BARRERAS CULTURALES EN MODELOS COLABORATIVOS DE NEGOCIOS
Jose Jorge Saavedra
LOGISTICS CONGRESS OF THE AMERICAS
ATLAPA – Panama City, Panama
Agenda de la presentación
•¿Qué es cultura organizacional? •¿Cómo es la cultura organizacional en América Latina? •¿Por qué cambiar hacia un nuevo paradigma organizacional de colaboración sin fronteras? •¿Cómo cambiar una cultura organizacional “tradicional” a una colaborativa? •Conclusiones
¿Qué es cultura organizacional?
Sistemas Formales e Informales
Sistemas Formales: •Productos y servicios •Estructura •Procedimientos y Reglas Sistemas Informales •Roles •Relacionamiento •Valores •Normas de conducta •Actitudes •Destrezas •Patrones de comunicación
Definición de Cultura Organizacional
La cultura de una organización puede ser definida como el patrón de presunciones básicas que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna. Todo lo que haya funcionado y se haya considerado valido y por eso se haya transmitido a nuevos miembros como la forma correcta de percibir la realidad, de pensar, sentir y actuar en relación con esos problemas. Edgar Schein
Definición de Cultura Organizacional Cultura es el “modelo mental” que es enseñado como un sistema de conocimientos, valores y comportamientos dentro de la organización. Hofstede
Una cultura organizacional “fuerte” es un sistema de reglas informales que delinean como la gente debe comportarse. Una cultura “fuerte” le da a la organización un sentido de propósito, le da significado a lo que la gente hace y aumenta su compromiso. Terrence E. Deal & Allan A. Kennedy
Cultura Organizacional: “La forma en la que hacemos las cosas aquí”
•La Cultura Organizacional es estable •La Cultura es difícil de cambiar •Representa aprendizaje acumulado •Sus aspectos importantes son esencialmente invisibles •Paradigma arraigado •Es difícil de descifrar •Puede crear problemas de adaptación externa •Puede crear problemas de integración y cohesión interna
¿Cómo es la cultura organizacional en América Latina?
Dimensiones Interculturales de Hofstede
Evitar Incertidumbre Mide la tolerancia de la gente a la ambigüedad y al incertidumbre Masculinidad-Feminidad Se refiere al rol esperado de cada genero en la sociedad y sus valores predominantes Iindividualismo-Colectivismo Tendencia de una cultura por valorar más el satisfacer las necesidades personales que las necesidades del grupo Distancia de Poder Cuan cómoda esta una cultura con grandes diferencias de poder y estatus entre sus miembros.
Comparación de Características Culturales en América Latina País
Incertidumbre
Masculinidad
Individualismo
Distancia de Poder
Argentina
86
56
45
49
Bolivia
62
63
69
35
Brasil
76
49
38
69
Chile
86
28
23
63
Colombia
80
64
13
67
México
82
69
30
81
Perú
87
42
16
64
Venezuela
76
73
12
81
Comparación de Características Culturales en América Latina
Evitar Incertidumbre
Alta (79.4)
Masculinidad
Medio-Alto (55.5)
Individualismo
Medio (30.8)
Distancia de poder
Medio-Alto (63.6)
Resúmen e implicaciones
Alta aversión a la incertidumbre Reglas, Normas, procedimientos de autorización Sistemas de planificación y control Burocracia Masculinidad media-alta Roles de genero bien definidos Se valora más la agresividad, asertividad que las relaciones interpersonales, la satisfacción laboral. Estructura formal , poca flexibilidad
Resúmen e implicaciones
Tendencia al Individualismo Tendencia a valorar más las necesidades personales que las grupales Alta distancia de poder Estructura jerarquica Diferencia de roles y estatus Problemas de ética Desconfianza Poca apertura a compartir información
Implicaciones organizacionales
1: Pocas empresas tienen identificados de forma explícita su razón de ser, sus valores y las metas que persiguen en el largo plazo. 2:Pocas organizaciones tienen una estrategia competitiva de forma explicita que sea ampliamente conocida por el personal. 3:Los gerentes tienen un alto sentido de responsabilidad por los resultados de su comportamiento individual. Los empleados no sienten una responsabilidad directa y le atribuyen los resultados a factores externos.
Implicaciones organizacionales
4: Los gerentes en su mayoría no definen objetivos participativos y no le dedican tiempo a motivar a sus empleados 5: Los gerentes son por lo general desconfiados y centralizan la información y la toma de decisiones. 6:Los empresarios buscan reducir la incertidumbre internamente a través de sistemas de autorización y control. Los empleados trabajan en us entorno de cumplimiento pero no de compromiso
Implicaciones organizacionales
7: El rol gerencial se ve como masculino, valorando las características de independencia y agresividad. Hay diferencias de genero. 8: Los gerentes están concentrados en las tareas del día a día. 9:Los gerentes n su relación con subordinados prefieren una alta distancia de poder 10: La cultura organizacional descrita pude ser un enorme impedimento para que las organizaciones puedan adaptarse y enfrentar de forma exitosa los nuevos retos de competitividad, globalización y colaboracion que enfrentan actualmente.
¿Por qué cambiar hacia un nuevo paradigma organizacional de colaboración sin barreras?
La Organización sin Barreras Ashkenas, Ulrich,Jick & Herr
Factores de Éxito Organizacional Viejos
Nuevos
Tamaño
Velocidad
Claridad de roles
Flexibilidad
Especialización
Integración
Control
Innovación
Cuatro barreras organizacionales
1. Barreras Verticales: Entre niveles jerárquicos y rangos 2. Barreras Horizontales: Entre divisiones funcionales y disciplinas 3. Barreras Externas: Entre la organización sus proveedores y sus clientes 4. Barreras Geográficas: Entre países, culturas y mercados
¿Cuándo cambiar las barreras verticales?
•Toma de decisiones demasiado lenta •Rigidez en “sistemas” tradicionales:”Siempre hemos hecho las cosas así” •Frustración Interna •Alineación de los clientes
Flexibilizando barreras verticales
•La jerarquía debe responder a las necesidades estratégicas de la organización •Compartir información •Desarrollar capacidad técnica y gerencial en niveles jerárquicos inferiores. •Empoderamiento: delegar autoridad y responsabilidad •Descentralizar la toma de decisiones •Recompensas basadas en logros y no en los cargos
¿Cuándo cambiar las barreras horizontales?
•Ciclos de producción e innovación lentos •Localitis, antagonismo entre partes •Falta de enfoque organizacional •Múltiples llegadas a los clientes
Flexibilizando barreras horizontales
•Mantener la atención en las necesidades del cliente •Mostrar una sola cara al cliente •Reorganizarse alrededor de los requisitos del cliente •Mantener un conjunto de capacidades •Compartir aprendizajes
¿Cuándo cambiar las barreras externas?
•Desarrollar la integración de la cadena de suministro y atención al cliente como ventaja competitiva •Responder adecuadamente y rápidamente a las necesidades del cliente •Integrar de mejor manera la cadena de suministros •Necesidad de mayor velocidad •Reducir costos de comunicación
Flexibilizando barreras externas?
•Orientar el trabajo alrededor de los procesos fundamentales •Compartir información, competencias, autoridad y recompensas a lo largo de la cadena. •Crear servicios compartidos como apoyo a los procesos •Desarrollar aprendizaje y desarrollo de nuevas capacidades
Razones para flexibilizar las barreras geográficas?
•Supervivencia competitiva •Distribución de costos •Nuevos mercados •Mayor participación de mercado •Mejor y mayor servicio a nuestros clientes •Efecto domino
Flexibilizando barreras geográficas?
•Crear una estructura global •Contratar gerentes globalizados •Capacitar a la gente con una mente global •Aprender a tolerar diferencias culturales •Evitar el parroquianismo •Desarrollar mecanismos integradores
Para crear una organización capaz de desarrollar estrategias de colaboracion se deben derribar no solamente barreras externas, sino barreras verticales y horizontales que abiliten a la organización a implementar una integracion externa y global.
¿Como cambiar una cultura organizacional “tradicional” a una colaborativa?
Organización tradicional y sin barreras
Organización Tradicional Informacion compartida en base a necesidad Toma de decisiones centralizada Trabajo altamente especializado Relaciones verticales Desconfianza
Organización Sin Barreras Informacion compartida ampliamente Toma de decisiones compartida y descentralizada Responsabilidades amplias Relaciones horizontales Confianza
Modelos Oehler de cambio cultural
Fase I • Determinar la el estado de la cultura actual • Analisis de necesidades organizacionales • Determinar la brecha entre el estado actual y el deseado • Definicion de vision, estrategia y objetivos del cambio Fase II • Enmarcar la necesidad de cambio • Crear sentido de urgencia • Cambios en la superestructura organizacional • Comunicaccion
Factores que moldean la cultura organizacional
Visión y Misión Métodos Métodosde de evaluación evaluación
Conclusiones •Puede que la cultura organizacional de varias firmas sean un obstáculo para su adaptación a las demandas competitivas de la nueva economía, la globalización y la colaboración •Las compañías deberán evaluar su cultura y determinar la necesidad de cambio
Conclusiones •La colaboración requiere de cambios en las barreras verticales y horizontales como prerrequisito para una integración exterior y global •Los cambios de cultura requiere de múltiples estímulos, estos deben estar alineados con la visión y la estrategia de la organización y deben ser consistentes entre si. •El cambio de cultura toma tiempo y mucho esfuerzo