CAPÍTULO V: SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 1.- INGRESO AL TRABAJO La selección y fórmulas de ingreso de los trabajadores en la organización productiva forma parte ineludiblemente del derecho de libertad de empresa del que es titular constitucional el empleador ex art. 35 CE. El empresario posee así una amplia libertad tanto durante el proceso de selección como en la forma o vía de contratación, sin más limitaciones generales en el ámbito privado que el necesario respeto a los derechos fundamentales, en especial de no discriminación, y de las posibles reglas de preferencia o de reserva de puestos de trabajo que pudieran establecerse para colectivos específicos de trabajadores. La cuestión varía radicalmente en el ámbito de la Administración Pública. Y es que en ella el necesario respeto al principio de igualdad -art. 14 ET-, al que no están sometidos los particulares, o, más dudosamente, a los art. 23 y 103.3 CE –que parecen referirse exclusivamente a la Función Pública en sentido estricto— obliga a utilizar criterios objetivos basados en la publicidad, mérito y capacidad. Cuestión más discutible es si a estos efectos ese concepto de geometría variable, según la concreta cuestión, que es la Administración Pública, abarcaría no sólo los Organismos autónomos o las Entidades de Derecho Público, sino también las empresas y sociedades participadas mayoritariamente por el Estado o por las diversas Administraciones y que someten su actuación externa al mero derecho privado. En cualquier caso, este origen y tutela constitucional no significa ni puede significar la imposibilidad de que los negociadores aborden el mismo, condicionando, o no, con mayor o menor intensidad, la omnímoda libertad empresarial. De hecho, la regulación sobre el ingreso al trabajo y, por tanto, sobre el proceso de selección no es una materia en absoluto extraña a nuestros convenios colectivos. Más del 37 % de los convenios andaluces vigentes regulan esta materia, siendo más frecuentes, lógicamente, en los convenios de empresa que en los de sector. En el primero el porcentaje de convenios alcanzaría el 43,07 % sobre el total, mientras que en los segundos dicho índice no alcanzaría ni tan siquiera el 20.24 %. Por ello no es descabellado afirmar que se trata de una materia típica de los convenios de empresa y menos frecuente en los sectoriales.

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Regulación de Ingreso al Trabajo (Convenios Colectivos vigentes) Ámbito Conv. Sector Conv. Empresa Total geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 8 57,14 16 41,03 24 45,28 Cádiz 6 17,65 42 36,52 48 32,21 Córdoba 6 37,50 21 42,00 27 40,91 Granada 3 18,75 14 31,11 17 27,87 Huelva 2 18,18 22 46,81 24 41,38 Jaén 4 18,18 16 51,61 20 37,74 Málaga 1 4,17 45 44,12 46 36,51 Sevilla 3 10,34 50 54,95 53 44,17 Interpr. 1 50,00 10 35,71 11 36,67 Totales 34 20,24 236 43,07 270 37,71 Base de datos: 716 convenios vigentes (168 de sector, 548 de empresa) Por ámbito territorial, los porcentajes globales más altos se encuentran en Huelva, Sevilla, Almería y Córdoba –todos ellos con más de un 40 % de convenios— mientras que el más bajo con diferencia acontece en Granada que ni tan siquiera alcanza el 30 % de convenios regulando esta cuestión.

Regulación de Ingreso al Trabajo (Convenios suscritos en el año 2002) Ámbito Conv. Sector Conv. Empresa Total geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 4 50,00 3 25,00 7 35,00 Cádiz 4 22,22 16 35,56 20 31,75 Córdoba 2 40,00 9 42,86 11 42,31 Granada 0 0,00 7 30,43 7 25,00 Huelva 1 16,67 7 43,75 8 36,36 Jaén 2 12,50 3 25,00 5 17,86 Málaga 1 9,09 17 39,53 18 33,33 Sevilla 2 14,29 31 59,62 33 50,00 Interpr. 0 0,00 1 12,50 1 12,50 Totales 16 19,28 94 40,52 110 34,92 Base de datos: 315 convenios suscritos año 2002 (83 de sector, 232 de empresa) Si nos centramos en los 315 convenios recepcionados por el CARL durante el año 2002, se aprecia nuevamente el ya comentado desfase a favor de los convenios de empresa. Un 40,52 % de este tipo de convenios regularía de algún modo el ingreso al trabajo, frente a sólo un 16 % en el ámbito sectorial. Por provincias, sería en este caso Sevilla la que con un 50 % de convenios obtuviese el porcentaje más alto. Es frecuente encontrar en los citados convenios sectoriales cláusulas que evidencian la libertad de las empresas a la hora de realizar, con carácter previo al ingreso de los trabajadores, cuantas pruebas selectivas, prácticas y psicotécnicas, consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuados a la categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.

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Aunque también resulta curioso encontrar en ciertos convenios sectoriales, la especial preferencia por aquellos trabajadores que hayan obtenido un determinado título de especialización en el trabajo del sector. 2.- PROCEDIMIENTOS, PREFERENCIAS Y RESERVAS 2.1.- Libertad empresarial, pruebas objetivas y otro tipo de procedimientos Esta regulación convencional puede ser extraordinariamente diversa. En primer lugar, los convenios colectivos pueden limitarse a reconocer la absoluta libertad empresarial en esta materia. Pero también puede condicionarla de formas igualmente diversas. En primer lugar, mediante una mera declaración de intenciones como las que señalan que todos los ingresos que puedan realizarse para personal fijo afectado por este convenio estarán siempre basados en sistemas objetivos de selección de carácter público, y con participación de los representantes sindicales en el diseño, desarrollo y control de las respectivas convocatorias. O, de forma más incisiva, estableciendo procedimientos objetivos de selección, en el que puede o no haber participación sindical o de los órganos unitarios. Estas pruebas de selección pueden ser teóricas, prácticas y/o psicotécnicas y al menos en teoría deben estar destinadas a comprobar si el grado de aptitud y la preparación del candidato son adecuados a la categoría profesional y puesto de trabajo que vaya a desempeñar. Estos u otros procedimientos se prevén en 51 de los 716 convenios vigentes en Andalucía. Se trata de un sistema incorporado fundamentalmente en los convenios se empresa y escasamente en los de sector, seguramente porque su ámbito natural de actuación son las Empresas y Administraciones Públicas y, entre éstas, las más numerosas son las Locales.

Ingreso al trabajo: Por procedimientos (Convenios Colectivos vigentes) Ámbito Pruebas Selectivas Otros Procedimientos geogr. Sector Empresa Sector Empresa Almería 1 1 0 Cádiz 3 11 1 Córdoba 2 8 0 Granada 1 5 2 Huelva 0 2 1 Jaén 0 1 2 Málaga 0 7 1 Sevilla 0 7 1 Interpr. 0 2 0 Subtotal 7 44 8 Totales 51 64 Base de datos: 716 convenios vigentes (168 de sector, 548 de empresa).

1 17 2 2 6 4 11 10 3 56

En cambio, se ha producido una importante inversión de las tendencias: 64 convenios vigentes incluyen cláusulas relativas a la selección del personal por la vía de 64

los llamados “otros procedimientos” (bolsa de empleo, etc), frente a los actuales 51 que continúan en la línea seguida hasta hace unos meses. Ingreso al trabajo: Por procedimientos (Convenios suscritos en el año 2002) Ámbito Pruebas Selectivas Otros Procedimientos geogr. Sector Empresa Sector Empresa Almería 1 0 0 Cádiz 2 4 0 Córdoba 0 4 0 Granada 0 0 1 Huelva 0 0 0 Jaén 0 1 0 Málaga 0 5 1 Sevilla 0 4 0 Interpr. 0 1 0 Subtotal 3 19 2 Totales 22 25 Base de datos: 315 convenios suscritos año 2002 (83 de sector, 232 de empresa)

1 7 2 1 2 0 2 6 2 23

Si finalmente analizamos los datos de los convenios recepcionados por el CARL durante el año 2002 se aprecian los siguientes aspectos: en este último trimestre han aumentado los convenios, especialmente de empresa, que hacen referencia a otros procedimientos de selección, esto se aprecia si se comparan las cifras anteriores (sólo 8 convenios de empresa que hacían referencia (según los datos del último pleno) a otros procedimientos de selección frente a los 23 convenios actuales). Por tanto, a diferencia de los datos del último pleno, en los cuales se observaba como los convenios que preveían pruebas selectivas superaban a los que regulaban otras formas de selección, ahora la tendencia es que las otras formas de selección, p.e libre designación para puestos de confianza, puestos que requieren una determinada formación, altos directivos, etc... superan a la tradicional prueba selectiva.

2.2.- Reglas sobre discapacitados Otra de las posibles variantes de estas normas convencionales sobre ingreso al trabajo es el establecimientos de reglas sobre discapacitados, centradas, esencialmente, en las posibles reservas de puestos de trabajo para los mismos.

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Ámbito geogr. Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interpr. Subtotal Totales

Ingreso al trabajo: re glas sobre discapacitados Reserva Discapacitados Sector Empresa 4 2 1 1 3 3 1 2 0 17 64

3 2 3 5 3 5 13 10 3 47

En este sentido, 64 de los 716 convenios en vigor incluían cláusulas de este tipo, siendo nuevamente bastante más frecuentes en el caso de los pactos de empresa que en los de sector. Y territorialmente, la mayor frecuencia acontecía en Málaga con 13 convenios, todos ellos de empresa, mientras que la provincia donde su número era más reducido era Cádiz, en la que sólo dos convenios regulan esta materia. Como novedad del último trimestre destacar un aumento del número de convenios de empresa que regulan este tipo de reservas, concretamente en la provincia de Sevilla que ha pasado de tener 5 convenios (datos del anterior pleno) a tener 10. Esta es la novedad más significativa, lo que demuestra un aumento de los convenios que utilizan la llamada “cuota de minusvalía” para crear empleo como una forma más de poner en práctica la técnica de las discriminaciones positivas para los colectivos que tienen mayor dificultad de inserción en el mundo laboral.

Ámbito geogr. Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interpr. Subtotal Totales

Ingreso al trabajo: reglas sobre discapacitados Reserva Discapacitados Sector Empresa 1 2 0 0 0 2 1 2 0 8 27

1 0 2 4 0 0 4 7 1 19

Estas reglas pueden variar desde textos en los que se procede a fijar un porcentaje mínimo de personas discapacitadas en relación con el volumen de la

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empresa, hasta otros en los que la empresa asume un simple compromiso de procurar contratar en sus nuevos ingresos a personal discapacitado física, psíquica y/o sensorialmente (certificado por la autoridad correspondiente) siempre que exista un puesto de trabajo adecuado o con posibilidades de adecuación, no estableciendo por tanto un porcentaje determinado para reserva a minusválidos. Desde el punto de vista territorial, Sevilla es la provincia con un mayor número de convenios de empresa que utilizan la técnica de la reserva o cuota de minusvalía. Comparando los datos del último pleno con los actuales se observa que el crecimiento aunque ha existido es mínimo, hemos pasado de un total de 16 convenios a un total de 27 convenios que utilizan esta medida. Este crecimiento se traduce en 3 convenios más de sector que regulan esta técnica (antes eran 5, ahora 8) frente a 8 nuevos convenios de empresa que también la utilizan (antes eran 11, ahora 19). Como ejemplo se puede citar el Convenio colectivo del sector de la hostelería de Cádiz que señala que “las empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores fijos, estarán obligadas a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al 12% de la plantilla. Para ello los contratados tendrán que ser por los equipos profesionales del INSERSO, según establece el RD de 30 de abril de 1982.” Asimismo, puede destacarse el Convenio colectivo para el comercio textil de Almería, que señala que “las empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores discapacitados. Dicho cómputo se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 38.1 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de Minusválidos”. Por último, destacar otra modalidad de cláusulas que prevén la prioridad del personal propio de la empresa que sufra alguna minusvalía a la hora de cubrir la llamada cuota de minusválidos. En este sentido puede destacarse el Convenio colectivo para el sector de montajes de la provincia de Huelva, que señala que “todos aquellos trabajadores que por accidente de trabajo o enfermedad profesional con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos en relación a sus condiciones que existan en la empresa, siempre que tengan aptitud para el nuevo puesto. Las empresas cuyas plantillas excedan de 50 trabajadores fijos y que de conformidad con el Decreto 22/8/70 están obligadas a reservar al menos el 2% de su plantilla a los trabajadores minusválidos, darán preferencia absoluta a los trabajadores a que se refiere el artículo anterior (debe decir apartado) para ocupar dichos puestos de trabajo”.

3.- UTILIZACIÓN DE ETT Un segundo aspecto relevante en el proceso de selección y contratación es la decisión de utilizar bien la contratación directa, bien la contratación indirecta o vía ETT cuando se trate de necesidades temporales de la empresa.

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Empresas de Trabajo Temporal (Convenios Colectivos vigentes) Ámbito Conv. Sector Conv. Empresa Total geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 4 28,57 0 0,00 4 7,55 Cádiz 5 14,71 11 9,57 16 10,74 Córdoba 2 12,50 4 8,00 6 9,09 Granada 2 12,50 4 8,89 6 9,84 Huelva 2 18,18 2 4,26 4 6,90 Jaén 2 9,09 2 6,45 4 7,55 Málaga 6 25,00 10 9,80 16 12,70 Sevilla 4 13,79 7 7,69 11 9,17 Interpr. 1 50,00 3 10,71 4 13,33 Totales 28 16,67 43 7,85 71 9,92 Base de datos: 716 convenios vigentes (168 de sector, 548 de empresa) La normalización de este sector tras la equiparación salarial y la aplicación de buena parte de las normas convencionales de la empresa usuaria por remisión del III CC Estatal de ETT ha justificado un descenso en el rechazo por parte de la representación sindical hacia la utilización de este tipo de empresas. De hecho, tan sólo 71 de 716 convenios vigentes -el 9,92 %- regulan cláusulas de este estilo. Lo que sí es llamativo, es que este tipo de cláusulas es bastante más frecuente en los convenios de sector que en los de empresa. Así, de los 168 convenios de sector vigentes en nuestra Comunidad, 28 sí incluían este tipo de cláusulas -un 16,67 %-, mientras que tan sólo 43 convenios de empresa -el 7,85 %- introducían este tipo de regulación. Por ámbitos territoriales, la mayor frecuencia se debe, curiosamente, en los convenios interprovinciales, con un 13,33 %, mientras que la menor se concentraba en Huelva, que roza el 7 %. Empresas de Trabajo Temporal (Convenios suscritos en el año 2002) Ámbito Conv. Sector Conv. Empresa Total geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. Almería 2 25,00 0 0,00 2 Cádiz 3 16,67 4 8,89 7 Córdoba 0 0,00 3 14,29 3 Granada 1 20,00 1 4,35 2 Huelva 2 33,33 1 6,25 3 Jaén 1 6,25 0 0,00 1 Málaga 4 36,36 4 9,30 8 Sevilla 3 21,43 5 9,62 8 Interpr. 0 0,00 1 12,50 1 Totales 16 19,28 19 8,19 35 Base de datos: 315 convenios suscritos año 2002 (83 de sector, 232 de empresa)

% 10,00 11,11 11,54 7,14 13,64 3,57 14,81 12,12 12,50 11,11

Es más, esta misma desproporción favorable proporcionalmente a los convenios de sector se aprecia igualmente si reducimos la muestra a los convenios recepcionados por el CARL durante el año 2002. En este caso, tan sólo 17 convenios de los 198

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incluían este tipo de normas -el 8,59 %-. Pero de ellos, doce eran de sector -el 21,43% de los suscritos-, mientras que sólo 5 -el 3,52 %- eran de empresa. En cuanto a su tipología, ésta sigue siendo muy variada. Desde reglas de equiparación salarial, en buena parte inútiles desde la Ley 29/1999 y el II CC Estatal de ETT, hasta ampliaciones de derechos de información de los órganos unitarios, reglas de equiparación general de derechos – incluidos derechos de representación colectiva a través de los órganos de representación de las empresas usuarias –, restrictivas de la utilización de este tipo de empresas o, simple y llanamente, de exclusión de esta posibilidad. Esta última, sin duda la más tajante, aparecía ya tan sólo en 19 convenios vigentes, 3 de sector y 16 de empresa. En efecto, la reacción sindical frente a este tipo de empresas a través de cláusulas limitativas de su utilización en los convenios de empresas usuarias se ha hecho menos intensa; así, de los 71 convenios vigentes que contienen cláusulas sobre las ETTs, tan sólo 19 incluyen una prohibición general de su utilización, es decir, un 26,76 % de los que se refieren a las ETTs; lógicamente es más numerosa su presencia entre los convenios de empresa – 16 de los 43 vigentes – que en los de sector – 3 de los 28 vigentes –. Es frecuente encontrar cláusulas bastante genéricas que garantizan la igualdad de derechos laborales y retributivos para los trabajadores contratados a través de ETTs; tal es el caso, por ejemplo, del Convenio Colectivo del sector de la Industria de la Madera para la provincia de Almería, en cuyo artículo 19 podemos encontrar la siguiente cláusula: «Las empresas afectadas por este Convenio, cuando contraten los servicios de empresas de trabajo temporal garantizarán que los trabajadores puestos a su disposición tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus trabajadores en aplicación del presente Convenio. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria que esté vinculada por este Convenio». De las ocho provincias andaluzas es Cádiz la que mayor número de cláusulas de exclusión de ETT presenta en su negociación colectiva, y Huelva la que menos, sin que haya sido posible encontrar un solo convenio que negocie este tipo de cláusulas.

Empresa de Trabajo Temporal. Exclusiones (Convenios Colectivos vigentes) Ámbito Conv. Sector Conv. Empresa Total geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 1 25,00 0 0,00 1 25,00 Cádiz 0 0,00 6 54,55 6 37,50 Córdoba 0 0,00 1 25,00 1 16,67 Granada 0 0,00 3 75,00 3 50,00 Huelva 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Jaén 0 0,00 1 50,00 1 25,00 Málaga 0 0,00 3 30,00 3 18,75 Sevilla 2 50,00 1 14,29 3 27,27 Interpr. 0 0,00 1 33,33 1 25,00 Totales 3 10,71 16 37,21 19 26,76 Base de datos: 71 convenios vigentes que contienen cláusulas sobre ETT (28 de sector, 43 de empresa) 69

Si comparamos estos datos con los de los convenios suscritos en el año 2002, el porcentaje se reduce aún más, de un 26,76 % a un 17,14 %, - 6 convenios de 35 convenios suscritos que contienen cláusulas sobre ETT, de los cuales 5 son de ámbito empresarial y uno de ámbito sectorial –; lo que demuestra la progresiva normalización en la utilización de las ETTs.

Empresas de Trabajo Temporal. Exclusiones (Convenios suscritos en el año 2002) Ámbito Conv. Sector Conv. Empresa Total geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Cádiz 0 0,00 1 25,00 1 14,29 Córdoba 0 0,00 1 33,33 1 33,33 Granada 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Huelva 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Jaén 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Málaga 0 0,00 1 25,00 1 12,50 Sevilla 1 33,33 1 20,00 2 25,00 Interpr. 0 0,00 1 100,00 1 100,00 Totales 1 6,25 5 26,32 6 17,14 Base de datos: 35 convenios suscritos año 2002 que contienen cláusulas sobre ETT (16 de sector, 19 de empresa).

4. PERÍODO DE PRUEBA Desde la reforma de 1994 la negociación colectiva ha asumido un papel trascendental en la configuración de múltiples aspectos del periodo de prueba. Pero de entre ellos, destaca por su importancia, todo lo relativo a su duración. Y ello porque en la actualidad el art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que “en defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores”. Existe pues una relación de supletoriedad entre Ley y Convenio Colectivo, sin ninguna elección de una unidad adecuada o preferente que hace decisiva la regulación convencional de esta materia. Quizás por ello, un amplio número de convenios colectivos regula en nuestra comunidad dicha institución. En realidad son 289 los convenios colectivos que abordan este tema, lo que supone un 40,36 % del total de los vigentes en la comunidad.

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Regulación del periodo de prueba (Convenios Colectivos vigentes) Ámbito Conv. Sector Conv. Empresa Total geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 10 71,43 11 28,21 21 39,62 Cádiz 13 38,24 50 43,48 63 42,28 Córdoba 7 43,75 28 56,00 35 53,03 Granada 8 50,00 23 51,11 31 50,82 Huelva 6 54,55 11 23,40 17 29,31 Jaén 4 18,18 9 29,03 13 24,53 Málaga 10 41,67 33 32,35 43 34,13 Sevilla 5 51,72 40 43,96 55 45,83 Interpr. 1 50,00 10 35,71 11 36,67 Totales 74 44,05 215 39,23 289 40,36 Base de datos: 716 convenios vigentes (168 de sector, 548 de empresa) Esta regulación se reparte en mayor medida en los convenios colectivos sectoriales 74 de 168, esto es un 44,05%- que en los de empresa 215 de 548, el 39,23 %Mientras que, por provincias, la mayor frecuencia de este tipo de cláusulas se da en Córdoba , Granada, Sevilla y Cádiz, mientras que las más bajas se dan en Jaén y Huelva en la que no superan el 30 %.

Regulación del periodo de prueba (Convenios suscritos en el año 2002) Ámbito Conv. Sector Conv. Empresa Total geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 7 87,50 3 25,00 10 50,00 Cádiz 6 33,33 16 35,56 22 34,92 Córdoba 1 20,00 9 42,86 10 38,46 Granada 2 40,00 13 56,52 15 53,57 Huelva 5 83,33 3 18,75 8 36,36 Jaén 3 18,45 4 33,33 7 25,00 Málaga 5 45,45 9 20,93 14 25,93 Sevilla 9 64,29 21 40,38 30 45,45 Interpr. 0 0,00 3 37,50 3 37,50 Totales 38 45,78 81 34,91 119 37,78 Base de datos: 315 convenios suscritos año 2002 (83 de sector, 232 de empresa)

Finalmente, si nos detenemos en los convenios recepcionados por el CARL durante el año 2002, se aprecia un menor porcentaje en esta regulación a nivel de empresa, al contrario de lo que sucede con los convenios sectoriales cuyo porcentaje aumenta. Por ámbitos territoriales destacan Almería y Granada con el 50% y el 53,57%, respectivamente. En sentido contrario destaca Jaén, con el 25%, seguido de Málaga con el 25,93%. Por lo que se refiere a su contenido, éste no resulta en absoluto homogéneo. Y ello porque si bien una parte significativa de los acuerdos alcanzados se limita a reproducir la regulación legal contenida en el E.T., otro grupo de convenios procede a

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ajustar el período probatorio a su particular estructura profesional, fijando períodos probatorios comunes a todos los grupos y categorías profesionales, frente a otros que, finalmente, establecen periodos específicos para cada grupo o categoría. Como ejemplo de esta última técnica puede señalarse el Convenio colectivo de empresas de oficinas de farmacia de Cádiz que señala que “... la contratación de nuevo personal no se considerará a título de prueba, salvo que así se haga constar en el correspondiente contrato escrito. La duración de dicho período de prueba no podrá exceder de: personal facultativo: 3 meses, auxiliar mayor diplomado: 2 meses, auxiliar diplomado: 1 mes, técnico de farmacia: 1 mes, auxiliar: 1 mes, ayudante: 15 días.” La misma técnica consistente en distinguir el período de prueba según la categoría o nivel se utiliza en el Convenio colectivo para el sector de automoción de Málaga, Convenio colectivo de Derivados del cemento de Almería, y en el Convenio colectivo de la construcción de Córdoba, en este último convenio merece una mención la cláusula según la cual “ Los titulares de la cartilla profesional expedida por la Fundación Laboral de la Construcción, con contrato fijo de obra u otra modalidad de contrato temporal, estarán exentos del período de prueba para los trabajos de su categoría profesional, siempre que conste en la cartilla profesional haber acreditado su cumplimiento en cualquier empresa anterior”. Son muchos los convenios en los que se admite la fijación de periodo de prueba en todos los contratos, con independencia de cual sea su duración, empleando fórmulas en las que se indica que todo el personal de nuevo ingreso podrá someterse a periodo de prueba. Otros convenios hacen expresa referencia al supuesto de la contratación eventual o por razones de interinidad, disponiendo al efecto regulaciones diversas. Por último, otros tipos contractuales también son objeto de menciones específicas, como sucede con los contratos a tiempo parcial. A modo de ejemplo, puede señalarse como algunas cláusulas autorizan al empresario que necesite cubrir una vacante a realizar sucesivos convenios con diferentes trabajadores todos ellos sometidos a período de prueba, expresamente señala el Convenio colectivo para el sector de automoción y para el sector de montajes de la provincia de Huelva que “ Si la empresa no tiene de entre su plantilla a la persona adecuada, y el puesto a sustituir no puede cubrirse por contrato en aprendizaje o formación, contratará con otro tipo de contrato y en período de prueba a sucesivos trabajadores hasta que encuentre a la persona idónea para ese puesto de trabajo”. En otros convenios sin embargo, se limita el uso del período de prueba a los contratos fijos, así se establece en el Convenio colectivo del sector del comercio del automóvil, motocicletas, bicicletas y sus accesorios para Sevilla, que señala que “ las admisiones del personal fijo se considerarán provisionales durante un período de prueba variable según la índole de la labor que a cada trabajador corresponda, que en ningún caso podrá exceder del que señala la Legislación vigente”. Llama la atención porque dicha referencia no se incluye al hablar de esta modalidad contractual sino en un precepto cuyo título es “ período de prueba”.

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