ANÁLISIS DE LOS CUESTIONARIOS DEL GRUPO DE TRABAJO DE MAINSTREAMING PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN PROCESO DE CLÁUSULAS

INTRODUCCIÓN En los últimos meses el Grupo de Mainstreaming ha trabajado en la definición de los pasos necesarios para la puesta en marcha de un proceso de mainstreaming de género (MG en adelante) en las instituciones y organismos operadores de Fondos Comunitarios. Después de la sesión formativa sobre la incorporación de la perspectiva de género en los contratos y las subvenciones públicas del 28 de septiembre de 2011 mediante la incorporación de cláusulas de género, y vista la experiencia de la Diputación de Guipúzcoa en esta dirección, se decide empezar a trabajar sobre el uso de cláusulas de género en las contrataciones y las subvenciones del sector público como un ejemplo de aplicación práctica del principio de igualdad de mujeres y hombres. Las cláusulas de género implican la inclusión de aspectos de la política de género en la contratación y las subvenciones públicas. En virtud de estas, se incorpora transversalmente a los procesos de licitación el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres como requisito previo (criterio de admisión), como elemento de valoración (criterio de puntuación), como prohibición o como una exigencia de ejecución (criterio de obligación) en la contratación pública. Para iniciar este proceso, desde la Asistencia Técnica de la Secretaría de la Red se remitió un cuestionario que propiciara este trabajo de reflexión. En el presente informe se analiza la información recabada en los cuestionarios, al objeto de aproximarse a las situaciones de partida de las organizaciones participantes en el Grupo y a los tipos de procesos que deben emprenderse, y de detectar las dificultades existentes y/o previstas, las potenciales necesidades, etc. El cuestionario parte de una serie de premisas sobre los elementos favorecedores para la aplicación práctica del principio de igualdad, en este caso de aplicación de cláusulas de género:  De un lado, algunos elementos externos a la propia organización, que serían parte de los facilitadores del desarrollo de un proceso de mainstreaming; se trata de elementos relativos al marco normativo y regulador: -

Primeramente, la existencia de un sustento jurídico como el de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOEIMH), que establece directrices a este respecto para todas las administraciones públicas.

-

La existencia de una Ley de igualdad de oportunidades de ámbito autonómico u otras disposiciones autonómicas específicas para su promoción.

-

La existencia de procedimientos específicos, dictámenes o guías para la inclusión de cláusulas sociales de la Junta Consultiva de Contratación, ya sea nacional o autonómica.

-

En todo caso, la disposición de cualquier instrucción específica con indicaciones relativas a la aplicación de cláusulas de género, procedente de instancias superiores de la Administración.

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 Desde una perspectiva interna, también hay elementos que forman parte del conjunto de factores facilitadores de un proceso de Mainstreaming de Género: -

La existencia de un compromiso institucional claro para poner en marcha el proceso de mainstreaming.

-

La disposición de algún tipo de estructura orgánica interna, del tipo unidades de igualdad o comisiones interdepartamentales de género, que pueden constituir la base para apoyar un proceso de mainstreaming como el planteado.

-

La existencia de personal técnico específicamente dedicado a incorporar la perspectiva de género en la actividad de la organización.

-

La sensibilización y los conocimientos sobre las políticas de igualdad, tanto por parte del personal técnico como de las y los responsables políticos.

-

Por último, la capacidad efectiva de iniciar y tramitar procedimientos variados de contratación y subvención por parte de la organización, condición necesaria para la aplicación de las citadas cláusulas.

Disposición presupuestaria para CONTRATACIÓN Y SUBVENCIONES

DISPOSICIÓN DE ESTRUCTURAS PARA EL

FOMENTO DE LA IGOP:

- Unidad de Igualdad - Comisión interdepartamental - Personal técnico encargado de la incorporación de la Igop.

CONOCIMIENTO Y SENSIBILIDAD DEL PERSONAL TÉCNICO Y RESPONSABLES POLÍTICOS

VOLUNTAD POLÍTICA

INSTRUCCIÓN ESPECÍFICA de incorporación de clásulas de género

MARCO LEGISLATIVO (Ley de Igualdad)

Cuadro 1: Condiciones favorables al desarrollo de un proceso de implementación de cláusulas de género

Dictamen favorable a inclusión de cláusulas de género por JUNTA CONSULTIVA Por tanto, en esta primera fase el objetivo es recoger información sobre las organizaciones, su estructura interna, su actividad, así como el contexto normativo en el que operan. Estos elementos pueden ser fortalezas y oportunidades o amenazas y debilidades para el desarrollo de un proceso de implantación de las cláusulas.

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En segunda instancia, se busca detectar algunas de las dificultades u obstáculos que pueden interponerse en este proceso, así como las necesidades derivadas (formativas, de sensibilización, etc.) que han de resolverse en el camino. Como resultado de esta fase obtenemos un pequeño diagnóstico de las diversas situaciones de partida, que nos ha de llevar a establecer diferentes itinerarios para desarrollar el proceso de implementación de las cláusulas de género en la contratación y las subvenciones públicas. EL DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DE PARTIDA El análisis de los cuestionarios aportados se ha realizado mediante una sencilla matriz DAFO, que sirve para identificar aquellos factores facilitadores para aplicar cláusulas de género desde la perspectiva interna (fortalezas) y externa (oportunidades), así como los obstáculos y barreras, desde una perspectiva interna (debilidades) y externa (amenazas), al mismo. Este análisis ha permitido agrupar a las distintas entidades, a partir de sus elementos comunes, en dos perfiles, los cuales, con un análisis más exhaustivo, podrían usarse para desarrollar una posterior estrategia de MG: a) En un perfil relativamente homogéneo (Perfil A), atendiendo a las dimensiones de análisis consideradas, se sitúan algunos organismos gestores y organismos de igualdad pertenecientes a determinadas administraciones autonómicas, así como organismos gestores de carácter nacional, que desarrollan sus operaciones prioritariamente en el marco del FSE, pero también en FEDER. Se trata de organismos con un contexto de partida favorable para aplicar cláusulas de género del tipo que se ha propuesto, pero que se enfrentan a algunas dificultades para ello. b) En un segundo perfil (Perfil B) se sitúan otras organizaciones representadas por organismos gestores e intermedios de carácter autonómico, pero también de la Administración General del Estado, que se inscriben en un contexto de partida algo desfavorable para aplicar cláusulas de género como el propuesto, que encuentran más obstáculos para ello. La matriz DAFO presentada a continuación, concreta los elementos y las circunstancias que caracterizan ambos perfiles, según las dimensiones de análisis establecidas. PERFIL A)

Naturaleza de las entidades

Estructura de las entidades

FORTALEZAS 

Organismos circunscritos a FSE con más posibilidades tangibles o identificables en materia de aplicación de las cláusulas sociales.



Desarrollo de operaciones en temas de “fácil aplicación” para las cláusulas sociales.



Alto volumen de contrataciones y subvenciones sobre las que poder aplicar las cláusulas sociales.



Organismos que cuentan con algún tipo de estructura de base que posibilita la aplicación del principio de igualdad de oportunidades: existe liderazgo e irregular

DEBILIDADES

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estructura reticular.

Conocimientos y sensibilidad del personal y responsables políticos



Regularidad en la realización de diagnósticos con perspectiva de género (detección brechas de género).



Nivel medio de sensibilización para la aplicación de las cláusulas sociales.



Disposición o voluntad política latente de aplicación de las cláusulas sociales.

OPORTUNIDADES

Marco legislativo



Referencias legislativas de base de fomento del principio de igualdad de oportunidades.



Existencia de articulado favorable a la aplicación de la igualdad de oportunidades en procesos de contratación.



Ausencia de contrastación de la posible aplicación de cláusulas con gabinete jurídico e intervención

Procedimientos

PERFIL B)

Naturaleza de las entidades

FORTALEZAS 

Organismos circunscritos a FSE con más posibilidades tangibles o identificables en materia de aplicación de las cláusulas sociales.



Alto volumen de subvenciones sobre las que poder aplicar las cláusulas sociales.



Desarrollo de operaciones en temas de “fácil aplicación” para las cláusulas sociales.



Bajo conocimiento del personal de las políticas de mainstreaming.



Bajo conocimiento en materia de aplicación de cláusulas sociales.



Carga de trabajo y falta de priorización de la Igualdad de oportunidades.

AMENAZAS



DEBILIDADES



Apenas cuentan con algún tipo de estructura de base que posibilite la aplicación del principio de igualdad de oportunidades.



Falta de liderazgo.



Falta de tradición en la realización de diagnósticos con perspectiva de género (detección brechas de género).

Estructura de las entidades

Conocimientos y sensibilidad del personal y responsables



Nivel medio de sensibilización para la aplicación de las cláusulas sociales.

Ausencia de procedimientos para la aplicación de cláusulas sociales procedentes de Juntas Consultivas de contratación.

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políticos



Bajo conocimiento del personal de las políticas de mainstreaming



Bajo conocimiento del personal de aplicación de cláusulas sociales.



Falta de voluntad política manifiesta para la aplicación de las cláusulas sociales.

OPORTUNIDADES

AMENAZAS 

Referencias legislativas a la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres difusas en el entorno de competencia (sólo en el marco nacional).



Ausencia de procedimientos para la aplicación de cláusulas sociales procedentes de Juntas Consultivas de contratación.

Marco legislativo

 Procedimientos

Ausencia de contrastación de la posible aplicación de cláusulas con gabinete jurídico e intervención.

Como se observa a través de las matrices de análisis, la situación de partida de las diversas organizaciones es diferente en términos de las condiciones en las que han de desenvolverse de cara a aplicar cláusulas de género, lo que determinará los pasos que han de darse con posterioridad. A continuación, se concretan algunas sugerencias con vistas a iniciar, en varias fases, el proceso de mainstreaming planteado. 1) En términos de la naturaleza de las organizaciones: -

En la mayor parte de los casos, se trata de organismos que gestionan proyectos en el marco del FSE con, a priori, más posibilidades de aplicar cláusulas de igualdad, atendiendo al tipo de proyectos que en este marco se gestionan (proyectos relacionados con el entorno del empleo, la formación, conciliación, etc.).

-

Estos organismos gestionan un considerable volumen de contrataciones, lo que favorece la aplicación de cláusulas de género bajo diversas modalidades de contratación. En el caso de la gestión de subvenciones, su aplicación puede incluso resultar más sencilla.

2) Con relación a la estructura de las organizaciones: -

La mayoría de las entidades del perfil A dispone de algún tipo de estructura orgánica de fomento de la igualdad o personal que cumple con dicho cometido. En varias de ellas se trata de Unidades de Igualdad que cuentan con agentes de igualdad integrados en diferentes entidades, bajo una coordinación general; en otras no existe tal estructura, pero en cada uno de los departamentos cuentan con personal formado en igualdad de oportunidades, que podría ser el punto de partida para articular una red de trabajo. En los casos anteriores la principal barrera detectada es la falta de capacidad para llegar a otras entidades o departamentos de la organización y transversalizar su actuación.

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-

El conjunto de organizaciones de perfil B carece de una unidad de igualdad de género o de comisiones interdepartamentales de igualdad; algunas de ellas tienen personas formadas en género pero en número escaso y sin atribuciones para velar por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades. En estos casos, el problema fundamental es, por tanto, la falta de una figura que pueda asumir el liderazgo.

-

Finalmente, los institutos de la mujer u organismos análogos están llamados a jugar un papel fundamental, en la movilización de sus recursos para fomentar, en coordinación con el Organismo Intermedio, la aplicación transversal del principio de Igualdad de Oportunidades.

Sugerencia: Dibujar el escenario de partida en el que se encuentran las organizaciones y el de llegada deseable en cada una de ellas, a partir de la creación de una estructura orgánica para la aplicación transversal del principio de igualdad de oportunidades. Establecer las entidades que podrían ejercer el liderazgo del proceso 3) Respecto al marco jurídico y procedimental: -

En el caso de las entidades de perfil B, la normativa autonómica (leyes de igualdad) respalda, ya sea de manera implícita o explícita, el uso del clausulado social para la promoción de la igualdad de oportunidades para la casi totalidad de los organismos. En los otros casos, es tan sólo el marco nacional legislativo el que aporta una base legal sobre la que apoyarse.

-

Por lo que se refiere a la Junta Consultiva de Contratación y a los procedimientos e instrucciones emanados de ella, se palpa un desconocimiento general sobre esta cuestión. En el caso de los organismos que lo conocen, afirman que no existen este tipo de procedimientos, que no parecen encontrarse ni mucho menos generalizados, que tan sólo se ha detectado en una Comunidad Autónoma, pero que sin duda puede convertirse en un modelo ejemplificante para el resto de CC.AA. La misma reflexión es aplicable a la existencia de instrucciones específicas en materia de cláusulas de género en la contratación.

Sugerencia: Recapitulación por cada una de las organizaciones del principal articulado normativo que fundamenta y garantiza la aplicación del mainstreaming de género y el desarrollo de las cláusulas sociales (ley de igualdad en su caso, planes de igualdad, recomendaciones de junta Consultiva de contratación o instrucciones específicas). 4) En lo relativo al conocimiento y a la sensibilidad del personal técnico y responsables políticos respecto a la igualdad de oportunidades y el clausulado social: -

El grado de conocimiento y la sensibilidad respecto a las cuestiones relativas a la aplicación del mainstreaming de género se puede considerar entre bajo y aceptable en el caso de las entidades de perfil A, lo que es atribuible a la presencia de personal especializado y formado en igualdad. Buen reflejo de ello es que la mayor parte de estos organismos afirman que cuentan con diagnósticos de las brechas de género existentes en su ámbito de trabajo.

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El nivel de conocimientos entre el personal es sustancialmente inferior en el caso de las organizaciones del segundo perfil, por lo que parecen tener más dificultades en este sentido. -

La mayoría de los organismos, independientemente del perfil en el que se sitúen, evidencian que el personal implicado en tareas de contratación y subvenciones en el marco de los Fondos tiene escasos, si no nulos, conocimientos en materia de aplicación de cláusulas de género. En cuanto a la sensibilidad de partida para la aplicación de este tipo de medidas, la falta de motivación del personal responsable se atribuye genéricamente al exceso de trabajo y a las dificultades intrínsecas a la aplicación de las cláusulas sociales en el proceso administrativo de las licitaciones. Así, las resistencias existentes a su aplicación serían consecuencia del temor a la posible interferencia y retraso de los procesos administrativos que puede suponer la aplicación de cláusulas.

-

La existencia de un organismo que ejerza el liderazgo del proceso de MG es importante, pero no lo es menos el respaldo de la organización, es decir, la voluntad política que sitúe a la igop y a los procesos de MG entre las prioridades de la agenda política y técnica. El desconocimiento de la viabilidad de aplicación de este tipo de prácticas explica en muchos casos la resistencia o la mera falta de soporte en esta dirección. En el caso de las organizaciones del perfil A, se observan actitudes de apoyo político más marcadas o de menor resistencia, mientras que en el otro perfil se evidencian mayores reticencias.

-

La mayoría de los organismos no cree que la Intervención o el gabinete jurídico haya de poner grandes reservas o plantear obstáculos y en su caso, consideran que podrían salvarse con jornadas de formación y sensibilización.

-

Varias entidades señalan el contexto de crisis y recorte presupuestario como una potencial amenaza para la aplicación de las cláusulas de género, lo que revelaría el desconocimiento de lo que entraña su aplicación.

Sugerencia: Identificación de las resistencias internas (personas, departamentos u organismos) en cada una de las organizaciones, así como de las actuaciones necesarias para removerlas. NECESIDADES FORMATIVAS ESPECÍFICAS DERIVADAS DEL DIAGNÓSTICO: -

Formación respecto a los mecanismos disponibles en la organización, al objeto de articular una estructura de trabajo que permita la implantación de un proceso de mainstreaming.

Sugerencia: Desarrollo de una pequeña guía de base sobre la articulación de estas estructuras en función de la situación de partida y las condiciones de las organizaciones. -

Son notables las diferencias en lo relativo a la formación requerida por el personal, en función del tipo de organismo. Los organismos gestores manifiestan requerir formación general en temas de lenguaje no sexista, incorporación del principio de igualdad a los Fondos, acciones de sensibilización, indicadores, evaluación de impacto, cláusulas, etc.

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Por su parte, los organismos de igualdad demandan formación específica para sus integrantes. Entre los temas de carácter transversal sobre los que se plantean necesidades formativas destacan:  el manejo y la aplicación de un protocolo de actuación (cuando se disponga de él) para la integración del principio de Igualdad de Oportunidades en las operaciones con apoyo financiero de fondos comunitarios;  la elaboración de los informes de ejecución sobre la incorporación de la perspectiva de género en las actuaciones cofinanciadas;  la valoración del impacto por razón de género de programas y actividades;  la elaboración de disposiciones normativas con impacto de género positivo;  el manejo, interpretación y aplicación de Indicadores de Género. Sugerencia: Desarrollo de pequeñas guías prácticas que versen sobre cada uno de los temas planteados, que sirvan como base para realizar acciones formativas en materia de igualdad de oportunidades, dirigidas a todo el personal del organismo en cuestión. -

Todos los organismos creen tener necesidades específicas de formación en materia de uso e implementación de cláusulas de género en los procesos de contratación y subvenciones. El desconocimiento explica en buena medida las resistencias a su aplicación.

Sugerencia: Distribución de la guía de cláusulas elaborada en el marco de la Red, y elaboración de sencillas fichas de aplicación a los procesos de contratación y subvenciones, a modo de ejemplo. ALGUNAS BUENAS PRÁCTICAS EN LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD La Dirección General de la Mujer de la Comunidad de Madrid, en coordinación con el Organismo Intermedio (Subdirección General de Asuntos Europeos), promovió en 2005 la formación de una Unidad de Género en el marco del Programa Operativo del Fondo Social Europeo, participando activamente desde entonces en el grupo de trabajo para la realización de un “Protocolo para la integración de la igualdad de oportunidades en la gestión del FSE”, su posterior actualización, y unas orientaciones para la elaboración de la información sobre la incorporación de la perspectiva de género en las operaciones cofinanciadas (art. 10 del reglamento 1081/2006) para su integración en el informe anual de ejecución. En el año 2004, en la Dirección General de la Mujer se planteó la necesidad de capacitar en materia de género al personal al servicio de la Comunidad de Madrid y elaborar un catálogo de cursos al efecto, que se estructurara de lo general a lo específico, con carácter práctico. Así se organizó en 2004 en colaboración con el IMAP, el curso “Igualdad de género en la Comunidad de Madrid,” de 15 horas de duración, enmarcado en el área formativa “valores públicos y políticas públicas” que se viene ofreciendo desde entonces en el Catálogo de Cursos del Programa de Formación General del IMAP para el Personal funcionario, laboral y estatutario de la Comunidad de

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Madrid. En la próxima edición, se plantea una adaptación del temario conforme a la evolución normativa y práctica. Además de este curso de carácter introductorio y general en la materia, el Plan de Formación del IMAP para el personal público de la Comunidad de Madrid ha ido ofreciendo o bien cursos completos o bien módulos integrados en cursos de contenido más amplio, sobre cuestiones relativos al género y a las políticas de igualdad. Es el caso del curso “Normalización del Lenguaje no sexista en la administración” ofrecido en el catálogo dentro de la Formación Impartida por Centrales Sindicales, u otros más específicos sobre violencia de género o recursos para la inserción laboral de las mujeres. A continuación se sintetizan, en dos diagramas de flujo, los procesos para la implantación de cláusulas sociales en cada perfil de organismos.

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PROCESO DE IMPLANTACIÓN DE CLÁUSULAS EN UN ORGANISMO DE PERFIL A

ORGANISMO PERFIL A

INDENTIFICACIÓN DE ESTRUCTURAS PROMOTORAS

CREACIÓN DE UNA ESTRUCTURA DE TRABAJO EN RED

IDENTIFICACIÓN DE ENTIDADES QUE OFRECEN RESISTENCIAS ELABORACIÓN DE UN DOSSIER JURÍDICO DE SOPORTE DEL USO DE CLÁUSULAS DISEÑO DE ESTRATEGIA Y ACTUACIONES PARA REMOVER ESAS RESISTENCIAS

IDENTIFICACIÓN DE PERSONAS PROMOTORAS

FASE 1: ESTRUCTURAS

FASE 2: MARCO LEGAL

FASE 3: SENSIBILIZACIÓN

DESARROLLO DE UNA HERRAMIENTA INTERNA PARA CREAR UNIDADES DE IGUALDAD

DESARROLLO DE GUÍAS TEMÁTICAS DE IGOP Y DE APLICACIÓN DE CLÁUSULAS

FASE 4: FORMACIÓN

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PROCESO DE IMPLANTACIÓN DE CLÁUSULAS EN UN ORGANISMO DE PERFIL B

ORGANISMO PERFIL B

IDENTIFICACIÓN DE PERSONAS PROMOTORAS/ LIDERAZGO

CREACIÓN DE UNA ESTRUCTURA DE TRABAJO EN RED

FASE 1: ESTRUCTURAS

IDENTIFICACIÓN DE ENTIDADES QUE OFRECEN RESISTENCIAS ELABORACIÓN DE UN DOSSIER JURÍDICO DE SOPORTE DEL USO DE CLÁUSULAS

FASE 2: MARCO LEGAL

DISEÑO DE ESTRATEGIA Y ACTUACIONES PARA REMOVER ESAS RESISTENCIAS Y GENERAR EL COMPROMISO POLÍTICO

FASE 3: SENSIBILIZACIÓN

DESARROLLO DE UNA HERRAMIENTA INTERNA PARA CREAR UNIDADES DE IGUALDAD

DESARROLLO DE GUÍAS TEMÁTICAS DE IGOP Y DE APLICACIÓN DE CLÁUSULAS

FASE 4: FORMACIÓN

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EN CONCLUSIÓN: SIGUIENTES PASOS A continuación se delimitan, a la luz del análisis anterior, los pasos que deberían darse necesarios para la aplicación de claúsulas de género y, previsiblemente, iniciar un proceso de MG en el contexto en el que se ha venido desarrollando en el documento. I. En lo relativo a las estructuras internas de la organización. La primera fase consistiría en establecer el liderazgo del proceso de mainstreaming dentro de la organización, a partir de algún órgano preexistente o mediante la creación de una estructura o grupo de trabajo responsable. Este liderazgo es fundamental para la coordinación y el impulso del proceso, estableciendo un calendario de actuaciones y repartiendo responsabilidades entre sus miembros, de forma que el trabajo realizado llegue a todos los departamentos y áreas de la organización. Esta fase apareja en principio una serie de pasos, tales como: Identificar a las personas responsables de las unidades de igualdad o, en su caso, al personal técnico responsable de aplicar o vigilar la implementación del principio de igualdad en el seno de la organización. Identificar al personal técnico más sensibilizado en materia de igualdad, para ejercer el liderazgo en el proceso. Convocar a la o las unidades de igualdad para arrancar el proceso, o en su caso, convocar al personal técnico responsable o sensibilizado para constituir un grupo de trabajo o una comisión de igualdad que promueva la adopción de cláusulas. Informar a estas personas de los trabajos y materiales elaborados en el marco de la Red. Informar a los/as responsables políticos del inicio de tal proceso. Contactar y convocar al organismo autonómico de igualdad, para solicitar su acompañamiento y asistencia en el proceso, etc. II. En lo relativo al marco legal o normativo, los aspectos procedimentales y las herramientas. Una vez que se cuenta con la estructura y/o el personal necesario para el fomento de la introducción de la perspectiva de género en el seno de la entidad, sería necesario articular herramientas de apoyo, sensibilización y divulgación que favorecieran los necesarios cambios en los procedimientos de la organización y en sus procesos internos. Esto podría aparejar una serie de pasos como: Realizar un documento o guía, desde la comisión de igualdad, que recoja las disposiciones normativas nacionales y autonómicas que sustentan el uso de

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cláusulas de género en los procedimientos de contratación y subvenciones públicas en el ámbito territorial del organismo de referencia. Recoger las instrucciones y/o dictámenes de la Junta consultiva nacional o autonómica, así como de cualquier otro organismo o instancia administrativa de rango superior que establezca orientaciones o directrices al respecto. Presentar esa guía a las instancias jurídicas y de intervención de la Comunidad Autónoma, para sensibilizarlas acerca de la conveniencia y obligatoriedad del uso de dichas cláusulas, así como del inicio del proceso de MG para el que se requiere su colaboración. Informar a estas personas de los trabajos y materiales elaborados en el marco de la Red., etc. III. En lo relativo a las y los responsables políticos. Las actuaciones con los responsables políticos y/o la Dirección del organismo pueden transcurrir en paralelo o inmediatamente después de la creación y organización de una unidad responsable de liderar el proceso interno. El objetivo de las mismas es concienciar a la dirección de que su participación activa con el proceso es crítico para la efectiva transversalización del género en la organización y, en definitiva, generar un verdadero compromiso que se traduzca en voluntad de promover la igualdad desde los cimientos de la organización. Esto podría aparejar una serie de tareas tales como: Llevar a cabo actuaciones con el responsable político para sensibilizarlo e involucrarlo en el proceso. Solicitar su apoyo y colaboración, así como su participación activa en reuniones de la comisión, acciones formativas, etc. Informar a esta persona de los trabajos y materiales elaborados en el marco de la Red. Detectar qué personas, departamentos y estructuras internas ofrecen mayores resistencias al uso de las cláusulas. Elaborar una estrategia pautada de actuación para remover dichas resistencias, que incluya la distribución de la guía y de otros materiales, así como otras actuaciones de sensibilización, primero, y de formación después. Desplegar acciones específicas con las personas responsables de los servicios jurídicos del organismo, así como de la intervención y otras instancias semejantes. IV. En lo relativo a al personal técnico. Las actuaciones con el personal técnico constituyen un componente fundamental del proceso, pues éste es el que en la práctica debe aplicar los procedimientos y procesos con perspectiva de género. Así, las actuaciones de sensibilización, formación e

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implicación de este personal, que deben ser permanentes, revisten la mayor importancia. Esto podría aparejar una serie de tareas tales como: Detectar las necesidades concretas de formación del personal técnico en materia de igualdad entre mujeres y hombres y el uso de cláusulas sociales. Negociar con el responsable político la organización de acciones formativas sistemáticas y progresivas, para paliar esas necesidades. Iniciar el desarrollo de dichas acciones formativas, priorizando a aquellas personas directamente involucradas en los procesos de contratación. Comenzar a desarrollar herramientas concretas de divulgación y sensibilización en materia de igualdad. Repartir la guía de cláusulas desarrollada por la Red, etc.

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ANEXO: ANÁLISIS DE CUESTIONARIOS GT MAINSTREAMING - IMPLANTACIÓN PROCESOS DE CLÁUSULAS ENTIDADES

INSTITUT CATALA DE LES DONES

SEXPE

UNED

IMEX

DGM-MADRID

gestor

gestor/intermedio

OI

OI

FSE

FEDER

FSE

FSE

166.000

NS/NC

270.000

4.630.000 promedio anual

17.600.000

N/A

N/A

20.626€ en una única ocasión

XUNTA

SERVICIO RIOJANO DE EMPLEO

OI

gestor

FSE

FSE, FEDER

NS/NC

NS/NC

DG ASUNTOS SOCIALES MURCIA

IAM

ECYL

DGII

intermedio

OI

gestor

gestor

gestor

FSE

FSE, FEDER, FC

FSE

FSE

FSE, FEDER

depende

110.000

NS/NC

6.950.000

35.500, aunque también realizaron convenios por un importe de 764.000

NS/NC

100.000 de promedio

15.000.000

NS/NC

7.500.000

7.730.000

1.035.055

1. CARACTERÍSTICAS DE LA ENTIDAD 1.1. Tipo de entidad 1.2. Fondo cofinanciador

1.3. Volumen anual total contrataciones

1.4. Volumen anual total subvenciones

dotación de infraestructuras y medios

1.5. Tipo de operaciones desarrolladas

ayudas, formación

2.1. Existencia de UNIDAD DE IGUALDAD

Red de agentes de igualdad

2.2. Existencia de COMISIÓN INTERDEPARTAMENTAL DE IGUALDAD

Persona de si, la Comisión de referencia en cada Igualdad de la Universidad oficina de empleo

acciones de promoción de la ido en el ámbito laboral

formación ayudas, campañas de sensibilización, estudios etc.

NS/NC

contrataciones y ayudas

empleo, formación, AT y fomento de la contratación y supervisión, seguimiento, AT mixtos del autoempleo

apoyo a red de centros locales de contratos, convenios y empleo, a viveros de subvenciones empresa y a la conciliación

2. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN si, desde 2010

N/A

N/A

N/A

no

no, pero hay un comité dentro del observatorio de empleo

no

no

no

no, va a crearse

si

unidad de género en el marco del PO FSE

NS/NC

no

no

no

no

NS/NC

no, va a crearse

2.3. Existencia de PERSONAL TÉCNICO ESPECIALIZADO EN GÉNERO

los 9 agentes ya mencionados

no

si

si

si

no

no

si

no, con escasa formación en la materia

no

si

2.4. Existencia de un MARCO LEGISLATIVO ad hoc

Ley de igualdad (2011)

no

Ley de igualdad (2011)

no ley de igualdad pero conjunto de disposiciones al respecto

no

si

ley no, plan integral e mujer 2011-2014

si, ley de igualdad (2011)

ley de impacto de género (2011)

NS/NC

si, ley de igualdad (2007)

si, en el articulado

NS/NC

si, en el articulado

no específicamente

NS/NC

si

no

si, en materia de subvenciones (articulado)

establece la obligación de hacer informes de impacto (no contratación)

NS/NC

no

NS/NC

NS/NC

no

no

si

no

no

no

NS/NC

NS/NC

NS/NC

no

no

no, de forma indirecta en planes de la admon y los agentes sociales

NS/NC

NS/NC

2.5. Mención específica a la incorporación de la igualdad en los procesos de contratación 2.6. Existencia de procedimientos específicos de la JUNTA CONUSLTIVA DE CONTRATACIÓN 2.7. Existencia de INSTRUCCIONES ESPECÍFICAS

no

NS/NC

no

no

si

no

3. CONOCIMIENTO Y SENSIBILIDAD INTERNA 3.1. Existencia de DIAGNÓSTICOS de brechas de género

no

en proceso de elaboración

si

si

si

no

no

si

si

no

si

bajo

en proceso de estudio

bajo-medio

si

bajo

bajo

bajo

bajo

medio

bajo

bajo

3.3. Necesidades de FORMACIÓN

aspectos básicos

lenguaje y conocimientos sobre la LOIEMH

formación en cláusulas

formación específica

formación específica

sensibilización

género y fondos, cláusulas sociales, indicadores etc.

conocimientos técnicos para aplicar las medidas necesarias

lenguaje y evaluación de impacto

formación en ido para todo el personal técnico y jefaturas

aspectos básicos

3.4. Conocimiento en materia de aplicación de cláusulas

NS/NC

NS/NC

NS/NC

escaso

escaso

no

no

no

si

no, sólo la proporcionada por la red igop

no

3.2. Grado de conocimiento de políticas transversales de género el personal técnico del organismo

3.5. Sensibilización del personal técnico

3.6. Voluntad política de implantación

si

en proceso de estudio

NS/NC

si

no

no lo suficiente

si

no

si

si, media

depende de la persona

NS/NC

si

NS/NC

si

NS/NC

no

posiblemente

si

si

NS/NC

perjudicada por la desaparición del IM de Murcia

dificultades técnicas

falta de sensibilización, falta de coordinación, falta de liderazgo, etc.

falta de conocimientos técnicos, resistencias

presupuestarias

falta de tiempo y sensibilización

resistencias debidas al desconocimiento

no

carga de trabajo y falta de liderazgo

no

no en materia de subvenciones

NS/NC

falta de formación

4. OTRAS DIFICULTADES

4.1. Otras dificultades

4.2. Frenos asociados a la INTERVENCIÓN y/o al GABINETE JURÍDICO de la entidad

falta de formación y sensibilidad

en proceso de estudio

NS/NC

en proceso de estudio

falta de sensibilidad en contexto económico y carga de desconocimiento y falta las admones y en especial, trabajo de sensibilidad en contratación

no

problemas de motivación

no