BUKU PINTAR IR

KUNYAH RENYAH

UU CIPTA KERJA DAN PERATURAN PELAKSANA BAB KETENAGAKERJAAN "...Gaya lugas dan ketepatan membidik permasalahan UU Cipta Kerja dan turunannya menjadi kekuatan tersendiri dari buku saku pintar ini..." Prof. Dr. Ari Hernawan, S.H.,M.Hum. Guru Besar Hukum Ketenagakerjaan FH UGM "...Buku Pintar Industrial Relation yang disajikan dalam gaya dan semangat milenial..dan sangat mudah dan enak dicerna..." Tri Retno Isnaningsih Plt. Dirjen Pembinaan Hubungan Industrial & Jamsostek Kementrian Ketenagakerjaan RI ”..Makin renyah, ditambah tips di beberapa bagian; menjadi makin pintar tanpa terasa digurui..” Irvandi Ferizal Human Capital Director PT Bank Maybank Indonesia Tbk., Ketua Forum Human Capital Perbankan Indonesia (FHCPI)

"...Seperti judulnya “ Kunyah Renyah...”, memang ditujukan untuk memahami materi seperti kita makan sesuatu yang ringan : renyah, enak dan bisa dinikmati..." A Nasir Maksum HC Division Head PT Pamapersada Nusantara “…Kehadiran buku ini akan memperkaya khazanah cakrawala pemikiran kita tentang ketenagakerjaan..” Sahat Sinurat Ketua Asosiasi Mediator Hubungan Industrial "...Sangat membatu praktisi dan akademisi karena memberikan telaah hukum secara mendalam..." Willy Farianto, Lawyer dan Pengajar Ketenagakerjaan

"Begitu membaca buku ini, rasanya lapar dan dahaga pengetahuan kita langsung terbayarkan seperti halnya saat berbuka puasa..." Budi Cahyono Ketua Serikat Pekerja GMF (Garuda Indonesia Group) ".. Yang membaca terasa sangat senang, dimanja tanpa harus bersusah payah mencari koneksitas antara satu pasal dengan pasal yang lain..." Erlanda Irwan Ketua Umum Serikat Pegawai Bank Mandiri “..Memudahkan para praktisi ketenagakerjaan khususnya di tingkat perusahaan..” Lita Sari Seruni Hakim Adhoc PHI PN Jakarta Pusat

"...Simple-Komunikatif-reflektif-mudah dicerna oleh semua kalangan..." M Aditya Warman Dewan Pengawas BPJS Ketenagakerjaan

vol. BACA VOL 1 : Buku Pintar IR : 99 Tanya Jawab tentang Hubungan Industrial (Edisi Omnibus Law)

02

TESTIMONI TOKOH PEMERINTAH, PENGUSAHA, SERIKAT PEKERJA, PRAKTISI, AKADEMISI.                 
 

             ­  €‚

                 ƒ„ ­ ‚

­  …      † ƒ   ‡‚ 

 †   † ˆ   ˆ    
    ‰ Š Š ‡‹ƒ Œ‡‹ƒ  
   ƒ   †      ƒ 

 Ž‘’­ 
 ŽŽ      Ž Ž   Ž  
  …“‰  
 ­  ˆ“
 

 ”“
•

     – —ˆ ˜ˆ ˆ
ˆ    
 ˆ         „ˆ™ˆƒˆ„ ˆ      ™ ˆ  ˆ   ˆ

    ƒ‡ 
­…  ‡

ˆ    ‹ ˆ ˆ  Ÿ ˆ    ˆ           
 ¡Œ
Ÿ¡“Œ 
” ¡“¢¡ ¡•

Π Р
 

 – ˆ–  —ˆ  
    ˆ        ˆ  š– „      … –  š›  œžœ    ˆ  

  Ÿƒ   
      ƒ

‡…ƒ‹ ƒ Œ     
   Œ     Š „

“  “ ˆ “ €“ 
 “ƒ‚

ˆ   ¡  
             …      
  Ÿ ˆ Ÿ ˆ  

­ƒˆˆ ¡“¡

TESTIMONI TOKOH PEMERINTAH, PENGUSAHA, SERIKAT PEKERJA, PRAKTISI, AKADEMISI.

Disclaimer: Segala tulisan dalam buku ini merupakan interpretasi dari para penulis, dan seluruh informasi yang tersaji di dalamnya adalah bersifat umum. Penulis tidak bertanggung jawab atas apa yang diinterpretasikan oleh pembaca. Tulisan ini dibuat dan disesuaikan setelah UU Cipta Kerja dan peraturan pelaksana Bab Ketenagakerjaan resmi dirilis oleh Pemerintah. Dilarang menyalin, memperbanyak, buku ini tanpa izin dari Penulis.

DAFTAR ISI

Kata Pengantar

1

Bab Bab Bab Bab Bab Bab Bab Bab

2 6 9 14 23 31 35 44

1 PKWT 2 Alih Daya 3 Tenaga Kerja Asing 4 Waktu Kerja Waktu Istirahat 5 Pemutusan Hubungan Kerja 6 Pengupahan 7 Jaminan Kehilangan Pekerjaan 8 Summary Perbandingan Pasca UU Cipta Kerja

Profil Penulis

49

SEPATAH KATA.. IR (Industrial Relations) atau Hubungan Industrial menjadi salah satu bagian penting dalam kelancaran bisnis suatu Perusahaan. Belakangan, Hubungan Industrial memiliki tempatnya tersendiri di dalam organisasi Perusahaan sebagai bagian atau departemen sendiri dengan nama yang sering kita dengar sebagai Industrial Relations, Employee Relations, maupun Industrial Relations Management. Industrial Relations menjadi sebuah profesi yang saat ini memiliki peran yang penting di suatu Perusahaan. Kami meyakini bahwa dalam rangka menciptakan hubungan industrial harmonis memerlukan jam terbang dan proses yang berkelanjutan. Hubungan industrial merupakan seni bagaimana kita menyiapkan, mengelola, dan menghadapi dinamika yang ada antara pengusaha, pekerja, pemerintah, maupun pemangku kepentingan yang terkait. Sebagai bagian menyiapkan dalam rangka menciptakan hubungan industrial harmonis, perkenankan kami untuk turut belajar berkontribusi melalui buku kedua yang kami beri judul: Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan” menjadi salah satu bagian dan bentuk kecintaan kami di dunia hubungan industrial untuk berbagi bersama para tokoh, senior, guru, rekan sejawat dari berbagai kalangan dan profesi yang tentunya sudah lebih dulu menulis berbagai buku tentang hubungan industrial. Tulisan ini coba kami sesuaikan dengan UU Cipta Kerja bab ketenagakerjaan setelah resmi di release oleh Pemerintah. Harapan kami tulisan dalam buku ini dapat menambah warna serta memberikan dasar pemahaman bagi para pelaku hubungan industrial bukan hanya bagian Industrial Relations, namun dapat menjadi bahan bacaan bagi praktisi HR yang mengelola hubungan industrial di tingkat Perusahaan. Terimakasih kami ucapkan kepada seluruh pihak yang telah membantu dan mendukung baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga buku saku ini bisa diselesaikan. Rasa syukur dan terimakasih yang luar biasa kami ucapkan kepada Prof Ari, Ibu Tri Retno, Pak Irvandi, Pak Adit, Pak Nasir, Ibu Lita, Pak Sahat, Pak Willy, Pak Budi, dan Pak Erlanda sebagai tokoh inspirasi yang telah berkenan memberikan testimoni atas buku ini. Dengan kerendahan hati, kami menyadari tulisan ini masih jauh dari kata sempurna, masukan, kritikan akan menjadi dentuman penyemangat kami untuk berkontribusi lebih baik lagi. Selamat membaca dari kami untuk kalian yang kami banggakan !

Salam harmonis! 1 Mei 2021

Tim Penulis

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

1

Bab 01

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Dasar Hukum : Undang Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagekerjaan Undang Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 tentang PKWT,Alih Daya, Waktu Kerja Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

2

PKWT 1

2

Bab 1

Apa saja yang mendasari hubungan kerja dilakukan menggunakan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)? PKWT didasarkan atas : a. jangka waktu, b. selesainya suatu pekerjaan tertentu. Apakah semua jenis pekerjaan dapat menggunakan PKWT? PKWT tidak dapat dilakukan untuk jenis pekerjaan yang bersifat tetap.

3

Jenis pekerjaan apa saja yang dapat menggunakan PKWT berdasarkan jangka waktu? PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu, yaitu : Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama; Pekerjaan yang bersifat musiman; atau Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau Produk tambahan yang masih dalam percobaan dan penjajakan.

4

5

6

Jenis pekerjaan apa saja yang dapat menggunakan PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan? PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu, yaitu: a. pekerjaan yang sekali selesai; atau b. pekerjaan yang sementara sifatnya. Apakah PKWT hanya dapat dilaksanakan untuk jenis pekerjaan yang berdasarkan jangka waktu atau selesainya pekerjaan saja? PKWT dapat dilaksanakan terhadap pekerjaan tertentu lainnya yang jenis dan sifatnya atau kegiatannya tidak tetap, yaitu berupa pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta pembayaran upah berdasarkan kehadiran. Berapa lama jangka waktu/periode PKWT dapat dilakukan? Jangka waktu/periode PKWT yaitu : Jenis pekerjaan berdasarkan jangka waktu, PKWT dapat dilaksanakan untuk waktu paling lama 5 (lima) tahun. Dalam hal pekerjaan belum selesai maka dapat dilakukan perpanjangan PKWT dengan jangka waktu sesuai kesepakatan antara Perusahaan dengan Pekerja dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya tidak lebih dari 5 (lima) tahun. Jenis pekerjaan berdasarkan selesainya suatu pekerjaan, PKWT dapat dilaksanakan untuk waktu sesuai kesepakatan antara Perusahaan dan Pekerja dan dapat diperpanjang sampai batas waktu tertentu hingga selesainya pekerjaan.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

3

8

Apa yang dimaksud dengan jenis pekerjaan yang bersifat musiman? Pekerjaan yang bersifat musiman adalah jenis pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada: a. musim atau cuaca; atau b. kondisi tertentu Pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian? Perjanjian kerja harian dapat dilakukan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta pembayaran upah pekerja dilakukan berdasarkan jumlah kehadiran.

9

Bagaimana ketentuan terkait perjanjian kerja harian? Perjanjian kerja harian dilakukan dengan ketentuan yaitu : a. Pekerja bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan; b. Jangka waktu perjanjian kerja harian maksimal 3 (tiga) bulan. c. Dibuat secara tertulis

10

Apakah perjanjian kerja harian dapat dilakukan secara kolektif? Ya, perjanjian kerja harian dapat dilakukan secara kolektif dan paling sedikit memuat: a. nama/ alamat Perusahaan b. nama/ alamat Pekerja; c. jenis pekerjaan yang dilakukan; dan d. besaran upah.

11

12

Apakah dalam pelaksanaan PKWT dapat mensyaratkan masa percobaan kerja? PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Apakah PKWT harus dicatatkan oleh Perusahaan pada instansi Pemerintah yang membidangi ketenagakerjaan? Secara daring maksmimal 3 (tiga) hari kerja sejak penandatanganan PKWT; Dalam hal secara daring belum tersedia, maka pencatatan PKWT dilakukan secara tertulis oleh Dinas di bidang Ketenagakerjaan Kabupaten/ Kota paling lama 7 (tujuh) hari sejak penandatangan PKWT

13

14

15

16

17

Apakah PKWT dan Perjanjian Kerja Harian wajib dicatatkan oleh Perusahaan pada instansi Pemerintah yang membidangi ketenagakerjaan? Ya wajib, paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatanganan PKWT serta pencatatan tersebut dilakukan secara elektronik. Apakah pekerja PKWT berhak atas kompensasi? Ya berhak. Perusahaan wajib memberikan kompensasi kepada pekerja PKWT. Kapan kompensasi pekerja PKWT diberikan oleh Perusahaan? Pada saat berakhirnya PKWT. Apakah semua pekerja PKWT berhak mendapatkan kompensasi? Kompensasi hanya diberikan kepada pekerja PKWT dengan masa kerja paling sedikit 1 (satu) bulan. Apakah tehadap tenaga kerja asing (TKA) yang memilki hubungan kerja PKWT berhak mendapatkan kompensasi? Pemberian kompensasi tidak berlaku bagi TKA. Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

4

01 PKWT

7

Berapa besaran uang kompensasi bagi pekerja PKWT? Ketentuan tentang kompensasi PKWT yaitu : PKWT selama 12 (dua belas) bulan terus menerus = 1 (satu) bulan upah; PKWT selama 1 (satu) bulan atau lebih = dihitung proporsional, dengan perhitungan : (masa kerja/12) x 1 (satu) bulan upah PKWT selama lebih dari 12 (dua belas) bulan = dihitung proporsional, dengan perhitungan : (masa kerja/12) x 1 (satu) bulan upah

19

20

21

Komponen upah apa saja yang dijadikan dasar perhitungan kompensasi PKWT? a. upah tanpa tunjangan; atau b. upah pokok dan tunjangan tetap. Bagaimana perhitungan kompensasi PKWT dalam hal pekerjaan selesai lebih cepat sebelum jangka waktu yang diperjanjikan? Besaran uang kompensasi dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh Pekerja Bagaimana jika Pekerja mengakhiri PKWT yang disebabkan oleh Perusahaan melakukan pelanggaran perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama? a. Pekerja wajib membayar ganti rugi sebesar 50% (lima puluh persen) dari sisa upah pekerja sampai dengan batas waktu berakhirnya jangka waktu PKWT; dan b. Berhak atas Uang Kompensasi yang besarannya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan.

22

23

Bagaimana jika pekerjaan tertentu dapat diselesaikan lebih cepat dari lamanya jangka waktu yang disepakti dalam PKWT? PKWT putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan. Bagaimana pemberian kompensasi terhadap PKWT yang dilakukan perpanjangan? Uang kompensasi diberikan saat selesainya jangka waktu PKWT sebelum perpanjangan dan terhadap jangka waktu perpanjangan PKWT uang kompensasi berikutnya diberikan setelah perpanjangan jangka waktu PKWT berakhir.

24

Apakah terhadap pekerja PKWT yang jangka waktunya belum berakhir pada saat dikeluarkannya Peraturan Pemerintah No. 35/2021 berhak mendapatkan kompensasi? Pekerja tersebut berhak mendapatkan kompensasi dengan masa kerjanya yang perhitungannya sebagai dasar perhitungan uang kompensasi dimulai sejak tanggal diundangkannya UU No. 11/2020 tentang Cipta Kerja

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan” 6

5

01 PKWT

18

Bab 02

Alih Daya

Dasar Hukum : Undang Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagekerjaan Undang Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 tentang PKWT,Alih Daya, Waktu Kerja Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

6

Alih Daya 1

Bab 2

Apa saja jenis alih daya diatur di dalam UU Cipta Kerja maupun dalam peraturan pelaksananya (Peraturan Pemerintah)? Dalam UU Cipta Kerja maupun Peraturan Pemerintah tidak lagi membagi jenis-jenis alih daya secara spesifik, karena ketentuan sebelumnya yang tercantum di dalam pada Pasal 64 dan 65 UU 13/2003 telah dihapus.

2

Apakah semua jenis pekerjaan dapat dialihdayakan menurut UU Cipta Kerja atau peraturan pelaksananya? Dalam UU Cipta Kerja maupun Peraturan Pemerintah tidak menyebutkan secara detail jenis-jenis pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan alih daya.

3

Bagaimana hubungan kerja antara Perusahaan Alih Daya dengan pekerjanya? Hubungan kerja dapat didasarkan pada : a. PKWT; atau b. PKWTT

4

Apakah perjanjian kerja antara Perusahaan Alih Daya dengan Pekerjanya wajib dibuat secara tertulis? Ya Wajib, baik itu hubungan kerja PKWT maupun PKWTT.

5

Apakah pekerja alih daya dengan status hubungan kerja PKWT berhak mendapatkan kompensasi pada saat berakhirnya hubungan kerja? Ya, Perusahaan Alih Daya wajib memberikan kompensasi kepada pekerjanya memilki hubungan kerja PKWT pada saat berakahirnya PKWT.

6

Apa saja yang menjadi tanggung jawab Perusahaan Alih Daya? Perusahaan Alih Daya wajib bertanggung jawab terhadap : Perlindungan pekerja; Upah; Kesejahteraan; Syarat Kerja; Perselisihan yang timbul

7

Apakah perlindungan pengalihan hak-hak pekerja wajib untuk dicantumkan dalam PKWT? Ya Wajib, PKWT tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja apabila terjadi pergantian Perusahaan Alih Daya dan sepanjang objek pekerjaan masih ada.

8

Bagaimana jika pekerja alih daya tidak memperoleh perlindungan pengalihan hak-haknya? Perusahaan Alih Daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak-hak pekerja.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

7

02 Alih Daya 9

Apa syarat Perusahaan Alih Daya? a. Berbadan hukum; dan b. Memilki izin berusaha yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat.

10

Apakah Perusahaan Pemberi Kerja wajib ikut serta dalam penyelesaian perselisihan antara Perusahaan Alih Daya dengan Pekerjanya? Dalam hal terjadi perselisihan antara Perusahaan Alih Daya dengan Pekerjanya, maka sepenuhnya menjadi tanggung jawab Perusahaan Alih Daya.

11

Apakah terdapat syarat atau perizinan yang wajib dipenuhi oleh Perusahaan Pemberi Kerja dalam melakukan alih daya pekerjaan? Di dalam UU Cipta Kerja maupun Peraturan Pemerintah, tidak menyebutkan secara rinci syarat atau perizinan apa saja yang harus dipenuhi oleh Perusahaan Pemberi Kerja.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

8

Bab 3

Tenaga Kerja Asing (TKA)

Dasar Hukum : Undang Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagekerjaan Undang Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja Peraturan Pemerintah No. 34 tahun 2021 tentang Tenaga Kerja Asing

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

9

TKA 1

Bab 3

Apakah yang disebut sebagai TKA? Tenaga Kerja Asing yang selanjutnya disingkat TKA adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia

2

Wajibkah ada Tenaga Kerja Pendamping? Setiap Pemberi Kerja TKA wajib menunjuk tenaga kerja Indonesia sebagai Tenaga Kerja Pendamping untuk alih teknologi dan alih keahlian.

3

Apa yang dimaksud dengan RPTKA? Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing yang selanjutnya disingkat RPTKA adalah rencana penggunaan TKA pada jabatan tertentu dan jangka waktu tertentu.

4

5

Apakah perusahaan yang akan mempekerjakan TKA wajib memiliki RPTKA? Setiap Pemberi Kerja TKA yang mempekerjakan TKA wajib memiliki RPTKA yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Siapa saja yang dapat mempekerjakan TKA? Pemberi Kerja TKA antara lain: Instansi pemerintah, perwakilan negara asing, dan badan internasional; Kantor perwakilan dagang asing, kantor perwakilan perusahaan asing, dan kantor berita asing yang melakukan kegiatan di Indonesia; Perusahaan swasta asing yang berusaha di Indonesia; Badan hukum dalam bentuk perseroan terbatas atau yayasan yang didirikan berdasarkan hukum Indonesia atau badan usaha asing yang terdaftar di instansi yang berwenang, kecuali perseroan terbatas yang berbentuk badan hukum perorangan; Lembaga sosial, keagamaan, pendidikan, dan kebudayaan; Usaha jasa impresariat; dan Badan usaha sepanjang diperbolehkan undangundang untuk menggunakan TKA.

6

Secara umum, bagaimana sistem hubungan kerja TKA, dan jabatan apa yang dapat diisi oleh TKA? TKA hanya dapat dipekerjakan oleh Pemberi Kerja TKA dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki. TKA dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

10

Dapatkan TKA bekerja di lebih dari satu perusahaan di Indonesia? Pemberi Kerja TKA dapat mempekerjakan TKA yang sedang dipekerjakan oleh Pemberi Kerja TKA lain sebagai direksi dan komisaris dan TKA pada sektor vokasi, sektor ekonomi digital, serta sektor migas bagi kontraktor kontrak kerja sama.

8

Berapa lama masa berlaku RPTKA? Secara umum masa berlaku TKA paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang. Khusus Kawasan Ekonomi Khusus 5 (lima) tahun dan dapat diperpanjang.

9

Apa yang dimaksud DKPTKA? Dana Kompensasi Penggunaan TKA yang selanjutnya disebut DKPTKA adalah kompensasi yang harus dibayar oleh Pemberi Kerja TKA atas setiap TKA yang dipekerjakan sebagai penerimaan negara bukan pajak atau penerimaan daerah.

10

Dalam keadaan darurat, kemudahan apa yang diberikan pemerintah kepada Pemberi Kerja? TKA yang dibutuhkan oleh Pemberi Kerja TKA pada jenis kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, kunjungan bisnis, dan penelitian dapat masuk wilayah Indonesia dengan menggunakan visa sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan bidang keimigrasian.

11

Apakah konsekuensinya jika DKPTKA tidak dibayarkan? Pembayaran DKPTKA merupakan persyaratan Pengesahan RPTKA, artinya jika tidak dibayarkan TKA tidak dapat dipekerjakan di Indonesia.

12

Berapa besar nomimal DKPTKA yang harus dibayarkan? Jumlah yang harus dibayarkan adalah 100 (seratus) dolar amerika dikalikan jumlah bulan kerja sesuai RPTKA.

13

Sampai kapan batas waktu perusahaan mengajukan DKPTKA? PKPTKA dapat diajukan pengembaliannya dalam jangka waktu 1 Tahun sejak notifikasi Notifikasi persetujuan Penggunaan TKA diterbitkan.

14

Adakah instansi yang tidak wajib membayar DKPTKA? Ya, ada. Kewajiban membayar DKPTKA tidak berlaku bagi: a. instansi pemerintah; b. perwakilan negara asing; c. badan internasional; d. lembaga sosial; e. lembaga keagamaan; dan f. jabatan tertentu di lembaga pendidikan.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

11

03 TKA

7

15

Apa saja sanksi atas pelanggaran ketentuan Penggunaan TKA?

16

03 TKA

Pelanggaran atas Penggunaan TKA diancam sanksi administratif berupa: a. denda b. penghentian sementara proses permohonan pengesahan RPTKA, dan/atau c. pencabutan Pengesahan RPTKA. Apakah WNA yg mempunyai Kitas/Kitap penyatuan keluaraga tetap wajib harus ada IMTA ketika bekerja di Indonesia? Sedangkan menurut UU imigrasi, WNA yang mempunyai KITAS/KITAP boleh bekerja di Indonesia untuk kebutuhan keluarganya? Tidak, karena pasca berlakunya UU CK No. 11 Tahun 2020 dan PP No. 34 Tahun 2021, IMTA tidak lagi diwajibkan. 17

Apakah TKA dengan yang direkrut di Indonesia bisa bekerja dengan status PKWTT? Tidak, karena PP 34 Tahun 2021 mengatur tegas bahwa TKA hanya dapat dipekerjakan oleh Pemberi Kerja TKA dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.

18

19

Apakah bisa WNA yg dgn KITAP di Indonesia melakukan pekerjaan freelance? Tidak, karena TKA harus bekerja sesuai RPTKA yang sudah disahkan oleh Pemerintah. Bagaimana mengatur cakupan jabatan TKA dan sistem hubungan kerja yang sesuai? Untuk posisi yang dapat dijabat oleh TKA pun sudah ditetapkan oleh pemerintah, misalnya tidak boleh yang mengurusi personalia dan hubungan industrial. Sistem hubungan kerja yang sesuai tentu saja harus Perjanjian Kerja Waktu Tertentu / Non-Permanen.

20

Dalam batasan keahlian apa seorang WNA bisa bekerja pada perusahaan PMA di Indonesia? Tidak ada ketentuan khusus WNA yang bisa bekerja pada perusahaan PMA di Indonesia, diserahkan kepada masing-masing perusahaan.

21

Apakah syarat Penggunaan TKA pada perusahaan aturan UU No. 13/2003 sama atau berubah dengan UU Cipta kerja? Penggunaan TKA kini cukup Pengesahaan RPTKA saja dari Kemnaker, namun untuk Izin Tinggal dan persyaratan keimigrasian lainnya tetap harus mengikuti ketentuan yang berlaku dari Kantor Imigrasi.

22

Apakah atasan TKA boleh berkata kasar dan memecat karyawan? Ketika TKA berada di Indonesia, tentu TKA tersebut harus dapat beradaptasi dengan budaya dan kearifan lokal. TKA tidak diperbolehkan memecat karyawan, karena termasuk dalam ranah kepersonaliaan.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

12

Apakah atasan yang merupakan seorang TKA dapat merangkap menjadi CEO, CMO, HR, sedangkan TKA yang bersangkutan tidak menguasai bahasa inggris dengan baik? Posisi CEO dan CMO bisa saja diemban oleh TKA, namun tidak boleh untuk HRD/personalia. Kemampuan bahasa inggris tidak dipersayratkan bagi seorang TKA hal itu adalah kewenangan perusahaan itu sendiri.

24

Apakah TKA dapat bekerja di Indonesia, namun tidak menggunakan sistem WKWI di Indonesia? Ya bisa saja, sistem yang digunakan lazim disebut sebagai "Secondment", dan menggunakan hukum Internasional. TIPS

25

Implementasi sistem "Secondment" sebaiknya didasari oleh perjanjian kerjasama yang jelas dengan perusahaan penerima, dan tetap menjalankan aturan Penggunaan TKA.

Apabila perusahaan tidak memiliki struktur organisasi serta peraturan untuk tenagakerja, sehingga tidak dibuatkan kontrak yang sah. Apakah tindakan atasan yang merupakan TKA tersebut bisa dilaporkan? Pertama harus kami klarifikasi terlebih dahulu, TKA tidak memiliki kewenangan dalam bidang personalia atau ke-HRD-an. Jika ingin melaporkan ke instansi ketenagakerjaan setempat, maka yang dilaporkan adalah manajemen perusahaan, bukan tertuju kepada TKA tersebut.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

13

03 TKA

23

Bab 04

Waktu Kerja Waktu Istirahat (WKWI)

Dasar Hukum : Undang Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagekerjaan Undang Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 tentang PKWT,Alih Daya, Waktu Kerja Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

14

WKWI 26

Bab 4

Apa yang dimaksud dengan WKWI? WKWI adalah singkatan dari Waktu Kerja dan Waktu Istirahat. Aturan menyangkut WKWI meliputi hari dan waktu kerja, waktu istirahat, waktu kerja lembur, cuti tahunan, cuti panjang, istirahat melahirkan, dan istirahat lainnya.

27

Di mana pengaturan mengenai WKWI? WKWI ada yang diatur oleh peraturan perundang-undangan. Jika tidak diatur dalam Peraturan perundang-undangan, maka dapat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

28

Apa yang dimaksud dengan waktu kerja lembur? Waktu Kerja Lembur adalah waktu kerja yang melebihi jumlah jam kerja maksimal yang ditetapkan dalam Peraturan Perundang-undangan.

29

30

31

Bagaimana sistem waktu kerja yang diatur dalam peraturan perundang-undangan di Indonesia? Secara umum, waktu kerja dalam PP No. 35 Tahun 2021 meliputi: 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Adakah pengecualian terhadap Waktu Kerja yang diatur dalam Peraturan Perundangundangan? Ketentuan waktu kerja 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Bagaimana penerapan Waktu Kerja "sektor usaha atau pekerjaan tertentu"? Perusahaan pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu dapat menerapkan waktu kerja yang kurang atau lebih dari ketentuan di atas. Perusahaan pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang menerapkan waktu kerja kurang dari ketentuan mempunyai karakteristik: a. penyelesaian pekerjaan kurang dari 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan kurang dari 35 (tiga puluh lima) jam 1 (satu) minggu; b. waktu kerja fleksibel; atau c. pekerjaan dapat dilakukan di luar lokasi kerja.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

15

Perusahaan pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang menerapkan waktu kerja lebih dari ketentuan, pelaksanaannya sesuai dengan ketentuan waktu kerja yang telah ditetapkan oleh Menteri. 32

Apa yang dimaksud dengan waktu kerja fleksibel? Yang dimaksud dengan “waktu kerja fleksibel” adalah pengaturan waktu kerja yang memberi lebih banyak kebebasan kepada Pengusaha dan Pekerja/Buruh dalam mengatur jam kerja.

33

Apa yang dimaksud dengan “sektor usaha atau pekerjaan tertentu”? Yang dimaksud dengan “sektor usaha atau pekerjaan tertentu” antara lain usaha energi dan sumber daya mineral pada daerah tertentu, sektor usaha pertambangan umum pada daerah operasi tertentu, kegiatan usaha hulu minyak dan gas bumi, sektor agribisnis hortikultura, dan sektor perikanan pada daerah operasi tertentu.

34

35

Bagaimana sistem waktu istirahat yang diatur dalam Peraturan perundangundangan? Pengusaha wajib memberi waktu istirahat mingguan kepada Pekerja/Buruh meliputi: a. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau b. istirahat mingguan 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Di mana pengaturan waktu kerja kurang atau lebih dari ketentuan 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu untuk Pekerja yang dipekerjakan pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu diatur? Pengaturan waktu kerja bagi Pekerja yang dipekerjakan pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu kurang atau lebih dari ketentuan 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu dapat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan/atau Perjanjian Kerja Bersama. TIPS

Jika ada kemungkinan terjadi fleksibilitas perubahan waktu kerja, sebaiknya membuat payung aturannya saja dalam PK / PP / PKB, untuk kemudian diatur lebih lanjut dalam SK Direksi atau Memo Internal perusahaan.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

16

04 WKWI

b. waktu kerja fleksibel; atau c. pekerjaan dapat dilakukan di luar lokasi kerja.

Apa perbedaan aturan waktu kerja lembur pasca berlakunya UU CK 11/2020? Pasca berlakunya UU CK No. 11/2020, PP 35 Tahun 2021 mengatur bahwa Waktu Kerja Lembur hanya dapat dilakukan paling lama 4 (empat) jam dalam 1 (satu) hari dan 18 (delapan belas) jam dalam 1 (satu) minggu, di mana sebelumnya dalam Permenakertrans No. 102/2004 dibatasi hanya 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam seminggu. Selain itu, ketentuan Waktu Kerja Lembur tersebut juga tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi, artinya dalam seminggu bisa lembur lebih dari 14 jam seminggu.

37

Apakah semua pekerja yang bekerja lembur berhak atas upah kerja lembur? Tidak, kewajiban membayar Upah Kerja Lembur dikecualikan bagi Pekerja dalam golongan jabatan tertentu. Pekerja dengan golongan jabatan tertentu yang mempunyai tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana, dan/atau pengendali jalannya Perusahaan dengan waktu kerja tidak dapat dibatasi dan mendapat Upah lebih tinggi daripada yang berhak atas lembur. Apabila golongan jabatan tertentu tidak diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama maka Pengusaha wajib membayar Upah Kerja Lembur. TIPS

38

Apakah Pekerja yang bekerja lembur secara otomatis berhak atas Upah Kerja Lembur? Tidak, karena untuk melaksanakan Waktu Kerja Lembur harus ada perintah dari Pengusaha dan persetujuan dari Pekerja yang bersangkutan secara tertulis dan/atau melalui media digital. TIPS

38

Sebaiknya golongan jabatan tertentu diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama, setidaknya berupa payung aturanya (gateaway clause), agar dapat diatur lebih lanjut dalam SK Direksi atau memo internal perusahaan.

Perintah dan persetujuan dapat dibuat dalam bentuk daftar Pekerja yang bersedia bekerja lembur yang ditandatangani oleh Pekerja yang bersangkutan dan Pengusaha. Selain itu Pengusaha sebaiknya menetapkan tegas siapa saja nama Pekerja yang wajib bekerja lembur dan lamanya Waktu Kerja Lembur.

Apakah Pekerja yang bekerja lembur secara otomatis berhak atas Upah Kerja Lembur? Tidak, karena untuk melaksanakan Waktu Kerja Lembur harus ada perintah dari Pengusaha dan persetujuan dari Pekerja yang bersangkutan secara tertulis dan/atau melalui media digital. TIPS

Perintah dan persetujuan dapat dibuat dalam bentuk daftar Pekerja yang bersedia bekerja lembur yang ditandatangani oleh Pekerja yang bersangkutan dan Pengusaha. Selain itu Pengusaha sebaiknya menetapkan tegas siapa saja nama Pekerja yang wajib bekerja lembur dan lamanya Waktu Kerja Lembur.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

17

04 WKWI

36

Apa saja kewajiban Pengusaha sehubungan dengan Waktu Kerja Lembur? Perusahaan yang mempekerjakan Pekerja selama Waktu Kerja Lembur berkewajiban: a. membayar Upah Kerja Lembur; b. memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya; dan c. memberikan makanan dan minuman paling sedikit 1.400 (seribu empat ratus) kilo kalori, apabila kerja lembur dilakukan selama 4 (empat) jam atau lebih. makanan dan minuman tersebut tidak dapat digantikan dalam bentuk uang

TIPS

Menetapkan waktu istirahat selama 1 (satu) jam sehingga Pekerja dapat beristirahat cukup dan mengurangi beban perusahaan membayar upah kerja lembur, karena selama istirahat Pekerja tidak berhak atas Upah Kerja Lembur. Untuk mempermudah prosesnya, serta menghindari kejenuhan menu makanan-minuman selama lembur, biarkan Pekerja yang membeli sendiri makanan dan minumannya, dan dapat diklaim kepada perusahaan dengan plafond tertentu.

40

Apa yang dimaksud dengan Upah Kerja Lembur? Upah Kerja Lembur adalah Upah yang dibayarkan oleh Pengusaha kepada Pekerja yang melaksanakan pekerjaan dalam Waktu Kerja Lembur. TIPS

41

Artinya jika tidak melaksanakan pekerjaan, misalnya hanya duduk/diam saja, atau beristirahat saja, maka tidak dapat diberikan Upah Kerja Lembur.

Bagaimana menghitung Upah Kerja Lembur untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu? Untuk hari kerja reguler, perhitungannya adalah untuk jam kerja lembur pertama sebesar 1,5 (satu koma lima) kali Upah sejam; dan untuk setiap jam kerja lembur berikutnya, sebesar 2 (dua) kali Upah sejam. Upah Sejam adalah 1/173 x Upah Sebulan. Pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi, perhitungan Upah Kerja Lembur dilaksanakan sebagai berikut: jam pertama sampai dengan jam ketujuh, dibayar 2 (dua) kali Upah sejam; jam kedelapan, dibayar 3 (tiga) kali Upah sejam; dan jam kesembilan, jam kesepuluh, dan jam kesebelas, dibayar 4 (empat) kali Upah sejam; Jika hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek, perhitungan Upah Kerja Lembur dilaksanakan sebagai berikut: jam pertama sampai dengan jam kelima, dibayar 2 (dua) kali Upah sejam; jam keenam, dibayar 3 (tiga) kali Upah sejam; jam ketujuh, jam kedelapan, dan jam kesembilan, dibayar 4 (empat) kali Upah sejam.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

18

04 WKWI

39

Bagaimana menghitung Upah Kerja Lembur untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi? Jam pertama sampai dengan jam kedelapan, dibayar 2 (dua) kali Upah sejam; jam kesembilan, dibayar 3 (tiga) kali Upah sejam; dan jam kesepuluh, jam kesebelas, dan jam kedua belas, dibayar 4 (empat) kali Upah sejam.

43

Bagaiman dasar perhitungan upah sebulan untuk pekerja harian lepas? Dalam hal Upah Pekerja/Buruh dibayar secara harian maka penghitungan besarnya Upah sebulan dilaksanakan dengan ketentuan: a. Upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima), bagi Pekerja/Buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau b. Upah sehari dikalikan 21 (dua puluh satu), bagi Pekerja/Buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Dalam hal Upah sebulan lebih rendah dari Upah minimum maka Upah sebulan yang digunakan untuk dasar penghitungan Upah Kerja Lembur yaitu Upah minimum yang berlaku di wilayah tempat Pekerja/Buruh bekerja

44

Bagaimana perubahan ketentuan Istirahat Panjang dalam aturan yang baru pasca berlakunya UU CK No. 11/2020? Pemerintah memberikan fleksibilitas terhadap aturan Istirahat panjang kepada masing-masing Perusahaan. Perusahaan dapat memberikan istirahat panjang dan pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. TIPS

45

Sebaiknya dalam PK / PP / PKB dibuat payung aturannya (gateaway clause) terlebih dahulu, agar dapat diatur lebih lanjut dalam SK Direksi atau memo internal perusahaan.

Bagaimana ketentuan Paid Leave (Cuti/istirahat yang dibayar) berdasarkan Peraturan Ketenagakerjaan yang berlaku? UU CK No. 11/2020 tidak mengubah ketentuan Pasal 93 UU No. 13 Tahun 2003, sehingga ketentuannya pun masih sebagai berikut: a. Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari; b. Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; c. Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari d. Membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; e. Istri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; f. Suami/istri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; dan g. Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari. Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

19

04 WKWI

42

Apakah bekerja pada hari Sabtu/Minggu secara otomatis disebut sebagai Kerja Lembur? Tidak, karena aturan ketenagakerjaan hanya mengatur waktu kerja dan waktu istirahat, dan hari libur resmi yang ditetapkan dalam SKB 3 Menteri setiap tahunnya atau hari yang diliburkan pemerintah (misalnya dalam rangka Pilkada / Pemilu). Hari kerja dan hari istirahat di luar hari libur resmi atau hari yang diliburkan pemerintah, dapat diatur oleh Pengusaha sesuai kebutuhan bisnisnya masing-masing. Misalnya diatur shift kerja 5 hari seminggu yaitu Sabtu sampai Rabu, maka Pekerja tersebut ketika bekerja Sabtu dan Minggu dihitung sebagai hari kerja, sedangkan hari Kamis dan Jumat adalah hari libur mingguannya.

47

Apakah bekerja pada hari libur resmi dikatakan sebagai Kerja Lembur, meskipun hari libur resmi tersebut termasuk ke dalam jadwal shift mingguannya? Ya, bekerja pada hari libur resmi tersebut disebut sebagai Kerja Lembur, meskipun merupakan jadwal shift bekerjanya. Hal ini karena hari libur resmi ditetapkan oleh pemerintah yang ditetapkan dalam SKB 3 Menteri setiap tahunnya atau hari yang diliburkan pemerintah (misalnya dalam rangka Pilkada / Pemilu). TIPS

48

Sebaiknya dihindari jadwal kerja shift pada hari libur resmi atau hari yang diliburkan pemerintah agar dapat mengurangi beban biaya perusahaan.

Ketika perusahaan menjalankan WFH dan ada pekerja yang bekerja sampai larut malam, apakah dapat klaim Upah Kerja Lembur? Tergantung pada terpenuhinya syarat Kerja Lembur atau tidak, yaitu adanya Perintah Pengusaha dan Persetujuan Pekerja. TIPS

49

Sebaiknya dibuat sistem digital misalnya melalui HRIS dalal format Surat Perintah Kerja Lembur (SPKL), untuk membutikan secara digital adanya Perintah Kerja Lembur dan Persetujuan Kerja Lembur. Persetujuan di sini dapat dibuktikan dengan dilaksanakannya pekerjaan oleh Pekerja/dari hasil kerjanya.

Apakah waktu istirahat dan waktu kerja bisa ditentukan fleksibel time dalam bekerja? Tidak harus 8 jam per hari (untuk waktu sistem 5 hari kerja seminggu)? Bisa, namun untuk posisi yang tidak mempunyai tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana, dan/atau pengendali jalannya Perusahaan, harus dibayarkan Upah Kerja Lemburnya jika diperintahkan bekerja dan menyetujui untuk bekerja di atas 8 Jam sehari. Jika kurang dari 8 jam kerja seminggu dapat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan/atau Perjanjian Kerja Bersama. TIPS

Teknis pelaksanannya sebaiknya diatur perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Setidaknya dalam PK / PP / PKB dibuat payung aturannya (gateaway clause) terlebih dahulu, agar dapat diatur lebih lanjut dalam SK Direksi atau memo internal perusahaan.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

20

04 WKWI

46

04 WKWI 50

Apakah prinsip kerja 8 jam sehari di luar waktu istirahat 1 jam? Sedangkan di luar negeri 8 jam sehari termasuk waktu istirahat? Kami asumsikan pertanyaan ini untuk sistem 5 hari kerja seminggu. Maka jawabannya adalah ya betul, 8 jam kerja tersebut di luar waktu istirahat. Waktu istirahat sendiri tidak wajib 1 jam, tapi minimal 30 menit setiap bekerja 4 jam. Jika perusahaan mengatur 1 jam, maka ditu diperbolehkan sepanjang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan/atau Perjanjian Kerja Bersama. TIPS

51

Teknis pelaksanannya sebaiknya diatur perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Setidaknya dalam PK / PP / PKB dibuat payung aturannya (gateaway clause) terlebih dahulu, agar dapat diatur lebih lanjut dalam SK Direksi atau memo internal perusahaan.

Apakah pada UU CK No. 11 Tahun 2020, masih memberlakukan istirahat panjang bagi Pekerja yang dengan masa kerja tertentu? PP No. 34 Tahun 2021 tidak lagi mengatunya secara tegas dan dikembalikan kepada aturan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan/atau Perjanjian Kerja Bersama. Artinya masing-masing perusahaan kini lebih leluasa dalam mengaturnya sesuai kemampuannya masing-masing.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

21

Apakah seorang wanita hamil (mulai 3 bulan) diwajibkan bekerja lembur? Tidak ada kewajiban dalam bekerja lembur, termasuk untuk wanita hamil. Karena dalam aturan yang berlaku, Kerja Lembur harus memenuhi dua syarat utama, yaitu: Perintah Pengusaha (atasan) dan Persetujuan Pekerja.

53

Waktu kerja waktu istirahat apakah wajib dicantumkan dalam surat perjanjian kerja saat masuk ke perusahaan tersebut? Bagaimana kalau perusahaan tersebut sudah 2 tahun tidak ada aturan tersebut karna atasan TKA tidak ingin mematuhi UU ketenagakerja kita dan tidak memberi upah lebih saat lembur? WKWI ada aturan normatifnya dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan serta aturan pelaksananya, maupun oleh PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Sepanjang itu sudah diatur dalam peraturan perundang-undangan, maka wajib dipatuhi, jika tidak diatur tegas, maka tidak wajib ada. Sebagai contoh, dalam perusahaan saudara belum ada aturan sistem shift, maka tidak ada kewajiban bagi Pengusaha untuk membuatnya karena memang tidak diwajibkan oleh peraturan perundang-undangan. Atau contoh lainnya tidak ada aturan jam masuk kerja dan tidak ada perintah kerja lembur, maka sepanjang tidak dapat dibuktikan tidak adanya perintah Kerja Lembur dan Persetujuan Kerja lembur, pengusaha pun tidak wajib membayar Upah Kerja Lembur.

TIPS

52

Sebaiknya mulai diajukan untuk diatur sistem SPKL (Surat Perintah Kerja Lembur), untuk membuktikan adanya Perintah Kerja Lembur dan Persetujuan Kerja Lembur, agar dapat dengan mudah klaim Upah Lembur dan membuktikan adanya Kerja Lembur.

Pada saat apa bisa dilakukan untuk win win solution mengatur WKWI? Win win solution untuk mengatur WKWI dapat dilakukan pada saat perundingan PKB atau pada saat perpanjangan kontrak kerja (jika PKWT).

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

22

04 WKWI

52

Bab 05

Pemutusan Hubungan Kerja

Dasar Hukum : Undang Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagekerjaan Undang Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 tentang PKWT,Alih Daya, Waktu Kerja Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

23

PHK & Kompensasi 1

Bab 5

Bagaimana cara menentukan Besaran Kompensasi PHK? Besaran kompensasi PHK bervariasi tergantung dari alasan PHK yang bersangkutan dan masa kerja Pekerja, Adapun alasan PHK dan Kompensasi dapat didasarkan pada Peraturan Perundang-undangan yang berlaku dan/atau ketentuan hukum otonom di Perusahaan (PK/PP/PKB) TIPS

2

Alasan PHK dan Kompensasi PHK yang tidak diatur di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku maka dapat diatur secara spesifik dan detail ketentuan hukum otonom di Perusahaan (PK/PP/PKB)

Apakah setiap alasan PHK wajib diberikan pesangon? Untuk alasan PHK tertentu, dimungkinkan tidak mendapatkan kompensasi PHK berupa uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, tetapi mendapatkan uang pisah. TIPS

3

Alasan-alasan PHK tertentu tersebut wajib diatur secara spesifik dan detail ketentuan hukum otonom di Perusahaan (PK/PP/PKB) serta tidak diperkenankan dengan ketentuan yang telah diatur di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku

Bagaimana pengaturan kompensasi PHK saat ini?

Masa Kerja Pesangon (tahun)

MK < 1

Besar Pesangon

1 bulan upah

Masa Kerja UPMK

Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun

Besaran UPMK

2 (dua) bulan Upah;

UPH

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi: Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; biaya atau ongkos pulang untuk Pekerja/Buruh dan keluarganya ke tempat dimana Pekerja/Buruh diterima bekerja; hal-hal lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

Uang Pisah

Diatur lebih lanjut dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

24

Bagaimana pengaturan kompensasi PHK saat ini?

Masa Kerja Pesangon (tahun)

Besar Pesangon

Masa Kerja UPMK

Besaran UPMK

2 bulan upah

Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun

3 (tiga) bulan Upah

3 bulan upah

Masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun

4 (empat) bulan Upah

4 bulan upah

Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun

5 (lima) bulan Upah

5 bulan upah

Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun

6 (enam) bulan Upah

6 bulan upah

Masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun

7 (tujuh) bulan Upah

6 ≤ MK < 7

7 bulan upah

Masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun

8 (delapan) bulan Upah

7 ≤ MK < 8

8 bulan upah

Masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih

10 (sepuluh) bulan Upah

1 ≤ MK < 2

2 ≤ MK < 3

3 ≤ MK < 4

4 ≤ MK < 5

5 ≤ MK < 6

MK ≥ 8

UPH

Uang Pisah

9 bulan upah

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

25

05 PHK

3

Bagaimana pengaturan alasan PHK saat ini? Alasan PHK

UP

UPMK

1.

Penggabungan, peleburan dan pemisahan perusahaan

1

1

2.

Pengambilalihan perusahaan

1

1

3.

Pengambilalihan perusahaan yang mengakibatkan terjadinya perubahan syarat-syarat kerja dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja

0,5

1

4.

Efisiensi yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian

0,5

1

5.

Perusahaan melakukan efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian

1

1

6.

Perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun atau mengalami kerugian tidak secara terus menerus selama 2 (dua) tahun

0,5

1

7.

Perusahaan tutup yang disebabkan bukan karena perusahaan mengalami kerugian

1

1

8.

Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeur)

0,5

1

9.

Keadaan memaksa (force majeur) yang tidak mengakibatkan perusahaan tutup

0,75

1

10.

Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian

0,5.

1

11.

Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang bukan karena perusahaan mengalami kerugian

1

1

12.

Perusahaan pailit

0,5

1

13.

Adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh Pekerja/buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 154A ayat (1) huruf g Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja

1

1

14.

Adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menyatakan Pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 154A ayat (1) huruf g Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja terhadap permohonan yang diajukan oleh Pekerja/buruh

-

-

15.

Pekerja/Buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan memenuhi syarat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 154 ayat (1) huruf i Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja

-

-

16.

Pekerja/buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh Pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis

-

-

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

UPH

Uang Pisah

05 PHK

4

26

Bagaimana pengaturan alasan PHK saat ini? Alasan PHK

UP

UPMK

17.

Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama

o,5

1

18.

Pekerja/buruh melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama

-

-

19.

Pekerja/buruh tidak dapat melakukan Pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana yang berkaitan dengan kerugian perusahaan

-

-

20.

Pekerja/buruh tidak dapat melakukan Pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana yang tidak berkaitan dengan kerugian perusahaan

-

1

21.

Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) yang berkaitan dengan kerugian perusahaan dan pekerja dinyatakan bersalah

-

-

22.

Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) tidak berkaitan dengan kerugian perusahaan dan pekerja dinyatakan bersalah.

-

1

23.

Pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan Pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan

2

1

24.

Pekerja/buruh memasuki usia pensiun

1,75

1

25.

Pekerja/buruh meninggal dunia

2

1

5

UPH

Uang Pisah

05 PHK

4

Bagaimana korelasi antara Program Dana Pensiun dengan PHK? Pengusaha yang mengikutsertakan Pekerja/Buruh dalam program pensiun sesuai peraturan perundang-undangan di bidang dana pensiun, iuran yang dibayar oleh Pengusaha dapat diperhitungkan sebagai bagian dari pemenuhan kewajiban Pengusaha atas UP dan UPMK serta uang pisah. Jika perhitungan manfaat dari program pensiun tersebut lebih kecil daripada Uang Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja serta uang pisah maka selisihnya dibayar oleh Pengusaha. Pelaksanaan ketentuan tersebut diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

27

Bagaimana pengaturan PHK pada Usaha Mikro dan Kecil? Pengusaha pada usaha mikro dan kecil wajib membayar UP, UPMK, UPH dan/atau uang pisah bagi Pekerja/Buruh yang mengalami PHK paling sedikit 50% dari besaran hak akibat PHK, yang diatur dalam PP. TIPS

7

Komunikasikan selalu pengaturan kompensasi PHK kepada Pekerja agar Pekerja juga mengerti atas hak kompensasi yang dimilikinya.

Bagaimana Tata Cara/Prosedur PHK? Pengusaha ditujukan ke Pekerja dan/atau Serikat Pekerja 14 hari kerja

Pemberitahuan

Pekerja

TIPS

8

Tidak Menolak

Menolak

Disnaker

Bipartit

Paling lambat 7 hari setelah diterimanya surat pemberitahuan

Dokumentasi/data, Surat PHK, Bukti Pembayaran (jika ada), Surat Keterangan Kerja dan dokumen lain yang bersangkutan wajib diberikan kepada Pekerja yang di PHK. Jika secara langsung maka dapat disertai tanda terima, jika melalui jasa pengiriman maka dikirimkan ke alamat Pekerja yang tercatat di perusahaan dan tanda pengiriman.

Bagaimana pemberlakuan terkait dengan uang penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan? Uang penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan yang besarnya adalah 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dihapus, sehingga tidak wajib diberikan terhadap Pekerja yang berakhir hubungan kerjanya. TIPS

Dalam hal uang penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan telah diatur dan disebutkan secara spesifik dan detail di dalam perjanjian kerja/peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama dan tidak mengalami penyesuaian atau perubahan dengan ketentuan baru maka dapat tetap dianggap berlaku.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

28

05 PHK

6

Bagaimana mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial PHK? Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial PHK tetap mengacu pada UU 2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial (UU 11 Tahun 2020 tidak merevisi UU 2 tahun 2004), meliputi ; Bipartit, Mediasi/Konsiliasi/ Arbitrasi, Pengadilan Hubungan Industrial, Kasasi pada Mahkamah Agung. TIPS

10

Sediakan dokumen sebagai bukti pendukung ketika menyelesaikan perselisihan PHK.

Apakah terdapat pemberitahuan jika Pengusaha melakukan PHK pada Pekerjanya? Ya, Pengusaha dapat memberikan surat pemberitahuan kepada Pekerja yang bersangkutan melalui surat pemberitahuan. Surat tersebut harus disampaikan dengan dengan sah dan patut dan paling lambat 14 (empat belas) hari kerja sebelum pemutusan hubungan kerja. Selain itu, Pengusaha juga dapat memberitahukan maksud dan alasan PHK kepada pihak SP/SB yang dimana Pekerja bersangkutan merupakan anggotanya. TIPS

11

Lihat alasan PHK yang tercantum di Surat dan sesuaikan dengan alasan PHK, baik yang ditentukan lewat peraturan perundang-undangan ataupun peraturan otonom seperti Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB. Pastikan juga jika alasan tersebut sudah dilakukan dengan tahap-tahap yang ditentukan.

Apakah Pekerja dapat menolak Surat Pemberitahuan PHK? Pekerja dapat menolak Surat Pemberitahuan PHK disertai dengan surat penolakan dan alasannya paling lambat 7 (tujuh) hari kerja setelah penerimaan Surat Pemberitahuan PHK. TIPS

12

Ketika melakukan penolakan, berikan data yang sesuai dengan alasan yang tercantum. Jangan hanya sekadar menolak PHK karena hal tersebut tidak akan diperhitungkan sebagai pertimbangan.

Bagaimana pengaturannya apabila Pekerja yang diputus hubungan kerjanya oleh sebab ditahan pihak berwajib selama 6 (enam) bulan karena diduga melakukan tindak pidana ternyata dinyatakan tidak bersalah? Pekerja wajib dipekerjakan kembali jika ia tidak bersalah. Tetapi, kewajiban mempekerjakan kembali tersebut hanya berlaku apabila Pekerja dinyatakan tidak bersalah sebelum 6 (enam) bulan. Jika setelah 6 (enam) bulan Pekerja dinyatakan tidak bersalah, maka Pekerja dapat diputus hubungan kerjanya. TIPS

Selalu pantau proses peradilan untuk mengetahui fakta-fakta hukum yang ada. Hal tersebut akan membantu baik Pengusaha dan Pekerja untuk mengetahui kejadian yang sebenarnya. Bagaimanapun juga, Pekerja adalah bagian dari perusahaan.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

29

05 PHK

9

Bagaimana jika sebelum 6 (enam) bulan, Pekerja dinyatakan bersalah? Pengusaha dapat melakukan PHK dan memberikan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 40 ayat (4) dan uang pisah yang besarannya diatur di Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama untuk tindak pidana yang merugikan perusahaan. Sedangkan, untuk tindak pidana yang tidak merugikan perusahaan, Pekerja berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan pasal 40 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 40 ayat (4).

TIPS

14

Berikan kompensasi PHK kepada Pekerja yang dinyatakan bersalah setelah Pekerja menandatangani Surat Pemutusan Hubungan Kerja lengkap dengan alasannya untuk memastikan bahwa Pekerja secara sah sudah menyetujui pemutusan hubungan kerja tersebut.

Bagaimana jika perhitungan manfaat dari program pensiun lebih kecil dari uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja? Selisih kekurangannya akan dibayar oleh Pengusaha dan peraturan pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

TIPS

15

Untuk menghindari perselisihan hubungan industrial, sebaiknya Pengusaha memasukkan klausa perhitungan manfaat program pensiun ke Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama seperti yang diamanatkan dalam UU.

Bagaimana membuktikan jika Pekerja memang benar mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan yang jelas? Pekerja tidak memberikan keterangan tertulis yang terbukti sah dan telah dipanggil Pengusaha sebanyak 2 (dua) kali secara patut dan tertulis. TIPS

Kumpulkan selalu bukti-bukti yang mendukung jika Pekerja memang mangkir selama 5 (lima) hari kerja tanpa keterangan yang jelas.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

30

05 PHK

13

Bab 06

Pengupahan

Dasar Hukum : Undang Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagekerjaan Undang Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 2021 tentang Pengupahan

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

31

Pengupahan 1

Bab 6

Meliputi apa saja kebijakan pengupahan yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat? Kebijakan pengupahan yg ditetapkan Pemerintah Pusat meliputi: Upah minimum Struktur skala upah Upah kerja lembur Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu Bentuk dan cara pembayaran upah Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah, Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya.

2

Apa maksud dari tujuan kebijakan pengupahan? Untuk pencapaian penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan

3

Apa saja bentuk Penghasilan yang diperoleh oleh pekerja? Penghasilan diperoleh dalam bentuk: a. upah; b. pendapatan non upah

4

Terdiri atas komponen apakah upah? Upah tanpa tunjangan Upah pokok dan tunjanha tetap Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap, Upah pokok dan tunjangan tidak tetap

5

6

7

Sebutkan contoh dari pendapatan non upah? Tunjangan Hari Raya, Insentif, Bonus, Uang Pengganti Fasilitas Kerja dan/atau, Uang servis pada usaha tertentu. Ditetapkan atas dasar apa sajakah upah? Upah ditetapkan berdasarkan: Satuan waktu, dan/atau Satuan hasil Bagaimana penetapan upah berdasarkan satuan waktu? Upah berdasarkan satuan waktu ditetapkan: Per jam (khusus untuk Pekerja yang bekerja paruh waktu) Harian, Bulanan Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

32

Bagaimana penetapan upah berdasarkan satuan hasil? Upah berdasarkan satuan hasil ditetapkan sesuai dengan hasil pekerjaan yang telah disepakati berdasarkan hasil kesepakatan antara Pekerja dengan Pengusaha.

notes: Untuk pemenuhan pelaksanaan ketentuan per-UU an, ditetapkan berdasarkan upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir yang diterima oleh Pekerja

9

Apakah penyusunan struktur skala upah wajib dilakukan oleh Perusahaan? Ya, wajib. Struktur skala upah menjadi salah satu persyaratan yang diperlihatkan pada saat pengesahan dan pembaruan Peraturan Perusahaan, atau pendaftaran, perpanjangan, pembaruan Perjanjian Kerja Bersama.

10

11

12

13

14

15

16

Bagaimana syarat Pengusaha dapat menetapkan upah per jam kepada pekerja? Terdapat 2 (dua) syarat: 1. diperuntukkan bagi Pekerja yang bekerja secara paruh waktu 2. disepakati antara Pengusaha dan Pekerja Bagaimana formula perhitungan upah per jam? Upah per jam = Upah sebulan / 126. Bagaimana perhitungan upah harian? Untuk sistem waktu kerja per minggu: a. 6 hari kerja = upah sebulan dibagi 25 b. 5 hari kerja = upah sebulan dibagi 21 Ada berapa jenis upah minimum yang diatur dalam peraturan ketenagakerjaan ? Terdapat 2 jenis upah minimum yang diatur: a. upah minimum provinsi b. upah minimum kota/kabupaten dengan syarat tertentu Didasarkan atas apa penetapan upah minimum dilakukan? Upah minimum ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan yang meliputi variabel: a. Paritas daya beli; b. Tingkat penyerapan tenaga kerja; dan c. Median upah. Dan khusus upah minimum kota, syarat tertentu meliputi pertumbuhan ekonomi daerah atau inflasi pada kabupaten/ kota terkait. Bersumber dari mana data pertumbuhan ekonomi, inflasi, paritas daya beli, tingkat penyerapan tenaga kerja, dan median upah ? Lembaga yang berwenang di bidang statistik. Siapa yang berwenang menetapkan Upah Minimum Provinsi dan kapan ? Gubernur menetapkan melalui keputusan Gubernur dan diumumkan paling lambat 21 November tahun berjalan yang berlaku terhitung tanggal 1 Januari tahun berikutnya. Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

33

06 PENGUPAHAN

8

Bagaimana penyesuaian upah minimum dilakukan setiap tahunnya? Penyesuaian nilai upah minimum ditetapkan pada rentang nilai tertentu di antara batas atas dan batas bawah upah minimum pada wilayah terkait.

18

Bagaimana syarat tertentu sehingga Gubernur dapat menetapkan upah minimum Kabupaten/ Kota? Syarat tertentu ada 2 kondisi: 1. Rata-rata pertumbuhan ekonomi kabupaten/ kota terkait selama 3 (tiga) tahun terakhir dari data yang tersedia pada periode yang sama, lebih tinggi dibandingkan rata-rata pertumbuhan ekonomi provinsi, atau 2. Nilai pertumbuhan ekonomi dikurangi inflasi kabupaten/ kota terkait selama 3 (tiga) tahun terakhir dari data yang tersedia pada periode yang sama selalu positif dan lebih tinggi dari nilai provinsi.

20

Kapan Upah Minimum Kabupaten/Kota ditetapkan? dan bagaimana besarannya? Upah Minimum Kabupaten / Kota ditetapkan setelah Upah Minimum Provinsi ditetapkan Gubernur dan besarannya harus lebih besar dari upah minimum provinsi.

21

Pasca UUCK apakah Upah Minimum Kota/ Kab (UMK) wajib ditetapkan oleh Gubernur? Tidak, yang wajib adalah Upah Minimum Provinsi (UMP) bukan upah minimum Kota/Kab (UMK)

22

23

Apakah pasca UUCK Upah Minimum Sektoral Kota /Kab (UMSK) tetap diatur? Dalam UUCK tidak dikenal lagi UMSK, yang diatur pasca UUCK adalah UMP dan UMK Bagaimana apabila gaji yang sudah disepakati sebesar UMSK, apakah otomatis turun menyesuaikan UMK ? Tidak, untuk gaji yang besarannya melebihi UMK maka gaji tersebut tidak dapat diturunkan, Pengusaha dapat menyesuaikan besaran gaji tersebut kepada karyawan yang baru join setelah UUCK ini berlaku.

24

Siapa yang dapat dikecualikan terkait ketentuan upah minimum? Usaha Mikro dan Kecil dengan syarat adanya kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

34

06 PENGUPAHAN

17

Bab 07

Jaminan Kehilangan Pekerjaan

Dasar Hukum :

07

Undang – Undang No.11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja Peraturan Pemerintah No.37 tahun 2021 tentang Jaminan Kehilangan Pekerjaan

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

35

1

Bab 7

Apa saja program JKP sosial yang ada di Indonesia? Jenis program jaminan sosial meliputi: jaminan kesehatan; jaminan kecelakaan kerja; jaminan hari tua; jaminan pensiun; jaminan kematian; dan jaminan kehilangan pekerjaan.

2

Apa yang dimaksud dengan Jaminan Kesehatan (JKN)? JKN adalah jaminan berupa perlindungan kesehatan agar Peserta memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatan yang diberikan kepada setiap orang yang telah membayar iuran jaminan kesehatan atau iuran jaminan kesehatannya dibayar oleh Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah

3

Siapa saja yang bisa menjadi peserta JKN? Peserta JKN terdiri dari: Bukan Penerima Bantuan Iuran (Bukan PBI) yaitu: Pekerja Penerima Upah (PNS, TNI/Polri, Pejabat Negara, Pegawai Pemerintah Non Pegawasi Negeri, Pegawasi Swasta; dan pekerja lainnya yang menerima upah); Pekerja Bukan Penerima Upah dan Bukan Pekerja. Dan Penerima Bantuan Iuran yaitu: Fakir Miskin dan orang tidak mampu.

4

Berapa iuran JKN? Iuran program JKN bagi Peserta Pekerja Penerima Upah yang bekerja di BUMN, BUMD dan Swasta sebesar 5% ( lima persen) dari Gaji atau Upah per bulan dengan ketentuan: 4% (empat persen) dibayar oleh Pemberi Kerja dan 1% (satu persen) dibayar oleh Peserta.

5

Apa yang dimaksud dengan Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)? JKK adalah manfaat berupa uang tunai dan/atau pelayanan kesehatan yang diberikan pada saat Peserta mengalami kecelakaan kerja atau penyakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.

6

Berapa iuran JKK? Iuran program JKK berkisar antara 0,24% – 1,74% bergantung pada jenis usaha perusahaan. Iuran tersebut dibayarkan setiap bulan kepada BPJS Ketenagakerjaan oleh perusahaan.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

36

07 JKP

JKP

7

Apa yang dimaksud dengan Jaminan Hari Tua (JHT)?

8

Berapa iuran JHT? Iuran program JHT sebesar 5,7% dari upah: 2% ditanggung pekerja. 3,7% ditanggung perusahaan/pemberi kerja.

9

Apa yang dimaksud dengan Jaminan Pensiun (JP)? JP adalah jaminan sosial yang bertujuan untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak bagi Peserta dan/atau ahli warisnya dengan memberikan penghasilan setelah Peserta memasuki usia pensiun, mengalami cacat total tetap atau meninggal dunia.

10

Berapa iuran JP? Iuran program JP dihitung sebesar 3%, yang terdiri atas 2% iuran pemberi kerja dan 1% iuran pekerja.

11

Apa saja manfaat JP? 1. Manfaat Pensiun Hari Tua (MPHT) Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada peserta (yang memenuhi masa iuran minimum 15 tahun yang setara dengan 180 bulan) saat memasuki usia pensiun sampai dengan meninggal dunia; 2. Manfaat Pensiun Cacat (MPC) Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada peserta (kejadian yang menyebabkan cacat total tetap terjadi paling sedikit 1 bulan menjadi peserta dan density rate minimal 80%) yang mengalami cacat total tetap akibat kecelakaan tidak dapat bekerja kembali atau akibat penyakit sampai meninggal dunia. Manfaat pensiun cacat ini diberikan sampai dengan meninggal dunia atau peserta bekerja kembali; 3. Manfaat Pensiun Janda/Duda (MPJD) Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada janda/duda yang menjadi ahli waris (terdaftar di BPJS Ketenagakerjaan) sampai dengan meninggal dunia atau menikah lagi, dengan kondisi peserta: meninggal dunia bila masa iur kurang dari 15 tahun, dimana masa iur yang digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan ketentuan memenuhi minimal 1 tahun kepesertaan dan density rate 80% atau meninggal dunia pada saat memperoleh manfaat pensiun MPHT. 4. Manfaat Pensiun Anak (MPA) Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada anak yang menjadi ahli waris peserta (maksimal 2 orang anak yang didaftarkan pada program pensiun) sampai dengan usia anak mencapai usia 23 (dua puluh tiga) tahun, atau bekerja, atau menikah Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

37

07 JKP

JHT adalah manfaat uang tunai yang dibayarkan sekaligus pada saat Peserta memasuki usia pensiun, meninggal dunia, atau mengalami cacat total tetap.

5. Manfaat Pensiun Orang Tua (MPOT) Manfaat yang diberikan kepada orang tua (bapak / ibu) yang menjadi ahli waris peserta lajang, bila masa iur peserta lajang kurang dari 15 tahun, masa iur yang digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan ketentuan memenuhi minimal kepesertaan 1 tahun dan memenuhi density rate 80%. 6. Manfaat Lumpsum Peserta tidak berhak atas manfaat pensiun bulanan, akan tetapi berhak mendapatkan manfaat berupa akumulasi iurannya ditambah hasil pengembangannya apabila: Peserta memasuki Usia Pensiun dan tidak memenuhi masa iur minimum 15 tahun Mengalami cacat total tetap dan tidak memenuhi kejadian cacat setelah minimal 1 bulan menjadi peserta dan minimal density rate 80%. Peserta meninggal dunia dan tidak memenuhi masa kepesertaan minimal 1 tahun menjadi peserta dan minimal density rate 80%. 12

Apa yang dimaksud dengan Jaminan Kematian (JKM)? JKM adalah manfaat uang tunai yang diberikan kepada ahli waris ketika Peserta meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja.

13

Berapa iuran JKM? Iuran Pekerja Penerima Upah sebesar 0.3 % (dari upah yang dilaporkan) dibayarkan oleh Pengusaha, sedangkan Pekerja Bukan Penerima Upah : Rp 6.800,-

14

Apa saja manfaat JKM? Santunan sekaligus sebesar Rp20.000.000,- (dua puluh juta dua ratus ribu rupiah) Santunan berkala selama 24 Bulan sebesar Rp12.000.000,-(dua belas juta rupiah) Biaya Pemakaman sebesar Rp10.000.000,-(sepuluh juta rupiah) Total manfaat keseluruhan manfaat jaminan kematian yang diterima sebesar Rp42.000.000,-

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

38

07 JKP

dengan kondisi peserta meninggal dunia sebelum masa usia pensiun bila masa iur kurang dari 15 tahun, masa iur yang digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan ketentuan minimal kepesertaan 1 tahun dan memenuhi density rate 80% dan tidak memiliki ahli waris janda/duda atau meninggal dunia pada saat memperoleh manfaat pensiun MPHT dan tidak memiliki ahli waris janda/duda atau Janda/duda yang memperoleh manfaat pensiun MPHT meninggal dunia.

Apakah ada manfaat lainnya yang didapat pekerja dari JKM? Ada, antara lain berupa beasiswa yang diberikan bagi anak dari peserta yang meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja dan telah memiliki masa iur paling singkat 3 (tiga) tahun. • Diberikan untuk 2 (dua) orang anak peserta. • Diberikan berkala setiap tahun sesuai dengan tingkat pendidikan anak peserta. • Besaran manfaat beasiswa JKM sesuai dengan tingkat pendidikan :TK sampai SD/sederajat maksimal selama 8 tahun; SMP/sederajat maksimal selama 3 tahun; SMA/sederajat maksimal 3 tahun; dan Pendidikan tinggi maksimal S1 atau pelatihan maksimal selama 5 tahun. • Pengajuan klaim beasiswa dilakukan setiap tahun. • Bagi anak dari peserta yang belum memasuki usia sekolah sampai dengan sekolah di tingkat dasar pada saat Peserta meninggal dunia, beasiswa diberikan pada saat anak memasuki usia sekolah. •Beasiswa berakhir pada saat anak Peserta mencapai usia 23 tahun atau menikah atau bekerja.

16

UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja menambahkan program baru yaitu Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP), apa yang dimaksud dengan JKP? JKP adalah jaminan yang diberikan kepada pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja berupa manfaat uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja.

17

Siapa saja yang bisa menjadi peserta JKP? Pekerja yang mempunyai hubungan kerja dengan Pengusaha dan telah terdaftar serta membayar iuran, yaitu Pekerja yang telah diikutsertakan maupun pekerja yang baru didaftarkan oleh Pengusaha dalam program jaminan sosial.

18

Apakah JKP bersifat wajib? Pengusaha wajib mengikutsertakan Pekerja sebagai Peserta dalam program JKP, yang diselenggarakan leh BPJS Ketenagakerjaan dan Pemerintah Pusat untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak pada saat Pekerja kehilangan pekerjaan.

19

Apa saja syaratnya untuk bisa menjadi Peserta JKP? Warga negara Indonesia; belum mencapai usia 54 (lima puluh empat) tahun pada saat mendaftar; dan Pekerja yang mempunyai hubungan kerja dengan Pengusaha dan telah terdaftar serta membayar iuran.Apabila Pekerja yang bekerja pada usaha besar dan usaha menengah, telah diikutsertakan pada program JKN, JKK, JHT, JP, dan JKM; Sedangkan apabila Pekerja yang bekerja pada usaha kecil dan mikro, telah diikutsertakan sekurang-kurangnya pada program JKN, JKK, JHT, dan JKM.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

39

07 JKP

15

Bagaimana cara mendaftar JKP? Pekerja yang telah diikutsertakan oleh Pengusaha dalam program jaminan sosial serta merta menjadi Peserta. Pengusaha yang mendaftarkan Pekerja dalam program JKP wajib menyerahkan formulir pendaftaran yang telah diisi secara lengkap dan benar kepada BPJS Ketenagakerjaan paling lambat 30 (tiga puluh) hari sejak tanggal Pekerja tersebut mulai bekerja. Pendaftaranya dilakukan secara daring atau luring.

21

Di era milenial sekarang dimungkinkan seorang pekerja dapat bekerja lebih dari seorang pengusaha, lantas bagaimana dengan JKPnya? Pekerja yang mempunyai hubungan kerja dengan lebih dari 1 (satu) Pengusaha, wajib diikutsertakan dalam program JKP oleh masing-masing Pengusaha. setelah terdaftar sebagai Peserta, Pekerja memilih salah satu perusahaan sebagai tempat pekerjaan yang didaftarkan dalam program JKP kepada BPJS Ketenagakerjaan.

22

Kapan waktu pembayaran iurannya dan berapa besar iurannya? Iuran program JKP wajib dibayarkan setiap bulan sebesar 0,46% (nol koma empat puluh enam persen) dari Upah sebulan yang bersumber dari iuran yang dibayarkan oleh Pemerintah Pusat dan sumber pendanaan JKP (rekomposisi dari iuran program JKK dan JKM).

23

Upah yang seperti apa yang menjadi dasar perhitungan iuran? Upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan iuran merupakan Upah terakhir Pekerja yang dilaporkan oleh Pengusaha kepada BPJS Ketenagakerjaan dan tidak melebihi batas atas Upah. Batas atas Upah untuk pertama kali ditetapkan sebesar Rp5.000.000,00 (lima juta rupiah), Dalam hal Upah melebihi batas atas Upah maka Upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan iuran sebesar batas atas Upah.

24

Komponen upah apa saja yang dijadikan dasar perhitungan pembayaran iuran? Upah sebulan yang digunakan sebagai dasar perhitungan pembayaran iuran, terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tetap. Dalam hal Upah di perusahaan tidak menggunakan komponen Upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan pembayaran iuran yaitu Upah tanpa tunjangan. Sedangkan apabila Upah di perusahaan terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tidak tetap maka dasar perhitungan iuran yaitu Upah pokok.

25

Siapa saja penerima manfaat JKP? Manfaat JKP diberikan kepada Peserta yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja baik untuk hubungan kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) maupun perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). penerima manfaat JKP harus bersedia untuk bekerja kembali. Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

40

07 JKP

20

Kapan manfaat JKP dapat diajukan? Manfaat JKP dapat diajukan setelah Peserta memiliki masa iur paling sedikit 12 (dua belas) bulan dalam 24 (dua puluh empat) bulan dan telah membayar iuran paling singkat 6 (enam) bulan berturut-turut pada BPJS Ketenagakerjaan sebelum terjadi PHK.

27

Apakah setiap pekerja terkena PHK mendapatkan JKP? Manfaat JKP bagi Peserta yang mengalami PHK dikecualikan untuk alasan PHK karena: mengundurkan diri; cacat total tetap; pensiun; atau meninggal dunia. Sedangkan Manfaat JKP bagi pekerja PKWT diberikan apabila PHK oleh Pengusaha dilakukan sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT.

28

Apakah pekerja bisa berpura-pura terPHK agar bisa mendapatkan manfaat JKP? Tidak bisa, karena PHK harus dibuktikan dengan: bukti diterimanya PHK oleh Pekerja dan tanda terima laporan PHK dari Disnaker kab/kota; Perjanjian Bersama yang telah didaftarkan padaPengadilan Hubungan Industrial dan Akta Bukti Pendaftaran Perjanjian Bersama; atau petikan atau putusan Pengadilan Hubungan Industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.

29

30

31

Berapa besar nilai manfaat tunai yang didapat dari JKP? Manfaat uang tunai diberikan setiap bulan paling banyak 6 (enam) bulan Upah dengan ketentuan: sebesar 45 % (empat puluh lima persen) dari Upah untuk 3 (tiga) bulan pertama; dan sebesar 25 % (dua puluh lima persen) dari Upah untuk 3 (tiga) bulan berikutnya. Dalam hal terjadi PHK dan Upah Pekerja yang dilaporkan tidak sesuai dengan Upah yang sebenarnya sehingga terdapat kekurangan pembayaran manfaat uang tunai, Pengusaha wajib membayar kekurangan manfaat uang tunai kepada Pekerja secara sekaligus. Apa saja bentuk manfaat akses informasi pasar kerja? Pekerja akan mendapatkan layanan informasi pasar kerja (penyediaan data lowongan pekerjaan); dan/atau bimbingan jabatan (asesmen diri atau penilaian diri, dan/atau konseling karir) oleh pengantar kerja dan/atau petugas antar kerja melalui Sistem Informasi Ketenagakerjaan. Pekerja yang telah mendapatkan manfaat akses informasi pasar kerja dan pekerjaan yang sesuai dengan minat, bakat, dan kompetensi harus melaporkan penempatannya melalui Sistem Informasi Ketenagakerjaan paling lambat 7 (tujuh) hari sejak diterima bekerja. Apa saja bentuk manfaat Pelatihan Kerja? Manfaat Pelatihan Kerja diberikan berupa pelatihan berbasis kompetensi yang diselenggarakan secara daring dan/atau luring melalui Lembaga Pelatihan Kerja milik pemerintah, swasta, atau perusahaan.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

41

07 JKP

26

Bagaimaa teknis pelaksanaan pemberian manfaat JKP? Hak atas manfaat JKP diajukan paling banyak 3 (tiga) kali selama masa usia kerja dengan ketentuan: a. manfaat JKP pertama, diajukan oleh Peserta paling cepat setelah terpenuhinya masa iur dan kepesertaan; b. manfaat JKP kedua, diajukan oleh Peserta paling sedikit setelah terpenuhinya masa iur selama 5 (lima) tahun sejak memperoleh manfaat JKP pertama; dan c. manfaat JKP ketiga, diajukan oleh Peserta paling sedikit setelah terpenuhinya masa iur selama 5 (lima) tahun sejak memperoleh manfaat JKP kedua. Kewajiban pemenuhan hak Pekerja dikecualikan bagi Pengusaha pada usaha mikro.

33

Bagaimana jika Pengusaha tidak mengikutsertakan Pekerja dalam program JKP dan terjadi PHKBagaimana jika Pengusaha tidak mengikutsertakan Pekerja dalam program JKP dan terjadi PHK? Pengusaha wajib (dikecualikan bagi Pengusaha pada usaha mikro) memenuhi hak Pekerja berupa: a. manfaat uang tunai dengan perhitungan manfaat yang diberikan secara sekaligus; dan b. manfaat Pelatihan Kerja.

34

Apakah hak atas manfaat JKP tidak dapat dialihan kepada pihak lain? Hak atas manfaat JKP tidak dapat dipindahtangankan, digadaikan atau disita sebagai pelaksanaan putusan pengadilan.

35

Adakalanya karena suatu kondisi tertentu pengusaha menunggak membayar iuran, apakah pekerja tetap mendapatkan manfaat JKP? Pengusaha yang menunggak iuran JKK dan JKM sampai dengan 3 (tiga) bulan berturut-turut dan terjadi PHK, BPJS Ketenagakerjaan wajib membayar manfaat uang tunai kepada Pekerja dan Pengusaha tetap wajib melunasi tunggakan iuran. Sedangkan Pengusaha yang menunggak iuran JKK dan JKM lebih dari 3 (tiga) bulan berturut-turut dan terjadi PHK, maka Pengusaha wajib membayar terlebih dahulu manfaat uang tunai kepada Pekerja. Setelah Pengusaha melunasi melunasi seluruh tunggakan iuran dan denda yang menjadi kewajibannya, Pengusaha dapat meminta penggantian manfaat uang tunai yang telah dibayarkan tadi, kepada BPJS Ketenagakerjaan paling lambat 3 (tiga) bulan sejak Pengusaha membayar hak Pekerja

36

Apakah hak atas manfaat JKP ada kedaluwarsanya? Hak atas manfaat JKP hilang jika Pekerja: a. tidak mengajukan permohonan klaim manfaat JKP selama 3 (tiga) bulan sejak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja; b. telah mendapatkan pekerjaan; atau c. meninggal dunia. Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

42

07 JKP

32

Apabila terjadi sengketa antara Pekerja selaku Peserta dengan BPJS Ketenagakerjaan, bagaimana cara penyelesaian masalahnya ? Sengketa dalam penyelenggaraan program JKP antara Peserta dengan BPJS Ketenagakerjaan dan/atau antara Peserta dengan Pengusaha dapat diselesaikan secara musyawarah oleh para pihak yang bersengketa. Sengketa tersebut merupakan sengketa di bidang keperdataan dan sengketa mengenai hak-hak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, Prosesnya diawali perdamaian diantara para pihak, apabila tidak selesai dapat dilanjukan melalui mediasi, apabila mediasi juga tidak sepakat maka upaya penyelesaian selanjutnya dapat diajukan ke pengadilan negeri sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.

38

Bagaiaman jika Pengusaha tidak mengikutsertakan Pekerjanya kedalam program JKP? Pengusaha dikenai sanksi administratif berupa teguran tertulis; dan/atau tidak mendapatkan pelayanan publik tertentu.

39

Bagaimana jika terjadi PHK dan Upah Pekerja yang dilaporkan tidak sesuai dengan Upah yang sebenarnya sehingga terdapat kekurangan pembayaran manfaat uang tunai, Namun Pengusaha tidak mau membayar kekurangan manfaat uang tunai kepada Pekerja secara sekaligus? Pengusaha dikenai sanksi administratif berupa teguran tertulis; dan/atau tidak mendapatkan pelayanan publik tertentu.

40

Bagaimana jika Pengusaha tidak mengikutsertakan Pekerja/Buruh dalam program JKP dan terjadi PHK, Namun Pengusaha tidak memenuhi hak Pekerja berupa manfaat uang tunai dan manfaat Pelatihan Kerja? Pengusaha dikenai sanksi administratif berupa teguran tertulis; dan/atau tidak mendapatkan pelayanan publik tertent.

41

Kemana harus mengadu apabila terjadi pelanggaran-pelanggaran terkait JKP? Pihak-pihak berkepentingan yang dirugikan akibat adanya pelanggaran yang terkait JKP dapat mengadukan permasalahannya kepada Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan pada Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) pada Disnaker Provinsi

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

43

07 JKP

37

Bab 08

Summary Perbandingan Pasca UU Cipta Kerja

08

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

44

Summary

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Sebelumnya (UU No.13 Tahun 2003) Jangka Waktu PKWT terbatas, untuk PKWT pertama maksimal 2 tahun, perpanjangan maksimal 1 tahun atau Pembaruan maksimal 2 tahun setelah jeda lebih dari 30 hari. Berakhirnya PKWT tidak adanya kewajiban pemberian uang kompensasi.

Pasca UU Cipta Kerja PKWT di dasarkan atas : a. jangka waktu, b. selesainya suatu pekerjaan, c. pekerjaan jenis sifatnya bersifat tidak tetap PKWT Berdasarkan jangka waktu maksimal 5 tahun, dan pengaturan perpanjangan lebih luwes dalam koridor maksimal 5 tahun. Masa kerja ketika perpanjangan kontrak tetap diperhitungkan. Adanya kewajiban pemberian uang kompensasi setiap berakhirnya PKWT atau selesainya suatu pekerjaan sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. Besarnya proporsional dengan masa kerja minimal 1 bulan terus menerus.

Pekerjaan yang dapat diserahkan adalah pekerjaan yang non core (penunjang) Dibagi kedalam 2 kategori, Penyedia Jasa Pekerja & Pemborongan Pekerjaan

Alih Daya

Bab 8

Terdapat sanksi bila pelaksanaan Outsourcing tidak sesuai normatif, maka hubungan kerja para pekerja vendor beralih menjad hubungan kerja degan pemberi kerja (user)

Pengaturan Outsourcing selain terkait ketenagakerjaan tidak lagi diatur dalam UU 13/2003. Hal terkait hubungan bisnis antara pemberi kerja dengan vendor (B2B) diatur dalam KUH Perdata. Mengenai Outsourcing, hanya diatur : 1. Hubungan kerja pekerja dan vendor: PKWT/PKWTT 2. Untuk PKWT, harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja apabila terjadi pergantian vendor dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. 3. Perusahaan Outsourcing wajib berbentuk badan hukum dan memiliki izin berusaha. 4. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya minimal sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

45

Summary

Tenaga Kerja Asing

Waktu Kerja & Waktu Istirahat

Sebelumnya (UU No.13 Tahun 2003) Waktu Kerja, meliputi : a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Jumlah waktu kerja lembur paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

Bab 8 Pasca UU Cipta Kerja Selain sama mengatur waktu kerja 40 jam kerja/ minggu, Mengakomodir waktu kerja fleksibel (kurang dari 35 jam / minggu) Jumlah waktu kerja lembur meningkat menjadi paling banyak 4 (empat) jam dalam 1 (satu) hari dan 18 (delapan belas) jam dalam 1 (satu) minggu. Istrirahat/Cuti Panjang diatur di Perjanjian Kerja/Peraturan Perusahaan/PKB.

Istrirahat/Cuti panjang teknisnya diatur dalam Undang-Undang.

Pemberi Kerja yang akan mempekerjakan TKA, (sebelum Perpres 20/2018 tentang Penggunaan TKA) wajib mengurus izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) dan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) Pengecualian izin TKA hanya bagi perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga asing sebagai pegawai diplomatic dan konsuler.

Pemberi Kerja yang akan mempekerjakan TKA, wajib memiliki pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) oleh Pemerintah Pusat. (tidak perlu IMTA lagi) Terdapat perluasan tidak berlakunya RPTKA. Selain perwakilan negara asing, juga tidak berlaku untuk : a. Direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau pemegang saham sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan b. Tenaga kerja asing yang dibutuhkan oleh Pemberi Kerja pada jenis kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, vokasi, start-up berbasis teknologi, kunjungan bisnis, dan penilitian untuk jangka waktu tertentu.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

46

Summary

Pengupahan

Sebelumnya (UU No.13 Tahun 2003)

Pasca UU Cipta Kerja

Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur terdiri dari : Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota; Upah minimum berdasarkan sector pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota

Penetapan upah minimum oleh Gubernur : a. Upah Minimum Provinsi (UMP) bersifat wajib; dan b. Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) dapat ditetapkan bila memenuhi syarat (pertumbuhan ekonomi atau inflasi di Kab/Kota ybs)

Tidak ada pengaturan mengena upah di atas upah minimum.

Tidak ada lagi upah minimum sektoral.

Upah Minimum berlaku untuk semua Pengusaha. Formula penghitungan upah minimum dalam PP turunan (78/2015), dengan perhitungan berdasarkan inflasi dan PDB Nasional.

Alasan PHK diatur dengan detail dalam UU, dan untuk setiap alasan PHK mendapatkan uang kompensasi yang berbeda-beda.

PHK & Pesangon

Bab 8

Nilai kompensasi dasar PHK : a. Pesangon 9x upah; b. Penghargaan masa kerja maksimal 10x upah; dan c. Uang penggantian hak 15 %, cuti tahunan yang belum diambil diatur detail dalam UU.

Upah minimum dikecualikan bagi usaha mikro dan kecil. Formula penyesuaian upah minimum ditetapkan pada rentang nilai tertentu diantara batas atas dan batas bawah upah minimum pada wilayah yang bersangkutan

Untuk beberapa Proses PHK dilakukan dengan pemberitahuan 14 hari kerja. Alasan PHK lebih lengkap, seperti mengenai efisiensi baik karena kerugian ataupun tidak, alasan force majeure, perusahaan tutup, perusahaan pailit. Nilai kompensasi PHK dasar : a. Pesangon 9x upah; b. Penghargaan masa kerja maksimal 10x upah; dan c. Uang penggantian hak : cuti tahunan yang belum diambil, biaya ongkos pulang Pekerja dan keluarganya dan hak lainnya yg ditetapkan di PP/PKB/PK Besaran Kompensasi semakin beragam disesuaikan dengan alasan PHK nya, dan terjadi perubahan besaran kompensasi dari pengaturan sebelumnya.

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

47

Summary

Jamsostek

Sebelumnya (UU No.13 Tahun 2003) Tidak adanya Jaminan Kehilangan Pekerjaan, hanya terdapat : a. Jaminan Kesehatan b. Jaminan Kecelakaan Kerja c. Jaminan Kematian d. Jaminan Hari Tua e. Jaminan Pensiun

Bab 8 Pasca UU Cipta Kerja Terdapat penambahan program baru yang diselenggarakan oleh BP Jamsostek dan Pemerintah, yakni Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP). JKP diselenggarakan berdasarkan prinsip asuransi sosial dengan tujuan untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak pada saat pekerja/buruh kehilangan pekerjaan. Sumber pendanaan JKP berasal dari : a. Modal awal pemerintah b. Rekomposisi iuran program jaminan sosial; dan/atau c. Dana operasional BPJS Ketenagakerjaan

Pelatihan Kerja

Manfaat jaminan kehilangan pekerjaan berupa uang tunai, akses informasi pasar kerja dan pelatihan kerja.

Pelatihan kerja diselenggarakan oleh: Lembaga pelatihan kerja pemerintah; dan/atau Lembaga pelatihan kerja swasta.

Pelatihan kerja diselenggarakan oleh: a. Lembaga pelatihan kerja pemerintah; b. Lembaga pelatihan kerja swasta; atau c. Lembaga pelatihan kerja perusahaan.

Lembaga pelatihan kerja swasta dapat berbentuk badan hukum Indonesia atau perorangan. Wajib memperoleh izin atau mendaftar ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di kab/kota

Lembaga pelatihan kerja swasta wajib memenuhi Perizinan Berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. Untuk yang terdapat penyertaan modal asing, Perizinan Berusaha diterbitkan oleh Pemerintah Pusat.

Penempatan tenaga kerja oleh pelaksana dilakukan dengan memberikan pelayanan penempatan tenaga kerja (tidak spesifik pemerintah atau swasta)

Pelaksana penempatan tenaga kerja terdiri atas: a. Instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan; dan b. Lembaga penempatan tenaga kerja swasta (memperoleh izin usaha dari Pemerintah Pusat)

Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”

48

Tentang Penulis

Rio E. Luhulima, S.H., M.Kn.,

alumnus S-1 & S-2 Fakultas Hukum Universitas Indonesia, saat ini menjabat sebagai senior manager Hubungan Industrial di sebuah perusahaan swasta di Jakarta yang juga memiliki lisensi Advokat, analis Hukum Ketenagakerjaan/ Hubungan Industrial, berpengalaman lebih dari 15 tahun sebagai praktisi HRD & Industrial Relations di bidang FMCG, otomotif, logistik, konstruksi, migas & pertambangan, trainer di berbagai workshop, Co.Founder IR Talk. [email protected]

Faisal Rizza, S.H., M.H.,

merupakan alumnus S-1 & S-2 dari Fakultas Hukum Universitas Trisakti, mengawali kariernya di Kementerian Ketenagakerjaan RI sebagai Mediator Hubungan Industrial kemudian menjadi Kepala Seksi Penanganan Mogok Kerja & Penutupan Perusahaan, dan saat ini aktif sebagai Dosen pada Politeknik Ketenagakerjaan RI, Penulis buku & jurnal, serta menjadi Pembicara & Trainer pada berbagai seminar, workshop atau training tentang hubungan industrial. [email protected]

49

Ade Kurniawan, S.H.,

meraih gelar sarjana hukum pada Universitas Padjadjaran Bandung. Saat ini aktif sebagai praktisi hubungan industrial sebagai Assistant Manager di salah satu Perusahaan BUMD Jakarta dengan pengalaman di berbagai industri; transportasi, logistik, property, infrastruktur, insurance. Aktif di berbagai kegiatan/ organisasi baik ikatan alumni maupun forum-forum industrial relations. [email protected]

Masykur Isnan, S.H.,

alumnus Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, yang saat ini berprofesi sebagai Advokat Spesialis Hukum Ketenagakerjaan/Hubungan Industrial, Industrial Relation Expert di pelbagai industri (Otomotif, Farmasi, Perbankan, dll), Dosen Tamu di pelbagai Universitas/Politeknik, Penulis/kolomis, Pembicara dan Trainer di pelbagai Workshop/Training,Founder IR Talk. [email protected]

Asep Nurhakim, S.H.,

alumnus Fakultas Hukum Universitas Padjadjaran Bandung, merupakan pemerhati, praktisi sekaligus konsultan hubungan industrial yang telah memegang lisensi sebagai Advokat, memiliki pengalaman di berbagai sektor industri (transportasi, logistik, otomotif, dan perusahaan jasa oursourcing). Saat ini dipercaya sebagai HR Manager di salah satu perusahaan transportasi logistik, telah mengenyam berbagai pendidikan informal seperti mendapatkan sertifikasi Industrial Relations Certification Program (IRCP) pada tahun 2016, risk management officer (CRMO) di BNSP, serta aktif sebagai Pembicara, Trainer dan Assessor di bidang Industrial Relations. [email protected]

50

BUKU PINTAR IR

KUNYAH RENYAH

UU CIPTA KERJA DAN PERATURAN PELAKSANA BAB KETENAGAKERJAAN

Berangkat dari obrolan warung kopi secara virtual di masa pandemi, dan melihat banyaknya antusiasme dan atensi dari berbagai pihak atas buku pertama yang kami buat sebelumnya dengan judul Buku Pintar IR – 99 Tanya Jawab tentang Hubungan Industrial, berdekatan dengan berlakunya UU Cipta Kerja dan peraturan pelaksananya, lahirlah pembuatan buku ini. Buku yang kami beri judul; Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan” dibuat sebagai salah satu bahan bacaan lanjutan bagi para pelaku hubungan industrial. Penulis mencoba menyajikan sesederhana mungkin dalam bentuk kompilasi tanya jawab hubungan industrial seputar UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana bab Ketenagakerjaan yang didalamnya membahas mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya (Outsourcing), Waktu Kerja Waktu Istirahat, Pemutusan Hubungan Kerja, Pesangon, Tenaga Kerja Asing, Pengupahan, dan Jaminan Kehilangan Pekerjaan. Penulis berharap kontribusi kecil ini membantu memberikan pemahaman dasar sehingga dapat mengarah kepada hubungan industrial yang harmonis yang dicita-citakan baik bagi para pelaku usaha, Pekerja, maupun Pemerintah, dan pemangku kepentingan lainnya. Kami sadar tentu buku ini masih jauh dari kata sempurna, semoga hal ini dapat bermanfaat bagi para pembaca, segala masukan dan kritikan akan kami terima sebagai bagian dari proses perbaikan.

Salam harmonis! Tim Penulis