CONTEXTUALIZACIÓN DE LA OFERTA DE LA EMPRESA ANTE LA NEGOCIACIÓN DEL NUEVO CONVENIO COLECTIVO

I.

Contextualización de la empresa

Povisa es una empresa privada que como tal necesita obtener una rentabilidad acorde con su nivel de inversión, la complejidad del servicio que presta y la cualificación de sus trabajadores. Dicha rentabilidad garantizará su viabilidad futura posibilitando la adaptación de sus instalaciones a las exigencias actuales, la renovación tecnológica y el desarrollo profesional de sus trabajadores con objeto de mantener los actuales niveles de calidad asistencial alcanzados. Es fundamental tener en cuenta, que a diferencia de otros sectores o actividades más industriales donde la incidencia del coste de la materia prima o de la tecnología es netamente influyente en la cuenta de resultados, en Povisa esa situación se invierte, y lo que realmente garantiza la viabilidad de la compañía es el comportamiento de todo lo concerniente a su estructura humana. Sirva el siguiente cuadro para observar el peso y la influencia que tiene el coste de los recursos humanos en Povisa.

Ingresos (en miles de Euros) Resultado del ejercicio (en miles de Euros) Coste de Personal ( en miles de Euros) % de Coste de Personal sobre Ingresos

Año 2008

Año 2009

Año 2010

Año 2011

101.268

100.636

99.517

100.703

4.119

1.039

- 1.956

1.024

61.253

66.313

66.532

64.927

60%

66%

67%

64%

Las medidas que se adoptan tienen que ir irremediablemente encaminadas a poner el foco sobre las partidas que más incidencia tienen en la cuenta de resultados de Povisa. Y el factor que más incide en dicha cuenta de resultados es, sin duda alguna, el coste de personal. Por tanto, la negociación del convenio colectivo tiene un impacto directo en la viabilidad futura del hospital. De hecho, la falta de contención del gasto de personal derivada de la aplicación del Convenio Colectivo 2009-2010 provocó que en el año 2009 los beneficios de la sociedad descendiesen hasta el 1%, ya que entre otras cosas los sueldos y salarios del año se incrementaron en más de 5 millones de euros. Cualquier incidencia en los

ingresos provoca un neto desequilibrio. Así, con un simple descenso del 1% en la cifra de negocio en el año 2010, la empresa entra en pérdidas. La capacidad que tiene la empresa de incidir en la contención o disminución del resto de costes es mínima. Así, la inmensa mayoría de otros gastos, como son los servicios exteriores: electricidad, gas natural, agua, seguros, limpieza, arrendamientos, etc., no son directamente dependientes del nivel de facturación y representan un coste de imposible reducción, sin quebranto notorio de la calidad del servicio. Es en el año 2010, cuando la compañía finalizó su ejercicio con unas pérdidas de casi dos millones de Euros, cuando empiezan a llevarse a cabo toda una serie de medidas que nos conduzcan a optimizar recursos con la finalidad de equilibrar la cuenta de resultados. Así, a título meramente enunciativo por ser de todos conocido, se pueden apuntar las siguientes acciones llevadas a cabo por la dirección durante los ejercicios 2010-2011: •

Amortización de 15 puestos de trabajo en el servicio de Archivo clínico: medida llevada a cabo en mayo del 2010. El motivo fue consecuencia de la implantación de la Historia clínica electrónica ambulatoria, por lo que la presencia de estos trabajadores en el Archivo clínico carecía de sentido debido a la falta de carga de trabajo en el mismo. Se estimó judicialmente que, por existir causas objetivas, la medida era ajustada a derecho.

•

Extinción de 27 contratos del Servicio de limpieza y posterior subcontratación de parte de dicho servicio. Medida llevada a cabo en diciembre de 2011 y que ha supuesto un importante ahorro de coste en dicho servicio. Reiterar un dato de capital importancia: el precio hora del personal propio está desfasado con el del mercado y por tanto es preciso ajustarse a dicha realidad.

•

Reducción significativa del número de contratos de interinidad. Se ha minorado notablemente el número de contratos de interinidad que se formalizaban para cubrir bajas por incapacidad temporal y vacaciones. Sirva como ejemplo que, tomando como referencia el período de enero a agosto, durante el año 2011 tenemos un total de 6.700 días menos contratados respecto al mismo periodo del año 2010, lo que supone una reducción del 26%.

•

Optimización de puestos de trabajo. En aquellos servicios en los que la carga de trabajo lo permite, cuando una persona finaliza su excedencia, se jubila o causa baja definitiva por cualquier otro motivo en la empresa, el puesto de trabajo, si no es necesario, no se cubre con una nueva contratación.

Cuando ello no es posible, ya que el servicio está ajustado al nivel de actividad y, por tanto, sí es preciso contratar a una persona que sustituya a la que extingue definitivamente su contrato con POVISA, se suele realizar a través de un contrato a tiempo parcial. •

Ajustes de Jornadas en distintos servicios del Hospital. Durante los 3 últimos años se han abordado medidas de flexibilidad interna tales como ajustes de jornada en distintos servicios del Hospital en los que se había comprobado que para la carga de trabajo actual existía un desfase con el número de horas contratadas. Todas estas reducciones de jornada, siempre que ha sido posible, han sido pactadas de mutuo acuerdo con los trabajadores de los distintos servicios que, viendo la situación real de la empresa, han optado por redistribuir el tiempo de trabajo antes que perder el empleo. Estos servicios principalmente han sido: Recepción: en torno al 50% de las personas que prestan su trabajo en este servicio han ajustado su jornada, pasando de 40 a 35 horas semanales. Archivo clínico: reducción de jornada de 41 a 35 horas para todos los trabajadores de dicho servicio. Limpieza: reducción de jornada de 41 a 35 horas para todos los trabajadores de dicho servicio. Secretaría Clínica: en este caso la minoración semanal de cinco horas de trabajo ha sido adoptada por todo el servicio. Policlínicas: con carácter general se han realizado dos actuaciones distintas en atención a la carga necesaria de trabajo. De un lado se ha reducido la jornada a 35 horas a las personas adscritas a policlínicas y consultas externas; de otro, se ha procedido a una reorganización de funciones, lo que ha provocado un descenso en el número total de efectivos que componen dichos servicios. Esterilización: se ha reducido a 35 horas semanales la prestación de servicios de todas las personas que desempeñan sus funciones en este ámbito.

Auxiliares de clínica y Celadores de Hospitalización: En abril del 2012 se ajustaron las jornadas de este colectivo a 35 horas de presencia semanal. Así, cabe reseñar que la plantilla de trabajadores del Hospital Povisa en abril de 2013 está compuesta por un total de 1.398 personas de las cuales 641 desempeñan ya una jornada inferior a 40 horas semanales. •

Reducción de las horas extras: Número de Horas Extras Realizadas 2008 2009 2010 2011

4.499 3.552 600 670

Como se puede comprobar en el cuadro desde el año 2010 se produce un claro esfuerzo en la reducción del número de horas extras, consiguiendo que a día de hoy el número de las mismas sea de media menor al de 0,5 horas extras anuales por trabajador. •

Reducción de los incentivos: En Convenio Colectivo se recoge que todos los trabajadores tendrán un complemento por incentivos que irá desde el 5% y hasta el 20%. Siendo el 5% obligatorio para todos los trabajadores y pudiendo la dirección de la empresa distribuir la cuantía que va desde ese garantizado 5% y hasta el máximo del 20%. Desde el mes de Mayo del 2011 se decide que los incentivos no sobrepasarán el 5%, mínimo marcado en convenio.

•

Revisión de retribuciones al Colectivo médico: Las retribuciones variables del colectivo médico no solo se han congelado desde el año 2011, sino que se han visto drásticamente reducidas. Teniendo una afectación al salario de los profesionales médicos superior al 12% de su retribución total.

•

Congelación del precio de las Guardias Médicas: Se ha negociado con el colectivo médico una congelación del precio de las guardias médicas.

Además de todas estas acciones encaminadas a garantizar la viabilidad de la empresa, en la actualidad nos encontramos con otros incrementos de costes de explotación no contemplados en nuestros presupuestos anuales y que suponen ya una clara penalización en nuestra cuenta de resultados, como son: •

Supresión del Derecho a la aplicación de Bonificaciones por mor del R.D. 20/2012, de 13 de Julio, mediante el que se eliminan toda una serie de bonificaciones a la Seguridad Social de las que venía disfrutando la empresa.

•

Incremento del IVA sanitario. Desde septiembre de 2012 se ha incrementado la presión tributaria en materia de IVA sanitario aumentado el tipo reducido del 8% al 10%

•

Incremento del IVA de productos sanitarios. Desde enero de 2014 se contemplará el incremento del tipo impositivo del IVA aplicable a los productos sanitarios, pasando del 10% reducido al 21% del tipo general. Nota. Es necesario aclarar que para Povisa el IVA supone un sobrecoste al no poder repercutir el mismo a sus clientes.

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II.

Concierto Singular con el Sergas:

Es de todos conocido que el Sergas ha sido durante los últimos años el principal cliente de Povisa, pues la facturación del mismo supone en torno a un 75% de su cifra de negocio. En el año 2000 se firma un Concierto de colaboración entre el Sergas y el Hospital Povisa para la prestación de asistencia sanitaria especializada a los beneficiarios de la Seguridad Social, asignándose a Povisa una población determinada para la que actúa como centro de referencia en función de la cartera de servicios concertada. En cuanto a su vigencia, se estableció que dicho Concierto entrase en vigor el 1 de Enero del 2001 y se prolongase durante ocho años mas, pudiendo ser prorrogado por períodos anuales hasta un máximo de dos, agotándose así el plazo máximo legal de 10 años previsto para este tipo de contratos. Esto significa que este año 2013 es el 5º año en el que estamos en prórroga (los tres últimos en situación de prórroga forzosa una vez superado el plazo máximo

legalmente establecido), sin que a día de hoy se clarifiquen por parte del Sergas sus intenciones futuras para con este Centro Hospitalario. ¿Sería viable esta empresa sin un concierto con el Sergas? Pues lamentablemente la respuesta es “no”. Carecería de sentido el mantener unas instalaciones de más de 40 mil metros cuadrados, 1.400 profesionales y más de 570 camas únicamente para clientes particulares, compañías y accidentados.

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III.

Clientes Privados y derivados de accidentes laborales y de tráfico:

En los últimos años hemos sufrido una minoración de la facturación proveniente de este tipo de clientes; el descenso viene provocado por: •

Respecto a las compañías aseguradoras de salud, durante los últimos años y como consecuencia de la crisis económica que venimos sufriendo, el número de pólizas no ha crecido, habiéndose reducido las primas y las coberturas de las mismas.

•

Falta de competitividad de Povisa por no poder ofrecer tarifas atractivas a las compañías, ya que los precios que ofertan nuestros competidores son mucho más económicos.

•

Disminución de

la siniestralidad laboral como consecuencia del cierre de

empresas y de una menor afiliación en general y, en particular, en aquellos sectores con mayor índice de siniestralidad como son la construcción y el naval. •

Disminución del número de accidentes de tráfico y de la gravedad de las lesiones.

•

Derivación de accidentados a otros centros Hospitalarios con menor calidad asistencial por motivos espurios.

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IV.

Condiciones retributivas de nuestros competidores

Como se ha comentado anteriormente, el coste de personal de Povisa se sitúa en torno al 65% del total de la cuenta de resultados de la compañía, pero, ¿en qué estado se hallan nuestros competidores? Todos nuestros competidores se encuentran bajo el paraguas del marco jurídico del Convenio colectivo del sector de hospitalización e internamiento de la provincia de Pontevedra, el cual ha sido publicado en el B.O.P. el 31 de agosto de 2012. Dicho marco convencional recoge unas condiciones sociales y laborales que están en torno a un 40% por debajo de las condiciones que se fijan en el convenio colectivo del Hospital Povisa. Por tanto, y teniendo en cuenta el ya comentado peso del coste de personal en nuestra cuenta de resultados, a día de hoy Povisa se encuentra en una enorme desventaja competitiva con el resto de sus competidores, lo que propicia la pérdida paulatina de posicionamiento en el mercado. Sirva a modo de ejemplo la siguiente tabla comparativa entre los salarios de las distintas categorías del Convenio provincial de hospitalización de la provincia de Pontevedra y del convenio de Povisa:

Con estas diferencias de coste, es más que evidente la existencia de pérdida de competitividad de Povisa en el mercado privado.

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V.

Marco laboral de la administración pública desde el 2010

Mientras en Povisa desde el año 2010 se han ido acometiendo medidas de flexibilidad interna vinculadas a la reducción del coste de personal, ¿qué ha sucedido en la administración pública? A modo de resumen comentamos alguna de las medidas llevadas a cabo por la administración pública para minorar su gasto de personal: Reducción de salarios: 1. En el primer paquete de medidas, en mayo de 2010, se redujeron los salarios entre un 5% y un 12,5%. 2. En un segundo ajuste, ahora en diciembre del 2011, aumentaron su jornada laboral hasta alcanzar las 37,5 horas. Antes realizaban 35 horas. 3. Por último, en Julio de 2012 se elimina la paga extra de navidad, lo que ha significado una bajada de salario del 7,14%. Asimismo en el Sergas se han llevado a cabo recortes sobre los pluses de productividad, carrera profesional y guardias que cobran médicos y enfermeros. Por otro lado, se han implantado las siguientes modificaciones: 1. Reducción salarial por bajas médicas 2. Reducción de la jornada y el salario al personal interino: pudiendo reducir hasta un 33% la jornada laboral del personal interino. 3. Modificación unilateral del convenio colectivo vigente, que afecta a: - Eliminación de los descansos por trabajo en domingo y festivos - Supresión de los períodos de descanso de Navidad y Semana Santa - Supresión del derecho a comedor 4. Reducción de días de libre disposición por asuntos propios de nueve a tres. 5. Eliminación de los días libres por antigüedad. Todo este elenco de medidas no se han podido aplicar en Povisa al contar con un Convenio colectivo propio que las regula y que ahora procede adaptar a la situación actual.

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VI.

Diferencias entre las condiciones retributivas de Povisa, del Convenio Provincial de Hospitalización de Pontevedra y del Sergas:

El Comité de empresa de Povisa es conocedor de estas diferencias salariales y de otras diferencias en cuanto a condiciones sociales de las que gozan los trabajadores de Povisa en relación con el resto de trabajadores del ámbito sanitario de la Comunidad gallega tanto del ámbito privado como del público. Ventajas sociales del Convenio de Povisa no contempladas en otros convenios y que suponen una desventaja competitiva al ya comentado sobrecoste salarial: •

Días de libre disposición: Mientras que tanto el Convenio provincial como el Sergas recogen 3 días de libre disposición, el convenio colectivo de Povisa contempla recuperar los 14 festivos de calendario además de otros 21 días de libre disposición.

•

Plus de guardería: en el convenio de Povisa se contempla un plus de 37€ por hijo menor de 4 años.

•

Fondo de préstamos: Povisa debe disponer de 60 mil € para la concesión de préstamos a sus trabajadores.

•

Becas: Povisa destina anualmente 12 mil€ para becas de estudios

•

Póliza de vida: se contempla la contratación de una Póliza de seguro colectivo por un capital base de 6.000,12€.

•

Plus de domingos, festivos y noches del 24,31 de diciembre y 5 de enero: Se contempla el abono de un plus de 21€ por domingo y/o festivo trabajado, así como 49€ para las noches del 24, 31 de diciembre y 5 de enero.

•

Plus de distancia: abonándose el mismo a los trabajadores que residan fuera del casco urbano de Vigo.

•

Bolsa de vacaciones: se abonan 200€ a cada trabajador que disfrute sus vacaciones fuera del período vacacional.

Como se observa, las condiciones laborales en su conjunto son netamente más favorables en Povisa que en otras instituciones homólogas. A ello debemos añadir que el sistema de trabajo, su organización y los avances técnicos nos obligan a ajustarnos continuamente a las necesidades reales del Hospital, no a otras que no se corresponden con ellas, por muy utilizadas que éstas hayan sido en el pasado.

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VII

Conclusiones: • Povisa es una empresa privada que como tal necesita obtener una rentabilidad de su inversión para poder acometer la necesaria adaptación de sus instalaciones, la renovación tecnológica y el desarrollo profesional de sus trabajadores, garantizando su viabilidad y manteniendo la alta calidad asistencial alcanzada. • El coste de personal en Povisa supone un 65% del total de sus gastos. •

Povisa ha primado las medidas de flexibilidad interna de manera pactada a título individual con sus trabajadores, frente a otras medidas de flexibilidad externa.

• Todas las medidas llevadas a cabo en cuanto a la reducción de los costes de personal, hasta la fecha, han sido importantes pero no son suficientes. •

Povisa no es competitiva respecto a los hospitales de su entorno, tanto públicos como privados, debido a sus altos costes salariales y a la diferencia de estos con los de sus competidores.

• La administración pública ha asumido desde 2010 drásticas medidas para recortar el coste de su propio personal, medidas a las que no ha podido acogerse Povisa por estar reguladas en su propio Convenio colectivo y que actualmente se encuentra en fase de negociación.