Boletín de Economía Laboral Año 5 Nº 19 Abril 2001

MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN SOCIAL • fomentando el empleo con paz social • trabajando para usted

BOLETÍN DE ECONOMÍA LABORAL Abril 2001 Año 5, Número 19 Boletín de Economía Laboral es una publicación trimestral del Ministerio de Trabajo y Promoción Social

INDICE

9 - 72 Costos Laborales en el Perú

Los Costos Laborales en el Perú Sumario Pág. Introducción

9

I.

Definición de costos laborales

10

II.

Estudios sobre costos laborales

15

III.

Estructura de los costos laborales: El caso del contrato indeterminado/ indefinido

25

La reforma laboral en el Perú en la década de los noventa

28

V.

Estimaciones del costo laboral promedio

36

VI.

Conclusiones

55

IV.

Anexo 1

58

Anexo 2

69

COSTOS LABORALES EN EL PERU

INTRODUCCION En el contexto de una economía globalizada, mejorar los niveles de empleo requiere de empresas que puedan participar y mantenerse en el mercado. En tal sentido, los gobiernos tienen la responsabilidad de coadyuvar a mejorar la competitividad de las empresas nacionales implementando políticas económicas (fiscales, monetarias, arancelarias, de empleo, entre otras) adecuadas a este contexto. En el caso del Perú, durante la década pasada se implementaron una serie de reformas de carácter económico, además de una reforma laboral. Esta última se caracterizó por flexibilizar la contratación de mano de obra e instaurar la estabilidad relativa en el empleo. Al respecto, se presentan distintas posiciones. Por un lado, los empresarios consideran que la flexibilización en las modalidades de contratación junto con la reducción del costo laboral, permite que las empresas se tornen más competitivas, ya que pueden ofrecer sus productos y/o servicios a menores precios; por su parte los trabajadores buscan proteger sus ingresos y los beneficios ganados (como la calidad de los sistemas de protección, especialmente los sistemas de pensiones y salud). En el presente documento se pretende estimar el Costo Laboral en empresas de 5 y más trabajadores del régimen laboral de la actividad privada de Lima Metropolitana (en la industria, comercio y servicios); y se hace lo propio en el Resto Urbano1 (incluyendo al sector extractivo). El período de análisis comprende los años 1997 y 1999, para lo cual se ha utilizado la base de datos de la Encuesta Nacional de Hogares Especializada en Empleo. El documento consta de 6 secciones. Las dos primeras secciones nos introducen en el tema: Inicialmente se presentan las definiciones de los costos laborales; y, la segunda sección, aborda algunos estudios relativos al tema (tanto teóricos como empíricos). La tercera sección trata de la estructura de costos laborales para el contrato indeterminado/ indefinido; en la cuarta, se describen los cambios realizados por la reforma laboral en la década pasada así como la evolución del empleo asalariado por modalidad contractual. En la quinta sección, se analizan las estimaciones del Costo Laboral Promedio según ramas de actividad económica y ámbito geográfico. Finalmente, se presentan las conclusiones.

1

Se denomina resto urbano al conjunto de centros poblados que cuentan con 2000 y más habitantes excluyendo Lima Metropolitana.

I. DEFINICION DE COSTOS LABORALES De manera general son considerados costos laborales todos aquellos gastos o costos en que incurre el empleador por el uso de la mano de obra. Chienda (1999) define a los costos laborales como “el conjunto de egresos del empleador, vinculados al inicio, mantenimiento y terminación de la relación laboral. Su origen y mecanismo de vinculación es la normatividad al respecto, como el propio contrato de trabajo y las convenciones colectivas 2”. Chacaltana (1999) considera dos grandes tipos de desembolsos que unidos a la remuneración neta, determinan el valor total de los costos laborales: a. Aquellos que están a cargo del trabajador y ayudan a determinar las remuneraciones brutas y son dos: contribuciones al sistema de pensiones y el impuesto a la renta. b. Aquellos que están a cargo del empleador, que son los desembolsos adicionales a la remuneración, de carácter obligatorio, permanente y no administrativo. La discusión principal en el tema de los costos laborales es la distinción entre los costos salariales (que son parte del salario) de los que no lo son, llamados costos no salariales. Los primeros son retribuciones derivadas del contrato individual o colectivo y de las regulaciones de gobierno que se otorgan al trabajador en forma directa o indirecta, actual o diferida. Los costos no salariales, están constituidos por transferencias a terceros como resultado de la relación laboral (Chienda, 1999). Para algunos autores el costo salarial comprende solamente la retribución por el tiempo de trabajo efectivo, mientras que el costo no salarial incluye a todos los otros pagos no relacionados directamente con el tiempo trabajado y percibidos directamente por el trabajador más las contribuciones y aportes del empleador. Para otros, en cambio, el salario comprende la retribución por el tiempo de trabajo efectivo más el dominical y los feriados obligatorios; y el costo no salarial incluye a todos los otros pagos recibidos por el trabajador más las contribuciones y aportes del empleador (Nunura, 1999). De esta forma, existen diversas propuestas de estructura de los costos laborales, como se presenta en el siguiente cuadro:

2

Chienda (1999) “Costos laborales en el Perú: un análisis de los aspectos legales” en Costos Laborales III Congreso Regional de las Américas-Las Relaciones de Trabajo en el Siglo XXI, Lima 13 al 16 de setiembre de 1999.

PROPUESTAS SOBRE DEFINICION DE COSTOS LABORALES Propuesta 1(i): 1. Remuneración Básica 2. Otras formas de remuneración.- Son los desembolsos adicionales a la remuneración básica u ordinaria, tales como: Las gratificaciones, los descansos remunerados (descanso semanal obligatorio, feriados no laborables) y la asignación familiar. 3. Aportes, contribuciones e impuestos.- Los que están a cargo del empleador son: El seguro de salud, el seguro de accidente de trabajo, el Impuesto Extraordinario de Solidaridad (ex FONAVI) y la contribución al SENATI, y a cargo del trabajador el sistema de pensiones. 4. Previsión para el cese.- La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), que es un fondo de contingencia ante la eventualidad del despido. Propuesta 2(ii): 1. Remuneración Directa 1.1. Salario Básico (el salario pagado por el tiempo efectivamente trabajado, los pagos por descanso semanal, los pagos por feriados obligatorios) 1.2. Salario Complementario (El pago por vacaciones, las gratificaciones) 1.3. Otras asignaciones y bonificaciones (Asignación familiar, negociación colectiva, movilidad, otros) 2. Remuneración Diferida (CTS, pago por despido arbitrario, participación en utilidades) 3. Los impuestos, aportes y contribuciones del empleador (el IES, Salud, Seguro por accidentes de trabajo, SENATI, SENCICO) Chienda (1999) propone distinguir los costos laborales directos de los indirectos(iii). Los costos directos son aquellos que son percibidos de manera inmediata por el trabajador. Lo inmediato no tiene necesariamente carácter temporal, sino se refiere a la inexistencia de intermediarios y a la exclusividad de percepción del trabajador y sus familiares. Los costos indirectos incluyen a los desembolsos realizados por el empleador, que no llegan directamente al trabajador; es decir, está constituido por transferencias a terceros (Estado) como resultado de la relación laboral.

___________ Chacaltana (1999). (ii) Nunura (1999). (iii) Alfredo Chienda. Costo Laboral en el Perú. Un análisis de los aspectos legales. Análisis Laboral AELE, 1999. (i)

Propuesta 3: 1. Costos Directos a) Remuneración principal, es decir la derivada de los términos de contrato de trabajo. Puede ser un sueldo, salario, comisiones, pago a destajo u honorarios profesionales. b) Las remuneraciones complementarias, tal es el caso de las gratificaciones y el pago por horas extras. c) Los beneficios sociales adicionales obligatorios: La Compensación por Tiempo de Servicios, el pago por vacaciones y la asignación familiar. 2. Costos Indirectos a) La seguridad social en salud. b) Los impuestos y contribuciones: el Impuesto Extraordinario de Solidaridad (IES), Seguro Complementario de Alto Riesgo (SCTR) y Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI). Propuesta 4: Para OIT “el concepto estadístico del costo laboral incluye la remuneración por el trabajo cumplido, la remuneración por tiempo no trabajado, las primas y gratificaciones, los gastos en concepto de comidas, bebidas y otros pagos en especie, los costos de vivienda de los trabajadores a cargo de los empleadores, los gastos de seguridad social de los empleadores, los gastos de formación profesional a cargo de los empleadores, el costo de los servicios de bienestar y los costos no clasificados en otros grupos, como los gastos de transporte de los trabajadores, el suministro de ropa de trabajo y los gastos de contratación así como los impuestos considerados como costos de mano de obra”(iv). ________ Resolución sobre las estadísticas del costo de la mano de obra, adoptada por la undécima Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo. Octubre 1966. (***)

De otro lado, también es común hallar en la literatura la denominación “sobrecostos laborales”, que está definida como la brecha entre lo que desembolsa el empleador y lo que efectivamente percibe el trabajador, saldo que llega al resto de la sociedad a través del Estado. En el caso peruano, la Compensación por Tiempo de Servicios y las gratificaciones no son consideradas sobrecostos en la medida que constituyen ingresos diferidos del trabajador. Sin embargo, existen otros conceptos que erróneamente son llamados sobrecostos laborales3: i)

ii)

3

El Seguro de Salud, que es utilizado en todas las economías modernas y es un mecanismo para financiar y proveer del servicio de salud, no constituye un sobrecosto en tanto permite a los asalariados un acceso a un servicio básico. En la actualidad los individuos que no pagan seguro de salud constituyen una carga para aquellos que sí pagan. En este sentido se debería buscar acciones que lleven a formalizar cada vez más a los trabajadores con el fin de ampliar el número de aportantes. Las aportaciones a las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) no constituye un sobrecosto pues no son recaudadas por el Estado, además generan un ahorro acumulado de propiedad del trabajador. Así las aportaciones a una AFP pueden ser consideradas como un ahorro forzoso, y son indispensables como un mecanismo justo de balanceo

MTPS. Aspectos económicos acerca de los llamados “sobrecostos laborales”, BEL Nº 1, julio 1996.

intergeneracional de responsabilidades. Cabe señalar, que actualmente el aporte a las AFP lo realiza directamente el asalariado, por lo que tampoco constituye un desembolso para las empresas4. iii) La CTS es otro mecanismo de ahorro forzoso que es de propiedad del trabajador. En tanto el Estado no interviene de forma alguna en este mecanismo, éste no es un sobrecosto. Al momento de contratar a un trabajador, el empresario sabe que tiene que calcular un porcentaje adicional para ser depositado en el banco y es sobre este monto total que el empresario decide si es rentable contratar al trabajador. iv) Las vacaciones y las gratificaciones tampoco son un sobrecosto en la medida que quien recibe el pago es el trabajador y no el Estado. En este caso, la empresa también calcula el pago de vacaciones y gratificaciones para decidir la contratación de un trabajador. II. ESTUDIOS SOBRE COSTOS LABORALES 2.1. Estudios teóricos Para enfocar la relevancia de los costos en el mercado de trabajo es necesario revisar qué dice la literatura económica al respecto. A continuación se presenta la visión de dos investigadores sobre el tema, el primero netamente teórico, y el segundo, partiendo de la teoría realiza algunas estimaciones para el caso peruano. a) El enfoque de demanda de trabajo de Hamermesh5 El autor refiere que frecuentemente el trabajo ha sido una materia estudiada por los investigadores únicamente a través del número de trabajadores. Sin embargo, para lograr una mayor precisión, es necesario incorporar además el tiempo de trabajo medido en términos de horas de trabajo. Esto se debe a que los empleadores deciden entre el uso intensivo (más o menos horas de trabajo) o extensivo (más o menos trabajadores) de la mano de obra a fin de lograr la minimización de los costos laborales (y la maximización de su producción). En efecto, el empleo de mano de obra implica una serie de costos que deben ser asumidos por el empleador, los cuales son conocidos como costos laborales. Estos costos son generados tanto por la cantidad de trabajadores empleados como por el número de horas de trabajo y pueden dividirse en: i) costos fijos6, medido por trabajador; y ii) costos variables, que varía con las horas trabajadas (p.e. el pago por horas extras). Tipos de costos laborales De monto fijo (p.ej. cobertura de salud en EEUU)

Recurrente Costos Fijos De una sola vez

Divisible (Feriados, vacaciones, licencias por enfermedad, seguro de salud, algunas pensiones, etc.) pensiones De monto fijo (entrenamiento, implementos del personal, gastos de selección de personal, interrupción de la producción por el nuevo trabajador, etc.) Divisible (indemnización por despido, otros similares)

Salarios Costos Variables

Pago por horas extras Costos no salariales (impuestos al salario, p. ej. el IES en el Perú )

4

Cuando se instauró el sistema sí fue un costo para las empresas pues los trabajadores que se afiliaban recibían un incremento, proporcional a la tasa de aporte, en sus remuneraciones. 5 Hamermesh, Daniel S., Labour demand. Princenton U. Press, Princenton NJ. 1993. 6 Si bien ésta es la terminología del autor, el lector no debe confundirse con los costos fijos que se mencionan en los textos básicos de Economía, aquellos que no varían con el número de factores, como por ejemplo el alquiler del local (que no aumenta con el número de trabajadores). Más bien, este concepto corresponde con el de “monto fijo” que emplea el autor.

Fuente: Hamermesh, D. Labour Demand. Pág. 47.

Los costos fijos pueden ser recurrentes, que se repiten cada cierto período de tiempo, o de sólo una vez. Ambos grupos pueden diferenciarse a su vez en costos de monto fijo , es decir que no varía con el número de trabajadores, o divisibles, que varía positivamente con el número de trabajadores. Tipificando la indemnización por despido, a modo de ejemplo, tendría que ser catalogada como un costo fijo, de una sóla vez, divisible debido a que esta es una obligación que se paga por cada trabajador despedido, lo cual puede ocurrir una sola vez por trabajador, pero existen más casos de despido cuando es mayor el número de trabajadores en la empresa. Los costos variables se subdividen en: salario, pago por horas extras y otros costos no salariales (p. ej., el Impuesto Extraordinario de Solidaridad (IES)). Así, se plantea que el costo laboral7 puede ser medido por: Cº = E H w(H) + EF donde: Cº : Costos laborales (cantidad asignada por los empleadores para cubrir los costos laborales de las empresas). E : Número de trabajadores empleados H : Horas de trabajo promedio por período de tiempo. w(H) : Salario por hora, donde w’ > 0 EF : Costos fijos totales por período (costos recurrentes más costos de una sola vez) De modo que se puede deducir un efecto de los costos laborales fijos (F), la elasticidad de los salarios con respecto a las horas (ε)8 y los montos asignados para costos laborales (Cº), sobre la demanda del empleo (E*) así como de las horas de trabajo (H*), de la siguiente forma: - + + + - 0 E* = E(F, ε, Cº); y H* = H(F, ε, Cº) Se espera que un incremento de F tenga un efecto negativo sobre la demanda de trabajadores pero positivo en la demanda de horas de trabajo. De otro lado, un incremento de ε genera una mayor demanda de trabajadores y una caída de la demanda de horas de trabajo. Finalmente, un incremento de Cº, genera una mayor demanda de empleo y no tiene mayor repercusión en las horas de trabajo. b) El efecto de los costos laborales sobre el mercado de trabajo9 Francke (1995), tiene como marco teórico de su investigación que en el mercado de trabajo peruano subsisten en forma paralela un mercado formal y otro informal, además de un nivel de desempleo involuntario. Los cambios en la legislación laboral afectan especialmente al mercado formal, y en menor medida al informal debido que en éste último existe mayor evasión de las obligaciones laborales, determinando que el costo de contratación de la mano de obra no sea igual en estos dos sectores. En efecto, los costos laborales están constituidos no sólo por la remuneración sino además por todo gasto asumido por el empleador que devenga de la contratación de mano de obra. Así, se

7

Se asume que la elección entre trabajadores y horas es independiente del capital. Debido a que intervienen en la determinación de los salarios. 9 Francke, Pedro, “El efecto de los costos laborales no salariales sobre el mercado de trabajo”. BCR. Gerencia de Estudios Económicos, 1995. 8

tienen a las licencias por enfermedad, vacaciones, etc., además de las contribuciones10 como seguros de salud, pensiones, y otros similares obligados por Ley; pero también incluye bonificaciones especiales dadas por el empleador, así como vestimenta, calzado, capacitación, y otros gastos similares. Para realizar el análisis de los costos laborales, Francke (1995) toma el concepto de ¨función esfuerzo¨ y de “salarios de eficiencia”, planteados por diversos autores. El primero de ellos asocia positivamente el nivel de producción de la empresa con el nivel de salarios, pues supone que a mayor salario los trabajadores dedican menor tiempo al “ocio” en el trabajo. El segundo concepto, agrega a la función de esfuerzo, otras razones que influyen en la relación positiva entre producción y salarios (habilidades no observadas, reducción de rotación laboral, entre otras). Ahora bien, el trabajador recibe un servicio por las contribuciones realizadas (por los empleadores y trabajadores) 11 y las percibe como un beneficio (cuyo valor es denotado por φ), que puede ser mayor o menor a las propias contribuciones, siendo un factor de análisis para determinar la oferta de trabajo. Mayores beneficios generan incentivos para trabajar y aceptar menores remuneraciones. Éstas a su vez dependen inversamente de la contribución del empleador, y además tienen un efecto restrictivo sobre la demanda de trabajo pues eleva sus costos. Se debe considerar que las contribuciones afectan el equilibrio del mercado de trabajo, variando en relación a los niveles de elasticidad de la demanda (β) y de la oferta-esfuerzo de trabajo (α)12, siendo el efecto esperado en el empleo13:

-

donde: L : nivel de empleo tw : contribución del trabajador te : contribución del empleador φ : valor del beneficio

- +

L = L (tw , te , φ )

Así, a mayores contribuciones (del empleador y/o del trabajador) se espera una reducción del empleo. En cambio, si el trabajador percibe un beneficio mayor (por las contribuciones) se espera un incremento del empleo debido a que la remuneración requerida puede ser menor, disminuyendo así los costos laborales. Un factor importante en el análisis es que los trabajadores retirados del sector formal, debido a un incremento de los costos laborales, pueden engrosar las filas del sector informal, lo que se contradice con una política que impulsa la creación de empleos de calidad. Francke realizó estimaciones para el caso peruano a agosto de 1995, con supuestos de oferta y demanda de trabajo tanto elástica como inelástica14, encontrando que los costos no salariales 10

La contribuciones están definidas como todo pago realizado por el empleador por el cual el trabajador recibe una prestación o servicio. 11 Los trabajadores también realizan contribuciones las que son deducidas de sus remuneraciones, obteniendo así la remuneración líquida. 12 En este punto se trabaja el supuesto de que no existe evasión, por lo tanto se realizará una reducción de trabajadores o se trabajará menos. Sin embargo, si existe la posibilidad de evadir sin mayor riesgo, los efectos serían distintos, especialmente si se observan los sectores formal e informal. 13 Definamos el operador ∆(X) = X1/X0, el cual es igual a uno cuando la variable X no presenta variación, menor que 1 cuando ha disminuido, y mayor a uno cuando ha aumentado, del período 0 al período 1. 14 Una mayor elasticidad de las curvas de oferta-esfuerzo y de demanda de trabajo genera un efecto más marcado en el aumento o reducción del empleo. Esto significa que ante un pequeño incremento en la contribución, el empleador reacciona en forma drástica, demandando menos trabajadores, en el caso de una demanda altamente elástica.

podrían explicar una caída del empleo de hasta el 31por ciento. Destacó que es el IES (exFONAVI) el que tiene un mayor efecto negativo. 2.2. Estudios empíricos para el caso peruano Uno de los principales efectos de la reforma laboral ha sido la disminución de los costos laborales en su componente no salarial. Sin embargo, cabe destacar que en los últimos años, en términos absolutos, el costo laboral ha tenido un ligero incremento asociado a mejoras en las remuneraciones reales. A continuación se presentan dos de los principales estudios que presentan una estimación de los costos laborales para el caso peruano. a) Estimación de los costos laborales en Lima Metropolitana En un estudio publicado en 1999, Juan Chacaltana15 utilizó la metodología de la OIT y tomando como fuente la Encuesta Nacional de Hogares estimó los costos laborales promedios relativos (los cuales varían de acuerdo a la estructura del empleo existente por modalidad contractual) y los costos laborales standard (que asume que todos los trabajadores están afectos a todos los costos salariales existentes, es decir, se toma a todos los trabajadores como si tuvieran un contrato permanente), para el período 1989 y 1997. Los resultados de las estimaciones permiten observar que los costos laborales standard han disminuido de 58 por ciento en 1989 a 55 por ciento en 1997, debido principalmente a las reducciones de las contribuciones a las pensiones y al SENATI, es decir, como consecuencia a cambios de la legislación laboral. En cuanto a los costos laborales promedio relativos, el autor calculó que ascendían a 33 por ciento en 1989, reduciéndose a 25 por ciento en 1997. Comenta que la disminución está asociada al incremento del uso de la contratación temporal así como de los trabajadores sin contrato. Por último, los costos laborales promedio absolutos tuvieron un comportamiento creciente (a pesar de la reducción de los costos laborales relativos), siendo la principal explicación, el crecimiento registrado por las remuneraciones reales a partir de 1994. Cuadro Nº 1 Perú: Costo laboral promedio de asalariados privados, según rama de actividad económica, 1989 – 1997

1989 Industria C onstrucción Servicios Resto Total 1997 Industria C onstrucción Servicios Resto Total

C osto laboral

C osto laboral

Prom edio relativo

estándar relativo

1.38 1.42 1.28 1.33 1.33

1.62 1.76 1.57 1.53 1.58

1.28 1.29 1.22 1.28 1.25

1.57 1.78 1.51 1.57 1.55

Fuente: Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de contratación, OIT 1999.

15

“Los costos laborales en el Perú”, en Inseguridad Laboral y Competitividad, Lima OIT 1999.

Cuadro Nº 2 Perú: Costo laboral promedio de asalariados privados, según rama de actividad, 1989 - 1997 (a precios promedios del tercer trimestre de 1997)

Industria

C onstrucción

Servicios

R esto

Total

1989

1997

1989

1997

1989

1997

1989

1997

1989

1997

Rem uneración Prom edio por hora

3.08

3.64

3.91

3.84

3.52

4.10

2.95

7.47

3.28

4.04

C osto laboral

5.01

5.71

6.87

6.85

5.51

6.21

4.53

11.70

5.19

6.25

4.25

4.67

5.53

4.97

4.51

5.01

3.92

9.57

4.36

5.03

estándar C osto laboral prom edio

Fuente: Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de contratación, OIT 1999.

b) Estimación de los costos laborales a nivel nacional urbano Otro estudio sobre costos laborales en el Perú, es el de Juan Nunura16, quien plantea una metodología de medición de los costos laborales a partir de la información de la Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios. Cabe resaltar, que esta encuesta sólo incluye a los asalariados privados en empresas de 10 y más trabajadores y que están inscritos en la nómina de planillas de las empresas. Es decir, no incluye los otros tipos de modalidades contractuales que podría tener la empresa (comisionistas, destajeros personal por honorarios profesionales) y a aquellos “sin contrato”. En este sentido los resultados difieren del estudio presentado por Chacaltana (1999). Sobre la base de la mencionada encuesta e información exógena ad-hoc para la CTS, estima el costo laboral por hora trabajada en nuevos soles y dólares corrientes. El Cuadro Nº 3 recoge dichos resultados para 1996-1998, por sectores de actividad económica. Cuadro Nº 3 Perú Urbano: Costo laboral por hora en US $ dólares americanos según ramas de actividad económica, 1996-1998 1996

1997

1998

A gricultura

2.4

2.38

2.76

M inería

8.56

7.62

10.15

Industria

4.2

4.39

4.39

Electricidad,gas y agua

5.97

6.03

6.93

C onstrucción

3.59

3.69

3.92

C om ercio

4.41

4.48

4.66

Servicios

3.02

2.63

2.82

Total

4.14

4.05

4.29

Fuente: Juan Nunura. “Metodología de medición de los costos laborales por hora y unitarios: Perú Urbano”, Lima OIT 1999.

16

“Metodología de medición de los costos laborales por horas y unitarios: Perú Urbano 1996-1999”, Lima OIT 1999

En primer lugar, se observa que el costo laboral por hora, promedio para el conjunto de categorías ocupacionales y sectores de actividad, ascendía en 1998 a US $ 4.29 dólares, el cual está determinado significativamente más por la participación de los empleados que por la de obreros o ejecutivos, así como por el más rápido crecimiento de sueldos de empleados y retribuciones a ejecutivos. En el período 1996-1998, el costo laboral por hora para el conjunto de las actividades urbanas formales privadas, desciende ligeramente desde US $4.14 en 1996 a US $4.05 en 1997, para después elevarse a US $4.29 en 1998. La disminución registrada en 1997 estaría explicada por el descenso del salario real de obreros ocurrido en dicho año y por la rebaja de los aportes al FONAVI y del seguro de accidentes de trabajo. La elevación de los costos labores en 1998 obedece al desplazamiento de ocupación hacia empleados y al alza de las remuneraciones en esta categoría. Cuadro Nº 4 Perú Urbano: Costo laboral por hora, 1996-1998

A ños

1996 1997 1998

C osto laboralpor hora en dólares am ericanos

soles constante 1998

dólares constante 1998

4.14 4.05 4.29

12.59 11.48 12.48

12.83 11.83 12.48

C osto laboralrealpor hora

Fuente: Juan Nunura. “Metodología de medición de los costos laborales por hora y unitarios: Perú Urbano”, Lima OIT, 1999.

III. ESTRUCTURA DE COSTOS LABORALES: EL CASO DEL CONTRATO INDETERMINADO/ INDEFINIDO Legalmente, los contratos indeterminado/ indefinido y a plazo fijo, generan vínculo laboral entre el trabajador y el empleador, y establecen una cantidad mayor de beneficios y obligaciones para el empleador, en comparación con las otras modalidades contractuales. Tomando la estructura de los costos laborales propuesta por Chienda (1999), se revisó la base legal de cada concepto y se estimó el costo laboral total como porcentaje de la remuneración bruta que está obligado a asumir el empleador, de acuerdo con las disposiciones laborales. Es decir, se calculó el porcentaje adicional a las remuneraciones, que deberían pagar los empleadores por cada trabajador con estos tipos de contrato17. •

Cálculo de los costos directos

Se puede observar que el principal componente de los costos laborales directos (incluyendo a los asociados la asignación familiar), es la gratificación por fiestas patrias y navidad. Estos constituyen alrededor del 45 por ciento de la remuneración bruta en el caso de Lima Metropolitana y el 43 por ciento en el Resto Urbano (Ver cuadros Nº 5 y Nº 6).

17

El detalle de los cálculos se presenta en el Anexo 1.

Cuadro Nº 5 Perú Urbano: Costo laboral directo por rama de actividad económica, 1997-1999 (Porcentaje sobre la remuneración bruta) Extractivas

Industria

C om ercio

Servicios

Á m bito geográfico 1997 Gratificaciones Fiestas Patrias y Navidad Compensación por tiemp de servicios Vacaciones Total

1999

1997

1999

1997

1999

1997

1999

19.25

19.24

19.38

19.30

19.00

19.00

19.25

19.17

9.72

9.72

9.72

9.72

9.72

9.72

9.72

9.72

9.62

9.62

9.68

9.65

9.5

9.5

9.62

9.56

38.59

38.58

38.78

38.67

38.22

38.22

38.59

38.42

Nota: los estimados incluyen los costos indirectos asociados a estos beneficios. Elaboración : propia en base a la legislación laboral vigente.

Cuadro Nº 6 Costo laboral directo asociado a la asignación familiar por rama de actividad económica y ámbito geográfico (Porcentaje sobre la remuneración bruta)

Extractivas

Á m bito

Industria

C om ercio

Servicios

geográfico Lim a M etropolitana

1997

1999

1997

1999

1997

1999

1997

1999

--

--

4.92

4.48

3.93

5.02

3.96

2.81

Resto U rbano

6.15

7.01

6.74

7.93

7.62

6.52

6.46

6.47

Nota: los estimados incluyen los costos indirectos asociados a la asignación familiar. Se denomina Resto Urbano a los centros poblados de más de 2000 habitantes Elaboración: propia, sobre la base de la legislación laboral vigente.

•

Cálculo de los costos indirectos

El principal componente de los costos indirectos es el aporte a la seguridad social, que representa alrededor del 60 por ciento del mismo, seguido por el IES con el 33 por ciento. Cuadro Nº 7 Perú Urbano: Costos indirectos a cargo del empleador por rama de actividad económica, 1997 - 1999 (Porcentaje sobre la remuneración bruta)

Extractivas 1997 Salud SC TR IES SEN A TI Total

9,0 1,5 5,0 -15,5

1999 9,0 1,4 5,0 -15,4

Industria 1997 9,0 1,5 5,0 0,7 16,2

C om ercio

1999 9,0 1,0 5,0 0,7 15,7

1997 9,0 -5,0 -14,0

Servicios

1999 9,0 -5,0 -14,0

1997 9,0 1,5 5,0 -15,5

1999 9,0 0,7 5,0 -14,7

Nota: El SCTR, en 1997 se asume una tasa de 1.5 por ciento que era el promedio. En 1999, seha tomado un promedio simple según las tasas proporcionadas por Essalud. Elaboración: propia, sobre la base de la legislación laboral vigente.

En el cuadro Nº 8 se presenta el costo laboral total (costo directo en indirecto) para el periodo de análisis. Cuadro Nº 8 Perú Urbano: Costo Laboral directo e indirecto por rama de actividad económica, 1997-1999 (Porcentaje sobre la remuneración bruta) Extractiva

Industria

Comercio

Servicios

1997 1999 1997 1999 1997 1999 1997 Costos directos Lima Metropolitana Costos directos Resto Urbano - Gratificaciones Fiestas Patrias

43.7

43.2 42.15 43.24 42.55

1999 41.23

44.74 45.59 45.5

46.6 45.84 44.74 45.05

44.89

38.59 38.58

38.7 38.22 38.22 38.59

38.42

38.8

y Navidad, CTS, Vacaciones - Asociado a la asignación familiar (*) Lima Metropolitana Resto Urbano Costos indirectos

6.15

4.92

4.48

3.93

5.02

3.96

2.81

7.01 6.74

7.93

7.62

6.52

6.46

6.47

15.8

14

14

15.5 15.43

Total Costos Laborales Lima Metropolitana Total Costos Laborales Resto Urbano

60.24 61.02

16.3

15.5

14.79

60

58.9 56.15 57.24 58.05

56.02

61.8

62.4 59.84 58.74 60.55

59.68

(*) Calculado en base a la remuneración promedio. No se tiene información en la rama extractiva para el caso de Lima Metropolitana. Nota: Los costos directos incluyen los costos indirectos asociados a éstos. Elaboración: Propia, sobre la base de la legislación laboral vigente.

Así, los costos laborales que ascendieron a, aproximadamente, el 60 por ciento de las remuneraciones de los trabajadores, en el caso de aquellos bajo modalidad de indeterminado/ indefinido o a plazo fijo (ver Cuadro Nº 8). Es importante notar que el costo laboral como porcentaje sobre la remuneración bruta, total fue superior en el Resto Urbano debido a la mayor presión ejercida por la asignación familiar en este ámbito. Dicho beneficio al ser el 10 por ciento de la remuneración mínima legal representó un mayor porcentaje de las remuneraciones promedio del Resto Urbano, pues eran menores que sus similares de Lima Metropolitana. Las ligeras variaciones (positivas y negativas) presentadas en este período se explican principalmente por los cambios en la asignación familiar y los costos indirectos.

IV. LA REFORMA LABORAL EN EL PERU EN LA DECADA DE LOS NOVENTA Por las sucesivas reformas en la legislación laboral entre 1991 y 1995, el Perú ha sido considerado por muchos autores como uno de los pocos países de América Latina donde se ha llevado a cabo una reforma laboral profunda. La desregulación del mercado laboral se inició en 1991 con el D.L. 728, la Ley de Fomento del Empleo. La reforma laboral en el Perú “estuvo orientada a crear un marco normativo que favorezca un eficiente desenvolvimiento del mercado laboral, asegurando la flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de manera que las empresas y los trabajadores puedan responder a los acelerados

cambios en la economía mundial y los recursos humanos fluyan hacia las actividades con mayor potencial de crecimiento…”18. La flexibilización laboral tuvo como objetivo principal abaratar el costo de contratación formal de la mano de obra, mediante la eliminación del régimen de estabilidad absoluta del empleo vigente entre 1970 y 1990, que establecía la nulidad absoluta del despido injustificado. Actualmente existe la figura del despido arbitrario, que está acompañada de una indemnización que brinda a los trabajadores una estabilidad laboral relativa. El monto de la indemnización asciende a una y media remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios, sujeta a un tope de doce remuneraciones mensuales en total. Asimismo, se amplió el abanico de “causas justas” de despido incorporándose algunas asociadas a problemas de conducta y a la incapacidad productiva del trabajador. En el caso de cese colectivo se agregó una modalidad asociada a “causas económicas”. Se añadió a las modalidades de contratación de naturaleza temporal o accidental ya existentes, la contratación por obra o servicio (específico, intermitente o de temporada). Los trabajadores bajo este régimen poseen todos los derechos y beneficios que les corresponden a los trabajadores con contrato indeterminado (permanentes). Adicionalmente, se amplió la duración de los contratos temporales. También se estableció que la intermediación laboral puede ser desarrollada por las cooperativas de trabajo y fomento del empleo y las empresas especiales de servicios (“services”) para prestar no sólo servicios complementarios, como limpieza, vigilancia, etc, sino también servicios temporales, aunque se han establecido topes máximos en el número de trabajadores provenientes de empresas intermediarias (services o cooperativas). Finalmente, se estableció un régimen especial para la formación laboral juvenil, mejorando la reglamentación de los Convenios de Prácticas Pre-Profesionales (CPP) (para egresados y estudiantes universitarios) e incorporando nuevas modalidades para segmentos antes no cubiertos: los Convenios de Formación Laboral Juvenil (CFLJ) para los egresados de secundaria y los contratos de aprendizaje para quienes tuvieran capacitación técnica. 4.1 Las modalidades contractuales Para el presente análisis se ha decidido clasificar a los asalariados en seis modalidades contractuales que son: a) Indeterminado/indefinido Son trabajadores que tienen un contrato escrito o verbal, donde se especifica la fecha de inicio pero no de término de la relación laboral. En esta categoría se incluyen a los trabajadores que declararon estar en período de prueba. Los trabajadores con este tipo de contrato siempre han gozado de todos los derechos y obligaciones que por ley o costumbre se otorguen por parte del empleador, es decir, por este tipo de contrato el empleador debe asumir los costos directos (remuneración bruta por hora, gratificaciones, vacaciones, CTS y asignación familiar), así como también los costos indirectos (salud, seguro complementario por trabajo de riesgo, impuesto extraordinario de solidaridad y SENATI sólo en el caso de las empresas industriales). Esta situación no ha variado en el período

18

Véase, MTPS. Hacia una interpretación del problema del empleo en el Perú. En: Boletín de Economía Laboral No. 8. Lima, Abril de 1998.

de análisis, por lo que se considera que este grupo, es el segmento de empleo más protegido en la dotación de trabajadores de la empresa. b) Contratos Modales (a plazo fijo) Son trabajadores con contratos de duración determinada. En este tipo de contratos se consigna la fecha de inicio y de término de la relación laboral. En términos de derechos y beneficios, los trabajadores con estos contratos tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto individual, convenio colectivo, reglamento interno de trabajo tuvieran los trabajadores contratados a plazo indefinido, por lo que el empleador deberá asumir los mismos costos que un trabajador a plazo indefinido. La diferencia entre este tipo de contrato y el indefinido radica en los costos de despido ya que estos trabajadores gozan de protección contra el despido durante el tiempo que dure el contrato. c) Comisión, destajo y honorarios profesionales Son trabajadores subcontratados directamente por las empresas y que declaran recibir como remuneración principal comisiones, pagos por trabajo a destajo o por honorarios profesionales (RUC). Los trabajadores que se encuentran laborando bajo este tipo de modalidad contractual no perciben ningún beneficio de ley, motivo por el cual en el cálculo de los costos laborales sólo se considera la remuneración bruta por hora. d) Trabajadores destacados Son los trabajadores provenientes de empresas especiales de servicios (services) y/o cooperativas de trabajadores y que laboran en una empresa usuaria. Según la Ley 26513 de julio de 1995 se precisó que las cooperativas de trabajadores así como las empresas especiales de servicio se encuentran obligadas a reconocer a sus socios trabajadores o trabajadores, respectivamente, los mismos beneficios y condiciones de trabajo que corresponden a los trabajadores que vienen prestando labores análogas en la empresa usuaria. En este sentido, para el presente trabajo se asume que los costos asociados por este tipo de contrato también son las mismas que el de un trabajador a plazo indefinido. e) Formación Laboral Juvenil, Practicas Pre profesionales, Contratos de Aprendizaje Son convenios suscritos por empresas y jóvenes estudiantes con el objeto de brindar orientación y capacitación técnica y profesional en el trabajo. En el caso del contrato de aprendizaje se da principalmente por estudiantes del SENATI. Según el D.L. 728 las empresas que firman este tipo de convenios están obligadas a contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o en su defecto asumir directamente el costo de estas contingencias, motivo por el cual para el cálculo de los costos laborales se asume sólo este costo indirecto (seguro complementario de trabajo de riesgo). f) Sin contrato Son trabajadores que declaran no tener ningún tipo de contrato ya sea escrito o verbal con la empresa. La existencia de trabajadores sin contrato evidencia prácticas ilegales que realizan las empresas para contratar mano de obra. En este tipo de trabajadores no se cumple la legislación laboral, por lo que en el cálculo de los costos laborales sólo se considera la remuneración bruta por hora.

4.2. Evolución del empleo por modalidad contractual (1997 – 1999) Entre 1997 y 1999 el empleo asalariado privado en empresas de 5 y más trabajadores en el Perú Urbano ha crecido a una tasa anual de 0.94 por ciento, lo que en términos absolutos constituye un incremento de 31 mil trabajadores en 1999 respecto a 1997. En Lima Metropolitana, el empleo asalariado privado creció a una tasa anual de 3.04 por ciento, mientras que en el resto urbano esta tasa es -2.04 por ciento. Sin embargo, la evolución del empleo por modalidad contractual ha presentado ciertas diferencias. a) Empleo Permanente / Indefinido A nivel del Perú Urbano el empleo permanente sufrió una disminución en términos absolutos de 496 mil trabajadores en 1997 a 457 mil trabajadores en 1999, lo cual significa una disminución de 39 mil trabajadores. En 1999 los trabajadores asalariados con este tipo de contrato representaban el 27.1 por ciento del empleo total, cifra inferior a la observada en 1997 (30.0 por ciento). Este comportamiento se observó en Lima Metropolitana pero en especialmente, en el Resto Urbano. b) Contratos modales a plazo fijo A nivel de Perú Urbano este tipo de contrato muestra una ligera disminución tanto en cifras absolutas como en su participación relativa. Tal es así que en 1997 este tipo de contrato representaba el 20.8 por ciento del empleo asalariado y en 1999 se ubica en 20.0 por ciento y en términos absolutos disminuye en aproximadamente 6 mil asalariados. En este sentido, cabe preguntarse que está pasando con este tipo de contrato que fue muy promovido con las reformas laborales. Una primera respuesta es que estos trabajadores gozan de los mismos beneficios de ley que un trabajador estable, por lo que en términos de costos es indiferente al empleador contratar un trabajador a plazo fijo o estable. c) Comisión, destajo y honorarios profesionales Este tipo de modalidad contractual, que es subcontratación directa por parte de las empresas registra un crecimiento en términos absolutos como relativos. Así se tiene que, en 1997 existía 154 mil trabajadores laborando bajo este tipo de modalidad contractual, aumentando a 189 mil trabajadores en 1999. Tanto en Lima Metropolitana como en el Resto Urbano la tendencia es similar. Estas cifras indican que el mercado laboral podría estar siendo impulsado por este tipo de contrato, ya que las empresas no asumirían algunos costos directos como las gratificaciones, vacaciones y CTS y tampoco los costos indirectos. d) Services y cooperativas La subcontratación indirecta a través de las empresas especiales de servicios (services) y cooperativas de trabajadores, muestra una tendencia decreciente en el período analizado. En 1997 representaba el 5.0 por ciento de asalariados para llegar a 4.3 por ciento en 1999, mientras que en términos absolutos disminuyeron cerca de 10 mil trabajadores. e) Sin contrato En el Perú Urbano del total de asalariados privados esta modalidad ha sido la más preponderante, por ejemplo en 1997 en empresas de 5 y más trabajadores del régimen laboral de la actividad privada el 33.7 por ciento se encontraba laborando sin contrato. Esta cifra se incrementa 36.4 por ciento en 1999, lo que de alguna manera explica que las empresas siguen

optando por este mecanismo, ya que les permite evadir la legislación laboral y por lo tanto reducir sus costos debido a que estos trabajadores no perciben ningún tipo de beneficio. El incremento de los trabajadores sin contrato explicaría parte la disminución de trabajadores con contratos a plazo fijo. Por ámbitos geográficos, se observa que en el Resto Urbano la mayoría (44.9 por ciento en 1999) de los asalariados privados está bajo esta modalidad, mientras que en Lima Metropolitana representa a casi un tercio de los asalariados. f) Formación Laboral Juvenil, Prácticas Pre-Profesionales y Contrato de Aprendizaje En el caso de estos programas de capacitación se muestra también una disminución de trabajadores en términos absolutos de 20 mil trabajadores a 15 mil trabajadores. En 1999, a nivel de Perú Urbano, el 0.9 por ciento de los asalariados estaban laborando bajo el Programa de Capacitación Laboral. La suscripción de este tipo de convenios no presenta un crecimiento significativo debido a que muchos de los jóvenes no tienen experiencia laboral o la que tienen es insuficiente y las empresas tienen que incurrir en costos adicionales ligados a su capacitación, haciendo menos atractiva su contratación.

Cuadro Nº 9 Perú Urbano: Estructura del empleo asalariado en empresas de 5 y más trabajadores por modalidad contractual según ámbito geográfico, 1997 – 1999 Tipo de contrato

Indefinido Plazo fijo Comisión/destajo/ honorarios Service/cooperativa Sin contrato FLJ/PPP/CA(*) TOTAL Absolutos

(en porcentajes) Lima Metropolitana Resto Urbano

Perú Urbano

1997

1999

1997

1999

1997

1999

32.9 22.5 8.7

31.9 20.0 11.9

25.8 18.4 10.2

19.7 20.0 10.2

30.0 20.8 9.3

27.1 20.0 11.2

5.7 28.8 1.4

4.0 31.0 1.2

4.0 40.7 1.0

4.7 44.9 0.5

5.0 33.7 1.3

4.3 36.4 0.9

100.0 100.0 972,794 1,031,921

100.0 683,274

100.0 100.0 100.0 655,321 1,656,068 1,687,242

(*) FLJ: Formación Laboral Juvenil; PPP: Prácticas Pre Profesionales; CA: Contratos de aprendizaje Fuente: Convenio MTPS-INEI Encuesta Nacional de Hogares, III trimestre 1997-1999.

V. ESTIMACIONES DEL COSTO LABORAL PROMEDIO

En esta parte del documento se pretende estimar la evolución de los costos laborales en el Perú en el período 1997 – 1999, para ello se utiliza la Encuesta Nacional de Hogares Especializada en Niveles de Empleo de los períodos mencionados. En el presente análisis se incorpora el concepto de Costo Laboral Total (CLT) promedio, el cual toma en consideración no sólo la legislación laboral sino la reacción de los empleadores ante diferentes alternativas de contratación de mano de obra. Ello debido a que no todos los trabajadores están afectos a todos los beneficios que la ley otorga. Así, existen algunas modalidades menos costosas que otras, inclusive existen trabajadores “sin contrato” por los cuales las empresas no pagan ningún beneficio, contribución o impuesto establecido en la legislación laboral. En este sentido, cuando se quiere analizar el costo laboral, no sólo debe tomarse en cuenta los costos asociados a los trabajadores con contrato indefinido ya que no representan adecuadamente el CLT promedio, sino que se debe incluir los costos asociados a los trabajadores que están laborando en la empresa por medio de diferentes modalidades contractuales, es decir, los trabajadores con contratos modales a plazo fijo, los sin contrato, los destacados por terceros, los comisionistas, destajeros y honorarios profesionales y finalmente los jóvenes de CPPP, CFLJ y Contratos de Aprendizaje. Esto se considera así, porque las empresas en el mercado ven las diferentes alternativas de contratación de mano de obra de tal manera que utilicen la mejor combinación para producir un bien y/o servicio al menor costo posible. 5.1 Evolución de la Remuneración Bruta 1997 – 1999 El principal componente del costo laboral y específicamente del costo laboral directo es la remuneración bruta percibida por los asalariados privados, ya que sobre la base de este variable las empresas calculan sus costos asociados, tanto directos (gratificaciones, vacaciones, asignación familiar, etc.) como también indirectos (Salud, IES, SENATI, etc.). Sin embargo, es necesario conocer la remuneración bruta por hora trabajada19. Para efectos de comparación entre dos períodos de análisis es necesario conocer la Remuneración Bruta Real por Hora (RBRH), motivo por el cual a continuación se presenta la evolución de RBRH en Lima Metropolitana y en el Resto Urbano en empresas de 5 y más trabajadores del régimen laboral de la actividad privada durante el período 1997 y 1999. A. Lima Metropolitana En la industria manufacturera la RBRH Total registró un incremento de 10.9 por ciento en 1999 con respecto a 1997. Este incremento estuvo particularmente influenciado por el aumento de la remuneración de los trabajadores a comisión/destajo/honorarios con 123.5 por ciento, seguido de los contratos indefinidos con 16.8 por ciento. En el sector servicio se observa el mayor incremento con el 40.5 por ciento en el mismo período, en este sector son los contratos indefinidos y a plazo fijo los que registran el mayor incremento en la RBRH de 64.5 y 57.1 por ciento respectivamente. Por su parte, en el sector comercio, a diferencia de lo ocurrido en los otros dos sectores mencionados, se observa una disminución de 31.0 por ciento en 1999 con respecto al año 1997, siendo los trabajadores a comisión/destajo/honorarios y a plazo fijo los que registran las mayores disminuciones de 58.1 y 43.7 por ciento respectivamente. Cuadro Nº 10 Lima Metropolitana: Remuneración Bruta Real por Hora según ramas de actividad económica y modalidades contractuales, 1997 – 1999 (en nuevos soles constantes de agosto de 1997) Tipo de contrato

19

Industria 1997 1999

Comercio 1997 1999

Servicio 1997 1999

En el Anexo 2 se detalla la metodología para el cálculo de la remuneración bruta por hora.

Indefinido Plazo fijo Comisión/destajo/honorarios Destacados Sin contrato PPP/FLJ/CA(*) Total

5.49 3.52 2.40 -2.42 2.78 3.61

6.41 3.97 5.37 2.43 2.16 0.00 4.00

5.51 5.20 9.31 -2.46 -4.90

6.45 2.93 3.90 -2.65 -3.38

6.85 4.32 7.62 2.68 3.48 2.48 5.07

11.26 6.79 4.30 4.21 3.07 2.44 7.12

(*) FLJ: Formación Laboral Juvenil; PPP: Prácticas Pre Profesionales; CA: Contratos de aprendizaje Fuente: Convenio MTPS-INEI Encuesta Nacional de Hogares, III trimestre 1997-1999.

B. Resto Urbano En el cuadro adjunto se presenta la RBRH en el resto urbano en cuatro actividades económicas según modalidades contractuales. Así, tenemos que en el sector extractivo la RBRH disminuye en 4.7 por ciento en 1999 con respecto al año 1997, lo cual está fuertemente influenciado por la caída en el poder adquisitivo de los trabajadores con contrato a plazo fijo (-11.6 por ciento). En la industria manufacturera se registra la mayor disminución, 14.4 por ciento en 1999 respecto a 1997. Esta caída se produce en todas las modalidades contractuales, especialmente en los indefinidos ( -15.2 por ciento ) y aquellos sin contrato (-14.9 por ciento). En el sector servicios, también se produce una caída de 2.1 por ciento en el mismo período de análisis. Sólo el sector comercio es el que muestra un crecimiento de la RBRH de 20.1 por ciento, siendo los trabajadores con contrato indefinido y los que reciben pago por comisiones/destajo /honorarios profesionales, los que tuvieron mayor incremento. Cuadro Nº 11 Resto Urbano: Remuneración Bruta Real por Hora según ramas de actividad económica y modalidades contractuales, 1997-1999 (en nuevos soles constantes de agosto de 1997) Tipo de contrato Indefinido Plazo fijo Comisión/destajo/honorarios

Destacados Sin contrato PPP/FLJ/CA(*) Total

Extractivas Industria 1997 1999 1997 1999

Comercio 1997 1999

Servicio 1997 1999

4.92 3.01 2.57 -1.87 1.73 3.02

3.19 2.95 2.12 -1.64 0.98 2.38

4.10 3.45 3.97 2.33 2.56 0.93 3.20

4.88 2.66 5.33 -1.91 2.52 2.87

4.49 2.57 1.88 -1.83 1.49 2.66

3.80 2.51 1.48 1.86 1.56 0.48 2.27

5.57 3.15 3.37 1.87 1.53 -2.85

4.83 3.51 3.34 2.67 2.10 1.79 3.14

(*) FLJ: Formación Laboral Juvenil; PPP: Prácticas Pre Profesionales; CA: Contratos de aprendizaje Fuente: Convenio MTPS-INEI Encuesta Nacional de Hogares, III trimestre 1997-1999.

5.2 Evolución del costo laboral En esta parte del documento se analiza la evolución de los costos laborales en el Perú Urbano para dos ámbitos geográficos: Lima Metropolitana y Resto Urbano para el período 1997 y 1999. El costo laboral por hora se ha estimado en valores reales, expresados en soles constantes de agosto de 1997. Debido a la estructura mencionada de los costos laborales, se debe esperar que la evolución de los costos laborales dependa de dos variables: i) el Costo Laboral Directo, que está directamente relacionado con la evolución de la remuneración bruta por hora y ii) el Costo Laboral Indirecto, relacionado con la evolución de las contribuciones y aportes del empleador.

Del análisis realizado se desprende claramente que la evolución de los costos laborales en el Perú Urbano está principalmente influenciada por los costos laborales directos, y en especial por la evolución de la remuneración bruta por hora, ya que los costos laborales indirectos no han sufrido ningún cambio a excepción del seguro complementario de trabajo de alto riesgo, que disminuye ligeramente en todos los sectores analizados, por lo que la incidencia en la evolución del costo laboral total no tiene mucha influencia. A. Lima Metropolitana En 1997 el Costo Laboral Total (CLT) promedio real por hora en el sector industria fue de S/. 5.14 nuevos soles, cifra inferior a lo registrado en el sector comercio (S/. 6.79 nuevos soles) y servicios (S/. 7.12 nuevos soles). En 1999 el CLT promedio real por hora en el sector industria se incrementa a S/. 5.45 nuevos soles, disminuye en el sector comercio a S/. 5.11 nuevos soles y aumenta en el sector servicios a S/. 10.46 nuevos soles. Estas cifras son el resultado promedio de la rama teniendo en cuenta la estructura de los contratos y el tamaño de la empresa, pero por supuesto divergirá entre empresas, según su tamaño y la particular combinación de contratos con que cuentan las mismas. El bajo Costo Laboral Total promedio real por hora en el sector industria con respecto a los otros sectores económicos se explica particularmente por dos razones. Primero; la remuneración bruta por hora en este sector es menor que la registrada en los otros sectores económicos, lo cual implica que los costos directos e indirectos asociados a dicho pago sean también menores. En segundo; lugar se explica por la mayor proporción de trabajadores “sin contrato” que existe en este sector. Así, por ejemplo en 1997 el 32.5 por ciento del total de asalariados del sector industria, declaró estar bajo esta condición, cifra que se incrementa a 41.9 por ciento en 1999. Esta alta proporción de trabajadores sin contrato explica en parte el bajo costo laboral del sector, ya que las empresas no asumen ningún costo indirecto así como tampoco los costos directos a excepción de la remuneración bruta por hora, lo cual hace que el CLT promedio sea menor. A continuación se analiza el CLT promedio por rama de actividad económica. • Industria manufacturera Respecto al CLT promedio real por hora en la industria se observa un incremento de 6.19 por ciento en 1999 con respecto al año 1997, pasando de S/. 5.14 nuevos soles en 1997 a S/. 5.45 nuevos soles en 1999. El CLT se elevó en casi todas las modalidades contractuales, con particular fuerza en aquellos trabajadores que se encuentran bajo la modalidad de comisión/destajo/honorarios que aumentó en 123.5 por ciento entre 1997 y 1999, seguido de aquellos que tienen un contrato indefinido con un incremento de 16.1 por ciento en el mismo período de análisis. El incremento del CLT promedio en la industria se explica por el aumento de la remuneración bruta por hora en casi todas las modalidades contractuales. Ello se hace patente en el fuerte aumento del CLT de aquellos que están bajo la modalidad de comisión/destajo/honorarios y de los contratos a plazo definido. Sin embargo, se observa una disminución de la remuneración bruta por hora de los trabajadores sin contrato.

Cuadro Nº 12 Lima Metropolitana: Costo laboral promedio real por hora según tamaño de la empresa en la industria, 1997-1999 ( En nuevos soles constantes de agosto de 1997) Tamaño de la empresa INDUSTRIA

5a9

10 a 49

50 a 99

100 y más

Total

Indefinido

3.93

6.27

6.88

12.55

8.78

Plazo Fijo

7.36

5.39

3.86

5.86

5.63

Comisión/destajo/honorarios

2.20

2.93

2.13

2.11

2.40

Destacados

--

--

--

--

--

Sin contrato

2.38

2.33

2.66

2.60

2.42

--

2.93

--

2.78

2.83

3.13

4.10

3.86

7.33

5.14

Indefinido

7.88

6.45

9.25

13.08

10.19

Plazo Fijo

6.09

6.85

7.79

5.63

6.31

Comisión/destajo/honorarios

1.36

2.71

--

33.74

5.37

--

--

--

3.87

3.87

2.14

2.19

2.22

2.01

2.16

--

--

--

--

--

2.90

3.60

6.61

9.61

5.45

1997

PPP/FLJ/CA(*) Total 1999

Destacados Sin contrato PPP/FLJ/CA(*) Total

(*) FLJ: Formación Laboral Juvenil; PPP: Prácticas Pre Profesionales; CA: Contratos de aprendizaje Fuente: Convenio MTPS-INEI Encuesta Nacional de Hogares, III trimestre 1997-1999.

En el caso de la industria en 1999, los costos adicionales a la remuneración bruta, en promedio, fueron de 36.2 por ciento (estimado en base a los cuadros Nº 10 y 12). Sin embargo, cuando se analiza por modalidades contractuales las cifras varían, ya que para el caso de los contratos indefinidos y a plazo fijo los costos adicionales son superiores llegando a 58.9 por ciento. Cabe señalar que los trabajadores cuyos contratos son por comisión/destajo/honorarios y los “sin contrato” no presentan costos adicionales, ya que ellos no están afectos a ningún costo siendo único el costo que asume el empleador. La remuneración bruta mensual. Cuando se analiza los CLT por tipo de contrato se observa que el CLT de un trabajador que se encuentra bajo la modalidad contractual indefinido es el más alto en comparación con las otras modalidades contractuales. Así, por ejemplo, en 1999 el costo laboral por contratar a un trabajador bajo la modalidad de indefinido en el sector industria fue de S/. 10.19 nuevos soles, superior a las otras modalidades contractuales: S/ 6.31 nuevos soles a plazo fijo, S/. 5.37 nuevos soles por comisión/destajo/honorarios y S/. 2.16 nuevos soles por aquel trabajador que está sin contrato (ver Cuadro Nº 12). • Comercio A diferencia de lo ocurrido en el sector industria, en el caso del sector comercio se produjo una reducción de 24.7 por ciento del CLT promedio real por hora, pasando de S/. 6.79 nuevos soles en 1997 a S/. 5.11 nuevos soles en 1999. Esta disminución se produce principalmente por los trabajadores que se encontraban laborando bajo la modalidad de comisión /destajo /honorarios que disminuye en 58.1 por ciento y de los contratos modales a plazo fijo con una disminución de 43.3 por ciento en el período de análisis. A ello se debe agregar que la estructura del total de asalariados en este sector se ha incrementado en el caso de los comisionistas de 8.9 por ciento en 1997 a 21.6 por ciento en 1999, con lo cual su peso dentro del total es relativamente alto.

En el sector comercio se observa la misma tendencia que el caso de la industria manufacturera, es decir, que el costo laboral por contratar a un trabajador con contrato indefinido es más alto (S/. 10.14 nuevos soles), en comparación con las otras modalidades contractuales, S/. 4.61 nuevos soles por un trabajador con contrato a plazo fijo y S/. 2.65 nuevos soles por aquel sin contrato (ver Cuadro Nº 13). Cuadro Nº 13 Lima Metropolitana: Costo laboral promedio real por hora según tamaño de la empresa en el sector comercio, 1997 - 1999 ( En nuevos soles constantes de agosto de 1997) tamaño de la empresa COMERCIO

5a9

10 a 49

50 a 99

100 y más

Total

1997 Indefinido

4.55

7.32

11.53

10.78

8.60

Plazo Fijo

4.29

13.83

4.90

5.03

8.13

Comisión/destajo/honorarios

1.20

5.07

--

18.98

9.31

Destacados

--

--

--

--

--

Sin contrato

2.69

2.33

0.00

2.04

2.46

--

--

--

--

--

3.19

7.03

7.56

8.67

6.79

Indefinido

12.36

10.03

7.47

11.02

10.14

Plazo Fijo

4.32

3.24

4.45

5.90

4.61

Comisión/destajo/honorarios

3.34

2.91

7.32

5.03

3.90

Destacados

--

--

--

--

--

Sin contrato

2.45

2.90

2.73

2.47

2.65

--

--

--

--

--

4.44

5.00

6.41

5.80

5.11

PPP/FLJ/CA(*) Total 1999

PPP/FLJ/CA(*) Total

(*) FLJ: Formación Laboral Juvenil; PPP: Prácticas Pre Profesionales; CA: Contratos de Fuente: Convenio MTPS-INEI Encuesta Nacional de Hogares, III trimestre 1997-1999.

aprendizaje

En el caso del sector comercio los costos adicionales a la remuneración bruta, en promedio, fue superior a la registrada en el sector industria, ubicándose en 51.2 por ciento (estimado en base a los cuadros Nº 10 y 13). El mayor costo adicional en este sector, en comparación con el sector industria, se explica por la distribución de asalariados según modalidad contractual, resaltando la relativa menor representatividad de los “sin contratos”. Cuando analizamos los costos adicionales a la remuneración por modalidad contractual se observa que los trabajadores con contrato indefinido y a plazo fijo presentan los costos adicionales más altos (57.2 por ciento).

• Servicios En el caso del sector servicio se observa el mayor incremento del CLT promedio real por hora de 46.9 por ciento, pasando de S/. 7.12 nuevos soles en 1997 a S/. 10.46 nuevos soles en 1999. Este incremento se registra en casi todas las modalidades contractuales especialmente en aquellos trabajadores con modalidad contractual indefinido y a plazo fijo que se incrementó en 62.3 y 55.1 por ciento respectivamente. Asimismo, este resultado se ve apoyado por la estructura del empleo asalariado en este sector ya que contrariamente a lo ocurrido en los otros dos sectores, se registra un incremento de la participación de este tipo de asalariados, es decir, si en 1997 el 35.2 por ciento estaba bajo la modalidad de indefinido, en 1999 se incrementa a 37.2 por ciento. En el caso de los trabajadores a plazo fijo la proporción se incrementa de 18.3 por

ciento en 1997 a 21.7 por ciento en 1999. Este resultado lleva a que el CLT promedio real por hora en este sector se incremente, ya que son las dos modalidades contractuales que por un aumento en la remuneración bruta por hora lleva a un aumento de los costos laborales. Cuando se analiza el CLT por tamaño de la empresa se observa los costos laborales reales por hora son más altos en la gran empresa (100 y más trabajadores) en comparación con los otros tamaños de empresa. Así por ejemplo en 1999 en el sector servicios el CLT promedio real por hora en la gran empresa fue de S/. 13.4 nuevos soles, cifra superior a la registrada en los otros tamaños, S/. 5.3 nuevos soles en empresas de 5 a 9 trabajadores, S/. 7.27 nuevos soles en empresas de 10 a 49 trabajadores20 y S/. 10.3 nuevos soles en empresas de 50 a 99 trabajadores (ver Cuadro Nº 14). Cuadro Nº 14 Lima Metropolitana: Costo laboral promedio real por hora según tamaño de la empresa en el sector servicios, 1997 - 1999 SERVICIOS

( en nuevos soles constantes de agosto de 1997) Tamaño de la empresa 5 a 9 10 a 49 50 a 99 100 y más

Total

1997 Indefinido Plazo Fijo Comisión/destajo/honorarios Destacados Sin contrato PPP/FLJ/CA(*)

6.85 7.92 12.71 7.86 3.78 8.47

9.30 5.72 2.54 3.35 3.19 1.24

11.65 6.52 15.18 3.79 1.59 --

13.04 7.83 8.38 4.60 3.61 2.43

10.82 6.83 7.62 4.24 3.48 2.52

Total 1999 Indefinido Plazo Fijo Comisión/destajo/honorarios Destacados Sin contrato PPP/FLJ/CA(*)

6.00

5.63

8.46

8.68

7.12

14.76 11.35 3.49 -1.80 1.57

9.87 7.74 6.71 7.48 4.07 --

15.13 6.04 2.86 8.46 3.46 2.56

21.68 11.74 2.97 5.95 3.39 2.67

17.57 10.60 4.30 6.56 3.07 2.46

5.30

7.27

10.30

13.44

10.46

Total

(*) FLJ: Formación Laboral Juvenil; PPP: Prácticas Pre Profesionales; CA: Contratos de aprendizaje Fuente: Convenio MTPS-INEI Encuesta Nacional de Hogares, III trimestre 1997-1999.

En el sector servicios se observa que los costos adicionales a la remuneración en promedio fueron superiores a los de la industria, pero inferiores a los del sector comercio ubicándose en 46.9 por ciento (estimado en base a los cuadros Nº 10 y 14). Por modalidades contractuales, al igual que lo observado en los otros dos sectores los costos adicionales son superiores en los trabajadores que se encuentran bajo la modalidad de indefinido, plazo fijo y destacado, ubicándose en 56.0 por ciento respectivamente. B. Resto Urbano Una primera y gran diferencia entre Lima Metropolitana y el Resto Urbano es que el CLT promedio real por hora es superior en Lima Metropolitana en comparación con el Resto Urbano, lo cual se explica por los niveles remunerativos que se perciben en ambos ámbitos geográficos. Asimismo, en el resto urbano la diferencia entre el CLT promedio real por hora según ramas de actividad económica no es muy significativa. Así por ejemplo, en 1999 el CLT promedio en el 20 Cabe señalar que para el cálculo de los costos laborales en empresas de 5 a 9 trabajadores y de 10 a 49 trabajadores se ha considerado los mismos costos directos e indirectos que para la mediana y gran empresa, tal como lo señalamos en el Anexo 1 del presente documento.

sector extractivo fue de S/. 3.65 nuevos soles, en la industria manufacturera S/. 3.18 nuevos soles, en el sector comercio S/. 3.85 nuevos soles y en el sector servicios ligeramente superior a las demás S/. 4.37 nuevos soles. •

Extractivo

El CLT promedio en el sector extractivo disminuye en 12.3 por ciento en 1999 con respecto al año 1997, pasando de S/. 4.16 nuevos soles en 1997 a S/. 3.65 nuevos soles en 1999. Esta disminución se explica principalmente por la fuerte caída de la remuneración bruta real de los trabajadores que se encuentran laborando mediante un contrato a plazo fijo, que disminuye en 11.6 por ciento. A ello se debe añadir el cambio observado en la estructura del empleo asalariado de aquellos trabajadores que se encuentran “sin contrato” que aumentan de 47.9 por ciento del total de asalariados en 1997 a 62.9 por ciento en 1999, también se observa una menor representatividad de trabajadores con contrato indefinido que de 31.1 por ciento en 1997 llega a 21.9 por ciento en 1999. En 1999, los costos adicionales a la remuneración bruta en promedio fueron de 27.2 por ciento (estimado en base a los cuadros Nº 11 y 15). Sin embargo, cuando se observa el CLT por modalidades contractuales, aquellos que están bajo la modalidad de indefinido presentan los costos laborales más altos (S/.7.86 nuevos soles), seguido de los comisionistas/destajo/honorarios con S/.5.33 nuevos soles. Cabe resaltar que el costo laboral de aquellos que se encuentran sin contrato es la más baja con S/.1.91 nuevos soles.

Cuadro Nº 15 Resto Urbano: Costo laboral promedio real por hora según tamaño de la empresa en el sector extractivo, 1997 - 1999 ( En nuevos soles constantes de agosto de 1997) Tamaño de la empresa EXTRACTIVO

5a9

10 a 49

50 a 99

100 y más

Total

Indefinido

3.67

5.95

4.23

8.46

7.88

Plazo Fijo

3.33

3.66

3.79

5.27

4.82

Comisión/destajo/honorarios

3.02

2.24

2.01

3.22

2.57

Destacados

--

--

--

--

--

Sin contrato

1.95

1.68

2.01

2.58

1.87

1997

PPP/FLJ/CA(*)

--

--

--

1.76

1.76

2.11

2.32

3.09

6.96

4.16

Indefinido

2.27

5.42

6.64

9.24

7.86

Plazo Fijo

1.24

4.50

--

4.53

4.28

Comisión/destajo/honorarios

1.87

5.60

--

5.70

5.33

Destacados

--

--

--

--

--

Sin contrato

2.14

1.67

1.50

1.67

1.91

Total

1999

PPP/FLJ/CA(*) Total

--

--

--

2.55

2.55

2.13

2.49

2.22

6.59

3.65

(*) FLJ: Formación Laboral Juvenil; PPP: Prácticas Pre Profesionales; CA: Contratos de aprendizaje Fuente: Convenio MTPS-INEI Encuesta Nacional de Hogares, III trimestre 1997-1999.

• Industria manufacturera Al igual que el caso del sector extractivo, la industria manufacturera también registra una disminución del CLT promedio de 13.5 por ciento, pasando de S/. 3.68 nuevos soles en 1997 a S/. 3.18 nuevos soles en 1999. Esta disminución se explica por la disminución de la remuneración bruta real por hora en todas las modalidades contractuales, especialmente de aquellos que se encuentran bajo la modalidad de comisión/destajo/honorarios que cae en 21.1 por ciento y de los trabajadores con contrato indefinido con una disminución de 15.2 por ciento. En este sector no se aprecia un cambio significativo en la estructura del empleo, por ejemplo los contratos indefinidos representaban el 25.3 por ciento en 1997 y disminuyen a 23.7 por ciento en 1999, mientras que los sin contrato se incrementan de 34.9 por ciento a 36.4 por ciento en el período de análisis. En 1999, los costos adicionales a la remuneración bruta en promedio fueron de 40.1 por ciento (estimado en base a los cuadros Nº 11 y 16) . Cuando se analiza la información de por tamaño de empresa, se observa que son las empresas grandes (con 100 y más trabajadores) las que presentan los CLT promedio más altos. Así por ejemplo en 1999 la gran empresa del resto urbano registraba un CLT promedio real por hora de S/. 4.51 nuevos soles, mientras que la pequeña empresa (10 a 49 trabajadores) menos de la mitad que las primeras (S/. 2.06 nuevos soles).

Cuadro Nº 16 Resto Urbano: Costo laboral promedio real por hora según tamaño de la empresa en la industria manufacturera, 1997 - 1999 ( En nuevos soles constantes de agosto de 1997) tamaño de la empresa INDUSTRIA

5a9

10 a 49

50 a 99

100 y más

Total

1997 Indefinido

4.52

5.07

8.01

8.35

7.26

Plazo Fijo

2.28

4.08

6.62

3.98

4.16

Comisión/destajo/honorarios

2.08

2.76

1.60

1.23

1.88

Destacados

--

--

--

--

--

Sin contrato

1.82

1.65

3.38

1.82

1.83

PPP/FLJ/CA(*)

0.75

0.51

0.94

2.01

1.51

Total

2.25

2.81

4.03

4.95

3.68

1999 Indefinido

3.00

4.61

6.88

6.62

6.18

Plazo Fijo

2.82

3.59

1.73

4.29

4.07

Comisión/destajo/honorarios

1.48

1.27

1.72

1.63

1.48

Destacados

--

5.03

--

2.91

3.02

Sin contrato

1.44

1.72

1.59

1.50

1.56

PPP/FLJ/CA(*) Total

.

--

--

--

--

--

1.60

2.06

4.11

4.51

3.18

(*) FLJ: Formación Laboral Juvenil; PPP: Prácticas Pre Profesionales; CA: Contratos de aprendizaje Fuente: Convenio MTPS-INEI Encuesta Nacional de Hogares, III trimestre 1997-1999

•

Comercio

En el período de análisis en el resto urbano, el único sector económico que registró un incremento del CLT promedio real por hora fue el sector comercio con un aumento de 18.9 por ciento en 1999 con respecto al año 1997. Se registra un incremento de los CLT en casi todas las modalidades contractuales, con excepción de los “sin contrato”. Así por ejemplo, el CLT de los contratos indefinidos se incrementa en 73.3 por ciento, pasando de S/. 5.10 nuevos soles la hora en 1997 a 8.8 nuevos soles la hora en 1999, el cual está explicado fundamentalmente por el incremento de la Remuneración Bruta Real por Hora. En 1999, los costos adicionales a la remuneración bruta en promedio fueron de 35.1 por ciento (estimado en base a los cuadros Nº 11 y 17). Sin embargo, cuando analizamos los CLT por tipo de contrato se observa que CLT de un trabajador que se encuentra bajo la modalidad contractual indefinido es el más alto en comparación con las otras modalidades contractuales. Así por ejemplo en 1999 el costo laboral por contratar a un trabajador bajo la modalidad de indefinido en el sector comercio fue de S/. 8.84 nuevos soles, superior a las otras modalidades contractuales: S/ 4.99 nuevos soles a plazo fijo, S/. 3.37 nuevos soles por comisión/destajo/honorarios y S/. 2.16 nuevos soles por aquel trabajador que está sin contrato.

Cuadro Nº 17 Resto Urbano: Costo laboral promedio real por hora según tamaño de la empresa en el sector comercio, 1997 - 1999 ( En nuevos soles constantes de agosto de 1997) tamaño de la empresa COMERCIO

5a9

10 a 49

50 a 99

100 y más

Total

Indefinido

4.59

3.86

5.97

7.75

5.10

Plazo Fijo

4.44

4.12

4.48

5.43

4.71

Comisión/destajo/honorarios

1.96

2.42

--

1.64

2.12

Destacados

--

--

--

--

--

Sin contrato

1.40

1.70

3.38

1.89

1.64

--

0.98

--

--

0.98

2.60

2.88

5.17

4.33

3.24

Indefinido

5.54

8.01

5.05

11.93

8.84

Plazo Fijo

4.80

5.34

8.91

4.48

4.99

Comisión/destajo/honorarios

2.08

3.78

3.10

4.99

3.37

Destacados

--

--

--

2.97

2.97

Sin contrato

1.29

1.72

2.36

2.10

1.53

1997

PPP/FLJ/CA(*) Total 1999

PPP/FLJ/CA(*) Total

--

--

--

--

--

2.36

3.98

3.27

7.48

3.85

(*) FLJ: Formación Laboral Juvenil; PPP: Prácticas Pre Profesionales; CA: Contratos de aprendizaje Fuente: Convenio MTPS-INEI Encuesta Nacional de Hogares, III trimestre 1997-1999.

• Servicios En cuanto al sector servicios, también se observa una ligera disminución del CLT promedio de 2.3 por ciento en 1999 con respecto al año 1997. Ello estuvo influenciado por la caída del CLT de los trabajadores que se encuentran bajo la modalidad de comisión/destajo/honorarios y de los trabajadores sin contrato de 15.7 y 17.9 por ciento respectivamente, pese al incremento del CLT registrado de los trabajadores con contrato indefinido de 17.0 por ciento en el período de análisis. Asimismo, estaría influenciado por el cambio de la estructura del empleo asalariado ya que la representatividad de los trabajadores con contrato indefinido disminuye de 25.3 por ciento en 1997 a 18.5 por ciento en 1999, mientras que se registra un incremento de los sin contrato de 31.4 por ciento en 1997 a 36.1 por ciento en 1999. En 1999, los costos adicionales a la remuneración bruta del sector servicios en promedio fueron de 39.2 por ciento (estimado en base a los Cuadros Nº 11 y 18).

Cuadro Nº 18 Resto Urbano: Costo laboral promedio real por hora según tamaño de la empresa en el sector servicios, 1997 - 1999 ( En nuevos soles constantes de agosto de 1997) Tamaño de la empresa SERVICIOS

5a9

10 a 49

50 a 99

100 y más

Total

Indefinido

5.37

6.21

5.89

7.78

6.59

Plazo Fijo

3.79

5.98

6.11

5.36

5.54

Comisión/destajo/honorarios

2.09

5.82

6.87

3.13

3.97

Destacados

3.64

3.57

3.91

3.82

3.73

Sin contrato

2.26

3.06

1.98

2.22

2.56

1997

PPP/FLJ/CA(*)

0.93

1.00

0.88

0.47

0.94

Total

3.14

4.70

4.76

5.14

4.47

Indefinido

3.74

4.80

7.34

13.30

7.71

Plazo Fijo

7.63

4.81

5.04

5.90

5.61

Comisión/destajo/honorarios

2.86

2.92

3.66

4.40

3.34

Destacados

--

3.10

3.61

4.70

4.26

Sin contrato

1.80

2.32

2.70

1.94

2.10

--

1.87

--

1.59

1.81

2.76

3.43

4.54

6.67

4.37

1999

PPP/FLJ/CA(*) Total

(*) FLJ: Formación Laboral Juvenil; PPP: Prácticas Pre Profesionales; CA: Contratos de aprendizaje Fuente: Convenio MTPS-INEI Encuesta Nacional de Hogares, III trimestre 1997-1999.

VI. CONCLUSIONES 1. Las reformas laborales y económicas implementadas en la década pasada demandaron un ajuste de las empresas. Con la flexibilización de la contratación de la mano de obra, los empleadores disminuyeron los trabajadores con contrato permanente utilizando la contratación de personal a plazo fijo y otras formas que no generan vinculo laboral, como una forma de disminuir sus costos de mano de obra. Sin embargo, existe una proporción importante de trabajadores que laboran sin ningún tipo de contrato, y por ende, sin ningún tipo de beneficio. Entre 1997 y 1999 ellos han tenido un ligero incremento, de 33.7 por ciento al 36.4 por ciento de los asalariados a nivel nacional urbano. Es decir, que a pesar que existe la posibilidad de realizar contratos laborales flexibles, los empleadores continúan captando trabajadores sin contrato. El beneficio para los empleadores es que el uso de mano de obra bajo estas condiciones permite disminuir significativamente sus costos en personal. Cabe resaltar que tan alto porcentaje de trabajadores sin contrato relieva la importancia de tratar este tema con mayor profundidad, buscando políticas de empleo creativas, que sin perjudicar el normal desarrollo de las empresas, tiendan a disminuir paulatinamente esta práctica. 2. Se ha estimado que contratar a un trabajador con contrato indefinido cuesta aproximadamente 60 por ciento adicional a la remuneración bruta en Lima Metropolitana y en el Resto Urbano por mes. De esta forma, en 1999, en Lima Metropolitana, los costos adicionales a la remuneración en la industria fueron en promedio, 36.2 por ciento; en el comercio, de 51.2 por ciento; y, en servicios, 46.9 por ciento. En el Resto Urbano, los costos adicionales en el sector extractivo fueron en promedio, 27.2 por ciento; en la industria, 40.1 por ciento; en comercio, 35.1 por ciento; y, en servicios, 39.2 por ciento. En general, las empresas del interior del país enfrentan menores costos laborales que la ciudad de Lima. Este comportamiento responde a las diferencias en la estructura de contratación de mano de obra que se presentan en estos lugares. 3. El principal costo laboral es la remuneración, la cual forma parte del costo laboral directo. Así, los cambios del Costo Laboral Total (CLT) Promedio están asociados a las variaciones de la Remuneración Bruta Real por Hora, la que también afecta a los otros costos directos (pago de las gratificaciones, vacaciones, CTS y asignación familiar), e indirectamente a los aportes y contribuciones que están a cargo del empleador. Por ello no es de extrañar que el Costo Laboral Total promedio real por hora es superior en Lima Metropolitana en comparación con el Resto Urbano. El CLT en Lima Metropolitana en la industria es 71 por ciento mayor que en el Resto Urbano; en el caso del comercio esta diferencia es de 139 por ciento y en los servicios de 33 por ciento. Asimismo, en Lima Metropolitana, el CLT promedio real por hora es más alto en los servicios que en la industria y el comercio debido a que la remuneración bruta real por hora de éste sector es 78 y 111 por ciento mayor que la remuneración de la industria y el comercio, respectivamente. En el Resto Urbano, las diferencias remunerativas entre sectores no son tan grandes: la remuneración bruta real por hora de los servicios es 9, 38 y 10 por ciento mayor que el sector extractivo, la industria y el comercio, respectivamente. 4. Los Costos Laborales Totales por tamaño de la empresa registran diferencias significativas siendo la gran empresa (100 y más trabajadores) la que tiene los costos laborales más altos. Situación que se explica porque las remuneraciones promedio en este tamaño de empresa son mayores así como por la existencia de mayor formalidad en la contratación de mano de obra.

ANEXO 1

ESTIMACION DE LOS COSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS 1. Costos Directos a cargo del empleador a. Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. Con la Ley 25139 del 16 de diciembre de 1989 se establece que los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una en fiestas patrias y otra en Navidad. El monto de cada una será equivalente a la remuneración básica que percibe el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar este beneficio. La remuneración básica está integrada por las cantidades fijas y permanentes que percibe el trabajador y que sean de su libre disposición. Tratándose de los empleados, la gratificación será de un sueldo mensual y de 30 jornales en el caso de los obreros. Perú: Costo laboral asociado a las gratificaciones por fiestas patrias y navidad según ramas de actividad económica, 1997-1999 (Porcentaje sobre la remuneración bruta) Extractivas

Industria

Comercio

Servicios

1997

1999

1997

1999

1997

1999

1997

1999

1. Costo directo

16.67

16.67

16.67

16.67

16.67

16.67

16.67

16.67

2. Costo Indirecto

2.58

2.57

2.71

2.63

2.33

2.33

2.58

2.47

Salud

9.00

9.00

9.00

9.00

9.00

9.00

9.00

9.00

SCTR

1.50

1.43

1.50

1.04

--

--

1.50

0.79

IES

5.00

5.00

5.00

5.00

5.00

5.00

5.00

5.00

--

--

0.75

0.75

--

--

--

--

19.25

19.24

19.38

19.30

19.00

19.00

19.25

19.14

Contribuciones

SENATI Costo Total (1+2)

Elaboración: Propia, sobre la base de la legislación laboral vigente.

En el cuadro se muestra el costo laboral asociado a las dos gratificaciones anuales. El costo directo resulta de dividir las dos gratificaciones anuales entre los doce meses del año, es decir 2 entre 12 lo que es igual a 16.67 por ciento. A ello se debe añadir el costo indirecto correspondiente a Salud, SCTR y SENATI. b. Vacaciones El trabajador tiene derecho a treinta días calendarios de descanso vacacional por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente. La remuneración vacacional es equivalente a aquella que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración a este efecto, la computable para la CTS, aplicándose análogamente los criterios establecidos para la misma.

Perú: Costo laboral asociado a las vacaciones por ramas de actividad económica, 1997-1999 (porcentaje sobre la remuneración bruta) Extractivas Industria Comercio

Servicios

1997

1999

1997

1999

1997

1999

1997

1999

1. Costo directo

8.33

8.33

8.33

8.33

8.33

8.33

8.33

8.33

2. Costo Indirecto Contribuciones Salud SCTR IES SENATI

1.29

1.29

1.35

1.32

1.17

1.17

1.29

1.23

9.00 1.50 5.00 --

9.00 1.43 5.00 --

9.00 1.50 5.00 0.75

9.00 1.04 5.00 0.75

9.00 -5.00 --

9.00 -5.00 --

9.00 1.50 5.00 --

9.00 0.79 5.00 --

Costo Total (1+2)

9.62

9.62

9.68

9.65

9.50

9.50

9.62

9.56

Elaboración: Propia, sobre la base de la legislación laboral vigente.

El costo laboral directo asociado a las vacaciones resulta de dividir una remuneración entre los doce meses del año, lo que equivale a 8.33 por ciento del salario bruto. El costo laboral indirecto incluye las aportaciones y contribuciones del empleador (Salud, SCTR, IES y SENATI). c. Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) La CTS (DS Nº 001-97-TR) tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. La CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Están comprendidos en el beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas. Las remuneraciones computables son la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba en trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición. La remuneración computable para establecer la CTS de los trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo o 30 jornales que percibe el trabajador según sea el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, respectivamente. Las remuneraciones diarias se multiplicarán por treinta para efectos de establecer la remuneración computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente. El Costo laboral directo resulta de dividir una remuneración anual entre las doce remuneraciones anuales, es decir 1 entre 12 lo que equivale a 8.33 por ciento. Asimismo, como la CTS incluye las dos gratificaciones al año se debe considerar este costo que equivale a 1.39 por ciento (0.1667*8.33).

Perú: Costo laboral asociado a la compensación por tiempo de servicio por ramas de actividad económica, 1999 (Porcentaje sobre la remuneración bruta) Extractivas Industria Comercio 1997 1999 1997 1999 1997 1999

Servicios 1997 1999

Costo directo* Gratificaciones

8.33 1.39

8.33 1.39

8.33 1.39

8.33 1.39

8.33 1.39

8.33 1.39

8.33 1.39

8.33 1.39

Costo Total

9.72

9.72

9.72

9.72

9.72

9.72

9.72

9.72

Contribuciones

Elaboración: Propia, sobre la base de la legislación laboral vigente.

d. Asignación Familiar Mediante Ley Nº 25129 del 06 de diciembre de 1989 se establece que los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10 por ciento de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio. Tienen derecho a percibir está asignación los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Tendrán derecho a este beneficio la madre y el padre que sean trabajadores de una misma empresa; asimismo, el trabajador que labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir este beneficio por cada empleador A continuación se estima el costo salarial asociado a la asignación familiar. Para fines de estimación se ha comparado contra el promedio de remuneraciones por rama de actividad económica, con la finalidad de estimar una proporción sobre los salarios mensuales. El cálculo se realiza tanto para Lima Metropolitana como para el Resto Urbano debido a la diferencia de remuneraciones que se registran en estos ámbitos. Lima Metropolitana: Costo laboral asociado a la asignación familiar por ramas de actividad económica, 1997-1999 Industria 1997 1999

Comercio 1997 1999

Servicios 1997 1999

300

345

300

345

300

345

Tasa 10 por ciento Costo Indirecto

30.00 4.88

34.50 5.45

30.00 4.20

34.50 4.83

30.00 4.65

34.50 5.10

Contribuciones Salud SCTR IES SENATI

9.00 1.50 5.00 0.75

9.00 1.04 5.00 0.75

9.00 -5.00 --

9.00 -5.00 --

9.00 1.50 5.00 --

9.00 0.79 5.00 --

Remuneración promedio Total por ciento

708.6 4.92

891.5 4.48

871.2 3.93

782.8 5.02

875.7 3.96

1409.0 2.81

Ingreso Mínimo Vital (*)

(*) Ingreso Mínimo Legal en la fecha de la encuesta, III trimestre de 1997 y 1999. Elaboración: Propia, sobre la base de la legislación laboral vigente.

Resto Urbano: Costo laboral asociado a la asignación familiar por rama de actividad económica

Ingreso Mínimo Vital (*)

Extractivas 1997 1999 300 345

Industria 1997 1999 300 345

Tasa 10 por ciento Costo Indirecto

30.00 4.65

34.50 30.00 34.50 30.00 34.50 5.32 4.88 5.45 4.20 4.83

30.00 4.65

34.50 5.10

Contribuciones Salud SCTR IES SENATI

9.00 1.50 5.00 --

9.00 1.43 5.00 --

9.00 -5.00 --

9.00 1.50 5.00 --

9.00 0.79 5.00 --

Remuneración promedio Total por ciento

563.3 6.15

568.0 517.1 503.8 448.7 603.3 7.01 6.74 7.93 7.62 6.52

536.6 6.46

612.5 6.47

9.00 1.50 5.00 0.75

9.00 1.04 5.00 0.75

Comercio 1997 1999 300 345

9.00 -5.00 --

Servicios 1997 1999 300 345

(*) Ingreso Mínimo Legal en la fecha de la encuesta, III trimestre de 1999. Elaboración: Propia, sobre la base de la legislación laboral vigente.

2. Costos Indirectos a cargo del empleador a. Seguridad Social en Salud. (EsSalud) Con la Ley Nº 27056 se crea sobre la base de Instituto Peruano de Seguridad Social, el Seguro Social de Salud (EsSalud), como organismo público descentralizado con personería jurídica de derecho público interno, adscrito al Sector Trabajo y Promoción Social. Su finalidad es dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a través del otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas y prestaciones sociales que corresponden al régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, así como otros seguros de riesgo humano. Dar cobertura del servicio de Salud esta a cargo del Seguro Social en Salud EsSalud (ex IPSS) y se complementa con los planes y programas de salud brindados por las Entidades Prestadoras de Salud debidamente acreditadas, financiando las prestaciones mediante los aportes y otros pagos que correspondan con arreglo a ley. El aporte que se efectúa a una Entidad Prestadora de Salud (EPS) equivale al 25 por ciento respecto del aporte que el empleador realiza a EsSalud. Las EPS son empresas e instituciones públicas o privadas distintas de EsSalud, cuyo único fin es de prestar servicio de atención para salud con infraestructura propia y de terceros, sujetándose a los controles de la Superintendencia de Empresas Prestadoras de Salud (SEPS). Los aportes por afiliación al Seguro Social de Salud es de carácter mensual. El aporte de los trabajadores en actividad, incluyendo tanto los que laboran bajo relación de dependencia como los socios de cooperativas, equivale al 9 por ciento de la remuneración o ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora que debe declararlos y pagarlos a ESSALUD. b. Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (DS Nº 003-98-SA) otorga cobertura por accidentes de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores empleados y obreros que tienen la calidad de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que labora en un centro de trabajo en el que la entidad empleadora realiza las actividades comprendidas en el seguro complementario de alto riesgo. Se considera accidente de trabajo, toda lesión orgánica o perturbación funcional causada en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo, por acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra súbitamente sobre la persona del trabajador o debida al esfuerzo del mismo. La cobertura de salud por trabajo de riesgo sólo puede ser contratada por la Entidad Empleadora, a su libre elección, con cualquiera de las siguientes entidades prestadoras: a) ESSALUD b) La Entidad Prestadora de Salud (EPS) elegida La entidad pública (ESSALUD) encargada de brindar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, dispone las nuevas tasas de aportación a partir de julio de 1999, siendo las siguientes: - Extracción de madera y Pesca 1.30por ciento - Explotación de minas y canteras 1.55por ciento - Industrias Manufactureras 1.04por ciento - Construcción 1.30por ciento - Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones 1.04por ciento

- Servicios de Saneamiento y Similares

0.53por ciento

c. Impuesto Extraordinario de Solidaridad (IES) Mediante Ley Nº 26969 a partir del 1 de setiembre de 1998, la contribución al Fondo Nacional de Vivienda (FONAVI) se sustituye por el Impuesto Extraordinario de Solidaridad (IES). Los sujetos, base imponible y alícuota del impuesto, así como las exoneraciones, inafectaciones, deducciones y demás normas necesarias son los establecidos para la contribución al FONAVI. La contribución mensual es de 5 por ciento y continuará aplicándose hasta el 31 de diciembre del 2001, en virtud de la Ley 27349. Cabe señalar que a partir del 05 de octubre del 2000, para efecto de terminar las base imponible del IES, se excluye del concepto de remuneración a las gratificaciones de julio y diciembre, de acuerdo a la Ley 27349. Son sujetos a la contribución - Empleadores - Trabajadores independientes - Empresas constructoras - Empresas proveedoras de Bienes y Servicios - Socios Trabajadores de Cooperativa de Trabajo. d. Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI) El SENATI es una persona jurídica de derecho público con autonomía técnica, pedagógica, administrativa y económica y con patrimonio propio, que tiene por finalidad proporcionar formación profesional y capacitación a los trabajadores de las actividades productivas consideradas en categoría D de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3) y de todas las demás actividades industriales y de instalación, reparación y mantenimiento contenidas en cualquier otra de las categorías de la misma clasificación. De acuerdo a Ley 26272, modificada por la Ley 26449, las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales comprendidas en el acápite anterior están obligadas a contribuir con el SENATI pagando una contribución porcentual calculada sobre el total de las remuneraciones que paguen a sus trabajadores de acuerdo al siguiente cronograma y porcentajes: Durante el año 1994 Durante el año 1995 Durante el año 1996 A partir de 1997

1.5 por ciento 1.25 por ciento 1.00 por ciento 0.75 por ciento

Sobre la base de la información disponible se ha construido el siguiente cuadro resumen que detalla dichos costos indirectos. Perú: Costos indirectos a cargo del empleador por rama de actividad económica, 1997 - 1999 (Porcentaje sobre el salario bruto) Contribuciones

Salud SCTR IES SENATI

Extractivas 1997 1999

Industria 1997 1999

Comercio 1997 1999

Servicios 1997 1999

9.00 1.50 5.00 --

9.00 1.50 5.00 0.75

9.00 0.00 5.00 --

9.00 1.50 5.00 --

9.00 1.43 5.00 --

9.00 1.04 5.00 0.75

9.00 0.00 5.00 --

9.00 0.79 5.00 --

TOTAL

15.50

15.43 16.25 15.79

14.00

14.00

15.50

14.79

Nota: el SCTR, en 1997 se asume una tasa de 1.5 por ciento que era el promedio. En 1999 se ha tomado un promedio simple según las tasas proporcionadas por EsSalud. Elaboración: Propia sobre la base de la legislación laboral vigente.

3. Costos laborales a cargo del trabajador a. Sistema Privado de Pensiones (SPP) Según el Decreto Ley Nº 25897 el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones tiene como objetivo contribuir al desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsión social en el área de pensiones y está conformado por las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) y otorgar obligatoriamente a sus afiliados las prestaciones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. La incorporación al Sistema Privado de Pensiones se efectúa a través de la afiliación a una AFP, tal afiliación es voluntaria para todos los trabajadores dependientes e independientes. Los socios trabajadores de las cooperativas son considerados como trabajadores dependientes para efectos del Sistema Privado de Pensiones (DS 054-97-EF) Los aportes obligatorios están constituidos por: a) El 10 por ciento de la remuneración asegurable (Se considera remuneración asegurable el total de las rentas provenientes del trabajo personal del afiliado percibidos en dinero) b) Un porcentaje de la remuneración asegurable destinadas a financiar las prestaciones de invalidez y sobrevivencia y un monto destinado a financiar las prestaciones de gastos de sepelio. c) Los montos y/o los porcentajes que cobran las AFP por comisiones. El pago de los aportes obligatorios y voluntarios de los trabajadores dependientes a la respectiva AFP se efectúa directamente por el empleador por cuenta del trabajador. 4. Costos laborales en la micro y pequeña empresa Según el Decreto Legislativo Nº 705 de noviembre de 1991, se define como microempresa o pequeña empresa a aquella empresa que opera una persona natural o jurídica bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial y que desarrolle cualquier tipo de actividad de producción o comercialización de bienes o prestación de servicios. En las microempresas el número total de trabajadores y empleados no debe exceder de 10 personas y en las pequeñas empresas no debe exceder de 20 personas. El régimen tributario para las microempresas y pequeñas empresas consideraba un Impuesto Único Simplificado (IUS) en sustitución de todos los tributos y aportaciones que le sean aplicables. Las microempresas pagarían el uno por ciento (1por ciento) de sus ventas mensuales como pago por todos los impuestos y aportaciones, tales como: el Impuesto a la Renta (IR), Impuesto al Patrimonio Empresarial (IPE), Impuesto General a las Ventas (IGV), Impuesto Selectivo al Consumo, contribución al SENATI, aportes al FONAVI, IPSS, ITINTEC, POEPI, y las pequeñas empresas pagarían bajo una modalidad también simplificada, a ser determinada por el Ministerio de Economía y Finanzas. Cabe resaltar que el 27 de mayo del 2000 mediante Ley Nº 2726821, se deroga la Ley Nº 705 y se crea la Ley General de la Pequeña y Microempresa (PYMES), teniendo entre sus principales características que la microempresa no exceda de 10 personas y las pequeñas empresas no excedan las 40 personas. Asimismo las PYMES de acuerdo a su naturaleza, están sujetas al régimen tributario correspondiente establecido en la normatividad vigente. Los trabajadores de la PYMES y las personas naturales propietarias de negocios unipersonales son asegurados regulares o potestativos a 21

Esta ley no es aplicable para nuestro estudio por el período de análisis (1997 y 1999).

la Seguridad Social, siempre que cumplan con los requisitos establecidos en la ley vigente sobre la materia. Tomando en cuenta las consideraciones legales mencionadas y la diferencia metodológica en la definición de la pequeña y microempresa, tanto en la legislación como en las normas internacionales, en el presente documento se supone que la microempresa como la pequeña empresa tiene los mismos costos directos e indirectos que las grandes empresas, para efecto de estimar los costos laborales totales de este sector empresarial22.

22 Es cierto que la micro y pequeña empresa no cumple con todas las obligaciones laborales y además tiene un mayor grado de evasión a las contribuciones. Por tal razón, los resultados que se presenten estarán sobreestimando los costos laborales de este grupo de empresas.

ANEXO 2

i) Determinación del número de trabajadores por modalidad contractual Para determinar el número de trabajadores por modalidad contractual se ha considerado las preguntas de la Encuesta Nacional de Hogares, especializadas en niveles de empleo referentes al tipo de contrato, tipo de pago y aportes al sistema de salud que reportó recibir el asalariado privado en empresas de 5 y más trabajadores. De la pregunta “En su ocupación principal usted trabajo para ......” se obtuvo a los que respondieron trabajar para una Empresa Especial de Servicios y/o Cooperativa de Trabajadores (Destacados), considerándose esta variable como “fija”. De la pregunta “tipo de pago” los que respondieron percibir sólo comisión o sólo pago por destajo se les consideró como comisionistas/destajo, a los cuales se les añadió aquellos que en la pregunta “tipo de contrato” respondieron estar bajo Locación de servicios (honorarios profesionales) teniendo finalmente la modalidad de comisionistas/destajo/honorarios como variable “fija”. Luego se consideró la pregunta “tipo de contrato en la ocupación principal”, con lo cual se obtuvo una primera aproximación de los trabajadores con contrato indefinido, a plazo fijo, sin contrato, período de prueba, PPP, FLJ y CA. Del resultado obtenido a los PPP, FLJ y CA se les consideró como variable “fija”. Mientras que para las variables restantes (indefinido, plazo fijo, período de prueba y sin contrato), se realizó un cruce adicional teniendo en cuenta los meses laborados de aquellos que reportaron estar en Período de Prueba (PP), con lo que se obtuvo: a) Los que respondieron estar en PP y tener menos de 6 meses laborando se les incluyó a los de plazo fijo, teniendo finalmente los de plazo fijo como variable “fija”. b) Los que respondieron estar en PP y tener 6 ó más meses laborando y contar adicionalmente como beneficio la Seguridad Social (EsSalud), se les consideró como “indefinidos”, a los cuales se les añadió los que reportaron estar “sin contrato” y tenían seguridad social, teniendo finalmente la modalidad indefinidos como variable “fija”. c) Finalmente a la variable restantes de los “sin contratos” se le añadió los de PP que tenían seis y más meses laborando y no tenían seguridad social, obteniéndose la modalidad “sin contrato” como variable “fija” ii) Tamaño de la empresa Se estableció cuatro tamaños de la empresa, teniendo en cuenta el número de trabajadores en empresa del régimen laboral de la actividad privada definiéndolas de la siguiente manera. Microempresa (de 5 a 9 trabajadores), Pequeña empresa (10 a 49 trabajadores), Mediana empresa (50 a 99 trabajadores) y Gran empresa (100 y más trabajadores) iii) Cálculo de la Remuneración Bruta por Hora (RBH) De la información reportado por los entrevistados se obtuvo el número total de horas normales semanales trabajadas y el ingreso líquido (incluye ingreso líquido más otros tipos de descuento) semanal percibido por el trabajador según modalidad contractual y tamaño de la empresa. En el caso de los comisionistas/destajo/honorarios, “sin contrato” y PPP, FLJ y CA el ingreso líquido semanal percibido es la Remuneración Bruta Semanal (RBS) y en el caso de los indefinidos, plazo fijo y destacados se ha considerado adicionalmente el 12% del pago por pensiones que efectúan los trabajadores de este tipo de contrato, con lo que se obtuvo la RBS. Luego de obtener la RBS se dividió entre el número de horas semanales trabajadas obteniéndose de esta manera la Remuneración Bruta por Hora por modalidad contractual y tamaño de la empresa. iv) Estimación del costo laboral por hora

El cálculo del costo laboral por hora se hizo tomando en cuenta el tamaño de la empresa y las modalidades contractuales de la siguiente manera: CLij = Wij * (1 + Ü ij) Donde: CL = costo laboral por hora en el tipo de contrato i y tamaño de la empresa j W = Remuneración Bruta por Hora Ü = Vector que contiene el porcentaje de los costos directos (gratificaciones, Asignación Familiar) y los costos indirectos (Salud, IES, SCTR, SENATI) i = Tipo de contrato j = Tamaño de la empresa

vacaciones, CTS,

v) Estimación del Costo Laboral Total (CLT) por tipo de contrato Para la estimación del CLT por modalidades contractuales se ha considerado la proporción de trabajadores por tamaño de la empresa. CLTi = Σ (CLij* Lij)/Li Donde: CLTi = Costo Laboral Total por modalidad contractual CLij = Costo laboral por tipo de contrato y tamaño de la empresa Lij = Número de trabajadores por tipo de contrato y tamaño de la empresa Li = Total de trabajadores por modalidad contractual

vi) Estimación del Costo Laboral Total (CLT) por tamaño de la empresa Para la estimación del CLT por tamaño de la empresa se ha considerado la proporción de trabajadores por modalidades contractuales. CLTj = Σ (CLij* Lij)/Lj Donde: CLTj = Costo Laboral Total por tamaño de la empresa CLij = Costo laboral por tipo de contrato y tamaño de la empresa Lij = Número de trabajadores por tipo de contrato y tamaño de la empresa Lj = Total de trabajadores por tamaño de la empresa

vii) Estimación del Costo Laboral Total (CLT) promedio Para la estimación del CLT promedio por hora se ha considerado la proporción de trabajadores por modalidades contractuales o proporción de trabajadores por tamaño de la empresa. Así tenemos que: CLT = Σ (CLTi* Li)/L Donde: CLT = Costo Laboral Total promedio CLTi = Costo laboral Total por tipo de contrato Li = Número de trabajadores por tipo de contrato L = Total de trabajadores