BREVE CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS A PARTIR DE SU CLASIFICACIÓN

Luz Mary Chavarro Porras∗ Hernando de J. Velásquez Montoya**

Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, comprensiones y disposiciones cognitivas, metacognitivas, socioafectivas y psicomotoras apropiadamente relacionadas entre sí para facilitar el desempeño flexible, eficaz y con sentido de una actividad o de cierto tipo de tareas en contextos nuevos y retadores. (Vasco, 2003)

INTRODUCCIÓN

Hablar de competencias implica necesariamente ubicarnos en dos grandes ámbitos, el ámbito empresarial en relación con la gestión del talento humano y el educativo respecto a los procesos de formación, lo que ha conducido necesariamente a una serie de investigaciones académicas y empresariales que buscan establecer uniones entre los dos espacios en aras a garantizar un trabajo conjunto, que permita establecer las competencias integrales que deben poseer los estudiantes de los diferentes niveles que egresan del sistema educativo.

Si bien, después de algunos años de trabajo, investigaciones, políticas de organismos internacionales y nacionales, el debate que afrontó durante varios años este paradigma entre maestros y educadores de distintos países, pareciera haberse disipado un poco y logrado acuerdos y entendimientos alrededor de sus bondades y alcances; su origen, concepto y contexto, muestran variadas ∗

Magíster en Estudios Culturales Doctorante en Ciencias de la Educación, Pontificia Universidad Católica de Chile

∗∗

1

vertientes; donde dos parecieran seguir siendo las más reconocidas. Una, con marcada tendencia hacia lo productivo y, otra, hacia lo educativo, a pesar de que uno de los objetivos que con ellas se busca es solventar brechas y diferencias entre estos dos escenarios.

La vertiente productiva, sitúa a la competencia laboral, unida a procesos como la globalización, el desarrollo tecnológico y por supuesto la gestión de los talentos humanos en las organizaciones.

Mientras que en la educativa, se busca un

enfoque más filosófico, psicológico y lingüístico que va desde Aristóteles, hasta la actualidad.

Situación que lleva a encontrar una serie de orientaciones que

conducen a diversidad de conceptos y clasificaciones, los cuales son objeto del presente escrito, se organizan y describen a partir de autores e investigadores que han orientado la formación y gestión por competencias desde el ámbito educativo y productivo. 1. DIVERSOS CONCEPTOS, DIVERSOS ENFOQUES

Como se planteó anteriormente, existen diversos enfoques, modelos o aproximaciones para abordar el concepto de las competencias, Leonard Mertens presenta

tres

modelos

analíticos

de

las

competencias.

El

conductista,

caracterizado se realiza a “partir de la persona que hace bien su trabajo de acuerdo a los resultados esperados, y define el puesto en términos de las características de dichas personas. El énfasis está en el desempeño superior y las competencias son las características de fondo que causan la acción de una persona”1. El funcionalista soportado en las teorías sociológicas funcionalistas, “parte de lo existente como contingente, como probabilidad, y lo relaciona con puntos de vista del problema, que en este caso es un determinado resultado que se espera de la empresa. La relación entre un problema o resultado deseado y la solución del mismo, no se comprende entonces por sí misma; sirve también de 1

Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelo, Cinterfor, Montevideo, 1996

2

guía para indagar acerca de otras posibilidades, de equivalencias funcionales”2. El constructivista, “aclara las relaciones mutuas y las acciones existentes entre los grupos y su entorno, pero también entre situaciones de trabajo y situaciones de capacitación” (Schwartz, 1995). “Este método construye la competencia no sólo a partir de la función que nace del mercado, sino que concede igual importancia a la persona, a sus objetivos y posibilidades”3.

Sergio Tobón hace referencia a cinco enfoques, en los que presenta los tres anteriores, además del sistémico y complejo.

Para Tobón, en el enfoque

sistémico, las competencias son comportamientos claves para que las personas y las organizaciones sean competitivas; mientras que el enfoque complejo las competencias son desempeños complejos ante actividades y problemas con responsabilidad.

De otra parte, Mertens presenta una tipología a partir de los modelos institucionales y el papel de los actores sociales en la implementación de los Sistemas basados en Competencias Laborales, en cada país, es decir, hace referencia al sector social, bien sea el gobierno, el mercado o los empresarios y sindicatos. Sea cual fuere el enfoque o modelo que se asume, no se puede desconocer que éste, condiciona el concepto de competencia que se acoge; como se puede ver en una serie de conceptos establecidos desde diferentes autores, países e instituciones, que a continuación se exponen.

Perrenoud, define la competencia como la “capacidad de actuar de manera eficaz en un tipo definido de situación, capacidad que se apoya en conocimientos pero no se reduce a ellos”4

2

Ibidem Ibidem 4 Perrenoud, Philippe; Construir competencias desde la escuela , Dolmen Ediciones, Santiago de Chile, 2002 3

3

Para Fröhlich, la "Competencia es la capacidad objetiva de un individuo para resolver problemas, cumplir actos definidos y circunscriptos. El hecho de disponer conocimientos y aptitudes o de emplearlas con un propósito para expresar una capacidad que manifiesta un dominio exitoso sobre determinadas tareas o situaciones problemáticas".5

Según Lafourcade "Las competencias aluden a las capacidades adquiridas (conocimientos, actitudes, aptitudes, perspectivas, habilidades) mediante procesos sistemáticos de aprendizajes que posibilitan, en el marco del campo elegido, adecuados abordajes de sus problemáticas específicas y el manejo idóneo de procedimientos y métodos para operar eficazmente ante los requerimientos que se planteen”6

Forgas establece que "La competencia profesional es el resultado de la integración, esencial y generalizada de un complejo conjunto de conocimientos, habilidades y valores profesionales, que se manifiestan a través de un desempeño profesional eficiente en la solución de los problemas de su profesión, pudiendo incluso resolver aquellos no predeterminados".7

La competencia laboral, es presentada por Mertens, como la “Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer."8

5

Cocca, J. Las Competencias profesionales. s/p, 2003 http://www.fceia.uni.ar Ibidem 7 Forgas Brioso, J. Diseño curricular por competencias. Tesis Doctoral en Ciencias Pedagógicas. Instituto Superior Pedagógico Frank País, Santiago de Cuba. 2003. 8 Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelo, Cinterfor, Montevideo, 1996. 6

4

Miguel Ángel Tamayo, define la competencia laboral, como la “capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad."9

Gonzci, citado por Vargas, establece que "La competencia laboral se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. Este, ha sido llamado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente".10

En México, El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER), define la competencia como la “Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo”11.

El Ministerio de Educación de Brasil determina que la competencia es la “Capacidad de articular, movilizar y colocar en acción, valores, conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño eficiente y eficaz de actividades requeridas por la naturaleza del trabajo. La Ley de directrices básicas de la 9

Tamayo, M. La experiencia mexicana en el Desarrollo del Proyecto de Formación Profesional basada en Competencias Laborales. Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseño de la Formación Profesional. 2003 10 Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L, El enfoque de competencia laboral: manual de formación, Montevideo: Cinterfor, 2001 11 Vargas Zuñiga, F. 40 preguntas sobre competencia laboral. Montevideo: Cinterfor, 2004.

5

educación establece que una persona es competente cuando “constituye, articula y moviliza valores, conocimientos y habilidades para la solución de problemas, no solo rutinarios, sino también inesperados, en su campo de actuación”12

Para el Instituto Nacional de Empleo (INEM) de España, “Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo”. “Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber hacer. El concepto de competencia engloba, no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación”.13

Para el SENAI, de Brasil, La competencia es “la capacidad de un trabajador para movilizar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para alcanzar los resultados pretendidos en un determinado contexto profesional, según patrones de calidad y productividad. Implica entonces, la capacidad de actuar, intervenir y decidir en situaciones imprevistas, movilizando el máximo de saberes y conocimientos para dominar situaciones concretas de trabajo, aplicando experiencias adquiridas de un contexto para otro”.14

En Colombia, el SENA, define la competencia como “el conjunto de capacidades socioafectivas y habilidades cognoscitivas, sicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar a cabo de manera adecuada, una actividad, un papel, una función, utilizando los conocimientos, actitudes y valores que posee”.15

12

Ibidem Ibidem 14 SENAI, Metodologia de Elaboração de Perfis Profissionais, Brasilia, 2002. 15 SENA, Dirección de Formación Profesional, Manual para diseñar estructuras curriculares y módulos de formación para el desarrollo de competencias en la formación profesional integral, Bogotá, 2002. 13

6

El Ministerio de Educación de Colombia, desde la óptica de Carlos Vasco, establece, por una parte, la competencia como “Un conjunto de conocimientos, actitudes, disposiciones y habilidades (cognitivas, socioafectivas y comunicativas), relacionadas entre sí para facilitar el desempeño flexible y con sentido de una actividad en contextos relativamente nuevos y retadores”.

Y, por la otra, desde la perspectiva del documento “La Evaluación anual de Desempeño Laboral de Docentes y Directivos docentes en el marco de la política de calidad del 2007”, del mismo Ministerio, se presenta la competencia como:


La “característica intrínseca de un individuo (por lo tanto no es directamente observable), que se manifiesta en su desempeño particular en contextos determinados.




Involucra la interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones, intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona.




El desempeño laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias”

Finalmente, el proyecto Tuning Europa, define la Competencia como “Una combinación dinámica de atributos, en relación a procedimientos, habilidades, actitudes y responsabilidades, que describen los encargados del aprendizaje de un programa educativo o lo que los alumnos son capaces de demostrar al final de un proceso educativo”16. Aunque el proyecto Tuning América Latina, acoge dicha enunciación, en su documento final establece que “el concepto competencia, en educación, se presenta como una red conceptual amplia, que hace referencia a una formación integral del ciudadano, por medio de nuevos enfoques como el aprendizaje significativo, en diversas áreas: cognoscitiva (saber), psicomotora (saber hacer, aptitudes), afectiva (saber ser, actitudes y valores). En este sentido, 16

Informes de las Cuatro Reuniones del Proyecto Tuning-Europa, América Latina 2007

7

la competencia no se puede reducir al simple desempeño laboral, tampoco a la sola apropiación de conocimientos para saber hacer, sino que abarca todo un conjunto de capacidades, que se desarrollan a través de procesos que conducen a la persona responsable a ser competente para realizar múltiples acciones (sociales, cognitivas, culturales, afectivas, laborales, productivas), por las cuales evidencia su capacidad de resolver un problema dado, dentro de un contexto específico y cambiante.”17.

Desde los conceptos antes referidos, se presentan a continuación las diversas clasificaciones establecidas, desde una mirada productiva de la competencia laboral y a partir de una óptica holística e integral de la competencia en la educación.

2. EL ENFOQUE PRODUCTIVO DE LA COMPETENCIA LABORAL

La competencia laboral, presenta un enfoque que procede del sector productivo, tal como lo muestran autores como Fernando Vargas, Leonard Mertens, Agustín Ibarra, Andrew Gonzci, entre otros, y está fuertemente relacionada con la necesidad de contar con mano de obra calificada, que responda a los desarrollos tecnológicos, sociales y económicos, en países donde los sistemas educativo y productivo no mostraban una convergencia entre la oferta educativa y la demanda laboral, causando problemas de carácter cuantitativo y cualitativo y en donde la competencia laboral, aparece como una orientación integral que vincula el mundo del trabajo y la sociedad con los procesos de formación y capacitación.

Es así como, la competencia laboral irrumpe en los años ochenta en algunos países como el Reino Unido, Estados Unidos, Canadá, Francia, Australia, consecuencia del escenario que vivían los países industrializados y de la propuesta de empresas y gobiernos que buscaban mejorar el desempeño laboral y 17

Pinilla Elizabeth, citado en el Informe final del Proyecto Tuning América Latina 2004 – 2007.

8

profesional con respecto a las demandas existentes, para responder a las exigencias del mercado. Posteriormente, hace su aparición en los años noventa en países de América Latina y el Caribe como México, Colombia, Uruguay, Argentina, Nicaragua, República Dominicana, Costa Rica, resultado de la problemática generada por los procesos de globalización y desarrollo tecnológico, lo que exige a las empresas y a las personas nuevas condiciones de competitividad, productividad y, por ende, de desempeño; en tanto, según Mertens18, la aplicación de un sistema de competencia laboral, en estos países, les permitía impulsar la formación y educación en una dirección que lograra un mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad en general.

El CIDEC, establece que “el surgimiento y avance de los planteamientos en torno al concepto competencia se inscribe, en los distintos países, en un marco estratégico común caracterizado por los siguientes cuatro ejes de preocupación: el acercamiento entre el mundo laboral y la educación/capacitación; la adecuación de los trabajadores a los cambios en la tecnología y en la organización social de la producción y el trabajo; la renovación de las entidades de educación/capacitación, de la calificación de los instructores y de las acciones formativas; y la adquisición equitativa y flexible de las competencias”.19

Aunque con frecuencia en la literatura, se cita al profesor en psicología de la Universidad de Harvard, David McClelland, como el autor del concepto competencia laboral, quien logra concluir que los expedientes académicos y el cociente intelectual por sí solos, no bastan para predecir con fiabilidad un desempeño exitoso en un trabajo determinado y que existen unas características adicionales con mayor peso en la generación de comportamientos que les proporcionaban mejores resultados en sus labores; esas características son las 18 19

Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelo, Cinterfor, Montevideo, 1996 CINDEC, Competencias profesionales enfoques y modelos a debate, 2004

9

competencias.20 No se puede desconocer que este enfoque tiene su origen en los trabajos de la psicología organizacional, donde es importante resaltar las investigaciones realizadas por Parsons, Atkinson, McClelland, Boyatzis, Lyle y Signe Spencer, Y que soportan los modelos conductista y funcionalista, como el trabajo que lleva el modelo contructivista.

Desde la mirada productiva de la competencia laboral, se encuentra una serie de clasificaciones, donde la más conocida es la realizada por Mertens y en la que se hallan las competencias básicas, genéricas y específicas. (Vargas, 2004)

1.

Las competencias básicas, son las que se adquieren en la formación básica y que permiten el ingreso al trabajo: competencias para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.

2.

Las competencias genéricas, se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como por ejemplo, la disposición para el trabajo en equipo, competencias para la negociación, planificación, y otras más.

3.

Las competencias específicas, se corresponden con los aspectos técnicos directamente conectados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales (ejemplo, la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, entre otras.)

Daigle y Robitaille, establecen que las competencias laborales se clasifican en generales y particulares (1998):

20

Vargas, F., Casanova, F.; Montanaro, L, El enfoque de la competencia laboral: Manual de formación, Cinterfor, Montevideo 2001.

10

1.

Las competencias generales, son aquellas que abarcan a casi todas las profesiones y oficios, y están relacionadas con la preparación básica del individuo; por ejemplo, utilizar la computadora, comunicarse de forma oral y por escrito en su idioma, o en una lengua extranjera, entre otras.

2.

Las competencias particulares o específicas, son las que determinan la profesión, por ejemplo, elaborar un medicamento, programar determinado tipo de software, realizar determinado tipo de operación quirúrgica.

El Ministerio de Educación Nacional de Colombia, en el documento Competencias Laborales: Base para Mejorar la Empleabilidad de las Personas, establece una clasificación alrededor de las competencias laborales, que tiene como finalidad orientar y fortalecer los equipos técnicos de las distintas secretarías de educación, en relación con la conceptualización de las competencias en los procesos formativos de la enseñanza media técnica,

se destacan las competencias

básicas, ciudadanas y laborales, por considerarlas necesarias en el desarrollo integral de un estudiante para atender todas sus dimensiones.

1.

Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico matemático y las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación del conocimiento científico provisto por las distintas disciplinas, tanto sociales como naturales. Son el punto de partida para que las personas puedan aprender de manera continua a realizar diferentes actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y social.

2.

Las

competencias

ciudadanas

son el conjunto

de

conocimientos,

habilidades y actitudes que permiten que una persona se desenvuelva adecuadamente en sociedad y contribuya al bienestar común y al desarrollo de su localidad o región.

11

3.

Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio.

De igual manera, este documento presenta una subclasificación de las competencias laborales en: competencias laborales generales y competencias laborales específicas.

Las competencias laborales generales son planteadas como aquellas no ligadas a una ocupación en particular, sector económico, cargo o tipo de actividad productiva, pero asegura, habilita a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Establece que estas competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente donde existe una organización productiva: la familia, la comunidad, la empresa; generan el desarrollo continuo de nuevas capacidades y son observables y medibles, lo cual significa que es posible evaluarlas y certificar que una persona cuenta con ellas.

Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones productivas, esto es, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis”. Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones.

En Colombia, el SENA elaboró la Clasificación Nacional de Ocupaciones, documento que agrupa las ocupaciones por afinidad de funciones, buscando con ello hacer ofertas educativas que permitan la movilidad entre varios campos ocupacionales, logrando con ello polivalencia y movilidad ocupacional de quienes

12

poseen dicha formación. La Clasificación Nacional de Ocupaciones en Colombia, integra nueve áreas, a saber:

1.

Finanzas y administración

2.

Ciencias naturales y aplicadas

3.

Salud

4.

Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales

5.

Arte, cultura, esparcimiento y deporte

6.

Ventas y servicios

7.

Explotación primaria y extractiva

8.

Oficios, operación de equipos y transporte

9.

Procesamiento, fabricación y ensamble

3. ENFOQUES DE LAS COMPETENCIAS EN LA EDUCACIÓN

En el campo educativo, las competencias a nivel conceptual, se han soportado más desde la mirada de la filosofía, la lingüística y la psicología cognitiva, en búsqueda de una orientación integral que indague sobre la naturaleza de las competencias y sus implicaciones para el currículo, la enseñanza y la evaluación.

Desde la perspectiva anterior, no sin razón se afirma que la palabra competencia ha derivado desde de la tradición filosófica aristotélica, y hace referencia a la oposición entre potencia y acto (potencia = capacidad de devenir; capacidad pasiva para recibir el acto). Relación que se establece, no solo desde la similitud de las palabras sino en la capacidad, habilidad, poder y talento que poseen los seres humanos con la función pensante o función superior de las personas.

En la lingüística se resaltan los trabajos de Noam Chomsky, y se utiliza para referirse al aspecto creador del lenguaje, planteando que el devenir de la lengua es el paso de la competencia a la actuación y que la actuación está relacionada

13

con la realidad, es decir, con el uso efectivo de la lengua. Chomsky define sus categorías: competencia: conocimiento que el hablante/oyente tiene de su lengua; y actuación: el uso real de la lengua en situaciones concretas. Sólo para un hablante/oyente ideal en una comunidad lingüística homogénea “la actuación es reflejo directo de la competencia”21 Según Tobón22, la psicología cognitiva ha realizado diversos aportes, en donde los más significativos son los relacionados con el desempeño comprensivo, las inteligencias múltiples y la inteligencia práctica. Desde esta óptica, instituye que “las competencias son una organización mental subordinadas a estructuras básicas abstractas que permiten soluciones contextualizadas espacio-temporales”.

Las ideas esbozadas de los anteriores autores han servido para sustentar y establecer diversas clasificaciones de las competencias en la educación, las cuales se organizan desde los niveles educativos, hasta las competencias científicas y complejas. Es así como de acuerdo al nivel educativo se esboza una clasificación en la que se encuentran: Las competencias básicas, las competencias técnicas o tecnológicas y las competencias profesionales.

Vargas muestra además otra serie de clasificaciones en las que se destaca la de Bunk, quien desarrolla una categorización que distingue cuatro tipos de competencias fundamentales para desarrollar la competencia profesional, desde un enfoque integrador:23

1.

Competencia técnica: el dominio como experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para ello.

21

Bustamante, G. El concepto de competencia III. Un caso de recontextualización: Las “competencias” en la educación colombiana. Sociedad colombiana de Pedagogía, Bogotá, 2003 22 Tobón, S., Rial Sánchez, A. y Otros. Competencias, calidad y educación superior, Alma Master Magisterio, Bogotá, 2006 23 Vargas, F. (2001). La Formación hacia las Tendencias Actuales. La formación por Competencias. Instrumentos para Incrementar la Empleabilidad. Cinterfor. Uruguay.

14

2.

Competencia metodológica: El saber reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presentan, encontrar de forma independiente vías de solución y transferir adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.

3.

Competencia social: Saber colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva, y mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.

4.

Competencia participativa: Saber participar en la organización de su puesto de trabajo y también de su entorno de trabajo, capacidad de organizar, decidir, y disposición a aceptar responsabilidades.

La Universidad Regional de Montana, establece una clasificación basada en el modelo UR 2000, la cual es retomada por la Universidad del Bosque de Colombia

1.

Competencias básicas. Son aquellas en las que la persona construye las bases de su aprendizaje (interpretar y comunicar información, razonar creativamente y solucionar problemas, entre otras).

2.

Competencias personales. Son aquellas que permiten realizar con éxito las diferentes funciones en la vida (actuar responsablemente, mostrar deseo de superación y aceptar el cambio, entre otras).

3.

Competencias profesionales. Son las que garantizan cumplir con las tareas y responsabilidades de su ejercicio profesional.24

Otra clasificación obedece a las competencias comunicativas, las cuales han sido utilizadas en el contexto colombiano por el ICFES. En el siguiente cuadro son clasificadas, descritas, así como la manera en que ellas establecen sus criterios de acción.

24

Pardo Maria Isabel, Competencias en la educación superior, Revista Científica Vol. 10 No. 1 • 2004, Universidad el Bosque, páginas 73 a 81

15

Competencias evaluadas por el ICFES. (Tomado de Segura, 2003)

El la educación superior, el término propende por englobar, de un lado, los elementos propios del contexto laboral y de otro, las políticas sociales establecidas por organismos internacionales como la UNESCO y la CEPAL, además de los elementos propios relacionados con el desarrollo de la ciencia, la tecnología y la sociedad (CTS).

La UNESCO, elabora una clasificación que ha sido reconocida como competencias integrales u holísticas, en la relación que se presenta entre teoría y práctica, así como la relación e integración que se da entre atributos y tareas en un caso determinado25. 25

Informe de la Comisión Internacional sobre Educación para el Siglo XXI, 1995

16

1.

Competencias cognitivas: aprender a conocer, aprender a comprender

2.

Competencias técnicas: aprender a hacer, relacionado con lo práctico, lo técnico y lo científico

3.

Competencias formativas: aprender a ser y convivir, relacionadas con valores, actitudes profesionales, sociales y filosóficas.

Finalmente, el Proyecto Tuning América Latina establece dos tipos de competencias: las competencias genéricas y las competencias específicas.

Las competencias genéricas: identifican los elementos compartidos, comunes a cualquier titulación y que son consideradas importantes por varios grupos sociales, tales como la capacidad de aprender, de tomar decisiones, de diseñar proyectos, las habilidades interpersonales, etc. En este orden de ideas, el Proyecto Tuning establece veintisiete (27) competencias genéricas, a saber:

1. Capacidad de abstracción, análisis y síntesis 2. Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica 3. Capacidad para organizar y planificar el tiempo 4. Conocimientos sobre el área de estudio y la profesión 5. Responsabilidad social y compromiso ciudadano 6. Capacidad de comunicación oral y escrita 7. Capacidad de comunicación en un segundo idioma 8. Habilidades en el uso de las TIC 9. Capacidad de investigación 10. Capacidad de aprender y actualizarse permanentemente 11. Habilidades para buscar, procesar y analizar información procedente de fuentes diversas 12. Capacidad crítica y autocrítica 13. Capacidad para actuar en nuevas situaciones

17

14. Capacidad creativa 15. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas 16. Capacidad para tomar decisiones 17. Capacidad de trabajo en equipo 18. Habilidades interpersonales 19. Capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes 20. Compromiso con la preservación del medio ambiente 21. Compromiso con su medio socio-cultural 22. Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad 23. Habilidad para trabajar en contextos internacionales 24. Habilidad para trabajar en forma autónoma 25. Capacidad para formular y gestionar proyectos 26. Compromiso ético 27. Compromiso con la calidad.

Las competencias específicas son aquellas que se relacionan con cada área temática, es decir, con su conocimiento concreto. En este caso se establecieron doce grupos de trabajo, alrededor de las siguientes áreas: 1.

Administración

2.

Educación

3.

Historia

4.

Matemáticas

5.

Derecho

6.

Medicina

7.

Arquitectura

8.

Ingeniería Civil

9.

Química

10.

Física

11.

Geología

12.

Enfermería

18

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20

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21