UNIVERSIDAD DE LOS LAGOS - SEDE SANTIAGO

Seguridad Social y Relaciones Labores Convenios Internacionales ratificados por Chile en materia sindical

Integrantes:

Curso:Junio 7° C Ing. Santiago, 2013de Ejecución en Administración m/ Profesor: Administración Pública

Índice

INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 2 CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL..............................................................................3 Naturaleza jurídica de la libertad sindical.........................................................................4 Organización Internacional del Trabajo...............................................................................5 CONVENIOS DE LA OIT.................................................................................................6 Convenios 87 y 98 OIT....................................................................................................6 Convenio 87 de la OIT.................................................................................................7 Convenio 98 de la OIT.................................................................................................7 Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública...............................8 AMBITO DE APLICACIÓN...............................................................................................8 MEDIDAS DE FOMENTO Y DE TUTELA........................................................................9 DETERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES DE EMPLEO.............................................9 DERECHOS FUNDAMENTALES..................................................................................10 Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva....................................................11 CAMPO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES................................................................12 MÉTODOS DE APLICACIÓN........................................................................................13 FOMENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA..........................................................13 Conclusiones..................................................................................................................... 14 BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................16

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INTRODUCCIÓN La restauración de los derechos de los y las trabajadores/as es una tarea pendiente de vuelta a la democracia, sobre todo cuando la tendencia a la precarización laboral se acentúa. En Chile el 58% de los trabajadores gana menos de 300.000 pesos al mes, y año a año vemos como la discusión del salario mínimo excluye de la conversación a los y las trabajadores/as y a sus representantes. Es cuando se hacen relevante los derechos colectivos para avanzar en los derechos individuales de las mujeres y hombres trabajadores, desde este punto entonces miramos la importancia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los convenios desde la realidad Chilena. Podemos decir que las cuatro categorías de principios y/o derechos en el trabajo considerados como fundamentales son: la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. (OIT, 2012) El siguiente informe aborda los conceptos básicos de libertad sindical y negociación colectiva, tomando los 4 principales convenios de la OIT respecto a esto, que son el C087 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, C098 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, C151 Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, C154 Convenio sobre la negociación colectiva, poniendo mayor énfasis en los dos últimos, el 151 por tratarse del trabajo en la administración pública, y el 154 porque de los cuatro convenios es el único que actualmente no se encuentra ratificado por nuestro país.

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CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL La Libertad Sindical es un concepto que dentro de la doctrina nacional e internacional ha sido enfocada desde distintos puntos de vista. De allí entonces que el interés de revisar los conceptos que han dado diversos autores. El análisis de tales conceptos nos llevará al menos a poder señalar, cuáles son las características fundamentales de tal concepto. i El tratadista mexicano, don Héctor Santos Azuela señala que “en su concepción más amplia entendemos a la libertad sindical como un derecho personal de los trabajadores para formar sindicato, sindicarse o no, así como también la potestad de asociación sindical, ya para auto organizarse o actuar con independencia. 1 Tomás Sala Franco, laboralista español señala que “La libertad sindical es un concepto ambivalente. La libertad sindical se predica tanto de los trabajadores individualmente considerados, como de los sindicatos ya constituidos. En el primer caso se habla de libertad sindical individual y en el segundo de libertad sindical colectiva, o mejor, de autonomía sindical”2 Manuel Alonso Olea, tal vez el más conocido de los especialistas españoles, al tocar el tema de la libertad sindical expresa: “La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos, sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o extinguirlos con procedimientos democráticos”. “El derecho fundacional alcanza más allá del contrato de fundación en sí mismo, esto es, del acuerdo de asociación, a la formulación autónoma de las reglas organizativas y de funcionamiento, esto es, de los estatutos y reglamentos del sindicato creado, derecho que se atribuye no a los trabajadores individualmente, sino colectivamente a las organizaciones sindicales creadas, en el ejercicio de la libertad sindical”. 3 El profesor de Derecho del Trabajo francés, Jean-Claude Javillier, se refiere a la libertad sindical en los siguientes términos: “Ella constituye un elemento indispensable de todo sistema de relaciones profesionales entre empleadores y asalariados, y también de toda democracia política. Su estudio debe ser pues 1 Santos Azuela, Hector. “Estudios de Derecho Sindical y del Trabajo”. Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México. 1° edición, 1987, México, pág. 93

2 Sala Franco, Tomas. “Derecho Sindical”, Editorial Tirant lo Blanch, 1989, Valencia, España, Pág 40

3 Alonso Olea, Manuel. “Derecho del Trabajo”. Universidad Complutense de Madrid. Facultad de Derecho. Sección Publicaciones, Madrid, España, 1991, pág. 606.

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minucioso y sus diferentes elementos, individual (de adherir) y colectivo (de agruparse); positivo (ser miembro) y negativo (de no serlo), merecen una larga reflexión con el objeto de que sean articulados de la manera más pertinente. Conviene también tomar conocimiento de las diferentes concepciones de la libertad sindical que se practican a lo largo del mundo” 4

Naturaleza jurídica de la libertad sindical La libertad sindical se compone de dos derechos:  El derecho a la libertad (en su forma más primitiva referido a la

posibilidad de elegir con independencia de factores externos el destino propio)  Simultáneamente el derecho de asociación. Ambos son derechos inherentes a la esencia humana, luego, la libertad sindical es un derecho inherente a la esencia humana y por tanto a ella se imprimen las consecuencias respectivas (De Freitas, J., 2008). Se parte entonces de la idea del derecho de asociación que aplicado al ámbito de las relaciones laborales reconoce la posibilidad de conformar sindicatos u otras organizaciones colectivas cuyo objetivo principal es la defensa de los intereses de los trabajadores, fundada en dos ideas:  Las relaciones colectivas favorecen más a los trabajadores.  La asociación es un derecho de los trabajadores, por lo que ningún

trabajador puede ser obligado ni constreñido a asociarse en contra de su voluntad, es decir, el derecho de asociarse se funda en la libertad. La conclusión de lo anterior es que la libertad es un derecho natural, esto es, que tiene el hombre por la naturaleza misma de su condición. Por ende, tanto en el concepto de libertad como en el de asociación son inherentes a los derechos humanos fundamentales y siendo ello así, al hablar de libertad sindical –como especie de libertad de asociación- se le imprime, patenta y sella su carácter como derecho humano fundamental; y con ello –desde luego- las consecuencias respectivas. Por lo tanto, la libertad sindical resulta de esa fusión de la teoría de los derechos humanos y el derecho del trabajo; este último, con marcado énfasis en el Derecho Colectivo del Trabajo y que califica Villasmil como aquello con lo cual cerró el Derecho del Trabajo una de las más notables experiencias de enriquecimiento del Derecho en toda su historia.5 4 Javillier, Jean-Claude. “Droit du Travail”. Quinta edición. Librairie Générale de Droit et de Jurisprudence. Paris, France, 1996, pág. 383. 5 Humberto Villasmil Prieto, Fundamento de Derecho Sindical Venezolano, pág. 85

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Organización Internacional del Trabajo La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente. Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisión del Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez en París y luego en Versalles. La Comisión, presidida por Samuel Gompers, presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta por representantes de nueve países: Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos. El resultado fue una organización tripartita, la única en su género con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en sus órganos ejecutivos. La Constitución contenía ideas ya experimentadas en la Asociación Internacional para la Protección Internacional de los Trabajadores, fundada en Basilea en 1901. Las acciones en favor de una organización internacional que enfrentara temas laborales se iniciaron en el siglo XIX, y fueron lideradas por dos empresarios, Robert Owen (1771-1853) de Gales y Daniel Legrand (1783-1859) de Francia. La fuerza que impulsó la creación de la OIT fue provocada por consideraciones sobre seguridad, humanitarias, políticas y económicas. Al sintetizarlas, el Preámbulo de la Constitución de la OIT dice que las Altas Partes Contratantes estaban “movidas por sentimientos de justicia y humanidad así como por el deseo de asegurar la paz permanente en el mundo...”

“Trabajar para la justicia social constituye nuestra valoración del pasado, y  nuestro mandato para el futuro.” Juan Somavia, Director General de la OIT

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CONVENIOS DE LA OIT Los convenios de la OIT son tratados internacionales que, una vez aprobados por la Conferencia Internacional del Trabajo —foro tripartido que reúne representantes de gobiernos, trabajadores y empleadores—, pueden ser ratificadas o no por los países miembros. Los Convenios son elaborados después de mucho estudio y análisis de la realidad del mercado de trabajo en todo el mundo. Después que un país adopta un convenio, lo mismo pasa a valer como política de Estado, por encima de partidos o gobiernos. Los países que ratifican un Convenio están obligados por el derecho internacional a aplicarlo en su legislación y en sus prácticas nacionales, y tienen que enviar informes a la OIT referentes a su aplicación regularmente.

Convenios 87 y 98 OIT Los convenios 87 y 98 de la OIT, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación, y sobre la aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva, respectivamente, son los más importantes que ha sancionado la OIT, y en la actualidad, han sido ratificados por más de cien países cada uno. Se trata de los primeros tratados internacionales sobre derechos humanos en inclusive, en el caso del convenios 87, su aprobación es anterior a la Declaración Universal de Derechos Humanos. A fines de 1998, Chile aprobó los convenios 87 y 98 de la OIT.

Convenio 87 de la OIT El convenio 87 se llama Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación. El principio establecido se refiere al derecho libremente ejercido por los trabajadores, sin distinción alguna, a organizarse para fomentar y defender sus intereses. Fue adoptado el 9 de julio de 1948 por la conferencia general de la OIT, reunida en la ciudad de San Francisco, pero ratificado en Chile el 01 de febrero de 1999. 7

Está estructurado en cuatro partes: Libertad sindical, Protección del derecho de sindicación, Disposiciones diversas y finales. El convenio reconoce que los trabajadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen conveniente y de afiliarse a ellas, para defender sus intereses, es decir, formar y ser parte de sindicatos. El convenio reconoce dos puntos de gran trascendencia política: “Las autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal”. Asimismo, “dichas organizaciones de trabajadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa”.

Convenio 98 de la OIT El Convenio 98 se denomina derecho de sindicación y negociación colectiva. Adoptado el primero de julio de 1949 en Ginebra y fue ratificado en Chile el 01 de febrero de 1999. El principio establecido en este convenio consiste en la protección de los trabajadores en ejercicio del derecho de sindicación y la protección contra acto de injerencia contra dichas organizaciones (léase sindicatos) y el fomento de la negociación colectiva. El convenio regula que los trabajadores deben gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical. Especialmente protege el rechazo de su contratación a causa de su afiliación sindical, o el despido por su participación en actividades sindicales. Por otra parte, se deben crear organismos nacionales, o sea, autoridades gubernamentales para garantizar el derecho de sindicación de los trabajadores. Asimismo, el gobierno debe garantizar y proteger la negociación y los contratos colectivos de dichas organizaciones o sindicatos.

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Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública (núm. 151)

El Convenio 151 de la OIT (de 1978) establece el derecho a la organización y negociación colectiva de los trabajadores de la función pública, ratificado en Chile el 17 de julio del año 2000. “El Convenio 151 viene a garantizar derechos a los trabajadores públicos municipales, provinciales, departamentales o federales, de la administración directa o indirecta”, dice el comunicado de las organizaciones. “Prevé la inclusión de los servidores en la negociación de las condiciones de trabajo junto a los gobiernos, extendiendo a los trabajadores del servicio público las mismas garantías y condiciones de asociación y libertad sindicales aseguradas al trabajador del sector privado.”

El contenido es el siguiente:

AMBITO DE APLICACIÓN El Convenio comprende a todas las personas empleadas por la administración pública (en adelante empleados públicos). Cada país determinará el grado de aplicación a los empleados de alto nivel y a las fuerzas armadas y policías (arts. 1 y 2). Se define como organización de empleados públicos a toda organización, cualquiera que sea su composición, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos (art. 3).

MEDIDAS DE FOMENTO Y DE TUTELA El Convenio dispone que los empleados públicos gozarán de la protección adecuada contra todo acto de discriminación antisindical en relación con su empleo, como por ejemplo, sujetar el empleo a su no afiliación o desafiliación de una organización de empleados; despedir o perjudicar la empleado en cualquier forma por su afiliación o participación en actividades de la organización de empleados públicos (art. 4).

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Se consagra la autonomía respecto del Estado, a saber, las organizaciones de empleados públicos gozarán de completa independencia respecto de las autoridades públicas y de adecuada protección contra todo acto de injerencia de las autoridades en su constitución, funcionamiento o administración. Se dan ejemplos de actos de injerencia, como los destinados a constituir organizaciones dominadas por la autoridad o a sostener económicamente, o en otra forma, a las organizaciones de empleados con el objetivo de colocarlas bajo el control de la autoridad (art. 5). Por otra parte, deben concederse a los representantes de las organizaciones de empleados las facilidades necesarias para que realicen eficazmente sus labores dentro o fuera de su horario de trabajo. Estas facilidades no deberán perjudicar el adecuado funcionamiento del servicio respectivo (art. 6).

DETERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES DE EMPLEO El Convenio estatuye que deben adoptarse medidas adecuadas, según las condiciones nacionales, para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades competentes y las organizaciones de empleados públicos, acerca de las condiciones de empleo. Podrán contemplarse, además, otros métodos que permitan a los empleados participar en la determinación de dichas condiciones. La solución de los conflictos que se produzcan deberá procurarse por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales como la medicación, la conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspiren confianza a los interesados (art. 7).

DERECHOS FUNDAMENTALES El Convenio postula que los empleados públicos, al igual que los demás trabajadores, gozarán de los derechos civiles y políticos esenciales para el normal ejercicio de la libertad sindical, sin perjuicio de las obligaciones que se deriven de su condición y de la naturaleza de sus funciones (art. 8). En consecuencia, el Convenio Nº 151 establece todos los atributos de la libertad sindical6, a saber: 6 Gamonal Contreras, Sergio, Derecho Colectivo del Trabajo, Santiago, LexisNexis, 2002, p. 92 y ss

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Libertad de constitución y afiliación (art. 4), de reglamentación (art. 5), de representación (art. 5), de disolución (art. 5), de federación (art. 5) y de actuación sindical (arts. 5, 6, 7 y 8). Considerando la visión triangular del derecho colectivo 7, o sea sus elementos esenciales (sindicato/organización, negociación colectiva/autonomía y huelga/autotutela), podemos afirmar igualmente que el Convenio Nº 151 reconoce estos tres pilares. En efecto, contempla la organización en su art. 4, la autonomía en sus arts. 5, 6, 7 y 8, y la autotutela en sus arts. 7 y 8 8. Contrastando el Convenio Nº 151 con el panorama de la legislación chilena es fácilmente comprobable que nuestro ordenamiento sólo contempla la fase de organización del sector público, con la ley Nº 19.296, prohibiendo tanto la autonomía como la autotutela. Por tanto una labor pendiente es la reforma de nuestro sistema jurídico (Constitución y leyes) con el fin de seguir la tendencia internacional y comparada en materia de negociación colectiva del sector público. Por otra parte, el Convenio Nº 87, sobre libertad sindical, aprobado y vigente en nuestro país también es aplicable a los funcionarios públicos, como ha dictaminado el Comité de Libertad Sindical 9, lo cual refuerza la necesidad de reformar el limitativo marco legal existente.

7 De la Cueva, Mario “La situación laboral de los trabajadores públicos”, en El humanismo jurídico de Mario de la Cueva, Ana Luisa Izquierdo y de la Cueva (comp.), 1ª ed. en la revista Derecho Laboral, Revista de Doctrina, Jurisprudencia e Información Social, t. XXVII, Nº 136, Montevideo, octubre-diciembre 1984, Ed. Fondo de Cultura Económica, 2ª ed., México, 1994, p. 675 y ss. 8 Libertad Sindical, Recopilación de principios y decisiones del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, 5ª edición revisada, Ginebra, oficina Internacional del Trabajo, 2006, p. 115 9 La Libertad Sindical, op. cit., p. 49

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Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva (núm. 154) La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo). En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical.

El Convenio 154 de la OIT (de 1981), trata del incentivo a la negociación colectiva. Para efecto del Convenio 154, la expresión “negociación colectiva” comprende todas las negociaciones que ocurran entre, de una parte, un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores y, de otra parte, una o varias organizaciones de trabajadores. “El Convenio 154 prevé que deberán ser adoptadas medidas adecuadas a las condiciones de cada país para el estímulo a la negociación colectiva.” El contenido del convenio es el siguiente:

CAMPO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES Artículo 1 1. El presente Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica.

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2. La legislación o la práctica nacionales podrán determinar hasta qué punto las garantías previstas en el presente Convenio son aplicables a las fuerzas armadas y a la policía. 3. En lo que se refiere a la administración pública, la legislación o la práctica nacionales podrán fijar modalidades particulares de aplicación de este Convenio. Artículo 2 A los efectos del presente Convenio, la expresión “negociación colectiva” comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varías organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez. Artículo 3 1. Cuando la ley o la práctica nacionales reconozcan la existencia de representantes de trabajadores que respondan a la definición del apartado b) del artículo 3 del Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971, la ley o la práctica nacionales podrán determinar hasta qué punto la expresión “negociación colectiva” se extiende igualmente, a los fines del presente Convenio, a las negociaciones con dichos representantes. 2. Cuando en virtud del párrafo 1 de este artículo la expresión “negociación colectiva” incluya igualmente las negociaciones con los representantes de los trabajadores a que se refiere dicho párrafo, deberán adoptarse, si fuese necesario, medidas apropiadas para garantizar que la existencia de estos representantes no se utilice en menoscabo de la posición de las organizaciones de trabajadores interesadas.

MÉTODOS DE APLICACIÓN Artículo 4

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En la medida en que no se apliquen por medio de contratos colectivos, por laudos arbitrales o por cualquier otro medio conforme a la práctica nacional, las disposiciones del presente Convenio deberán ser aplicadas por medio de la legislación nacional.

FOMENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Artículo 5 1. Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociación colectiva. 2. Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este artículo deberán tener por objeto que: a) la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el presente Convenio; b) la negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se refieren los apartados a), b) y c) del artículo 2 del presente Convenio; c) sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores; d) la negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas; e) los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva. Artículo 6 Las disposiciones del presente Convenio no obstaculizarán el funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliación o de arbitraje, o de ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociación colectiva. Artículo 7 Las medidas adoptadas por las autoridades públicas para estimular y fomentar el desarrollo de la negociación colectiva deberán ser objeto de consultas previas y, cuando sea posible, de acuerdos entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Artículo 8 14

Las medidas previstas con objeto de fomentar la negociación colectiva no deberán ser concebidas o aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de negociación colectiva.

Conclusiones En nuestro país, la relación de los y las funcionarios/as públicos está dada por un régimen estatutario (derecho administrativo) y no por uno contractual (derecho laboral) por lo tanto la aplicación del derecho colectivo en el sector público se ha dado como una situación de hecho y no de derecho, esto, a través de las negociaciones colectivas de facto, como lo son la negociación del reajuste, u otras formas de negociación que posteriormente son formalizadas por el órgano que corresponda, por ejemplo, el poder legislativo. El Convenio 151 establece el derecho a la organización y negociación colectiva de los trabajadores de la función pública. A su vez, el Convenio 154 trata del incentivo a la negociación colectiva. Libertad sindical y negociación colectiva están en el eje de las acciones de varias organizaciones sindicales a nivel internacional, ya que a pesar de las recomendaciones de la OIT, muchos trabajadores y trabajadoras se ven impedidos de formar sindicatos y firmar colectivamente sus contratos de trabajo. La libertad sindical y el derecho de huelga en el sector privado se encuentran establecidos en casi todos los ordenamientos jurídicos, a diferencia de lo ocurrido en el sector público donde dicho reconocimiento ha sido bastante posterior. 10 De hecho nuestra legislación laboral excluye a los/as trabajadores del sector público en sus normas, el Código del Trabajo en su artículo primero dispone que sus preceptos no se aplicarán a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Además contempla la huelga solamente dentro del procedimiento reglado de negociación colectiva del sector privado. En el caso de los/as funcionarios 10 Pera, Giuseppe, Compendio di diritto del lavoro, “Piccola Biblioteca Giuffrè”, Milano, Dott. A. Giuffrè Editore, 1992, p. 97.

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públicos, la Constitución prohíbe la huelga de los funcionarios del Estado y de las municipalidades, consignado en su artículo 19 Nº 16º inciso final. La ley Nº 18.834, sobre Estatuto Administrativo, prohíbe a los funcionarios en su art. 84 letra i) organizar o pertenecer a sindicatos en el ámbito de la administración del Estado, dirigir, promover o participar en huelgas, interrupción o paralización de actividades totales o parciales perturbando el normal funcionamiento de los órganos de la Administración del Estado. La infracción de esta prohibición es sancionada con la destitución del funcionario/a (art. 125 del Estatuto Administrativo). Por otra parte, la ley Nº 12. 927 sobre Seguridad del Estado sanciona penalmente en su artículo 11 a los responsables de toda interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga de los servicios públicos o de utilidad pública, o en las actividades de la producción, del transporte o del comercio, sin sujeción a las leyes y que produzcan alteraciones del orden público o perturbaciones en los servicios de utilidad pública o de funcionamiento legal obligatorio o daño de cualquiera de las industrias vitales. Por esto, la Comisión de expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones 2012 (82.ª reunión) propone la modificación casi integral del Derecho Colectivo del Trabajo en Chile, recomendando efectuar sustantivas modificaciones, tanto a los Libros III, como IV, del actual Código del Trabajo (Libro III “De las Organizaciones sindicales y del Delegado del Personal”, Libro IV “De la Negociación Colectiva”), así como a otras leyes y normas que afectan la misma garantía universal, algunas ya mencionadas. Por ejemplo, respecto a la vulneración del convenio 87, no sólo se recomienda la modificación de las normas restrictivas en materia de libertad sindical, tanto en el sector privado como en el sector público, sino que además se propone la modificación de la Ley de Seguridad Interior del Estado, para que no se aplique a los trabajadores y sus representantes. Por esto es importante que se denuncie la vulneración para que el mismo Estado de cumplimiento a sus compromisos internacionales ajustando la legislación. Los pilares centrales de los derechos colectivos de los/as trabajadores son la negociación colectiva, la huelga y el derecho a sindicalización, por eso la importancia de la libertad sindical. Pero la “no participación” tiene directa relación con las prácticas antisindicales y obstaculización de la afiliación sindical, lo que implica una merma del pleno ejercicio del derecho fundamental de la libertad sindical.

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En nuestro análisis, la huelga se hace una herramienta prácticamente imposible de implementar, porque legalmente está desprotegido al existir posibilidad de reemplazo de los trabajadores en huelga lo hace un instrumento ineficaz, por lo que además expone a los/as dirigentes y compañeros/as que participen en ella.

Respecto a la negociación colectiva, creemos que es un instrumento estéril en este momento, porque se debe negociar en condiciones de poder, que muchas veces no es la situación de los/as trabajadores. Para finalizar, decir que para que los convenios de la OIT tengan éxito, es necesario contar con la unidad de los trabajadores, tanto públicos como privados, para exigir un cambio en la actual legislación laboral, que el Estado cumpla con sus compromisos internacionales, y cese en la vulneración de derechos contra los trabajadores.

BIBLIOGRAFIA •

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Los convenios 87 y 98 de la OIT http://www.elsalvador.com/noticias/2005/07/01/editorial/edi4.asp

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La libertad sindical, el conflicto de intereses y su negación http://bloglegal.bcn.cl/lalibertad-sindical-el-conflicto-de-intereses-y-su-negacion

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Orígenes e Historia de la OIT http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/history/lang-es/index.htm

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La negociación colectiva en el sector público y el Convenio Nº 151 de la OIT http://www.monitoreolaboral.cl/Informes_Economicos_Social/XVII%20Informe %20Neg%20Colectiva%20SecPub%20Conv151%20OIT.pdf

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http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--relconf/documents/meetingdocument/wcms_205520.pdf

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Convenios de la OIT http://www.csa-csi.org/index.php? option=com_content&view=category&id=345&Itemid=394&lang=es

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Negociación Colectiva http://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3n_colectiva

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i Varios conceptos de este trabajo fueron obtenidos del texto “LIBERTAD SINDICAL. EFECTOS DE LA PROMULGACION DE LOS CONVENIOS 87 Y 98 de O.I.T., EN LA LEGISLACION CHILENA” de la profesora Sra. Rosa María Mengodd Gimeno.