Pacto de Productividad – Capacitación empresarios 2011

Capacitación Empresarios Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad Modulo II Recomendaciones Proceso Recursos Humanos (Personal Gestión Humana) Contenidos Introducción Objetivos 1. Política de Gestión del talento humano 2. Ajustes razonables 3. Recomendaciones de ajuste al proceso de gestión del talento humano a. Algunas consideraciones especiales b. Análisis del cargo c. Reclutamiento d. Entrevista y pruebas de valoración e. Inducción f. Capacitación g. Evaluación del desempeño h. Plan de carrera 4. Procesos disciplinarios 5. Seguimiento Bibliografía y Referencias

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Introducción Uno de los primeros contactos que tiene la persona con discapacidad en una empresa, es con personal de Gestión Humana. Esta experiencia puede ser tanto buena como mala para el candidato con discapacidad, como para el funcionario. La mayoría de las ocasiones las personas no cuentan con la información suficiente frente al tema de inclusión laboral de personas con discapacidad, lo que se convierte en una barrera de entrada, sin que necesariamente medie la intencionalidad de ser así. Es importante por lo anterior, que todo el equipo de Gestión Humana cuente con toda la información que le permita facilitar dicho proceso. Más allá del propio empleado está que se genere una cultura de inclusión desde los más altos niveles de la entidad. Gestión Humana es por excelencia el responsable de liderar este tipo de procesos. El presente presenta los subprocesos del área con recomendaciones básicas y prácticas a tener en cuenta, desde la misma descripción del cargo.

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Objetivo general Suministrar recomendaciones prácticas al equipo de Gestión Humana de las empresas, con el fin de contemplar la flexibilización y los ajustes razonables al proceso de gestión del talento humano, facilitando así la inclusión de personas con discapacidad.

Objetivos específicos 1. Entender lo que es un ajuste razonable desde el proceso de Gestión del talento humano. 2. Concientizar al equipo frente a la necesidad de realizar ajustes a partir de la propia política de recursos humanos. 3. Facilitar el espacio para solucionar dudas que se generan durante todo el proceso de inclusión.

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1. Política de Gestión del Talento Humano Las políticas son reglas que se establecer para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a los interrogantes o problemas que puedan presentarse con frecuencia. Las políticas de gestión del talento se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos personales. Cada organización pone en práctica la política que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. Estas políticas abarcan temas como: a. Política de provisión de talento humano: dónde, cómo y en qué condiciones reclutar los recursos humanos para la organización. Criterios de selección y estándares de calidad b. Políticas de aplicación de talento humano: cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral, planeación del recurso humano y evaluación del mismo. c. Políticas de mantenimiento del talento humano: criterios de remuneración, motivación de los empleados, criterios de higiene y seguridad industrial. d. Políticas de desarrollo del talento humano: programas de capacitación y desarrollo continuo de los empleados.

Estas políticas establecen el código de valores éticos de la organización, que rige las relaciones con sus empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir de las políticas, pueden definirse los procedimientos que se implantarán teniendo en cuenta los objetivos de la organización. Dado lo anterior, es importante que cada compañía evalúe cuál es su política en lo referente a la administración del recurso humano y el papel que tendría la inclusión de personas con discapacidad. En esta política debe existir una clara alusión al tratamiento que le dará la empresa al tema de la inclusión, y contemplar en cada uno de estas áreas, las consideraciones a tener en cuenta al momento de iniciar un proceso, bajo la base de la equidad y la no discriminación y con un enfoque de derechos.

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Pacto de Productividad – Capacitación empresarios 2011 2. Ajustes razonables Son aquellas modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. Es necesario por lo anterior, realizar una revisión de todos los subprocesos de gestión del talento humano con el fin de asegurar la igualdad de trato y con ello prevenir y evitar toda posible discriminación. Igualmente, la revisión de otros procesos al interior de la organización que se verán impactados por las nuevas contrataciones. Para ilustrar este caso, se presenta los ajustes realizados por

una compañía

donde se contrató una persona con discapacidad cognitiva para el cargo de auxiliar de correspondencia. Su función era básicamente recoger las cartas, paquetes y memorandos internos de las oficinas y llevarlos luego a la oficina central de correspondencia. Las personas que desarrollaban antes dicha actividad tomaban la correspondencia del escritorio del funcionario y llenaban la guía respectiva. Para el nuevo caso, se realizaron algunos ajustes: Se organizaron dos bandejas, una de entrada y otra de salida. En esta última solamente iban los paquetes que debería recoger el empleado de correspondencia. La guía era diligenciada por el funcionario que iba enviar el paquete, ya no por el auxiliar de correspondencia. Estos ajustes aunque pequeños para algunos, permitieron que la persona pudiera cumplir con el objetivo del cargo, el cual era llevar la correspondencia a la oficina central, requiriendo cambios en el contexto físico que facilitara su labor y un sencillo cambio en el procedimiento de diligenciamiento de la guía.

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Pacto de Productividad – Capacitación empresarios 2011 3. Recomendaciones generales para el proceso de gestión del talento humano a. Algunas consideraciones especiales i. En la medida de lo posible, el proceso de selección debe ser lo más similar posible al regular. ii. Respetar el principio de no discriminación durante todo el proceso de inclusión a fin de garantizar el máximo beneficio para el empleador y la igualdad de oportunidades para los candidatos, con o sin discapacidades. iii. El proceso de acompañamiento de la entidad de inclusión laboral al empresario es clave para el éxito del proceso. iv. Previo a todo el proceso de reclutamiento, es importante la flexibilización del perfil. Estos ajustes de perfil, en algunos casos requieren ajustes en los mismos procesos al interior de la empresa. v. Es necesario capacitar al personal de Gestión Humana sobre el tema de discapacidad, de manera tal que entiendan las características de la población y no se conviertan en una barrera de inclusión vi. Para tranquilidad del empresario, en muchos casos es importante ponerse en contacto con otras empresas que ya hayan iniciado procesos de inclusión, que les permita conocer sus experiencias y aprendizajes. vii. La empresa y la institución de inclusión debe trabajar como un solo equipo, sin forzar a cambios que vayan en contra de las políticas y prácticas de la institución.

b. Análisis del cargo Suele ser la primera etapa del proceso de ubicación laboral. Consiste en elaborar una lista lo más detallada posible de las obligaciones derivadas de un empleo determinado y de las competencias que requiere. Es una indicación de lo que debe hacer el trabajador, de cómo debe hacerlo, del motivo por el cual debe hacerlo y de la competencia necesaria para ello. El

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Pacto de Productividad – Capacitación empresarios 2011 análisis también puede incluir elementos relativos a las herramientas y la maquinaria utilizadas. En el caso de las personas con discapacidad cognitiva, es importante descomponer aquellas tareas en las que el trabajador pueda encontrar especial dificultad, en pequeños elementos, que faciliten la estructuración de un entrenamiento específico para la realización de las mismas. En caso de que sea factible, se puede rediseñar aquellas tareas cuyo diseño original no sea lo suficientemente funcional o parezca inadecuado para el trabajador con discapacidad. Hay que ser sin embargo especialmente cuidadoso en este aspecto para no remarcar las diferencias sobre el resto de trabajadores y compañeros, ya que el objetivo es que el empleo sea lo más normalizado posible en todos los sentidos. c. Reclutamiento i.

Es valioso incluir una referencia sobre el compromiso que tiene la empresa, con respecto a la igualdad de oportunidades en el proceso de reclutamiento y en los anuncios de ofertas de empleo, utilizando un distintivo que indique que la empresa aplica dicha política. Es una manera de visibilizar su política de Responsabilidad Social.

ii.

Invitar explícitamente a las personas con discapacidades a que presenten sus solicitudes y hacer constar que se tendrán en cuenta a los candidatos tomando como base únicamente sus aptitudes.

iii.

Cerciorarse de que las ofertas de empleo se difunden al público en un

formato

accesible

para

las

personas

con

diferentes

discapacidades (página impresa, radio, Internet, publicación de ofertas en lenguas de señas). iv.

Realizar el reclutamiento con el apoyo de la institución de inclusión laboral

elegida,

rehabilitación

a

fin

de

(discapacidad

garantizar física

procesos

adquirida),

previos formación

de y

entrenamiento de competencias básicas para la inclusión laboral

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Pacto de Productividad – Capacitación empresarios 2011 (cumplimiento de horarios, habilidades de interacción, seguimiento de normas, en especial con discapacidad cognitiva). d. Entrevista y pruebas de valoración I.

Los empleadores podrían invitar a los candidatos a señalar con anticipación si tienen necesidades específicas o de adaptación del entorno para poder participar en la entrevista (programas de lector de pantallas tipo jaws, intérprete de señas, acompañamiento, silla de ruedas).

II.

Aún no existen baterías psicométricas adaptadas a las diversos tipos de discapacidad, por tanto se recomienda hacer uso de pruebas de ejecución y por competencias (assesment center o centros de evaluación). Esto aplica en especial para la discapacidad cognitiva y la discapacidad auditiva para quienes se requeriría un proceso de traducción a lectura fácil o traducción a lengua de señas (para el caso de quienes su lengua materna sea esta), lo que podría restar validez a la prueba.

III.

Se debe prestar atención al tipo de pruebas que deben superar y garantizar que se presentan en formatos accesibles (fácil lectura, braille, audio, traducción a lengua de señas) para los candidatos con discapacidades, al igual el nivel educativo de la población, que en su mayoría no son de niveles post secundaria.

IV.

Las pruebas de selección y el criterio de selección deberían centrarse en competencias específicas que se consideren esenciales para las funciones del puesto vacante.

V.

La exigencia de títulos académicos o de experiencia previa puede dejar por fuera una gran parte de la población y reducir el abanico de oportunidades.

VI.

El examen de valoración médico debe estar dirigido a evaluar que el candidato pueda desempeñar el cargo para el cual está aplicando y no como una manera de discriminarlo. Para este tipo de exámenes es

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Pacto de Productividad – Capacitación empresarios 2011 recomendable que la evaluación la realicen entidades de salud que conozcan del tema de discapacidad.

e. Inducción i. Los empleadores deben tomar las disposiciones necesarias para ofrecer orientación sobre la compañía, el servicio, el entorno laboral y el puesto de trabajo a cada trabajador discapacitado recién contratado, del mismo modo que a un trabajador sin discapacidades. ii. Los empleadores deben garantizar que la información básica sobre el trabajo y el lugar de trabajo, por ejemplo, las instrucciones, los manuales de la empresa, la información sobre el reglamento del personal, los procedimientos en materia de seguridad y salud, se presente a los empleados discapacitados en un formato que les permita estar plenamente informados (lengua de señas para sordos, fácil lectura y comprensión para personas con discapacidad cognitiva, braille para ciegos). Esta es una inversión que se realiza una vez y que se puede utilizar cuantas veces sea necesario. iii. En todo tipo de reuniones es necesario adoptar todas las medidas necesarias para asegurar que las personas con discapacidad puedan participar plenamente en las reuniones, evitando el uso inadecuado de soportes de presentación o de otros medios de comunicación y asegurando que el material pertinente esté disponible en formatos accesibles. iv. Para las personas con discapacidad cognitiva, la inducción debe ser una o uno, en el puesto de trabajo, con el acompañamiento de un facilitador de la institución de inclusión laboral. Este acompañamiento y apoyo en muchos casos se considera necesario por cierto periodo de tiempo a fin de garantizar la adquisición del aprendizaje para la ejecución del puesto.

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Pacto de Productividad – Capacitación empresarios 2011 v. Importante que la sensibilización frente a la inclusión de personas con discapacidad haga parte de la inducción para nuevos empleados sin discapacidad.

f. Capacitación i. Los empleadores debe pensar en adaptar horarios, lugares y programas a fin de facilitar y fomentar al máximo la participación de las personas con discapacidades en las actividades destinadas a potenciar las perspectivas de carrera de todos los empleados. ii. Al desarrollar las posibilidades de formación, los empleadores o grupos de empleadores deben asegurarse de que éstas son accesibles a las personas con discapacidad. iii. Es necesario facilitar materiales y manuales de formación en el lugar de trabajo a las personas con necesidades de comunicación especial y discapacidades cognitivas, incluido el material impreso en otros formatos y ejemplos visuales, en lugar de texto, cuando fuese necesario. iv.

Al seleccionar los servicios de formación externa, es necesario que la empresa se cerciore acerca de la accesibilidad de las instalaciones para los trabajadores con discapacidad.

v. En general, para las personas con discapacidad cognitiva, los procesos y contenidos de aprendizaje deben ser adaptados, en textos de lectura y fácil comprensión, para lo cual se puede apoyar en instituciones expertas en este tipo de discapacidad.

g. Evaluación del desempeño i. La evaluación del rendimiento de los trabajadores con discapacidad debe realizarse utilizando los mismos criterios que se aplican a aquellos empleados que ocupan puestos idénticos o similares. Sin embargo, recuerde que el proceso de aprendizaje de las personas

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Pacto de Productividad – Capacitación empresarios 2011 con discapacidad cognitiva es un poco más lento y requiere de mayor apoyo y acompañamiento. ii. Un ajuste necesario a realizar en este proceso, sobre todo para las personas que no han tenido experiencia previa, es permitir una curva de aprendizaje más larga a fin de darle la oportunidad de alcanzar el nivel necesario. El apoyo que le brinden tantos jefes como la institución que lo ayudó a ubicar es vital para el logro de la adaptación total de la persona.

h. Plan de carrera i. Los trabajadores con discapacidades deben tener las mismas oportunidades que los demás trabajadores en el puesto de trabajo, para adquirir las capacidades y experiencia necesarias a fin de progresar en sus carreras. ii. La información sobre el desarrollo de las perspectivas de carrera y las posibilidades de ascenso debería facilitarse y difundirse utilizando una serie de medios que sean accesibles para los trabajadores de la empresa con distintas discapacidades. Debería prestarse especial atención a la accesibilidad de la información, cuando la información se transmita electrónicamente. iii. Es importante mostrar a los trabajadores con discapacidad el plan de carrera con el que cuenta la empresa y la proyección a nivel laboral que tienen en la medida que vayan cumpliendo con la experiencia, competencias, habilidades y rendimiento necesario,

teniendo en

cuenta los requisitos principales del empleo. Si se requiere capacitación adicional por su cuenta, referirlo para que la persona se proyecte y se prepare para alcanzar el nivel esperado. Esto es beneficioso tanto para la empresa como para el empleado, pues se constituye en un elemento de motivación adicional.

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Pacto de Productividad – Capacitación empresarios 2011 4. Procesos disciplinarios No se puede eximir al trabajador con discapacidad del régimen de disciplina y rendimiento que tenga el resto de los empleados, de manera que la integración sea efectiva en todos los aspectos. Al respecto, a continuación algunos tips a tener en cuenta y que hacen parte de las buenas prácticas de una compañía colombiana que realiza inclusión de personas con discapacidad: Garantizar que el empleado con discapacidad conozca y comprenda el reglamento de trabajo, tenga claridad de las funciones que desempeña, sus deberes y derechos al interior de la empresa. Documentación del proceso disciplinario, documentación del proceso de despido en caso de existir (falta que cometió, implicaciones, etc.), esto genera transparencia y claridad. Involucrar a las familias desde el mismo proceso de selección, aclarando que el empleo no es

una acción filantrópica. Es importante suministrarles la misma

información que al empleado en cuanto a beneficios, derechos y deberos, procesos disciplinarios, causales de despido, entre otros, con el fin de minimizar las posibilidades de demanda que en algún caso se pueda presentar por presión de la familia, al desconocer las políticas y normas de la compañía. En caso de presentarse una causal de despido por justa causa, se involucra a la familia durante todo el proceso disciplinario para que conozca los por menores.

5. Seguimiento Este proceso se realiza desde la institución que realiza la inclusión laboral. Una vez se ha contratado a una persona con discapacidad, es importante poner en marcha procesos de seguimiento para generar alarmas e identificar y resolver lo antes posible los problemas que puedan surgir. En este contexto, a los empleadores y al empleado con discapacidad les podría resultar útil mantener el contacto con la institución que participó en el proceso de inclusión. Ellos cuentan con el personal entrenado que sabe cómo proceder frente a

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Pacto de Productividad – Capacitación empresarios 2011 cualquier situación que se pueda presentar en el proceso de adaptación del nuevo empleado.

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Pacto de Productividad – Capacitación empresarios 2011 Bibliografía

Fundación Once. Guía de Responsabilidad Social y Empresarial y Discapacidad. http://rsed.fundaciononce.es/prologos.html Chavenato, I. (2004). Administración de Recursos Humanos. Ed. V. Mc Graw Hill. Organización Internacional para el Trabajo. Repertorio de Recomendaciones prácticas sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo. (2001).

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