ASPECTOS PROCESALES DE LA LEY DE ACOSO LABORAL (LEY 1010 DE ENERO 26 DE 2006).

MAGOLA ROMÁN SILVA Resumen Se presenta un análisis sobre la Ley 1010 de enero de 2006, cuya finalidad es adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos dentro de las relaciones de trabajo. Palabras clave. Vejámenes, Libertad, Intimidad, Salud mental, Inequidad laboral, Desprotección laboral, Inimputable, Motivo abyecto, Motivo fútil, Denuncia, Caducidad, Presupuesto – Entidad Pública, Fundamento fáctico, Ministerio Público Introducción Antes de entrar en el fondo del tema es importante realizar algunas precisiones que sobre el objetivo vienen ya consagradas en otras normatividades sustantivas. Desde la expedición de nuestro código sustantivo del trabajo que lo fue en el año 1950, desde la expedición de nuestra carta política y su posterior reforma en el año 1991 se viene protegiendo la integridad personal, física, la honra, dignidad de los trabajadores y es así como en los artículos 62 y 63 del C.S.T. modificado por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965 se contempla como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del trabajador: “Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo, todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este, cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas, todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio, la exigencia del patrono, sin razones validas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató”. Así mismo nuestra carta política y más exactamente en el capítulo 1 consignó como derechos fundamentales el derecho a la

igualdad, el derecho a la vida, derecho a la intimidad personal, familiar, al buen nombre, al libre desarrollo de su personalidad, la libertad de conciencia, libertad de cultos, libertad de expresión y de difundir sus pensamientos y opiniones, derecho a la honra, derecho al trabajo, libertad de escogencia de profesión u oficio y derecho de libre asociación. Derechos estos que por ser fundamentales pueden ser protegidos a través de las acciones de tutela como se ha venido ejerciendo el amparo desde el año 1991. El Objetivo de la Ley 1010 de 2006 Ahora bien, que quiso entonces el legislador proteger con la expedición de la ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral o mejor cual fue el objetivo al expedirla? pues precisamente además de definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes prestan sus servicios bajo una relación laboral de naturaleza pública o privada y para lo cual trae esta ley la definición especifica de lo que se entiende por acoso laboral, consagra también las respectivas sanciones para el empleador dependiendo de la naturaleza contractual. Pues al definir el acoso laboral lo entiende como aquella conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado o trabajador por parte del empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo. Pero entonces nos preguntamos. Si ya esas conductas eran sancionadas sea conforme a las normatividades del C.S.T. o a través del mecanismo de las acciones de tutela, por qué crear una nueva ley que en igual forma sancionara esas conductas? Al respondernos afirmamos que lo que pretende el legislador es castigar en si lo

que denominamos ACOSO que según el diccionario de la real academia este consiste en PERSEGUIR CON EMPEÑO, significando ello que se sanciona es la persistencia, el ensañamiento o el deleite en causar daño recopilándola entonces en una ley especifica que es la que hoy analizamos. La citada ley divide el acoso laboral en varias modalidades: maltrato laboralpersecución laboral, discriminación laboralentorpecimiento laboral-inequidad laboraldesprotección laboral, conceptos estos señalados en el C.S.T. como causales para que el trabajador de por terminado el contrato de trabajo por justa causa con el pago por consiguiente de la respectiva indemnización por parte del empleador. A su vez se señalan conductas atenuantes y conductas agravantes del acoso laboral que deberán ser valoradas para la imposición de la sanción claro está sin perjuicio de lo dispuesto en el Código disciplinario único para la graduación de las faltas. La sanciones que señala esta ley no solo son impuestas a quien ejerza las funciones de empleador en su calidad de tal, sino también prevé como sujetos activos o autores del acoso laboral quien se desempeñe como jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección o mando en una empresa en la cual haya una relación laboral regulada por el C.S.T., porque reacuérdese que para que se constituya la conducta del acoso laboral debe existir subordinación o dependencia. También puede ser sujetos activos quien ejerza el cargo de superior jerárquico o jefe en una entidad estatal y sujetos pasivos, la persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado vinculados a una relación laboral en el sector privado y los servidores públicos sean trabajadores oficiales o empleados públicos, amén de que inclusive se prevé que también los jefes inmediatos pueden ser sujetos pasivos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Para tal efecto, se debe tener en cuenta que la misma ley establece taxativamente las conductas que constituyen acoso laboral como las citadas en el artículo 7, recalcando lo de la conducta repetida y pública. Pero también deja en libertad a la autoridad

competente para valorar las conductas no enumeradas en el referido artículo según las circunstancias del caso y la gravedad del acoso laboral, determinando que un solo acto hostil excepcionalmente bastará para acreditar el acoso laboral, lo que deberá a su vez apreciar la autoridad competente teniendo en cuenta la gravedad de la conducta y la capacidad de ofender por si sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales, observándose que esta ley es muy protectora de derechos fundamentales al igual que el decreto que regula la acción de tutela. Pero también se destaca en la ley que estudiamos las conductas que no constituyen acoso laboral respetando la facultad que tiene el empleador de impartir órdenes y la del trabajador para acatarlas y cumplirlas y que tengan por finalidad mantener la disciplina, la lealtad empresarial, la fidelidad laboral, mejorar la eficiencia laboral, la evaluación de los subalternos para alcanzar los objetivos asignados en el cargo para el cumplimiento de los deberes y obligaciones contemplados el C.S.T., reglamentos, cláusulas del contrato además del cumplimiento de la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. Estas exigencias de requerimientos deberán ser siempre justificadas, objetivas y sin discriminación. Entremos ahora al desarrollo del aspecto procesal de la pluricitada ley, que ya con un amplio análisis de la parte sustantiva se puede con claridad entender el contexto de las normas que lo regulan. Vemos como se prevé el establecimiento de medidas preventivas y correctivas para lo cual las empresas deberán consignar en los respectivos reglamentos de trabajo mecanismos de prevención de las llamadas conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo, procedimiento que encontramos acertado por cuanto por ser una medida preventiva puede dar lugar a que se corrijan las falencias y evitar así las sanciones para los directos implicados que inclusive sirven para traer la paz y la cordura dentro de las relaciones de trabajo.

A su vez la víctima del acoso laboral podrá siendo entonces opcional o facultativo poner el hecho en conocimiento del Inspector del Trabajo con competencia en el lugar de los hechos aplicándose entonces el factor territorial como determinante de la competencia, también se puede poner en conocimiento de los Inspectores Municipales de Policía en lugares donde no existan los Inspectores de Trabajo, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo a prevención de la ocurrencia en la situación que sea continuada y ostensible de acoso laboral, recordando que lo que la ley castiga es la persistencia en esa conducta. Para tal efecto, se califica como denuncia la información que suministre la víctima del acoso aboral y esa denuncia debe ser por escrito, detallando los hechos denunciados anexando la prueba sumaria de los mismos recordando que prueba sumaria es aquella que no ha sido controvertida. Una vez es recibida por la autoridad la denuncia conminará preventivamente al empleador para que inicie los procedimientos confidenciales de los que ya hicimos mención programando actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten esa relación de trabajo en la empresa, debiéndose por ende escuchar a la parte que ha sido denunciada pues siempre es deber para no violar el debido proceso escuchar a quien ha sido endilgada por alguna conducta violatoria de normas legales. En igual forma se consagra como medida preventiva el hecho de que la víctima del acoso laboral pueda solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación. Como medida preventiva se regula lo concerniente a que los empleadores deberán siendo entonces obligatoria la medida adaptar los reglamentos internos de trabajo a los requerimientos de la ley 1010 para ello cuentan con un término de 3 meses siguientes a su promulgación, lo que indica que para la fecha ya todas las empresas que por ley deban tener su reglamento de trabajo (empresas comerciales con más de 5 trabajadores, mas de 10 en empresas industriales y más de 20 en empresas

agrícolas, forestales o ganaderas y en empresas mixtas cuando el patrono ocupe más de 10 trabajadores) deben haber adoptado esta medida, de lo contrario el incumplimiento de la medida acarreará sanciones administrativas por el C.S.T. (esta ley fue publicada en el diario oficial 46.164 del 27 de enero de 2006). En este aspecto cabe llamar la atención que, como quiera que la Corte Constitucional y reiterada en igual forma por la Corte Suprema de Justicia para la elaboración del reglamento interno de trabajo se ha previsto la participación previa de los trabajadores, en igual forma ésta ley determina que el empleador deberá y nótese que lo regula como deber es decir de carácter obligatorio abrir un espacio para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de la ley en el respectivo reglamento interno de trabajo, haciendo la claridad de que tales opiniones no serán obligatorias como tampoco se elimina el poder de subordinación laboral. Ahora bien, como quiera que se dispone en el parágrafo 2 del artículo 9 que la omisión por parte del empleador en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores, se entenderá como tolerancia de esa conducta, debe entenderse entonces que sería una prueba más que de certeza del hecho al momento de imponer la sanción que regula la ley, dejando a su vez como opción para el denunciante que en el mismo escrito de denuncia solicite un traslado para otra dependencia de la misma empresa como también podrá ser sugerida por la autoridad competente como medida correctiva. Veamos ahora como regula la ley las sanciones al acoso laboral para lo cual se tiene en cuenta la clasificación de los trabajadores: privados, oficiales y públicos. 1.

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Como falta gravísima en el Código Disciplinario Único cuando su autor sea un servidor público. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del cargo por parte del

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trabajador regido por el C.S.T., es decir para un trabajador privado. Esta sanción ya viene regulada por nuestro estatuto sustantivo cuando contempla el pago de la indemnización a cargo del empleador por la denominada figura del despido indirecto, es decir cuando es el trabajador quien da por terminado el contrato de trabajo pero por causas atribuibles al empleador o cuando ejerce presión para provocar la renuncia del trabajador. Con sanción de multa entre 2 y 10 salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. En este numeral no se hace distinción de la calidad del trabajador. Con la obligación de pagar a las E.P.S. y A.R.P. el 50% del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral, obligación que corre por cuenta del empleador autor del acoso o que lo haya tolerado conforme viene explicado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral circunstancia que debe estar debidamente probada mediante la prueba fehaciente pues bien puede tratarse de una enfermedad de origen común y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores, como son la asistencia médica, los tratamientos médicos, la entrega de medicamentos para preservar la salud. Con la exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajador, ya ese pago del preaviso había sido modificado por la ley 789 de 2002. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea

ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno, es decir no solo prevé que la figura del acoso provenga del empleador sino que inclusive puede provenir de un compañero de trabajo. Como parte de las sanciones son reguladas en dinero, la misma ley dispone que esos dineros ingresen al presupuesto de la entidad pública que la imponga y podrá ser cobrada mediante jurisdicción coactiva con la debida actualización de su valor, es decir, indexada. Además para el caso del servidor público autor de la conducta de acoso laboral en igual forma se prevé la suspensión provisional del cargo que será facultativo u opcional de quien dirija la investigación disciplinaria o el juzgamiento de la misma pues la norma dispone que “podrá” y condicionada a que existan serios indicios de actitudes retaliatorias (venganzas-represalias) en contra de la víctima. Siendo que para imponer sanción por conductas que den lugar al acoso laboral, o también para tomar medidas correctivas se requiere acreditar o probar esos hechos la ley regula garantías para quienes denuncien o sirvan de testigos y con el fin de que no sean víctimas de retaliaciones o represalias por parte del empleador, para tal caso dispone que si como consecuencia de lo anterior se presenta el despido esa terminación unilateral del contrato carece de efectos siempre que tenga ocurrencia dentro de los 6 meses siguientes a la ocurrencia de la queja, denuncia según fuere el caso es decir debe existir una relación de causa a efecto entre la presentación de la queja sobre acoso laboral y el despido, por tal circunstancia ese hecho debe acreditarse. Ahora bien cuando se trate de queja por acoso laboral pero en una dependencia estatal se aplica el poder preferente, es decir a favor del Ministerio Público en este caso la investigación disciplinaria solo la ejercerá este ente público mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación, garantía que no se aplica si el denunciado es un funcionario de la rama Judicial. También se prevé garantías que otorgue la ley, la Constitución, las convenciones colectivas en este último caso se tendrá en cuenta los

procedimientos internos consagrados en los aciertos convencionales, estableciendo el artículo 11 causales taxativas para no aplicar las garantías. Competencia. La jurisdicción ordinaria laboral desde el año 1948, año en que fue expedido nuestro estatuto procesal laboral tiene asignada la competencia, con una única modificación en el año 2001 mediante la expedición de la ley 712, en esos textos procesal reencuentra regulada taxativamente de que asuntos conoce la jurisdicción ordinaria laboral. Hoy con la entrada en vigencia de la ley 1010 de 2005 se le ha asignado una competencia más a la jurisdicción ordinaria laboral y es así como se establece en el artículo 12 que corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 del cual ya hicimos su análisis, pero haciendo la salvedad en el sentido de que se tratare de trabajadores o empleados particulares, en atención a que si en el acoso se ve involucrado un servidor público la competencia para conocer de la falta disciplinaria le corresponde al Ministerio Público o a las Salas Disciplinarias del Consejo Superior o Seccionales de la Judicatura conforme a las competencias que la misma ley les señala a esas Corporaciones o entidades. Sabido es que cuando se trata de imponer sanciones por violación de normas sustantivas en este caso las del C.S.T. el trámite a seguir es el de un proceso ordinario laboral, pero en tratándose de las sanciones cuando la conducta a investigar sea el acoso laboral, se sigue un procedimiento diferente y según sea la calidad del empleado incurso en la misma. Así, cuando la competencia sea atribuida al Ministerio Público este asumirá el procedimiento señalado en el código disciplinario único. Si la competencia es atribuida a los jueces del trabajo, ya dijimos trabajador particular, se citará a audiencia la cual tendrá lugar dentro de los 30 días siguientes a la presentación de la queja, para lo cual de la iniciación de ese procedimiento se notificará personalmente al acusado del acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado cuando ese acoso no provenga directamente del empleador,

notificación que se hará dentro de los 5 días siguientes al recibo de la queja, estableciendo un período probatorio que puede ocurrir antes de la audiencia o dentro de la misma, debiéndose proferir la decisión al finalizar la audiencia a la que solo podrán asistir las partes, los testigos o peritos según sea el caso, decisión que tiene el carácter de sentencia y pone fin al conflicto debatido y contra ella procede el recurso de apelación ante el superior que deberá decidir dentro de los 30 días siguientes, aclarando la norma que en todo lo no previsto por esta ley se aplicará el C.P.L. Vemos entonces que podemos hablar de un procedimiento sumario, por los términos tan cortos, perentorios, que de cumplirse podríamos afirmar que en menos de tres meses puede estar resuelto el conflicto sobre acoso laboral. A su vez castiga la ley la temeridad de la queja de acoso laboral, pero dejándola al arbitrio o discrecionalidad del Ministerio Público o del Juez Laboral por cuanto la norma prevé textualmente “cuando a juicio” de estas entidades determinen que la queja sobre acoso laboral es infundada, para lo cual la sanción a imponer es multa comprendida entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales vigentes, que se descontarán de la remuneración que el quejosos devengue durante los 6 meses siguientes a su imposición. También se contempla la misma sanción para quien formule más de una denuncia o queja se acoso laboral con base en los mismos hechos. Para tal evento también se regula que los dineros provenientes de esas multas ingresen a la entidad pública que impuso la sanción, que en este caso sería o el Ministerio Público o el Juez Laboral. Contempla la ley examinada, la figura del llamamiento en garantía a su vez regulada por el C.P.C., para los casos en que se alegue la nulidad y restablecimiento del derecho, cuando se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder y basados en hechos que a su vez constituyan acoso laboral la parte demandada podrá (siendo entonces opcional) llamar en garantía al autor de la conducta de acoso laboral y el término concedido es el de fijación en lista en este

caso, dentro del procedimiento regulado en la jurisdicción correspondiente. Como quiera que dentro del procedimiento a seguir y con el fin de determinar si la conducta del acoso laboral produjo daños físicos o mentales en la víctima, la ley contempla una situación específica mientras se lleva a cabo el respectivo dictamen y no es otra que la suspensión dentro de ese término de la evaluación de desempeño laboral del trabajador lesionado y por el tiempo que determine el dictamen médico. Situación lógica por cuanto puede requerirse de la víctima la práctica de diversos exámenes médicos para rendirse un dictamen definitivo, que es el que le va a servir al juzgador para la graduación de la sanción. Sujetos procesales. Determina la ley quienes pueden ser sujetos procesales en la actuación disciplinaria del acoso laboral y señala que, el investigado y su defensor; el la víctima o su representante; el Ministerio Público pero cuando la actuación se

adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios señalados en el artículo 174 de nuestra carta política y que son: Presidente de la República, Magistrados de la Corte Suprema de Justicia, del Consejo de Estado, de la Corte Constitucional, del Consejo Superior de la Judicatura, Fiscal General de la Nación aunque hubieren cesado en el ejercicio de su cargo pero solo conocerán de los hechos configurados en el desempeño de los mismos. Por último así como la ley contempla la figura de la prescripción para todas las actuaciones de naturaleza laboral, en igual forma esta ley establece la caducidad de las acciones derivadas del acoso laboral y es así como en el artículo 18 dispone que caducarán 6 meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que se hace referencia en la ley estudiada, la que obviamente podrá proponer la parte denunciada o acusada del acoso laboral.

BIBLIOGRAFIA Ley 1010 de Enero 26 de 2006.