UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICE – RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
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MOTIVACIÓN AL LOGRO Y EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS GERENTES EN EL MUNICIPIO SAN FRANCISCO I”
Trabajo de Grado presentado por
Lic. Miriam Quintero Martínez
Maestría en Gerencia Educativa
Maracaibo, Marzo de 2007
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H C E R DE AL LOGRO Y EL DESARROLLO PROFESIONAL DE MOTIVACIÓN LOS GERENTES EN EL MUNICIPIO SAN FRANCISCO I”
Trabajo de Grado para optar al titulo de Magíster Scientiarum en Gerencia Educativa presentado por:
________________________ Lcda. Miriam Quintero Martínez C.I. 5.059.365
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DEDICATORIA
A mi hija Miriam Gisela, por estar siempre a mi lado dándome su ayuda, apoyo y solidaridad.
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A mi esposo, por ser un hombre tan especial, lleno de paciencia, amor, y por
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su valiosa colaboración.
A mi madre, que es gran motivo para seguir adelante y alcanzar mis metas.
A todas aquellas personas que sin nombrarlas siento que comparten conmigo mis triunfos y mis alegrías les dedico este momento de satisfacción profesional y personal.
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AGRADECIMIENTO
A Dios, quien nos ha dado la existencia nos sostiene en ella y nos ha proporcionado todo lo bueno y valorable que hemos recibido en la vida, fortaleza,
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perseverancia, intuición, paciencia, conocimiento y voluntad para alcanzar mi meta.
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H C E R DE Al profesor Hugo Hernández, por su excelente calidad humana, por su apoyo, enseñanza en el proceso de desarrollo de la tesis, me llevó a sentir más seguridad en mi misma para terminar la maestría y realizar la tesis de grado.
A mi tutor de contenido Dr. Carlos Vera, por su asesoría en la realización de este trabajo de grado.
A las instituciones educativas que permitieron hacer de esta investigación una realidad.
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ÍNDICE GENERAL TÍTULO ................................................................................................... DEDICATORIA ........................................................................................ AGRADECIMIENTO ............................................................................... ÍNDICE GENERAL ................................................................................ ÍNDICE DE CUADROS ........................................................................... ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................... RESUMEN ..............................................................................................
II III IV V XI XII VI
Objetivo General ............................................................................ Objetivos Específicos ..................................................................... Justificación de la Investigación ......................................................... Delimitación de la Investigación .........................................................
1 11 11 11 12 15
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación ....................................................... Bases Teóricas de la Investigación .................................................... Motivación ..................................................................................... Teorías de la Motivación ............................................................... Motivación al logro como aptitud ................................................. Estrategias para lograr el éxito en el trabajo ................................. Actividades de logro y el proceso motivacional en el trabajo ........ Definición de desarrollo profesional .............................................. Componentes básicos del desarrollo profesional ......................... Factores motivadores del desarrollo profesional docente ............. La profesionalización del docente ................................................. Funciones profesionales del docente ............................................ La formación y el desarrollo profesional ....................................... Políticas de formación docente ..................................................... Mapa de Variables ............................................................................
16 26 27 28 41 44 47 49 52 54 58 61 63 68 79
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO Tipo de Investigación ......................................................................... Diseño de la Investigación ................................................................. Sujetos de la Investigación ................................................................. Población ..................................................................................... Muestra .........................................................................................
84 85 85 86 87
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S E R CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIÓN OySFormulación del Problema.................. H C Planteamiento del Problema E Objetivos DdeElaRInvestigación ..............................................................
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Definición Operacional de las Variables ....................................... Técnicas de Recolección de Datos .................................................... Descripción del Instrumento ........................................................ Propiedad Psicométricas ............................................................. Procedimiento .................................................................................... Plan de Análisis de Datos ................................................................. Consideraciones Éticas ......................................................................
85 89 91 91 93 95 91
CAPÍTULO IV: RESULTADOS Análisis y Discusión de Resultados .................................................... 98 Conclusiones ...................................................................................... 135 Recomendaciones ............................................................................. 138
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S E R S ....................................................... REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS O H C ANEXOS ................................................................................................. E DER
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ÍNDICE DE CUADROS CUADROS
p.p
1.
Orientación hacia resultados ...........................................................
2.
Fijación de Metas ............................................................................ 100
3.
Manejo de información .................................................................... 102
4.
Mejoras en el desempeño ............................................................... 103
5.
Cooperación .................................................................................... 105
6.
Participación .................................................................................... 106
7.
Calidad ........................................................................................... 108
8.
Seguridad en sí mismo .................................................................... 109
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ÍNDICE DE TABLAS GRÁFICOS
p.p
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Perfil del alumno con rasgos de resiliencia ...................................
2.
Conexión entre la educación eficaz y la resiliencia .......................
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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICE – RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
RESUMEN
MOTIVACIÓN AL LOGRO Y EL DESARROLLO PROFESIONAL DE
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LOS GERENTES DEL MUNICIPIO SAN FRANCISCO I”
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Autor: Lcda. Miriam Quintero Tutor: Dr. Carlos Vera Año: Marzo 2007
El propósito general de esta investigación fue determinar la relación entre la motivación al logro y el desarrollo profesional de los docentes del Municipio Escolar San Francisco I, sustentándose en los postulados de Correa (2002), Goleman (2001), Dean (2001) y Flores (2000). Para lograr este objetivo se desarrolló un estudio de tipo correlacional, de campo, con un diseño no experimental transversal. La muestra quedó conformada por ciento veintitrés (123) docentes que laboran en instituciones educativas del referido Municipio. Como técnica de recolección de datos se aplicaron dos cuestionarios de alternativa múltiples; uno, orientado a medir la variable motivación al logro y el otro, para la variable desarrollo profesional, siendo validados en su contenido por juicio de expertos. La confiabilidad de los instrumentos fue calculada mediante el método de Cronbach resultando ambos altamente confiables para los fines de la investigación. Los datos fueron procesados empleando estadísticas descriptivas permitiendo establecer entre las variables estudiadas la existencia de una correlación positiva perfecta de 1.000, reconociéndose que los docentes no desarrollan a cabalidad las características de motivación al logro, observándose poca actitud hacia el logro, lo cual limita un desarrollo profesional óptimo.
Descriptores: Motivación, desempeño, éxito, desarrollo profesional, docentes.
[email protected]
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CAPITULO I
FUNDAMENTACIÓN
Planteamiento y Formulación del Problema
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La sociedad del siglo XXI, está ingresando a una nueva etapa de desarrollo.
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Escenarios científicos, tecnológicos, empresariales, industriales y financieros, se han organizado para hacer frente a los fenómenos que ya son una realidad: competitividad y globalización, adecuar la gestión educativa a las exigencias y particularidades de cada institución, es uno de los propósitos de las políticas educativas de América Latina para delinear los objetivos organizacionales a corto, mediano y largo plazo, generando
cursos de acción en un proceso de
racionalización de recursos y unificación de estándares de logro.
En tal sentido, corresponde a la educación el rol protagónico para la reconstrucción social y humana, basándose esta premisa en el hecho de que el conocimiento es la materia prima para lograr un desarrollo sostenido, y lo más importante para el desarrollo de las potencialidades humanas y los valores sustanciales del ser: respeto, humildad, cooperación, autonomía, afectividad. Por tanto, una educación de calidad facilitaría la superación de grandes conflictos sociales.
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En consecuencia, las políticas educativas que se apliquen en el ámbito de las instituciones deben responder a la necesidad de formar la identidad y personalidad del educador para que pueda insertarse productivamente en el nuevo milenio y desarrollar a plenitud todos sus talentos personales y profesionales de modo que pueda responsabilizarse con una educación de calidad para confrontar los cambios exigidos en el entorno cambiante.
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S E R Las organizaciones educativas OS son responsables de dar cumplimiento a H C E estas exigencias, DER y asumen como componente fundamental del logro, la intervención del docente, el cual desempeña un rol de mediador de los propósitos educativos en sus diferentes niveles y modalidades, donde además de hacerse necesaria sus capacidades técnicas, es menester el desarrollo de su componente humano, a fin de equilibrar sus acciones en la consecución de metas establecidas, considerando niveles de motivación, responsabilidad, participación y compromiso.
Al respecto, debe considerarse que a partir del nuevo Reglamento del Ejercicio Profesional del Docente, (REPD, 2000), a través del Ministerio de Educación y Deporte, se han establecido premisas y fundamentos generales para el diseño de planes de formación docente, cuya finalidad esta orientada a formar un profesional capaz de reflexionar sobre su propia práctica en el contexto donde se desenvuelve, asumiendo una actitud comprometida con la transformación educativa y social.
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Sin embargo, en la educación de hoy en día, no basta la realización de cambios curriculares y modificación de reglamentos, también es necesario construir otras alternativas creando las condiciones que orienten una filosofía de gestión, con una visión transformadora en la cual el docente pueda desarrollar habilidades y destrezas necesarias para ejercer su función como facilitador en los
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diversos procesos a cumplir dentro y fuera del aula ejercitando su faceta humana.
S E R En este orden de ideas,O la S acción del docente en las escuelas básicas debe H C E estar orientada a desempeñar un trabajo eficiente y compartido estableciendo DER entre sus prioridades la clasificación de objetivos, fijación de metas, manejo de información, orientación hacia los resultados y mejoras continuas en el desempeño laboral, logrando un desarrollo profesional basado en estrategias y principios de realización de las capacidades humanas vinculado con una práctica donde el docente asuma la responsabilidad, de su propio desarrollo en el entorno donde participa.
En este marco de ideas, Medina (2003) asevera que el desarrollo profesional se asocia con el desarrollo de competencias profesionales, entendido como el dominio de conocimientos, habilidades y técnicas articuladas desde la conciencia del sentido y de las consecuencias de la propia práctica docente, por lo tanto el desarrollo profesional del docente debe partir de la reflexión sobre las prácticas educativas, enmarcadas en un conjunto de capacidades y valores que conforman las dimensiones del quehacer profesional, definiendo aspiraciones, metas y el
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compromiso de cumplir la actividad laboral con autonomía, compromiso y responsabilidad social.
En relación con lo anterior, Correa (2002), señala que la formación y actualización docente constituye un medio para el logro del desarrollo profesional,
S O D A V en el docente como cambiantes a fin de proporcionar un verdadero R crecimiento E S E R S persona y profesional. HO C E DER por lo cual debe ser asumida con una visión de futuro, considerando los entornos
Considerando lo planteado, se deduce que el desarrollo profesional del docente se logra cuando éste aplica sus capacidades humanas y profesionales para garantizar un desempeño adecuado de sus tareas, desde una perspectiva creativa e integral y con base a principios orientados a poner en práctica habilidades de actuación asertiva, generando cambios positivos en el plano de la realidad donde se desenvuelve, utilizando su inteligencia emocional para desarrollar actitudes y aptitudes positivas que le conduzcan al logro de objetivos y metas.
Según lo plantea Goleman, (2001), “la Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad de auto evaluarnos y reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y manejar bien las emociones en nosotros mismos y las relaciones” (p.385). Atendiendo a este enfoque, puede afirmarse que una de las actitudes que tiene mayor relación con el logro, es la motivación, entendida como
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la fuerza clave para ejercer una tarea con entusiasmo y disposición para alcanzar resultados exitosos.
Tomando en cuenta lo expresado por Lares, (1999) el éxito no es una tarea sencilla, pues implica el manejo consciente de diversos factores, para trazarse
S O D A V potente para estimular la mismo. En efecto, la motivación constituye una materia R E S E específicas en el entorno donde el R S conducta hacia la realización de metas HO C E ER siendo estas los medios que contribuyen a consolidar el individuo se Ddesenvuelve,
metas y cumplirlas apoyándose en la rectitud, voluntad, carácter y dominio de si
progreso hacia el logro.
De acuerdo con otros enfoques teóricos, como las teorías motivacionales de Maslow 1968, citado por Romero, (1999), cuando las personas están motivadas al logro, sienten el deseo de alcanzar objetivos claros que fomenten cambios favorables en su crecimiento personal, lo cual exige el uso de las capacidades humanas y una actitud de apertura hacia el medio para superar las demandas y construirlas de una manera creativa con un fuerte sentido de auto-realización.
Además, la aptitud emocional referida a la motivación optimiza el potencial del recurso humano para desarrollar facultades aplicadas en el trabajo con deseos de mejorar respondiendo a las normas de excelencia. Según Goleman (2001), una de las aptitudes emocionales que tipifican el desempeño sobresaliente es la motivación al logro, el cual orienta a los individuos a responder a los cambios del
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entorno reduciendo la incertidumbre para resolver problemas y alcanzar metas. Aplicando estos criterios al entorno y desarrollo organizacional, la motivación al logro esta referida a las personas que tienen metas propias, fijas y jerarquizadas establecidas a corto, mediano o largo plazo, con capacidad de modificarlas en el camino según las exigencias presentadas para lograr con mayor éxito lo propuesto y lo deseado.
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S E R S de las instituciones educativas se requiere En este orden de ideas, Odentro H C ERE eficiente de los docentes, que los mismos tuviesen para un D desempeño ejecuciones donde se manifieste una alta necesidad de logro, pues la misma implica el establecimiento de metas realistas, alcanzables que impulsen al desarrollo profesional con criterios de excelencia.
A partir de estas premisas, puede señalarse la importancia de que los docentes experimenten la motivación al logro eminentemente personal, para alcanzar mejoras en los niveles de desarrollo profesional del gerente apoyándose en innovaciones emprendedoras y constructivas que orienten la ejecución de actividades de una forma efectiva a fin de optimizar las funciones académicas y administrativas, utilizando su potencial para expandirse y transcender a través de las propias acciones.
En contraste a lo referido, se deduce que los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I, tienen poca motivación y deseo de logro, pues solo se capacitan
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para
obtener
títulos y credenciales que le permitan elevar su desarrollo
académico, con el fin de
obtener de esta forma registros de puntuaciones,
remuneraciones mas altas, bonificaciones y ascensos, como una forma de elevar su estatus profesional laboral y económico.
S O D A objetivos RV y metas personales E
En la búsqueda de estos beneficios, los docentes parece no preocuparse por
S E R profesionales, lo cual limita O susS capacidades para enfrentar retos y cumplir los H C E las instituciones. De esta forma, carecen del compromiso, ERpor requisitos D exigidos su motivación para el logro efectivo de
y
la vehemencia, el apego hacia su propia labor obstaculizando su capacidad de conducirse con éxito en el trabajo y enfrentar retos en el entorno organizacional, que impulsen su desarrollo profesional, para hacer uso de los conocimientos y habilidades adquiridas en su formación, a fin de enfrentar retos en el entorno organizacional donde se desenvuelven.
Esta situación hace que el desempeño del docente no sea óptimo, por no potenciar sus acciones para cumplir normas de excelencia, lo cual afecta su disposición para aprovechar oportunidades, su capacidad para relacionarse, orientación de servicio y las habilidades para promover cambios positivos generando respuestas ante los problemas en pro de colaborar y participar en el logro de metas compartidas.
La problemática planteada anteriormente, no solo afecta el desarrollo
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profesional del docente, sino que crea limitaciones
en el funcionamiento
de las instituciones, poniendo barreras en el logro de la eficiencia y la competitividad de la misma, para responder a las exigencias actuales y manejarse con éxito. Por eso, la motivación al logro es una actitud indispensable que debe poseer el docente en el manejo de sus funciones, porque el desempeño de todo
S O D A V se corresponda actuar. el desarrollo total de los sujetos en los escenariosR donde E S E R S HO C E En atención DERa la problemática planteada la investigación se propone dar
educador debe estar caracterizado por una visión integral u holística que permita
respuesta a la siguiente interrogante: ¿Cuál es la relación entre la Motivación al Logro y el desarrollo profesional de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Determinar la relación entre la Motivación al Logro y el desarrollo profesional de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I del Estado Zulia.
Objetivos Específicos
Identificar las características de la Motivación al Logro y el desarrollo
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profesional de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.
Caracterizar las estrategias para lograr el éxito en los docentes del Municipio Escolar San Francisco I.
S O D A V I. logro de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco R E S E R S HO C E DElasRmotivaciones extrínsecas del desarrollo profesional del gerente Describir Describir los factores que intervienen en las actividades de la motivación al
del Municipio Escolar San Francisco I.
Describir las motivaciones intrínsecas del desarrollo profesional del gerente del Municipio Escolar San Francisco I.
Establecer la relación entre la motivación al logro y el desarrollo profesional de los Gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.
Justificación de la Investigación
Los cambios del contexto social, político económico y cultural introducen retos para la sociedad que se traducen en acciones permanentes para optimizar la acción educativa
desde una perspectiva
renovadora y creativa. En este
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sentido, la formación y el desarrollo profesional del docente deben estar orientados a fortalecer la identidad del educador para que desarrollen sus competencias humanas hacia una visión de servicio sustentada en la interlocución con el entorno, lo cual implica un ejercicio de conocimiento permanente de sí y de los demás en un proceso progresivo de intervención y relaciones.
S O D A Vse orienta a determinar la En este marco de ideas, esta investigación R E S RE S influencia de la Motivación alO Logro y el desarrollo profesional de los gerentes del H C E R E San Francisco I, con el objeto de describir y analizar el Municipio D Escolar comportamiento
y
las
implicaciones
de
estas
variables,
considerando
características, elementos y factores relevantes con el mejoramiento profesional del docente.
Este estudio, con sus implicaciones teórico-prácticas, es conveniente para optimizar la calidad de la acción educativa en las referidas instituciones, por cuanto, permite revalorizar la figura del docente, asumiendo una perspectiva holística, afianzando el compromiso y la motivación personal y profesional del educador en un marco de construcción participativa.
El aporte práctico de la investigación se establece porque a partir de sus resultados proporciona a las instituciones educativas estudiadas evidenciar de cómo se encuentra actualmente la motivación de los docentes, considerando actitudes y expectativas que podrían explicar su disposición de logro ante sus
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metas y desarrollo profesional en su contexto de trabajo.
Desde este punto de vista el estudio beneficia al docente porque aporta bases para una reflexión sobre su práctica pedagógica, permitiendo esclarecer limitaciones y deficiencias, las cuales deben ser superadas para lograr un
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desarrollo profesional más acorde con las exigencias y requerimientos de la educación actual.
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H C E R Así mismo, DE la investigación proporciona herramientas que conduzca a la dirección de las instituciones educativas, a descubrir las desviaciones en torno al desarrollo profesional de los docentes y los aspectos que las explican, lo cual se constituye en una base para orientar la toma de decisiones sobre como mejorar las situaciones problemáticas, estableciendo acuerdos y planteando soluciones viables.
De esta manera, las instituciones educativas se verían beneficiadas, porque una vez alcanzado los objetivos del estudio se esclarecerán incógnitas para poder concretizar el desarrollo de nuevas iniciativas de respuesta a los cambios que deben experimentarse en la acción educativa impartida por el docente para lograr el equilibrio entre sus capacidades personales y profesionales, desde una perspectiva integrada y global.
Considerando lo planteado, el estudio tiene relevancia científica ya que
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aporta indicios que permiten comprender situaciones y factores relacionados con la motivación al logro como aptitud generadora de cambios positivos en los contextos laborales, específicamente en lo referido al desarrollo profesional de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.
S O D A Vsobre la vinculación de las complementar nociones, conceptos y categorías R E S E profesional para el logro de un R S variables motivación al logro y desarrollo HO C E ER y eficiente en el ámbito personal y laboral, apoyándose en desempeño Deficaz
Desde esta perspectiva, el estudio desde el punto de vista teórico permite
teorías vinculadas con la motivación y la inteligencia emocional. De esta forma, la perspectiva de análisis introducida en la
investigación contribuye a brindar
conocimientos en relación con las variables abordadas, constituyendo un aporte al estudio del capital humano aplicado a la gestión del docente.
En atención a estos aportes, el estudio podría estimular la creación de una nueva línea de investigación que contribuya no solo a la comprensión del problema planteado, sino también a ofrecer soluciones viables para promover la motivación al logro como herramienta para el desarrollo profesional del docente, siendo ello relevante para la comunidad científica, por cuanto sus aplicaciones posteriores podrían generar cambios significativos en el modo de concebir la gestión educativa del docente para el logro efectivo de los propósitos educacionales no sólo en las escuelas básicas, sino en cualquier ámbito educativo.
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El valor social del estudio está dado por el abordaje de la motivación al logro relacionada con el éxito en el desarrollo profesional, desde una postura mas enfocadas hacia las variables intrínsecas propias de cada individuo, pudiendo vincularse sus resultados con otros entornos en los cuales se requiere evaluar la incidencia de estas variables en el funcionamiento institucional.
S O D A V Desde el punto de vista metodológico, la investigación presenta relevancia R E S E R S porque estará orientada por los lineamientos del método científico, aporta O H C E procedimientos e instrumentos válidos y confiables para medir las variables DER Motivación al Logro y Desarrollo Profesional, útiles para la medición en otros contextos organizacionales donde se requiera el estudio de estas variables constituyendo un marco de referencia para guiar u orientar futuros estudios.
Delimitación de la Investigación
El estudio planteado se llevó a cabo en instituciones del Municipio San Francisco del Estado Zulia, en un lapso comprendido de marzo 2006 a marzo 2007, encontrándose en el marco de las Ciencias de la Educación Línea Matricial Gerencia Educativa. Se fundamenta en los enfoques teóricos de Goleman (2001), Flores (2000), Dean (2001), Correa (2002), entre otros.
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CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
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Con el propósito de apoyar la fundamentación teórica del estudio, se hizo
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necesaria la revisión de algunos trabajos de investigación relacionados con las
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variables motivación al logro y desarrollo profesional, las cuales representan aspectos de interés para el estudio. Es importante aclarar que para los efectos del estudio la variable motivación al logro se asume como una aptitud motivacional de logro, consultándose antecedentes asociados con la motivación del docente en su trabajo. Y en lo que se refiere a la variable desarrollo profesional, se consideró pertinente revisar antecedentes relacionados con la capacitación docente al considerarse está como un medio para alcanzar el mejoramiento continuo del docente y su quehacer profesional.
En este sentido, se presentan a continuación los antecedentes que han servido de orientación en el desarrollo de la investigación destacándose los más importantes.
Sánchez (2003), desarrolló un estudio titulado “La motivación en el trabajo y el desempeño laboral de los docentes de las Escuelas Básicas de la tercera etapa
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de la Parroquia Cristo de Aranza”. Su propósito fue establecer la relación entre la motivación de los docentes en el trabajo y su desempeño laboral, sustentándose en la teoría del doble factor de Herzberg.
La investigación se consideró de tipo descriptiva correlacional, de campo,
S O D A Vtiempo convencional, tiempo estuvo conformada por 103 docentes (profesores R E S E de la tercera etapa en la Parroquia R S completo, coordinadores y un subdirector) HO C E Cristo de Aranza. DER
enmarcada en un diseño No experimental transversal. La población de estudio
Como instrumento de recolección de datos utilizado para medir el nivel de motivación se aplicó un cuestionario diseñado por Pire en escala tipo Lickert con cinco alternativas de respuestas. Su validez se determinó siguiendo el criterio de diez expertos y la confiabilidad se estableció utilizando el método de división por mitades, obteniéndose un coeficiente de 0.90, corrigiéndose mediante Spearman resultando un coeficiente de 0.95.
El instrumento utilizado para medir el nivel de desempeño fue tomado de un método realizado por la Universidad Autónoma Ciudad Juárez, México para su programa de Estimular al Desempeño Docente (UACJ, 1997) y adaptado por la autora. La validez de contenido fue realizada por juicio de diez expertos y la confiabilidad se determinó empleando el método de Crombach cuyo resultado fue de 0.82.
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Para determinar la relación de las variables estudiadas se utilizó el coeficiente de correlación de rho de Spearman, empleando el paquete estadístico SPSS. Los resultados revelaron una relación baja positiva entre las variables abordadas, lo cual permitió interpretar poca motivación de los docentes al momento de ejecutar su trabajo, incidiendo esto para el logro de un desempeño eficiente en la institución.
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S E R S lo constituyen las definiciones planteadas El aporte del antecedente Ocitado, H C E sobre la dinámica DERde la motivación y su influencia, el desempeño docente, medida con una metodología apropiada, a través de la cual se demuestra que las variables motivacionales guardan relación con la ejecución académica de los maestros dentro de los entornos sociales e institucionales donde se desenvuelve.
De la misma forma Zambrano (2003), desarrolló una investigación la cual lleva como título “Motivación al logro y desempeño laboral de los docentes de las Unidades Educativas Privadas del Municipio Maracaibo”. Su propósito fue determinar la relación entre la motivación hacia el logro y el desempeño docente en las referidas instituciones. El estudio se sustentó considerando las teorías propuestas por Castellano (1995), Salón de Bustamante (1996) Romero (1986), entre otros.
Dicho estudio fue de tipo descriptivo correlacional, de campo centrándose en un diseño no experimental transversal. Se asumió como población al conjunto
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conformado por 50 docentes. Para recabar los datos se diseñaron dos cuestionarios tipo escala con alternativas múltiples de respuesta. El primero orientado a medir la motivación al logro, estuvo conformado por 60 ítems y el segundo, utilizado para medir el desempeño laboral se estructuró con 45 reactivos.
S O D A V por juicio de expertos y el La validez de los instrumentos fue determinada, R E S E que la confiabilidad se calculó por el R S análisis discriminante por ítems, mientras HO C E R coeficienteD deE Cronbach, estimándose este en 0.98 para la variable motivación al logro y 0.96 para la variable desempeño laboral. Los datos fueron procesados empleando estadísticas descriptivas, generando como resultado que el personal docente refirió un nivel moderadamente alto en cuanto al establecimiento de las metas controlables más que la formulación de metas de superación personal.
El desempeño del rol de facilitador se da en forma moderadamente alta, observándose un impacto negativo en el indicador interrelación cooperativa, la cual se presentó como moderadamente baja, mientras la utilización de los recursos fue catalogada como impacto positivo ubicándose en la categoría alta. El coeficiente de correlación de Pearson utilizado para medir la vinculación de las variables arrojó una relación positiva significativa y moderada entre la motivación al logo y el desempeño docente en las instituciones educativas estudiadas.
El antecedente descrito se presenta significativo para la presente
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investigación, dado que refleja la necesidad de motivación en los docentes para lograr metas en el contexto de las instituciones educativas donde laboran, lo cual se ve reflejado en su desempeño en el trabajo, reforzando de esta forma el planteamiento de este estudio.
S O D A V laboral en las Escuelas motivación del docente y su relación con el desempeño R E S REMara y Maracaibo”. El propósito de este S Básicas Arquidiocesanas delO Municipio H C E R E estudio fue la relación entre la motivación de los docentes y su Ddeterminar También es oportuno citar el trabajo de Segura (2004), denominado “La
desempeño de trabajo en las instituciones educativas. El estudio se fundamentó en los postulados teóricos de Maslow y Robbins (1996).
El tipo de investigación se presentó como correlacional, descriptivo, de campo con un diseño no experimental transversal. La muestra del estudio se constituyó por 83 docentes y 10 directivos, adscritos a las Escuelas
Básicas
Arquidiocesanas del Municipio Mara y Maracaibo. Se utilizó como técnica la encuesta dirigida a los docentes y reorientada para los directores con preguntas cerradas, constituidas por 52 ítems.
Se aplicó la validez de consistencia interna y de criterio de expertos, realizándose la confiabilidad del instrumento por medio de la fórmula de Cronbach obteniéndose un valor de 0.98. Los datos fueron procesados utilizando estadísticas descriptivas considerando la distribución de frecuencias y porcentajes
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por cada indicador evaluado. Para determinar la relación entre las variables se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson.
Los resultados arrojados evidencian que las necesidades motivacionales presentadas por los docentes develan las necesidades fisiológicas, sociales, de
S O D A V desarrollar altos niveles de siempre se satisfacen, lo cual limita la disposiciónR para E S Ela misión y visión de la institución. R S esfuerzos y compromisos para el logro de HO C E DER
seguridad, estima y autorrealización, las cuales según los docentes estudiados no
Este antecedente aporta a la investigación argumentos para comprender la importancia de desarrollar programas que impulsen la motivación del docente en las escuelas básicas, a fin de incentivarlo a lograr objetivos institucionales y profesionales, los cuales optimizan su desarrollo personal y como profesional integrándose positivamente en la organización donde su acción e intervención cobra significado.
Otro antecedente de importancia en el trabajo presentado por Araujo (2004) denominado Motivación de afiliación al trabajo y la satisfacción laboral del personal obrero y administrativo en las unidades educativas oficiales “Octavio Hernández y José Ramón Yépez” de la Parroquia Escolar Número 2, Santa Lucía del Municipio Maracaibo.
El estudio de ambas variables, se apoyó teóricamente en la Jerarquía de las
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necesidades de Maslow y McClelland y en la teoría de los dos factores de Herzberg. El tipo de investigación es descriptiva, correlacional, de campo con un diseño no experimental transeccional descriptivo. La población se conformó de (78) sujetos pertenecientes al personal administrativo y obrero de ambas instituciones, asumiéndose la totalidad en un censo poblacional.
S O D A Para la recolección de datos se aplicaron R dosV instrumentos (cuestionarios) E S E R S validados por expertos. El primer cuestionario orientado a medir la motivación de O H C E R E se presentó con veinte ítems bajo escala tipo Lickert con una afiliación alD trabajo confiabilidad de 0,93, calculado por el método de prueba contra prueba. Para medir la satisfacción laboral se diseñó un instrumento tipo Lickert estructurado de treinta reactivos con una confiabilidad de 0,82.
La correlación de las variables se estableció con la correlación de Pearson cuyo resultado fue de 0.61, indicando una correlación positiva, lo cual evidencia una relación definida entre las variables objeto de la investigación. Los aportes de este antecedente con respecto a la presente investigación radica en el establecimiento de un marco de referencia teórico basado en los postulados de Maslow y McClelland y la teoría de los factores de Herzberg, lo cual permite abordar los elementos influyentes en la motivación de los docentes del Municipio Escolar San Francisco, considerando las necesidades e incentivos para el desarrollo profesional.
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El estudio realizado por Ramírez (2002), el cual se titula “Diseño de un programa de capacitación dirigido al personal docente de la Escuela Básica José Antúnez”. El propósito de este estudio fue diseñar un programa de capacitación, considerando políticas y estrategias que permitan la formación y actualización continua del personal docente de la organización. La investigación se fundamento
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en los postulados de Arias (1991), Chiavenato (1994), Guzmán (1998), Kast (2000) entre otros.
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H C E R El tipo DdeEinvestigación se estableció como descriptiva, de campo, con un diseño no experimental transversal, contándose con una población delimitada al personal docente de la escuela, integrada
por treinta y dos maestros. El
instrumento aplicado para recabar los datos fue un cuestionario de alternativas múltiples conformado por 45 reactivos, validado en su contenido por expertos, con un nivel de confiabilidad de 0.98 obtenida a través del método de Crombach.
El tratamiento estadístico se realizo empleando estadísticas descriptivas básicas como: sumatorias, porcentajes, media y desviación estándar utilizando una hoja de calculo Excel. Los resultados arrojados por esta investigación permitieron evidenciar la necesidad de formar al personal docente que labora en la institución debido a las carencias y deficiencias detectadas en su desempeño. Para ello se diseñó un programa de capacitación para actualizar al docente en las áreas donde labora, a fin de facilitar su desarrollo profesional y el mejoramiento académico de los estudiantes.
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La investigación anterior, representa un aporte para el presente estudio porque proporciona elementos de base para comprender la necesidad e importancia de implantar programas formativos en las escuelas básicas para perfeccionar los conocimientos y habilidades del personal docente en ejercicio con respecto al trabajo que le corresponde desempeñar, siendo esta una condición
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indispensable para su desarrollo personal y profesional.
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S E R Otro estudio de importancia OSfue el realizado por Cano y Romero (2002), H C E titulado “Diseño DERde un programa de Formación para los Docente del Instituto Simón Bolívar”, cuyo propósito fue elaborar un programa de formación docente basado en las necesidades de la institución y los profesores que laboran en ella. La investigación se soportó en los planteamientos de Reza (1999), Westher y Davis (1996) y Chiavenato (2000).
La metodología utilizada fue de tipo descriptiva y de campo, calificándose el diseño como no experimental transversal. La población estuvo integrada por treinta y nueve (39) sujetos, ejerciendo el cargo de docentes en la organización. Para la recolección de datos, se utilizó un cuestionario tipo escala Lickert con treinta y ocho ítems. Dicho instrumento fue validado por ocho expertos en el área. Se utilizó el coeficiente de Cronbach para obtener la confiabilidad, obteniéndose un índice de 0.96, lo cual demuestra ser altamente confiable para medir la variable. Los datos obtenidos se procesaron empleando estadísticas descriptivas, arrojando como resultado deficiencias en el desempeño laboral de los docentes al
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encontrarse desactualizados en las áreas pedagógicas asociadas a su labor. Para solventar estas carencias se diseñó un programa de capacitación orientado a desarrollar en los docentes los conocimientos y destrezas requeridas en su profesión.
S O D A V en las organizaciones para implementar programas de capacitación R docente E S E R S educativas, los cuales se presentan significativos para la actualización y el O H C ERE del docente en ejercicio, donde les ayudará a vencer desarrollo D profesional
Su principal contribución radica, en presentar un conjunto de procedimientos
obstáculos, a no resistirse al cambio, y al ser superados se desenvuelvan mejor.
Otro aporte, sería la investigación presentada por Oberto (2003), la cual estuvo dirigida a establecer las estrategias gerenciales para el desarrollo de competencias de investigación en los docentes de las escuelas básicas en la Parroquia Cristo de Aranza del Municipio Maracaibo, fundamentándose en los postulados teórica de Laubriel (2000), Cesto (1998) y Smith (1998).
El tipo de investigación fue descriptiva con una modalidad de proyecto factible, estableciéndose un diseño no experimental transversal. La muestra estuvo representada 20 directivos y 70 docentes de las escuelas estudiadas. El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario de veintisiete ítems dirigido a los docentes y otro aplicado a los directivos con treinta y un ítems ambos con tres alternativas de respuesta. Los cuestionarios fueron sometidos a un
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proceso de validez de contenido a través del criterio de expertos.
Asimismo, los instrumentos fueron confiabilizados a través del método de Alfa de Cronbach, dando como resultado un índice de 0.99 para cada uno. El análisis de los datos fue realizado empleando estadísticas descriptivas, específicamente
S O D A V en correspondencia con investigación de los docentes, sólo algunas veces están R E S Etécnicas de las escuelas del nivel de R S las demandas normativas, filosóficas y HO C E ER Se recomendó crear espacios de intercambio entre los educaciónD básica. frecuencias y porcentajes. Los resultados demostraron que las competencias de
docentes para unificar criterios en relación a las competencias que debe internalizar y desarrollar a fin de cumplir
su labor educativa de una forma
satisfactoria y efectiva. El aporte de este antecedente es fundamental, debido a que destaca la necesidad de desarrollar en el docente habilidades para la investigación, como una herramienta indispensable para el desarrollo de proyectos personales y profesionales.
Bastidas (2003) realizó una investigación titulada "El comportamiento gerencial de los directivos educativos y su influencia en el desempeño laboral de los docentes de la III etapa del Municipio Candelaria", lo cual tuvo como propósito analizar la influencia del comportamiento gerencial de los directivos en el desempeño laboral de los docentes de la III Etapa del municipio Candelaria.
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Dentro del aspecto metodológico, el estudio es de tipo descriptivo correlacional, tomando como población objeto de estudio a directivos y docentes, de los cuales se extrajo una muestra constituida por 18 directivos y 63 docentes. Para recabar la información se utilizaron 2 instrumentos de cinco alternativas de respuesta cada uno: los resultados permitieron concluir que (os directivos asumen
S O D A promueva la participación de todos los miembrosR enV la toma de decisiones y en el E S E R S establecimiento de metas organizacionales. O H C E R DE de manera mediana un comportamiento gerencial democrático donde se
Del mismo modo, el desempeño laboral del docente se ubicó en la categoría mediana, observándose que el patrón motivacional de éstos, es bajo en cuanto a los factores extrínsecos, lo cual puede estar asociado al comportamiento de los directivos. El coeficiente de Pearson alcanzó un valor de r= 0,66, lo que ubica a las variables dentro de una correlación positiva considerable. Finalmente se elaboró una propuesta para mejorar y/o mantener una gerencia democrática en beneficio de los miembros de la comunidad educativa.
Como se observa, el antecedente es pertinente para la investigación por cuanto plantea la gerencia como punto focal de las instituciones, de la cual depende el buen funcionamiento de los procesos y el desempeño efectivo del personal, pudiendo llevarse adecuadas medidas de control, y visualizar la cristalización del desarrollo económico, social y educativo de la nación, creando situaciones favorables de satisfacción laboral.
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Bases Teóricas
Las bases teóricas que se desarrollan a continuación sustentan las variables Motivación al Logro
y Desarrollo Profesional. Para tal fin se tomó en
consideración aportes de autores reconocidos en el área, los cuales con sus postulados contribuyen con argumentos validos para el logro de los objetivos de la investigación.
H
EC R E D
Motivación
S E R OS
O D A V ER
S
En torno a la motivación se han generado diversas conceptualizaciones las cuales proporcionan elementos teóricos para comprender el comportamiento de los individuos hacia el logro de metas específicas en su entorno social y laboral. Al respecto, se enfatiza que la motivación constituye el motor, de la conducta humana, por lo cual es posible detectar las razones que mueven al individuo a comportarse de una determinada forma para satisfacer necesidades, deseos, metas y aspiraciones individuales.
Por su parte Chiavenato (2000), plantea que la motivación impulsa a una persona hacia un comportamiento específico, el cual puede ser impulsado por un estímulo externo o interno. En su criterio Flores (2000), argumenta que la motivación es un proceso dinámico en el cual las personas orientan sus acciones hacia la satisfacción, de necesidades generadas por un estímulo concreto y al conseguirlo experimentan una serie de sentimientos gratificantes.
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Asimismo Goleman (2001), relaciona la motivación con una habilidad asociada
con
el
grado
de
interés
y
decisión
para
desarrollar
actividades conducentes al logro de metas preestablecidas con energía y persistencia.
S O D A V de la conducta hacia constituye la base generadora de actividades determinantes R E S E lo cual requiere del desarrollo de Rprevistas, S la consecución de objetivos O y metas H C E R habilidades DyEpotencialidades para culminar con éxito lo propuesto. Desde esta Las definiciones planteadas coinciden en que, la motivación humana
perspectiva, la motivación estaría constituida por los factores internos y externos capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, lo cual implica la satisfacción de una necesidad y un interés de consolidar aspiraciones, a través de esfuerzos individuales y una institución con el ambiente.
Para los efectos del presente estudio, la motivación hacia el logro se asocia con
el
éxito en su
gestión
que deberían experimentar
los
gerentes del
Municipio Escolar San Francisco I, para la consecución de sus metas tanto personales como profesionales, en el contexto educativo donde laboran, aprovechando las oportunidades de crecimiento y progreso con una orientación positiva hacia resultados deseados.
Teorías de la Motivación
Las siguientes teorías intentan explicar la motivación, aportando elementos
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significativos para comprender su influencia en la conducta humana. Hellriegel, Slocum y Woodman (1999) y Donelly, Gibson e Ivacevich (1997), dividen las teorías de la motivación en dos categorías: Teoría de Contenido y Teoría de Procesos. Las teorías de contenido centran su atención en factores específicos que fortalecen, dirigen y detienen el comportamiento de una persona. Tratan de
O D A V ER
S
explicar aspectos concretos del individuo en relación con el ambiente.
S E R S que las teorías de contenido son también David y Newtrom (2001), Oafirma H C E llamadas cognoscitivas DER de la motivación, la cual se basa en el pensamiento y sentimiento (Cognición), se relaciona con el yo interno de la persona y las necesidades que determinan su comportamiento. Dentro de las teorías de contenido se encuentran: la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow, la teoría de ERG de Alderfer, la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de los impulsos motivacionales de McClelland.
1. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow.
Entre los aspectos más importantes de la teoría de la motivación de Maslow se encuentra la organización de las necesidades humanas, donde las necesidades primarias o fisiológicas dirigen el comportamiento de los individuos mientras no sean satisfechas. Hasta tanto el individuo no satisface las necesidades del organismo las demás son inexistentes o simplemente desplazadas.
Considerando lo anterior, Maslow (citado por Flores 2000) postuló que todo
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ser humano posee cinco necesidades básicas, presentándose en un orden jerárquico ascendente, existiendo desde un orden inferior hasta el orden superior distribuidos en cinco niveles.
• Necesidades de Orden Inferior
S O D A Vnecesidades fundamentales - Necesidades Fisiológicas: son todas aquellas R E S E R S relacionadas con la supervivencia del hombre, son instintivas y nacen con el O H C ERlasEmás importantes se pueden mencionar: el aire, comida, individuo, D entre reposo, abrigo, entre otras. Cubiertas estas necesidades el individuo se sentirá en condición de desarrollar otras actividades.
- Necesidades de Protección: todas las referidas a la protección contra el peligro o privación, ejercen gran importancia en el comportamiento humano y son elementales para la permanencia en las organizaciones.
• Necesidades de Orden Superior
- Necesidades Sociales y de Pertenencia: son aquellas relacionadas con la asociación participación, aceptación, solidaridad, afecto, entre otros. Las necesidades de dar y recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano.
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- Necesidad de Estima y de Status: son necesidades que involucran la autopercepción, autoconfianza, autorespeto, status de prestigio. La satisfacción de estas necesidades conduce a sentimientos de fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad como valores fundamentales que consideran las organizaciones para obtener del trabajador el máximo rendimiento.
S O D A - Necesidades de Autorrealización: Realización V del potencial y utilización R E S E R plena de las habilidades y el talento individual, aspectos, que conducen a la S O H ECde sus objetivos, al poseer un personal preparado y organización E al R logro D calificado para desempeñar tareas con altos niveles de eficiencia.
En conclusión se puede decir que Maslow fundamenta su teoría de la motivación en diferentes necesidades humanas, las cuales requieren ser satisfechas progresivamente para que las personas logren una valoración alta de sí mismos, con una base firme y estable. Estas necesidades se pueden relacionar con los deseos de logro, fuerza, adecuación, competencia, confianza hacia el mundo, independencia, libertad, prestigio, status, reconocimiento, atención, importancia y la dignidad humano.
Teoría ERG de Alderfer
Clayton Alderfer, llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su teoría de ERG, existencia, relación y crecimiento (Growth en inglés). Según Stoner (1999 citado por Flores 2000), la
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revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en tres categorías como las siguientes:
• Existencia: agrupa las necesidades básicas consideradas por Maslow como las fisiológicas u orgánicas.
S O D A V su satisfacción, de la • Relación: Estas necesidades requieren,Rpara E S E R S interacción con otras personas, HO comprendiendo las necesidades sociales y el C E ER de la clasificación de estima efectuada por Maslow. Dexterno componente • Crecimiento: representando por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente de la clasificación de estima y autorrealización.
La teoría de ERG no sólo representa una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, ya que se distingue de la teoría de éste, al no considerar las necesidades en una estructura rígida donde deba seguirse un orden correlativo para su satisfacción. En contraste con la teoría de la jerarquía de las necesidades, la teoría ERC, muestra que (1) puede estar en operación más de una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel superior se incrementa el deseo de satisfacer una necedad de nivel inferior.
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La Jerarquía de necesidades de Maslow es una progresión rígida en escalone. La teoría ERC no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante. Por ejemplo, una persona puede trabajar sobre el crecimiento cuando las necesidades de relación o existencia todavía estén insatisfechas.
S O D A Vde frustración-regresión. El La teoría ERC también contiene una dimensión R E S RE S lector recordará que Maslow O planteaba que un individuo permanecería en el nivel H C E de una determinada DER necesidad hasta que ésta quedará satisfecha. La teoría ERC dice lo contrario, pues observa que, cuando un nivel de necesidad de orden superior se ve frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un nivel inferior. Por ejemplo la incapacidad de satisfacer una necesidad de interacción social puede incrementar el deseo de tener más dinero o mejores condiciones de trabajo. Así que la frustración puede llevar a la regresión de una necesidad inferior (pp.218-219).
La teoría del Doble Factor de Herzberg
La teoría de Herzberg, se fundamenta en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. Según Herzberg la motivación de las personas dependen de dos factores:
• Factores Higiénicos: son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja, comprende las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los
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beneficios sociales, las políticas de la empresa el tipo de supervisión, recibida, el clima de las relaciones entre directivas y empleados, los reglamentos internos entre otros.
Estos factores higiénicos corresponden a la perspectiva ambiental,
S O D A V por Chiaveanato 2000), la motivación en los empleados. Según Herzberg (citado R E S Rla Einsatisfacción, por su influencia en el S cuando estos son óptimos O evitan H C E R comportamiento. DE Cuando son precarios producen insatisfacción, denominándose constituyéndose en los factores que tradicionalmente utiliza la empresa para lograr
factores de insatisfacción en el trabajo.
• Factores Motivacionales: tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas, los deberes relacionados con el puesto y los cuales producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales. El término
motivación,
incluye
sentimientos
de
realización,
crecimiento,
reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecución de actividades y tareas las cuales constituyen desafíos de alta significación en el trabajo.
En tal sentido Herzberg (citado por Chiavenato 2000), incluye entre los factores motivadores la delegación de responsabilidad, libertad de decidir, cómo realizar el trabajo, ascensos, utilización plena de las habilidades personales, formulación y evaluación de objetivos, simplificación del cargo y ampliación o
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enriquecimiento del cargo.
En el criterio de Herzberg cuando estos factores motivacionales se presentan óptimos se llevan la satisfacción de una manera sustancial, si son precarios provocan la pérdida de la satisfacción. Por estas razones se denominan
S O D A VHerzberg acude al concepto eventos externos e internos asociados con el trabajo. R E S Eexplicar los eventos influyentes en el R S de necesidad igual que Maslow para HO C E comportamiento DERde las personas, donde los eventos higiénicos o extrínsecos factores de satisfacción. En síntesis, el enfoque de Herzberg trata de describir los
conducen a la satisfacción a causa de una necesidad de evitación de lo desagradable.
Por el contrario los eventos motivadores o intrínsecos conducen al interés por el trabajo a causa de una necesidad de crecimiento o de autorrealización.
Teoría de las motivaciones sociales de McClelland.
Tomando en consideración los planteamientos de McClelland (citado por Flores 2000), la motivación estaría constituida por grupo de expectativas o asociaciones que se forman y crecen alrededor de las experiencias afectivas, determinantes en las diferentes formas en las cuales se satisface el impulso dado por la motivación.
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De esta forma McClelland, describe su teoría en torno a la relación que se establece entre los individuos y las personas en su entorno y no sólo a los cambios producidos en el comportamiento. Desde esta óptica señala como relevantes tres motivaciones a las cuales, llama sociales: la de poder, afiliación y logro. Las categorías de estas necesidades se describen a continuación:
S O D A V con otros y de prestarles R • Necesidad de Poder: Es el deseo deE trabajar S E R S apoyo, preocupándose porH suO crecimiento y desarrollo. Según Flores (2000), esta C E ER necesidadD se manifiesta a través del deseo de incidir en las condiciones de vida de otros individuos, lo cual puede ocurrir mediante la adquisición de conocimientos, que puedan afectar las acciones de los otros. La forma de actuar da como resultado la aparición de sentimientos fueres positivos o negativos en las personas como respeto, gratitud, frustración, ansiedad, entre otros.
• Necesidad de Afiliación: esta necesidad corresponde al deseo de establecer y mantener relaciones positivas con otras personas. Se caracteriza por la aspiración de ser aceptado, consiguiendo una relación satisfactoria con un semejando o grupo de ellos.
McClelland (citado por Flores, 2000), expresa que este tipo de motivación se manifiesta cuando la persona muestra interés por participar en actividades amistosas y de convivencia. También puede clasificarse, como afiliación aquel tipo
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de actividad dedicada a ayudar y preocuparse por el bienestar de los demás.
• Necesidad de Logro: es el impulso de expresarse en formas de conducta que reflejan aspiración y deseos de alcanzar metas progresivamente superiores, autodeterminadas y moderadamente complejas, con retro-alimentación basada en
O D A V ER
S
una evaluación personal, la cual permite apreciar el alcance de la nueva situación de logro.
H
EC R E D
S E R OS
En resumen, la técnica de McClelland, admite que la motivación se presenta con características específicas, que cuales reflejan la necesidad interna de la persona con conductas de autorrealización. Se evidencia cuando es claro el deseo de triunfar, existiendo el propósito de alcanzar la excelencia, no implicando ello una competencia con los demás, sino un patrón personal de actuación que tiende hacia los más altos niveles.
Por otro lado, las teorías de proceso, describen y analizan la forma en que los factores personales internos e interactúan influyendo entre sí para producir ciertas clases de conducta, explican la forma en que la conducta se inicia, dirige, sostiene y detiene. Crean patrones de conducta orientados hacia la motivación al logro y hacia una actitud positiva, producto de altos niveles de autoestima, que les permitan favorecer su rendimiento profesional, su interrelación en el ambiente de trabajo y la consecución de las metas trazadas, con el propósito de que puedan
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aproximarse a la efectividad laboral. Dentro de ella se encuentran la teoría de las expectativas, establecimiento de metas, teoría de la equidad y la del reforzamiento.
Modelo de Expectativa de Vroom
O D A V ER
S
Según la teoría de las expectativas, las personas deciden su conducta
S E R OS
eligiendo entre varios posibles cursos de acción, basándose en las expectativas
H
EC R E D
de lo que podrán obtener en cada acto. Según Stoner, Freeman y Gilbert (1999), esta teoría consta de tres factores fundamentales:
Violencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona a lo largo del tiempo, estando condicionada por las experiencias de cada individuo.
Expectativa: está representada por la convicción de una persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1 punto porque la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen de la percepción de las personas con respecto a sí mismas. Si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr un objetivo le asignará, al mismo una expectativa alta, de lo contrario la expectativa será baja.
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Instrumentalidad: Está representada por el juicio que realiza la persona, una vez realizado el trabajo y reciba su recompensa por los logros alcanzados. El valor de instrumentalidad será entre 0 y 1.
El modelo de motivación de Vroom, apoya la teoría de la motivación de
S O D A percibe las consecuencias de cada alternativa R de V acción como un conjunto de E S E R S posibles resultados provenientes de su conducta particular. Para Vroom, cada O H C E R E preferencia para determinados resultados finales, a los que individuo D tiene objetivos graduales donde existen elecciones de comportamientos. El individuo
denomina valencias.
Teoría de la Equidad
Los empleados en las organizaciones, además de interesarle la btención de recompensas por su desempeño, también aspiran que estas sean equitativas. Es decir existe una tendencia a comparar los aportes y resultados (recompensas), pero además realizan comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no.
Según David y Newtron (2001), si el valor de la relación aporte/resultados, que la persona percibe es igual a la de otras personas, considerará una situación equitativa y no existirá tensión alguna. En el caso que en la comparación el trabajo resalte excesivamente recompensado, este tratará de compensar el exceso en conductas, tales como trabajar con más intensidad, influir en sus compañeros para
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el desarrollo de actitudes positivas en el trabajo. Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontrarán y situaciones de tensión, las cuales intentarán de eliminar y reducir de muy diversas formas. Ejemplo: reducción de esfuerzos, solicitud de mayor pago, ausentismo, impuntualidad, robos entre otros.
S O D A La capacidad de los gerentes y administradores V para manejar estas R E S Eanalizar la sensibilidad de los empleados R situaciones depende de la posibilidad de S HO C E con respecto DEaRla equidad. Es decir, hay empleados que pueden ser más “sensibles” y otros más “benevolentes”. Identificar a los empleados de cada categoría ayudaría a los gerentes a saber quiénes podrían experimentar desigualdad ante circunstancias dadas y cómo afecta esto su comportamiento laboral. Teoría del establecimiento de Metas
Según Stoner, Freeman y Glibert (1999), la teoría del establecimiento de metas, se centra en el proceso de construir metas. Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en el cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de realizarlas. Para lograr estas perspectivas, los trabajadores, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas previstas.
Al respecto, Chistopher Early y Christine Shalley, (citado por Stoner) describe
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cuatro fases para establecer metas.
• Trazarse una norma que se alcanzará.
• Evaluar si se puede alcanzar la norma.
S O D A V • Evaluar si la norma se ciñe a las metas E personales. R S E R S HO C E EREdwin Locke asevera que las intenciones son una poderosa Dparte, Por su fuente de motivación en los individuos. Cuando una persona se fija una meta evaluará la necesidad de realizar esfuerzos para obtenerla. Esto implica que las metas orientan el comportamiento y desempeño, pero cuando son relativamente difíciles y se aceptan como un reto, generan en el individuo un resultado mayor de logro.
Las metas difíciles permiten alcanzar un nivel de logro mayor de motivación que una meta general y vaga. Sin duda, una meta sencilla es probable de aceptarse y alcanzarse, pero una difícil generará en el individuo un movimiento interno para lograrla o tal vez abandonarla. Otro factor, clave es la autorrealización, la cual permite evaluar y corregir lo que se ha hecho o desea hacer considerando la meta escogida para elaborar un proyecto que oriente su actuación y comportamiento hacia objetivos claros y consistentes.
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Teoría del Reforzamiento
La teoría del reforzamiento, ligada al psicólogo Skinner y sus seguidores, muestran que las consecuencias de la conducta pasada afectan las acciones futuras, mediante un proceso de aprendizaje cíclico. Stoner, Freeman y Gilbert (1999), definen esta teoría como una enfoque ante la motivación basada en la Ley
O D A V ER
S
del efecto; es decir, la idea de que, la conducta con consecuencias positivas suele
S E R OS
ser repetida, mientras las conductas con consecuencias negativas tiende a
H
EC R E D
reprimirse en el individuo.
En este sentido conviene aclarar que el refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado, lo cual produce cambios en el comportamiento, generalmente en el sentido deseado. El esfuerzo negativo estaría constituido por las amenazas de sanciones, que también produce cambios de comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. El castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no implica la supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura la disposición en las personas a comportarse de una forma dada. El autor de esta teoría propone como ejemplo: el caso de una persona la cual recibe castigo, por no atender a un cliente, siendo probable que aprenda a evitar el contacto con la clientela (conducta de escape).
Las teorías descritas anteriormente hacen énfasis en la influencia que tienen las recompensas y castigos en la conducta de los individuos. Esto implica la
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necesidad de reforzar conductas positivas en el trabajo para un desempeño laboral eficiente, posibilitando logros significativos para los empleados y la organización
Considerando los alcances de las teorías referidas para explicar la motivación
S O D A V y la motivación de los influir en la necesidad R E S RE
humana, estas sirven como referencia al estudio y comprensión de los elementos, factores y procesos que pueden
S
HO C E ER
docentes de alcanzar metas personales y profesionales en el contexto de la
D
organización educativa donde prestan sus servicios.
Motivación al logro como aptitud
Una aptitud representa una característica de la personalidad o un conjunto de hábitos que conducen a un desempeño laboral superior o más efectivo, siendo una destreza necesaria para agregar valor a los esfuerzos de una persona en su contexto de trabajo. Como lo expresa Goleman (2001, p. 43), una aptitud emocional “es una capacidad aprendida basada en la inteligencia emocional que origina un desempeño laboral sobresaliente”. De esta forma, la aptitud emocional influye significativamente en el comportamiento y rendimiento de las personas al momento de ejercer sus funciones en el trabajo en los contextos organizacionales donde se desenvuelven.
Tomando como referencia la Teoría de Goleman (2001), una de las aptitudes motivacionales que tipifica un desempeño sobresaliente es la motivación al logro,
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definida como la forma del orientador de mejorar y destacarse en el trabajo respondiendo a las normas de excelencia. Desde esta perspectiva Goleman (2001), plantea que las personas dotadas de esa aptitud relacionada con la motivación al logro al presentar las características siguientes:
S O D A Vla esperanza de mejorar y personas con motivación al logro llevan consigo R E S E R S destacarse en las actividades HOque realizan, orientándose hacia resultados con C E ER autometasD fijadas, buscando asumir retos y enfrentar la incertidumbre para • Se orientan hacia resultados para alcanzar objetivos y requisitos: las
desempeñarse mejor.
• Se fijan metas difíciles y aceptan riesgos calculados: estas personas fomentan o apoyan innovaciones emprendedoras y fijan objetivos desafiantes aceptando riesgos calculados. El espíritu y el impulso emprendedor les exige la capacidad de asumir riesgos sin incomodidad sabiendo como calcularlas bien para alcanzar metas difíciles.
En este sentido, la superación de la crisis y la presión ante circunstancias difíciles, requiere de la capacidad de un ser humano perseverante, luchador y sobreviviente de la esperanza, capaz de construir y reconstruir la propia vida a pesar de los conflictos, convirtiendo la dificultad en una oportunidad de crecimiento. Se trata entonces, de un potencial humano activado que logra buenos resultados a pesar de un alto riesgo manteniendo competencias bajo amenaza
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para seguir creciendo en armonía, superando el miedo, las dificultades y salir fortalecido de ellas.
• Buscan información para reducir la incertidumbre: las personas que experimentan una intensa necesidad de triunfar son voraces en la búsqueda de
S O D A aunque sea de manera periférica. Tienen por R costumbre V recurrir a otros para E S RE S conocer su opinión y reclutarO una activa red de informantes, a fin de contar con H C E R datos nuevos y la necesaria crítica constructiva para lograr una eficiencia cada vez DE
ideas e información nuevas, sobre todo en lo que se refiere a sus objetivos,
mayor.
• Aprenden a mejorar su desempeño: los individuos que experimentan motivación al logro se disponen a mejorar su desempeño perfeccionando sus habilidades para ejecutar un trabajo excelente, respondiendo a objetivos y requisitos exigidos. Para ello buscan y aceptan críticas constructivas actuando como emprendedores en busca de un constante mejoramiento de su desempeño en el trabajo.
En
efecto,
los
individuos
con
motivación
al
logro
se
esfuerzan
constantemente por lograr el éxito en las metas emprendidas; discutiendo y aceptando
riesgos
calculados,
fomentando
y
apoyando
innovaciones
emprendedoras; fijan objetivos desafiantes y brindan apoyo a las ideas emprendedoras ajenas. De allí que los docentes deban experimentar motivación al
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logro para lograr cambios positivos en su desempeño, buscando resultados que respondan a las metas fijadas, enfrentando los retos y desafíos del entorno para desarrollar profesionalmente y desempeñarse mejor alcanzando el éxito. Estrategias para lograr el éxito en el trabajo
S O D A son reglas rígidas ni demasiado estructuradas, simplemente V constituyen una guía R E S E acciones de actuar y desenvolverse, Rlas de acciones a seguir para O organizar S H C E R considerando DEdiferentes eventos en el entorno laboral y situaciones de la vida.
Existen estrategias que permiten orientar la conducta hacia el éxito. Estas no
Según Flores (2000), las estrategias para lograr la motivación en el trabajo son las que se describen a continuación:
• Seguridad en si mismo: parte de la premisa que cada persona debe llegar a valorarse y conocerse para confiar en sus potencialidades y destrezas. Solo así podrá desarrollar una conducta adecuada y productiva en las actividades laborales emprendidas, la imagen de si mismo incluye el conocimiento de lo que se quiere ser y deba hacerse.
• La interacción con los demás: esta características surge como complemento de la anterior, a medida que una persona se autoestima, tenga confianza en sí misma, para lograr lo deseado, podrá entender a las otras, integrarse, formar equipos cooperativos y funcionar en cualquier contexto: familiar,
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empresarial y social. Para eso se deben cambiar las estructuras individuales implantadas y minimizar las diferencias sociales, respetando las ideas de los otros como experiencias, que permiten desarrollar y consolidar la identidad personal. La interacción con los demás es una de las formas más saludables de aprender a vivir conjuntamente, compartiendo experiencias y vivencias.
S O D A • Uso apropiado de la información: seRincluye V el uso apropiado de E S E en las bases de la motivación. Por ello R S informaciones, como un aspecto relevante HO C E R y procesar convenientemente toda la información recibida, es conveniente DEasimilar y de lo contrario se puede caer en situaciones de confusión y dudas nada favorables para el desarrollo personal y profesional.
• Constancia de lo que se hace: significa desarrollar y mantener una actitud constante y persistente en las actividades emprendidas para dirigir las acciones e intereses hacia el logro de metas precisas. Esta constancia involucra esfuerzos, interés, motivación y paciencia, así como estar dispuesto a sacrificar muchas cosas inmediatas y agradables por situaciones mediatas posteriores más gratificantes. En tal sentido, se debe manejar la información de acuerdo a las necesidades, expectativas e intereses y utilizarla en direcciones conducentes a lograr objetivos y allanar los caminos que conducen a ellos.
• Cambio de actitud mental: En todo proceso de cambio se reestructuran y redimensionan aspectos con la finalidad de mejorar y avanzar, con referencia en
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donde se estaba. Igual ocurre con el ser humano, los proceso de crecimiento personal y profesional requieren de un cambio de actitud mental. El cambio de actitud mental hacia estructuras más flexibles y positivas, es condición indispensable del proceso motivacional, personal, profesional o social.
• El sentido del humor: la risa siempre ha constituido un potente medio para
O D A V ER
S
aliviar tensiones y los momentos difíciles que agobian la vida de los seres
S E R OS
H C E R los otros, D abrir, Edialogar y como consecuencia establecer lazos de comunicación humanos. El tener sentido del humor implica más humanismo, entender mejor a
con el prójimo de una manera adecuada.
Precisamente esa forma alegre de enfocar las cosas permite relajarse ante situaciones tensas y orientar creativamente las ideas para la solución de problemas laborales y de otra índole. Las personas con buen sentido del humor no se angustian ni paralizan ante los obstáculos, por el contrario son capaces de ver las situaciones y analizarlas desde una óptica más diáfana, transparente y humana.
Las personas que son capaces de reírse de sus males llevan la mitad del cambio recorrido. La base del sentido del humor es el mismo sufrimiento. La gracia suele implicar el reconocimiento y la ternura ante lo imperfecto, el fracaso, la capacidad de admiración ante lo inesperado. Con el humor se dinamiza el
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potencial humano en situaciones límites.
En atención a lo planteado, se destaca que el éxito se constituye en un proceso clave del proceso motivacional en los docentes del Municipio Escolar San Francisco ya que este les conduce al esfuerzos, la dedicación, el optimismo, la
O D A V ER
S
seguridad en sí mismo y a la interacción, integración y compromiso con la
S E R OS
organización. De allí la necesidad de desarrollar estrategias para lograr el éxito en
H
EC R E D
el trabajo como una forma de progresiva de lograr ideales valiosos trabajando constantemente por metas predeterminadas.
Actividades de logro y el proceso motivacional en el trabajo
Para desarrollar una verdadera conducta hacia el logro, es necesario el desarrollo de habilidades del pensamiento que reflejen aspiraciones y deseos de alcanzar metas, a través de un patrón personal orientador de actuación, el cual permita la realización de un trabajo excelente, buscando los mejores métodos para efectuarlo, poniendo especial esmero en un plan determinado. En este marco de ideas Flores (2000), refiere la existencia de algunos factores que influyen en las actividades de logro en el trabajo, los cuales se definen seguidamente.
• Cooperación: se refiere al grado de compromiso que manifiestan las personas ante un objetivo común. En la cooperación el grupo de trabajo es el responsable de la meta propuesta, y todos se esfuerzan por trabajar
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mancomunadamente para conseguirla.
Estos grupos cooperativos se caracterizan porque la comunicación es abierta, se da en dos direcciones, existe expresión libre de ideas y emociones, la participación y el liderazgo se distribuyen entre todos los miembros del grupo; los
S O D A usa el consenso para las decisiones importantes R y seV enfatiza en la discusión. E S E en alguna cosa”. Cuando las personas R S • Participación: significa tomar parte HO C E ER sienten que elementos importantes en una organización, donde su aporte y su Dson procedimientos de la toma de decisiones se sincronizan con tal situación que se
opinión son tomados en cuenta, los efectos serán más productivos y beneficiosos. La participación disminuye la resistencia al cambio, proporcionando sentimientos de pertinencia.
Las organizaciones que cuidan y cultiva el potencial humano como fuente importante de trabajo, comprenden la importancia que para el proceso de calidad y efectividad revisten las opiniones y sugerencias de los diferentes sectores de la empresa en la toma de decisiones asociadas al trabajo donde la participación activa de sus miembros es imprescindible para la consecución de logros planificados.
• Calidad: Se refiere a la propiedad o conjunto de propiedades inherentes a una cosa que permiten apreciarla como igual, mejor o peor de las restantes en su especie. El concepto de calidad está muy relacionado con los conceptos de
50
productividad y trabajo, siendo un factor primordial para alcanzar el desarrollo de una organización. Cuando el concepto de calidad se introduce al funcionamiento de cualquier empresa o institución, tiene una fuerza especial que motiva a los seres humanos a trabajar de manera consistente, mostrando altos niveles de excelencia y manifestando la gran satisfacción producida por el trabajo.
S O D A V como variables se R presentan E
S E R pueden determinar el progreso OySavances de los docentes, en primer lugar en un H C E nivel personal luego a nivel grupal. Por ello si la estructura individual se centra DEy R Los factores descritos anteriormente,
que
en conductas de bajo logro, baja elaboración lingüística orientación temporal ubicada en el presente y pasado, y baja calidad y en los proyectos iniciados, su rendimiento será pobre e ineficaz, lo cual podría generar sentimientos de frustración, angustia y fracaso.
Por el contrario, si la estructura personal se organiza en conductas motivadoras y actitudes de alto logro, mayor control de las acciones, orientación personal centrada no sólo en el presente sino en el futuro, se obtendrá una mayor calidad en las actividades emprendidas, siendo más efectivas y productivas en el trabajo, contribuyendo con el avance progresivo de la organización.
Definición de desarrollo profesional
El desarrollo profesional es un proceso que conduce a las personas a crecer
51
y realizarse en el trabajo desempeñado respondiendo a las necesidades e intereses personales, laborales y de la organización. En este marco de ideas, Correa (2002), expone que el desarrollo profesional es el fruto de la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora para lograr objetivos dentro de la organización, mediante esfuerzos individuales y con el apoyo de la empresa donde labora.
O D A V ER
S E R OS
S
H C E R desarrollo D profesional E como “cualquier intento sistemático de cambiar la práctica,
Al respecto, el Ministerio de Educación y Ciencia de España (1996), define el
creencias y conocimientos, profesionales, hacia el propósito de mejorar la calidad del docente, investigadora y de gestión”. El concepto anterior, incluye el diagnóstico de las necesidades actuales y futuras de una organización y sus miembros, a través del desarrollo de programas y actividades para la satisfacción de las expectativas y requerimientos profesionales a fin de lograr un desempeño laboral óptimo y exitoso.
De esta forma, se deduce que el desarrollo profesional abarca algunos aspectos importantes como los siguientes:
- La idea del cambio, dirigido tanto al ámbito pedagógico y profesional como el personal y social.
- Mejorar, continuar en la calidad del trabajo desempeñado.
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- Responder a las necesidades individuales y las de la organización.
Lo planteado implica que el desarrollo profesional debe entenderse como un proceso planificado de crecimiento y mejora en relación con los conocimientos, actitudes hacia el trabajo, buscando la interrelación entre las necesidades de
O D A V ER
desarrollo personal y las de desarrollo institucional y social.
S
S E R S afirma que el desarrollo profesional es la En este sentido MedinaO (1999), H C E ER Dde construcción la identidad profesional, permitiendo el aumento de la satisfacción en el ejercicio de la profesión, a través de una mayor comprensión y mejora de los conocimientos y competencias profesionales, relacionándose esto con el desarrollo personal e institucional en el sentido más holístico posible.
Tomando en consideración lo antes referido, se interpreta que con el desarrollo profesional se fortalece la identidad profesional del docente, es decir, la capacidad de redescubrirse a sí mismo como persona y profesional, sujeto de una actividad intelectual y dotado de las competencias necesarias para desempeñarse eficientemente en su trabajo. En esa actividad productiva, el maestro puede reencontrar su motivación dignificando los saberes, reafirmando su sentido de pertenencia hacia la comunidad y la institución en la cual se desenvuelve como un individuo activo, capaz de contribuir al logro de objetivos desde su práctica.
Atendiendo a los supuestos anteriores, el desarrollo profesional de los
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gerentes del Municipio Escolar San Francisco I se presenta como una condición esencial para su renovación pedagógica como educador, sustentada en la interlocución con el entorno, para responder a los cambios de una manera innovadora y creativa.
S O D A V y técnicas. Presupone importante que títulos, cursos, diplomas, conocimientos R E S Ecuestionamiento permanente de las R S madurez, coherencia de vida y un HO C E R motivaciones, y valores para responder a las necesidades de DEactitudes Es por ello que el desarrollo profesional del docente, reclama algo más
mejoramiento continuo y crecimiento integral en un proceso de construcción permanente de su identidad como persona y como profesionales.
Componentes básicos del desarrollo profesional
El desarrollo profesional es un proceso a través del cual se busca el mejoramiento continuo de conocimientos, habilidades y actitudes hacia el trabajo realizado, respondiendo a necesidades de crecimiento y progreso en contextos institucionales y sociales. Implica un proceso centrada en una dinámica de autocrecimiento, donde intervienen elementos básicos conceptualizados por Imbernon (2000), en los siguientes términos:
Desarrollo Personal y Humano
El desarrollo profesional no puede concebirse sin el desarrollo personal
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asociado con la maduración de las personas en las etapas de su vida. El docente adulto ha debido complementar con éxito una serie de “tareas de desarrollo”. Del logro de éstas dependerá su realización como ser humano en el desempeño de las funciones propias de su trabajo.
S O D A V dominar, la planeación didáctica, aplicando los conocimientos propios de su R E S E R S especialidad. Ello exige madurez y capacidad para comunicarse y trabajar en O H C E R equipo; de DElo contrario, su crecimiento profesional se verá afectado Desde esta óptica el desarrollo profesional del docente exige que éste pueda
constantemente por el fracaso.
Transformación de las prácticas educativas
El desarrollo profesional del docente debe partir de la reflexión sobre las propias prácticas educativas considerando éxitos, innovaciones, errores y fracasos. La transformación de dichas prácticas exige su desenvolvimiento o de reconstrucción, para poder mejorar la labor docente. Desde esta perspectiva, el maestro debe poseer la capacidad de generar el conocimiento pedagógico que se necesita para mejorar la educación del país, convirtiéndose en sujetos históricos de su transformación. Para obtener estos logros se deben cambiar las lógicas impuestas y aprender a desaprender para reconstruir trazando nuevos caminos.
Autosensibilidad del proceso del Desarrollo Profesional
El enfoque centralizado que ha generado dependencia y una expectativa
55
donde la verdad y el saber estaba e los otros, debe ceder paso a lo descentralización de los servicios y ofrecimiento de desarrollo profesional desde los centros para los educandos. Atendiendo a los argumentos anteriores, el desarrollo profesional se vincula con un proceso planificación de crecimiento y mejorar progresivas asociadas con el conocimiento, actitudes y comportamientos
S O D A Vcual está marcada por la requeridas para el desempeño de a profesión, lo R E S RE personalidad del docente y O su S adaptación a las exigencias de la escuela y su H C E R entorno. DE hacia el trabajo; lo cual responde a la necesidad de desarrollar competencias
Factores motivadores del desarrollo profesional docente
El desarrollo profesional del docente se concibe como un proceso de búsqueda permanente de alternativas de crecimiento humano y técnico de cualificación y actualización en áreas pedagógicas y el desarrollo de destrezas personales
y
profesionales.
Implica
un
proceso
colaborativo
de innovación pedagógica, un compromiso hacia el mejoramiento continuo y un compromiso social con la organización educativa donde labora el docente.
En el criterio de Dean (2001), los docentes pueden sentirse motivados a desarrollarse profesionalmente por el entusiasmo en la disciplina, el interés, el elogio, la oportunidad de colaborar, de tener responsabilidades, el desafío sobre las destrezas profesionales y el cumplimiento de perspectivas laborales. Agrega el
56
referido autor que el desarrollo profesional del docente puede verse influenciado por diversos factores, tanto extrínsecos como intrínsecos, los cuales tienen implicaciones en el mejoramiento profesional.
Considerando este enfoque las motivaciones extrínsecas que pueden
O D A V ER
S
incentivar el desarrollo profesional del docente son los siguientes:
S E R a. Retribución Económica: son OS H C RE económicas que recibe el empleado por DE
los estímulos o gratificaciones el trabajo desempeñado y que
generalmente se adecua a la productividad, tanto en la labor docente, como investigadora. Esta retribución económica debe implicar salarios justos, definidos, acorde con las expectativas y apremiantes de los conocimientos y habilidades profesionales alcanzadas para responder a las exigencias del puesto ocupado en la organización.
b.
Clima Organizacional: Un clima institucional positivo puede
estimular el deseo del docente para desarrollarse y mejorar progresivamente en el trabajo, contribuyendo a la formación y al desarrollo profesional de los docentes. Por ello es necesario mejorar en el trabajo, las estrategias de sensibilización, acercamiento y apoyo de los docentes, a partir de una valoración positiva de la docencia por parte de profesores, alumnos, escuelas y autoridades académicas para crear y mantener un clima organizacional que potencie el interés y la satisfacción de los docentes hacia las tareas e iniciativas compartidas.
57
c.
Promoción: el concepto de desarrollo profesional lleva implícito el de
promoción, así como su antitético el desgaste del docente por ausencia de perspectivas. La promoción se asocia en algunos casos con los ascensos y en otros con mejoras en las condiciones laborales, tanto económicas como sociales. Los docentes que se orientan a mejorar su desempeño, desean reconocimiento a
S O D A V y permanencia en el la organización, buscando la estabilidad, el reconocimiento R E S E R S trabajo desempeñado. HO C E DER
sus logros. Otros prefieren la promoción a puestos de dirección o supervisión en
d.
Políticas formativas institucionales: es necesario que a nivel
institucional se diseñen políticas formativas de formación inicial y desarrollo profesional. Estas directrices deben ser lo suficientemente amplias y flexibles para contemplar y respetar las necesidades específicas y la autonomía de acción de los distintos contextos educativos.
Para que estas políticas tengan credibilidad deben ir acompañadas de un fuerte apoyo institucional, de presupuestos generosos para dotar de recursos personales y materiales a cada comunidad educativa, constituyéndose en directrices que sensibilicen y motiven a los docentes a desear y buscar su desarrollo profesional.
e.
Condiciones de Trabajo: Una de las expectativas de todo docente,
cuando se desarrolla profesionalmente es obtener condiciones de trabajo que le
58
permitan un mejor desempeño de sus tareas y actividades laborales, así como una mayor remuneración y medios para el desarrollo de su carrera, presentándose esto como incentivaciones importantes que favorecen el mejoramiento profesional del docente.
S O D A Va continuación: cuales según Dean (2001), son las que se describen R E S E R S HO C E ER a) DAutonomía: el nuevo profesorado debe tener capacidad
Aunadas a las motivaciones extrínsecas se encuentran las intrínsecas, las
de
actuación autónoma en el ámbito educativo donde se desenvuelve y reivindican su derecho de ser investigador en su práctica, reflexionando profundamente sobre los procesos educativos con una visión crítica de todo lo acontecido en el mundo educativo, lo cual lo lleve a sentir un mayor grado de protagonismo en la educación de las nuevas generaciones. Desde esta postura, la autonomía del profesorado puede desarrollar la capacidad de los docentes para la exclusividad en las tareas emprendidas, afianzando su responsabilidad e integridad en el desempeño de su trabajo.
b)
Desarrollo de Habilidades: la motivación intrínseca hacia el
desarrollo profesional se relacionada con el sentimiento de realización del individuo a través del desarrollo de sus propias habilidades en el cumplimiento de su trabajo y la capacidad de obtener logros en beneficio de la organización. Las personas que ponen en práctica sus habilidades y destrezas de acuerdo a los
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conocimientos adquiridos pueden sentirse desarrolladas y con el deseo de seguir expandiéndose.
c)
Eficiencia: consiste en realizar las actividades cumpliendo con las
S O D A Vde insumos, para realizar lo obtención de resultados deseados con un mínimo R E S Eposibles. R S planeado empleando los mejores medios HO C E DER
normas establecidas para lograr objetivos y alcanzar las metas fijadas. Es la
d)
Identidad: la identidad en el sentido humano se relaciona con la
experiencia que permite al individuo reconocerse, siendo centro activo de todas sus actividades y potenciales. Implica un proceso de construcción de la identidad social, entendido como la autoafirmación y autodefinición del ser, con respecto a una vida donde se enfrenta a las realidades, desarrollando actitudes y potencialidades las cuales reafirman su condición humana para desenvolverse en el entorno laboral y social.
e)
Compromiso Organizacional: el compromiso organizacional es la
lealtad y el grado en el que un individuo se identifica con la organización y desea continuar participando activamente en ella. Es frecuente la creencia en la misión y objetivos y una disposición del empleado de mantenerse en ella en un futuro. El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor éxito personal y profesional en la organización.
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Las
consideraciones
anteriores
permiten
interpretar
que
tanto
las
motivaciones intrínsecas como extrínsecas se presentan como condiciones para el mejoramiento de la conducta del docente, lo cual genera incentivos para su formación y desarrollo profesional. Esto es debido a la valoración de los docentes hacia su profesión.
las La
S O D A V hay que tomar en cuenta Por ello, para potenciar las mejoras en los docentes R E S Elas extrínsecas del profesorado. R S motivaciones intrínsecas y HO C E mayoría DEdeR los docentes se sienten incentivados cuando realizan
adecuadamente sus labores, por ello, es necesario promover en las instituciones acciones formativas las cuales contribuyan a su profesionalización y desarrollo profesional.
La profesionalización del docente
La profesionalización del docente se presenta como un proceso educativo, dirigido a la revisión y renovación de conocimientos, actitudes, habilidades previamente adquiridas por los educadores, determinado por la necesidad de actualizar los conocimientos consecuencia de los cambios y de los avances de la tecnología y las ciencias. Puede considerarse equivalente a las expresiones de formación, superación del docente y capacitación del docente o del profesorado.
Tal
y como lo establece la Enciclopedia General de la Educación Nº 1
(2000), la profesionalización de los docentes se manifiesta en aspectos como los
61
siguientes:
• La actividad profesional se concentra en torno a un cuerpo más o menos amplio de conocimientos y destrezas.
S O D A personas que asume el papel social de desarrollar yV cultivar nuevos conocimientos R E S E R S dentro de su propio campo y O llevar a cabo actividades sociales derivadas de tales H C E R E fundamental para fundar dicha corporación de individuos es la tareas. El D motivo • El catálogo profesional implica la existencia de un gremio o colectivo de
necesidad de distribuir ocupaciones entre sus miembros y el mantenimiento de la autonomía de la acción social del colectivo docente.
• El conjunto de estipulaciones sociales mediante las cuales se estiman las condiciones de pertenencia al gremio, desde la simple prueba de destreza hasta las garantías institucionales como por ejemplo los títulos académicos. Este sistema de garantía funciona internamente en el gremio como un conjunto de medidas de protección contra el intrusismo.
Como consecuencia de los puntos anteriores el colectivo profesional adquiere y exige un estatus dentro del sistema social. Este estatus se manifiesta en dos aspectos: el poder que el gremio para establecer niveles, ámbitos y calidad de los servicios, y la prestación ofrecida la cual se convierte en objeto de intercambio, adquiriendo una contrapartida económica.
62
Según Contreras (2000), la profesionalidad se refiere a las cualidades de la práctica profesional del enseñante en función de lo que se requiere en el oficio formativo. Se trata no sólo de describir el oficio de enseñar sino, también de expresar valores y pretensiones deseables de alcanzar y desarrollar en la profesión docente.
S O D A V de la profesionalidad que Desde esta perspectiva existen tres dimensiones R E S RE contribuyen con la autonomíaO delS profesorado desde el punto de vista educativo: la H C E R E el compromiso con la comunidad y la competencia profesional. obligación D moral, En ese sentido, es importante destacar la necesidad de revalorizar la profesionalidad, buscando destacar lo positivo de la idea del profesional en el contexto de las funciones inherentes a la docencia, asumiendo la valoración de un manejo de conocimientos provenientes de la investigación científica, la asunción de un compromiso ético, y la existencia de una normativa interna de autocontrol por la que se rija el colectivo profesional.
En síntesis, el futuro profesional del colectivo de docentes no debería limitarse únicamente e reivindicar una profesionalización técnica, en la función docente, sino que debe exigir para ganar en profundidad,
una nueva cultura
profesional, la cual facilite espacios de reflexión, individual y colectiva sobre las condiciones de la actividad laboral y sobre cómo se producen los conocimientos en los centros educativos y en las aulas para ganar en democracia, control y autonomía.
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Funciones profesionales del docente
Es preciso resaltar la amplitud y la diversidad de las funciones que se incluyen en el concepto de competencia profesional. En este sentido el docente debe estar preparado para diseñar, desarrollar, analizar y evaluar su propia práctica de una manera racional, así como también la necesidad de adquirir
O D A V ER
S
destrezas y habilidades concretas para hacer frente a los problemas didácticos en
S E R OS
las situaciones sociales de clase, desarrollar capacidades cognitivas, saber
H
EC R E D
enfocar los conflictos, tener disposición para resolver los problemas con creatividad.
Asimismo el docente en ejercicio ha de tener la capacidad de desarrollar competencias interpersonales, saber adaptarse a contextos diferentes, buscar la coherencia entre las creencias y la práctica, ser consciente de las consecuencias éticas de las acciones propias y en definitiva desarrollar una identidad profesional propia. Dentro de este marco, el currículo Básico Nacional (1998), describe las funciones a desempeñar por los docentes, considerando su perfil profesional.
a. Emplear conceptual y operativamente fines, propósitos, perfiles y lineamientos curriculares de la educación como bases fundamentales para la planificación, ejecución y evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje.
b. Identificar y analizar las características biopsicosociales del educando a fin de
64
tomarlos como base para concebir, planificar, ejecutar y evaluar la acción docente.
c. Seleccionar, organizar, ejecutar y evaluar situaciones de aprendizaje que conduzcan a la formación, consolidación y enriquecimiento de los valores
O D A V ER
consagrados en el patrimonio sociocultural del país.
S
S E R d. Concebir, diseñar, ejecutar OySevaluar situaciones de aprendizaje en base al H C E conocimiento DERde las diferentes teorías del desarrollo del individuo, del aprendizaje y de la instrucción con el fin de integrar en forma armónica y funcional, los diferentes factores que interactúan en el proceso de enseñanza aprendizaje.
e. Seleccionar contenidos curriculares científicos, humanísticos y tecnológicos que propicien la formación integral del educando.
f. Seleccionar y aplicar una variada gama de estrategias de instrucción que promueven en el educando, el desarrollo de la creatividad, la participación activa en su aprendizaje, la transferencia de los conocimientos, habilidades y destrezas a situaciones de la vida real y el desarrollo de actitudes y valores.
g. Concebir situaciones y utilizar estrategias interactivas que generen un clima de confianza y apertura para facilitar la actuación espontánea y participativa del
65
individuo y el grupo.
h. Seleccionar, adaptar, producir, organizar, utilizar y evaluar, recursos de aprendizaje en base a criterios pedagógicos y técnicos que garanticen su factibilidad y aplicabilidad para el logro de los objetivos.
S O D A V posea conocimientos, El desempeño de funciones, supone que el docente R E S E que le permitan diseñar, ejecutar y R S habilidades, destrezas, actitudes y valores HO C E ERde enseñanza aprendizaje sobre la base de fines y principios evaluar el D proceso de la educación venezolana, del conocimiento del alumno y de su realidad, de las teorías sobre la instrucción y la enseñanza a fin de promover la formación integral del educando.
Competencias profesionales del docente
Del mismo modo, el Currículo Básico Nacional (1998) establece como las competencias del docente las siguientes:
Competencias Básicas del Rol de Orientador
a. Estimular en los educandos el desarrollo y consolidación de valores relacionados con la familia, la escuela y la sociedad.
b. Ayudar al educando a conocerse a sí mismo, a descubrir sus potencialidades y limitaciones y a enfrentar a estas últimas con el fin de superarlas.
66
c. Asesorar al educando en el análisis y tratamiento de problemas académicos y personales que los conduzcan a decisiones pertinentes y responsables.
d. Desarrollar en los educandos actitudes de respeto, tolerancia, honestidad y
O D A V ER
receptividad hacia las personas con quienes interactúa.
S E R e. Participar en la orientación OSpersonal, escolar, H C E vocacional DEdeRlos educandos.
S
social y en la exploración
f. Detectar en los educandos problemas personales de aprendizaje y de adaptación, proporcionando soluciones a su alcance o remitirlos a profesionales especializados.
g. Fomentar en los educandos el desarrollo de hábitos de estudio, trabajo y conservación de la salud.
h. Autoevaluar críticamente sus propias actitudes, convicciones, creencias, ideales y sus conductas profesionales a la luz de la filosofía, leyes normativas y políticas educativas del estado.
Para
desempeñar
estas
competencias,
el
docente
debe
poseer
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que le permitan
67
entender y atender al educando como persona; tomando en cuenta sus características, necesidades e intereses; ayudando en el descubrimiento y aprovechamiento
de
sus
potencialidades;
promover
en
él
relaciones
interpersonales adecuadas, estimular hábitos para el estudio y el trabajo, asesorarlo con respecto al proceso de exploración vocacional.
O D A V ER
Competencias Básicas del Rol de Promotor Social
S
S E R a. Interpretar la dinámica social OSvenezolana como marco de referencia para su H C ERE acciónD educativa.
b. Caracterizar la comunidad donde está ubicada la institución como base para la planificación y realización de acciones tendientes a lograr la integración escuela-comunidad.
c. Participar en la solución de problemas de la comunidad donde se encuentra la institución escolar, como acción social para lograr la integración de la escuela comunidad.
d. Asumir el papel de líder, actuando con eficiencia en distintas situaciones y en diversos grupos de la comunidad.
e. Fomentar en los educandos y en la comunidad el cultivo de valores y tradiciones para contribuir a la formación de una sólida conciencia nacional.
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f. Promover la incorporación consciente y solidaria de los educandos a la búsqueda de alternativas para la solución de problemas de la comunidad.
g. Desarrollar en los educandos y en los miembros de la comunidad educativa actitudes positivas hacia la defensa y conservación del ambiente; a fin de
O D A V ER
lograr su interrelación en la solución de problemas comunes.
S
S E R S debe poseer conocimientos, habilidades, Para lograr lo anterior el Odocente H C EREy valores para promover una integración efectiva entre la destrezas,D actitudes escuela y la comunidad, propiciando la participación y conjugación de esfuerzos para contribuir a satisfacer necesidades socio-culturales y educativas del individuo y la comunidad.
Competencias Básicas del Rol de Investigador
a. Interpretar las políticas que en materia de investigación educativa establezca el estado venezolano.
b. Analizar las diferentes teorías y enfoques del conocimiento científico a fin de utilizarlos en la investigación social y educativa.
c. Estimular en los educandos la utilización de la investigación como vía para llegar al conocimiento.
69
d. Utilizar la investigación en la solución de problemas inmediatos dentro de la realidad educativa.
e. Elaborar y ejecutar proyectos de investigación vinculados a problemas concretos dentro de su quehacer educativo para mejorar la calidad del aprendizaje.
f.
O D A V ER
S E R Utilizar los resultados O de S la investigación como H C E procedimientos DER enriquecer metodologías, técnicas
S
base para reformular de enseñanza y de
evaluación para proveer un aprendizaje significativo.
g. Procesar, analizar, interpretar y presentar información sobre situaciones educativas concretas.
h. Ensayar estrategias de aprendizaje como hipótesis para mejorar la calidad en el proceso de enseñanza aprendizaje.
i. Participar en estudios diagnósticos sobre problemas socioeducativos que le permitan formular alternativas de solución.
j. Analizar diferentes teorías y enfoques de la investigación científica para emplearlos en proyectos que se diseñen y ejecuten.
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En relación a lo planteado la Enciclopedia General de Educación Nº 1 (2000), refiere la necesidad de emplear la investigación para transformar las prácticas educativas y para que cualquier profesor pueda reivindicar su derecho de ser investigador en su práctica, reflexionando profundamente sobre los procesos educativos teniendo una visión crítica de lo acontecido en el mundo educativo,
S O D A Vinvestigador debe generar generaciones. Desde esta perspectiva, el docente R E S RE S proceso de análisis críticosO para poder identificar comprender y explicar las H C E R Ela práctica, actuando como teórico crítico, creador de sus propias dificultadesD en sintiendo un mayor grado de protagonismo en la educación de las nuevas
teorías, comprobando su validez y aplicación para la solución de problemas educativos.
Asimismo, el docente investigador utiliza sistemáticamente estrategias de investigación, sabe utilizar los resultados de sus estudios para su tarea y asume el papel de investigador y evaluador de su propia práctica. Este proceso de investigación es una forma de autoindagación reflexiva llevada a cabo por los profesores y maestros con el fin de mejorar la racionalidad de sus propias prácticas sociales o educativas, la comprensión de estas prácticas y las condiciones en las cuales se realizan.
En relación con los roles desempeñados por los docentes, Palladino (1999), señala que existe una contradicción entre los fundamentos de la carrera y el perfil profesional de la licenciatura en educación y el predominio de una estructura
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curricular eternamente basada en la confusión entre formación y desarrollo y entre formación e instrucción, a tiempo que operan los principios del enciclopedismo Francés, el atomicismo, el cientificismo, articulados desde la materia a la asignatura con su correspondiente salón de clase.
S O D A V los roles de mediador, orientador, investigador y gerente social exige una R E S E R S preparación que se fundamenta en el principio eco sistémico para comprender la O H C E R realidad; D el E principio de desarrollo como realización de las capacidades y De tal manera, la formación del docente profesional que se desempeñe en
cualidades del profesional; el principio cultural humanístico para asumir las verdaderas dimensiones de las expresiones culturales del hombre y el principio holístico para abordar el conocimiento y la estructura del currículo.
La formación y el desarrollo profesional
El desarrollo profesional del docente implica un proceso sistemático de mejorar en las prácticas, conocimientos, habilidades y actitudes del maestro con el propósito de elevar la calidad en su trabajo. En este sentido, el desarrollo profesional y personal se encuentran asociados con el crecimiento, cambios y adecuación con su propio conocimiento y actitudes con respecto a las actividades laborales, buscando la sinergia entre las necesidades de desarrollo profesional y las necesidades institucionales y sociales.
Basándose en las necesidades de formación docente, Correa (2002), afirma
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que el maestro debe ser formado de forma continua, para posibilitar la preparación teórica, pedagógica, y didáctica contrastada en el ejercicio de la propia práctica docente. De esta manera, se concibe la preparación del profesorado como un proceso de adquisición de conocimientos, actitudes y capacidades que caracterizan al profesional competente, capaz de movilizarse en distintas áreas de
O D A V ER
S
ocupación y adquirir mayores, niveles de responsabilidad y compromiso con las tareas desempeñadas.
S E R OS
H C E R E profesional se ha transformado en un factor de importancia Así, la Dformación ante el advenimiento de nuevas formas de organizar y gestionar el trabajo productivo, siendo, un vehículo para acceder al conocimiento y a los medios que le permitan al docente trabajar con eficiencia y efectividad, en la promoción del desarrollo social y emocional de los alumnos. De esta manera, se convierte en una herramienta para el aprendizaje, su crecimiento personal y profesional y la de los educandos.
Cabe señalar, que la formación profesional ya no es concebida sólo como una etapa previa de la vida activa, sino como parte de un proceso, permanente a lo largo de la vida de las personas en conjunción con otras formas de educación. Las nuevas exigencias en términos de movilidad y desarrollo profesional en las instituciones educativas, requieren de los docentes una continua preparación y calificación para enfrentar situaciones laborales cambiantes.
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Por ello, las organizaciones que deseen mantenerse a la vanguardia de los cambios y mejorar la calidad y eficiencia en los servicios prestados deben promover la formación del personal; los trabajadores deben procurarla en forma permanente y los estados deben proveer los medios para posibilitarla en las instituciones.
S O D A V cuyo objeto es descubrir Según Correa (2002), la formación es una actividad R E S E vida activa, productiva y satisfactoria, R S y desarrollar aptitudes humanas para una HO C E ER asumir diversas orientaciones positivas entre las cuales se por lo cual Dpuede destaca la siguiente:
• Es una actividad educativa ya que se orienta a proporcionar los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para el correcto desempeño profesional y laboral, permitiendo también el ejercicio pleno de la ciudadanía por parte de los trabajadores.
• Posee conocimientos tanto teóricos como prácticos, los cuales se conjugan para ofrecer a los individuos herramientas que propicien mejoras en el desempeño personal y profesional en contextos específicos de trabajo.
• Tiene fuerte dimensión tecnológica fundada en la necesidad de responder a los cambios observados en los procesos productivos.
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• Conlleva un carácter marcadamente laboral, no sólo por sus contenidos técnicos, sino también porque prepara a las personas para insertarse y actualizarse en diversas áreas de competencias.
En este orden de ideas Rojas (1999), plantea que las instituciones dedicadas
S O D A V de los profesionales para orientar su atención hacia la preparación yR desarrollo E S RE con un perfil educativo capazO de:S H C E R DE
a la formación docente, han de utilizar una estructura conceptual y metodológica
• Propiciar la innovación y el desarrollo educativo, al igual que la participación consciente y creativa en la elaboración de diseñar pedagógicos, los cuales conduzcan a la formación de la población estudiantil.
• Prepararse para comprender e interpretar los procesos de enseñanza aprendizaje, considerando el contexto social, las implicaciones éticas del proceso educativo, el nivel de desarrollo del alumno, las características del contenido y los objetivos instruccionales, de tal manera que seleccionen y utilicen estrategias, métodos, técnicas y recursos adecuados a la naturaleza de la situación educativa.
• Mantener el dominio teórico y práctico de los saberes básicos de las áreas de conocimiento en las que se inscriben los programas oficiales del nivel, modalidad, o área de especialización, considerando la vocación y aptitudes del docente.
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• Fortalecer un saber vivencial de los procesos de desarrollo del docente en su acción educadora, con el dominio teórico-práctico necesario para la estimulación de aprendizajes y crecimiento afectivo, ético social de los educandos.
• Conocedor de la realidad educativa y sus relaciones con los factores
O D A V ER
S
sociales, económicos, políticos y culturales del país, región o comunidad.
S E R S y abierta a las posibilidades de cambio, • Con una actitud crítica, Oreflexiva H C ERE espíritu de servicio, sólidos principios éticos, poseedores superaciónD permanente, de características y actitudes personales que le permitan interpretar y desempeñar su rol en la comunidad y ser verdaderos ejemplos de educación ciudadana.
En consecuencia, fortalecer la formación docente para una mayor preparación y desarrollo en el ámbito educativo, se considera de fundamental importancia para el logro de la eficiencia en las actividades docentes a través de una actualización permanente de todos los niveles de la educación. Con respecto a la acción formativa del docente en la Enciclopedia General de Educación Nº 1 (2000), establece la necesidad de desarrollar numerosas propuestas de formación para contribuir con el desarrollo profesional y la mejora de la docencia, siendo imprescindible, partir de una plataforma sólida, que brinda sus cimientos en la concepción de la escuela, de educación y de docencia. Considerando el criterio anterior el profesorado suele tener que cubrir diferentes ciclos, por lo tanto la formación
debe
estar
constituida
por
conocimientos
disciplinares,
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psicopedagógicos y didácticos asociados con las diferentes áreas del currículum.
• Formación Disciplinar: los profesores deberán tener, además de su formación científica, una formación en el área más global e interdisciplinaria. Se deberá considera el perfil profesional del docente del área y al mismo tiempo el
S O D A en cuanto al conocimiento de los diseños curriculares V de área o disciplina y R E S Erecursos. R S también en lo referido a la metodología y HO C E DER profesor de la disciplina. Este hecho implica una formación diferencial o específica
• Formación Psicopedagógica: la formación psicopedagógica deberá incidir, entre otros aspectos, en las características de los alumnos de las diferentes etapas, así como en su relación con el proceso de enseñanza aprendizaje. El alumno deberá recibir una formación en recursos didácticos, especialmente en lo que se refiere a recursos tecnológicos y técnicas de comunicación y expresión. En este sentido es necesario que el docente posea una adecuada formación en técnicas de organización de grupo para ejercer el rol de tutor y orientador.
• Formación Didáctica: La formación didáctica específica del área o disciplina deberá centrarse entre otras cosas en los aspectos epistemológicos, los contenidos propios del aula o disciplina, los recursos metodológicos, estrategias de evaluación del área o disciplina. Esta formación didáctica deberá ser precedida de una formación más general que actúe como medio de referencia.
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Todo lo mencionado anteriormente refleja la importancia de la formación docente, como un camino fructífero para transformar las prácticas educativas ofreciendo al docente la oportunidad de reivindicar su derecho de reflexionar profundamente sobre los procesos educativos y a tener una visión crítica de todo lo que acontece en el mundo educativo y a sentir un mayor grado de protagonismo
O D A V ER
en la educación de las nuevas generaciones.
S E R OS
Políticas de formación docente
S
H C E R A juicio DEdel Ministerio de Educación (1998), durante los últimos años, la
eficiencia educativa se ha visto afectada por la falta de capacitación docente, razón por la cual se impone como primer reto la formación de docentes para responder a las necesidades e intereses de los alumnos, del profesorado y por ende del proceso educativo. Para dar respuesta a esta necesidad el estado se encuentra desarrollando diversas acciones para la formación del docente. Las cuales persiguen diversos objetivos, distintos enfoques y variadas fuentes de financiamiento, orientados a la modernización y el fortalecimiento de la educación.
Por consiguiente a nivel estatal, existen programas de formación docente que cuentan con recursos del ejecutivo regional, encontrándose coordinados por la dirección de educación de los estados, tratando así de organizar, esfuerzos dentro de una política de formación docente asociada con las exigencias y demandas de la educación venezolana. Al respecto, se considera la formación de los docentes como un subsistema específico dirigido al perfeccionamiento del profesorado en
78
su tarea docente, con el objetivo de alcanzar un conocimiento y mejoramiento en el campo profesional. Correa (2002).
Desde esta perspectiva, se entiende como formación docente aquel proceso orientado a preparar al
docente en conocimientos, habilidades, destrezas y
S O D A Vasumir responsabilidades de docente conlleva a la actualización del maestro para R E S RE S articulación, con las materiasO afines a su especialización, lo cual facilita el logro de H C E R E conducirse eficientemente en su tarea de educar. habilidades Dpara
disposición en las áreas de intervención educativa. En efecto, la formación
Es por ello que el diseño de acciones formativas debe garantizar cambios en el comportamiento del docente, no se trata sólo de proporcionarles información, sino que garanticen un aprendizaje interactivo, considerando la participación en equipo, integración de elementos asociados con el proceso de enseñanza, aprendizaje y las posibilidades prácticas de los conocimientos adquiridos.
En consecuencia las instituciones formadoras de docentes deben asegurar la necesaria conexión de contenidos teóricos y experiencias prácticas, la integración de saberes de las diversas disciplinas, el conocimiento pedagógico de los contenidos formativos y las competencias en el área de conocimiento en su especialidad.
Según el Proyecto Educativo Nacional (2001), se hace necesario una urgente
79
y profunda transformación de las políticas de formación docente, tanto en las que tienen relación con la formación inicial de los maestros como la formación permanente del docente en ejercicio. Dentro de este criterio las políticas de formación del nuevo docente debe ser un proceso donde se articulen las siguientes líneas:
S O D A V • La formación pedagógica en las políticas profesionales. R E S E R S HO C E DER teórico-práctica entre el componente de formación general, el • La correlación pedagógico, las especialidades y las prácticas profesionales.
• La promoción de la formación permanente.
• El acompañamiento institucional.
• Uno de los elementos que se debe considerar para la selección del estudiante docente es la vocación, para ello, deben desarrollarse planes de orientación vocacional, aplicar criterios de admisión mas rigurosos y acompañar al recién ingresado con talleres de inducción (formación inicial).
• El caso del docente en ejercicio, se deben modificar los actuales programas de capacitación los cuales han sido diseñados sin tomar en cuenta las
80
necesidades, experiencias y aprendizajes adquiridos en la práctica pedagógica y social del docente, lo cual genera una formación ajena a la dignidad profesional, divorciada de la autonomía y creatividad del maestro.
En este orden de ideas, el Proyecto Educativo Nacional (2001), plantea la
S O D A protagónico; es decir, un sujeto dueño de su propio V proceso de formación y R E S E de una manera reflexiva, autónoma R aprendizaje, capaz de producir conocimientos S HO C E ER de la realidad para transformar la práctica, considerando las y colectiva,D partiendo necesidad de formar al docente como una alternativa dirigida a propiciar su rol
necesidades y demandas de la educación nacional.
Ante estas expectativas, la Enciclopedia General de Educación Nº 1 (2000), establece que la formación permanente es una alternativa viable para mejorar la calidad de la educación venezolana, elevar la preparación del docente en servicio y mantenerlo en constante desarrollo profesional y personal la cual no culmina con la obtención del título.
En relación con la formación permanente Correa (2002), expresa que este tipo de formación está referida al profesorado experimentado, encontrándose directamente relacionada con la perspectiva sobre las funciones profesionales. Por ejemplo, si se prioriza la visión de un profesor el cual enseña de una manera aislada, la formación se centrará en el aula; si se concibe al docente como un
81
aplicador de técnicas, la formación se orientará hacia la disciplina académica, si se basa en un profesional reflexivo y crítico la formación se orientará hacia el desarrollo de capacidades para el análisis, reflexión, diagnóstico, decisión y evaluación de proyectos educativos.
S O D A V ubica en el campo de la educación de adultos, R considerada como actualización, E S E R S cuya principal función consiste en apuntar nuevos elementos de mejora para el O H C E R E desempeño del docente. En este proceso, el sujeto participa de Dprofesional
Desde esta perspectiva Rojas (1999), afirma que la formación permanente se
manera voluntaria en los contenidos de su propia formación, es decir, se involucra en la planificación, desarrollo, evaluación de su proceso formativo. Se puede afirmar entonces que la formación permanente genera un proceso de formación autogestionaria, la cual favorece la preparación de los docentes en servicio para concebir y desarrollar un proyecto humano social crítico, el cual implique tanto su realización personal como profesional, como un compromiso de impacto en el entorno laboral y social donde el docente se desenvuelve.
Por consiguiente, la creación de instituciones específicas para la formación permanente del profesorado, no debe reducirse sólo a un proyecto formativo, sino que necesita enmarcarse dentro de un determinado proyecto político. Se trata de un factor que no se puede perder de vista en la configuración de centros de profesores, como instituciones específicas de planificación, gestión y evaluación de la formación docente para promover el desarrollo profesional.
82
Cuadro 1
Operacionalización de Variables
VARIABLE
S O D A V hacia resultados. R Orientación E S RE
DIMENSIONES
OS H C ERE Características
D
INDICADORES
Fijación de metas.
Manejo de Información Mejoras en el desempeño
Seguridad en si mismo. Interacción con los demás. MOTIVACIÓN AL
Estrategias para
Uso
lograr el éxito.
información.
apropiado
de
Constancia.
LOGRO
Cambio de actitud mental. Sentido del humor
Factores que
Cooperación
intervienen en
Participación
las actividades
Calidad
de logro.
Fuente: Quintero (2006).
la
83
Cont. Cuadro Nº 01 VARIABLE
DIMENSIONES
INDICADORES Retribución económica. Promoción.
S O D A ERVPolíticas formativas.
Motivaciones
S E R OS extrínsecas.
H
EC R E D PROFESIONAL DESARROLLO
Clima Organizacional. Condiciones de trabajo.
Autonomía. Desarrollo de habilidades. Motivaciones
Eficiencia.
intrínsecas.
Identidad. Compromiso Organizacional.
Fuente: Quintero (2006).
84
CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO
En el siguiente capitulo se describe el tipo, nivel y diseño de la investigación,
O D A V ER
S
se definen la población y la muestra objeto de estudio, el sistema de variables, se
H
S E R OS
seleccionan las técnicas e instrumentos para recopilar la información, el diseño del
EC R E D
instrumento, así como su validez y contabilidad y; por último, se describe el procedimiento de la investigación y el plan de análisis de los datos.
Tipo de Investigación Considerando que el presente trabajo tiene como objetivo determinar la relación entre motivación al logro y el desarrollo profesional de los docentes del Municipio Escolar San Francisco I se cataloga descriptiva y correlacional. Según Hernández, Fernández y Baptista (2003), los estudios correlacionales tienen el propósito de medir el grado de relación que existe entre dos o más variables en un contexto particular.
En este sentido, la investigación se orienta a descubrir y analizar
las
asociaciones cuantitativas manifiestas entre las variables de estudio, para precisar de que manera las variaciones generadas en una, producen modificaciones en el
84
85
comportamiento de la otra y sus implicaciones en el contexto de las instituciones educativas abordadas.
Cabe destacar que en cuanto a la profundización del conocimiento la investigación transciende la descripción de los hechos, situándose en un nivel
S O D A Vvaliéndose del análisis de los R sistemáticamente reflexionando sobre su significado, E S E R S O a las variables a partir de las cuales se factores y componentes H asociados C E ER manifiestaD el fenómeno objeto de estudio, intentando describir las interconexiones analítico ya que se orienta a recolectar, ordenar e interpretar los datos
que explican su integración.
Diseño de la Investigación
El diseño de la investigación se establece como no experimental, por cuanto no se realizo manipulación directa de las variables por parte de la investigadora. En efecto, las variables motivación al logro y desarrollo profesional se estudian, en su situación real, tal y como se presentan los acontecimientos, sin modificar ninguno de los factores intervinientes, porque las condiciones e implicaciones ya se manifestaron en el tiempo y en el espacio.
De acuerdo con la estrategia aplicada para recopilar los datos, se tipifica de campo, dado que la investigación se realiza en los contextos institucionales en los
86
cuales se manifiesta la problemática en estudio. En este caso, para buscar la información se establecerá contacto directo con los docentes
involucrados,
recabando datos primarios, lo cual permite establecer las verdaderas condiciones en las cuales se encuentran los datos de interés.
S O D A V estudios se realizan en el propio lugar donde se manifiesta el problema lo cual R E S E Rla situación y manejar los datos con mayor S permite al investigador conocer a fondo O H C E R E seguridad.D En función del período en el que se recolecta la información se Para definir la investigación de campo, Sabino (2000), afirma que estos
considera prospectiva, porque la información sobre las variables objeto de estudio se recoge de acuerdo al criterio del investigador, y para los fines específicos planteados en la investigación. Y según Chávez (2001, p. 134), define la investigación prospectiva como “aquella en la cual los datos se recogen considerando el criterio del investigador para los fines del estudio después de haberlo practicado.
Atendiendo a los planteamientos de Hernández y otros (2003, p. 267), “la investigación no experimental se caracteriza, por no manipular deliberadamente las variables, sólo se dedica a observar los fenómenos tal y como se presentan en su contexto natural para después analizarlos”, esto, porque el investigador no posee control sobre las variables en estudio ni puede influir sobre ellas puesto que ya sus efectos sucedieron.
87
Ahora bien, dentro de las investigaciones no experimentales se encuentran las transeccionales o transversales. El presente estudio se ubica dentro del diseño transeccional descriptivo porque la información de interés se recopilará en un tiempo único, para describir y analizar situaciones presentadas, sin realizar seguimiento de los procesos en otras circunstancias ni momentos. En la posición
S O D A Vpor lo tanto las variables se datos en un momento dado y en un tiempo único R E S E en el momento de su recolección. R S describen y analiza tal y como se manifiestan HO C E Refiere también Hernández y Otros (2003), que estos estudios miden una sola vez DER de Chávez (2001), las investigaciones transversales descriptivas recopilan los
las variables sin pretender hacer seguimiento de la evaluación de las mismas.
Sujetos de la Investigación
Población
Parra (2000), considera a la población como un conjunto integrado por todas las mediciones y observaciones del universo de interés en la investigación. Según Chávez (2001), esta población es el universo de la investigación sobre el cual se pretende generalizar los resultados. Para los efectos del estudio la población se encuentra constituida por los docentes de la tercera etapa de educación básica del Municipio Escolar San Francisco del Estado Zulia cuya distribución se refleja en el cuadro siguiente:
88
Cuadro 2 Distribución de la Población Docentes Directivos Planteles Totales E.B.N. Amenodoro Urdaneta 99 03 102 E.B.N. Batalla Naval del Lago 99 03 102 E.B.N. Carlos Luis Andrade 23 02 25 E.B.N. Evaristo Fernández 21 02 23 E.B.N. Euladimira Guanipa 69 03 72 E.B.N. Eduardo Mathias Losada 84 03 87 E.B.N. Gran Mariscal de Ayacucho 122 02 124 E.B.N. José Antonio Chávez 106 03 109 E.B.N. Luis Urdaneta 95 04 99 E.B.N. Raúl Osorio 67 03 70 E.B.N. Primero de Marzo 14 02 16 Totales 799 30 829 Fuente: Departamento de Estadística del Municipio Escolar (2006)
H
EC R E D
S E R OS
O D A V ER
S
Muestreo
Para la selección de la muestra, se considera en esta investigación el muestreo probabilística al azar estratificado. Al respecto, Chávez (2001) define el muestreo probabilística al azar como "las muestras que se obtienen mediante procedimientos basados en la ley de los grandes números y cálculos de las probabilidades, eliminando posibles arbitrariedades con una determinación al azar" (p. 167), es decir, en el muestreo probabilístico al azar todos los sujetos de la población tienen la misma posibilidad de ser elegidos como muestra.
Es estratificado, porque se conforman diferentes estratos para cada escuela dentro de la población, tal y como lo explica Chávez (2001) cuando plantea "se efectúa sobre la base de los estratos de la población (p. 165). Para lograr una
89
porción equivalente en cada institución se utilizó la fórmula de Shiffer citada por la misma.
Muestra Según Hernández, Fernández y Baptista (2003) la muestra es definida como
O D A V ER
S
su "subgrupo en el que todo los elementos de esta tiene la misma posibilidad de
S E R OS
ser elegido". (p. 305). Como se observó en el cuadro N° 2, la población de estudio
H
EC R E D
estuvo conformada por los 30 directores de las escuelas del Municipio San Francisco I. Y, por tratarse de una población de tan sólo treinta (30) sujetos (directivos de educación básica), se utilizó el censo poblacional que según Sierra Bravo (1998), "es la muestra en la cual entran todos los miembros de la población", por tanto se tomó la totalidad de la población como muestra.
En cuanto a la muestra de docentes se tomó en cuenta la fórmula de Sierra Bravo (1991) citado por Chávez (2001) para poblaciones finitas, por cuanto la población objeto de estudio está dentro de los límites que plantea el autor de 1 a 100.000 mil, proponiendo la siguiente fórmula:
n= Donde: 4 = es una constante
4 Nxpxq E ( N − 1) + 4 pxq 2
90
p y q = son probabilidades (50%) de error E2 = es el error seleccionado en la investigación N = representa la población (p. 167)
Despejando la fórmula se obtendrá el número de la muestra
O D A V 4(829) x50 x50 3436 x 2500 n= =ER S E 10 (829 − 1) + 4R x50 x50 100 x828 + 10000 S O H C E R E
S
2
D
n=
8.590.000 8.590.000 = = 92.56 = 93docentes 82800 + 10000 92800
El resultado obtenido fue de 93 docentes que constituye el
11,63 % de la
población total. Para lograr la distribución equitativa por escuela de la población docente, se utilizó la fórmula de Shiffer citado por Chávez (1997) que se plantea a continuación:
n=
nh.N1 N
Donde: n = número de docentes que determinan nh = número de docentes de cada institución N = población N1 = tamaño adecuado de la muestra
91
Al aplicar la fórmula se obtiene:
n1 =
99 x93 = 11.5 ≈ 12 799
n2 =
99 x93 = 11.5 ≈ 12 799
n3 =
23x93 = 2,67 ≈ 03 799
H
EC R E D
21x93 n4 = = 2,44 ≈ 02 799 n5 =
69 x93 = 8,03 ≈ 08 799
n6 =
84 x93 = 9,77 ≈ 10 799
n7 =
122 x93 = 14,20 ≈ 14 799
n8 =
106 x93 = 12.33 ≈ 12 799
n9 =
95 x93 = 11.05 ≈ 11 799
n10 =
67 x93 = 7,79 ≈ 08 799
n11 =
14 x93 = 1,42 ≈ 01 799
S E R OS
O D A V ER
S
92
Cuadro 3
Distribución de la Muestra
Planteles E.B.N. Amenodoro Urdaneta E.B.N. Batalla Naval del Lago E.B.N. Carlos Luis Andrade E.B.N. Evaristo Fernández E.B.N. Euladimira Guanipa E.B.N. Eduardo Mathias Losada E.B.N. Gran Mariscal de Ayacucho E.B.N. José Antonio Chávez E.B.N. Luis Urdaneta E.B.N. Raúl Osorio E.B.N. Primero de Marzo Totales Fuente: Quintero (2006)
H
EC R E D
Docentes
Directivos
12 12 03 02 08 10 14 12 11 08 01 93
03 03 02 02 03 03 02 03 04 03 02 30
Totales 15 15 05 04 11 13 16 15 15 11 03 123
S E R OS
O D A V ER
S
Definición Operacional de las Variables
Las variables del estudio están conformadas por la Motivación al Logro y el Desarrollo Profesional.
Variable I: Motivación al Logro
Conceptualización de la variable
La motivación al logro es una aptitud presente en las personas que se esfuerzan constantemente por lograr el éxito en sus metas autofijadas, aceptando
93
riesgos calculados, manejando información para reducir la incertidumbre, orientándose hacia los resultados para mejorar su desempeño valiéndose de ideas emprendedoras. Goleman (2002).
Definición Operacional
O D A V ER
S
Operacionalmente la motivación al logro se concibe como las aptitudes
S E R OS
desarrolladas por el docente para el logro de metas individuales y profesionales en
H
EC R E D
el contexto institucional donde labora. La variable se operacionaliza considerando el puntaje arrojado por el instrumento elaborado por: Quintero (2006), para medir los indicadores: orientación hacia los resultados, fijación de metas, manejo de información, mejoras en el desempeño, cooperación, participación, calidad, seguridad en si mismo, interacción con los demás, uso apropiado de la información, constancia, cambio de actitud mental, sentido del humor.
Variable II: Desarrollo Profesional
Conceptualización de la variable
El desarrollo profesional es el fruto de la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora para lograr objetivos dentro de la organización, mediante esfuerzos individuales y con apoyo de la institución donde labora. Correa (2002).
94
Definición Operacional
Operacionalmente el desarrollo profesional se asume como el proceso que conduce a los docentes a obtener mejoras progresivas en el trabajo desempeñado, como consecuencia de la adquisición de nuevos conocimientos,
S O D A Vla organización. las necesidades e intereses personales, laboralesR y de E S E R S HO C E La variable DERse operacionaliza considerando el puntaje arrojado
habilidades y destrezas obtenidas en su formación, lo cual le permite responder a
por el
instrumento diseñado por Quintero (2006), para medir los indicadores siguientes: Retribución Económica, promoción, clima organizacional, políticas formativas, condiciones de trabajo, autonomía, desarrollo de habilidades, eficiencia, identidad y compromiso organizacional.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Para realizar la presente investigación se utilizó en el proceso de recolección de datos la técnica de observación por encuesta que según Tamayo (2000, p. 121) “una técnica que conduce a sistematizar los datos a través de su observación directa, en el propio lugar donde ocurren los hechos, valiéndose de instrumentos para tales fines”. En este sentido, para recopilar información de interés se aplicarán cuestionarios a la muestra del estudio para medir las variables “Motivación al Logro” y “Desarrollo Profesional” a fin de determinar las relaciones
95
existentes entre ellas.
Según Chávez (2001, p. 173) los cuestionarios son medios utilizados por el investigador para medir el comportamiento o atributos de una variable. En este sentido agrega el referido autor que los cuestionarios de preguntas categorizadas,
S O D A V una alternativa, entre ofreciendo la oportunidad al entrevistado de seleccionar R E S E R S varias posibilidades, manifestando HO su posición ante situaciones presentadas C E DER previamente.
incluyen varias opciones de respuestas con relación a los reactivos a medir
Descripción del Instrumento
Por consiguiente, se diseñaron dos cuestionarios con formato tipo escala. Uno para medir la variable Motivación al Logro y otro para medir la variable Desarrollo Profesional, apoyándose en las teorías que sustentan el estudio. Cabe destacar que el instrumento para la variable Motivación al Logro se encuentra estructurado de 39 ítems (ver Anexo A) y 30 ítems para el cuestionario de Desarrollo Profesional, (ver Anexo B). Ambos instrumentos presentan alternativas múltiples de respuesta: Siempre, Casi Siempre, Casi Nunca y Nunca, donde cada opción recibe un puntaje comprendido del 1 al 4, el cual es asignado de acuerdo a lo expresado en el Cuadro 4, presentado a continuación:
96
Cuadro 4 Asignación de Puntajes de Respuesta Opción Siempre Casi Siempre Casi Nunca Nunca Fuente: Quintero (2007)
Puntaje 4 3 2 1
O D A V ER
S E R OS
S
Los puntajes señalados anteriormente se utilizaron para asignarle un valor
H
EC R E D
medible a las respuestas de los sujetos que conforman la población de acuerdo a las opciones seleccionadas para cada reactivo. Al respecto Tamayo (2000, p. 95) señala la necesidad de codificar los datos a través de símbolos numéricos para contarlos y tabularlos respectivamente, lo cual facilita el conteo y la organización de los mismos para después ser interpretados. De esta forma, los valores resultantes de este procedimiento son de gran utilidad para que las respuestas derivadas de la aplicación del instrumento puedan cuantificarse e interpretarse a la luz de los objetivos de la investigación.
Propiedades Psicométricas
Validez
Una vez diseñado el instrumento el mismo fue sometido a un estudio técnico para determinar su validez y confiabilidad. Según Hernández y otros (2003, p.
97
349), la validez representa el grado en el cual un instrumento mide la variable en estudio, mientras que la confiabilidad se refiere al grado en que su aplicación repetida a sujetos en condiciones similares produce los mismos resultados. En este contexto, la validez de los instrumentos se obtuvo mediante la evaluación y juicio de expertos, quienes revisaron la pertinencia de los ítems con los objetivos,
O D A V ER
la variable, dimensiones e indicadores respectivos.
S
S E R Para llevar a cabo este procedimiento se construyó un formato de validación, OS H C E DER el cual incluye un conjunto de instrucciones para guiar a los expertos en la evaluación de los instrumentos y a fin de obtener sus opiniones en relación con aspectos de interés (ver Anexo). Como resultado de este proceso los expertos consideraron los instrumentos en su primera versión como válidos para los fines del estudio. Sin embargo, sugirieron mejorar la redacción de algunos ítems para lograr una mayor fluidez en los reactivo. Dichas recomendaciones consideradas para realizar las modificaciones pertinentes a fin de generar la versión final de los instrumentos a ser aplicado a la muestra de docentes.
Una vez determinada la validez de los cuestionarios en su contenido, los mismos fueron sometidos a una prueba piloto para conocer su validez interna, a través de la aplicación del procedimiento que según Chávez (2001), es utilizado para instrumentos con alternativas múltiples de respuesta.
98
Para ello se emplea el método de Alpha Cronbach, mediante la siguiente fórmula:
K ⎡ ∑ Si ⎤ Rtt = 1− K − 1 ⎢⎣ ST ⎥⎦ 2
2
Donde:
Rtt = Coeficiente de validez K =número de ítems
S E R OS
O D A V ER
H C E R E de los puntajes totales ST = D Varianza
S
Si2 = varianza de puntajes de cada ítem 2
Confiabilidad La confiabilidad de los instrumentos se determinó una vez aplicada la prueba piloto a una población de 20 docentes de la tercera etapa de educación básica en instituciones educativas con características similares a las abordadas en esta investigación.
De esta forma los datos obtenidos de la prueba piloto fueron procesados a través del programa estadístico SPSS, en una matriz de doble entrada, lo cual indicó el nivel de confiabilidad presentado por los instrumentos. En este sentido, el cuestionario utilizado para medir la variable motivación al logro arrojó una confiabilidad de 0,96 y el aplicado para la medición de la variable desarrollo profesional se presentó confiable en 0,90.
99
Procedimiento de la Investigación
En atención al tipo y diseño de la investigación se siguieron las siguientes fases con el fin de lograr los objetivos propuestos:
Selección y definición del tema de investigación y ubicación en la línea de estudio.
O D A V ER
Revisión bibliográfica sobre las variables de estudio.
H
EC R E D
S E R OS
S
Determinación del diseño de la investigación y selección de la población para realizar el estudio.
Diseño de los instrumentos para recolectar la información, validación y confiabilidad.
Recolección de la información a través de la aplicación de los instrumentos a los docentes. Obtenida esa información se utilizó una tabla de doble entrada para ía tabulación de los datos en la que se especifican lo sujetos y los ítems, en la que se colocaron los estadísticos seleccionados.
Análisis y discusión de los resultados de la investigación, confrontándolos con las bases teóricas.
Formulación de lineamientos para el mejoramiento de las variables de estudio.
100
Presentación de conclusiones y recomendaciones
Plan de Análisis de los Datos
Una vez obtenidos los datos suministrados por los instrumentos, los mismos
O D A V ER
S
fueron sometidos a un tratamiento estadístico descriptivo lo cual permitió
S E R OS
clasificarlos y ordenarlos para su respectiva codificación y tabulación.
H
EC R E D
Según Tamayo (2000, p. 126), “la codificación de los datos implica un procedimiento técnico mediante los datos
categorizados transformándolos en
símbolos numéricos para su tabulación y conteo como parte del proceso de análisis de los mismos”.
En base a este criterio, se analizó la información pertinente al estudio elaborando tablas de doble entrada que permitan colocar de manera vertical el número de ítems para proceder a vaciar los códigos de respuestas en el interior de la misma, realizando un recuento de los datos a fin de determinar el número de casos correspondientes a cada categoría de respuesta.
Sobre los valores obtenidos de este proceso se estimaron frecuencias y porcentajes considerando los ítems que miden cada indicador de las variables, calculando también medidas de tendencia central como la media,
la moda, y
101
medidas de dispersión como la desviación estándar para conocer los promedios aritméticos en relación con las respuestas y la variabilidad con respecto a los mismos.
Posteriormente de obtener los resultados a través del tratamiento estadístico
S O D A Vpara determinar, la existencia R aplicó el coeficiente de correlación lineal deS Pearson E E R S HO Motivación al Logro y Desarrollo Profesional, a fin de relaciones entre lasC variables E ER D de establecer la variación o covariación cuantitativa entre ellas, lo cual posibilita de los datos relativos a los indicadores de medición con sus respectivos ítems, se
dar respuesta al objetivo general de la investigación.
Según Hernández y otros (2003), el coeficiente de Pearson es una prueba estadística que permite analizar la relación cuantitativa entre variables, medidas en un nivel por intervalo de razón.
La ecuación utilizada para calcular el coeficiente de Pearson es la siguiente, considerando el criterio de Hernández y otros (2003).
r = Donde: r= Coeficiente de correlación
ΣDx.Dy= Sumatoria de X y Y
ΣDx . Dy ΣX² . ΣDy²
102
ΣDx²= Sumatoria de x² ΣDy²= Sumatoria de y²
El coeficiente r de Pearson puede variar de -1.00 a +1.00 según Hernández y otros (2003. p.252). Donde: -1.00 = correlación negativa perfecta.
O D A V ER
S E R OS
S
-0.90 = correlación negativa muy perfecta
H C E R E -0.50D = correlación negativa media
-0.75 = correlación negativa considerables
-0.10 = correlación negativa débil
0.00 = coexiste correlación alguna entre las variables +0.10 = correlación positiva débil +0.50 = correlación positiva media +0.75 = correlación positiva muy fuerte +1.00 = correlación positiva perfecta
El coeficiente de correlación de Pearson es el número que indica el grado de relación entre las variables de estudio. Toma valores ente -1y 1, cuando
la
relación es perfectamente positiva el coeficiente toma el valor de r = 1, cuando es perfectamente negativa el coeficiente toma el valor de r = -1.
103
Consideraciones Éticas
La presente investigación pretende valorar los aspectos éticos de la misma, tanto por el tema elegido como por el método a seguir; así mismo se plantean resultados confiables en cuanto al objeto de estudio, que se rigen por un conjunto
S O D A V instituciones, así como al Ministerio de EducaciónR y Deporte. E S E R S HO C E R Es por ello, que la presente investigación se realizó de acuerdo DE
de reglas y normas éticas y legales, ya que involucran a los docentes,
a las
normativas de la Universidad Rafael Urdaneta, la cual engloba una serie de lineamientos que fueron empleados al pie de la letra. Luego de analizar diferentes criterios a considerar, como lo son los procesos gerenciales del director y todo lo relacionado al desempeño laboral del director, se puede decir que los buenos directivos, los que sepan dirigir bien, en su perfil social, en el profesional y en el ocupacional sin fisuras ni soluciones de continuidad.
104
CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION
S O D A Vson expuestos siguiendo el R proceso de recolección de la información, S losE mismos E R S orden de presentación de O las variables motivación al logro y desarrollo H C E R DsusE dimensiones e indicadores. profesional, En el presente capitulo se analizan y discuten los resultados obtenidos del
El análisis se desarrolla interpretando todas las respuestas obtenidas en el cuestionario aplicado, presentado por dimensión, los mismos pueden ser observados en las tablas
construidas
para tal fin. Asimismo, se expresa la
opinión del investigador con base a las bases teóricas analizadas, las cuales, finalmente llevaron a la elaboración de las conclusiones y recomendaciones de la investigación, con la finalidad
de suministrar una información científica para
determinar la relación entre la Motivación al Logro y el desarrollo profesional de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.
Descripción y análisis de resultados
Se inició con la presentación de los resultados de la variable motivación al logro y su análisis de acuerdo con cada dimensión. En las siguientes tablas se
104
105
presentan los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento sobre la misma, el cual fue suministrado a la población seleccionada, para dar repuesta al primer objetivo especifico dirigido a identificar las características de la Motivación al Logro y el desarrollo profesional de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.
O D A V ER
S E R Dimensión: Características OS H C E R DE Variable: Motivación al logro
S
Tabla Nº 1 Tabla general de la dimensión características Indicador
Siempre Dir Doc 20.0 20.43
Orientación hacia resultados Fijación de 23.33 20.78 metas Manejo de 13.33 18.63 Información Mejoras en el 15.55 23.29 desempeño Promedio 18.05 20.78 Porcentaje 19.41% Fuente: Quintero, 2007
Casi Siempre Casi Nunca Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc 47.77 43.72 32.22 28.67 00 7.34
46.66 38.35
30.0
25.80 00
15.05
50.0
32.97
28.88
34.40 7.77
13.97
65.55 42.29
18.88
24.37 00
10.03
52.49 39.33 45.91%
27.49 28.31 1.92 11.59 27.9% 6.75%
El análisis de la dimensión características, arrojó el siguiente resultado: el 45.91% de directivos y docentes del Municipio Escolar San Francisco, opinaron casi siempre, el 27.9% casi nunca, el 19.41% siempre y el 6.75% nunca,
106
resultados que indican que la población seleccionada medianamente identifica las características de la Motivación al Logro y el desarrollo profesional de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I. Al respecto, Sánchez (2003), desarrolló un estudio titulado “La motivación en el trabajo y el desempeño laboral de los docentes de las Escuelas Básicas de la tercera etapa de la Parroquia Cristo de
S O D A V docentes en el trabajo y su desempeño laboral,R sustentándose en la teoría del E S E R S doble factor de Herzberg. O H C E R DE Aranza”. Su propósito fue establecer la relación entre la motivación de los
El aporte del antecedente citado, lo constituyen las definiciones planteadas sobre la dinámica de la motivación y su influencia, el desempeño docente, medida con una metodología apropiada, a través de la cual se demuestra que las variables motivacionales guardan relación con la ejecución académica de los maestros dentro de los entornos sociales e institucionales donde se desenvuelve.
Tomando como referencia la Teoría de Goleman (2001), una de las aptitudes motivacionales que tipifica un desempeño sobresaliente es la motivación al logro, definida como la forma del orientador de mejorar y destacarse en el trabajo respondiendo a las normas de excelencia.
En la siguiente tabla se le dará respuesta al segundo objetivo específico, dirigido a caracterizar las estrategias para lograr el éxito en los docentes del Municipio Escolar San Francisco I.
107
Variable: Motivación al logro Dimensión: Estrategias para lograr el éxito.
Tabla Nº 2 Tabla general de la dimensión estrategias para lograr el éxito
S O D A VNunca Nunca Indicador Siempre Casi Siempre R Casi E S Dir Doc DirRE Doc Dir Doc Dir S Seguridad en 21.11 30.10 HO 56.66 35.48 22.22 22.93 00 C si mismo E ER15.55 15.77 45.55 29.03 34.44 42.65 4.44 InteracciónD con los demás Uso apropiado 10.0 24.37 de la información Constancia 12.22 29.74 Cambio de 30.0 19.35 actitud mental Sentido del 23.33 29.39 humor Promedio 18.70 10.73 Porcentaje 21.77% Fuente: Quintero, 2007
Doc 11.46 12.54
47.77 45.16
30.0
28.31 12.22
2.15
37.77 38.70 47.77 36.55
38.88 12.22
22.22 11.11 37.27 10.0
9.31 6.81
33.33 40.14
18.88
23.29 24.44
7.34
44.80 37.51 41.15%
26.10 29.44 10.36 8.26 27.77% 9.31%
El análisis de la dimensión estrategias para lograr el éxito, arrojó el siguiente resultado: el 41.15% de directivos y docentes del Municipio Escolar San Francisco, opinaron casi siempre, el 27.77% casi nunca, el 21.77% siempre y el 9.31%
nunca,
resultados
que
indican
que
la
población
seleccionada
medianamente caracteriza las estrategias para lograr el éxito en los docentes del Municipio Escolar San Francisco. De la misma forma Zambrano (2003), desarrolló una investigación la cual lleva como título “Motivación al logro y desempeño
108
laboral de los docentes de las Unidades Educativas Privadas del Municipio Maracaibo”. Su propósito fue determinar la relación entre la motivación hacia el logro y el desempeño docente en las referidas instituciones.
El antecedente descrito se presenta significativo para la presente
S O D A V donde laboran, lo cual lograr metas en el contexto de las instituciones educativas R E S E R S se ve reflejado en su desempeño en el trabajo, reforzando de esta forma el O H C E DEdeReste estudio. planteamiento investigación, dado que refleja la necesidad de motivación en los docentes para
Según Flores (2000), las estrategias para lograr la motivación en el trabajo, permiten orientar la conducta hacia el éxito. Estas no son reglas rígidas ni demasiado estructuradas, simplemente constituyen una guía de acciones a seguir para organizar las acciones de actuar y desenvolverse, considerando diferentes eventos en el entorno laboral y situaciones de la vida.
En la siguiente tabla se le dará respuesta al tercer objetivo específico, dirigido a describir los factores que intervienen en las actividades de la motivación al logro de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.
Variable: Motivación al logro Dimensión: Factores que intervienen en las actividades de logro.
109
Tabla Nº 3 Tabla general de la dimensión factores que intervienen en las actividades de logro. Indicador Cooperación
siempre Dir Doc 16.66 30.10
casi siempre Dir Doc 37.77 36.20
casi nunca Nunca Dir Doc Dir Doc 27.77 33.69 17.77 7.34
Participación
14.44
27.95
46.66 36.91
31.11 23.65 7.77
Calidad 22.22 20.78 Promedio 17.77 26.27 Porcentaje 22.02% Fuente: Quintero, 2007
28.88 29.74 37.77 34.28 36.02%
28.88 31.89 20.0 17.56 29.25 29.74 15.18 12.11 29.49% 12.47%
H
EC R E D
S E R OS
O D A V ER
11.46
S
El análisis de la dimensión factores que intervienen en las actividades de logro, arrojó el siguiente resultado: el 36.02% de directivos y docentes del Municipio Escolar San Francisco, opinaron casi siempre, el 29.49% casi nunca, el 22.02% siempre y el 12.47% nunca, resultados que indican que la población seleccionada medianamente describe los factores que intervienen en las actividades de la motivación al logro de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.
Segura (2004), realizo un trabajo denominado “La motivación del
docente y su relación con el desempeño laboral en las Escuelas Básicas Arquidiocesanas del Municipio Mara y Maracaibo”. El propósito de este estudio fue determinar la relación entre la motivación de los docentes y su desempeño de trabajo en las instituciones educativas.
Este antecedente aporta a la investigación argumentos para comprender la importancia de desarrollar programas que impulsen la motivación del docente en las escuelas básicas, a fin de incentivarlo a lograr objetivos institucionales y
110
profesionales, los cuales optimizan su desarrollo personal y como profesional integrándose positivamente en la organización donde su acción e intervención cobra significado.
En este marco de ideas Flores (2000), refiere la existencia de algunos
S O D A verdadera conducta hacia el logro, es necesarioR elV desarrollo de habilidades del E S E Ry deseos de alcanzar metas, a través de un S pensamiento que reflejen aspiraciones O H C E R patrón personal DE orientador de actuación, el cual permita la realización de un
factores que influyen en las actividades de logro en el trabajo. Para desarrollar una
trabajo excelente, buscando los mejores métodos para efectuarlo, poniendo especial esmero en un plan determinado.
Tabla Nº 4 Tabla general de la variable motivación al logro Dimensión
siempre Dir Doc Características 19.41 Estrategias 14.71 Factores 22.02 Porcentaje 18.71% Fuente: Quintero, 2007
casi siempre Dir Doc 45.91 41.15 36.02 41.02%
casi nunca Dir Doc 27.9 27.77 29.49 28.35%
Nunca Dir Doc 6.75 9.31 13.64 11.92%
El análisis de la variable motivación al logro, arrojó el siguiente resultado: el 41.02% de directivos y docentes del Municipio Escolar San Francisco, opinaron casi siempre, el 28.35% casi nunca, el 18.71% siempre y el 11.92% nunca,
111
resultados que indican que la población seleccionada medianamente identifica, caracteriza y describe las actividades de la motivación al logro de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.
En su criterio Flores (2000), argumenta
que la motivación es un proceso dinámico en el cual las personas orientan sus acciones hacia la satisfacción, de necesidades generadas por un estímulo
O D A V ER
S
concreto y al conseguirlo experimentan una serie de sentimientos gratificantes.
S E R En la siguiente tabla O se S le dará respuesta al cuarto objetivo específico, H C ERElas motivaciones extrínsecas del desarrollo profesional del dirigido a D describir gerente del Municipio Escolar San Francisco I.
Variable: Desarrollo Profesional Dimensión: Motivaciones extrínsecas Tabla Nº 5 Tabla general de la dimensión motivaciones extrínsecas Indicador
siempre Dir Doc 51.11 36.55
Retribución económica Promoción 64.44 48.02 Clima 35.5 39.78 Organizacional Políticas 22.22 20.07 formativas Condiciones de 30.0 19.71 trabajo Promedio 40.65 32.82 Porcentaje 36.73% Fuente: Quintero, 2007
casi siempre Dir Doc 43.33 43.01
casi nunca Dir Doc 55.55 12.54
Nunca Dir Doc 00 7.88
34.44 50.0
46.59 32.25
1.11 4.44
0.71 25.80
00 10.0
00 2.15
44.44
35.12
50.0
24.73
5.55
20.07
50.0
43.36
20.0
26.88
00
10.03
44.44 32.06 38.25%
26.22 18.13 22.17%
3.11 8.02 2.85%
112
El análisis de la dimensión motivaciones extrínsecas, arrojó el siguiente resultado: el 38.25% de directivos y docentes del Municipio Escolar San Francisco, opinaron casi siempre, el 36.73% siempre, el 22.17% casi nunca y el 2.85% nunca, resultados que indican que la población seleccionada medianamente describe las motivaciones extrínsecas del desarrollo profesional del gerente del
S O D A V al personal docente de la se titula “Diseño de un programa de capacitaciónR dirigido E S E de este estudio fue diseñar un R S Escuela Básica José Antúnez”. El propósito HO C E R programa D de E capacitación, considerando políticas y estrategias que permitan la
Municipio Escolar San Francisco I. El estudio realizado por Ramírez (2002), el cual
formación y actualización continua del personal docente de la organización.
La investigación, representa un aporte para el presente estudio porque proporciona elementos de base para comprender la necesidad e importancia de implantar programas formativos en las escuelas básicas para perfeccionar los conocimientos y habilidades del personal docente en ejercicio con respecto al trabajo que le corresponde desempeñar, siendo esta una condición indispensable para su desarrollo personal y profesional.
En el criterio de Dean (2001), los docentes pueden sentirse motivados a desarrollarse profesionalmente por el entusiasmo en la disciplina, el interés, el elogio, la oportunidad de colaborar, de tener responsabilidades, el desafío sobre las destrezas profesionales y el cumplimiento de perspectivas laborales. Agrega el referido autor que el desarrollo profesional del docente puede verse influenciado
113
por diversos factores, tanto extrínsecos como intrínsecos, los cuales tienen implicaciones en el mejoramiento profesional.
En la siguiente tabla se le dará respuesta al quinto objetivo específico, dirigido a
describir las motivaciones intrínsecas del desarrollo profesional del
O D A V ER
gerente del Municipio Escolar San Francisco I.
S E R S Variable: Desarrollo Profesional O H C Dimensión: Motivaciones E intrínsecas DER
S
Tabla Nº 6 Tabla general de la dimensión motivaciones intrínsecas
Indicador
siempre Dir Doc 14.44 22.22 14.44 19.35
Autonomía Desarrollo de habilidades Eficiencia 41.11 23.29 Identidad 21.11 30.46 Compromiso 12.22 18.99 Organizacional Promedio 20.66 22.84 Porcentaje 21.75% Fuente: Quintero, 2007
casi siempre Dir Doc 47.77 30.10 53.33 37.99
casi nunca Dir Doc 48.88 26.88 24.44 35.48
Nunca Dir Doc 00 20.78 7.77 7.16
4.44 45.51 55.55 30.46 43.33 37.99
7.77 23.33 34.44
40.88 36.41 38.64%
27.77 29.02 3.55 11.67 28.39% 11.22%
18.99 00 28.67 00 35.12 10.0
12.18 10.39 7.88
El análisis de la dimensión motivaciones intrínsecas, arrojó el siguiente resultado: el 38.64% de directivos y docentes del Municipio Escolar San Francisco, opinaron casi siempre, el 28.39% casi nunca, el 21.75% siempre y el 11.22% nunca, resultados que indican que la población seleccionada medianamente describe las motivaciones intrínsecas del desarrollo profesional del gerente del
114
Municipio Escolar San Francisco I. Cano y Romero (2002), realizaron un trabajo titulado “Diseño de un programa de Formación para los Docente del Instituto Simón Bolívar”, cuyo propósito fue elaborar un programa de formación docente basado en las necesidades de la institución y los profesores que laboran en ella.
Su
principal
contribución
radica,
en
S O D A V
presentar
un
conjunto
SER E R organizaciones educativas, O losScuales se presentan significativos H C RE DE actualización y el desarrollo profesional del docente en ejercicio.
de
procedimientos para implementar programas de capacitación docente en las para la
Aunadas a las motivaciones extrínsecas se encuentran las intrínsecas, las cuales según Dean (2001), son la autonomía, el desarrollo profesional, la eficiencia, la identidad y el compromiso organizacional
Tabla Nº 7 Tabla general de la variable desarrollo profesional Dimensión
siempre Dir Doc 36.73
Motivaciones extrínsecas Motivaciones 21.75 intrínsecas Porcentaje 29.24% Fuente: Quintero, 2007
casi siempre Dir Doc 38.25
Casi nunca Dir Doc 22.17
Nunca Dir Doc 5.56
38.64
28.39
7.61
38.44%
25.28%
6.58%
El análisis de la variable desarrollo profesional, arrojó el siguiente resultado: el 38.44% de directivos y docentes del Municipio Escolar San Francisco, opinaron
115
casi siempre, el 29.24% siempre, el 25.28% casi nunca y el 6.58% nunca, resultados que indican que la población seleccionada medianamente describe las motivaciones extrínsecas e intrínsecas del desarrollo profesional del gerente del Municipio Escolar San Francisco I. En este marco de ideas, Correa (2002), expone que el desarrollo profesional es el fruto de la planeación de la carrera y comprende
S O D A la organización, mediante esfuerzos individuales y V con el apoyo de la empresa R E S E R donde labora. S HO C E DER
los aspectos que una persona enriquece o mejora para lograr objetivos dentro de
Finalmente, la tabla Nº 8 muestra los resultados de la correlación entre las variables objeto de estudio y se la da respuesta al último objetivo específico de esta investigación.
TABLA 8 CORRELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN AL LOGRO Y DESARROLLO PROFESIONAL
Correlaciones Correlaciones
MOTLOGRO
DESPERSO
Correlación de Pearson Sig. (bilateral) N Correlación de Pearson Sig. (bilateral) N
MOTLOGRO DESPERSO 1,000 ,467** , ,000 123 123 ,467** 1,000 ,000 , 123 123
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Con el propósito de determinar la relación entre las variables motivación al logro y desarrollo profesional en las instituciones objeto de estudio se realizó una
116
prueba de correlación de Pearson cuyo valor detectó una correlación alta, positiva altamente significativa, al nivel de 0.01, entre las variables estudiadas, como se observa en la tabla 8.
El procedimiento utilizado para la prueba fue a través de la fórmula estadística siguiente, corroborado por los resultados obtenidos de la aplicación del programa
O D A V ER
estadístico SPSS v. 10.0
(Σx)C . (ΣH y) E R xy N DΣE
S E R OS
S
r= √ Σx2 – (Σx)2 . Σy2 – (Σy)2 N N
Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación de Pearson de 0.467 a un nivel de significancía de 0.01, lo cual indica que hay una relación media o moderada y estadísticamente significativa entre las variables, significando con ello que a medida de que aumentan los valores de la motivación al logro aumentan de forma baja los valores de la variable desarrollo de personal o viceversa.
117
CONCLUSIONES En base a los resultados arrojados por la investigación se presentan las conclusiones siguientes:
O D A V ER
S
Con respecto al primer objetivo específico, se pudo conocer que los docentes del
ECH
S E R OS
Municipio Escolar San Francisco I
DER
no
desarrollan plenamente las
características de la motivación al logro evidenciándose limitados para orientarse hacia resultados, alcanzar objetivos y manejar información, viéndose limitada su capacidad de asumir retos para lograr objetivos en el contexto laboral donde se desenvuelven.
En relación al segundo objetivo específico, se determinó que en las actividades
de logro de los docentes intervienen factores relacionados con la
cooperación, participación y calidad en el trabajo, los cuales orientan el desarrollo de actividades dirigidas al logro de objetivos y metas laborales; sin embargo, estos factores no siempre están presentes en la conducta de los docentes, representando esto una debilidad par alcanzar niveles óptimos de desempeño en la institución.
En cuanto al tercer objetivo específico, se concluye que entre las estrategias
117
118
utilizadas por los docentes para lograr el éxito se encuentran: seguridad en sí mismo, interacción con los demás, uso de la información, constancia, cambio de actitud mental y sentido del humor. No obstante, tales estrategias no alcanzan niveles óptimos de aplicación porque no siempre orientan la conducta y actividades de los docentes hacia el aprovechamiento de oportunidades y al
O D A V ER
S
desarrollo de potencialidades conducentes a generar mejoras progresivas en su desempeño profesional.
En
S E R OS
H C E R DE consecuencia, la inconstancia
en la aplicación de las estrategias
mencionadas limita a los docentes en la conducción de esfuerzos, optimismo, dedicación, seguridad e interacción con el entorno, y por ende, el logro de un trabajo exitoso.
En relación al cuarto objetivo específico, se encontró que los docentes del Municipio Escolar San Francisco tienden a sentirse motivados a desarrollarse profesionalmente por el interés de obtener retribuciones económicas y promociones que mejoren su estatus y sus condiciones de trabajo en la institución.
Por otra parte, las políticas formativas y el clima organizacional en la organización donde laboran no siempre estimulan en los docentes el deseo de mejorar en el trabajo, por lo cual no contribuyen significativamente con la formación y el desarrollo profesional de los maestros.
119
Los resultados arrojados en el quinto objetivo específico, permitieron concluir que los docentes estudiados buscan su mejoramiento profesional incentivados por el deseo de alcanzar autonomía y eficiencia en el trabajo, para cumplir con el compromiso organizacional, desarrollando sus habilidades en la ejecución de las tareas emprendidas.
S O D A V R Por otro lado, se conoció que no siempre los docentes buscan mejorar E S E R S HO profesionalmente, orientados por el interés de desarrollar y fortalecer su identidad, C E R DE lo cual limita su capacidad de reconocerse como persona para enfrentar realidades y desarrollar potencialidades como persona y profesional.
En cuanto a la relación entre la motivación al logro y el desarrollo profesional se determinó una incidencia entre ambas variables
120
RECOMENDACIONES Para que los docentes del Municipio Escolar San Francisco puedan desarrollarse profesionalmente se requiere que experimenten aptitudes positivas asociadas con la motivación al logro, lo cual implica orientarse a lograr metas y
O D A V ER
S
objetivos con una actitud constante y emprendedora, a fin de poder alcanzar
H
S E R OS
metas preestablecidas con energía y persistencia, requiriendo para ello desarrollar
EC R E D
habilidades y potencialidades para proyectarse a los cambios, dirigir su conducta hacia metas autofijadas y culminar con éxito lo propuesto en el ámbito personal y laboral.
Se sugiere a los docentes desarrollar conductas consistentes hacia el logro, lo cual requiere del manejo de destrezas y habilidades que hagan posible la realización de un trabajo excelente orientado por actitudes motivadoras, las cuales permitan ejercer un mayor control de las acciones para alcanzar metas satisfaciendo necesidades y deseos.
Para lograr lo anterior es importante que los docentes fortalezcan el sentido de compromiso, cooperación, participación en la institución y elevar los niveles de calidad en el trabajo desempeñado, siendo ello factores primordiales para su desarrollo profesional y el de la organización donde laboran.
120
121
Se recomienda a los docentes utilizar constantemente estrategias que le conduzcan a lograr el éxito en las actividades laborales emprendidas a fin de adecuar su conducta a lograr ideales valiosos, trabajando perseverantemente por metas predeterminadas para obtener resultados que les permita cumplir con sus expectativas e intereses y contribuir satisfactoriamente con los objetivos de la institución.
O D A V ER
S
S E R Para promover el desarrollo OSprofesional de los docentes se requiere que en H C E las instituciones educativas, impere un clima positivo que potencie el interés de los DER maestros por el cumplimiento de sus perspectivas laborales, contribuyendo a su continua formación y al desarrollo de potencialidades e iniciativas para alcanzar metas compartidas en el contexto laboral.
Es importante que en las instituciones educativas estudiadas los docentes se dispongan a fortalecer su identidad como persona y profesional a fin de que puedan reconocerse a sí mismos como sujetos activos de todas sus actividades y potencialidades para satisfacer necesidades, expectativas y aspiraciones, teniendo una visión de un destino específico y la imagen de un futuro deseado en el ámbito profesional.
122
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