cuadernos DDEL mercado DDE Trabajo 5

JUNIO 2010

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edición semestral

TEMA DE ACTUALIDAD › La reforma laboral de 2010: una discusión de sus componentes básicos › El modelo austríaco de despido. Una nota sobre su posible aplicación en España › ¿Esperamos demasiado de la reforma laboral? DOSSIER: Procesos de inserción laboral › Reforzar los Servicios Públicos de Empleo en Europa y España para afrontar la crisis › Los observatorios del mercado de trabajo ante la crisis › El tiempo y los espacios de las actividades de orientación › Seleccionar en momentos de cambio › Excelencia y equidad en el sistema educativo como motor de la sociedad del conocimiento.El caso finlandés › Formación profesional dual en Alemania. Estructura y ventajas para el mercado laboral y empresas › Observatorio Adecco..Situación del Mercado Laboral COLABORACIONES › La influencia de la crisis económica en la economía sumergida en Alemania, España y en otros países de la OCDE en el 2010 › El empleo de los jóvenes ante la crisis › Observatorio de la Ocupaciones: Asumiendo nuevos retos FORMACIÓN › Estudio de la correspondencia entre la formación profesional para el empleo del SPEE y la formación profesional reglada de la Ciudad Autónoma de Melilla GESTIÓN › www.redtrabaja.es, mejor iniciativa de Administración Electrónica 2010 LEGISLACIÓN › Prestaciones por desempleo y políticas activas INDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO › El empleo en España en el primer trimestre de 2010

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TEMA DE ACTUALIDAD

Edita:

› La reforma laboral de 2010: una discusión de sus componentes básicos Miguel Ángel Malo Ocaña

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› El modelo austríaco de despido. Una nota sobre su posible aplicación en España Valeriano Gómez Sánchez

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Consejo de Redacción:

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Rafael García Aznar Ramón Martínez Sáez de Guinoa Pedro Juan Parra Oncins

› ¿Esperamos demasiado de la reforma laboral? Robert Tornabell Carrio

DOSSIER: PROCESOS DE INSERCIÓN LABORAL

Diseña e imprime:

› Reforzar los Servicios Públicos de Empleo en Europa y España para afrontar la crisis Maravillas Rojo Torrecilla

S&P Zaragoza 27

› Los observatorios del mercado de trabajo ante la crisis Oriol Homs i Ferret

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› El tiempo y los espacios de las actividades de orientación Julio Fernández Garrido

Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal. Dirección Provincial de Zaragoza

ISSN: 1889-2809 27 NIPO: 794-10-098-3

Depósito Legal: Z-2456-2008 43

› Seleccionar en momentos de cambio Amparo Osca Segovia

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› Excelencia y equidad en el sistema educativo como motor de la sociedad del conocimiento, el caso finlandés Javier Melgarejo Draper

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› Formación profesional dual en Alemania. Estructura y ventajas para el mercado laboral y empresas Reinhard Zedler

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› Observatorio Adecco: Situación del Mercado Laboral Rosa Cabezas Ventura

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COLABORACIONES › La influencia de la crisis económica en la economía sumergida en Alemania, España y en otros países de la OCDE en el 2010 Friedrich Schneider

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› El empleo de los jóvenes ante la crisis Raymond Torres

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› Observatorio de la Ocupaciones: Asumiendo nuevos retos Observatorio de la Ocupaciones

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FORMACIÓN › Estudio de la correspondencia entre la formación profesional para el empleo del SPEE y la formación profesional reglada de la Ciudad Autónoma de Melilla Joaquín Arana Torres

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GESTIÓN

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ENERO 2010

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› www.redtrabaja.es, mejor iniciativa de Administración Electrónica 2010 Javier Orduña Bolea Mª Carmen Olmos Gómez

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LEGISLACIÓN › Prestaciones por desempleo y políticas activas Ángel Baeyens Vallés y José Antonio Quintana Puertolas

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TEMA DE ACTUAL IDAD › redtrabaj@: la nueva web de los Servicios Públicos de Empleo › Economía y empleo de España sostenibles DOSSIER: NUEVO MODELO PRODUC › La economía TIVO española en la encrucijada. Transición necesari a a un nuevo modelo › Modelo product productivo ivo, mercado de trabajo y cualifi › Innovación y futuro cación de los trabajad › La energía eólica ores crea trabajo en la Unión Europea › Internet paradigm a del cambio social, › Trabajando con económico y laboral la arquitectura natural, oportun › La producción idades para el ecológica como futuro fuente de empleo COLABORACION ES › La representatividad de la mujer árabe ¿puntos de encuent en el tejido product ro ? ivo: › El mercado de trabajo en Aragón: Crisis compartida › Fondo estatal: una apuesta de pero matizada éxito por › El Paro Fricciona l, en clave de solución el empleo FORMACIÓN › La Formación Ocupacional GESTION › Bienvenido reconoc

y las Energías Renovab

les

imiento

LEGISLACIÓN › El Programa Tempora

l de Protección

por Desempleo

e Inserción METODOLOGIA › Una fuente de información: la muestra continua de vidas laborale s INDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO › El empleo en España en el tercer trimestre 2009

INDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO › El empleo en España en el primer trimestre de 2010 Ramón Martínez Sáez de Guinoa Pedro Juan Parra Oncins

121 Se pueden solicitar ejemplares en esta dirección:

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[email protected]

Hace unos días en una reunión en el Ministerio de Trabajo e Inmigración alguien aludió a la complejidad de la vida. Tan complicada que aquí me encuentro presentando el número cinco de la revista Cuadernos de Mercado de Trabajo y habiéndome incorporado desde hace un año a una línea de trabajo tan importante y compleja como es la confluencia entre la Documentación y el Observatorio de las Ocupaciones. Con este quinto número de Cuadernos de Mercado de Trabajo, se cumplen dos años desde su aparición y quizá sea buen momento para resaltar no solo la variedad de temas que se han analizado en este periodo, sino la cantidad de colaboradores que han participado en sus páginas. Se ha ido cumpliendo así uno de los objetivos con los que comenzaba esta experiencia y posiblemente sea una de las razones que explique la buena acogida que ha tenido. Aspectos como los empleos verdes, la crisis económica, el nuevo modelo productivo o la economía social se han tratado en profundidad y a la vez estas páginas se han hecho eco de cuestiones de ámbito regional, nacional o internacional, de temas legislativos, metodológicos o vinculados a la gestión del empleo, que se han abordado desde diferentes puntos de vista por especialistas procedentes del mundo universitario, de distintas administraciones públicas o del ámbito privado. Especialistas que se han prestado a participar en esta iniciativa, de forma desinteresada, con el resultado de sus investigaciones más recientes o con el conocimiento acumulado por su experiencia profesional y a los que me gustaría mostrar desde aquí nuestro agradecimiento. El dosier del presente número es precisamente una muestra de la mencionada diversidad, en la medida que los procesos de inserción laboral no pueden ser abordados por una única disciplina ni contemplados desde una sola perspectiva. El hecho que se incluya en la revista una sección de Temas de actualidad y que en este número esté dedicada a la reforma laboral nos indica la urgencia que manifiestan algunas cuestiones y la utilidad que pueden tener actualmente todas las aportaciones al debate. La crisis ha afectado considerablemente a las economías de la Unión Europea. Una de las manifestaciones de la crisis económica es la inadecuación entre la oferta y la demanda, y la exigencia actual de mayor cualificación profesional para todos los trabajadores. La estrategia de Lisboa será sustituida por la estrategia 2020 de la

UE, en la que son elementos centrales la mejora del conocimiento, las cualificaciones y las competencias. Es importante anticiparse a las necesidades de las competencias requeridas y la función de pronosticar esas necesidades, además de tenerlo presente a la hora de diseñar la enseñanza y formación. Llevo trabajando muchos años en este Organismo en temas de empleo, prestaciones por desempleo y en la creación de bases de datos documentales, he colaborado con otros centros de documentación y redes documentales europeas, como la Red Refer del Cedefop. Paralelamente, la línea de trabajo del Observatorio de las Ocupaciones iniciaba su andadura en estudios de mercado de trabajo, que nosotros referenciábamos en nuestras bases de datos bibliográficas, año tras año, percibiendo sus mejoras y su utilidad. Ambas líneas de trabajo tocaban temas paralelos, pero se complementaban mutuamente. Ambas líneas forjaron espléndidos equipos, cuyos productos son muestra de ello. Productos que es mucho más que la suma de las partes, que han quedado como referentes en la materia. Afortunadamente ambas líneas han confluido, se han sumado esfuerzos, dinámicas, sinergias, se han creado entendimientos, interconexión de datos, se han hecho visibles los resultados. En definitiva, el resultado de un buen trabajo de equipo. Muchas personas en este trabajo han dado, anónimamente, lo mejor de si mismos. Tenía razón Goethe, somos seres colectivos. Desde esta presentación me gustaría señalar que Cuadernos es el reflejo de la actualización y renovación en la que se encuentra el Observatorio de las Ocupaciones en la medida que pretende ser vehículo de trasmisión de los debates y reflexiones que se están produciendo actualmente sobre distintas cuestiones del mercado de trabajo. La revista se dirige a una amplia audiencia, no es un coto privado para especialistas, antes al contrario: difunde los temas y debates científicos entre todas aquellas personas que se interesen por la evolución de los temas del mercado de trabajo. Es evidente que ninguno de los temas que se han abordado en este periodo se agotan en si mismos, quedan abiertos, y es por ello que me gustaría invitar desde aquí a la participación. Si es que una presentación se puede dedicar a alguien, me gustaría dedicársela a Pilar Carolina González García, una gran profesional, recientemente jubilada y que participó en la gestación de Cuadernos.

Mª Luz de las Cuevas Torresano Jefa de Área de Estudios Prospectivos y Documentación Subdirección General de Estadística e Información del Servicio Público de Empleo Estatal

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Oriol Homs analiza las medidas que deben adoptar los observatorios del mercado de trabajo para ocupar un papel relevante en un sistema de empleo eficaz, siendo generadores de información veraz y útil. Presenta además datos interesantes –“….cifras que están indicando que el cambio del modelo productivo está en marcha,…” para hacer una valoración equilibrada del impacto de la crisis en los momentos actuales y futuros.

Desde el año 2008 la situación económica y el paro han sido los dos principales problemas para los españoles. Según datos del CIS, en este primer semestre prácticamente el 80% de los ciudadanos destaca el desempleo como su principal preocupación. No es para menos; los más de 4 millones de desempleados son un lastre para cualquier país y una preocupación para los gestores públicos. Todo esfuerzo será necesario, por tanto, para acometer la urgente tarea de incrementar la contratación laboral y reducir el porcentaje de personas que figuran en situación de desempleo. Este número de Cuadernos pretende analizar con rigor algunas de estas medidas, pretendiendo ser útiles a la hora de abordar el estudio y análisis de políticas o herramientas que favorezcan la creación de empleo de calidad y la definición de procesos de inserción laboral (la formación, la orientación, la educación, los sistemas de selección,…). Y como no, la reforma laboral, que finalmente ha visto la luz con la esperanza de que se constituya en un eje fundamental para favorecer la activación económica y el incremento en la contratación de trabajadores. Miguel Ángel Malo analiza algunos aspectos del reciente Real Decreto-ley 10/2010, para responder a la cuestión de si se trata de una reforma laboral en profundidad que afectará a elementos esenciales de nuestro mercado de trabajo. Opina que de ser así debería atajar la dualidad entre contratación temporal e indefinida, a la vez que recondujera el mal uso del sistema de despidos. También hace un análisis de la adaptación del modelo austriaco de despido en nuestro país. En esta misma línea, Valeriano Gómez aborda la explicación del citado modelo austriaco y su posible aplicación en España. Se analiza la posibilidad de su traslación parcial a nuestro país, de forma que no afectase negativamente al núcleo básico de los derechos laborales ni incrementara los costes sociales a cargo de las empresas. Robert Tornabell nos ilustra sobre la reforma laboral en Alemania y, más concretamente, sobre el “Kurzarbeit” – medidas para evitar despedir a trabajadores en ciclos de baja actividad económica - con el aval que otorgan los datos objetivos conseguidos en los meses con mayor incidencia de la crisis, entre octubre de 2008 hasta abril de 2010: sólo 200.000 puestos de trabajo perdidos y una tasa de paro del 8%. En el dossier se abordan el papel de los servicios públicos de empleo y herramientas relacionadas con los procesos de inserción laboral. Maravillas Rojo aborda los nuevos retos a los que se deben enfrentar los servicios públicos de empleo para adaptarse a una nueva realidad originada por la crisis y también por la necesidad de jugar un papel crucial en estos tiempos. Seguridad de trabajo frente a seguridad de empleo, adaptación a las expectativas de personas y empresas, diversificación de necesidades, desburocratización, vinculación de políticas activas y cobertura de desempleo,… son conceptos que deben ser asumidos para mejorar y modernizar su gestión.

Julio Fernández realiza una valoración de la orientación profesional desde la perspectiva de tres aspectos: porqué debe usarse la orientación, qué actividades se deben realizar para conseguir los objetivos que se pretenden y, finalmente, qué problemas y debilidades condicionan su eficacia y la consecución de logros. Amparo Osca, con la premisa de que “lo hecho hasta ahora no sirve para abordar los nuevos retos”, analiza la selección de personal como un proceso de doble evaluación: de la organización y del puesto de trabajo, por un lado, y del candidato, por otro. Además afirma que un factor de motivación del trabajador es la integración de la selección de personal en la política de recursos humanos de la empresa. Sigue un interesante estudio sobre el sistema educativo finlandés a cargo de Javier Melgarejo. El autor basa su éxito en el buen funcionamiento coordinado de tres subsistemas: familiar, escolar y sociocultural. Además de algún dato de contraste que nos debe hacer reflexionar –por ejemplo, sólo un 18% de los padres españoles cree que la familia es más responsable en la educación de los hijos que la escuela, frente al 55% finlandés- plantea una batería de propuestas de mejora para nuestro modelo. Reinhard Zedler expone los resultados obtenidos con el sistema de formación profesional dual alemán. Además de los beneficios para los empresas y trabajadores, en su implantación reside el éxito de la creación de empleo entre los jóvenes y, por tanto, los bajos niveles de desempleo juvenil en Alemania. Y quizá también, en opinión de esta editorial, la imagen de marca de los productos y servicios de ese país. Rosa Cabezas nos presenta los resultados más relevantes de la XIII Edición de Infoempleo, celebrada el pasado mes de marzo, analizando sectorialmente la generación de empleo y los efectos de la crisis: territorialmente, por sectores de actividad, por áreas funcionales y por perfiles profesionales. Por primera vez se incluye en esta edición el empleo no cualificado. Arrancan las Colaboraciones con un tema polémico en los últimos meses. Friedrich Schneider nos presenta un análisis comparativo del desarrollo de la economía sumergida en España y otros veinte países de la OCDE desde 1990, realizando una cuantificación de su impacto en parámetros como número de trabajadores afectados, sectores de actividad, porcentajes del PIB, volumen global de ingresos,… Raymond Torres focaliza su colaboración en un análisis del empleo juvenil, caracterizado por su mayor precariedad, un desempleo masivo y una creciente diferencia entre la tasa de desempleo de los jóvenes y adultos. A pesar de esta realidad general, algunos países han conseguido disminuir en puntos porcentuales esta brecha, manteniendo una tasa de desempleo juvenil inferior a la media. En el análisis de estas políticas activas se centra el artículo. Nuestros Observatorios de las Ocupaciones celebraron en Tarragona, en el mes de abril, las jornadas “Asumiendo nuevos retos”, con

la conclusión general sobre la necesidad de aplicar criterios de calidad en la gestión de la información para adecuar los productos del Observatorio a las expectativas demandadas por la sociedad, empresas y trabajadores. Joaquín Arana y M ª del Carmen Olmos presentan un estudio práctico sobre la coherencia de las políticas formativas de distintos organismos públicos en la ciudad de Melilla, caracterizada por un alto desempleo femenino (66% del desempleo total) y con un perfil académico poco cualificado (el 83% de los desempleados), y con graves problemas de inserción laboral dado que Melilla tiene un escaso tejido productivo que pueda absorber esa mano de obra sin cualificar. Siguen tres artículos en clave interna. Javier Orduña recoge en su colaboración, entre otras cuestiones, los argumentos que ha considerado el jurado de las Jornadas sobre Tecnologías de la Información para la Modernización de las Administraciones Públicas (Tecnimap 2010) para otorgar el primer premio a redtrabaj@, al reconocerla, dentro de los servicios de administración electrónica y de mejora de los servicios públicos, como la mejor iniciativa de la Administración General del Estado. José Antonio Quintana y Ángel Baeyens realizan un estudio jurídico sobre la vinculación entre las políticas de prestaciones por desempleo y las políticas activas, abordando las obligaciones de las personas beneficiarias de prestaciones, así como la necesaria coordinación entre las administraciones central (SPEE) y autonómicas (servicios públicos de empleo).

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Amparo Osca Segovia Universidad de Educación a Distancia (UNED)

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Ángel Baeyens Vallés Servicio Público de Empleo Estatal

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Friedrich Schneider Johannes Kepler University of Linz

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Javier Melgarejo Draper Colegio Claret de Barcelona

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Javier Orduña Bolea Servicio Público de Empleo Estatal

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Joaquín Arana Torres Servicio Público de Empleo Estatal. Universidad de Granada

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José Antonio Quintana Puertolas Servicio Público de Empleo Estatal

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Julio Fernández Garrido Escuela de Relaciones Laborales. Universidad Complutense de Madrid

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Maravillas Rojo Torrecilla Ministerio de Trabajo e Inmigración

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Mª del Carmen Olmos Gómez Universidad de Granada

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Mª Luz de las Cuevas Torresano Servicio Público de Empleo Estatal

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Miguel Ángel Malo Ocaña Universidad de Salamanca

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Oriol Homs i Ferret Centre d’Iniciatives i Recerques Europees a la Mediterrània (CIREM)

Algunos indicadores parecen atisbar algo de luz al final del túnel. Ninguna noticia será mejor bienvenida que la consolidación de la recuperación económica, el cambio de tendencia del mercado de trabajo y el descenso del desempleo. Conscientemente hemos dejado al margen de este número quizá la herramienta más importante en los procesos de inserción laboral, la intermediación, que será el tema central de nuestro próximo número. Si abogamos por un empleo de calidad, estable y duradero en el tiempo, el papel de todos los actores implicados en la intermediación laboral es fundamental. Además de los necesarios postulados teóricos, pretendemos también conocer qué hacen los países de nuestro entorno que presentan unos envidiables porcentajes de desempleo y de cuyas interesantes prácticas tuvimos conocimiento en la reciente Conferencia Europea de los Servicios Públicos de Empleo celebrada en Zaragoza.

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Pedro Juan Parra Oncins Servicio Público de Empleo Estatal

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Rafael García Aznar Servicio Público de Empleo Estatal

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Ramón Martínez Sáez de Guinoa Servicio Público de Empleo Estatal

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Raymond Torres Organización Internacional del Trabajo (OIT)

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Reinhard Zedler Escuela Técnica Superior de Coblenza

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Robert Tornabell Carrio Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas (ESADE)

Un saludo.

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Rosa Cabezas Ventura Adecco

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Valeriano Gómez Sánchez Instituto Universitario y de Investigación Ortega y Gasset

Como cierre ya habitual, los colaboradores del Observatorio de las Ocupaciones de Zaragoza, Ramón Martínez y Pedro Parra informan sobre indicadores del mercado de trabajo correspondientes al primer trimestre de este año, destacando dos ideas fuerza: se mantienen la destrucción de empleo y el descenso de la contratación, aunque se atenúa su efecto negativo en el mercado de trabajo y, por otra parte, el paro se focaliza en el sector servicios, mientras que desciende en industria y construcción.

Rafael García Aznar Director Provincial SPEE Zaragoza

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tema de actualidad

La reforma laboral de 2010: una discusión de sus componentes básicos * Mi M ig gu uell Áng ngel ngel el Mal alo Oc Ocaña añ a ña

En este artículo, se analizan los componentes básicos de una reforma en profundidad del mercado de trabajo y se discute si la realizada por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, contiene dichos componentes básicos. En especial, se analizan la nueva definición de las causas económicas para despedir y el nuevo procedimiento para el descuelgue salarial. El resto de componentes del Real Decreto-ley se valoran como elementos complementarios de esos dos cambios que, si funcionan tal como se han diseñado en el Real Decreto-ley, permitirán atajar la dualidad y conducir a un crecimiento más sano del empleo cuando éste se produzca. Sin embargo, están poco desarrolladas piezas fundamentales como una mayor atención a los trabajadores menos cualificados y un nuevo diseño de las políticas activas. Se discute también si los beneficios de un sistema austriaco se pueden obtener también bajo la forma “mixta” prevista para el futuro inmediato.

Este artículo se basa en gran medida en ideas discutidas y desarrolladas conjuntamente con Carlos García Serrano y José Ignacio Pérez Infante (véase Malo et al., 2010). Sin embargo, el autor es el único responsable de la forma concreta en que aquí se exponen esas ideas. Agradezco a Begoña Cueto su ayuda en la explotación de los datos de la Muestra Continua de Vidas Laborales.

* Profesor de Fundamentos del Análisis Económico. Departamento de Economía e Historia Económica. Universidad de Salamanca

SUMARIO 1. Introducción 2. Los componentes básicos de una reforma laboral en profundidad 3. ¿Es el Real Decreto-ley 10/2010 una reforma en profundidad para atajar la dualidad?

Lo anterior implica que suele ser difícil hacer cambios drásticos en el sistema de relaciones laborales, con lo que las reformas tienden a ser gradualistas. Esto proporciona una explicación no sólo a que las reformas sean habitualmente en el margen (es decir, aplicables a los nuevos entrantes en el mercado), sino también a la fuerte inercia del statu quo, que lleva a que los agentes tiendan a perpetuar prácticas anteriores bajo la nueva regulación anulando en ocasiones todos (o parte de) los efectos positivos que se esperaban obtener.

4. Una digresión sobre el sistema austriaco y su aplicación mixta en España 5. Conclusiones 6. Bibliografía PALABRAS CLAVE Temporalidad. Despido. Indemnizaciones por despido. Descuelgue salarial. Contrato indefinido.

¿Cuándo son posibles cambios de fondo del sistema institucional del mercado de trabajo? Cuando las demás vías de acción están cerradas y los problemas son lo bastante grandes como para que la sociedad se atreva a correr el riesgo de crear nuevas instituciones y nuevas pautas de comportamiento. En definitiva, un momento como el actual. ¿Es el Real Decreto-ley 10/2010 una reforma en profundidad en este sentido? ¿Ha afectado a aspectos esenciales del mercado de trabajo español? ¿Da lugar a nuevas pautas de comportamiento? Los siguientes apartados intentan responder a estas preguntas con un análisis de los principales componentes de dicho Real Decreto-ley.

1 Introducción 2 Los componentes básicos de una El empleo lo crean las empresas, son ellas quienes contratan a los trabajadores para la realización de determinadas tareas. Así pues, si los mercados de bienes y servicios en los que operan las empresas atraviesan malos momentos resulta difícil que el empleo experimente una brusca recuperación incluso contando con la “mejor” regulación laboral imaginable. Dicho esto, es cierto que los shocks (positivos y negativos) que afectan a los mercados de bienes pueden tener diferente impacto sobre el mercado de trabajo en función del tipo de regulación existente. En especial, la normativa puede ser crucial para que los vaivenes económicos afecten más a unos colectivos de trabajadores que a otros. Pero, además, los agentes económicos no son pasivos ante la normativa laboral, sino que la usan estratégicamente para conseguir sus objetivos, de forma que puede existir una determinada serie de leyes escritas con una cierta intención que después tengan una aplicación práctica por parte de los agentes que transforme de forma radical esa intención original. Los efectos indeseados o imprevistos no están tampoco precisamente ausentes en las reformas del mercado de trabajo. Al fin y al cabo, la normativa no deja de ser un conjunto de instituciones con muchas interacciones entre diferentes partes, de forma que unas potencian el efecto de otras o las contrarrestan. Las instituciones del mercado de trabajo son el resultado de un largo proceso histórico de acumulaciones, pactos, arreglos y complementariedades entre instituciones. Esta evolución histórica les dota de una cierta coherencia o estilo propios, lo cual no excluye la posibilidad de incoherencias relevantes entre diferentes partes de un sistema institucional complejo como es la regulación del mercado de trabajo; es decir, hay instituciones (en el sentido económico del término) que acaban funcionando de una forma distinta a como fueron concebidas o que existen aún habiendo desaparecido la razón original que llevó a crearlas. Ahora bien, como esas instituciones ineficientes forman parte de un todo, suele ser difícil eliminarlas e incluso sustituirlas por otras que se consideran mejores (por ejemplo, porque incrementen la estabilidad laboral de todos los trabajadores) o que se han mostrado exitosas en otros países.

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tema de actualidad

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reforma laboral en profundidad Más que valorar si la reforma ha alterado muchos o pocos aspectos del Derecho Laboral, hay que tener en cuenta si sirve para combatir el principal problema de bienestar entre los trabajadores españoles, que también ha tenido un impacto nada desdeñable sobre la evolución tan pobre de nuestra productividad y ha propiciado (junto con otros factores) el modelo productivo que ahora se considera agotado. Ese problema es, obviamente, la dualidad del mercado de trabajo. La dualidad no se refiere a que existan diferentes tipos de contratos, pues en todos los países europeos existen contratos temporales e indefinidos. Lo que singulariza el caso español es que desde finales de los setenta del siglo pasado, pero en especial a partir de 1984, el contrato temporal se reguló de forma que podía ser usado de una forma muy amplia por las empresas, al mismo tiempo que no se abría prácticamente ninguna otra vía a las empresas para conseguir flexibilidad frente a las oscilaciones de los mercados de bienes y servicios. Esto propició un uso intensivo de este tipo de flexibilidad, que llevó la tasa de temporalidad alrededor del 30% a principios de los años noventa y de donde ha sido muy difícil bajarla a pesar de repetidos cambios legales en dicha dirección (Toharia, 2005). De hecho, tan sólo la actual recesión ha llevado la tasa de temporalidad en el primer trimestre de 2010 al 25%. Por tanto, la dualidad se refiere a que es como si el mercado de trabajo estuviera partido en dos grupos que soportan diferentes resultados en función de su distinta posición en el mercado, visible a través del tipo de contrato. La diferencia más clara entre contratos temporales e indefinidos es el diferente coste de salida de la empresa1. Si esta diferencia es lo suficientemente amplia, entonces las empresas tenderían a concentrar la rotación laboral en los temporales (que al ser nuevos entrantes en el mercado de trabajo suelen ser normalmente jóvenes y trabajadores con menores niveles de cualificación). Esta dualidad tendría también un impacto sobre las vidas de los trabajadores, creando diferencias de bienestar, e incentivando una evolución a la baja de la productividad de las empresas (dificultando el paso a un modelo productivo más intensivo en conocimiento y con una productividad de los trabajadores más elevada).

Para ser efectiva, una reforma en profundidad para atajar la dualidad debería consistir en un conjunto articulado de cambios que afectase a piezas fundamentales de la regulación laboral: contratos y sistema de despido; negociación colectiva; y políticas de mercado de trabajo, en especial las activas. Dado que la dualidad tiene como pieza clave inicial una diferencia relevante de los costes de salida de la empresa de temporales e indefinidos, ¿por qué hay que incidir en más aspectos aparte de los contratos y el sistema de despido? Por un lado, los cambios en la negociación colectiva son esenciales porque su configuración ha venido incentivando el ajuste vía personas (fines de contratos temporales y despidos) y desanimando ajustes salariales o en horas de trabajo de las empresas con dificultades. En España la mayor parte de trabajadores tienen fijados sus salarios y sus jornadas a través de convenios colectivos sectoriales provinciales. Estos convenios son negociados por los sindicatos y asociaciones empresariales más representativos en su ámbito respectivo. Una vez pactado uno de estos convenios, tiene eficacia general, es decir, se aplica a todos los trabajadores de ese ámbito (estén o no afiliados al sindicato negociador) y a todas las empresas de ese ámbito (estén o no afiliadas a la organización empresarial negociadora). Por tanto, esas condiciones salariales y de jornada pueden afectar a empresas en situaciones muy diferentes2. Las referencias utilizadas para llegar a los acuerdos en ámbitos superiores al de la empresa son necesariamente generales y pueden no tener en cuenta que una serie de empresas pueden verse perjudicadas por las condiciones pactadas. Existe en nuestro ordenamiento la posibilidad de descolgarse del convenio. Sin embargo, el mecanismo que ha venido existiendo en el pasado (dependiente de llegar a acuerdos en la comisión paritaria de interpretación del convenio) rara vez ha resultado operativo. Por tanto, si las empresas anticipaban dificultades muy serias para descolgarse del convenio y ajustar salarios y/o jornada, la solución era tener una parte relevante de la plantilla con contratos temporales, para adaptarse con la rapidez necesaria a los cambios del mercado. Por eso, los cambios de la negociación colectiva pueden ser cruciales para reducir el recurso de las empresas a los contratos temporales.

El Real Decreto-ley 10/2010 al menos debería reconducir el uso estratégico de las causas para despedir que ha desvirtuado nuestro sistema de despido. Por otro lado, se han señalado las políticas de mercado de trabajo. En primer lugar, las políticas pasivas pueden contribuir a desincentivar la rotación laboral (ya sea en forma de fines de contrato 1. Hay también una diferencia importante entre ambos que no trataremos aquí por razones de espacio. Sólo los indefinidos tienen un verdadero derecho a poner en cuestión ante un tribunal la decisión de finalización de contrato del empresario. Los temporales pueden llevar su caso ante un tribunal pero en situaciones mucho más restringidas (por ejemplo, si se puede sostener que la finalización de contrato tiene detrás razones discriminatorias). 2. A esto se añade que aunque la provincia es una unidad administrativa, normalmente la provincia no es una unidad económica y ni siquiera un área económica homogénea.

o de despidos). Ese desincentivo se conseguiría con un sistema de contribuciones al sistema de prestaciones con la forma de un impuesto sobre la rotación laboral, de manera que contribuyan más que proporcionalmente al sistema aquellas empresas que más ligan la gestión de su plantilla a los fines de contrato y a los despidos. Un sistema de este tipo castiga a aquellas empresas que más recurren a la temporalidad (bien jurídica bien empírica, bien de temporales bien de indefinidos) y colabora en la estabilización de las carreras laborales. En segundo lugar, las políticas activas deberían articularse de una manera plena con las pasivas siguiendo las experiencias exitosas de otros países (por ejemplo, Dinamarca) para promover más intensamente la transición a un empleo conforme va aumentando la duración del periodo de paro (o lo que es lo mismo cuanto más se prolonga la percepción de la política pasiva de transferencia de renta). En la aplicación de estas políticas activas es importante añadir la colaboración de las empresas de trabajo temporal, si bien introduciendo nuevos requisitos para que exista un compromiso de estas agencias con la estabilización de la carrera laboral de los trabajadores, a fin de que toda la regulación tenga una finalidad de facilitar la flexibilidad de las empresas pero incentivando a la vez la estabilidad de las carreras laborales. En todo caso, las empresas de trabajo temporal (igual que los servicios públicos de empleo) son parte de la solución del problema del paro y no parte del problema.

3 ¿Es el Real Decreto-ley 10/2010 una reforma en profundidad para atajar la dualidad? Lo que se ha venido destacando en los pocos días transcurridos desde la promulgación de este Real Decreto-ley hasta el cierre de este artículo ha sido, sobre todo, la extensión del contrato indefinido de fomento (con una indemnización por improcedencia de los despidos objetivos de 33 días frente a los 45 del indefinido ordinario) y el pago de 8 días de la indemnización por despido por el FOGASA (y en el futuro por un fondo “a la austriaca”). Aunque son aspectos importantes, los pilares esenciales de la reforma cuya aplicación marcarán si se consigue o no atajar la dualidad son otros dos: la nueva definición de la causa económica de los despidos económicos objetivos y el nuevo procedimiento para el descuelgue salarial de los convenios de ámbito superior a la empresa. La nueva definición de la causa económica es una pieza básica para hacer que funcione lo que ha estado escrito en el Estatuto de los Trabajadores desde el primer día (y especialmente desde 1994): que cuando haya causas económicas la empresa pueda despedir por causas económicas, recibiendo el trabajador la indemnización correspondiente (20 días de salario por año trabajado). El volumen total de los despidos tiene una clara relación con el ciclo económico: hay más en las situaciones de crisis y menos en las situaciones de expansión económica (Toharia y Malo, 2009). Por tanto, la inmensa mayoría de despidos tienen que tener detrás una causa económica. Muy mal ha funcionado nuestro sistema de despido cuando lo normal es que la inmensa mayoría de despidos (más de tres cuartas partes) se hayan estado tramitando como improcedentes siguiendo el cauce establecido por la ley 45/2002 (Toharia y Malo, 2009)3. Es este funcionamiento distorsionado el que ha llevado a crear una diferencia tan relevante en los costes de salida de la empresa de los temporales (8 ó 12 días de salario por año trabajado) y de los indefinidos (normalmente 45 días de salario por año trabajado).

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Si la nueva definición de causa económica introducida ahora realmente va a permitir hacer despidos económicos cuando haya causa económica, eso significará que la indemnización normalmente pagada en despidos económicos será de 20 días de salario por año trabajado, lo cual se acerca mucho a la indemnización de los temporales. Es más, este cambio no es un cambio en el margen; es decir, no sólo afecta a los nuevos entrantes en el mercado de trabajo, sino a todos. Por tanto, este cambio puede tener efectos inmediatos en el funcionamiento del mercado de trabajo y en los incentivos para firmar contratos indefinidos en lugar de temporales. Este cambio puede ser un pilar básico para reconstruir la práctica del sistema de despido sobre nuevas bases, convirtiendo la indemnización de procedencia en la referencia de las cantidades a pagar en situaciones de crisis. En este sentido, que el FOGASA financie 8 días del coste del despido para los nuevos contratos indefinidos firmados tras la promulgación del RDL, puede entenderse como un reforzamiento de esta aproximación de los costes de salida de los temporales y los indefinidos. Como este otro cambio sí es en el margen (para los nuevos contratados), su impacto será paulatino, pero nótese que, con los nuevos contratados, en caso de un despido económico procedente la empresa pagaría en el momento del despido 12 días de salario por año trabajado4 que es el valor al que convergerán las indemnizaciones de los temporales en 20155. Al dejar de existir la diferencia de costes de salida no podrá ser más una razón para fomentar el recurso a la temporalidad. La discontinuidad que restaría entre los costes de despido de ambos tipos de contrato consistiría en el coste burocrático de la tramitación del despido frente a la terminación del contrato temporal y el preaviso (que se ha rebajado de un mes a 15 días)6. Esta nueva situación llevaría a una mayor extensión del uso del contrato indefinido. Por tanto, aunque la indemnización habitual para los contratos indefinidos pase de 45 a 20, en realidad para todos los que tendrían un contrato indefinido en vez de uno temporal su indemnización sería de 20 en lugar de 8, además de contar con el compromiso inicial de estabilidad que supone la firma de un contrato indefinido frente a uno temporal (compromiso de estabilidad que tiene sentido en tanto en cuanto hay contratos temporales e indefinidos). El eventual éxito de esta vía elegida para combatir la dualidad depende en gran medida de que realmente la nueva redacción de la causa económica permita despedir a la empresa cuando se dé la causa económica. La nueva redacción de la definición de causa económica vuelve a la de la reforma de 1994, que en su momento se juzgó poco clara y fue retocada en la reforma de 1997. Sin embargo, la actual redacción incorpora un elemento novedoso que no estaba en la reforma de 1994: el despido ha de ser míni-

3. Conviene recordar que esto no fue causado por la ley 45/2002, pues ya antes había fuertes incentivos para un uso desvirtuado del sistema de despido que consagraba la indemnización de improcedencia como la referencia de todas las indemnizaciones pactadas, que eran la mayoría (Malo, 2000 y 2005). 4. En el momento del despido, porque al fin y al cabo los 8 días restantes también los paga la empresa (a través de la cotización correspondiente), pero poco a poco a lo largo de la relación laboral y no el momento del despido. Volveremos sobre esta cuestión cuando se comente el futuro fondo “austriaco”. 5. La subida desde 8 días hasta 12 se establece de forma paulatina, un día por año hasta llegar a 12 en el 2015. 6. Puede alegarse que habría que añadir el coste de la incertidumbre procesal del despido, pero estamos precisamente asumiendo que el escenario es el de una reforma exitosa en la alegación de las causas del despido objetivo económico.

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mamente razonable. Esta frase recoge en esencia la doctrina del Tribunal Supremo al respecto: el despido no debería ser considerado improcedente sólo porque fuera posible alguna otra opción de gestión empresarial o porque la empresa no esté en una situación desesperada. Por ejemplo, en Del Rey (2009) se proponía la inclusión de este principio de forma explícita clara al Estatuto de los Trabajadores y en Malo et al. (2010) se hacía de la conversión del despido económico procedente en la nueva referencia del sistema de despido la pieza angular de una reforma de calado de la legislación para reducir la dualidad y mejorar la eficiencia del mercado de trabajo español. La extensión del contrato de fomento de la contratación (el que incorpora los 33 días para la improcedencia de los despidos económicos) puede verse, en este contexto, como una especie de seguro frente a una interpretación restrictiva de los Juzgados de lo Social de esta nueva redacción de la causa económica. Si la improcedencia siguiera siendo la norma incluso en situaciones en que las causas económicas estuvieran presentes, la generalización paulatina de este contrato indefinido ayudaría, junto con el FOGASA y el futuro fondo que lo sustituya, a que la distancia en los costes de salida de temporales e indefinidos fuera menor que en la actualidad: en el momento del despido la empresa pagaría 25 días, frente a los 12 de los temporales. Se trata de una diferencia positiva, pero mucho menor que la de la actualidad (que va, en general, de 45 a 8). También la generalización de este contrato indefinido supone un desincentivo para la simulación de despidos disciplinarios, que en cualquier caso tendrían una indemnización asociada de 45 días (pues en ellos el FOGASA no intervendría según el Real Decreto-ley 10/2010). Esa disminución de 45 a 25 en caso de improcedencia de un despido económico objetivo, al menos debería reconducir el uso estratégico de las causas para despedir que ha desvirtuado nuestro sistema de despido. El que el cambio de las causas económicas no sea en el margen junto con la extensión paulatina de la aplicabilidad del nuevo papel del FOGASA llevará a que se cambie la actual regla de salida de los trabajadores de las empresas. Hoy en día se trata básicamente de un sistema LIFO (last in first out, el último contratado es el primero que sale de la empresa), en el que no sólo los temporales son despedidos antes que los indefinidos por su menor coste de despido, sino que también entre los indefinidos aparece dicha regla de despedir antes al menos antiguo que al menos productivo. La Muestra Continua de Vidas Laborales (ver Cuadro 1) permite apreciar que los despedidos en 2008 que tenían un contrato indefinido ordinario alcanzaron una antigüedad media de 4,3 años en el momento del despido. Esto supone indemnizaciones en promedio de casi 7 meses de salario (suponiendo que en el despido se están pagando 45 días de salario por año de antigüedad). Los despedidos en el mismo año con contratos indefinidos de conversiones bonificaciones tenían una antigüedad media de 2,7 años y los iniciales de fomento 1,9. Las indemnizaciones correspondientes (bajo los mismos supuestos) serían 4 meses de salario y casi 3 meses. Por supuesto, éstas no son las indemnizaciones que percibiría un indefinido tomado al azar del stock total de indefinidos. Esto significa que hay una fuerte tendencia a despedir a los indefinidos menos antiguos, porque es más barato despedirlos, aunque puedan ser más productivos que los indefinidos más antiguos. Sólo cuando el diferencial de productividad sea muy amplio le compensaría a la empresa cambiar la regla LIFO de despido entre indefinidos.

Los cambios introducidos (sobre todo en la definición de la causa económica) colocarían en una situación más paritaria a todos los indefinidos entre sí y salvo que el diferencial de productividad sea relativamente reducido, a la empresa le compensaría mantener al trabajador más productivo y despedir al menos productivo. Esto llevaría a que el despido realmente fuera útil para mejorar la situación de la empresa incrementando la productividad media. Sin embargo, tiene un lado negativo en términos sociales: habrá

El segundo punto esencial de la reforma es el cambio en el mecanismo de descuelgue salarial. Ya se explicó con anterioridad la importancia de un cambio en la negociación colectiva. Por tanto, hay que preguntarse si el nuevo procedimiento para el descuelgue lo facilita de forma que tener una plantilla compuesta esencialmente de indefinidos no suponga perder los márgenes de adaptación frente a los malos momentos económicos. Es una novedad positiva el que el desacuerdo entre empresa y representantes de los traba-

CUADRO 1. ANTIGÜEDADES MEDIAS DE LOS DESPEDIDOS EN 2008 POR TIPO DE CONTRATO INDEFINIDO Tipo de Contrato Indefinido

Antigüedad media (años)

Desviación típica

Ordinario

4,3

5,74

Conversiones bonificadas

2,7

1,51

Minusválidos

3,2

3,38

Minusválidos conversión

4,0

2,47

Iniciales de fomento

1,9

2,85

Conversiones no bonificadas

1,9

1,43

(Fuente: Muestra Continua de Vidas Laborales) NOTA: Estas antigüedades medias se refieren exclusivamente a los despedidos que trabajaban a tiempo completo. En todo caso, las antigüedades medias de los que trabajaban a tiempo parcial son siempre inferiores a las mostradas dentro de cada tipo de contrato indefinido.

más trabajadores menos productivos, menos cualificados (y presumiblemente mayores) perdiendo su empleo. Estos trabajadores suelen tener más problemas para volver a entrar en el mercado de trabajo, por lo que esta reforma debería estar acompañada de medidas complementarias que rebajaran el coste laboral de contratar a los trabajadores con menos cualificación (parcialmente tenido en cuenta con algunas de las bonificaciones a la contratación previstas en el Real Decreto-ley) y que los cualificaran en nuevas habilidades (algo que debe hacerse a través de políticas activas, que sólo aparecen implícitamente en la reforma). El buen funcionamiento del descuelgue salarial puede ser crucial para estos trabajadores menos cualificados, pues desincentivaría su despido ajustando su salario al menos durante los periodos adversos que atraviese la empresa. Otro punto, acertado, de la nueva definición de la causa económica es que ahora es exactamente la misma para despidos económicos objetivos y para despidos colectivos. Las anteriores redacciones eran muy similares pero no iguales, lo cual ha dado lugar a algunas discusiones jurídicas que añadían incertidumbre al uso de las causas económicas y de los Expedientes de Regulación de Empleo. Un problema que sigue presente en estos últimos es que al mantenerse la autorización administrativa previa se da pie a que determinadas reclamaciones (incluso de afectados individuales estando el ERE pactado con los representantes de los trabajadores) entren por la jurisdicción administrativa, con lo que es como si los ERE entraran en una especie de “túnel del tiempo” (Desdentado, 2007). A esto se añade que, tras la resolución administrativa, en ocasiones es necesario continuar con el caso en la jurisdicción laboral. Esto genera una gran incertidumbre sobre esta vía de despido económico, de manera que las empresas intentan huir de los ERE siempre que puedan. Se pierden así las posibles ventajas de la consulta con los trabajadores de un problema que afecta a muchos de ellos a la vez, la posibilidad de realizar un plan social incluyendo facilidades de recolocación a través de servicios públicos y privados de empleo, etc.7 Este problema no se ha afrontado en la reforma.

jadores ya no conduzca a la paralización del proceso de descuelgue. La remisión a un arbitraje aceptado por las partes puede ser un buen mecanismo dentro de unos plazos temporales razonables. Se trata de un procedimiento similar al de los acuerdos de solución extrajudicial de conflictos. Ahora bien, que la posibilidad de remitirse a un arbitraje deba ser negociada y que quede abierta la puerta para a pesar de todo impugnar judicialmente el resultado del arbitraje (con su posible paralización hasta la resolución judicial) puede abrir la puerta a la incertidumbre en el uso de esta vía para el descuelgue y, por tanto, que no sea operativa. Así pues, se trata, de nuevo, de algo que la práctica deberá encargarse de aclarar. Una cuestión importante es que este mecanismo de descuelgue (y todo lo que se incluye en el Real Decreto-ley 10/2010 sobre modificación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada) va en la línea de propiciar otras posibilidades de ajuste diferentes de los despidos y los fines de contrato. Sin embargo, en conjunto, da la sensación que, a pesar de ir en la línea de fomentarse la flexibilidad interna (negociada) en las empresas, los procedimientos para el despido y el fin de contrato son más sencillos que los relacionados con el descuelgue salarial y, en general, con la flexibilidad interna. Si de lo que se trata es de propiciar carreras laborales estables (que mejoran el bienestar de los trabajadores y favorecen estrategias empresariales de incremento de la productividad), parecería más lógico que la flexibilidad interna respondiera a mecanismos más sencillos a fin de desincentivar el recurso al despido y a los fines de contrato.

4 Una digresión sobre el sistema austriaco y su aplicación mixta en España En el debate social sobre la reforma laboral, al margen de propuestas (como en Malo et al., 2010) con puntos de conexión con la plas7. Los Expedientes de Regulación de Empleo acumulan diferentes disfuncionalidades que llevan a un uso tradicionalmente escaso. Véase Malo et al. (2010) para el detalle de esos problemas de los ERE y diferentes estrategias para afrontarlos.

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mada en la actual reforma, se han propuesto diferentes medidas para la promoción de carreras laborales más estables reduciendo la dualidad del mercado de trabajo. Dos han centrado gran parte del debate: el sistema austriaco de cuenta de despido; y el contrato único. Sólo la primera ha tenido reflejo en el Real Decreto-ley 10/2010, por lo que se discuten a continuación sus eventuales beneficios y si éstos se pueden obtener bajo la forma “mixta” en que se ha introducido para ser desarrollada en el futuro inmediato. El llamado sistema austriaco sustituye la indemnización por despido por un sistema de “cuenta o fondo por despido”8. Desde el inicio del contrato, el empresario va cotizando a un fondo que, en caso de despido, el trabajador puede reclamar. De hecho, el trabajador al ser despedido puede elegir esperar a reclamarlo en función de sus perspectivas de empleo, pues, si se coloca de nuevo, el siguiente empresario seguirá cotizando a dicho fondo. Un sistema austriaco de cuenta de despido resuelve un problema especialmente relevante en los despidos colectivos. La forma más habitual de fijación de indemnizaciones en toda Europa es a través de un proceso de negociación después de que la empresa sufre un shock negativo, negociación que se produce a la sombra de la ley, en el sentido de tomar como referencia la norma legal y las decisiones que suelen tomarse en los casos que llegan a los tribunales (Malo, 2001). Este proceso de negociación implica que los trabajadores intentarán pactar unas indemnizaciones que les permitan cubrir las pérdidas esperadas de ingresos. Por tanto, esta estructura lleva a que la empresa se enfrente a la resolución de un problema de distribución de la renta en el peor momento posible: cuando ha de enfrentarse a un shock negativo9. El sistema de cotización a un fondo de indemnizaciones introducida en Austria para los contratos indefinidos firmados a partir de 2003 resuelve este problema de raíz, al tener las indemnizaciones fijadas de antemano10. Otro aspecto positivo de este tipo de fondo es que, si el trabajador cambia voluntariamente de empresa, el nuevo empleador sigue cotizando al mismo fondo. Por consiguiente, no penaliza la movilidad entre empleos cuando el trabajador ha acumulado una antigüedad relevante y puede llegar a ser (bajo ciertas condiciones) una manera parcial de complementar el sistema de pensiones (Koman et al, 2005), pues si se llega a la pensión sin haberlo utilizado el trabajador puede usarlo como fondo de pensiones. En cuanto a su aplicación a España, hay que tener en cuenta que el sistema austriaco es un fondo que da lugar a unas indemnizaciones

8. Aunque se lo conoce como sistema austriaco de forma generalizada, el sistema de cuenta de despido existe en más países. Véase Parsons (2010) para un análisis comparativo de diferentes casos nacionales de cuenta de despido y su relación con sistemas de indemnizaciones por despido. 9. Este problema apenas tiene importancia en los despidos individuales, debido a que los máximos de las indemnizaciones están acotados en los valores de improcedencia y más aún desde la Ley 45/2002, que regula el conocido como despido exprés, que permite despedir en 48 horas sin más que reconocer la improcedencia de la causa y pagar la indemnización de improcedencia. 10. Un problema de este sistema es que puede promover la realización de despidos colectivos de mayor tamaño, pues para la empresa el coste marginal de un despido adicional es nulo. Sin embargo, este problema que puede paliarse por dos vías: la conjunción de consultas con los trabajadores, preavisos y un plan social relacionado con la recolocación de los despedidos; y un sistema de cotización de la empresa a la financiación del desempleo basado en una forma de impuestos sobre despidos que incrementara las cotizaciones de la empresa más que proporcionalmente con el número de despidos.

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menores (de 8 a 10 días de salario por año) que las habitualmente pagadas en España hasta ahora. Incluso imaginando una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, financiar este tipo de fondo implicaría una cotización empresarial relevante, difícil de neutralizar bajando otras cotizaciones. Es muy posible que este problema haya llevado a plantear en el Real Decreto-ley que el fondo “a la austriaca” sea mixto, asumiendo 8 días de salario por año trabajado y sólo en el margen (para los nuevos contratados como indefinidos a partir de ahora y después de un año de antigüedad). ¿Se pueden obtener de este sistema mixto los dos principales beneficios de un sistema de cuenta de despido? Por un lado, deberían suponer una mejora en la gestión de los despidos colectivos al no comprometer tantos recursos de la empresa en el momento de realizarlo. Ahora bien, como sigue existiendo el trámite de negociación de la indemnización y del número de despedidos el problema anteriormente descrito no se elimina y puede seguir presente de forma relevante. Por otro lado, si un trabajador se mueve de manera voluntaria retendrá parte de la indemnización (8 días de salario por año trabajado), pero para el resto el contador de antigüedad se pone a cero. Un ejemplo numérico sencillo permite ver mejor esta cuestión. Imaginemos un individuo que ha tenido dos contratos indefinidos sucesivos: el primero duró 5 años con un salario de 60 euros diarios y el segundo ha durado otros 5 años con el mismo salario. Cuando terminó el primer contrato por ser despedido por razones económicas (procedentes) cobró directamente de la empresa 12 días de salario por año trabajado (12x60x5=3600 euros). Pero no reclamó al fondo los 8 días correspondientes (8x60x5=2400 euros), porque, como la coyuntura del mercado era buena, decidió reservar ese dinero para el futuro. Al ser despedido por segunda vez en otra empresa tras otro lapso de 5 años, de nuevo por razones económicas procedentes, cobra directamente de la empresa los 12 días que le corresponden (12x60x5=3600 euros). Pero esta vez decide reclamar el fondo por sus circunstancias personales. Cobraría del fondo lo acumulado del primer empleo (2400 euros) más el derecho generado en el segundo (8x60x5=2400 euros), es decir, en total 4800 euros. Por tanto, en este sencillo ejemplo, si no ejercita el derecho tras el primer empleo pero sí tras el segundo, la cantidad cobrada del fondo (4800 euros) es superior a la indemnización que cobra directamente de la empresa (3600 euros). Imaginemos ahora que en lugar de ser despedido la primera vez lo que sucede es que recibe una oferta para moverse a otra empresa. En el ejemplo, imaginemos que el individuo piensa que hay la misma probabilidad de ser despedido y por tanto la antigüedad total esperada será de 10 años. Si no se mueve de la primera empresa y al cabo de 10 años es despedido por razones económicas, lo que cobra del fondo es 4800 euros, pero cobraría directamente de la empresa 7200 euros. Si se mueve voluntariamente al cabo de 5 años, la primera empresa no le paga indemnización al moverse; luego cuando es despedido por la segunda al transcurrir en total 10 años lo que obtiene el trabajador es 4800 euros del fondo y 3600 directamente de la empresa. Luego con un fondo mixto “a la austriaca” como el de la reforma, la movilidad está penalizada a igualdad de salario y a igualdad de la probabilidad de salida de la empresa. Si el cambio voluntario supone mejora salarial y pasar a un puesto (o

sector) con menor probabilidad de despido sí que puede llegar a compensar si ambas variaciones son relevantes. Cuanto más tiempo se haya pasado en un empleo más sustanciosa debe ser la oferta para compensar el movimiento, pero en todo caso menor de lo que tendría que ser en ausencia de dicho fondo. Luego en comparación con el mundo anterior al fondo, la movilidad voluntaria sí se ve promovida por el fondo; la cuestión es en qué grado y si es relevante para mejorar la asignación de recursos de la economía y acentuar la movilidad hacia los sectores más productivos.

5 Conclusiones Los cambios de la normativa no crean empleo por sí solos; sin embargo, la normativa laboral puede facilitar ajustes en situaciones de crisis con menor impacto sobre el bienestar y poner las bases para el crecimiento del empleo en la expansión. También la normativa es muy importante para que los costes y beneficios de crisis y expansiones recaigan de forma bien distinta en diferentes colectivos de trabajadores. En el caso español, es esencial que la reforma laboral suponga una reducción severa de la dualidad entre temporales e indefinidos, para que la temporalidad pueda ser una vía más de flexibilidad para las empresas sin perjudicar las carreras laborales de los trabajadores ni la productividad de la economía en su conjunto. En ese sentido el Real Decreto-ley 10/2010 se sustenta en dos puntos clave útiles para reducir la dualidad: una nueva definición de la causa económica de los despidos; y un nuevo mecanismo para el descuelgue salarial en la negociación colectiva. El resto de elementos de la reforma se puede entender como complementos con la misión de reforzar los incentivos para que la contratación indefinida desplace a la temporal y para que se produzcan más ajustes salariales y horarios en lugar de a través de despidos y fines de contrato. Sin embargo, los detalles de la aplicación de los cambios fundamentales serán los que determinarán si esta reforma consigue o no sus objetivos. En concreto, es preocupante que se dependa de cómo los Juzgados de lo Social apliquen la nueva redacción de la causa económica. La manera en que los Juzgados de lo Social apliquen la nueva definición de causa económica de los despidos será internalizada por las empresas y afectará no sólo a los casos que lleguen a los tribunales sino a todos los que se resuelvan mediante pacto o mediante la ley 45/2002. Si pasara esto último junto con la generalización del contrato indefinido de fomento del empleo, el resultado sería una diferencia efectiva de costes de despido (en el momento del despido) de 25 días de salario por año trabajado para indefinidos y 12 para temporales. Aunque es menor que la actual (45 frente a 8, respectivamente), el funcionamiento adecuado de la reforma debería llevar a una diferencia nula, algo que sería el mayor desincentivo posible para el mantenimiento de la dualidad. Se trata, pues, de una reforma que se ha dirigido a cuestiones clave, pero cuya efectividad para atajar la dualidad depende de su aplicación práctica. Por otro lado, si el nuevo procedimiento para el descuelgue no funciona como se espera, las empresas seguirán recurriendo de forma relevante a la temporalidad para conseguir la flexibilidad que no consiguen por otras vías. Los potenciales problemas de aplicabilidad de los dos cambios fundamentales de la reforma deberían ser tenidos en cuenta en la tramitación del proyecto de ley de la reforma laboral.

Cabría destacar que hay aspectos cruciales adicionales que pueden ser tenidos en cuenta en la tramitación del proyecto de ley, a fin de prevenir posibles efectos negativos de la reforma y para favorecer que los ajustes no sean en términos de personas. Es esencial que haya más medidas para los trabajadores menos cualificados, puesto que podría incrementarse su probabilidad de quedarse en paro. Aquí las políticas activas están llamadas a tener un papel crítico. Deberían incluirse facilidades adicionales para los contratos fijos discontinuos y para el empleo a tiempo parcial, como vías adicionales de ajuste de horas frente a ajustes de personas. La dualidad puede también desincentivarse haciendo que la financiación de las prestaciones por desempleo exija mayores cotizaciones a las empresas con mayor rotación laboral (de temporales y de indefinidos). Finalmente, deberían tomarse medidas específicas para combatir la temporalidad en las Administraciones Públicas, donde en los últimos diez años ha tenido una tendencia creciente. Las medidas implementadas atienden a incentivos del sector privado y no tienen en cuenta que los incentivos son diferentes en las Administraciones Públicas, por lo que estas medidas podrían no romper la preocupante tendencia al alza de la temporalidad en el sector público.

6 Bibliografía DEL REY GUANTER, S. 2009 “Reflexiones en torno a la posible adaptación del marco regulatorio del mercado de trabajo y de las relaciones laborales”, capítulo 5 V. Gómez (ed.), La reforma laboral en España, Editorial Biblioteca Nueva – Fundación Ortega y Gasset, Madrid. DESDENTADO, A. 2007 “La crisis de la regulación de empleo: el efecto destructor del tiempo”, La Ley, 8 de octubre de 2007. ERNANZ, V. 2003 El trabajo temporal y la segmentación. Un estudio de las transiciones laborales. Consejo Económico y Social, Colección Estudios. Madrid. KOMAN, R., SCHUH, U. y WEBER, A. 2005 “The Austrian Severance Pay Reform: Toward a Funded Pension Pillar”, Empirica, nº 32, pp. 255-274. MALO, M.A. 2000 “A simple model of severance pay determination: the case of individual dismissals in Spain”, Labour, nº 14 (2), pp. 269-290. MALO, M.A. 2001 “European Labour Law and Severance Pay Determination in Collective Redundancies”, European Journal of Law and Economics, 12(1), pp. 73-90. MALO, M.A. 2005 “La evolución institucional del despido: Una interpretación en términos de un accidente histórico”, Revista de Historia Económica, vol. XXIII, nº1, pp. 83-115. MALO, M.A. y GARCÍA SERRANO, C. 2010 “Indemnizaciones por despido y prestaciones por desempleo: La experiencia internacional y el caso español”, Papeles de Economía Española, de próxima publicación. MALO, M.A. y TOHARIA, L. 2008 “La reforma de los despidos de 2002”, Revista del Ministerio de Trabajo, nº 76, pp. 111-128. MALO, M.A., GARCÍA SERRANO, C. y PÉREZ INFANTE, J.I. 2010 “Para una reforma laboral negociada”, Relaciones Laborales nº 9 año XXVI, mayo, pp. 139-163. PARSONS, D. 2010 “The Firing Cost Implications of Alternative Severance Pay Designs”, IZA Discussion Paper Nº 4967 (http://ftp.iza.org/dp4967.pdf ). RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. 2009 “Sobre el contrato de trabajo ‘único’”, Relaciones Laborales 10 año XXV, pp. 1-12. TOHARIA, L. (dir.) 2005 El problema de la temporalidad en España: Un diagnóstico. Ministerio de Trabajo, Madrid. TOHARIA, L. y MALO, M.A. 2009 “¿Qué se puede esperar de las reformas del mercado de trabajo?”, capítulo 4 de V. Gómez (ed.), La reforma laboral en España, Editorial Biblioteca Nueva – Fundación Ortega y Gasset, Madrid.

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El modelo austriaco de despido. Una nota sobre su posible aplicación en España * Valeriano Gómez Sánchez

La crisis que atraviesa la economía española ha puesto de manifiesto el agotamiento de un modelo productivo, basado en la demanda interna y las exportaciones de bienes y servicios de contenido tecnológico medio – bajo, sobre el que nuestro país ha cimentado casi dos décadas de aumentos continuados de la prosperidad. En este momento, la equiparación en niveles de renta con las potencias más avanzadas obliga a reorientar la composición de la estructura sectorial, como paso previo imprescindible para impulsar una nueva fase expansiva. El presente artículo trata de identificar las variables estratégicas clave para promover la configuración de un nuevo modelo productivo adecuado a las exigencias del statu quo actual. En todo caso, la consecución de este objetivo no es inmediata, sino que requiere de un largo periodo de reformas, esfuerzo y liderazgo.

* Economista. Instituto Universitario y de Investigación Ortega y Gasset

SUMARIO 1. Introducción 2. El modelo austriaco 3. ¿Es posible trasladar a España el modelo de despido austriaco? 4. Bibliografía PALABRAS CLAVE Despido. Indemnización. Modelo austriaco.

1 Introducción Desde que entrara en vigor hace ahora algo más de siete años (enero de 2003), el modelo de reforma de la indemnización por despido implantado en Austria ha ejercido una considerable influencia en el debate laboral europeo. Una de las razones que explican el interés que la experiencia ha despertado, seguramente reside en el hecho de ser la primera forma de aseguramiento universal del derecho legalmente establecido a que el trabajador reciba una indemnización, a cargo de la empresa, cuando finaliza la relación laboral como consecuencia de su despido. En realidad, no deja de resultar sorprendente en perspectiva histórica que, a diferencia de otras contingencias financiadas a través de cotizaciones sobre los salarios, la indemnización por despido no haya registrado a lo largo del pasado siglo experiencias de cobertura mediante instrumentos de seguro colectivo. Es cierto que los problemas que suelen resultar inherentes a la provisión de seguros (como la información asimétrica o el riesgo moral) también lo estarían para este tipo de contingencia, con independencia de que fuera cubierta a través de instrumentos de seguro públicos o privados, pero son precisamente este tipo de circunstancias las que explicarían la intervención pública y el carácter universal del seguro. El caso de la protección del desempleo es un buen ejemplo de un seguro universal progresivamente instrumentado tras el fracaso de sistemas de seguro de carácter voluntario. A partir del último decenio del siglo XIX, y sobre todo desde 1901, muchos municipios procedieron a subvencionar este tipo de fondos voluntarios en Holanda, Italia, Alemania, Bélgica, Francia, Noruega y Dinamarca. Los cuatro últimos países establecieron subvenciones a escala nacional entre 1905 y 1908 que permanecieron vigentes hasta la implantación de sistemas obligatorios. Al respecto, debe subrayarse el fracaso de algunos modelos señalados (conocidos bajo la denominación de sistema de Gante, por ser en esta ciudad donde se produjo uno de los movimientos iniciales a favor de la subvención municipal de los seguros voluntarios) como consecuencia de los incentivos perversos generados por el carácter voluntario del se-

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guro, dado que impulsaban el aseguramiento de los trabajadores con mayor riesgo de de incurrir en desempleo, lo que encarecía la cotización o la aportación municipal al fondo1. Pero incluso con anterioridad a la extensión de la cobertura del desempleo la mayor parte de los países europeos (España entre ellos a partir de la primera década del siglo XX) establecieron instrumentos de seguro para financiar y proteger los daños causados en caso de accidente de trabajo, una contingencia, conviene subrayarlo, sobre la que casi todos los diseños legales en Europa establecían la responsabilidad empresarial en la reparación del daño o la enfermedad causada. Una vez establecida la responsabilidad del empresario en caso de accidente, la cobertura a través de un seguro colectivo obligatorio no tardaría demasiado tiempo en aparecer2.

El caso de la protección por desempleo es un buen ejemplo de un seguro universal progresivamente instrumentado tras el fracaso de sistemas de seguro de carácter voluntario.

1. Ver Gordon, M. S. (1988). 2. Ver Ritter, G.A. (1989) y Calle, M.D. (1997)

Gráfico 1. Reforma de la indemnización por despido en Austria

Eje vertical: indemnización en meses de salario Eje horizontal: años de antigüedad en la empresa

Viejo modelo Nuevo modelo Fuente: Hofer (2006)

2 El modelo austriaco. Una de las primeras cuestiones que debe ser aclarada al caracterizar el modelo austríaco es el hecho de que no solo establece una forma de financiación de la indemnización por despido, sino que configura una nueva prestación –así podría, sin duda ser definidapara todos los trabajadores, con independencia de que sean o no despedidos y cualquiera que sea el origen de la iniciativa para el cese en la relación laboral (del trabajador o del empresario). Veámoslo con algún detalle. Cuando el trabajador es despedido el sistema cubre (para los contratos celebrados a partir de su entrada en vigor) el conjunto de la indemnización devengada en función de la fórmula de cálculo legalmente prevista. Como es sabido dicha fórmula es menos generosa que la española 3pero, más que en su cuantía, lo relevante del modelo reside en que un Fondo4 financiado con cotizaciones empresariales asume el pago de la indemnización devengada en función del salario y la antigüedad del trabajador en la empresa. Junto a la indemnización por despido –que puede ser percibida cuando el trabajador lo desee- la ley establece que si la iniciativa para el cese de la relación laboral es del trabajador, también se genera el mismo derecho en función de la antigüedad en la empresa aunque en este caso el trabajador no tendría derecho al cobro inmediato sino a su percepción en el momento de la jubilación5.

Pero además –aquí reside en realidad el carácter más amplio de la prestación que la condición de mera indemnización del despidotodo trabajador va acumulando un derecho a lo largo de su vida laboral que puede ser percibido en el momento de su jubilación, aunque no sea despedido ni cambie de empleo por propia iniciativa a lo largo de su historial de empleo. El tipo de cotización establecido en Austria para financiar el conjunto del modelo es de 1,53% sobre el salario, pero merece la pena subrayar que la mayor parte del coste no es el derivado de la financiación de la indemnización de los despidos sino que se produce en el devengo de derechos para todos los trabajadores en función de su historia laboral. Dado el volumen medio de días de derecho por año de antigüedad en el empleo6, bastaría con una cotización de alrededor de una cuarta parte del total para financiar la indemnización de los trabajadores despedidos, destinándose el resto (casi 1,2 puntos de la cotización) a la prestación a percibir en la jubilación y no en caso de despido. Desde esta perspectiva se comprende mejor la concepción mixta de un modelo destinado, por una parte, a reordenar el diseño del despido y, por otra, a fortalecer el sistema de pensiones –si bien debe reconocerse que de una forma todavía insuficiente dado el bajo nivel de cotización establecido-.

3. Su tope máximo sitúa la indemnización en 12 meses de salario en Austria frente a 12 meses, en caso de despido objetivo, y 24 ó 42 meses, para el despido improcedente, en España. 4. En realidad son hasta nueve los distintos Fondos de Previsión de los Trabajadores que han sido establecidos, casi siempre con carácter sectorial. Ver Hofer (2006) para una descripción general de los primeros años de funcionamiento del modelo austríaco. 5. El gobierno fija anualmente el tipo de rendimiento de los fondos acumulados a favor de los trabajadores que no puedan, o no deseen, retirar los derechos devengados en el momento del cese de la relación laboral.

6. Como puede observarse en el gráfico 1 para una antigüedad de 10 años el devengo de indemnización sería de 2 meses (equivalente a 6 días/año), una proporción que crece hasta alrededor de 9 días/año para una antigüedad de 37 años.

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3 ¿Es posible trasladar a España el modelo de despido austriaco? Llegados a este punto merece la pena preguntarse acerca de las posibilidades de implantación en España de un esquema de seguro como el austríaco hasta ahora descrito. Para ello deben establecerse algunos supuestos previos. Empezaremos por una consideración vinculada al diseño del marco institucional del despido: la traslación a España del modelo austríaco no tiene porqué realizarse en el conjunto de todas y cada una de sus características. No hay ninguna razón para pensar que el diseño legal, alejado en el caso austríaco del despido causal característico del modelo español, o el esquema de la prestación, que rebasa ampliamente la indemnización por despido, deban ser obligadamente considerados de una forma agregada. La principal virtualidad del proyecto austríaco reside en la financiación a través de un seguro universal y contributivo, a cargo de la cotización de las empresas, de la indemnización del despido introduciendo, adicionalmente, otros elementos que lo acercan a lo que podría llegar a ser un esquema complementario de pensiones de contribución definida7.

Más allá de los efectos adversos, que podrían originarse, incrementando los ya muy altos niveles de rotación laboral,8 la introducción de un sistema de seguro para la financiación del despido en España, podría combinar dosis eficientes de flexibilidad y seguridad sin alterar los equilibrios básicos del modelo laboral español. Para ello, es crucial mantener un grado significativo de indemnización a desembolsar por el empresario en el momento del cese de la relación laboral. Aunque todavía no están disponibles evaluaciones útiles sobre los resultados en Austria en cuanto al comportamiento de la rotación laboral (hay que tener en cuenta que todavía se mantienen en el anterior modelo un número significativo de empresas y trabajadores) las primeras impresiones parecen avalar la idea de que la asunción por los Fondos de Previsión del total de la indemnización podría estar incrementando el flujo de salidas. En el caso español, los datos arrojarían un gasto total en indemnizaciones por despido situado en un rango aproximado desde

Gráfico 2.

Fuente: BEL (MTIN) y Base de Datos de Series de Coyuntura Económica (Ministerio de Economía)

7. Recuérdese que tanto el modelo público español de pensiones como el austríaco son de prestación definida (aquellos que fijan un derecho que se percibe durante toda la vida a partir de la jubilación). Por su parte, los modelos de contribución definida se caracterizan por que el derecho se corresponde con la contribución realizada (en general con independencia de la esperanza de la vida tras la jubilación).

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8. Efectos que deben y pueden limitarse mediante un diseño adecuado del nuevo esquema (no hay que olvidar el impacto crucial producido en los flujos de salida en el empleo por la Ley 45/2002. Cuando se analiza la evolución de los despidos en España (ver Gráfico 2) llama poderosamente la atención, el formidable crecimiento experimentado a partir de 2002, en plena etapa de auge, tras la entrada en vigor de la citada ley que aligeró muy considerablemente la tramitación y el coste efectivo del despido en España, desplazando

alrededor de 2.500 a 4.500 millones de euros anuales. La primera cifra corresponde al gasto estimado para 2004 en pleno periodo de auge cíclico mientras que la segunda es la registrada en 20089. Esto significa que –sin efectos adicionales sobre el flujo de despidos generados por el nuevo modelo- una cotización de alrededor de 1,2 puntos sobre la masa salarial podría ser suficiente, a lo largo del ciclo, para financiar los costes anuales del despido en España10. Por su parte, de forma similar al modelo austríaco, establecer un devengo anual para todos los trabajadores de, por ejemplo, 4 días de salario por cada año de antigüedad en el empleo, podría significar un coste anual equivalente a 1 punto de cotización sobre la masa salarial. Ahora bien, como antes se indicaba, el diseño de la operación en España –a la luz de los resultados derivados de la implantación de la Ley 45/2002- debería evitar la financiación total del despido a cargo del sistema de seguro. Por ello, una opción mediante la cual el seguro se hiciera cargo de un coste equivalente a 8 días de salario por año de antigüedad acumulada podría ser financiada con una cotización de entre 0,3 a 0,5 puntos de cotización sobre la masa salarial11. En el contexto en que se desarrolla el debate sobre las reformas en el mercado de trabajo español en el seno del diálogo social12, una operación como la descrita podría articular el eje central de un modelo de reforma concebido desde el equilibrio y planteado desde la restricción de no afectar al núcleo básico de los derechos sociales y laborales. Las empresas se beneficiarían de un mecanismo de seguro, financiado por sus propias aportaciones, que al afectar solo a una parte del coste indemnizatorio reduciría los efectos más nocivos sobre la rotación laboral. La configuración legal y la fórmula de cálculo del derecho a la indemnización no tendrían, en lo esencial, porqué alterarse en relación a la situación actual –incluso si hubiera margen podría establecerse un nuevo derecho que se devengaría a lo largo de la vida laboral y que se percibiría en el momento de la jubilación a razón de 4 días por año de antigüedad en el empleo además del rendimiento anual acumulado-. Desde el punto de vista de las restricciones derivadas del comportamiento de los costes, un planteamiento como el señalado podría ser compatible con un escenario que no incrementara los costes sociales a cargo de las empresas, si se reducen en una medida similar otras cotizaciones distintas de las que financian las contingencias comunes. En este ámbito las cotizaciones al desempleo correspondientes a los contratos indefinidos aparecen como la mejor opción de compensación de costes, a la espera de que la mejora del ciclo deje

margen para una hipotética –y en mi opinión necesaria- elevación de las cotizaciones por desempleo de los contratos temporales. Aunque la experiencia española avala holgadamente la preferencia por los procesos de reforma pactados, la principal ventaja de un esquema como el señalado reside precisamente en la posibilidad de su impulso sin graves costes políticos y sociales ante la perspectiva de que no llegara a fructificar el proceso de diálogo. Por supuesto, la mejor opción reside en el diseño de una buena política en un marco de amplio consenso. Pero siempre puede haber una opción peor que impulsar buenas políticas sin acuerdo en el diálogo con los interlocutores sociales: hacer malas políticas sin respaldo social.

4 Bibliografía CALLE, M.D. (1997): Sobre los orígenes del Estado social en España (en Pobreza, Beneficencia y política social, Mariano Esteban de Vega, ed. Marcial Pons). GOMEZ, V. (Ed.) (2009): La reforma Laboral en España. Editorial Biblioteca Nueva. GOMEZ, V. Y PEREZ INFANTE, J.I. (2010). ¿Qué reforma laboral necesitamos? Cuadernos de Información Económica nº 214. FUNCAS. GORDON, M. S. (1988): Social security policies in industrial countries (Cambridge U.P.). RITTER, G. A. (1989): Der Socialstaat. Entstehung und Entwicklung im internationalen Vergleich (R. Oldemburg Verlag GMBH, Munich). Versión española, El estado social, su origen y desarrollo en una comparación internacional (MTSS, 1990). HOFER, H. (2006): Reform of Severance Pay Law in Austria. Discussion Paper Institute for Advanced Studies (IHS). Viena. MALO, M.A. y TOHARIA, L. (2008): La reforma de los despidos de 2002. Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración nº 76.

de forma intensa los incentivos hacia la utilización de esta forma de despido (que ahora es usada en alrededor del 80% de los despidos realizados en España). Para un análisis de la influencia de la Ley 45/2002 en el mercado de trabajo español puede verse MALO Y TOHARIA (2002) 9. INE (Encuesta de Coste Laboral 2004 y 2008). 10. La cotización anual debería, aproximadamente, ascender a 1,5 puntos durante 2008 y 0,85 puntos en 2004. 11. La estimación se refiere a la cotización no ajustada a lo largo del ciclo correspondiente al volumen de despidos realizados en 2004 y 2008. 12. Para una visión general sobre la reforma laboral puede verse GOMEZ, V. (ed.) (2009) y GOMEZ, V. y PEREZ INFANTE, J.I. (2010).

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¿Esperamo os demasiado de la reforma laboral? * Robert Tornabell Carrio

Existen dos pilares sobre los que se sustenta la recuperación de la economía española y la creación de empleo. El primero es la reducción del déficit público del Estado – el gobierno central y la administración periférica, incluyendo ayuntamientos y Comunidades Autónomas. El segundo es la reforma del mercado de trabajo, de manera que sea más flexible y permita la creación de nuevos empleos.

El cuadro macroeconómico que el gobierno de la nación presentó al Consejo de Europa supone el compromiso de que la diferencia entre la recaudación fiscal y el gasto público no supere el 3% del Producto Interior Bruto (PIB) en el año 2013. A su vez, la deuda viva emitida por las administraciones no puede superar el 60% del PIB y el crecimiento real de la creación de riqueza tendría que superar, posiblemente a partir del año 2015, las tasas que hasta ahora habían permitido crear nuevos puestos de trabajo, es decir, por encima del 2,5% del PIB.

* Profesor de Finanzas Internacionales, ESADE Business School (Barcelona) Autor del libro “ El día después de la crisis” . (Ariel 2010)

Se espera que mediante la creación de empleo sea posible reducir los subsidios, aumentar el gasto en consumo y la recaudación de impuestos ligados directamente al consumo.

SUMARIO 1. Introducción 2. Planteamientos del gobernador del banco de España 3. La reforma laboral de Alemania 3.1 Medidas de excepción ante pérdidas de pulso de los mercados de las empresas: el “kurzarbeit” o

mercados de trabajo y los mecanismos por los que pueden crearse nuevos puestos de trabajo, reducir los subsidios de los trabajadores en paro y, de esta forma, contribuir a crear riqueza que a su vez alimenta el consumo y la demanda nacional.

trabajo en corto 3.2 ¿Qué ventajas tiene el “trabajo en corto o “kurzarbeit”? 3.3 ¿Cuál es el balance de la reforma del mercado de trabajo en Alemania? 4. A modo de conclusión PALABRAS CLAVE Reforma del mercado de trabajo. Reforma laboral en Alemania. Trabajo en corto

No es la primera vez que el gobernador de nuestro banco central, Miguel Fernández Ordóñez, insiste en sus tesis a favor de una reforma del mercado de trabajo. Con o sin recesiones, España ha tenido siempre un porcentaje de paro sobre población activa que ha duplicado a la mayoría de los países de la UE. En el Seminario sobre experiencias en el mercado laboral, organizado por el Banco de España y el Fondo Monetario Internacional (FMI), celebrado en Madrid el pasado 11 de mayo, el gobernador insistió en tres consideraciones:

El paquete de medidas que el gobierno presentó al Congreso el día 12 de mayo y que aprobó el Consejo de Ministros del viernes 14 consta de nueve grandes medidas para conseguir una mayor austeridad en el gasto. Es un programa de gran calado y es muy posible que luego vaya acompañado de una reforma fiscal que aumente los impuestos de manera que el esfuerzo para hacer frente a la situación actual cuente con el sacrificio de todos, de los que menos tienen – pensionistas, funcionarios y empleados de los organismos autónomos – y también de los que tienen rentas más elevadas y que pueden contribuir con cuotas progresivas. En conjunto, se trata de un pilar fundamental, pero el segundo no es menos importante, es decir, la reforma del mercado de trabajo, que es el que desarrolla de manera exclusiva este artículo. Es posible que el gobierno, los partidos de la oposición y los agentes sociales esperen quizá demasiado de una reforma laboral que tiene distintos objetivos y contenidos según quienes sean los que participan en el debate. No obstante, las agencias de clasificación de deuda pública y los mercados internacionales que financian las emisiones de deuda española (Reino de España) tienen muy en cuenta no sólo el déficit público sino también la flexibilidad de los

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2 Planteamientos del gobernador del Banco de España

1 Introducción

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En este artículo se plantean primero las relaciones que existen entre la reforma del mercado de trabajo y el paro, si bien las presiones que se están ejerciendo para que se reduzca el déficit público – dentro y fuera de España – han provocado que esté ganando mayor fuerza la necesidad de la reforma para reducir el paro. Se espera que mediante la creación de empleo sea posible reducir los subsidios, aumentar el gasto en consumo y la recaudación de impuestos ligados directamente al consumo.

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a) Durante la recesión, las políticas económicas se han dirigido en España a cuestiones que tenían que ver con el corto plazo, pero ahora ha llegado la hora de centrarnos en las reformas que repercuten a medio y largo plazo, como es el caso de la reforma del mercado de trabajo, b) Las prestaciones por desempleo ascendieron aproximadamente al 3% del PIB en 2009. Una parte importante del aumento del déficit público se debe a los subsidios por desempleo. Una reforma que permitiera la creación de puestos de trabajo reduciría, por una parte, el déficit público por la disminución de los subsidios y, de otra parte, aumentaría los ingresos por los impuestos que gravan al consumo, pues los que tienen empleo tienden a gastar más. c) Pero una reforma laboral exige también reformas en los mercados de productos y servicios. Textualmente, el gobernador señaló, “(…) las reformas laborales sólo se traducirían en un aumento de la actividad y del empleo, en lugar de generar incrementos de renta, si los mercados de productos y servicios son también competitivos y flexibles” (página 3).

Evolución de los beneficiarios prestaciones paro (2009 y 2010) Conceptos Número beneficiarios % Crecimiento anual

Enero 2009 2.435.894 51,46%

Enero 2010 3.160.567 29,75%

Fuente: Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Gasto prestaciones por desempleo 2009 Conceptos Gasto (miles millones €)

Año 2009 31,6

Fuente: Ministerio de Trabajo e Inmigración y cálculos propios

3 La reforma laboral de Alemania Los argumentos del gobernador del Banco de España, expuestos en distintos foros y medios, no se apartan de los que el FMI ha venido también proponiendo. Las investigaciones demuestran que los países que tienen mercados de trabajo más flexibles suelen tener menores tasas de paro y, de una manera indirecta, menor déficit público. Ahora bien, Estados Unido puede ser una excepción como consecuencia de la Gran Crisis. Es sobradamente conocido que para hacer frente a la crisis bancaria, a partir del mes de agosto 2007 aplicó tales sumas de gasto público y unas políticas monetarias tan laxas que el déficit público se desbordó. Es un caso típico en el que se ha producido la identidad (ex post), en la que las sumas de la balanza del sector privado más la balanza del sector público es idénticamente igual al saldo de la Balanza de Pagos por Cuenta Corriente. Es decir, (Balanza Sector Privado) + (Balanza Sector Público) = Saldo de la Balanza de Pagos por Cuenta Corriente < 0 Puesto que los dos primeros sumandos han sido negativos – y de manera especial el déficit público – la Balanza de Pagos por Cuenta Corriente ha acumulado déficits crecientes que han exigido la emisión también creciente de deuda del Tesoro en dólares. No obstante, y a diferencia de los países de la Zona Euro que han tenido comportamientos similares, Estados Unidos no han recibido de los mercados de capitales internacionales el mismo tratamiento para su deuda soberana que España, sin llegar al caso extremo de Grecia, que desborda por su gravedad toda comparación, pues se encuentra frente a un evidente rescate conjunto por parte de la UE y el FMI. Las cifras que el gobernador del Banco de España comentó pueden descomponerse en el número de beneficiarios – que en enero de este año sobrepasó la cifra de más de tres millones de personas – y el importe de los subsidios. Esta Gran Recesión se caracteriza, entre las más de 110 que el FMI ha catalogado, como la que ha tenido – y tiene, según los distintos grados de recuperación de los países más avanzados – niveles de paro más difíciles de reducir. Esta característica se está produciendo en Alemania y Estados Unidos, con tasas de paro del 8% y 9,5%, respectivamente, desacostumbradas en otras recesiones. En el caso de España, durante la recesión de los años 1993-1995 se alcanzó una tasa de paro del 24%, pero tres devaluaciones sucesivas de la peseta permitieron recuperar la competitividad que se había perdido y ante mercados internacionales en expansión el país pudo recuperar la senda del crecimiento que permite la creación de empleo, con un PIB por encima del 2,5% anual.

La Economía Social de Mercado que Alemania ha tenido como modelo desde la Segunda Guerra Mundial tiene unas connotaciones que no se encuentran en otros países y desde luego la evolución posterior tiene poco que ver con nuestro modelo de relaciones laborales. A pesar de eso, Alemania ha tenido varias reformas en el mercado de trabajo y la más importante y reciente es la denominada Hartz. Las principales características del modelo pueden resumirse en los siguientes puntos. 3.1 Medidas de excepción ante pérdidas de pulso de los mercados de las empresas: el “kurzarbeit” o trabajo en corto Antes de la Gran Recesión, cuando una empresa alemana tenía problemas para dar trabajo a toda su plantilla podía plantear al gobierno, con carácter excepcional, subsidios o ayudas para evitar despedir trabajadores. Perseguían con eso dos objetivos: (1) no perder empleados que tenían un buen oficio y conocimiento de los productos de la empresa, y (2) mantener las relaciones de “pertenencia” o lazos de relación laboral que se rompen cuando los trabajadores pasan al paro y pierden toda relación con su empresa. El gobierno financiaba un período máximo de seis meses. Ahora bien, con la recesión y el plan de medidas especiales del gobierno a partir del año 2008 se estableció el “Konjunkturpaket II” o programa de estímulos. Se decidió que una empresa que tuviera dificultades ante un ciclo adverso – como en los años 2008 y 2009, en el caso de Alemania – podía mantener toda su plantilla trabajando menos horas hasta un período de 24 meses, y todo ello gracias a los subsidios de la Agencia Federal de Empleo (BA). De esta manera, los trabajadores que estuvieran en plantilla a fines del año 2009 podrían disfrutar de este programa hasta el año 2011, sorteando de esta manera los peores meses de la recesión. El trabajador puede cobrar hasta el 67% de su salario si tiene un hijo a su cargo o el 60% si no lo tiene. Puesto que la industria alemana depende de una manera muy intensa de los mercados internacionales – cuatro de cada cinco trabajadores de la industria manufacturera dependen de las exportaciones – la medida se amplió hasta dos años para que las empresas y sus trabajadores pudieran disfrutar de la recuperación del comercio internacional, como de hecho está ocurriendo en mayo 2010. El Ministro de Trabajo decidió incluso ampliar hasta mediados de 2012 el “Kurzarbeit” en previsión de que la recuperación de las exportaciones fuera menos intensa de lo esperado, aunque en unas condiciones de mayores costos.

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3.2 ¿Qué ventajas tiene el “trabajo en corto o “kurzarbeit”? En primer término, constituye una especie de resorte que amortigua las consecuencias de las fases bajas del ciclo y absorbe los impactos negativos de la falta de demanda. En segundo término, permite a las empresas mantener en plantilla a las personas que, una vez llegue la reactivación, estarán con una mejor preparación para recuperar los mercados y ganar cuota frente a otros países competidores. Y por último y no menos importante, es una manera de evitar que aumente la bolsa de paro, cuando menos en proporciones relativamente apreciables. En Alemania esta modalidad permitió que no fueran al paro más de millón y medio de trabajadores. Holanda, que ante el éxito del modelo de su país vecino lo siguió en esta Gran Recesión, evitó que fueran al paro más de dos millones de trabajadores y que su tasa de paro no excediera el 3,6%, aunque puede aumentar en lo que queda de año, porque se trata de medidas a corto plazo.

Permite a las empresas mantener en plantilla a las personas que, una vez llegue la reactivación, estarán con una mejor preparación para recuperar los mercados y ganar cuota frente a otros países competidores.

3.3 ¿Cuál es el balance de la reforma del mercado de trabajo en Alemania? Desde Octubre 2008 hasta abril 2010 y a pesar de la dureza de la mayor recesión en ochenta años, Alemania ha conseguido que la pérdida de lugares de trabajo no supere la cifra de 200.000 trabajadores. En comparación con otros países – y desde luego con Estados Unidos – podría calificarse del segundo milagro económico de Alemania, debido no sólo al “trabajo en corto”, sino a también a la reducción del número de horas extra. Pero los expertos señalan un factor muy relevante: las buenas condiciones de rentabilidad y financiación de las empresas alemanas

antes de que estallara la Gran Recesión. La denominada reforma Hartz (convenios colectivos modernos sobre condiciones de trabajo y salarios) hizo posible que las empresas sólidas tuvieran respuestas más flexibles adaptando las jornadas laborales a las fluctuaciones de la demanda interna y de las exportaciones. Se llegó incluso a pactar, durante el proceso abierto de negociación colectiva, que las horas de trabajo y los salarios se ajustaran a los cambios de la demanda. El pago de horas extras cayó en picado, y en término medio las empresas registraron menos diez horas extras retribuidas por trabajador en el año 2009.

EMPRESAS NO FINANCIERAS: % BENEFICIOS SOBRE VALOR AÑADIDO (2000)

Países Finlandia Italia Austria Alemania Holanda Media UE Bélgica España Reino Unido Portugal Dinamarca Francia Fuente: Eurostat

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% Valor Añadido Bruto 43,8 42,5 42,1 41,2 40,2 38,2 38,0 35,9 35,2 34,2 33,8 31,3

Variación 2002 - 2008 Variación puntos % -1,2 -3,1 2,6 3,5 2,2 1,2 2,9 -0,1 2,0 -1,4 -3,7 0,3

Las relaciones laborales no se producen en el vacío y tienen sus raíces en los antecedentes del marco social y la cultura del trabajo.

El banco central de Alemania, el Deutsche Bundesbank, ha señalado en una investigación reciente que en comparación con otras recesiones, en ésta las empresas hicieron frente a la peor fase del ciclo con fuertes niveles de flujos de caja (“cash flows”), una mejor rentabilidad y balances más sólidos en cuanto a estructura de la deuda. Señala que el beneficio operativo respecto al valor añadido llegó a ser del 41,5% en el año 2008, muy por encima del de España (36%) y de Francia (31%). En el siguiente cuadro se comparan las posiciones financieras y de rentabilidad de distintos países de la UE, y entre ellos España y Alemania. En dicho cuadro merece destacarse que, al empezar la Gran Recesión, Alemania había mejorado su ratio de beneficios sobre valor añadido en 3,5 puntos (período 2002-2008), mientras que otros países, y entre ellos España, tuvieron tasas negativas, especialmente en los casos de Italia, Portugal y Dinamarca.

4 A modo de conclusión Las relaciones laborales no se producen en el vacío y tienen sus raíces en los antecedentes del marco social y la cultura del trabajo. No es posible traspasar sin dificultades los modelos de organización de los mercados de trabajo nacidos bajo un marco social distinto al nuestro. De hecho, en Europa coexisten los modelos enraizados en la socialdemocracia de los países escandinavos con los de la Economía Social de Mercado de Alemania y otras variantes como el modelo austríaco y el holandés. Pero incluso en los países escandi-

navos, Dinamarca se ha orientado hacia el despido libre pero con redes de protección social muy sólidas, bajo el modelo denominado “flexisecutiry”. En este artículo nos hemos limitado a destacar la reforma del mercado de trabajo de Alemania, a partir del modelo denominado de Hartz, el trabajo en corto o “Kurzarbeit” y la forma de hacer frente a una gran recesión mediante empresas flexibles, con una buena estructura financiera y rentabilidades por encima de la media de Europa de que disfrutaban las compañías alemanas en el año 2008. Gracias a esa organización Alemania, aunque todavía tiene una tasa de paro del 8%, ha tenido la fortuna de que la Gran Recesión se salde con una pérdida de solamente doscientos mil puestos de trabajo. España emprende ahora un nuevo rumbo, con un importante conjunto de medidas de austeridad en el gasto público (y posiblemente una reforma fiscal), mientras que tiene todavía pendiente la reforma del mercado de trabajo. Desde luego es una asignatura pendiente, porque por sí solas las medidas de austeridad no bastan si no van acompañadas de la creación de puestos de trabajo y la reducción de los subsidios que sufragan los presupuestos generales. Un mercado de trabajo más flexible tendría que permitir la progresiva recuperación de la bolsa de paro, la reducción de las prestaciones por desempleo, que superan ya el 3% del PIB, y el aumento de la demanda nacional gracias al gasto de los nuevos consumidores y, en último término, a la mejora de las expectativas de toda la sociedad.

Gracias a esa organización, Alemania aunque todavía tiene una tasa de paro del 8%, ha tenido la fortuna de que la gran recesión se salde con una pérdida de solamente doscientos mil puestos de trabajo.

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Reforzar los Servicios Públicos de Empleo en Europa y en España para afrontar la crisis * Maravillas Rojo Torrecilla

En un momento de crisis como el actual, que está provocando un importante incremento del desempleo, los servicios públicos de empleo juegan un papel determinante para responder adecuadamente a las expectativas de los trabajadores y las necesidades de las empresas. Tanto en Europa como en España se están reforzando sus estructuras para hacer frente a la crisis y para configurarlas de cara al futuro. Esta modernización se está llevando a través de la mejora de la orientación profesional y de los sistemas de formación, de la eficiencia de la gestión, del apoyo a la iniciativa emprendedora y con un cambio en la relación entre usuarios y administración mediante herramientas en Internet como la red trabaja. En esta misma línea de modernización, la reciente reforma laboral supone un nuevo avance en la complementariedad entre la iniciativa privada y la pública al regular las agencias privadas de colocación como colaboradoras de los servicios públicos de empleo.

* Secretaria General de Empleo

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SUMARIO 1. Avanzar en el crecimiento y en el empleo 2. Los cambios en el empleo aumentan las transiciones 3. Toda Europa está reforzando sus Servicios Públicos de Empleo para afrontar la crisis 4. En un contexto de cambio adecuar la gestión es necesario 5. Retos actuales para los Servicios Públicos de Empleo 6. Los Servicios Públicos de Empleo en España 7. En los dos últimos años se está produciendo un importante proceso de modernización y mejora 8. A modo de conclusión PALABRAS CLAVE Servicios Públicos de Empleo. Competencias. Capacidades Profesionales. Protección por desempleo. Modernización y

Del concepto de seguridad en el puesto de trabajo debemos pasar al de seguridad en el empleo.

mejora.

1 Avanzar en el crecimiento y en el empleo Europa afronta una crisis económica que ha trastocado los avances de años anteriores y que ha tenido consecuencias muy negativas para el empleo. Tanto las Instituciones comunitarias como los Gobiernos intentan, a través de estrategias comunes impulsadas desde Europa, reactivar el crecimiento económico, como condición indispensable para la creación de empleo. Sin embargo, el crecimiento económico por sí solo no crea empleo; necesita complementarse con el desarrollo de políticas activas de empleo, ya que de otro modo se podría correr el riesgo de una salida económica y financiera de la crisis que no viniera acompañada de un incremento sustancial de las tasas de empleo y una disminución de los porcentajes de paro. Y no podremos dar por superada la crisis, ya sea en España o en Europa, hasta que no se hayan recuperado los puestos de trabajo que se han perdido como consecuencia de la crisis. Por tanto, las políticas activas de empleo son cada vez más transversales respecto de otras políticas, ya que deben facilitar recursos humanos adecuados para los nuevos empleos que genere el crecimiento de la actividad. Son políticas que se dirigen a las personas, a fin de mejorar su capacidad para integrarse en el mercado de trabajo, aumentando sus competencias profesionales y su adaptabilidad al cambio. Y aunque no crean empleo por sí mismas, sí contribuyen a su mantenimiento y facilitan el acceso al empleo disponible en mejores condiciones para todos y para todas.

estimular la actividad y reactivar el crecimiento económico, como condición indispensable para la creación de empleo. Se insiste, sobre todo, en sanear el gasto público y redirigirlo hacia políticas que mejoren el funcionamiento del mercado de trabajo y de los servicios de empleo, proporcionando al mismo tiempo, de forma coyuntural, una protección adicional a los desempleados para afrontar los efectos más negativos de la crisis. Y junto a ello, con la vista puesta en el medio plazo, los Gobiernos y las Instituciones europeas están poniendo en marcha la nueva Estrategia Europea 2020, para la próxima década, que, a través de respuestas estructurales, mejore el acceso al trabajo, la calidad del mismo y la cohesión social, económica y territorial. Esta nueva Estrategia se fundamenta en unas líneas directrices para conseguir un crecimiento inteligente, integrador y sostenible. Entre sus objetivos incorpora el alcanzar una tasa de empleo del 75% de las personas entre 20 y 64 años en el 2020

2 Los cambios en el empleo aumentan las transiciones Una respuesta adecuada a los nuevos retos, significa ser capaces de crear más puestos de trabajo, dotando de mejores competencias, de mayor capacidad de adaptación y de mayor movilidad a la fuerza laboral. Se trata de modificar los parámetros de actuación para abordar la ayuda a las personas desempleadas, teniendo en cuenta las nuevas formas de empleo y la necesidad permanente de adaptación al cambio que requiere el hecho de que el trabajo del futuro conllevará mayor flexibilidad y movilidad en las carreras profesionales. Del concepto de seguridad en el puesto de trabajo debemos pasar al de seguridad en el empleo.

En Europa, se ha iniciado un proceso para recuperar los avances perdidos debido a la crisis y para abordar un futuro marcado por los tres retos más importantes que se nos plantean: el de la globalización, el envejecimiento de la población y el cambio climático.

Los Servicios Públicos de Empleo van a jugar un papel crucial en esta nueva dinámica, en la que habrá un mayor número de transiciones en el empleo a lo largo de la carrera profesional. De hecho son los instrumentos para facilitar y apoyar esas transiciones, a través de medidas adecuadas de prospección, orientación, activación y aprendizaje.

A corto plazo, todos los países europeos, apoyados por las Instituciones comunitarias, están poniendo en marcha medidas para

Por tanto, la actuación de los Servicios Públicos de Empleo es importante, tanto en épocas de crisis como la actual, como en tiem-

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pos de expansión, para acompañar y promover los cambios en el acceso y la mejora del empleo y facilitar la adecuación permanente de los trabajadores al nuevo modelo productivo hacia el que hemos de avanzar.

3 Toda Europa está reforzando sus Servicios Públicos de Empleo para afrontar la crisis En este contexto toda Europa está reforzando sus Servicios Públicos de Empleo, tanto para afrontar la actual crisis como para configurar, de cara al futuro, estructuras con un mejor modelo de gestión y prestación de servicios. Se están potenciando los sistemas de orientación profesional, se actualizan las webs y los instrumentos digitales para un amplio acceso en Internet de todos los servicios que prestan, se extiende la participación en la formación para el empleo y se vincula cada vez más activamente la cobertura económica por desempleo a la participación activa en la búsqueda de empleo y en la mejora profesional. Todo ello en un contexto de adecuación de espacios físicos y de personal a los nuevos requerimientos del servicio. Un reciente documento conjunto de la Comisión europea y del Comité de Empleo presentado en junio de 2010, constata como la crisis económica ha producido muchas exigencias a los Servicios Públicos de Empleo y ha puesto a prueba su adaptación institucional y capacidad de activación situándolos en el centro de atención en la lucha contra el desempleo. Por ello, a pesar de las serias limitaciones presupuestarias muchos gobiernos de la UE han invertido en recursos y aumentado el personal de los SPE a fin de abordar el incremento de su carga de trabajo y ayudar a las personas desempleadas a encontrar un empleo y se espera un posterior refuerzo a lo largo del 2010 ya que crece la presión para aportar servicios en base a una clientela cada vez más diversificada. En general, según se valora en el documento, los SPE en Europa han demostrado un claro nivel de adaptación y flexibilidad. Se destaca también en el documento, como las intervenciones tempranas y el aumento de capacidad de respuesta de los SPE, van de la mano con un mayor énfasis sobre las responsabilidades de quienes buscan empleo y que el reconocimiento y certificación de niveles de cualificación es un instrumento que merece mayor atención.

Existe un amplio acuerdo en Europa sobre la necesidad de disponer de unos Servicios Públicos de Empleo que respondan de manera adecuada y eficaz a las expectativas de las personas que buscan empleo y a las necesidades de las empresas. Los Servicios Públicos de Empleo comparten unas funciones básicas: Los Servicios Públicos de Empleo comparten unas funciones básicas en los distintos países europeos: Acompañar itinerarios personalizados de empleo, facilitando la participación activa de las personas en desempleo y también de las activas en procesos de orientación, aprendizaje, iniciativa emprendedora y actividades productivas. Hacer accesible el empleo disponible, mejorando las oportunidades de las personas en desempleo al facilitarles el más amplio acceso posible a la oferta de empleo, para que puedan identificarla, contactar y gestionarla personalmente, y si fuera el caso, requerir de orientación personalizada para la intermediación. Mejorar las competencias y las capacidades profesionales, personalizando los procesos, identificando los horizontes a corto, medio y largo plazo sectorial y territorialmente, las nuevas profesiones, perfiles y competencias clave y potenciando los métodos de aprendizaje frente a los de formación. Gestionar la protección por desempleo, ofreciendo cobertura económica para que durante el tiempo de paro pueda realizarse un proceso activo de transición que favorezca la vuelta al empleo en el menor tiempo posible. Los Servicios Públicos de Empleo tienen una tipología de usuarios diversos que se incrementa El potencial de usuarios de los Servicios Públicos de Empleo es variable, y cambia considerablemente según la situación económica y de empleo, si bien responde siempre a cuatro categorías: personas desempleadas, empresas, trabajadores y trabajadoras en activo y personas emprendedoras.

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Los SPE tienen como referencia a los trabajadores y trabajadoras activos para el análisis de los programas y planes que han de realizar. Ello supone incorporar diferentes situaciones que requieren diversificación de respuestas: personas desempleadas en búsqueda de empleo, trabajadores y trabajadoras con empleo que requieren mejoras profesionales para permanecer en el empleo, personas que se incorporan por primera vez al mercado de trabajo, o personas con iniciativa emprendedora que quieren iniciar un trabajo por cuenta propia y que necesitan asesoramiento y apoyo. Por otra parte, las empresas acuden a los SPE para cubrir sus vacantes de empleo y para solicitar apoyo en los procesos de mejora de formación de su personal. La empresa es, por tanto, usuaria potencial. El incremento del desempleo está comportando además de un enorme incremento de demanda de servicios por parte de personas desempleadas una mayor diversidad de situaciones personales.

4 En un contexto de cambio adecuar la gestión es necesario Los Servicios Públicos de Empleo, responden a las necesidades que comporta la gestión derivada del incremento de demanda, a la vez que se adecuan a los cambios y adaptan sus organizaciones y funciones a un nuevo contexto que se concreta en el cambio estructural que implica la sociedad del conocimiento y los cambios en el empleo. Cambios tecnológicos y demográficos que se presentan con fuerza en el mercado de trabajo, un incremento de la exigencia de movilidad y adaptabilidad de los trabajadores y empresas, la aparición de nuevas oportunidades de empleo vinculadas a sectores emergentes y en transformación, son cuestiones que necesariamente exigen adaptar los Servicios Públicos de Empleo al nuevo contexto. Es necesario identificar los nuevos paradigmas del empleo para adaptarse a las tendencias de futuro, cuáles son las formas de trabajar, cómo son las organizaciones, qué competencias y perfiles se requieren etc. teniendo presente que evolucionan a gran velocidad, lo que exige unos sistemas más flexibles, abiertos y ajustados a la realidad para lograr que sean eficaces y eficientes.

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Nos encontramos en un contexto en el que los mercados de trabajo son Glocales, es decir locales y globales a la vez y es necesario poder estar presente en todos ellos, ya sea a nivel municipal, regional, nacional o europeo. El futuro será distinto del pasado y del presente. Vivimos un cambio de época que hace necesario identificar y abordar nuevas maneras de aprender y trabajar. Ello requiere favorecer la adaptabilidad permanente de los trabajadores y trabajadoras, de forma que dispongan de competencias clave y capacidades transversales para la permanencia en el empleo. Y la formación para el empleo, que facilitan los SPE, es el componente que permite optimizar, con eficiencia para el sistema productivo, las competencias adquiridas en el sistema educativo. Junto a ello, los SPE tienen que saber aprovechar los beneficios que proporcionan las nuevas tecnologías de la comunicación. Internet ha cambiado nuestra vida profesional y nuestra forma de relacionarnos. Por ello, prestar servicios eficaces requiere estar bien posicionado en Internet, ampliando la información disponible, facilitando las opciones de autouso, mejorando las posibilidades de elección de opciones y permitiendo la construcción de soluciones a la medida de las propias necesidades o expectativas.

5 Retos actuales para los Servicios Públicos de Empleo

La crisis está obligando a profundizar en el proceso de modernización de los Servicios Públicos de Empleo, que ya ha venido siendo uno de los objetivos de la estrategia comunitaria de empleo desarrollada en la última década. Hace falta dar una respuesta más efectiva, rápida y adaptada a las necesidades del conjunto de usuarios de estos servicios, en el contexto de los profundos cambios en el mundo del trabajo y en la forma de afrontarlos. Así los SPE están afrontando distintos retos como: - Ampliar las oportunidades y personalizar las respuestas mediante el amplio uso de herramientas web accesibles, gratuitas y bien posicionadas en Internet.

Los Servicios Públicos de Empleo van a jugar un papel crucial en esta nueva dinámica, en la que habrá un mayor número de transiciones en el empleo a lo largo de la carrera profesional.

- Establecer una vinculación adecuada, entre la actividad de las personas en desempleo y la cobertura económica que disponen, de forma que mejore su situación profesional y se reduzca en lo posible el tiempo de permanencia en desempleo. - Complementar las actuaciones de los diferentes servicios territoriales, estatales regionales y locales, haciendo transparente su contenido y resultados, a fin de lograr la mayor eficiencia en la gestión de los recursos disponibles. Lograr también la mejor complementariedad con los servicios que presta la iniciativa privada. - Generar confianza en el Sistema Nacional de Empleo, entre los usuarios y en el conjunto de la sociedad, haciendo visible la actuación complementaria de los distintos actores públicos y privados que intervienen y mostrando resultados eficaces. Los retos que hemos enumerado nos obligan a profundizar sobre la tipología de organización adecuada a la realidad presente y con sentido de futuro y sobre cuáles son las barreras que en los sistemas actuales burocratizan y obstaculizan las respuestas ágiles. Ello implica: Desburocratizar la gestión extendiendo la administración electrónica; Mejorar la complementariedad entre los distintos servicios territoriales y con la iniciativa privada; Aumentar la visibilidad y la confianza en sus actuaciones; Vincular de forma efectiva, (ya contemplado legalmente) las políticas activas y la cobertura del desempleo y Rediseñar la red física de oficinas para potenciar un modelo que combine la atención personal y virtual.

6 Los Servicios Públicos de Empleo en España En España, la Ley de Empleo, del año 2003 configuró el Sistema Nacional de Empleo, como el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar las políticas de empleo y para facilitar a las personas desempleadas protección económica mientras llevan a cabo sus procesos de inserción laboral. El conjunto del Sistema Nacional de Empleo se basa en una red territorial, cuyos pilares básicos son el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas. El Servicio Estatal gestiona las prestaciones por des-

empleo; ordena las políticas activas de empleo y coordina la red territorial. Los Servicios Autonómicos gestionan la atención a las personas desempleadas o en mejora de empleo y a las empresas que necesitan cubrir puestos de trabajo vacantes, también son quienes organizan y mantienen los espacios de las oficinas donde se presta el servicio. La Red se completa con un amplio conjunto de instituciones y entidades colaboradoras: Administraciones locales, departamentos gubernamentales, organizaciones empresariales y sindicales, instituciones sin ánimo de lucro y otras.

7 En los dos últimos años se está produciendo un importante proceso de modernización y mejora

En España, estamos realizado progresos importantes en la actuación de los Servicios Públicos de Empleo, a fin de que sean una herramienta verdaderamente útil y eficaz al servicio de la mejora del empleo. Algunos de ellos se han promovido desde el Servicio de Empleo Estatal: Se ha potenciado la orientación profesional, reforzando la atención personalizada en los itinerarios de inserción profesional para el empleo. Para ello se ha financiado desde el Servicio Estatal, la incorporación en las Oficinas de Empleo de las Comunidades Autónomas de 1.500 orientadores profesionales, que han atendido, hasta el mes de abril del 2010 a cerca de un millón doscientos mil demandantes de empleo apoyando su búsqueda de trabajo. Se ha puesto a disposición del conjunto de personas trabajadoras y desempleadas del país, un nuevo sistema de orientación “orienta 2” que permite identificar el contenido de más de 800 ocupaciones nuevas o en transformación y que permite contrastar las expectativas y capacidades de las personas con las necesidades y perspectivas del mercado de trabajo. Y hemos incorporado en www. redtrabaja.es, una amplia gama de aplicativos multimedia y recursos de información y formación para la búsqueda de empleo que permiten: Buscar ofertas de empleo con criterios geográficos con una denominación sencilla de la ocupación. Elaborar un curriculum vitae

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singularizado por cada oferta de empleo. Organizar una agenda de búsqueda de empleo personalizada. Facilitar el contacto directo entre empresas y trabajadores y obtener información de manera personalizada. Estamos trabajando para mejorar los sistemas de formación para el empleo, a fin de ampliar las oportunidades de cualificación de los trabajadores. Se ha incrementado en un 46 por 100 el número de empresas que realizan formación para el empleo (cerca de 300.000) y en un 20 por 100 el número de trabajadores (2.400.000) que participan en estas acciones formativas. Están a disposición 272 certificados de profesionalidad, un sistema de reconocimiento de la acreditación de la experiencia y 30 Centros de Referencia Nacional de Formación Profesional (formación especializada por familias profesionales) que están operativos para el conjunto del sistema de formación para el empleo de todo el Estado. Hemos mejorado la eficiencia del sistema de gestión de las prestaciones por desempleo y la ampliación la protección a los desempleados que han agotado la prestación. El número de expedientes ha pasado de 442.611 en abril de 2008 a 969.157 en abril de 2010, lo que supone un incremento del 219%. Simultáneamente, el tiempo de reconocimiento ha pasado de 8 días en abril de 2008 a 3 días en abril de 2010; lo que significa una disminución del 266%. Más de 3 millones de personas reciben una prestación por desempleo, lo que sitúa la tasa de cobertura por desempleo a 31 de marzo de 2010 en el 80%. Y el programa temporal de protección por desempleo e inserción (PRODI), que amplía la protección a los trabajadores que han agotado las prestaciones y subsidios previos cuenta, a 31 de mayo de 2010, con más de medio millón de expedientes aprobados. Se está dando apoyo a la iniciativa emprendedora y al trabajo autónomo, mejorando y ampliando los programas (capitalización de las prestaciones por desempleo, subvenciones para el inicio de la actividad subvenciones financieras, para la asistencia técnica y para la formación) destinando 100 millones de euros a este objetivo. 225.000 trabajadores autónomos, jóvenes menores de 30 años y mujeres hasta 35, se beneficiaban en marzo de una reducción del 30% de la cuota a la Seguridad Social.

Existe un amplio acuerdo en Europa sobre la necesidad de disponer de unos Servicios Públicos de Empleo que respondan de manera adecuada y eficaz a las expectativas de las personas que buscan empleo y a las necesidades de las empresas. 32

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La formación para el empleo destinada a los trabajadores autónomos cuenta en 2010 con 13 millones de euros. Se está produciendo un cambio en la relación entre usuarios y administración, homologándonos con Europa, ampliando el acceso directo en Internet mediante herramientas como www.redtrabaja.es, que dispone de un punto de encuentro, libre, directo y gratuito entre quienes buscan y ofrecen trabajo, que permite solicitar, tramitar y reconocer las prestaciones por desempleo y construir soluciones a medida a partir de una amplia gama de contenidos, recursos multimediales y servicios en autouso que permiten acceder a información, formación y servicios en los ámbitos del empleo, el desempleo y la creación de empresa. En la actualidad, tiene una media mensual de 2,5 millones de visitas y se están incorporando mensualmente más de 7.000 nuevas ofertas de empleo. Finalmente quiero destacar el avance en la complementariedad entre los diversos servicios públicos de empleo y la incidencia de la reforma laboral en la regulación de los servicios privados En el ámbito público entre las Comunidades Autónomas y la Administración General del Estado en la gestión de las políticas activas, con una mayor estabilidad en los criterios de distribución de fondos que financiarán las políticas activas en el período 2010-2013 y con mayor flexibilidad en la gestión de los recursos para políticas activas, de manera que las CCAA puedan asignarlos a formación para el empleo y a los distintos programas de empleo de acuerdo con la situación de cada territorio. Y con un sistema de indicadores de gestión y beneficiarios que permite el seguimiento global de la gestión de las políticas activas de empleo a partir de los datos concretos que aporta cada Comunidad Autónoma. En el ámbito de la iniciativa privada la complementariedad se ha ampliado con la regulación de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro, pero quiero señalar que la colaboración entre la iniciativa privada y la pública no es un proceso nuevo, porque desde hace mucho tiempo se viene produciendo de formas muy diversas sea en la formación para el empleo, en programas de políticas activas o en portales de empleo. La colaboración con la iniciativa privada se viene produciendo también ampliamente entre los servicios de empleo y las ETT, que conviene diferenciar claramente de las agencias de colocación porque son dos figuras jurídicas diferentes y porque las ETT no intermedian, sino que contratan. El RD Ley 10/2010 de 18 de junio de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo incluye medidas para fomentar las oportunidades de acceder a un empleo por parte de las personas desempleadas, iniciando la apertura a la colaboración público privada en materia de colocación, regulando las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro, de manera que los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar la existencia de estas agencias en las condiciones que la ley establece. El Decreto en su exposición de motivos manifiesta que esta regulación se produce en el marco de la voluntad del Gobierno, de seguir mejorando y potenciando

los Servicios Públicos de Empleo y que esta regulación permitirá complementar su actividad, en la línea de las más recientes normas y criterios de la OIT en esta materia. La norma contempla en su art. 21 bis entre otras obligaciones, que las agencias de colocación deberán suministrar a los servicios de empleo, de la forma que reglamentariamente se establezca, información sobre los trabajadores atendidos y las actividades que desarrollan, así como de las ofertas y perfiles profesionales de las mismas y disponer de sistemas electrónicos compatibles y complementarios con los de los servicios de empleo, lo que permitirá integrar en el ámbito público, como sucede en otros servicios de empleo europeos, el conjunto de la oferta de empleo.

8 A modo de conclusión Reforzar los Servicios Públicos de Empleo no sólo es necesario para afrontar la actual coyuntura sino que también y de manera especial para contribuir al cambio de modelo productivo que necesitamos. Nuestra meta es alcanzar unos Servicios Públicos de Empleo: desburocratizados, personalizados, complementarios, conectados, eficientes y creíbles que nos permitan responder entre todos al paro.

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Los observatorios del mercado de trabajo ante la crisis * Oriol Homs i Ferret

La situación de crisis actual genera nuevas demandas de información sobre el mercado de trabajo y refuerza el papel clave que los observatorios están llamados a jugar en un sistema de empleo eficaz. Una nueva generación de observatorios se abre paso articulando en red los flujos de informaciones que poseen los diferentes actores presentes en los mercados de trabajo. Las informaciones disponibles sobre el carácter selectivo de la crisis actual aportan criterios sobre el diseño de nuevas líneas de trabajo para la elaboración de nuevos productos de información y análisis sobre las dinámicas del empleo. La articulación en red de los centros productores y consumidores de información sobre el mercado de trabajo, así como el desarrollo de nuevas metodologías más fiables y útiles de análisis son las principales conclusiones que pueden obtenerse de las reflexiones que nos brindan los retos que plantea la crisis actual.

* Director General de la Fundación Cirem Centre d’Iniciatives i Recerques Europees a la Mediterrània (CIREM)

SUMARIO 1. Nuevos retos para los observatorios del mercado de trabajo 2. La función de observación de los mercados de trabajo 3. Reflexiones metodológicas a partir del carácter selectivo de la crisis actual PALABRAS CLAVE Observatorio del mercado de trabajo. Centros productores de informaciones. Nuevas competencias. Nuevas ocupaciones.

La función de observación se convierte en un componente imprescindible de todo sistema de empleo que pretenda la mejora del funcionamiento de los mercados de trabajo y una estructura de empleo más eficiente y más equitativa.

1 Nuevos retos para los observatorios del mercado de trabajo La situación de crisis actual genera nuevas demandas de información sobre el mercado de trabajo y refuerza el papel clave que los observatorios están llamados a jugar en un sistema de empleo eficaz. Una de las características de esta crisis es la rapidez con que se ha difundido a escala mundial y se ha convertido en una crisis global y mediática, a pesar de que cada país viva su crisis. El papel de los medios de comunicación ha jugado un papel de primera magnitud en la velocidad de expansión de la crisis, convirtiéndose a partir de ahora, en un elemento clave en todo análisis de los comportamientos de los actores en situaciones de crisis. Ello reafirma la importancia de la información en la toma de decisiones económicas de la población y de los principales actores económicos y sociales. Por una parte, la rápida y persistente difusión de las informaciones sobre la crisis han permitido alertar a la población y a los actores económicos para que adecuen sus decisiones a la nueva situación, pero por otra parte, también están contribuyendo a generar unas expectativas pesimistas sobre la situación actual que a su vez tiene una influencia de primer orden en la toma de decisiones sobre los parámetros básicos de la economía: consumo, ahorro e inversión. En un entorno de gran expectación, la población y los actores económicos, buscan referentes de información creíbles para configurar sus expectativas y tomar sus decisiones. Por el contrario, lo que obtienen, es un mar de confusión, con una sobreproducción de informaciones, algunas de ellas contradictorias, entre las que es difícil distinguir las prioridades y los impactos posibles para la vida cotidiana de la población. No solamente los ciudadanos y los actores económicos requieren informaciones contrastadas sino también las administraciones públicas también necesitan conocer los movimientos del mercado de trabajo para poder adaptar sus políticas a las nuevas situaciones y escenarios, enormemente cambiantes en el corto plazo. La falta de información o la sobreabundancia de informaciones poco contrastadas generan mayor inseguridad y conducen a la parálisis de la toma de decisiones, o incluso en algunos casos a decisiones erróneas. A pesar de la crisis, la vida sigue y las personas, los

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trabajadores, las empresas y los inversores deben tomar decisiones a corto plazo, donde buscar trabajo, cerrar la empresa, en que especialidad formarse, cambiar de residencia, invertir en un sector… Sin informaciones fiables los actores tienden a retraer sus decisiones y paralizar la actividad. En ese contexto poder contar con unos observatorios potentes que generen informaciones veraces sobre lo que está ocurriendo deviene uno de los instrumentos de gran impacto que pueden contribuir a que se genere mayor actividad, a generar seguridad y autoconfianza y a que se tomen las medidas adecuadas para consolidar la recuperación de la actividad económica y la salida de la crisis. La función de observación se convierte en un componente imprescindible de todo sistema de empleo que pretenda la mejora del funcionamiento de los mercados de trabajo y una estructura de empleo más eficiente y más equitativa. Así pues los observatorios del mercado de trabajo existentes deben redoblar sus esfuerzos para adaptar sus productos a las nuevas necesidades de los contextos en crisis y llegar a más actores con informaciones fiables.

2 La función de observación de los mercados de trabajo Hoy se habla más de función de observación que de observatorios, ya que el concepto de observatorio ha ido evolucionando en el tiempo pudiéndose distinguir varias etapas en su trayectoria. La primera generación de observatorios informales, se trataba más bien de la realización de estudios puntuales sin una continuidad sistemática en la producción de datos y estadísticas sobre el mercado de trabajo, llevados a cabo por distintos organismos sin conexión entre ellos. La segunda generación de observatorios puede catalogarse de institucional y consistió fundamentalmente en la creación de entida-

des y organismos específicamente dedicados a la producción de informaciones sistemáticas y rigurosas sobre el mercado de trabajo. Así nacieron los principales observatorios en Francia (CEREQ) o en Italia (ISFOL) y en otros países de la zona OCDE (Estados Unidos, Canadá, Australia y los demás países europeos). A esta generación de observatorios se debe el desarrollo de metodologías e instrumentos de análisis más sofisticados para el estudio de la realidad y la formación y el encuadramiento profesional de expertos y técnicos especializados en el análisis de los mercados de trabajo. La tercera generación de observatorios pone el énfasis en la conexión en red de productores y usuarios de informaciones sobre el mercado de trabajo para desarrollar el flujo de informaciones útiles para la toma de decisiones de los principales actores que actúan en los mercados de trabajo. Desde esta perspectiva se prioriza que la producción de las informaciones llegue en el momento, con los formatos y a los actores adecuados para poder ser utilizados en su toma de decisiones. Como ejemplos de este tipo de observatorios puede citarse algunos OREF franceses y el Observatorio de Empleo y Formación Profesional de Portugal y el Observatorio Euromed promovido por la ETF desde Turín para toda la zona mediterránea. Esta nueva concepción1 considera los observatorios como una pieza integrada en el conjunto de instituciones y mecanismos de un sistema de empleo poniendo de relieve que todos los actores del sistema poseen informaciones que son útiles conectar en red para que circulen de forma apropiada y puedan ser utilizados por cada uno de los actores en su toma de decisiones. Es más importante conectar las informaciones existentes que producir nuevas informaciones que no sean incorporadas por parte de los actores en su toma de decisiones. Los nuevos observatorios destacan por algunas de las siguientes características: La red de actores ocupa un lugar destacado en la configuración y en la organización de las actividades del observatorio. Productores y usuarios de informaciones relevantes comparten su colaboración en el observatorio. La institucionalización del observatorio. El reconocimiento y la legitimidad consensuada por la calidad y la pertinencia de las informaciones elaboradas constituyen la clave para que los actores utilicen las informaciones en su toma de decisiones. Integración de la relación formación y empleo. A pesar de la división tradicional de los observatorios sobre el empleo y la formación hoy se tiende a considerar la importancia de su integración o colaboración estrecha en red para abarcar ambas dimensiones del mercado de trabajo. La continuidad y estabilidad de los observatorios refuerza la validez y la credibilidad de sus informaciones como referente primordial en el mercado de trabajo.

Prioridad a responder a las necesidades de la toma de decisiones por encima de concepciones académicas y teóricas que tienen poco utilidad práctica para los actores. Transparencia en la información, tanto en las orientaciones metodológicas sobre la producción de la información como en las fases de distribución y difusión al margen de presiones de intereses de parte. Precisión y rigor en el tratamiento de la información con el desarrollo de métodos y técnicas de mayor capacidad de eficacia para el análisis de los fenómenos que afectan a los mercados de trabajo, basadas en la profesionalización de los técnicos y expertos que colaboran. Acompañamiento a la interpretación de las informaciones y a como utilizarlas para la toma de decisiones. La función de observación no finaliza con la producción y distribución de las informaciones, sino que incorpora el apoyo a los actores a la incorporación de la información en la decisiones sobre el mercado de trabajo. El paso de la segunda a la tercera generación de observatorios supone el replanteamiento de productos, estrategias, metodologías y aspectos organizativos. Es necesario repensar los productos que se ofrecen para adaptarlos a las nuevas necesidades que en cada momento requieren los diferentes actores implicados en el mercado de trabajo. La identificación de los potenciales usuarios de los observatorios y de sus necesidades de información constituye uno de los primeros pasos a dar. Los ciudadanos, jóvenes y sus familias, tienen unas necesidades de información específicas que deben ser atendidas por los observatorios. Los actores socio-económicos que intervienen directamente en el mercado de trabajo, empresarios, trabajadores, empresas, inversores, organismos de intermediación, centros de formación… presentan otro tipo de necesidades de información diferentes. Y finalmente las administraciones públicas a todos los niveles desde el estatal hasta el municipal requieren también información para planificar y diseñar las políticas y medidas a tomar. Los medios de comunicación deben ser considerados cada vez más como un actor clave del mercado de trabajo por lo que sus requerimientos de información deberían también ser contemplados por los observatorios. Para el diseño de los productos debería considerarse tanto los contenidos más apropiados como el formato (niveles de desagregación de la información, nivel de complejidad o síntesis de las informaciones diferentes para cada tipo de usuarios…), o como el momento en el que llegan a los actores. De nada sirve un buen producto si llega después que los principales actores hayan tenido que tomar sus decisiones. Los mercados de trabajo constituyen sistemas de gran variabilidad en el que multitud de actores interdependientes entre sí toman numerosas decisiones influidas por un gran número de variables. De ahí la complejidad de la observación del mercado de trabajo lo que

1. Oriol Homs. Euromed Observatory Function: objectives, results, instruments and evolutions. Methodological Notes. European Training Fondation (ETF). Torino, 2008

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requiere una organización para la recopilación y tratamiento de las informaciones basadas en estrategias multiactores que integren informaciones, que consensúen productos y metodologías que sean reconocidas y aceptadas por todos. Por otra parte es necesario combinar los análisis y los requerimientos de los mercados de trabajo a corto plazo pero también a medio y largo plazo, y cubrir las necesidades de información global a nivel del estado pero también a nivel local donde deben tomarse otro tipo de decisiones para facilitar el contacto y la relación entre demanda y oferta de empleo.

3 Reflexiones metodológicas a partir del carácter selectivo de la crisis actual El análisis del impacto de la crisis actual sobre el empleo aporta criterios útiles para orientar las prioridades en la producción de la información por parte de los observatorios. La destrucción de empleo y el crecimiento del paro entre la población está afectando de forma muy desigual a los diferentes colectivos del mercado de trabajo. Afecta mucho más a los hombres que a las mujeres A los jóvenes mucho más que a los trabajadores mayores

Otro aspecto que requiere un diseño específico es la planificación de la difusión y distribución de los productos de los observatorios para que lleguen en el momento más adecuado a sus destinatarios, facilitando su acceso en las mejores condiciones posibles. Finalmente los nuevos tipos de observatorios dedican más atención al acompañamiento de los principales agentes que intervienen en el mercado de trabajo, contribuyendo a trasladar las informaciones a los análisis pertinentes y éstos a las conclusiones y criterios para la toma de decisiones de cada grupo de actores.

A los no formados más que a los trabajadores cualificados A los inmigrantes más que a los trabajadores de nacionalidad española A los asalariados más que a otros tipos de relaciones laborales A los trabajadores del sector privado más que a los del sector público Hay sectores y ocupaciones que están generando empleo neto desde el inicio de la crisis Se detectan diferencias importantes por territorios Se detectan diferencias importantes por tipos de empresa

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Identificar correctamente todos estos colectivos del mercado de trabajo y el comportamiento de la actividad, el empleo y el paro constituye un primer conjunto de informaciones necesarias para el diseño de las políticas activas y de las medidas de fomento del empleo Resulta especialmente relevante el análisis sobre la evolución de la estructura de la cualificación de la población ocupada desde el inicio de la crisis. Como puede observarse en la tabla 1 la población ocupada de mayor cualificación ha perdido poco empleo, concentrándose la destrucción de empleo en los sectores de menor cualificación. Solamente en dos años se ha incrementado en casi cuatro puntos el peso de la mano de obra cualificada entre la población ocupada.

Solamente en dos años se ha incrementado en casi cuatro puntos el peso de la mano de obra cualificada entre la población ocupada.

Tabla 1. Nivel de cualificación de la población ocupada (valores absolutos en miles y porcentajes)

Nivel CIDE

2010 1º Tr. v. abs.

%

2008 1º Tr. v. abs.

%

% 2010 1º Tr. / 2008 1º Tr.

0-2

7.244,3

39,38

8.806,0

43,16

-17,73

3-4

4.445,3

24,16

4.868,3

23,86

-8,69

5-6

6.704,3

36,44

6.727,8

32,97

-0,34

Total

18.394,2

100,00

20.402,3

100,00

-9,84

Fuente: EPA-INE

O bien las empresas se han guardado a sus mejores trabajadores o bien las empresas con mano de obra más cualificada están resistiendo mejor los embates de la crisis. Es decir, de hecho se constata como la crisis, en dos años, está provocando con toda su crudeza un impacto superior sobre el nivel de cualificación de lo que se había conseguido anteriormente con las medidas de fomento de la formación para el empleo. Por otra parte, esas cifras también están indicando que el cambio del modelo productivo está en marcha, consolidando una actividad económica de más valor añadido con una mano de obra más cualificada y que en cambio la actividad económica de menor valor es la que ha sido afectada en mayor medida por el vendaval de la crisis. Aunque la distribución entre los niveles de cualificación sigue indicando que el modelo español sigue basándose prioritariamente en una población ocupada

con estudios superiores en lugar de una cualificación profesional intermedia tal como se produce en el conjunto de los países europeos2, resistiéndose la eficiencia global de todo el sistema. Conocer e identificar los colectivos que han sido expulsados del empleo con niveles no apropiados de cualificación debería facilitar el diseño de políticas específicas de formación cualificante para facilitar la reconversión de la mano de obra hacia las empresas, ocupaciones y sectores de mayor valor añadido.

2. Homs, Oriol. La formación profesional en España. Hacia la sociedad del conocimiento. Obra Social Fundación “La Caixa”. Barcelona, 2008.

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El seguimiento de los sectores y las ocupaciones que están en estos momentos generando empleo neto es otra línea de análisis prioritaria en estos momentos y seguramente la mejor y más segura aportación a la previsión de cuales son los empleos emergentes y de futuro. En este punto no es suficiente el análisis a nivel estatal, de todos modos necesario, para el diseño de políticas estatales, sino que debería poderse realizar la detección de las ocupaciones generadoras de empleo a nivel local no solo para diseñar las medidas locales a favor del empleo sino también para orientar a la ciudadanía hacia donde deben dirigir sus esfuerzos de adaptación a las nuevas competencias profesionales que requieren los cambios en el mercado de trabajo. A este respecto, parece necesario, abordar una explotación más exhaustiva de la base de contratos de los servicios públicos de empleo y de los registros de la base de datos de la seguridad social, herramientas de gran potencial analítico que hoy no están suficientemente utilizadas. Para ello no sería la mejor forma que cada observatorio local intentara una explotación de este tipo. La complejidad del manejo de esas bases y un criterio básico de eficiencia aconsejarían un acuerdo general de los actores del mercado de trabajo para producir una sola explotación que provea de la información necesaria a todos los niveles territoriales en los que los actores necesitan este tipo de información. El análisis de esta información sí que puede dejarse a cada nivel territorial, en este caso, un análisis excesivamente centralizado sería demasiado arduo y poco eficiente. La combinación de tratamientos centralizados de información y de análisis descentralizado de la misma, puede ser una buena solución estratégica para articular las redes que desarrollen la función de observación en el sistema de empleo. En el marco de esas redes se pueden organizar mecanismos de apoyo y acompañamiento a los actores a distintos niveles territoriales para facilitar la interpretación de las informaciones y transformarlas en criterios para la toma de decisiones. La reciente actualización del estudio realizado por el CEDEFOP sobre las nuevas competencias para nuevas ocupaciones3 aporta informaciones de gran utilidad para abrir nuevas líneas de trabajo para el desarrollo de la función de observación de los mercados de trabajo. En primer lugar constituye un buen ejemplo para seguir debatiendo sobre la mejora de los instrumentos metodológicos de análisis del mercado de trabajo. Por un lado, el hecho de que la actualización de los análisis realizados antes de la crisis con la misma metodología concluyan detectando las mismas tendencias a medio plazo y largo plazo que antes de la crisis significan un reconocimiento y una confianza en los instrumentos metodológicos y en la capacidad del estado actual de las técnicas de previsión que habían quedado muy afectadas por la falta de previsión del desencadenamiento de la crisis actual. Es decir, continúa siendo muy débil la capacidad de prever los cambios de ciclo y su impacto en el mercado de trabajo, pero en cambio existe una mayor capacidad de previsión de las tendencias de fondo de los mercados de trabajo que no dependen tanto de los comportamientos de los ciclos económicos. Por otro lado, las metodologías utilizadas en el análisis del CEDEFOP también muestran sus limitaciones y la necesidad de

3. CEDEFOP. Skills supply and demand in Europe. Medium term forecast up to 2020. Luxembourg. 2010

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seguir invirtiendo en la mejora de los instrumentos y en los modelos de análisis del mercado de trabajo. Por muy limitados que sean por ahora los resultados es necesario seguir avanzando en esa dirección puesto que es un requerimiento básico de los sistemas de empleo, mejorar la capacidad de previsión del comportamiento del sistema a corto, medio y largo plazo. El trabajo del CEDEFOP es un buen ejemplo de la articulación en red de un número amplio de expertos y de equipos de investigación de todos los 27 países de Europa que debería tener continuidad y que marca un camino a seguir. Este mismo camino podría recorrerse a nivel español articulando expertos y centros de estudio e investigación a distintos niveles territoriales y entre distintas instituciones y observatorios existentes para avanzar en modelos sofisticados de previsión y análisis del mercado de trabajo en España. En segundo lugar, las conclusiones del estudio del CEDEFOP aportan orientaciones generales sobre la previsión del empleo de suma utilidad para revisar y adaptar las políticas de empleo a las nuevas necesidades del mercado de trabajo. Las principales conclusiones pueden resumirse en las siguientes afirmaciones: La crisis ha reducido en Europa, en 10 millones de empleos las previsiones realizadas antes de la crisis. Se prevé que en 2020 habrá más empleo que en 2010 pero no se alcanzarán aún las cifras de 2008. A pesar de que los incrementos netos de empleo serán reducidos, se producirá una gran actividad de los flujos y de las transiciones en los mercados de trabajo, impulsados por la necesidad de reponer la mano de obra que se retirará del mercado por el fuerte y rápido envejecimiento de la población ocupada. De los 80 millones de puestos de trabajo que previsiblemente se crearán hasta el 2020 en Europa, 71 millones serán destinados a la demanda de reposición. Aumentará la oferta de población con cualificaciones elevadas y medias, y disminuirá la población con bajas cualificaciones. Se prevé una aceleración del cambio sectorial, con reducciones en el sector primario y en las manufacturas y en cambio son previsibles incrementos en el sector de servicios de mercado especialmente en transporte y logística, y un menor incremento en los sectores de servicios de no mercado. Las ocupaciones intensivas en competencias y conocimiento aumentarán su peso en el empleo y también, aunque menos, las de bajas cualificaciones, y en cambio se estancarán o disminuirán las relacionas con cualificaciones clásicas e intermedias de los sectores industriales y en las ocupaciones administrativas, pero aumentarán las intermedias relacionadas con los servicios, comercio, atención a personas, seguridad y transporte. Son previsibles al comparar la oferta y la demanda de cualificaciones, riesgos de sobrecualificación en determinadas ocupaciones.

Con las bases de datos existentes hoy en España (contratos y Seguridad Social) es posible identificar, casi de forma individualizada, el momento y algunas características de los trabajadores que cada año se jubilarán. Están conclusiones a pesar de que muestran la dureza de los impactos de la crisis actual en los mercados de trabajo también aportan luz sobre su dinámica y permiten tranquilizar a la población, hoy muy afectada en su estado de ánimo sobre el futuro del empleo, de que a pesar de las dificultades y de que las tasas de paro continuarán durante algunos años demasiado elevadas, habrá una dinámica positiva de generación de empleo que permitirá la existencia de oportunidades para la población, especialmente para aquellos que posean cualificaciones intermedias y elevadas, como demuestra el comportamiento a corto plazo de los mercados laborales en España señalados anteriormente. Analizar de cerca la evolución de los flujos y de las transiciones de los mercados de trabajo debería ser pues otra prioridad de los análisis de los observatorios. El hecho del enorme peso de la demanda de reposición en la creación de empleo va a facilitar la tarea de los observatorios puesto que son empleos ya conocidos y fácilmente identificables hoy sobre los cuales es más fácil definir los perfiles profesionales que se van a requerir. Es cierto que los puestos de trabajo que se van a reponer van a exigir un perfil de cualificación diferente de que posea la persona que hoy está ocupando dicho puesto de trabajo, pero es a todas luces más fácil prever la evolución de estos perfiles que conocer cuales son los perfiles que se demandarán de unos puestos de trabajo que aún hoy se desconocen. Con las bases de datos existentes hoy en España (contratos y seguridad social) es posible identificar, casi de forma individualizada, el momento y algunas características de los trabajadores que cada año se jubilarán. Esa información sería de una gran riqueza para acordar con las empresas afectadas la evolución prevista de los perfiles profesionales sobre la cual diseñar los programas de formación y reciclaje adecuados dirigidos a la población desempleada o a las nuevas incorporaciones al empleo. Este tipo de análisis debería también realizarse de forma descentralizada para poner en manos de los actores locales las informaciones necesarias para su toma de decisiones y de forma muy especial, esta información sería altamente relevante para proveer imputs a los mecanismos de orientación profesional dispersos por el territorio y hoy con escasísimos instrumentos de información para poder realizar su tarea en condiciones idóneas.

El seguimiento de las tendencias hacia la sobrecualificación en determinados sectores y ocupaciones con un índice de pérdida del talento4 constituiría otra línea de interés para informar a la población sobre como orientarse en los vericuetos altamente opacos de los mercados de trabajo. Si se revisan las informaciones disponibles sobre las dinámicas de los mercados de trabajo a la luz de las necesidades de la toma de decisiones de los principales actores que intervienen en ellos, surgen diseños convenientes de nuevos productos para priorizar las actividades de los observatorios que permitirían revalorizar su función y ponerla al servicio de un mejor funcionamiento de los mercados de trabajo. Dos conclusiones podrían obtenerse de las reflexiones anteriores: La necesidad de articular en red los principales centros productores de informaciones relevantes para el mercado de trabajo y los representantes de los principales actores consumidores de dichas informaciones para intercambiar los datos disponibles y consensuar los productos necesarios adaptados a las necesidades de cada uno de ellos. La colaboración entre instituciones (INE, Seguridad Social, Servicios Públicos de Empleo…) con instituciones universitarias y centros públicos y privados de investigación y expertos sobre el mercado de trabajo tanto a nivel estatal como a nivel autonómico redundaría en una mayor potencialidad de los análisis actuales y permitiría abordar proyectos de observación de mayor envergadura y complejidad, al mismo tiempo que rendir más útiles los productos existentes. La necesidad de invertir en desarrollos metodológicos que mejoren los resultados de las previsiones y de los análisis sobre las dinámicas de los mercados de trabajo y sus transiciones. Son necesarios modelos más potentes y fiables de análisis y previsión y al mismo tiempo es necesario combinar diversas metodologías algunas muy sofisticadas pero otras mucho más simples para ofrecer informaciones útiles sobre los comportamientos de los mercados globales a corto, medio y largo plazo y a nivel global o a nivel local. Las estrategias de organización de las redes de previsión metereológica puede servir de referencia para el desarrollo de la función de observación en los sistemas de empleo, ya que constituyen casos con similitudes por la altísima complejidad de comportamientos sistémicos de gran variabilidad y con un elevado número de variables intervinientes difícilmente mesurables y controlables. La crisis actual nos enseña y nos exige al mismo tiempo la necesidad de mejorar los sistemas de información y análisis sobre el mercado de trabajo como herramienta imprescindible para reducir los grados de incertidumbre que paralizan las decisiones de los actores y retrasan la revitalización de la actividad económica.

4. Fundació Cirem. Estudi sobre el desaprofitament de les competències de les dones en el Mercat de Treball. Càmara de Comerç de Barcelona. Barcelona, 2007

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El tiempo y los espacios de las actividades de orientación * Julio Fernández Garrido

En el artículo se revisan las implicaciones que conlleva el reconocimiento de la “utilidad pública” de la orientación examinando sucesivamente los usos y expectativas respecto de los mismos por parte de la población, la naturaleza de la necesidad que pueden cubrir tales programas y las actuaciones básicas para satisfacerla, así como las principales dificultades que conlleva su sedimentación como actividad científico-técnica.

* Director de la Escuela de Relaciones Laborales Universidad Complutense de Madrid

SUMARIO 1. Introducción: El reconocimiento oficial de la importancia de unas actividades cuya necesidad y utilidad es relativamente desconocida para la ciudadanía. 2. La necesidad de la orientación: complejidad de una sociedad y lo limitado de los recursos para planear una carrera. 3. Las actividades de la orientación. 3.1 Lo que hace la orientación 3.2 Cómo lo hace: actividades dirigidas a la cumplimentación de los fines 4. Los problemas 4.1. La Formación de los profesionales. 4.2. La fundamentación científico técnica de los procesos y herramientas de trabajo. 5. Conclusiones y perspectivas. PALABRAS CLAVE Orientación Profesional, Teorías de Desarrollo de Carreras, Servicios de Apoyo a la Orientación

1 Introducción: El reconocimiento oficial de la importancia de unas actividades cuya necesidad y utilidad es relativamente desconocida para la ciudadanía. La prestación de una orientación permanente de alta calidad es un elemento clave de las estrategias de educación, la formación y la empleabilidad para lograr el objetivo estratégico de que Europa se convierta en la sociedad del conocimiento más dinámica del mundo en 2010. Consejo de la Unión Europea, 2004, pp3 Para un área de conocimiento técnico y acción social pasar del status de “programa de acompañamiento a la formación “a la consideración de “elemento clave” entre las políticas sociolaborales y base para la consecución de una ciudadanía activa, en poco más de veinticinco años, representa un nivel de éxito equivalente al que habría alcanzado un club deportivo que de “militar en ligas menores” y ser cantera de grandes equipos, se encontrase, en poco más de cinco años, en la liga de campeones. Y esto es lo que felizmente ha ocurrido a ese dominio que aún denominamos de maneras muy variadas (Orientación Profesional, Orientación Laboral, Orientación para el empleo, etc...). Hoy en día la Orientación (dejando al margen apellidos, aunque algunos prefiriéramos utilizar el más específico de Orientación Laboral) “juega en ligas mayores” y ha conseguido el reconocimiento como política básica por parte de las principales instancias políticas y sociales. Puede bastar, al respecto, que se consideren los documentos emanados de la Unión Europea (Consejo de la Unión, 2004 y Comisión de las Comunidades Europeas, 2000 y 2005), de la OCDE (2003, 2004 y 2006), sin contar las referencias de ese organismo internacional impulsor desde el momento de su creación de la Orientación como es la OIT (véase, por ejemplo, OIT, 19491).

1. Queda fuera de la extensión posible y de los propósitos de este artículo efectuar una revisión de las circunstancias o hitos que pueden haber tenido un papel fundamental o simplemente facilitador en dicha transición (algunos de los cuales pueden encontrarse en la dirección del servidor de OIT en castellano (CINTEFOR) en la web : http://www.cinterfor. org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/em_ca_eq/o_ocu.htm, o una enumeración de los principales núcleos de influencia en Fernández Garrido (2004)

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Paradójicamente, las poblaciones destinatarias de dichos servicios no parecen mantener valoraciones de igual calibre. Más bien al contrario, una serie de indicadores deben llevarnos a reconocer que para buena parte de la ciudadanía la necesidad y utilidades de la orientación le pasan desapercibidas, o no resultan lo suficientemente notorias como para atraerles. ¿Cómo si no interpretar ?. Los resultados de los informes cuantitativos que han analizado el uso y percepciones de la orientación entre los universitarios en los que la respuesta más habitual en relación al conocimiento y uso de tales servicios son los de las alternativas de “no conoce” y “conoce pero no ha usado” (de los que en el caso español son un buen ejemplo los de Mora Galiana, 2008, Salmerón, 2001 o Vidal, Díez, y Vieira, 2001). La profundización que nos brindan aquellos estudios que han utilizado estrategias cualitativas para conocer la percepción y demandas de la población en torno a los servicios de orientación, utilizando para ello grupos de discusión con personas de diferentes niveles de cualificación y usuarios o no tales programas. En éstos, las razones para el “no uso” serían etiquetadas, por cualquiera habituado a los análisis cualitativos, como motivos de tipo superficial o ligero ( “no hay grandes facilidades de acceso”,” es necesario motivarse para romper algunas inercias”, “tengo dudas del grado en el que se podrá atender el tipo de personas o dificultades que se tienen”, “me avergüenza pedir informaciones que igual son tontas o pedir información...”). Un exponente magnífico de tales análisis es el estudio conducido por Hayes y Murray, 2007 para el NGF irlandés)... En definitiva, parece que se trata de razones “de poco peso” pero que se traducen en inercias y actitudes de una confianza parcial en las posibilidades de los servicios de orientación. 2. Aunque no se destaquen en los documentos más claramente dirigidos a sentar prescriptivamente “el camino a seguir”, una serie de informes reflejan dos clases de situaciones: la insuficiencia relativa de recursos para la orientación con vistas a alcanzar las metas deseadas (y un buen ejemplo puede ser la compilación efectuada por el CEDEFOP respecto de las situación de la orientación en los diferentes estados de la UE, y, en otros casos, la necesidad de reformas profundas , vista las inadecuaciones y déficits en la orientación profesional en contextos educativos ( un ejemplo magnífico son los informes desarrollados para el estado francés por la Inspection Générale de l´Education Nationale, 2005 y el más reciente de Guegot, 2009 )

Frente a la ampliación en cantidad de los servicios de intermediación que han propugnado los servicios públicos, se debería centrar en qué queremos y para qué.

Las experiencias que pueden relatarnos, como “dato clínico”, quienes trabajan en orientación con personas usuarias derivadas de forma percibida como más o menos “obligatoria”: impresiones de “control” y ocultaciones de información pueden aparecer tanto como la postura frecuente de “yo se manejarme perfectamente (“¡que me van a enseñar a estas alturas a mí!”), entremezcladas con la constatación de la utilidad real e inmediata cuando se empieza a enfocar la reformulación más positiva de un mero curriculum vitae, la información acertada de posibles estrategias en el mercado, etc.. Nos encontramos, por tanto, en un tiempo para la orientación en el que se mezcla la agradable novedad del reconocimiento institucional (lo que no debe olvidarse conlleva igualmente expectativas a cumplir y responsabilidades añadidas) con una predisposición de la población destinataria para el uso de la orientación que, como mucho, cabría situar en un nivel “mediano”. Considérese adicionalmente el que las fórmulas propuestas por las autoridades, conscientes o no de los fenómenos citados2, implican multiplicar los esfuerzos cara a la ampliación de los servicios en cantidad y calidad (incluyendo todas las mejoras en “conocimiento , visibilidad” y “facilidad de acceso”), y dar a conocer a los responsables políticos, a quienes deciden, el papel que puede jugar la orientación dentro de las políticas públicas (véase NGRF, 2007; OCDE , 2003 a, 2003b, 2004; Sultana, 2004, Tricot, 2002,Unesco, 2002 y Watts y Fretwell, 2004).

Los problemas más comunes en su aplicación, las insuficiencias o “debilidades” manifiestas en la situación actual que pueden condicionar su eficacia y el logro de los objetivos establecidos. Así lo haremos en los apartados siguientes, reservando un momento final para establecer las conclusiones más oportunas.

2 La necesidad de la orientación: complejidad de una sociedad y lo limitado de los recursos para planear una carrera. En dos publicaciones anteriores (Fernández Garrido, 2007 a y b) hemos procurado delimitar la necesidad y el espacio social de la orientación a lo largo de la vida desde el particular binomio con el que se deben afrontar las decisiones relacionadas con la carrera: la complejidad de las decisiones y la limitada capacidad en cuanto a estrategias de quienes deben adoptarlas... a) La complejidad de las decisiones. Las decisiones relativas a la planeación de la vida involucradas en las distintas etapas de una carrera laboral suponen un esfuerzo de consecución de información muy elevado en tanto...

Sin embargo, puede ayudar a clarificar este panorama el que “profundicemos” en el espacio de las actividades de orientación valorando tres aspectos... La ubicación “ecológica” de la orientación, estableciendo su papel real, la necesidad y razones de la misma en la vida cotidiana de los individuos. En definitiva, centrarnos en “por qué debe usarse” en lugar de acentuar meramente el “para qué”. Las actividades que se mantienen para alcanzar tales metas y los grandes tipos de actuaciones que comprenden.

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Las dificultades para la interpretación de los mercados de trabajo son muchas y de diferente carácter: por un lado tales mercados se han ido transformando y convirtiendo en muchos casos en algo más variable (como ponen de relieve Fries, 2002; Germe, 2002); por otro, las profesiones y sus correspondientes itinerarios de carrera han venido siendo sustituidas por distintos referentes, como las competencias (Germe, 2002; Guichard, 2002). El resultado final es el de unos “mercados poco estructurados en los que la conexión oferta-demanda depende un mucho de las personas candidatas” (Borras, 2008). Las informaciones de carácter objetivo en las que podría basarse la toma de decisiones no tienen “suficiente visibilidad” o “están traducidas en términos más técnicos que manejables para un usuario “de a pié””:precisamente por ello se mantiene como objetivo común de todas las propuestas de reforma la mejora en variedad y calidad de los dispositivos de información (puede verse a tal respecto OCDE , 2003 a y b, Sultana, 2004, Watts y Fretwell, 2004 y muy especialmente Tricot, 2002).3 b) Frente a lo rudimentario de las estrategias En dicho contexto, la elección, toma de decisiones y puesta en marcha se desarrolla... Con unas fuertes influencias de sus entornos (familias, amistades. ex compañeros de trabajo, profesores aceptados) a la hora de determinar elecciones, trayectorias, estrategias de búsqueda de empleo, etc... ( Robert, 2010, Jacquemain, 2008,Remillon, 2006, Pérez y Personnaz, 2008). Es significativo que dichas influencias “de boca a oreja” sean independientes de la edad o momento de carrera, dándose tanto en jóvenes cara a la elección de estudios o transición al mercado de trabajo como en trabajadores maduros que buscan su reincorporación al empleo (con la única diferencia de cuáles sean esas fuentes de influencia). Manteniendo unas estrategias muy rudimentarias para hacer frente a la dificultad con la que se enfrentan, en las que tienen una presencia frecuente las fórmulas “tajantes” (si se tiene duda... se posterga la decisión ), las del tipo de “aproximaciones sucesivas” (“meter la cabeza” y luego ya se verá4..), el mantenimiento de medios o canales de búsqueda que nos han dado fruto en el pasado aunque se verifique un menor o nulo éxito en el presente (”lo malo conocido ”). Este tipo de comportamientos un tanto paradójicos han venido siendo registrados en numerosos estudios (Chiusse y Werkin, 1998; Guichard, 2002; Hayes y Murray, 2007; Michailidis, 2000; Schossberg, Waters y Goodman, 1995).5 En las que debe subrayarse la presencia de “motivos y valoraciones de corte afectivo y de baja racionalidad” como un núcleo importante de lastre. Este es un elemento que merece subrayarse: si se considera el impacto que la obra de Ariely (2008) sobre la “Irracionalidad Predecible” seremos conscientes de lo difícil que resulta asumir que una parte sustantiva de nuestra conducta no

3. Es verdad que se está desarrollando un importante esfuerzo por mejorar la calidad y accesibilidad de dicha información pero no es menos cierto que en la actualidad lo realizado en nuestro país puede ser mejor aprovechado por quienes trabajan en orientación que por los usuarios que quisieran manejarse por sí mismos (con salvedades obvias en algunas materias específicas destacando la buena práctica que representa en algunos órdenes el servidor “redtrabaja” )

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Lidiar con las dificultades que supone planear y hacer frente a las diferentes vertientes de una vida laboral es uno de los ejemplos más claros de la necesidad de contar con apoyos para poder ejercer nuestros derechos ciudadanos descansa en valoraciones y calibraciones “lógicas y racionales”, incluyendo aquella toma de decisiones de carácter aparentemente formal o racional. Dicho dato, conocido y manejado sobradamente en la Psicología (baste recordar la obra clásica de Sutherland, 1996) ha sido rápidamente asumido e incorporado a las estrategias de intervención en las áreas de salud (buenos ejemplos son las revisiones de Ortun, 2009 o Repullo Labrador, 2009...) pero tiene una cierta dificultad para abrirse camino no tanto en la teoría como en algunas prácticas de los programas de orientación que confunden “lo lógico con lo psicológico”.

3 Las actividades de la orientación. 3.1 Lo que hace la orientación Lidiar con las dificultades que supone planear y hacer frente a las diferentes vertientes de una vida laboral es uno de los ejemplos más claros de la necesidad de contar con apoyos para poder ejercer nuestros derechos ciudadanos: únicamente con “guías o intérpretes” podremos conocer las perspectivas de los diferentes estudios, las demandas del sistema productivo, los itinerarios adecuados para acceder ,mantener o promocionar hacia un empleo estable y cualificado, las fórmulas para aprovechar cómo méritos “convertibles” en cualificaciones mis experiencias, en caso de necesitar reorientar mi carrera, el itinerario de formación más conveniente, o, finalmente, los caminos que me van a permitir alcanzar una mejor conciliación entre el trabajo y el resto de la vida (Fernández Garrido, 2008). 4. Considérese , por ejemplo, la progresión de mujeres en puestos de administraciones públicas (en los que sin duda hay más garantía de conciliación y evaluación objetiva), pero con un porcentaje muy notable en empleos de inferior cualificación. 5. Con vistas a ejemplificarlos y establecer su “frecuencia relativa por momentos de carrera y colectivos” intentamos realizar una enumeración de algunos de los más básicos a lo largo de la vida y carrera laboral en una revisión anterior (Fernández Garrido, 2007a) cuya enumeración en este artículo desbordaría el espacio disponible.

Lo visto en el apartado anterior (la complejidad en las decisiones de vida y carrera y lo limitado de los recursos y estrategias con los que las personas pueden efectuar sus planes y actuaciones) ayuda a situar las funciones de la orientación y el “estilo de trabajo” con el que podemos acometerlas, que podríamos resumir en las siguientes6... Específicamente es útil para asistir y/o apoyar a los individuos en los procesos de toma de decisión respecto sus transiciones en la carrera laboral( formación-empleo-paro-retiro) suministrando información, mejorando las competencias para la planeación de los itinerarios (de inserción , progreso o actividad), o cambiando sus estrategias de afrontamiento. Cada vez más la orientación juega un papel no del todo comprendido en su doble cariz: a) trasfiere, posibilita el control (lo que a veces se expresa en el término inglés de “emporwerment” mal traducido como “empoderamiento”) para desenvolverse “racional y efectivamente” en el mercado (democratizando el mismo) y b) “forma” para el “empleo”, para la carrera laboral. ( Chiusse y Werkin, 1998; Fernández Garrido, 2001).

6. Una enumeración más detallada de tales utilidades puede encontrarse en Fernández Garrido, 2007b

3.2 Cómo lo hace: actividades dirigidas a la cumplimentación de los fines Los programas de orientación pretender atender a las diferentes necesidades de apoyo y asesoramiento en relación a la carrera laboral y abarcarían, por tanto... La captación y sensibilización respecto de la necesidad de asesoramiento y orientación: se trata, fundamentalmente, de acciones de información “persuasiva” grupales que presentan las utilidades de los programas y disponibilidad del servicio7. Formación y asesoramiento para la carrera: centrada en lograr la comprensión y asunción de lo que representa el desarrollo de una carrera laboral , el valor del trabajo dentro de la existencia, la necesidad de huir de estereotipos para valorar alternativas de carrera, los núcleos clave en los que centrar la atención, la situación

7. Como hemos puesto de relieve precedentemente esta labor de captación tiene una importancia fundamental en todos los contextos en los que vamos a mantener la “voluntariedad” de las personas usarias

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y demandas en los mercados de trabajo, los diferentes itinerarios formativos por áreas profesionales, etc. (dicha labor subsumiría las actividades habituales en contextos académicos de la orientación profesional centrándose en la preparación y no únicamente en la información y ayuda). Atención individualizada: dirigida a valorar las necesidades de orientación (evaluando el perfil, proyectos, estrategias, etc...), informar y asesorar (de posibilidades de mejora de la cualificación, medios y recursos concretos relacionados con el perfil, lugares en los que localizar ofertas de empleo, etc...) o supervisar y corregir las actuaciones mantenidas. Son las diversas tutorías de las acciones OPEA, las entrevistas iniciales en otros programas, etc... La mejora de la competencia para el desarrollo de la búsqueda de empleo y una carrera: los habitualmente conocidos como talleres de búsqueda de empleo. En ocasiones pueden centrarse en la profundización de algunos de los núcleos como la entrevista (talleres de entrevista). Un formato especial de éstos son los “clubs de búsqueda de empleo” en los que tras la instrucción en las técnicas de búsqueda se efectúa el acompañamiento de las personas formadas que cooperan y se intercambian información y controlan los avances bajo la supervisión del responsable del grupo. En las acciones OPEA son los BAE y se imparten a grupos.

Tratamiento de las actitudes negativas, problemas de afrontamiento o estrategias inadecuadas: suponen, básicamente, la eliminación de actitudes y comportamientos inadecuados y su sustitución por comportamientos y afrontamientos positivos, implicando, por tanto, la detección e identificación de tales problemas, la facilitación de modelos y el moldeamiento de comportamientos y afrontamientos adecuados,. En las acciones OPEA son los DAPO y suponen una combinación de atenciones individuales y sesiones de grupo. La motivación para la planeación de proyectos de autoempleo o capacitación para la definición de un proyecto emprendedor: se trata de actuaciones muy distintas en las que, en el primer caso y en contextos grupales se establecen las oportunidades y reducen los prejuicios respecto de las alternativas por cuenta propia, mientras que en el segundo de los casos se supervisan y apoyan los proyectos de quienes se han decido a emprender. Todos estos dispositivos de orientación representan dos grandes tipos de modos de intervenir: Lo que podríamos llamar la “asistencia en línea”, en la que se procura ayudar en la toma de decisiones facilitando información adaptada a los usuarios, valorando los elementos e itinerarios más adecuados, etc.. Sería una forma de “actuar como guías o intérpretes”. La mejora de la capacitación personal para hacer frente a las diferentes situaciones de carrera, mejorando competencias y afrontamiento para la misma, “implantando estrategias efectivas”, etc... Es, en definitiva, el papel de “entrenadores/as personales”.

4 Los problemas.

Hay dos modos de intervención en los dispositivos de orientación: - Ayudar a tomar decisiones al demandante de empleo. - Mejorar su capacitación personal.

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En páginas anteriores hemos podido advertir que el conjunto de propuestas dirigidas a “modernizar” y “reactivar” los servicios y programas de Orientación tienen no sólo el propósito de garantizar las mejores prácticas, sino razones de peso que recomiendan la mejora y el cambio de rumbo en algunos aspectos (recuérdense los informes citados de la Inspection Générale de l´Education Nationale, 2005 o Guegot, 2009). Parece, sin embargo, que pieza clave de esta mejora de la calidad pasa por abordar dos grandes elementos: La formación de los profesionales. La fundamentación científico técnica de los procesos y herramientas de trabajo.

4.1. La formación de los profesionales. Normalmente, la orientación profesional forma parte de una formación más general de orientación y asesoría, se limita a breves cursos de enseñanza superior, se realiza durante el ejercicio de la profesión o la contratación se efectúa sobre la base de las cualificaciones en campos como la psicología, que guardan cierta relación, pero que son demasiado generales e insuficientes. Como resultado, muchos orientadores no reciben formación en teorías básicas de orientación, tienen poco en cuenta los contextos y objetivos socioeconómicos y carecen de formación aplicada y sistemática sobre cómo orientar profesionalmente.pp.5. (OCDE, 2003c) Basta que revisemos los informes de la OCDE8 antes citados para comprobar que... Es difícil contar con asociaciones nacionales de orientadores que agrupen a quienes se dedican a los diferentes espacios de trabajo analizados. Lo común es que sociedades con una “vocación de referente común”, como AIOP, agrupe fundamentalmente a quienes trabajan en el ámbito de la educación (al menos ese es el caso de Alemania, Bélgica, Francia, Holanda, Italia,…Canadá y Estados y, por supuesto, España). Dicha carencia supone una lejanía respecto de ámbitos de trabajo en los que se encuentran quienes “militan en la esfera del empleo”

que puede afectar de manera importante los estudios (problemas de acceso e implicación de las muestras), y las propuestas (desconocimiento de realidades sustantivas). Aunque la falta de “afiliación” puede estar relacionada con la característica de “dominio de aluvión” del campo de lo sociolaboral, probablemente indica también que el tipo de intereses y necesidades del colectivo se ve mejor representada por otro tipo de organizaciones ( mas vertebradoras de un espacio desde enfoques mixtos de tipo profesional-laboral) y próximas a los colectivos con los que se comparte dedicación (agentes de desarrollo, de igualdad de oportunidades, técnicos de empleo, etc..). Cabría preguntarse si la intensidad de esa vivencia es una manifestación complementaria de la distancia en enfoques. Frente a ello, una serie de buenas prácticas a la hora de proporcionar apoyos formativos y respaldos teóricos a los orientadores vienen siendo habilitadas desde la iniciativa de los Servicios Públicos (son de destacar la red de centros de referencia de apoyo a la red Andalucía-Orienta y las jornadas de Orientación regularmente impulsadas por el INAEM), o desde los agentes sociales ( y aquí deberíamos destacar igualmente las aportaciones de los programas formativos mantenidos por CEPYME-Aragón, los foros de Orientación desarrollados por FOREM, etc..) . A nivel internacional, el magnífico servidor del NGRF ofrece todo un “curso a distancia” de “Orientación moderna” (National Guidance Research Fórum: http://www. guidance-research.org/EG/new-approach/idextra).

4.2. La fundamentación científico técnica de los procesos y herramientas de trabajo. En otros diversos lugares hemos señalado el carácter de tecnología social “joven” de las actividades relacionadas con el empleo e igualdad. Y su carácter de ámbito interdisciplinar en el que confluyen conceptos basados en diferentes campos de conocimiento (Economía, Sociología, Antropología, Psicología, Pedagogía, etc...) y, a la vez, la pervivencia de modelos, orientaciones o nociones diversas (y algunas algo trasnochadas). De hecho, las exigencias de la acción han hecho que la Orientación Laboral haya debido “construir desde la práctica” un conjunto importante de herramientas, programas o sistemas, buscando para el desarrollo de los mismos un criterio mixto: el apoyo de los modelos psicosociales más directamente relacionados y una particular dinámica de investigación-acción-innovación, vinculada a la experiencia profesional y difusión de buenas prácticas. Este hecho, que forma parte del acervo común de la Orientación Laboral en todas las geografías ( como lo reconocen los diversos informes de síntesis disponibles entre los que se encontrarían Bezanson, y Renard, 2004; Cedefop, 2004; Chiusse y Werkin, 1998; Hieberty y Bezanson,2000; National Guidance Research Forum , 2007; OCDE, 2004,; Sultana, 2004; Watts, 2002 y 2004) conlleva habitualmente un 8. Puede verse una relación amplia de los mismos en http://www.trainingvillage.gr/etv/ Projects_Networks/Guidance/Career_Guidance_survey/

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esfuerzo especial para la búsqueda de nuevos apoyos en todas las diversas facetas que integran las “bases y tecnologías profesionales”. Esta problemática de “entramado interdisciplinar en construcción” supone un conjunto de problemas cotidianos en tanto las bases teóricas y conceptuales no son manejadas por todos los profesionales del campo y perviven algunas nociones erróneas o actuaciones de “necesaria mejora y fundamentación” que hemos revisado más extensamente de lo que nos permite el espacio de este artículo en otras contribuciones anteriores a las que remitimos, optando por reflejar algunas que puedan servir como ejemplo de dicha dificultad y qué consistirían en: Programas construidos desde bases inadecuadas respecto del funcionamiento personal (cognitivo o motivacional) de las personas a orientar: un caso ya paradigmático es la insistencia en dar preferencia a la definición de un proyecto profesional como pieza clave para iniciar la planeación de carrera cuando tantos los estudios como la práctica indica que las personas “necesitan salir a ver lo que hay e ir aprendiendo a valorarlo” antes de fijar sus objetivos específicos (Fernández Garrido y Aramburu-Zabala, 2001 ; Fernández Garrido, 2007a).9 Evaluaciones que olvidan lo tremendamente variable o dependiente de la situación que son las medidas de ” las propias cualidades y atributos” ( ignorando todos los estudios han puesto de relieve las claras dificultades que experimentan las personas a la hora de conocerse a sí mismos, de los que puede encontrarse una adecuada compilación en Wilson y Dunn ,2004) y recomendado tácticas alternativas para mejorar tales estimaciones ( como, por ejemplo, recibir informaciones de otros y “chequearlas”). Lo complejo y situacional de la evaluación y de la disponibilidad ( Alterechos, 2007; Castra, 2006).

5 Conclusiones y perspectivas. Sin duda la posición de ventaja que le proporciona a la Orientación su reconocimiento oficial impone unos deberes de solidificación de la calidad de las acciones y servicios que permitan no defraudar las expectativas creadas, para lo que es imprescindible realizar esfuerzos en las direcciones señaladas (mejora de la formación, diseño de programas y actuaciones desde bases amparadas en bases científico-técnicas reales) y, desde luego, completando la red de servicios y la coordinación entre los mismos. Todo ello podría llevarnos a pensar que aún estamos en el principio de los trabajos que nos permitirán a quienes trabajamos en el área, a quienes la gobiernan y a quienes va dirigida construir el entramado que necesitamos, pero si recordamos a los clásicos, es menester recordar el aforismo de Pitágoras de Samos: el principio es la mitad del todo.

9. Es llamativo que la reciente actualización del Mabem, programa diseñado originariamente por Aramburu-Zabala y Fernández Garrido en 1988, y revisado por otro equipo en la actualidad, mantenga la lógica de “planear es lo primero” cuando estos 22 años nos han servido para advertir lo equivocado del planteamiento :planear es algo a realizar después de “explorar y aclararse”

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Seleccionar en momentos de cambio * Amparo Osca Segovia

La selección de personal es vital para cualquier organización. Contar con personal formado, con capacidad, motivado e ilusionado con su trabajo, es la clave del éxito, incluso en momentos difíciles. Las personas son el principal activo, ya que pueden añadir ventajas competitivas a los productos haciéndolos más atractivos, de ahí el reto de elegir bien. Pero ¿cómo avanzar hacia este reto? La improvisación, las primeras impresiones, los prejuicios, las presiones, no ayudan, sin embargo, muchas decisiones se ven afectadas por éstos y otros errores.

* Facultad de Psicología, Departamento de Psicología Social UNED

SUMARIO

Cuadro 1. Cambios en el contexto de la selección.

1. Introducción 2. Evaluar los puestos y la organización

- Globalización y mayor competencia

3. Evaluar a los candidatos

- Tendencias sociodemográficas (mayor heterogenei-

4. Conductas de ciudadanía y conductas contraproductivas 5. Justicia en la evaluación

dad de la fuerza de trabajo, incorporación de mujeres, minorías, etc.).

6. A modo de cierre 7. Referencias bibliográficas

- Desarrollo legislativos (Ley de Protección de Datos, Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres, etc.).

PALABRAS CLAVE Cualificación profesional. Selección de persona. Conductas.

- Nuevos valores y mayor sensibilidad hacia los dere-

Candidatos.

chos de los ciudadanos. - Cambios en el trabajo (puestos más complejos, más

1 Introducción

demandas sociales, emocionales, etc.). - Cambios organizacionales (fusiones, reducciones de

Además de la crisis económica, que marca el contexto actual, en los últimos años se han producido una serie de cambios que han complicado las tareas de selección (nueva legislación, cambios en valores, tendencias demográficas, etc.). Sin pretender ser exhaustivos, el Cuadro 1 refleja una serie de cambios que determinan la situación en la que operan las organizaciones en la actualidad y que añaden complejidad a la Gestión de los Recursos Humanos, en general, y a la selección en particular. Tradicionalmente, la selección se ha basado en el paradigma de la predicción, pues pretende predecir qué candidato tendrá un mejor desempeño cuando sea contratado. La predicción es fácil en contextos sencillos y estables. La complejidad y dinamismo del contexto actual requiere analizar algunos de los presupuestos de partida. En este contexto, a lo largo de estas páginas, recogemos algunos desarrollos en el ámbito, que esperamos contribuyan a sensibilizar sobre la necesidad de profesionalizar esta práctica. La selección de personal ha seguido unas fases bien conocidas (Fig. 1) que pueden resumirse en dos, analizar los puestos y la organización y evaluar a los candidatos, y estas fases nos van a servir de hilo conductor.

2 Evaluar los puestos y la organización Las primeras preguntas surgen cuando se plantea algo tan incuestionable como analizar el puesto de trabajo y la organización que hace la oferta: ¿qué evaluar? y ¿cómo hacerlo? La necesidad de innovación y mejora constante a que están sometidas las organizaciones, hace que las tradicionales descripciones y análisis de tareas resulten por una parte, costosas y complicadas, y poco útiles por otra. No se trata tanto de saber cómo son los puestos de trabajo actuales, sino de anticipar cómo serán en el futuro, o mejor, cómo queremos que sean. La clave es identificar las necesidades a corto y medio plazo y actuar consecuentemente. Lo hecho hasta ahora no sirve para abordar los nuevos retos que enfrentan las organizaciones. Las expectativas deben orientarse hacia el futuro. Aunque se han propuesto varias denominaciones para esta nueva perspectiva, la idea se resume en el concepto de análisis de puestos orientado al futuro. Su denominación da pistas

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plantilla, etc.). - Cambios tecnológicos (más información sobre el trabajo, reclutamiento y evaluación por Internet, etc.). - Avances en la investigación.

acerca de su significado pero, más allá de la terminología y la técnica concreta, implica un cambio de planteamiento, una nueva filosofía, basada en cuatro aspectos: - Pasar de la “descripción de lo que se hace en el puesto” a “explicar los objetivos que se pretenden conseguir con ese puesto”. - El foco gira del “interés por el puesto” al “interés por la organización en su conjunto”. - La perspectiva temporal pasa del “análisis del presente” a “anticipar y diseñar el futuro”. - De objetivar el rendimiento del trabajador “típico” para buscar uno similar, a pretender que todos los empleados consigan el “máximo rendimiento”. Las ventajas de esta nueva forma de actuar parecen claras, por tanto, la pregunta que surge es ¿cómo hacer un análisis de puestos orientado al futuro? Ya existen algunas propuestas formales, pero la mayoría se resumen en recoger, compartir y analizar de forma pormenorizada, exhaustiva y crítica, la información de empleados y expertos, tanto internos como externos, a lo largo de reuniones y puestas en común. Toda esa masa crítica garantiza la validez de la información recogida y, fundamentalmente, que todos los implicados acepten las propuestas. Su mayor complejidad frente al análisis tradicional, requiere esfuerzos adicionales pero sus pros superan a sus contras. Además estos datos pueden utilizarse para otros procesos organizacionales (formación, evaluación del desempeño, etc.), que, desde esta nueva perspectiva, requieren también revisión. Ante la dificultad de prever la evolución de los puestos y las nuevas demandas, una segunda opción es acudir a los modelos de competencias. Aunque podemos afirmar que en la actualidad el boom

Fig. 1. Etapas de un proceso de selección

Los principales inconvenientes se pueden resumir en:

Evaluar los puestos y la organización Elección de predictores

Validar el proceso

Cuadro 2. Propuesta de competencias relevantes en contextos de cambio (Adaptado de Shanley, 2007). Analíticas

Evaluar a los candidatos

de las competencias ha pasado (para una revisión Osca, 2006), sus principales propuestas se han incorporado a muchos contextos con aportaciones importantes recordemos, por ejemplo, los nuevos Planes de Estudio surgidos de Bolonia. Desde la perspectiva de la promoción horizontal y vertical y de la necesidad de empleados polivalentes, el interés de los modelos de competencias parece claro. Sin embargo, en ocasiones su elaboración, no sigue procesos de análisis rigurosos y, con demasiada frecuencia, se acude a lo más sencillo: buscar entre los listados disponibles y seleccionar aquellas competencias que parecen más adecuadas. Cuando analizamos las diferentes propuestas que aparecen en las publicaciones sobre el tema encontramos que, en general, las competencias más frecuentes son la comunicación, la autodirección, la capacidad para delegar, la influencia y persuasión, el trabajo en equipo, las habilidades sociales, la capacidad de análisis, la orientación a resultados, la orientación al cliente y el potencial para desarrollar a otros empleados.

Comprender claramente qué cambios se necesitan y la naturaleza de los cambios. Comprender los procesos internos y externos que van a ayudar a entender los cambios. Establecer metas y objetivos para poder actuar con claridad.

Visión Comprender que la experiencia personal afectará a la forma de enfrentarse a los cambios. Entender que el cambio afectará a los sentimientos, las visiones y las posiciones de otras personas en la organización. Establecer qué recursos personales y organizacionales son necesarios para facilitar el cambio.

Capacidad de influencia Capacidad de comunicar su visión de forma eficaz a un conjunto de clientes. Estimular y apoyar la motivación de los demás implicados. Promover una aproximación positiva a los cambios.

Entre los estudios más relevantes al respecto se encuentra el de Schippman y colaboradores (2001), en el que se pide a expertos que comparen el análisis de puestos frente a los modelos de competencias. De los diecisiete aspectos que evalúan sólo en seis, el modelo de competencia obtiene puntuaciones superiores: 1) sus resultados se vinculan con las metas organizacionales; 2) identifican y describen lo que es similar entre puestos, áreas funcionales o niveles de una organización; 3) incluyen variables de personalidad y valores; 4) los descriptores y categorías están expresados con un lenguaje comprensible para el cliente; 5) señalan áreas de contenido relacionadas con un mejor ajuste al puesto (a corto plazo) y a la organización (a largo plazo), y, 6) se utiliza para acciones formativas y de desarrollo.

Emocionales

Entre las ventajas de los modelos de competencias podríamos señalar las siguientes:

Políticas

- El concepto se ha incorporado al ámbito de la Gestión de los Recursos Humanos y ha supuesto una nueva forma de evaluación y un nuevo planteamiento.

Autoconfianza y perseverancia para mantenerse implicado con el cambio. Capacidad emocional para superar las dificultades. Tolerar la ambigüedad y la incertidumbre.

Interpersonales Construir relaciones sociales basadas en la confianza. Comunicación eficaz con los diferentes implicados.

Comprensión y dedicación a las relaciones de poder que afectan a los procesos de cambio. Construcción efectiva de coaliciones y redes dentro y fuera de la organización. Negociar de forma efectiva el apoyo y los recursos necesarios.

- Aporta un lenguaje común a ejecutivos y responsables para abordar temas como la selección, la evaluación del desempeño, la promoción, etc.

Afrontar y manejar de forma efectiva el conflicto.

- A los empleados y candidatos les permite saber qué deben hacer y qué aspectos de su ejecución van a ser evaluados y cuáles no. La claridad en los objetivos a seguir siempre es positiva ya que va repercutir en una mejora, tanto de la eficacia organizacional como de la satisfacción de los empleados.

Desarrollar e implementar planes de trabajo.

Técnicas

Desarrollar e introducir políticas y procedimientos basados en los cambios. Evaluar el impacto de los cambios e incorporar los resultados en las evaluaciones.

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- Muchas empresas y organizaciones afirman que han dedicado demasiado tiempo a desarrollar el modelo y muy poco a aplicarlo, pues se requieren esfuerzos adicionales, en ocasiones no considerados en el proyecto inicial. - En muchos casos, los modelos de competencias no han pasado de ser listados de características más o menos relevantes, con una alta validez aparente, pero sin apoyo empírico que pruebe su utilidad. - La mayoría de las propuestas se han centrado en las competencias directivas, olvidando otros grupos profesionales (técnicos, especialistas, etc.). - Su principal problema radica en su evaluación. Es difícil identificar las competencias en términos conductuales y establecer su relación con otras variables, como forma de determinar su validez convergente y discriminante. Es necesario como señalaba Le Boterf avanzar en la definición de criterios que permita llegar a las competencias clave (p. ej. criterio de estrategia, criterio de competitividad, criterio de especificidad). Como conclusión decir que, para que estos modelos sean eficaces, se debe: 1) identificar, mediante metodología adecuada, aquellas competencias, generales y específicas, que respondan a las actividades, estrategias y cultura de la organización, 2) describir con precisión su significado, graduar y ponderar su importancia, y, 3) comprobar su relación con los resultados organizacionales. Para cerrar este apartado recogemos la propuesta de Shanley (2007) quien propone una serie de competencias para manejarse en contextos de cambio (Cuadro 2).

3 Evaluar a los candidatos Después de analizar los puestos, el modelo tradicional plantea la evaluación de los candidatos. De nuevo, las preguntas son: ¿qué medir? y ¿cómo hacerlo? Siguiendo con la línea argumental anterior, de la misma forma que el análisis tradicional de puestos evaluaba el pasado del trabajo, muchas selecciones se basan en información sobre el pasado del candidato y no sobre su potencial. Los curriculums y en general, las pruebas basadas en méritos, presentan ese inconveniente, pues no aportan información sobre el comportamiento del candidato en una situación nueva, no prevista. Según el principio de consistencia conductual “el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada”, sin embargo, hay otras teorías alternativas. La tesis del determinismo recíproco afirma que el desarrollo de la persona no se detiene, sino que se mantiene durante toda la vida, en función de las circunstancias en las que vive. Trasladado al contexto de la selección significaría que los empleados y los puestos evolucionan simultáneamente de forma que, el trabajo influye en el empleado, en sus conocimientos, sus actitudes, su salud, pero también a la inversa, el empleado puede modificar su trabajo incorporando nuevos cometidos, innovando, mejorando su formación, etc. En este sentido, la evaluación del potencial se revela como la mejor forma de saber qué puede hacer un candidato en una situación de incertidumbre y cambio. Los estudios meta-analíticos nos recuerdan de forma consistente la importancia de evaluar la inteligencia (factor g). Como ha señalado una de las principales especialistas so-

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bre el tema Gottfredson (2002), la inteligencia es útil en cualquier ámbito de la vida pero especialmente cuando hay que enfrentarse a tareas nuevas, complejas y en situaciones ambiguas, cambiantes e impredecibles. Aquellas personas con elevadas puntuaciones en inteligencia tienen mejores resultados en cualquier trabajo y en diferentes dimensiones del desempeño. No obstante, la inteligencia predice mejor el desempeño en puestos complejos y con mayores demandas cognitivas. El meta-análisis de Hunter y Hunter (1984), uno de los estudios clásicos sobre el tema indica que la inteligencia general y el periodo de prueba son los mejores predictores del desempeño en el trabajo, sin embargo, la experiencia o la edad, muy utilizados también al seleccionar, no alcanzan los valores necesarios desde un punto de vista psicométrico. Este resultado refuerza la idea de que medir el potencial de los candidatos es la mejor opción, frente a otras consideraciones. No obstante, el aumento de las demandas sociales y emocionales de los trabajos, ha hecho que crezca el interés por aspectos como la inteligencia emocional. El trabajo en equipo, la orientación al cliente, las mayor diversidad sociodemográfica, etc., explican el interés por evaluar las competencias emociones de los candidatos. Un manejo adecuado de las propias emociones y de las de los demás se ha convertido en un elemento clave para enfrentarse a las contingencias diarias del trabajo (ver Cuadro 3). Sin embargo, y a pesar de la popularidad de este concepto, su evaluación en tareas de selección requiere algunas consideraciones. Como recogen Van Rooy, Viswesvaran y Pluta (2005) se pueden identificar dos aproximaciones a su conceptualización y medida: el modelo de habilidad (Mayer y Salovey, 1997) y el modelo mixto (Bar-On, 1997; Goleman, 1995). El primero entiende la inteligencia emocional como un conjunto de habilidades que facilitan la percepción, expresión, comprensión y regulación de las emociones. El segundo la concibe como un conjunto heterogéneo que incluye capacidades de carácter no cognitivo, de competencias y de conocimientos. Aunque la mayor parte de los investigadores apoyan el primer modelo, fundamentalmente por su claridad conceptual y porque ha recibido mayor apoyo empírico, la cuestión sigue abierta. En este sentido, y desde una perspectiva aplicada, un meta-análisis reciente que revisa más de 80 estudios sobre el tema, recomienda ser cuidadoso en la evaluación (Joseph y Newman, 2010). Concretamente, aparecen discrepancias importantes en dos aspectos: 1) su validez predictiva dependiendo del instrumento de medida que se utilice, y 2) su validez de impacto, es decir que candidatos de grupos diferentes (concretamente en género y raza) obtienen puntuaciones significativamente distintas. Según sus datos, aunque las medidas mixtas parece que muestran un mayor poder predictivo, su uso estaría en cuestión, dadas las limitaciones teóricas a las que hemos aludido. Por todo esto, el trabajo recomienda seguir con la investigación en tres aspectos: 1) la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño en el trabajo; 2) las diferencias que aparecen en función de las características sociodemográficas de los evaluados, y, 3) sus vínculos con constructos plenamente establecidos en la Psicología, como la personalidad y, en concreto, con el modelo de los Cinco Grandes Factores (Big Five: neuroticismo, extraversión, conciencia, agradabilidad, apertura a la experiencia), cuyo uso está fuera de toda duda. Aquí se plantea otra distinción clásica la que existe entre desempeño máximo, es decir lo que un empleado es capaz de hacer, y desempeño típico, es decir lo que realmente hace. La aclaración es relevante porque se han identificado predictores distintos para un tipo de des-

Cuadro 3. Dimensiones de la Inteligencia Emocional según Goleman (1995). Conciencia de uno mismo. Saber lo que estamos sintiendo en un determinado momento y utilizar nuestras preferencias para guiar las decisiones, sobre la base de la evaluación realista de nuestras capacidades y en una sensación de autoconfianza. Autorregulación. Manejar nuestras emociones de forma que faciliten la tarea que estamos realizando y no interfieran, ser conscientes de demorar la gratificación en nuestra búsqueda de objetivos, ser capaces de recuperarnos del estrés emocional. Motivación. Utilizar las preferencias más profundas para encaminarnos hacia nuestros objetivos, ayudarnos a tomar iniciativas, ser eficaces y perseverar a pesar de contratiempos y frustraciones.

Cuadro 4. Recomendaciones para mejorar la justicia en selección. Los candidatos deberían: - conocer el significado de las pruebas de evaluación que están realizando y su relación con el puesto de trabajo al que optan. Las pruebas que no se perciben relacionadas generan mayor rechazo. - poder demostrar sus competencias para el puesto. - recibir información adecuada sobre su desempeño en esas pruebas y las aclaraciones que estimen oportunas respecto a los resultados que han conseguido. - ser tratados con respeto y dignidad.

Empatía. Darse cuenta de lo que están sintiendo los demás, ser capaces de ponerse en su lugar y cultivar la relación y el ajuste con personas diversas. Habilidades sociales. Manejar bien las emociones en las relaciones, interpretando adecuadamente las situaciones y las redes sociales, interactuar fluidamente, utilizar estas habilidades para persuadir, dirigir, negociar y resolver disputas, cooperar y trabajar en equipo.

empeño y otro. En línea con lo visto anteriormente, el mejor predictor del desempeño máximo es la inteligencia, sin embargo, el rendimiento típico se predice mejor a partir de medidas de personalidad. La cuestión entonces es cómo combinar las pruebas de evaluación, o lo que es lo mismo, cuánto aumenta la validez del proceso con el uso de diferentes instrumentos de evaluación. En este caso, el meta-análisis de Schmidt y Hunter (1999) en el que revisan 85 años de investigación sobre la validez y utilidad de las pruebas de selección, muestra que las mejores combinaciones se obtienen al utilizar, además de una prueba de inteligencia, alguna de las siguientes opciones, una prueba de personalidad que evalúe la integridad, una entrevista estructurada o una muestra de trabajo.

4 Conductas de ciudadanía

y conductas contraproductivas

La competitividad que viven las organizaciones explica que la presión se traslade a los empleados y se espere que lleven a cabo esfuerzos adicionales (para una revisión Osca, 2010). Es lo que se conoce como conductas de ciudadanía organizacional, es decir, aquellas conductas que exceden las exigencias del trabajo y que, aunque no aparecen formalmente en ningún análisis de puestos, facilitan y mejoran el funcionamiento de la organización, por ejemplo, colaborar con los compañeros, crear un buen clima de trabajo, ahorrar costes, etc. Concretamente, Organ (1988) ha identificado cinco tipos de conductas de ciudadanía: el altruismo (conductas de ayuda dirigidas a personas), la conciencia (ir más allá de los niveles mínimos requeridos), la deportividad (tolerar los inconvenientes inevitables del trabajo), la cortesía (informar a los compañeros para prevenir problemas en el trabajo) y el civismo (participar y estar interesado por la buena marcha de la organización).

Estas conductas se relacionan directamente con la productividad ya que permiten mejorar el trabajo de compañeros y jefes, no desperdiciar recursos, facilitar la coordinación entre empleados y entre equipos, crear un entorno más agradable, etc. Todo esto incrementa la posibilidad de atraer y retener a otros empleados valiosos, mejorando los resultados y, en definitiva, la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios (para una revisión, Bolino, Turnley y Bloodgood, 2002). Podsakoff y su equipo (2000) después de revisar la literatura sobre las conductas de ciudadanía alertan de que su ocurrencia no sólo depende de variables personales, es decir que para que se den, además de una adecuada selección, los empleados deben sentirse satisfechos con su puesto e implicados con su organización, realizar tareas enriquecidas y recibir apoyo de sus compañeros y jefes. Pero no sólo interesan las conductas positivas, en muchas ocasiones, es más importante identificar aquellas que pueden repercutir negativamente en la organización. Así el concepto de conductas contraproductivas se refiere a las conductas de carácter intencional por parte de los empleados que atentan contra los intereses legítimos de su organización. Gruys y Sackett (2003) identifican once tipos: 1) robos y otras conductas relacionadas; 2) destrucción de la propiedad; 3) uso indebido de la información; 4) pérdida de tiempo y de recursos; 5) conductas inseguras; 6) problemas de asistencia; 7) trabajo de baja calidad; 8) abuso de alcohol; 9) consumo de drogas; 10) conductas verbales inadecuadas, y, 11) conductas físicas inapropiadas (tabla 2). A partir de escalamiento multidimensional analizan si estas conductas son independientes unas de otras o se dan de manera conjunta y obtienen dos dimensiones bipolares: una que reúne las conductas relevantes para la tarea y otra con las conductas relevantes desde el punto de vista organizacional-interpersonal. Estos autores obtienen una fuerte relación de las conductas contraproductivas entre sí de forma que, cuando una persona realiza una conducta de este tipo, es más probable que realice otras. Diferentes investigaciones han intentado explicar la ocurrencia de este tipo de conductas. Martinko, Gundlach y Douglas (2002) después de una revisión sobre el tema consideran que estas conductas son el resultado de una compleja interacción entre las características de la persona y lo que ocurre en su ambiente de trabajo. Según su explicación, las conductas contraproductivas son el resultado de

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un proceso en dos fases: en la primera, el sujeto percibe algún tipo de desequilibrio entre lo que espera y lo que recibe, por ejemplo, alguna injusticia, y, en la segunda, hace atribuciones para explicar las razones de ese desequilibrio. La idea es que las atribuciones son el principal motivo para que se den estas conductas, ahora bien, dependiendo de si las atribuciones son internas o externas, estables o inestables sus consecuencias serán más o menos graves para la organización. La consideración de las conductas de ciudadanía y las conductas contraproductivas pone de manifiesto la necesidad de que la selección de personal esté integrada en el resto de las prácticas de Gestión de los Recursos Humanos. De nada sirve hacer una selección rigurosa basada en criterios objetivos si una vez los candidatos son contratados, no se atienden otros aspectos como el diseño de puestos, la formación, la evaluación del desempeño, etc.

5 Justicia en la evaluación Entre los constructos a evaluar durante la selección se encuentran las percepciones y reacciones de los candidatos. Desde los años 70 en Estados Unidos y, otros países de nuestro contexto europeo, las empresas y organizaciones cuidan sus prácticas de selección para tener argumentos con los que defenderse ante posibles demandas por no cumplir con la legislación antidiscriminación. Esto ha llevado a que desarrollen sistemas de selección que estructuran y el contenido de las pruebas y la forma de administrarlas, como garantías de objetividad y transparencia (Harris, 2000). En este contexto aparece el concepto de justicia en la evaluación y estudios recientes han encontrado vínculos importantes con resultados personales (la motivación y desempeño en las pruebas, la percepción de autoeficacia y autoestima, etc.) y organizacionales (el interés y atractivo de la organización, la aceptación del puesto, demandas, etc.) muy relevantes. En esta dirección, trabajos de nuestro equipo de investigación (p.ej. Osca y LópezAraujo, 2010) observan relaciones entre las percepciones de justicia durante la selección y las intenciones respecto a la organización que hace la oferta de trabajo. En un estudio con 261 candidatos, de todo el estado español, se encuentra que las tres dimensiones de justicia analizadas (justicia en los procedimientos de evaluación utilizados, justicia en las relaciones con el seleccionador y justicia en la información recibida durante el proceso), se asocian de forma muy importante con la intención de recomendar la organización a otros candidatos y con la intención de adquirir sus productos. También encontramos relaciones significativas entre la falta de justicia y la intención de iniciar acciones legales contra la organización, aunque en este, caso la varianza explicada fue mucho menor. Además siguiendo otros estudios, anticipábamos que los candidatos seleccionados tendrían percepciones más positivas de lo ocurrido, sin embargo observamos que la importancia de la justicia reduce el peso de ser contratado o no. Es decir, las intenciones de los candidatos se predicen mejor por sus percepciones de un trato justo que por sus resultados, dato que creemos muy interesante y que debe llevarnos a la reflexión. En demasiadas ocasiones se olvida que los candidatos son ciudadanos de pleno derecho y como tal hay que atenderlos, sobre todo

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Cuadro 5. Lista para comprobar las garantías de los métodos de evaluación (adaptado de Honkanen y Nyman, 2002). 1. Cualquier método de evaluación debe usarse sólo para los objetivos o fines para los que fue diseñado. 2. Si un método se usa con fines experimentales o está en fase de desarrollo debe informarse a los candidatos y no podrá utilizarse para adoptar decisiones relacionadas con la contratación. 3. Las pruebas o tests que se utilicen deben disponer de datos normativos. 4. También deben aportar datos sobre su fiabilidad y validez (validez predictiva y validez de constructo). 5. Si hay que elegir entre diferentes pruebas que evalúan constructos similares se elegirá el más adecuado según los criterios señalados: objetivos del método, datos normativos, fiabilidad y validez. 6. Deberán utilizarse varios instrumentos de evaluación de forma simultánea. 7. Los instrumentos sólo pueden ser utilizados por evaluadores que han recibido la formación necesaria.

cuando buscan trabajo, por la situación de desamparo en la que se encuentran. Desde una perspectiva aplicada este estudio nos permite realizar una serie de recomendaciones prácticas (Cuadro 4): Aunque el interés por la justicia en selección surgió en otras circunstancias y otros contextos, la crisis económica no debe hacer que las empresas ignoren su importancia, por su influencia en la imagen que dan al exterior, en la compra de sus productos, y en el inicio de acciones legales en su contra. Legislación reciente en nuestro país (Ley Orgánica 1/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, Ley de Protección de Datos, etc.), establece un marco para que, aquellas personas que se sientan discriminadas puedan ejercer sus derechos y defenderse, y aunque no hay tradición al respecto, es probable un aumento de la sensibilidad hacia estos temas. Así, nuestros resultados deberían alertar a las organizaciones de los efectos negativos de determinadas prácticas de selección, y de los costes tanto directos como indirectos, que pueden ocasionar procesos que no sean percibidos como justos por los candidatos. Antes de acabar recogemos la propuesta de la Asociación de Psicología Finlandesa respecto a las garantías psicométricas que debe cumplir cualquier instrumento de evaluación para su uso en selección (para una revisión Honkanen y Nyman, 2002) (Cuadro 5). Todo esto pone de manifiesto la necesidad de que la selección la realicen profesionales de la Psicología ya que en estos momentos son los únicos licenciados que tienen una formación que avala esta práctica, aunque sabemos que, en demasiadas ocasiones es responsabilidad de otro tipo de especialistas. La complejidad del tema y la importancia de escoger a los empleados más competentes y más adecuados recomienda ser muy escrupulosos. A la vez, explica también que debamos ser muy estrictos en la formación que ofrecemos a los psicólogos/seleccionadores. Volviendo a las recomendaciones de la asociación finlandesa, los psicólogos dedicados a este ámbito deberían reunir una serie de competencias (Cuadro 6).

Por último, el modelo original de la selección, se basa en la idea de la verificación de la utilidad de las pruebas e instrumentos de evaluación lo que, teniendo en cuenta la realidad de muchas empresas resulta complicado (por necesidad de inversiones económicas, de expertos en el tema, etc.). Además, en la mayor parte de las organizaciones no existen sistemas de evaluación sistemáticos que permitan realizar estudios de validación. Pero incluso si estos estudios se llevasen a cabo, comprobar la rentabilidad de la selección, es decir su relación con el rendimiento de la organización (análisis de utilidad) es difícil. Las decisiones de contratar no dependen sólo de las puntuaciones en las pruebas o de la rigurosidad de los métodos utilizados, pues influyen variables que escapan al control de los seleccionadores (legislación, normativas internas, presión de determinados grupos, etc.). Además, la relación entre las características de los empleados contratados y la eficacia de la organización se ve influida por aspectos no contemplados durante la selección (reducción de la motivación, problemas organizativos, etc.). Esto explica que la selección deba encuadrarse en el marco general de una gestión eficaz de los Recursos Humanos que contemple otras intervenciones (como el Diseño de Puestos, la Formación, la Evaluación del desempeño, etc.).

6 A modo de cierre

7 Referencias bibliográficas Bar-On, R. (1997). Barn-On Emotional Quotient Inventory: Technical Manual. Toronto, Multihealth Systems. Bolino, M.C., Turnley, W.H., Bloodgood, J.M. (2002). Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations.  Academy of Management Review, 27(4), 505-522. Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. New York, Bantam Books. Gottfredson, L. (2002). Where y Why g Matters: Not a Mystery. Human Performance, 15(1/2), 25-46. Harris, L. (2000). Procedural justice and perceptions of fairness in selection practice. International Journal of Selection and Assessment, 8(3), 148-157. Honkanen, H. y Nyman, K. (2002). Handbook of Good Practice in Personnel Assessment. Helsinki, The Finnish Psychological Association. Hunter, J.E. y Hunter, R.F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96(1), 72-98. Joseph, D.L. y Newman, D.A. (2010) Emotional Intelligence: An Integrative Meta-Analysis and Cascading Model. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54-78. Martinko, M.J., Gundlach, M.J. y Douglas, S.C. (2002). Toward an integra-

A lo largo de estas páginas hemos intentado reflejar la complejidad que envuelve a la selección de personal en estos momentos. En esta situación debemos sensibilizar a la opinión pública y a las Administraciones de su relevancia y reclamar la profesionalización del ámbito. Como hemos señalado, la práctica profesional requiere competencias científicas y aplicadas que permitan hacer un trabajo de calidad. La unión del trabajo realizado desde el ámbito de la investigación y el campo aplicado, a pesar de las dificultades, se plantea como la única forma de avanzar. Creemos que una práctica tan decisiva para nuestra sociedad requiere formación constante y la prueba continua de las técnicas y los procedimientos utilizados. Aunque esto supone esfuerzos considerables a corto plazo, garantiza que la selección servirá para enfrentarnos en mejores condiciones a los retos actuales.

tive theory of counterproductive workplace behavior: A causal reasoning perspective.  International Journal of Selection & Assessment, Special issue: Counterproductive behaviors at work, 10(1-2), 36-50. Mayer, J.D. y Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? En P. Salovey y D. Sluyter (Eds.), Emotional Development a d emotional intelligence: Implications for Educators (pp. 3-34). New York, Basis Books. Osca, A. (2010). El proceso de selección de personal. En A. Osca (Ed.) Gestión Estratégica de Recursos Humanos y Políticas de Formación (pp.109-158). Madrid, UNED-Sanz y Torres. Osca, A. (2006). Del análisis de puestos al análisis de competencias. En A. Osca (Ed.) Selección, Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos (pp. 49-82). Madrid, Sanz y Torres. Osca, A. y López-Araujo, B. (2009). La justicia en selección predice las intenciones de los candidatos? Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 25(3), 219-230.

Cuadro 6. Sugerencias respecto a la formación y cualificaciones profesionales de los psicólogos dedicados a la evaluación de personal (adaptado de Honkanen y Nyman, 2002).

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. y Bachrach, D.G. (2000). Or-

1. Formación específica en: a) Psicología de la Personalidad y Psicología del Desarrollo; b) Psicometría y Métodos de Investigación.

Schippmann, J.S., Ash, R.A., Battista, M., Carr, L. Eyde, L., Hesketh, B., Ke-

2. Formación post-licenciatura (master) en procesos de Evaluación del Personal.

petency modeling. Personnel Psychology, 53(3), 703-38.

3. Formación suficiente que capacite para el uso de los métodos e instrumentos de evaluación. 4. Experiencia práctica en evaluación del personal en situaciones de trabajo. Antes de comenzar a trabajar se requiere al menos un año de trabajo bajo la supervisión de psicólogos con experiencia. 5. Aceptación e implicación con los principios éticos y deontológicos de la práctica profesional.

ganizational citizenship behaviors: A critical review of the theroetical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513-563.

hoe, J., Pearlman, K., Prien, E. y Sanchez, J. (2000). The practice of com-

Schmidt, F.L. y Hunter, J.E. (1999). Comparison of three meta-analysis methods revisited: An analysis of Johnson, Mullen, and Salas (1995). Journal of Applied Psychology, 84(1), 144-148. Shanley, Ch. (2007). Managing change through management development: An industry case study. Journal of Management Development, 26(10), 962-979. Van Rooy, D.L., Viswesvaran, Ch. y Pluta, P. (2005). An Evaluation of Construct Validity: What Is This Thing Called Emotional Intelligence? Human Performance, 18(4), 445-462.

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Excelencia y equidad en el sistema educativo como motor de la sociedad del conocimiento: El caso finlandés * Javier Melgarejo Draper

El presente artículo tiene como principal objetivo explicar como el sistema educativo de Finlandia, forma parte del proyecto de construcción de su sociedad del conocimiento. Finlandia pretende liderar dicha sociedad asociada al mantenimiento de su Estado del Bienestar. Para conseguirlo, su sistema educativo debe basarse en la excelencia y en la equidad. Inicialmente comentaremos el contexto actual, con sus valores en juego, seguidamente analizaremos el contexto finlandés, y comentaremos como Finlandia resolvió el problema de su paro en 1995. La parte principal de este artículo es un resumen sobre como se estructura el sistema educativo finlandés. Veremos cómo trabajan sincronizadamente tres estructuras: familia, estructuras socioculturales y escuela. Seguidamente analizaremos qué características se dan en la práctica en nuestro Sistema Educativo y cuales se dan el sistema educativo finlandés comparándolos con los escenarios o modelos teóricos propuestos por la OCDE, y comprobaremos qué implicaciones tiene este aspecto, y realizaremos diversas propuestas de mejora para el modelo español.

* Diirreeeccctto orr del el co olleg egiio o Cla arreet de Barce B elo on na a

SUMARIO 1. Contexto actual y valores esenciales 2. Ejemplo de buenas prácticas educativas: El caso Finlandés 2.1 El Contexto En Finlandia 2.2. Subsistema familiar en Finlandia 2.3. Las estructuras socioculturales de soporte educativo 2.4. La escuela 3. ¿Qué características definen el sistema educativo finlandés y el español? Propuestas de la OCDE sobre modelosde escuela en el siglo XXI 4. ¿Qué consecuencias tiene presentar numerosas características de un escenario o dos? 5. ¿Qué propuestas de mejora realizaría para el sistema español? 6. Bibliografía PALABRAS CLAVE Equidad. Excelencia educativa. Valores. Formación del profesorado. Sociedad del conocimiento. Familia. Escuela. Accesibilidad.

1 Contexto actual y valores esenciales El contexto actual en el que estamos inmersos es de una grave crisis económica, financiera, social, política y en mi opinión especialmente de valores. Durante mucho tiempo, los valores del consumo, del vivir al día sin pensar en el mañana, de no ahorrar, del disfrutar, de asociar a nuestro país con “la fiesta”, el trabajar sin hacer el mínimo esfuerzo, el egoísmo particular sin pensar en la comunidad cercana o lejana, de que la inversión más importante que uno puede hacer es en ladrillos, en pedir nuestros derechos sin pensar en las responsabilidades hacia el país o la comunidad han lastrado a nuestro país. Ahora se empieza a ver claramente en numerosos sectores sociales que el Ser es tan importante o más que el tener, que se ha de pensar en el futuro y es necesario el ahorro, que para muchas personas “la fiesta se ha acabado”, se es más consciente de la necesidad de un gran esfuerzo colectivo para salir de la crisis, de la importancia de la comunidad próxima y global, de que es más importante invertir en la educación de las personas, en formarse tanto como uno pueda, que invertir en el “tocho”. Hace 19 años empecé mi investigación de la que fue mi tesis doctoral (el sistema educativo finlandés: la formación del profesorado de educación primaria y secundaria). Allí me encontré con un país, Finlandia, en donde la mayoría de esos valores ahora citados como esenciales formaban ya entonces el núcleo duro de su sociedad. Esos valores eran los que la impulsaban hacia un sistema educativo cuyo objetivo era conseguir una alta equidad con una alta excelencia para poder vertebrar una sociedad del conocimiento sobre las bases del estado del Bienestar Nórdico. Durante 15 años dediqué todo mi tiempo libre y mis recursos financieros, intelectuales y emocionales buscando desde una perspectiva etnográfica cuales eran las claves de su éxito educativo. En mi análisis integré esta perspectiva a un análisis cuantitativo. Para poder hacerlo comparé el Sistema educativo finlandés y su sociedad con otros países nórdicos, ya que el contraste entre ellos era esencial para encontrar las variables diferenciadoras.

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2 Ejemplo de buenas prácticas educativas: El caso Finlandés 2.1 El Contexto En Finlandia Los actuales finlandeses llegaron al país hace más de tres mil años, originariamente de más allá de los Urales. La lengua finesa no es indoeuropea. En el siglo XI Suecia recibió una bula del Papa para cristianizar católicamente Finlandia. Durante muchos siglos Finlandia fue la frontera norte entre la Europa Católica Romana y la Europa Ortodoxa. Esto fue así hasta que el rey de Suecia, abrazó la fe luterana, eliminando todo rastro de catolicismo en su país2. A principios del siglo XIX Rusia se enfrentó a Suecia en una terrible guerra. Suecia perdió y Rusia se apoderó de Finlandia, y trasladó su capital a Helsinki, más cercana a sus territorios para poder controlar el país. La minoría sueca de Finlandia dominaba la tierra, la industria, la política y la cultura. Las luchas lingüísticas entre suecos y fineses se fueron extendiendo a lo largo del siglo XIX y principios del XX. Durante este período la fractura lingüística produjo graves enfrentamientos sociales. Al tomar Lenin el poder en Rusia durante la Revolución Bolchevique, el Senado finlandés declaró unilateralmente la Independencia el 6 de diciembre de 1917. Finlandia fue el único país que habiendo declarado la guerra a Rusia en la II Guerra Mundial no pasó a depender política y militarmente de la URSS3. Para cerrar la fractura lingüística, la Constitución Finlandesa estipuló que las dos comunidades lingüísticas más importantes, los finlandeses de lengua sueca (6% de la población), y los finlandeses de lengua finesa (94% de la población) tenían derecho a recibir toda la educación en su lengua materna. Ello es así tanto para la escuela obligatoria, la formación profesional, como para la universidad y la formación de adultos. Las dos fracturas sociales más importantes del país son la lingüística y la socioeconómica. Para evitar la fractura lingüística, y para preservar su identidad frente a una Unión Soviética como superpotencia militar, los gobiernos finlandeses optaron como prioridad estratégica hasta la caída del bloque soviético dos cosas: por una parte potenciaron la educación de toda su población, especialmente en el dominio de sus propias lenguas nacionales. La razón era que la lengua es uno de los ejes centrales de la identidad de las naciones junto con la religión.4 Por otra parte otra de las estrategias fundamentales fue el desarrollo de la socie1. Para una mayor ampliación ver tesis doctoral: Melgarejo (2005a) 2. La religión protestante luterana incide especialmente en la lectura de la palabra de Dios, en la necesidad de tener acceso individual a la palabra escrita. En el siglo XIX, por ejemplo, nadie podía casarse si no sabía leer. Pero la religión luterana no puede ser la variable crítica para incrementar la competencia lectora, ya que si ello fuera así, hace siglos que los países con grandes mayorías luteranas habrían empezado a diferenciarse y a desarrollar sistemas educativos generalizados, y no fue así. El desarrollo especial de las sociedades nórdicas se produjo especialmente y muy concretamente en la segunda mitad del siglo xx. Las fotos de miseria de casi todos estos países a principios de siglo no dejan lugar a dudas, así como el continuo flujo migratorio de todos ellos principalmente hacia los Estados Unidos de América. 3. Los finlandeses haciendo broma con este tema, dicen que Rusia ganó la guerra, y ellos quedaron segundos. 4. Hay varias razones por las que no puede ser la lengua la variable crítica. La más contundente es que hay un dato muy significativo del último informe PISA 2003. En este estudio se evaluó a la minoría sueca de Finlandia. Los resultados del alumnado sueco de Finlandia en competencia lectora (530 puntos) son muy superiores al del alumnado sueco de Suecia (514). Esto ocurre incluso cuando éstos últimos reciben mayor inversión en educación, sanidad y soporte al estado del bienestar. Este hecho hace difícil plantear que la variable crítica sea la propia lengua finesa. Si el alumnado de Finlandia, sea de habla sueca, o finesa tiene siempre mejores rendimientos que sus vecinos, debe de ser por alguna otra razón que se da en su sistema social o educativo y que no se da en los otros países.

dad del bienestar con el valor de la equidad como eje central para superar la fractura socioeconómica5, así como se adoptó un modelo de escuela como el de Suecia, comprensiva, universal y pública para todos los ciudadanos. Las leyes finlandesas, especialmente las educativas, deben ser consensuadas por una amplia mayoría. Finlandia sufrió una grave crisis económica en 1991 con un aumento del paro que pasó del 4% al 17% en 1995 tras el colapso de la URSS. El Estado y la población emprendieron una política de promoción de la formación permanente al demostrarse que los trabajadores que no se reincorporaban al mercado de trabajo se debía a la falta de formación. Hacia el año 2001, nueve años después del inicio de la grave crisis económica, los finlandeses ya eran los líderes mundiales en participación de los adultos en formación contínua.6 Por otra parte la cantidad de tiempo que le dedicaban a dicha formación era más del doble que la media de los otros países de la OCDE. Por otra parte en esa década las empresas privadas multiplicaron por dos veces y media las inversiones en investigación y desarrollo7. La universidad representaba al 20% de toda la investigación y desarrollo del país8.

Para poder vehicular dicha sociedad el Estado ha tenido que coordinar e impulsar los tres subsistemas hacia esa modernidad: el subsistema familiar, el subsistema escolar y el subsistema social-cultural.

Existe una convergencia de objetivos dentro del Estado del Bienestar finlandés entre el sistema educativo y el sistema social. El pago de impuestos es lo que permite que puedan llevar a cabo dichos objetivos. Los principios del gobierno local finlandés son la transparencia y el acceso de la información. Esta situación no se da en España. Dichos principios se basan en una política de cooperación entre el Estado central y el local.

C) El subsistema de recursos social-culturales (bibliotecas, ludotecas, cines, etc.), junto a las instituciones sociales que pueden tener finalidades educativas (la televisión, por ejemplo, determinadas comunidades, etc.).

Veamos cómo funciona cada subsistema y cómo se potencian e influyen: Desde hace más de 14 años en todos los estudios comparativos (OCDE 1992-; OCDE 2001a; OCDE 2001b; Quaderns d’avaluació 2004) Finlandia ocupa siempre el primer lugar en cuanto a competencia lectora de sus alumnos (PISA 2000)9, y en el grupo de los líderes en matemáticas (PISA 2003) y científica (PISA 2006). En mi tesis doctoral (Melgarejo 2005) pude comprobar que el éxito educativo en calidad y equidad del Sistema Educativo Finlandés se debía al buen funcionamiento coordinado de tres subsistemas: A) El subsistema escolar. B) El subsistema familiar

Dichos subsistemas mantienen relaciones entre ellos.

El sistema educativo finlandés potencia los valores prioritarios de los finlandeses: ampliar los márgenes de libertad de los ciudadanos, accesibilidad a los servicios y a la Administración, ecología, igualdad de oportunidades, igualdad en el género, derechos humanos, crecimiento sostenido, valorar a las personas por lo que hacen y no por lo que son (ser uno mismo), etc. Estos valores son el centro de su sociedad.

5. Pero el Estado del bienestar tal como lo definen los obispos finlandeses no es sólo un concepto social o económico, es un concepto moral. 6. Finlandia tiene el mayor porcentaje de adultos en formación continua de la OCDE (56,8%), seguido de Dinamarca (55,7%), Suecia (52,5%) y Noruega (47,9%). Es evidente que los países nórdicos con su especial Estado del bienestar determinan decisivamente unas posibilidades de desarrollo humano espectaculares, pero llama la atención que dentro de ellos persistentemente Finlandia posea siempre los mejores resultados, mientras que sus vecinos nórdicos tienen unas economías más saneadas, con menor paro, con mayor nivel por cápita, mayor gasto por persona en sanidad, etc. ¿Cuál es la causa de tal asimetría? 7. Los gastos en I+D representan más del 2% del PIB de Finlandia. Un poco menos de un cuarto de la investigación se realiza en las universidades, y más de la mitad (56%) en las empresas. Las universidades son responsables de la investigación fundamental, pero la diferencia entre investigación fundamental e investigación aplicada es cada vez menos marcada, la cooperación se intensifica entre las universidades, institutos de investigación y empresas. Las universidades participan activamente en los proyectos internacionales de investigación, donde los programas de la CE, y las actividades del CERN y de la ASE. OCDE. (1995). Examens des Politiques Nationales d’Éducaction. Finlande. L’enseignement supérieur. OCDE. París. Pág. 88-89 Curiosamente podemos observar que hay una proporción inversa entre el porcentaje de la economía pública y privada que se dedica a la investigación, y el peso relativo de cada uno en el Estado.(la cursiva es del autor). 8. Se estima que el número de finlandeses trabajando en I+D está en progresión constante desde 1991. En 1991 eran 46200 finlandeses que realizaban 29600 (hombres-año investigaciones): el 51% en las empresas (15028 hombres-años de investigación), 23% en el sector público (6884 hombres-año de investigación) y el 26% en las universidades (7662 hombres-año investigaciones)...La investigación finlandesa suele ser de alto nivel. ..Los créditos de las universidades servirán para mantener a un nivel adaptado los equipamientos de investigación, servicios de documentación y otros medios necesarios para una investigación de alto nivel. OCDE. (1995). Examens des Politiques Nationales d’Éducaction. Finlande. L’enseignement supérieur. OCDE. París. Pág. 89-90.

En mi estudio (Melgarejo 2005a) se hace evidente que la adquisición de una alta competencia (sea lectora, matemática, científica, en valores, etc.) ha de contemplar necesariamente el trabajo coordinado, sostenido en el tiempo, y sincronizadamente de estas tres estructuras que se complementan o bloquean mutuamente en el proceso. En el caso finlandés, las tres estructuras se coordinan y potencian funcionando sincronizadamente de tal manera que cada una hace una parte del trabajo educativo en cadena. En cada una de estas estructuras deben llevarse a término parte de determinadas funciones que, si por alguna razón no se producen, hacen que el proceso de construcción cognitiva del alumno quede incompleto. Podemos imaginarnos estas estructuras como tres engranajes, conectados entre sí. Los alumnos pasarían como en una correa de transmisión de uno a otro engranaje. Los valores de las tres estructuras deben ser los mismos o se bloquean entre ellos. Para que puedan encajar perfectamente es necesaria una política del estado en cada uno de ellos potenciando dichos valores. 9. “La puntuación media de lectura en Finlandia está por encima de la de los demás países y es superior en más de medio nivel de competencia a la media de la OCDE, y en más de dos niveles de competencia a la de los países con las puntuaciones más bajas.” (INECSE 2004, 34).

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Los estudios de los mismos autores finlandeses confirman que sus mejoras educativas han sido progresivas en los últimos 30 años (Linnäkyla 1991,1993, 1997).

Una primera explicación podría ser la inversión en el ámbito educativo, social o sanitario en Finlandia, pero contra todo pronóstico no es así. Todos sus vecinos nórdicos realizan en estos ámbitos iguales o superiores inversiones, y a pesar de ello sus resultados siempre son inferiores a los de Finlandia10 Ya que la media de los gastos en esos países nórdicos es tan diferente de los otros de la OCDE, la variable del bienestar tomada en conjunto “oculta” otras variables que también tienen un efecto crítico. No obstante nuestro mediocre rendimiento en competencias y especialmente el 30% de alumnos que no se gradúan en ESO en España, si correlaciona con la baja inversión en educación y en educación11.

estos servicios, que incluyen la terapia y la medicación necesaria son gratuitos. Así pues, antes de entrar en el periodo escolar la mayoría de niños y niñas con trastornos de aprendizaje son detectados y reciben tratamiento. Existen numerosas ayudas oficiales para las familias con hijos, y son especialmente importantes las ayudas a las mujeres13. Dichas ayudas sociales aseguran que los hijos nunca sufran dificultades económicas independientemente de la situación familiar de sus padres. Esta ayuda para las mujeres, compensa el efecto negativo que puede tener el hecho de que más del 60% de las familias estén en situación de divorcio. La política de sostener a la familia, especialmente a la madre, permite tener una gran seguridad económica en beneficio de los hijos e hijas y ofrece una gran estabilidad, ya que les permite tener tiempo14 para dedicarse a ellos. Más del 90% de las madres con hijos trabajan en Finlandia. La inversión en la madre es eficiente por sus beneficiosos efectos educativos sobre toda la población. Las mujeres finlandesas tienen los mejores resultados tanto en porcentajes de graduación como de calidad, al potenciarlas a ellas pueden hacer mejor de molde cultural. Existe la creencia generalizada en los finlandeses de que la familia sólo debe mantenerse si entre los dos cónyuges hay afecto, respeto e igualdad de derechos y deberes. Domina entre ellos el valor luterano de la responsabilidad (sobre la propia vida y sobre la comunidad). En el hogar familiar hay un clima de disciplina y corresponsabilidad entre todos los que en él conviven15. En los hogares finlandeses, los hijos e hijas observan como sus padres son ávidos lectores de periódicos y libros16, y frecuentemente el 80% de las familias acuden a las accesibles bibliotecas en sus horarios libres. Los padres finlandeses creen mayoritariamente que la familia es más responsable que la escuela de la educación de los hijos (55%). Este porcentaje en España no llega al 18 %.

2.2. Subsistema familiar en Finlandia 2.3. Las estructuras socioculturales de soporte educativo Este es el primer subsistema en donde se realizan funciones educativas. La familia finlandesa ha dejado de tener una estructura patriarcal. Las políticas familiares no sólo han pretendido incrementar la natalidad de la población, sino que han servido para democratizar la familia, ofrecer igualdad de oportunidades a las mujeres y permitir a cada familia un abanico de alternativas que permiten libertad para que cada unidad familiar escoja la mejor forma de adaptarse a este nuevo contexto económico y social. El sistema social finlandés se caracteriza por su versatilidad y su alta calidad, sus fuertes prestaciones económicas. Para los finlandeses, sus niños y niñas son el tesoro de la nación, su bien más preciado. En Finlandia existen unos hospitales maternoinfantiles, responsables sanitarios tanto de las madres como de sus hijos/as desde el período del embarazo hasta los 7 años12. Uno de los objetivos de dichas instituciones es la prevención y detección de todos aquellos trastornos que pudieran afectar al aprendizaje. Todos

10. Existe un dato muy significativo del último informe PISA 2003. En este informe, se evaluó la minoría sueca de Finlandia. Los resultados de los alumnos suecos de Finlandia en competencia lectora (530 puntos) es muy superior a la de los mismos suecos de Suecia (514). Ello ocurre incluso cuando éstos últimos reciben mayores inversiones en educación, sanidad y apoyo del Estado del Bienestar. Este hecho también hace difícil plantear que la variable crítica sea la variable de la propia lengua finlandesa. Si los alumnos finlandeses, sean de habla sueca, o finlandesa tienen siempre el mejor nivel de competencia que sus vecinos debe de ser por alguna razón que se da en sus sistema educativo o social y no en los otros. 11. Es interesante leer en este sentido el documento: Objetivos educativos europeos y españoles. Puntos de referencia 2010 de 17 de mayo de 2005. MEC. Este borrador de trabajo publica unos resultados comparativos muy esclarecedores de la baja inversión en educación en nuestro país. El Gasto público en educación como porcentaje del PIB. Unión Europea. Año 2001. Finlandia: 6,24; Suecia: 7,31; España: 4,41; Media Unión Europea (25): 5,1; Media Unión Europea (15): 5,09. En la misma publicación podemos leer como los porcentajes de inversión en educación en España llevan estancados más de una década. Este retraso acumulativo debe también tener efectos en nuestro sistema.

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El segundo ámbito es el de las instituciones sociales o culturales (no escolares) que potencian diferentes dimensiones educativas. En Finlandia destaca la gran red de bibliotecas (muy accesibles a todos los ciudadanos) y de alta calidad. Otro factor es el papel de La Iglesia Luterana Finlandesa que refuerza el valor de la propia responsabilidad sobre sus creyentes, y la necesidad de la lectura personal de la Biblia. Ya en el siglo XVIII ambos cónyuges tenían que demostrar que sabía leer la Biblia al Pastor/a luterano/a para casarse. Otro factor o variable muy importante que potencia la competencia lectora es que la televisión y el cine ofrecen toda su programación en la lengua original. Los niños tienen que aprender a leer los subtítulos para poder entender los programas (películas, y los dibujos animados). Ello activa su interés por la lectura, así como fomenta el aprendizaje de otras lenguas extranjeras, especialmen-

12. Así pues, antes de entrar en el subsistema escolar, y gracias a este servicio, todos los niños y niñas del país con trastornos depresivos, TDAH, y otras muchas disfunciones reciben por una parte su diagnóstico y el tratamiento preventivo completamente gratuito. Esta variable es semejante a otros servicios municipales sanitarios en todos los países nórdicos, pero no se da en nuestro país. 13. Podemos ver lo esencial que es el tema para los países nórdicos en contraste con la pobre consideración que se tiene en el estado español para este concepto de ayuda a la familia en los siguientes datos: Prestaciones de protección social por tipo en porcentaje del total, en 1990 y 1995. Si miramos los datos de 1995 para el porcentaje dedicado a la familia con hijos podemos observar: Finlandia 13,3; Suecia 11,3; Dinamarca 8,2; España 1,8; Media Unión Europea (15) 7,5. Comunidades Europeas (1999). Pág. 86. 14. Conferencia del Dr. Elzo en el Saló de Cent Ayuntamiento de Barcelona, organizado por la SEBAP abril de 2010. El Dr Elzo señala que el cambio fundamental de valores de los jóvenes españoles “está en una población adulta a la que le falta de tiempo para transmitir valores.

te del inglés17. Como todas estas variables y otras que analizo en mi tesis doctoral se dan no obstante en todos los países nórdicos (aunque no en España), hemos de concluir que no pueden ser la causa del éxito “especial” de los alumnos finlandeses. 2.4. La escuela Finalmente, el tercer ámbito educativo es la escuela. Los niños finlandeses entran en el sistema escolar a los 7 años, y no aprenden a leer en ningún caso hasta esa fecha18. La escuela finlandesa de Educación Primaria y Secundaria es generalmente una escuela pública muy descentralizada (casi un 98% de las decisiones de la gestión del centro se realizan entre el propio centro y la municipalidad). Un dato sorprendente es que el número total de horas de instrucción entre los 7 y los 14 años de Finlandia es el más bajo de todos los países de la OCDE19. Proporcionalmente, se realizan menos horas de lengua que en España20. La disciplina es alta, hay deberes en casa y se potencia el esfuerzo. Se reconoce la excelencia, las ratio profesor-alumno es más baja que en España, pero parecida a Suecia. La atención a la diversidad se realiza o bien atendiendo la diversidad por intereses, o bien mediante el trabajo de dos profesores por aula. Cuando se detecta una dificultad educativa, especialmente con la lectura (hacia los 7 años), se actúa inmediatamente en el primer curso con todos los medios disponibles. En todos los centros hay una comida gratuita al día para todos los alumnos. Existen redes de bibliotecas escolares bien conectadas y muy accesibles a toda la comunidad, con personal muy especializado. Pero lo que realmente diferencia a Finlandia del resto de países de la OCDE, especialmente de los nórdicos, es su extraordinario proceso de selección y formación de los docentes de Educación Primaria y Secundaria. Para acceder a la licenciatura de profesor de primaria, los aspirantes deben sufrir dos procesos previos de selección21. El primer proceso se realiza por nota de corte, debe superar el 9 de media, en sus estudios de Bachillerato y de reválida. Una segunda selección, se realiza en las Facultades de Educación. Entre otros aspectos se evalúa la competencia lectora y escrita, la capacidad de empatía y comunicación de los mismos, la sensibilidad artística y la capacidad matemática de los aspirantes. Existe también una la entrevista personal, realizada por tres profesores universitarios de la facultad de educación. Se valora demostrar con hechos la implicación social que requiere ser profesor: Las notas de corte de tan alto nivel les presupone que necesariamente el aspirante debe tener integrados los valores de: el esfuerzo, el trabajo bien hecho, la disciplina, la responsabilidad, y una muy alta competencia en todos los ámbitos curriculares, especialmente el de dominio de la lengua materna. En las entrevistas se quiere visualizar los valores prosociales y empá-

ticos. Menos de un 9% de los aspirantes en las condiciones que se ha indicado puede acceder a la formación como profesor de Educación Primaria en las facultades de educación. La motivación para ser maestro no es económica, principalmente es cultural. Es un honor ser maestro en Finlandia. El maestro es quien transmite después de la familia esos valores, y especialmente el dominio escrito de las lenguas finlandesas y de su cultura. Los maestros finlandeses cobran menos que los maestros españoles públicos. Tras 6400 horas de formación-estudio y (los españoles cerca de 1500 horas) los estudiantes deben realizar una tesina obligatoria como proyecto final de investigación. Se insiste especialmente en que el profesor es un modelo social con valores socialmente activos. La universidad tiene la responsabilidad de eliminar a los futuros candidatos para evitar que puedan dañar al sistema educativo y especialmente a los alumnos en el futuro. Cada facultad de educación es titular de una escuela de prácticas (una de primaria y otra de secundaria). La ratio profesor/alumno en los centros de prácticas es más baja, y la coordinación entre los estudios teóricos universitarios y las prácticas es muy alta. En las escuelas de prácticas se trabaja observando a profesores de dichas escuelas, se los graba y se analiza posteriormente para analizar la transmisión de conocimientos, actitudes y valores. A los futuros docentes también se les graba visual y auditivamente en sus prácticas sistemáticamente, y se les exige mejorar en su didáctica, sus actitudes hacia sus alumnos, su empatía y su transmisión de valores. La formación inicial de los maestros y la de los profesores de secundaria incluyen el conocimiento de los trastornos de aprendizaje, las adecuadas estrategias de reeducación y prácticas bien diseñadas. Los profesores de prácticas suelen ser los mejores especialistas del país especialmente con dichas dificultades. Antes de terminar los estudios es obligatoria la realización de una tesina de investigación. El alumno debe de demostrar la excelencia en investigación, e innovación. El profesor de secundaria generalmente realiza la formación en las facultades de su especialización (matemáticas, literatura, etc.). Una vez finalizada esta especialización debe también superar diversas pruebas de acceso para acceder a la Facultad de Educación (capacidad de empatizar, capacidad de explicación, etc.). Tras haber superado esta selección el futuro profesor de secundaria debe realizar estudios pedagógicos de más de 1400 horas-estudio (en España eran hasta el curso 2009-2010 entre 100 y 130 horas). Finlandia es el único país de la OCDE con este sistema tan exigente para la función docente. Los directores de las escuelas tanto de primaria como de secundaria reciben una formación complementaria y deben realizar un

15. Los padres finlandeses creen que la disciplina es esencial para que sus hijos puedan aprender en una proporción del 91%, parecida a otros países nórdicos, y creen que los deberes son importantes para sus hijos en un porcentaje de más del 70%. OCDE. (2001c). 16. Casi una de cada dos personas en Finlandia compra un periódico. Es evidente que dicha actitud en los adultos debe influir en los hábitos de lectura de los hijos de éstos. Dichos resultados son menores que los experimentados en Noruega, por ejemplo, y a pesar de ello Finlandia tiene siempre mejores niveles en comprensión lectora. 17. En este caso la cantidad de horas que ven los alumnos finlandeses la televisión potencia la competencia lectora, mientras que en el caso español la inhibe. 18. En el estudio de la IEA de 1990 de competencia lectora ya se observaba un dato sorprendente: los alumnos a los 9 años de edad ya tenían el mejor nivel de competencia lectora de todos los países entonces comparados. A pesar de empezar más tarde la escolaridad y sin enseñar a leer previamente, con sólo un 60% de sus alumnos en el preescolar, y tras dos años de escolaridad en donde las horas de instrucción en lengua son inferiores a la media de la OCDE los resultados de los alumnos eran extraordinarios en competencia lectora.

19. Finlandia tiene una media de 5.523 horas, mientras que la media de la OCDE es de 6.868 (OCDE 2004, 385). 20. Las horas de lectura, escritura y literatura impartidas entre los 9 y los 11 años son: Finlandia 151; Suecia 163; Noruega 155; Dinamarca 188; España 166; media OCDE 196 (OCDE 2004). 21. Resumen extraído de las entrevistas realizadas a personas significativas del sistema educativo finlandés, de las que resaltaré especialmente dos: Pirjo Jynäkylä (Instituto para la Investigación en Educación. Universidad de Jyväskylä) quien me comentó claramente que la variable esencial que diferenciaba los resultados de los alumnos finlandeses de los de Suecia era con toda seguridad la excelente formación del profesorado en Finlandia. Veijop J. Meisalo, que al principio de la mi investigación era decano de la Facultad de Educación de la Universidad de Helsinki, afirmaba: “el profesor es el molde con el cual queremos formar a las futuras generaciones. Si el molde es excelente, las piezas saldrán mejor que si el molde es mediocre.” (Melgarejo 2005, 1081-1248).

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examen nacional para acreditar su competencia. El director es contratado por el municipio, y escogido por este organismo. El director es quien selecciona al profesorado, y quien lo propone al municipio que es quien lo contrata tras una evaluación de la junta educativa municipal. Si una escuela pierde alumnos el profesorado debe buscar trabajo en otro municipio. La función pública no asegura un trabajo para toda la vida en cualquier circunstancia. El municipio encuesta a los alumnos y a las familias para evaluar la calidad del servicio ofrecido, el trato del profesorado, y el grado de satisfacción que como usuarios realizan ambos. El Parlamento encarga un estudio en el que se evalúa el coste medio de una plaza escolar en el país. Se paga a cada municipio en función del número de alumnos, y se paga lo mismo para una escuela concertada que para una escuela pública22.

3 ¿Qué características definen el sistema educativo finlandés y el español? Propuestas de la OCDE sobre modelos de escuela en el siglo XXI

sus vecinos en el siglo XIX y XX a una sociedad plenamente líder en la generación de conocimientos entre los países del siglo XXI. La OCDE apuesta claramente por dirigir nuestros centros hacia los escenarios de Corazón de la Colectividad y la Organización de Aprendizaje y espera que los países que lo consigan serán los países líderes educativos en el siglo XXI. Otro efecto de mantener estos sistemas a lo largo de diferentes décadas, es que puede producir sociedades con diferente pronóstico de evolución hacia una sociedad del conocimiento. Las características de la mayoría de los países desarrollados de la OCDE es que más del 80% de su población tienen formación de nivel superior o medio, como es el caso de Finlandia y podrán generar distintas sociedades de generación de conocimiento en el que más del 80% de la población participará, y arrastrará o podrán mantener un 20% de la población incapaz de participar creativamente en ella. El caso español indica que el total de población adulta entre el nivel alto y medio llega al 51% y el 49% tiene un nivel bajo de formación24. La posibilidad de una fractura en dos sociedades es mucho mayor en España.

La OCDE (OCDE, 2001) planteaba 6 modelos u escenarios educativos para el primer cuarto del siglo XXI. La OCDE postula que en los próximos 15 a 20 años todos los sistemas educativos de la OCDE se estructuraran en estos modelos, más o menos puros o en combinaciones de los mismos: Escenario 1: Sólidos sistemas escolares burocráticos Escenario 2: Ampliación del modelo de mercado. Escenario 3. La escuela en el corazón de la colectividad (escuelas como centros sociales fundamentales). Escenario 4: La escuela orientada como una organización de aprendizaje. Escenario 5: La red de estudiantes y la sociedad en red: Escenario 6. Éxodo de los docentes: la desintegración:

5 ¿Qué propuestas de mejora realizaría 4 ¿Qué consecuencias tiene presentar numerosas

para el sistema español?

características de un escenario o dos? España tiene casi todos los indicadores del modelo burocrático, aunque con porcentajes mucho más reducidos del de mercado. Tenemos indicadores y riesgo de dirigirnos hacia el escenario de desintegración. Los porcentajes de las características de los escenarios de corazón de la comunidad y comunidad de aprendizaje, son mínimas. Finlandia tiene un sistema educativo que encaja en la organización del aprendizaje, y como corazón de la comunidad, acorde con su ideal de una sociedad del conocimiento, en donde los valores de excelencia y equidad son centrales. Finlandia se dirige a toda velocidad hacia esa sociedad, potenciando también la escuela en red. España se mantiene en una sociedad burocrática y estabilizada, en donde la igualdad como valor central está por encima de la calidad y corre el riesgo de quedar varada en “el que inventen ellos”. Finlandia puede pasar a ser de una sociedad pobre y dominada por 22. Para ver una pequeña ampliación de dicho estudio pueden consultar: La selección y formación del profesorado: clave para comprender el excelente nivel de competencia lectora de los alumnos finlandeses (2006). Revista de Educación. MEC. Madrid. www.revistaeducacion.mec.es/re2006_13.htm - 21k

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He formulado unas 107 propuestas de mejora para el sistema educativo español, y 25 para el sistema educativo finlandés. De las propuestas para la mejora del Sistema Educativo Español he seleccionado algunas que considero esenciales: 1) Definir una Estrategia Nacional Educativa de futuro, pactada muy ampliamente; 2) Buscar la excelencia y la equidad con la máxima eficiencia en todos los ámbitos; 3) Creación de unidades de detección precoz de Necesidades Educativas Especiales en todo el territorio español y de equipos de tratamiento y seguimiento de dichos niños y niñas. 5.1. Planificar políticas de conciliación familiar, y vida laboral, especialmente para las madres con hijos; 6.1. Hacer las bibliotecas más accesibles a toda la población, eliminando las barreras burocráticas; 6.2.Emitir los programas de televisión en lengua original y subtitular los programas; 7.1. Dar plena auto23. Para ver una pequeña ampliación de dicho estudio pueden consultar: MELGAREJO DRAPER. XAVIER (2010): Innovación y continuidad en el colegio Claret de Barcelona. Participación educativa número 13. Consejo Escolar del Estado. La autonomía de los centros educativos. MEC. Pág. 149-160. http://www.mec.es/cesces/revista/revista 13.pdf

nomía a los centros escolares, exigiendo posteriormente rendición de cuentas; 7.2. Estos centros deben tener equipos directivos de calidad, bien formados y con poder de decisión. El director o directora debe tener una formación específica y debe poder elegir qué personas trabajan en el proyecto del centro; 7.3. Desarrollo de políticas de innovación. 7.4. Que el Parlamento haga transparente el precio de una plaza escolar y que se pague por todos los alumnos españoles un mínimo que cada comunidad pueda completar. Esta cantidad debe de ser la misma para una escuela pública y una concertada. 7.5. Hay que potenciar que nuestros alumnos quieran ser emprendedores, que creen empresas, que quieran investigar e inventar para producir excelencia y riqueza en el país; 7.6. Creación de equipos de orientación dentro de todos los centros educativos del Estado; 8.1. Selección antes de la formación inicial de las facultades de educación (para maestros de E. Infantil y E. Primaria) y para los estudiantes del máster de secundaria, antes de la formación inicial. Se debe valorar la nota de corte, 8.2. A la media del expediente y de la selectividad se le podría añadir otros elementos:

permanente a todo el claustro; 11) Aumentar los niveles medios de la población adulta española disminuyendo la población de nivel educativo bajo. La actual estructura lastrará el despegue económico español para salir de la crisis y en mi opinión será una de las claves estratégicas para la salida de la misma.

6 Bibliografía: * INECSE. 2004. Aprender para el Mundo de Mañana. Resumen de Resultados PISA 2003. Madrid: MEC – INECSE. * INECSE. 2005. Resultados en España del estudio PISA 2000. * MELGAREJO 2005a. Javier Melgarejo Draper, El sistema educativo finlandés: la formación del profesorado de primaria y secundaria obligatoria. Barcelona: Universitat Ramon Llull. Blanquerna (tesis doctoral).Director: Francesc Pedró. Tutora: Montserrat Castelló. * MELGAREJO DRAPER, JAVIER. (2006) La selección y formación del profesorado, clave para comprender el excelente nivel de competencia lectora de los alumnos finlandeses. Revista de Educación. MEC. Madrid. http://www.revistaeducacion.mec.es/re2006_13.htm * MINISTRY OF EDUCATION (1999). Development Plan for Education and University Research for the period 2000-2004. MINISTRY OF EDUCATION. Helsinki. * Objetivos educativos europeos y españoles. Puntos de referencia 2010 de 17 de mayo de 2005. MEC. * OCDE. (1995). Examens des Politiques Nationales d’Éducaction. Finlande. L’enseignement supérieur. OCDE. París. * OCDE. 2001a: Analyse des politiques d’éducation. Enseignement et competénces. OCDE. http://www.oecd.org * OCDE. (2001). L’École de Demain. Quel avenir pour nos écoles? OCDE. París.

Dominio de la lengua castellana y de otras lenguas oficiales en las CCAA, de nivel excelente, acreditación del dominio digital, demostrar con hechos la implicación social que requiere se profesor, dominio de las matemáticas o de las ciencias. 9.1. Seleccionar centros de excelencia educativa para realizar las prácticas tanto de magisterio como del máster de secundaria y pagarles de alguna manera (en inversiones TIC por ejemplo, con colaboraciones con empresas como Telefónica25); 9.2. Formarlos para detectar las principales Necesidades Educativas Especiales, así como estrategias y recursos pedagógicos para superarlas. 9.5. Antes de terminar los estudios debería ser obligatoria la realización de una tesina de investigación. 9.6. Incremento de la movilidad y de contactos con el exterior, la escuela y el sistema debe abrirse al exterior, especialmente a la Unión Europea; 10.1. Realizar formación 24. Deducido de: Panorama de la Educación. Indicadores de la OCDE 2009. Informe español. Instituto de Evaluación. MEC. Madrid. Pág. 17

* OCDE. 2001b. Knowlwdge and Skills for Live. First Results fom PISA 2000. OECD. http://www.oecd.org * OCDE. 2004. Education at a Glance. OECD Indicators 2004. OECD. http://www.oecd.org * OCDE. 2005. OECD Factbook 2005: Economic, Environmental and Social Statistics. * OCDE (2005). Panorama de la société. Les indicateurs sociaux de l’OCDE. Questions sociales. * PAJARES, SANZ, RICO. 2004. Ramón Pajares, Ángel Sanz, Luis Rico, Aproximación a un modelo de evaluación: el proyecto PISA 2000. Madrid: Instituto Nacional de Evaluación y Calidad del Sistema Educativo. Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. * Panorama de la Educación. Indicadores de la OCDE 2009. Informe español. Instituto de Evaluación. MEC. Madrid.

25. Como por ejemplo en el Proyecto entre Telefónica y la Generalitat de Cataluña: Cataluña 4.0. En los aspectos aprobados se encuentra la localización de los Centros Faro o excelentes y la inversión estratégica en ellos.

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Formación profesional dual en Alemania. Estructura y ventajas para el mercado laboral y empresas * Reinhard Zedler

La formación profesional dual en Alemania disfruta de un gran prestigio internacional. La formación profesional combinada en empresas y centros de estudios contribuye a que la cuota de desempleo juvenil en Alemania siga resultando relativamente baja en comparación con otros países. Pero este punto positivo de Alemania, debido a la doble crisis financiera y económica, se halla en la cuerda floja. Para algunas empresas la formación profesional resulta demasiado costosa y demasiado cara. Pero la propia formación no es tan cara y se amortiza para la empresa, como muestran recientes estudios. Frente a la crítica sobre los elevados costes de formación se debe destacar por ello las variadas ventajas de la propia formación. Estas ventajas quedan patentes ya durante la formación cuando la incipiente mano de obra aprende con formadores cualificados a solucionar tareas cada vez más exigentes. Además, la formación profesional constituye una forma más económica de captar personal y fomenta la competitividad de la empresa..

* Orientador profesional y profesor de economía en la Universidad de Ciencias Aplicadas en Koblenz Traducción: Eric Marzo Wilhelm y Blanca Serrano

SUMARIO 1. Vías de formación profesional en Alemania 2. Estructura de la formación profesional dual 3. Relación entre el mercado de formación profesional y el mercado laboral 4. Una ventaja de la formación profesional dual: menor desempleo entre los jóvenes 5. Ventajas para las empresas 6. Bibliografía PALABRAS CLAVE Formación profesional dual. Modelo alemán de formación. Mercado laboral.

En la Unión Europea existen diferentes sistemas de formación para jóvenes y empresas. Mientras que los jóvenes en los países del sur de Europa y, por consiguiente, también en España suelen aprender una profesión en sistemas escolares, la mayoría de los jóvenes en Alemania se preparan mediante un sistema de formación profesional dual. Esta preparación profesional también se imparte en Austria y de distinta manera en Dinamarca. A continuación explicaremos la estructura del sistema de formación profesional dual tomando como ejemplo a Alemania. Partiendo de esta base se trata de aclarar tres preguntas: ¿Hasta qué punto ayuda este método de formación a encontrar una ocupación? ¿Ofrece esta formación alguna ventaja en el mercado laboral en comparación con otros métodos de formación en la Unión Europea? Y: ¿Qué ventajas ofrece a las empresas?

En Alemania existen diferentes vías para acceder a la vida laboral. Una de ellas consiste en la formación profesional en centros de estudios, otra en la formación profesional dual, es decir, la formación profesional combinada en una empresa y un centro sanitarias, auxiliares de enfermería, cuidadoras de personas mayores o fisioterapeutas. Una de las dificultades de estos estudios de formación profesional reside en que casi en todo el territorio nacional se exige a los estudiantes como mínimo una titulación media. Por el contrario, el sistema de formación dual ofrece oportunidades a todos los estudiantes que finalicen sus estudios en cualquier tipo de centro, desde la escuela primaria superior hasta el instituto. Para conseguir una plaza de formación, el candidato debe haber cursado como mínimo los 9 ó 10 años de enseñanza obligatoria. La formación profesional en el sistema dual no es el único método a escala nacional, aunque sí el más utilizado por los estudiantes para convertirse en trabajadores especializados. Dos tercios de todos los estudiantes escogen esta opción. La formación profesional en el sistema dual, o formación profesional dual, se realiza en empresas y centros de estudios, pudiendo completarse la primera con plazas de formación en varias empresas.

1 Vías de formación profesional en Alemania En la formación profesional de una persona deben diferenciarse generalmente dos umbrales: En el primer umbral está la transición de la escuela de enseñanza general o profesional a la formación o a una carrera universitaria. El segundo umbral trata de la transición de una formación profesional o una carrera a una relación laboral normal (Dieter Mertens). La formación profesional constituye para muchos jóvenes alemanes un puente entre los estudios y la vida profesional. Existen diferentes vías para acceder a la vida laboral. Una de ellas consiste en la formación profesional en centros de estudios, otra en la formación profesional dual, es decir, la formación profesional combinada en una empresa y un centro. Como en muchos otros países de la Unión Europea, los jóvenes también se preparan en Alemania para ejercer una profesión en el instituto de formación profesional. Este tipo de formación está especialmente extendida en profesiones del ámbito social, de la sanidad y de la educación. Éste es pues el caso en áreas profesionales en las que faltan las raíces tradicionales en profesiones artesanales e industriales y donde se deben mantener estándares de calidad unitarios, ya que se trabaja con personas en áreas sensibles. En el curso 2008/2009 comenzaron los estudios de formación profesional 216.000 estudiantes en total. Se trata predominantemente de mujeres que desean convertirse, por ejemplo, en ayudantes técnico

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A finales de 2009 finalizó una formación profesional dual un total de 1,6 millones de jóvenes, de los que alrededor de 638.700 eran mujeres. En la formación profesional de ese gran número de personas participaron empresas de diferentes sectores. La industria y el comercio representan así alrededor del 60% de las plazas de formación, la artesanía poco menos del 30% y el 10% restante se reparte entre el servicio público, actividades independientes (p. ej. asesorías fiscales y farmacias), agricultura, economía doméstica y navegación marítima.

2 Estructura de la formación profesional dual La formación profesional dual puede considerarse bajo diferentes aspectos; lo más importante aquí son los puntos de vista jurídicoeconómico y pedagógico. Desde el punto de vista jurídico-económico, la formación profesional dual es objeto de diferentes áreas jurídicas. En el caso de la formación profesional en empresas se aplica el derecho federal (Tabla 1). Los centros de formación profesional, por el contrario, como todo el sistema escolar, dependen de los Länder. Otra diferencia: - Las empresas son predominantemente empresas privadas y ofre-

Tabla 1: La formación profesional dual desde el punto de vista jurídico Responsable

Empresa

Centro de estudios

Realización

Economía privada

Estado

Financiación

Empresa de formación

Titular del centro/ Land

Contenidos

Reglamento de formación

Plan de enseñanza/ Plan de enseñanza general

Base de la Formación

Ley sobre formación profesional

Ley escolar

Competencia

Competencia federal

Competencia de los Länder

cen la formación de forma voluntaria asumiendo los costes de la misma. Así pues, las empresas invirtieron en 2007 un promedio de 15.300 euros por cada persona en periodo de formación. - Los centros de estudios son en su mayoría instituciones públicas. Los costes de la formación corren a cargo de los estudiantes, mientras que los profesores están financiados por el Estado. En el caso de la formación profesional en empresas, los reglamentos pertinentes para cada profesión determinan los contenidos de aprendizaje que como mínimo debe transmitir una empresa. Existen alrededor de 350 profesiones cualificadas y, por tanto, 350 reglamentos de formación profesional. Este reglamento de formación profesional lo dicta la mayoría de las veces el Ministerio federal alemán de Economía de común acuerdo con el Ministerio federal alemán de Educación e Investigación. En cambio , las clases en centros de formación profesional se rigen por el plan de enseñanza general que haya establecido la Conferencia de los Ministros de Cultura de los “Bundesländer” (todos los Estados Federados como Baviera o Sajonia etc.) o el plan de enseñanza del correspondiente Bundesland. Sin embargo, la formación profesional dual no sólo puede evaluar-

se bajo aspectos jurídicos-económicos, sino que sólo llega a comprenderse en toda su extensión bajo puntos de vista pedagógicos (Tabla 2). La delimitación de las tareas de la formación en empresas y en centros de estudios suele resultar difícil. - A menudo se parte de la base de que en la empresa se adquieren habilidades y conocimientos prácticos. - Por el contrario, en los centros de estudios se imparte la teoría, como contabilidad, economía de empresa o mecánica. También se imparten asignaturas de carácter general como alemán, política, religión o educación física. Dejando esto de lado, en las empresas se garantiza el éxito de la formación gracias a la mutua relación entre el estudio y el trabajo, así como al poner en práctica la teoría. Para el desarrollo personal de jóvenes que se forman en empresas es especialmente importante que los formadores impongan tareas de trabajo en la empresa y delegar responsabilidades. El joven puede así crecer paulatinamente en el mundo laboral y profesional con apoyo pedagógico de los formadores. En empresas y centros de estudios pasa por una serie de cualificaciones clave, como independencia, autodidactismo, flexibilidad y capacidad para trabajar en equipo.

Tabla 2: La formación profesional dual desde el punto de vista pedagógico: Empresa y Centro de Formación Objetivo Común. Responsable

Empresa de formación Misión general

Centro de estudios de enseñanza

Tarea

Más práctica / pero también teoría

Más teoría / pero también enseñanza general

Pedagogos

Formador

Profesor

Contenidos

Plan básico de formación / Plan de formación profesional

Plan de enseñanza

Finalización

Exámenes en la institución pertinente

Control de los objetivos de aprendizaje

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Dichas cualificaciones extensibles a todas las profesiones han adquirido gran importancia actualmente en el mercado laboral.

3 Relación entre el mercado de formación profesional y el mercado laboral El cambio estructural de la economía afecta por igual al mercado de la formación profesional y al mercado laboral. Así pues, la mayoría de la futura mano de obra se forma en la actualidad en profesiones del sector servicios, mientras que antes dominaban las profesiones industriales y artesanales. Pero ésta no es la única relación que existe entre estos dos mercados. La oferta de puestos de prácticas depende del correspondiente desarrollo económico. El mercado de la formación profesional se rige por el mercado laboral. Si la situación en el mercado laboral es buena, es decir, se busca gran cantidad de mano de obra, las empresas también ofrecen generalmente un número especialmente alto de plazas de formación. A la inversa lamentablemente ocurre lo mismo: Si aumenta el número de desempleados resulta más difícil para los estudiantes encontrar una plaza de formación. Si bien el mercado laboral influye en gran medida en el mercado de la formación profesional, también influyen en el mismo otros factores como los acuerdos sobre el grado de preparación de los candidatos para la formación y los requisitos de la formación profesional, así como el desarrollo demográfico. En el año 2009 se firmaron alrededor de 566.000 nuevos contratos de formación, lo que supuso un 8,2% menos que en 2008. La causa de este menor número de contratos no se debió tanto al desarrollo económico como a la disminución del número de estudiantes debido al retroceso durante años de la natalidad. En vistas del número de nacimientos constantemente bajo podrían empezar a acumularse en un tiempo previsible los anuncios de empresas de “Se buscan empleados para periodo de prácticas”.

4 Una ventaja de la formación profesional dual: menor desempleo entre los jóvenes La formación profesional combinada en empresas y centros de estudios presenta una serie de ventajas y puede compararse incluso con una licenciatura. Algunas de estas ventajas son los títulos homologados a escala nacional en la industria como trabajador especializado o asistente comercial u oficial en el sector artesanal. Además también se ofrece la posibilidad a estas personas de seguir trabajando en la empresa en la que han realizado la formación. Gracias a ello también tienen oportunidades de hacer carrera y conseguir mayores ingresos que aquellas personas que sólo han aprendido un oficio y no han estudiado. Precisamente con una formación profesional también se reduce a la mitad el riesgo de quedarse o

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Si la situación en el mercado laboral es buena, es decir, se busca gran cantidad de mano de obra, las empresas también ofrecen generalmente un número especialmente alto de plazas de formación El paro juvenil aumentó en Alemania considerablemente entre 2000 y 2005. Pero en el año 2007, con un 11,1% de la población activa civil de edades comprendidas entre los 15 y 24 años, se habían dado de alta 4 puntos menos de parados que en el promedio de los países UE-25 (Tabla 3). La cuota del paro juvenil sigue resultando así relativamente baja. El desempleo en Alemania, como en otros países de la UE, también era bastante elevado. ¿Por qué entonces la situación en el mercado laboral no afecta en Alemania a los jóvenes de forma tan extrema como en otros países?

Tabla 3: Comparación internacional del desempleo entre los jóvenes Desempleados de edades comprendidas entre los 15 y 24 años en promedio durante 2007, en tantos por ciento de la población activa de la misma edad Países bajos

5,9

Japón

7,7

Dinamarca

7,9

Austria

8,7

Irlanda

9,2

EE. UU.

10,5

Alemania

11,1

Reino Unido

14,3

UE -15

14,7

UE- 25

15,1

Luxemburgo

15,5

Finlandia

16,5

Portugal

16,6

España

18,2

Bélgica

18,8

Suecia

19,1

Francia

19,4

Italia

20,3

Polonia

21,7

Grecia

22,9

Fuente: Eurostat, 2008

estar en paro. Esta ventaja de un menor desempleo juvenil queda patente también si se compara con otros países. Uno de los motivos reside en la formación profesional dual. Todo apunta a que el desempleo juvenil relativamente bajo se debe en buena parte al sistema dual de la formación profesional. La intensa orientación a la práctica y la adquisición gracias a ello de experiencia profesional con la opción de conseguir empleo en una empresa de formación fomentan en el segundo umbral del mercado laboral la transición de la formación profesional al empleo. Y la claridad en lo que respecta a los requisitos iniciales de candidatos facilitan la integración en el primer umbral del mercado laboral, es decir, en la transición de la escuela a la formación profesional” (Michael Neumann et al.: La integración de jóvenes en la formación profesional y el empleo, Colonia 2010, pág. 9). La formación profesional dual en Alemania no sólo contribuye a que la cuota de los desempleados juveniles resulte relativamente baja en comparación con otros países. Además también ofrece grandes ventajas para las empresas.

5 Ventajas para las empresas Las empresas no pueden fundamentar su compromiso en cuestiones de formación profesional sólo con su valor para los jóvenes en el mercado laboral. Las empresas también deben tener en cuenta sus beneficios y la capacidad de competencia. Una encuesta del Instituto Federal de Formación Profesional del año 2007 muestra como es la relación costes/beneficios para las empresas. La formación profesional conlleva unos costes para la empresa, los denominados costes brutos. Estos ascendieron en 2007 a un promedio de 15.300 euros en todos los sectores. Frente a los costes brutos, sin embargo, está el rendimiento productivo que prestan las personas realizando una formación durante el 2º y 3er año de formación. Estas personas asumen así tareas sencillas por las que, de no estar ellas, se debería pagar a otras personas sin oficio y sin estudios. La incipiente mano de obra especializada practica además actividades cada vez más exigentes durante la formación. Estos ingresos de una media anual de 11.700 euros deben restarse de los costes brutos. En resumidas cuentas, a la empresa de formación le quedan anualmente 3.600 euros de costes netos por persona realizando una formación. Si bien la empresa también debe asumir estos costes, no son relativamente tan elevados como se suele suponer. Con la relación costes/beneficios, sin embargo, sólo se representa un aspecto de las ventajas de la formación profesional para las empresas. La formación profesional también constituye una forma más económica de captación de personal para las empresas. Así pues, las empresas que forman al personal y contratan a las personas a las que forman, en caso de demanda de mano de obra

La formación profesional conlleva unos costes para la empresa, los denominados costes brutos. Éstos ascendieron en 2007 a un promedio de 15.300 euros en todos los sectores.

especializada ahorran los gastos que conllevan la captación y el entrenamiento de mano de obra externa. La mano de obra especializada formada en empresas suele presentar frente a la mano de obra externa una serie de ventajas que se reflejan de forma inmediata en los resultados de la empresa. Aquí debe hacerse referencia especialmente a una menor fluctuación y, a menudo, a un mayor rendimiento. Con ello llegamos a una tercera dimensión de las ventajas de la formación profesional propia para las empresas, es decir, el aumento de la competitividad. La empresa puede cubrir su demanda de mano de obra especializada mediante la formación propia recurriendo también al apoyo de los correspondientes centros de estudios. Dado que los reglamentos de formación profesional sólo establecen unos requisitos mínimos, la empresa puede integrar sus imperativos técnicos y organizativos y transmitir justo las cualificaciones que se necesiten en la misma. La empresa asegura y aumenta su competitividad con mano de obra cualificada.

6 Bibliografía Instituto Federal de Formación Profesional/Instituto de Economía Alemana de Colonia/Instituto de Estudios Profesionales y de Mercado Laboral (Hrsg.) “Por qué vale la pena la formación profesional”, Bonn 2000. Falk, Rüdiger: ”Gestión de la formación profesional en empresas”, Colonia 2000. Neumann, Michael/ Schmidt, Jörg/ Werner, Dirk: “La integración de jóvenes en la formación profesional y el empleo”, Colonia 2010. Zedler, Reinhard: “Tendencias en la formación profesional en empresas”, Symposion Publishing, Düsseldorf 2007.

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“Observatorio Adecco” Situación del Mercado Laboral * Rosa Cabezas Ventura

Adecco en España, ofrece empleo diariamente a más de 30.000 profesionales, y plantea soluciones de Recursos Humanos a más de 10.000 empresas, pertenecientes a todos los sectores de actividad. Además, diariamente en Adecco colaboramos estrechamente con múltiples agentes de integración y orientación laboral, centros de formación, etc. Todo ello nos permite manejar cifras, datos y estadísticos que nos ofrecen una visión muy representativa de la situación Global de la evolución actual del mercado, y las posibles tendencias.

* Consultora en Recursos Humanos y Directora de Zona en Adecco

SUMARIO 1. Situación Actual: Oferta y Demanda 2. Tendencias en el área de Recursos Humanos 3. Comportamiento y Dinámica de la Oferta de Empleo:

Una de las principales y más dramáticas consecuencias de la actual crisis económica es sin duda la destrucción de empleo que ha venido ocurriendo en los últimos tiempos en España.

Informe Infoempleo 2009 PALABRAS CLAVE Oferta. Demanda. Recursos Humanos.

atractivas que antes. Sumado a esto, debemos tener también en cuenta que el número de candidatos por puesto vacante es muy desproporcionado, hecho que conlleva todavía más sensación de desaliento. Esta desmotivación influye claramente en la actitud del candidato, que se muestra más apático y poco activo que nunca a la hora de emprender la búsqueda de empleo.

1 Situación Actual: Oferta y Demanda 2 Tendencias en el área de Recursos Humanos En estas líneas pretendemos ofrecer una visión general de la situación actual del mercado laboral en España. En la segunda parte de este artículo presentamos un resumen de la decimotercera edición del Informe Infoempleo 2009, que realiza un análisis detallado de la oferta de empleo cualificado en España, incorporando un apartado dedicado al análisis del empleo no cualificado. Una de las principales y más dramáticas consecuencias de la actual crisis económica es sin duda la destrucción de empleo que ha venido ocurriendo en los últimos tiempos en España. Dada la necesidad de ser más competitivas y por tanto conseguir mayores niveles de productividad, actualmente las empresas requieren y exigen más polivalencia por parte del empleado, esto es, éste debe asumir más variedad de funciones y por tanto en la mayoría de los casos, más carga de trabajo. Por otro lado, cuando surgen nuevas vacantes, la tendencia consiste en cubrir dichas vacantes con personal de plantilla, mediante promociones o asignación de nuevas tareas, siendo la última opción la de reclutar personal nuevo. De este modo, no sólo se observa el drástico descenso en el número de ofertas vacantes en el mercado por razones obvias de volumen de negocio y necesidad de reducir costes, sino que además, las empresas demoran mucho más el período previo al momento de la contratación debido a que se observa una clara tendencia a incrementar el nivel de exigencias y requisitos del perfil, considerando que existe mayor número de candidatos y por tanto más opciones de contar con candidatos más preparados y mejor cualificados. Asimismo los candidatos se encuentran ante una situación de desánimo, pues no sólo ven pocas oportunidades de acceso al empleo sino que además las exigencias son muy superiores, y sin embargo las condiciones que se ofrecen considerablemente menos

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La necesidad de adaptarse a esta nueva situación ha puesto de manifiesto la necesidad de que ocurran cambios en la gestión del capital humano en las empresas. De este modo, el departamento de Recursos Humanos están viviendo un claro cambio de enfoque en sus prioridades, pasando de una situación en la que el énfasis recaía en el reclutamiento, atracción y contratación de nuevos empleados, el control del absentismo y la rotación, la contratación temporal, la externalización de procesos, y la retención del talento, a un nuevo escenario en el que toman más protagonismo otras prioridades como la gestión de salidas, las promociones internas, la redefinición de puestos de trabajo, y la necesidad de contar con profesionales polivalentes y capaces de aportar valor añadido.

3 XIII Informe Infoempleo La presentación oficial del Informe, realizado por Infoempleo con la colaboración de Adecco, tuvo lugar el 3 de Marzo en Madrid, y fue presidido por la Secretaria General de Empleo, Maravillas Rojo; el informe fue presentado por el Secretario General de Adecco, Santiago Soler, la Presidente de Infoempleo, María Benjumea, y el Director de Prospectiva y Consultoría de Infoempleo, Salvador Aragón. En su decimotercera edición, el informe vuelve a ofrecer una panorámica del mercado laboral español a través del análisis de la oferta de empleo cualificado. El estudio se basó en 205.205 Ofertas de Empleo recogidas por Infoempleo.com. Intervinieron 480 empresas distintas, y se realizó una encuesta a más de 6.800 profesionales. A continuación destacamos los principales aspectos analizados en el estudio.

Distribución Regional de la Generación de Empleo Según los datos del Informe, Madrid, Cataluña y País Vasco concentran más del 48% del volumen total de empleo. Madrid se mantiene un año más como la región líder en generación de empleo y suma el 18,4% de la oferta total. Cataluña y País Vasco conservan las posiciones segunda y tercera del informe anterior aunque, mientras que Cataluña ha reducido su aportación, País Vasco ha incrementado su porcentaje en más de dos puntos y se sitúa en el 12,8%. Por provincias, destacan los ascensos de Vizcaya, Guipúzcoa y Álava, y las caídas de Zaragoza, León o Toledo. Evolución Sectorial Los sectores Construcción e Inmobiliario son los que más han sufrido la crisis. En concreto, Construcción ha disminuido su aportación en cinco puntos porcentuales, pasando de representar un 8,6% de la oferta de empleo a un 3,45% en tan sólo un año y abandonando tras nueve años la primera posición del ranking para ocupar la cuarta. Por su parte, Inmobiliaria se ha llevado la peor parte, cayendo hasta la posición vigesimotercera desde la novena. En la otra cara de la moneda se sitúa el sector Industrial, que se ha visto favorecido por la caída de la actividad constructora situándose en el segundo lugar del ranking de empleo por sectores, con un 5,65% del total. La contribución a la generación de empleo de los sectores de carácter intensivo es cada vez mayor, siendo destacable Consultoría, primero en el ranking con un 6,49% de la oferta y con un ritmo de crecimiento en aumento.

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Áreas Funcionales Tras casi una década de ascenso ininterrumpido, la función Productiva ha sufrido de lleno la “crisis del ladrillo” y pierde la primera posición disminuyendo su aportación al volumen de oferta en más de ocho puntos porcentuales, con un 28,68%. Por su parte la función Comercial se ha activado en el último año y sus valores se han incrementado en más de un 5%, alcanzando el 36,64% del total de oferta. Soporte, con un 26,84%, ha mostrado un comportamiento negativo, debido a la reducción sufrida por Servicios Generales y, en menor medida, por Auditoría. En último lugar, la función Tecnológica ha mantenido una tendencia alcista, alcanzando un 4,75% frente al 4,34% alcanzado durante el periodo anterior. Perfiles profesionales Un 75,95% de la oferta analizada en el Informe Infoempleo 2009 presentaba como requisito tener experiencia, y más del 30% incluía la edad como criterio de selección. En relación a la experiencia, la media requerida a los candidatos se sitúa en 3,03 años, ligeramente superior al anterior estudio. Por su parte, los criterios de edad sitúan a la franja que va de los 26 a los 35 años como la más demandada, un 55% del total de ofertas con requisitos de edad. El Informe Infoempleo 2009 sitúa la media de edad requerida en los 33,7 años. Empleo No Cualificado La decimotercera edición del Informe Infoempleo se completa, por primera vez, con un estudio del empleo no cualificado, un segmento laboral relevante en el contexto económico actual y que constituye la base de la demanda de profesionales de numerosos sectores de carácter extensivo como la Construcción y la Hostelería. La distribución regional del empleo no cualificado muestra una relación directa entre el peso económico de cada región con su peso relativo en la demanda de este tipo de profesionales. Bajo esta premisa, la oferta es liderada por Cataluña, con un 20,50% de la oferta de empleo no cualificado, seguida por Madrid, con un 20,20%, y Andalucía, con un 14,55%.

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La influencia de la crisis económica en la economía sumergida en Alemania, España y en otros países de la OCDE en el 2010 * Friedrich Schneider

Desde que la crisis económica mundial afectó a la economía real alemana, se produjo un descenso del PIB oficial de un 5 por ciento en el 2009, así como un crecimiento del desempleo. En 2010 se espera un crecimiento moderado del PIB de un 1,5% pero el desempleo seguirá creciendo. Con este trasfondo, la expansión de la economía sumergida en Alemania y su desarrollo a lo largo del tiempo son una vez más el objeto de un intenso debate, porque mucha gente intentará compensar la pérdida de ingresos en la economía oficial a través de una mayor participación en la economía sumergida. Además, los diseñadores de políticas también están considerando cómo las actividades sumergidas podrían transferirse a la economía oficial.

* Department of Economics, Johannes Kepler University of Linz.

SUMARIO 1. Introducción 2. Desarrollo de la economía sumergida a lo largo del tiempo hasta el 2010. 2.1 Desarrollo de la economía sumergida en Alemania de 1975 a 2010. 2.2 Economía sumergida en Austria y Suiza. 2.3 Comparación internacional de la extensión de la economía sumergida. 2.4 Algunas observaciones sobre la economía sumergida y oficial en España. 3. Desglose del sector de la economía sumergida en Alemania y Austria. 4. Cálculo del número de trabajadores pluriempleados. PALABRAS CLAVE Economía en la sombra PIB oficial y crisis económica

estimar los bienes y servicios producidos a cambio de dinero y de este modo calcular el volumen de la economía sumergida. El enfoque MIMIC se basa en la idea que la economía sumergida no es una cifra directamente observable, pero es posible aproximarse a ella usando datos del trabajo en la economía sumergida cuantitativamente mesurables (como la carga fiscal y el importe recaudado) y usando indicadores (como el dinero, las horas de trabajo oficiales, etc…), en los que la economía sumergida se ve reflejada.1. Como el método MIMIC solo permite calcular órdenes relativos de la magnitud de la economía sumergida en países de forma individual, se necesitan ciertos valores calculados con la ayuda del enfoque de dinero pagado en metálico para convertir las cantidades de la economía sumergida en valores absolutos ( en porcentaje de PIB en billones de euros).

2 Desarrollo de la economía sumergida a lo largo del tiempo hasta el 2010. La tabla 1 muestra el desarrollo a lo largo del tiempo de las estimaciones de cantidades de la economía sumergida usando este proceso para los tres países germano-parlantes en el periodo 1975 a 2010.

1 Introducción Este documento informa sobre el desarrollo de la economía sumergida en Alemania, España y en más de 20 países de la OCDE desde 1990 y aporta los primeros cálculos (preliminares) para el 2010, teniendo en cuenta la continuidad de la crisis económica. Como consecuencia de ésta, todos los países de la OCDE esperan afrontar otra vez un incremento renovado del tamaño de la economía sumergida por segunda vez en el 2010 ( la primera fue en el 2009). Las estimaciones sobre el tamaño de la economía sumergida se basan en una combinación del enfoque sobre la demanda actual con el método Múltiple-Indicador Multi-Causa ( MIMIC). La idea básica detrás del enfoque de la demanda actual es que los bienes y servicios producidos en la economía sumergida son pagados en metálico. Así, usando una función de la demanda en metálico es posible

2.1 Desarrollo de la economía sumergida en Alemania de 1975 a 2010. Analizando primero el desarrollo de la economía sumergida en Alemania, después del repentino incremento hasta el inicio de la década, hubo un descenso de 370 billones en 2003 a 345.5 billones de euros en 2006. En 2007, por primera vez en tres años, se da otra vez un aumento en la economía sumergida en comparación con los años anteriores, calculándose en 3,5 billones de euros, o sea, un 1% hasta llegar a 349 billones: Una razón importante para que se 1 Estos métodos (entre otros) se presentan detalladamente y sujetos a una valoración crítica en los libros siguientes: FRIEDRICH SCHNEIDER (2004), Arbeit im Schatten: Eine Wachstumsmaschine für Germany? (Work in the shadows: an engine of growth for Germany?), Wiesbaden: Gabler Verlag; Friedrich SCHNEIDER and Dominik ENSTE (2002), The Shadow Economy: An International Survey, Cambridge (UK): Cambridge University Press.

Tabla 1: Tamaño de la economía sumergida en Alemania, Austria y Suiza en el periodo 1975 a 2010 – calculado usando el enfoque sobre la demanda actual y el método MIMIC. Tamaño de la economía sumergida (en porcentaje sobre el PIB) Alemania Austria Año En % Billones de euros En % Billones de euros 1975 5.75 29.6 2.04 0.9 1980 10.80 80.2 2.69 2.0 1985 11.20 102.3 3.92 3.9 1990 12.20 147.9 5.47 7.2 1995 13.90 241.1 1) 7.32 12.4 1996 14.50 257.6 1) 8.32 14.6 1997 15.00 274.7 1) 8.93 16.0 1998 14.80 280.7 1) 9.09 16.9 1999 15.51 301.8 1) 9.56 18.2 2000 16.03 322.3 1) 10.07 19.8 2001 16.02 329.8 1) 10.52 21.1 2002 16.59 350.4 1) 10.69 21.8 2003 17.10 370.0 1) 10.86 22.5 2004 16.12 356.1 1) 11.00 23.0 2005 15.41 346.2 1) 10.27 22.0 2006 15.00 345.5 1) 9.51 21.20 2007 14.74 349.01) 9.06 20.80 2008 14.22 346.8 1) 8.07 19.92 2009 2) 14.57 351.8 1) 8.47 20.50 2010 2) 14.65 359.2 1) 8.67 21.32

En % 3.20 4.90 4.60 6.20 6.89 7.51 8.04 7.98 8.34 8.87 9.28 9.48 9.52 9.43 9.05 8.48 8.23 7.96 8.28 8.34

Suiza Billones francos suizos 12 14 17 22 25 27 29 30 32 35 37.5 38.7 39.4 39.5 38.7 37.0 36.8 35.4 36.4 37.2

Fuente: cálculos propios (2010). 1) Desde 1995 datos para toda Alemania. 2) Previsión o estimación aplicable, puesto que las estadísticas oficiales no están disponibles por el momento.

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produjese este hecho fue el incremento del IVA en 2007. Sin embargo, así como la economía oficial creció justo por debajo del tres por ciento más que la sumergida en términos nominales, la proporción de economía sumergida contra economía oficial continuó aumentando más en 2007. Mientras que el valor de la economía sumergida en relación con el PIB oficial era todavía de un 17,1% en 2003 y del 15% en 2006, esta proporción , justo por debajo del 14,7%, volvió incluso a estar por debajo del nivel de 1998 por primera vez. En 2008, gracias al próspero ambiente económico, la economía sumergida se redujo otra vez en 2,2 billones de euros. Un renovado aumento de la economía sumergida tuvo lugar en 2009 y lo tendrá otra vez en 2010, principalmente debido a la crisis económica y la continuidad de la recesión en Alemania. Los resultados detallados se presentan en la tabla 2 para el 2010. Esta tabla muestra, basándose en la asunción del aumento en la tasa de desempleo hasta 600.000 personas, que la crisis económica llevará a un incremento de la economía sumergida de entre 7.6 y 10.1 billones de euros. Se espera igualmente que la economía sumergida caiga ligeramente debido al descenso en 0.6 puntos porcentuales en la tasa de contribución de los seguros de salud. Contra esto, la introducción de pagas mínimas en determinadas áreas tiene un impacto positivo en el desarrollo de la economía sumergida en cantidades de entre 200 y 400 millones de euros. Una nueva ley de desgravación fiscal (Bürgerentlastungsgesetz), reducirá la ecoTabla 2:

Efectos de la crisis/recesión económica global y algunas medidas políticas de la CDU / CSU / FDP del gobierno en la economía sumergida en 2010

(Políticas) Medidas en 2010

Incremento (+) / descenso (-) de la economía sumergida y valor medio

(1) Crisis económica: PIB, incremento del desempleo de + 7.600 a + 10.100 [8.850] millones € 600,000 a 4.100 Mio. (2) Descenso en la tasa contributiva de los seguros - 500 a – 800 [- 650] millones € de salud en un 0.6 puntos porcentuales hasta un 14.9%. (3) Deducciones fiscales varias

- 900 a – 1.400 [- 1.150] millones €

(4) Introducción de sueldos mínimos en los campos de + 200 a + 400 [+ 300] millones € pintores, recogida de basuras y minería. Efecto neto en 2010

+ 6.400 a 8.300 [7.350] millones €

En Austria la economía sumergida ha crecido de 22.5 billones de euros en 2003 a 23.0 billones de euros en 2004, lo que supone un 2,2 por ciento. economía sumergida en 2004 ha sido el continuo aumento de la carga impositiva y de las aportaciones sociales que siguieron a la reestructuración en los ingresos presupuestarios austriacos en los últimos años... En 2005 la economía sumergida en Austria suponía solamente 22 billones de euros, lo que por primera vez supone un descenso, una caída de aproximadamente un billón de euros, una bajada de un 4,35 por ciento respecto al año anterior. La principal causa del descenso fue la reducción en la proporción de los impuestos directos que tuvo sus efectos en los inicios del 2005. Las cifras para el 2007 y 2008 en Austria muestran una vez más una ligera reducción en la economía sumergida hasta 20.80 billones (2007) y 19.9 billones de euros (2008). Debido a la crisis económica mundial, tuvo lugar en 2009 un renovado ascenso de la economía sumergida llegando a los 20.5 billones, el 8,5 por ciento del PIB oficial. Para el 2010 se espera un aumento mayor de la economía en la sombra, entorno al 4 por ciento, 21.32 billones de euros, debido a la continuidad de la crisis económica. En Suiza, como en Austria, se observó por primera vez un descenso en la economía sumergida del 2004 al 2005. Cayó de 39.5 billones de francos suizos en 2004 a 38.7 en 2005, un 9 por ciento del PIB y todavía cayó más hasta una cifra estimada de 37 billones o un 8,5 por ciento en 2006. Entre las razones para este descenso, se encuentran estrictas medidas legales para combatir la economía sumergida y en parte un tratamiento más atractivo de los servicios domésticos en la economía oficial. En 2007 y 2008 la economía sumergida retrocedió debido a las buenas condiciones económicas y a un paquete de medidas del gobierno federal suizo contra el pluriempleo; así en 2007 descendió a 36.08 billones de francos suizos y en 2008 a 35.4 billones. Como en Alemania y en Austria, debido a la crisis económica mundial, la economía sumergida creció en 2009 hasta los 36.4 billones, el 8,3 por ciento del PIB oficial y se incrementará en un 2,2 por ciento en el 2010, llegando a 37.2 billones, el 8,34 por ciento.

Fuente: cálculos propios.

2.3. Comparación internacional de la extensión de la economía sumergida. nomía en la sombra entre 900 y 1.150 millones de euros. El efecto neto de todas estas medidas es el aumento de la economía sumergida entre 6.4 y 8.3 billones de euros.2

Para realizar una comparación internacional del tamaño de la economía sumergida con otros países de la OCDE, la tabla 3 presenta la economía sumergida de 21 países de la OCDE hasta el 2010 .

2.2-Economía sumergida en Austria y Suiza. En Austria la economía sumergida ha crecido de 22.5 billones de euros en 2003 a 23.0 billones de euros en 2004, lo que supone un 2,2 por ciento. Una causa fundamental del incremento de la 2

Debe ser reseñado que, basándose en la información disponible hasta enero de 2010, es todavía extraordinariamente difícil calcular la amplitud de la crisis económica en Alemania, así como los efectos de la nueva ley sobre deducciones fiscales (Bürgerentlastungsgesetz).

Esta tabla muestra claramente como la economía sumergida declinó en muchos de los países de la OCDE desde finales de los noventa hasta el 2008. El promedio no ponderable de la economía sumergida de los 21 países en 1999/2000 fue del 16,8 por ciento y se redujo a un 13,3 en 2008, lo que significa una caída de 3,5 puntos porcentuales. Tomando 1997/98 como el año cumbre de la economía sumergida en muchos de los países de la OCDE, la economía sumergida ha declinado continuamente en 18 países. Solamente en Alemania,

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Table 3: Tamaño de la economía sumergida en los 21 países de la OECD de 1989/90 a 2010 (en % del PIB oficial) Usando el enfoque “ cash” y el método MIMIC.

Países de la OECD 1. Australia 2. Bélgica 3. Canada 4. Dinamarca 5. Alemania 6. Finlandia 7. Francia 8. Grecia 9. Reino Unido 10. Irlanda 11. Italia 12. Japon 13. Holanda 14.Nueva Zelanda 15. Noruega 16. Austria 17. Portugal 18. Suecia 19. Suiza 20. España 21. U.S.A. Promedio no ponderado de los 21 OECD

Media Media Media Media Media 1989/90 1994/95 1997/98 1999/00 2001/02 10.1 13.5 14.0 14.3 14.1 19.3 21.5 22.5 22.2 22.0 12.8 14.8 16.2 16.0 15.8 10.8 17.8 18.3 18.0 17.9 11.8 13.5 14.9 16.0 16.3 13.4 18.2 18.9 18.1 18.0 9.0 14.5 14.9 15.2 15.0 22.6 28.6 29.0 28.7 28.5 9.6 12.5 13.0 12.7 12.5 11.0 15.4 16.2 15.9 15.7 22.8 26.0 27.3 27.1 27.0 8.8 10.6 11.1 11.2 11.1 11.9 13.7 13.5 13.1 13.0 9.2 11.3 11.9 12.8 12.6 14.8 18.2 19.6 19.1 19.0 6.9 8.6 9.0 9.8 10.6 15.9 22.1 23.1 22.7 22.5 15.8 19.5 19.9 19.2 19.1 6.7 7.8 8.1 8.6 9.4 16.1 22.4 23.1 22.7 22.5 6.7 8.8 8.9 8.7 8.7 12.7

16.2

16.8

16.8

16.7

2003

2004

2005

2006

2007

2008

20091

20101

13.7 21.4 15.3 17.4 17.1 17.6 14.7 28.2 12.2 15.4 26.1 11.0 12.7 12.3 18.6 10.8 22.2 18.6 9.5 22.2 8.5

13.2 20.7 15.1 17.1 16.1 17.2 14.3 28.1 12.3 15.2 25.2 10.7 12.5 12.2 18.2 11.0 21.7 18.1 9.4 21.9 8.4

12.6 20.1 14.3 16.5 15.4 16.6 13.8 27.6 12.0 14.8 24.4 10.3 12.0 11.7 17.6 10.3 21.2 17.5 9.0 21.3 8.2

11.4 19.2 13.2 15.4 15.0 15.3 12.4 26.2 11.1 13.4 23.2 9.4 10.9 10.4 16.1 9.7 20.1 16.2 8.5 20.2 7.5

11.7 18.3 12.6 14.8 14.7 14.5 11.8 25.1 10.6 12.7 22.3 9.0 10.1 9.8 15.4 9.4 19.2 15.6 8.2 19.3 7.2

10.6 17.5 12.0 13.9 14.2 13.8 11.1 24.3 10.1 12.2 21.4 8.8 9.6 9.4 14.7 8.1 18.7 14.9 7.9 18.7 7.0

10.9 17.8 12.6 14.3 14.6 14.2 11.6 25.0 10.9 13.1 22.0 9.5 10.2 9.9 15.3 8.47 19.5 15.4 8.3 19.5 7.6

11.1 17.9 12.7 14.4 14.7 14.3 11.7 25.2 11.1 13.2 22.2 9.7 10.3 9.9 15.4 8.67 19.7 15.6 8.34 19.8 7.8

16.5

16.1

15.6

14.5

13.9

13.3

13.8

14.0

Fuente: cálculos propios, 2010, (Prof. Dr. Friedrich Schneider, Universidad de Linz, Altenbergerstraße 69, A-4040 Linz/Auhof). 1) Cifras provisionales.

Austria y Suiza, el crecimiento de la economía sumergida persistió de forma más duradera y no cayó hasta el 2003 y 2004 respectivamente. El declinar de la economía sumergida desde 1997/98 hasta 2009, medido como parte del PIB, se dio la mayor caída en Italia con una pérdida de 5.3 puntos porcentuales, en Finlandia y Bélgica con 437 puntos porcentuales, y en Suecia con 4.5 puntos porcentuales de PIB. El continuo declinar de la economía sumergida en los países de la OCDE de 1997 a 2008, terminó en 2009. Con el comienzo de la crisis económica global, la economía sumergida creció en los 21 países de la OCDE. El promedio subió hasta el 13.8 por ciento –un aumento de 0.5 puntos porcentuales en comparación con los 13.3 de 2008- volviendo de este modo a niveles del 2007. En 2010 esperamos un mayor incremento de los 21 países de la OCDE entre un 0.1 puntos porcentuales ( Dinamarca, Irlanda, etc...) y 0.3 puntos ( España); la media será del 14.0% en 2010. El tamaño de la economía sumergida en Alemania la sitúa en mitad de la tabla de los países de la OCDE, mientras que Austria y Suiza son los terceros empezando por la cola. Los países del este de Europa tienen economías sumergidas que llegan al 20 y 25 por ciento del PIB oficial y continúan estando a la cabeza. Los países escandinavos los siguen de cerca con economías sumergidas que llegan al 15 y 16 por ciento.

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JUNIO 2010

2.4. Algunas observaciones sobre la economía sumergida y oficial en España. En la tabla 4.1 se muestran los últimos progresos de la economía oficial y de la sumergida española. Se ve claramente que hasta el año 2008 la economía española en la sombra se estaba reduciendo y en los años 2009 y 2010 se incremento otra vez – provocado principalmente por la recesión a nivel mundial-. El valor de la economía sumergida en España era del 18.7% en el 2008 ( en porcentaje sobre el PIB oficial), lo que supone 194.9 billones de euros y después para los años 2009 y 2010 aumentó al 19.5% y 19.8% (predicción para el 2010). Así la economía sumergida alcanzó un valor por encima de los 200 billones de euros. En resumen, este incremento demuestra claramente que la economía sumergida se incrementa durante la crisis económica, que no golpea solamente a España sino a la mayoría de países industrializados.

Tabla 4.1: Últimos progresos de la economía sumergida y oficial española Ec. Sumergida en % en billones de euros

Año

La tabla 4.2 es un intento de mostrar el desarrollo del mercado de trabajo en España en ambas economías, la oficial y la sumergida. Uno de los primeros indicadores es la tasa de actividad ( las personas desempleadas y trabajadores dividido por la población española mayor de 16 años). Esta tasa aumentó hasta el año 2009 para luego descender otra vez debido a la recesión a nivel mundial. La tasa de desempleo estuvo alrededor del 10% en los años 2007/08 y casi se dobló al 19% en 2009/10. Esto también se refleja en la tasa de actividad de la economía sumergida ( definida como los trabajadores de la economía en la sombra – en millones- dividido por la población española mayor de 16 años). Esta tasa de actividad descendió en los años del boom de un 15.7% en 2007 a un 14.5% en 2009, y se incrementó bruscamente otra vez hasta un 16.6% en 2010 (predicción). En contexto general un movimiento similar se refleja en los trabajadores a tiempo completo de la economía sumergida. Se debe indicar, que los trabajadores a tiempo completo en economía sumergida son una cantidad artificial calculada sobre la cantidad de “horas en negro” trabajadas. La equivalencia de un trabajo a tiempo completo es, simplemente, una cifra para una mejor interpretación, usada aquí sabiendo que solo existe aproximadamente un 40% de trabajadores a tiempo completo frente al 60% de trabajadores a tiempo parcial en economía sumergida. Se indica claramente que los trabajadores a tiempo parcial tienen un trabajo legal y además trabajan por la tarde o fines de semana o vacaciones en la economía sumergida. De este modo, aproximadamente el 40% de los que trabajan en economía sumergida, parados o que están fuera del mercado de trabajo, fueron capaces de trabajar a tiempo completo en economía sumergida. Tomando estas cifras en consideración, descendió de 5.3 a 4.9 millones hasta el año 2009 para incrementarse después bruscamente hasta 5,6 millones en el 2010, cuando la recesión golpeó de lleno a España. También el desarrollo del mercado de trabajo en ambas economías muestran claramente que España fue severamente golpeada por la crisis económica mundial sobre todo en la crisis de la construcción, lo que plantea un gran reto para el gobierno a la hora de crear mayor número de trabajos oficiales.

2007

19,3%

192,5

997,2

2008

18,7%

194,9

1.042,10

2009

19,5%

205,00

1.051,20

19,9%

206,50

1.012,80

2)

2010 1) 2)

Economía real en billones de euros

Fuente: tabla 3 y cálculos propios Previsión

Tabla 4.2: Desarrollo del mercado de trabajo real y de economía sumergida en España

Año

2007 2008 2009 20104)

Tasa de Tasa actividad en desempleo economía en economía oficial en % 1) oficial en % 59,0 59,5 60,5 59,3

8,5 10,0 19,0 19,0

Tasa de actividad ec. Sumergida en % 2) 15,7 14,8 14,5 16,6

Trabajadores a tiempo completo en ec. Sumergida en millones 3) 5,3 5,0 4,9 5,6

Fuente: cálculos propios 1) (trabajadores y desempleados) divididos por (población española mayor de 16). 2) (trabajadores en economía sumergida) dividido por (población española mayor de 16). 3) Los trabajadores de la economía sumergida a tiempo completo son una cifra artificial, calculada según las horas trabajadas en esta economía 4) Predicción

3 Desglose del sector de la economía sumergida en Alemania y Austria. La tabla 5 muestra un desglose de la economía sumergida en los sectores económico y de servicios para Austria y Alemania. Se muestra que en 2010 de acuerdo a las predicciones, el sector de la construcción y de los oficios manuales cualificados suman alrededor del 38 por ciento del volumen de la economía sumergida (39% en Austria), seguido de otros sectores e industrias (ej. servi-

Tabla 5: Desglose sobre la economía sumergida en los sectores económico y servicios en Austria y Alemania 1)

Sector

Sector de la construcción y oficios manuales cualificados (incluyendo reparaciones) Otros sectores e industrias (vehículos a motor, maquinaria, etc.) Servicios (Hoteles, restaurantes, etc.) Sector del ocio y entretenimiento Oficios varios y servicios domésticos (clases privadas, peluquería, cuidado de niños) Total de economía sumergida

Desglose sobre economía sumergida Austria 2010 En % Billones euros 39% 8.2 16% 3.3 16% 3.3 12% 2.5 17% 3.6 100% 20.9

Desglose sobre economía sumergida Alemania 2010 En % Billones euros 38% 136.5 17% 61.1 17% 61.1 13% 47.0 15% 53.5 100% 351.8

1) Fuente: cálculos propios (2010)

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cios del automóvil) y servicios ( hoteles, restaurantes, etc…) con un 17 por ciento cada uno (16 por ciento). Una variedad de servicios domésticos (como clases privadas, peluquerías, cuidado de niños, por ejemplo) suman un 15 por ciento (17 por ciento) del volumen de economía sumergida; el sector del ocio y del entretenimiento representa un 13 por ciento (12 por ciento). La tabla 6 provee otro informe sobre los resultados de las estimaciones para el sector más amplio, el de la construcción y oficios manuales cualificados. Tabla 6:

Desglose sobre economía sumergida en el sector de la construcción y oficios manuales cualificados 1)

Sector

Sector principal de construcción Sectores relacionados con la construcción Oficios manuales cualificados en el sector de la construcción Reparaciones varias (televisiones, aparatos eléctricos, aparatos domésticos) TOTAL Sector de la construcción y oficios manuales cualificados (incluyendo reparaciones)

Desglose sobre la economía sumergida en construcción y oficios manuales cualificados Austria 2010 En % Billones euros 41% 3.4

Desglose sobre la economía sumergida en construcción y oficios manuales cualificados Alemania 2010 En % Billones euros 35%

47.8

2.5

26%

35.5

16%

1.3

18%

24.6

13%

1.0

21%

28.6

100 %

8.2

100 %

136.5

30%

1) Fuente: cálculos propios (2010)

4 Cálculo del número de trabajadores Se muestra que en Alemania alrededor de 47.8 billones de euros de economía sumergida se dedican al sector de la construcción. Los sectores relacionados con la construcción representan 35.5 billones. El sector de los oficios manuales cualificados en el sector de la construcción genera 24.6 billones en actividades sumergidas y las reparaciones varias (televisiones, aparatos domésticos, etc…) generan 28.6 billones en actividades sumergidas

Tabla 7:

Year

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 20092) 20102)

pluriempleados. La tabla 7 muestra los resultados de estimaciones sobre el desarrollo de los trabajadores nacionales pluriempleados a tiempo completo y de los trabajadores ilegales extranjeros ( solo en lo relacionado con las actividades en economía sumergida) en Alemania, Austria y Suiza durante el periodo de 1995-2010 3.

Progresión de los trabajadores pluriempleados nacionales a tiempo completo y de los trabajadores extranjeros ilegales en Alemania, Austria y Suiza en el periodo 1995 a 20101) Progresión de los trabajadores pluriempleados nacionales a tiempo completo e trabajadores extranjeros ilegales en miles de personas Alemania Austria Suiza Pluriempleados Pluriempleados Pluriempleados trabajadores trabajadores trabajadores nacionales a tiempo nacionales a tiempo nacionales a tiempo extranjeros ilegales extranjeros ilegales extranjeros ilegales completo completo completo 7,320 878 575 75 391 55 7,636 939 617 83 426 61 7,899 987 623 86 456 67 8,240 1,039 634 89 462 69 8,524 1,074 667 93 484 74 8,621 1,103 703 99 517 79 8,909 1,149 734 104 543 84 9,182 1,194 746 109 556 88 9,420 1,225 769 112 565 90 9,023 1,103 789 114 560 89 8,549 1,002 750 104 520 82 8,124 952 716 98 493 78 8,206 961 709 97 490 77 8,154 955 679 93 471 74 8,272 968 713 98 484 76 8,677 1,022 741 102 495 78

Fuente: cálculos propios (2010) Nota: Pluriempleados nacionales a tiempo completo son una cantidad “artificial”, calculada de las horas de trabajo en economía sumergida. Los trabajadores ilegales extranjeros representan una estimación inicial de trabajadores extranjeros que trabajan ilegalmente (en actividades económicas sumergidas). 2) Previsión o estimación aplicable, puesto que las estadísticas oficiales no están disponibles por el momento. 1)

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JUNIO 2010

En Alemania las cifras nacionales sobre los pluriempleados nacionales a tiempo completo en 1995 sumaban un total de 7.3 millones de personas, incrementándose hasta 8.67 millones en 2010. Sin embargo el número de trabajadores extranjeros ilegales en Alemania tampoco es insignificante; mientras que esta cifra era de 878.000 personas en 1995, en 2010 crecerá hasta 1.020.000 personas. El aumento del número de pluriempleados nacionales a tiempo completo en Austria es también sustancial; mientras que la cifra en 1995 era de 575.000 personas, en 2010 aumentará hasta 741.000 personas. El número de trabajadores ilegales era de 75.000 personas en 1995 y se verá incrementado hasta las 102.000 en 2010.

sumergida. Los trabajadores extranjeros ilegales representan una estimación inicial de los trabajadores extranjeros que trabajan de forma ilegal ( solo en lo relacionado con las actividades de economía sumergida). Se debe señalar que dos tercios del valor adicional en la economía sumergida está generado por ciudadanos alemanes, austriacos o suizos o por extranjeros con residencia legal en estos países y teniendo todos ellos un buen trabajo ( jornada entera o media jornada) en economía oficial, por lo que el cálculo del desarrollo de los pluriempleados nacionales a tiempo completo solo manifiesta que el amplio volumen de pluriempleados se mide por el número de trabajadores a tiempo completo.

3 Los trabajadores pluriempleados a tiempo completo son una cantidad artificial calculada por las horas trabajadas en economía

4

El término trabajadores ilegales se refiere únicamente a aquellos que “principalmente” llevan a cabo el pluriempleo y no, por ejemplo, a los que se dedican a actividades tradicionalmente criminales.

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El empleo de los jóvenes ante la crisis * Raymond Torres

El desempleo juvenil ha aumentado de forma preocupante como consecuencia de la crisis. Pero el deterioro ha sido más intenso en algunos países que en otros, debido a tres factores. Primero, la diferente magnitud de la crisis. Segundo, las condiciones iniciales, sobre todo la disponibilidad de mecanismos para retener empleo pese a la caída de la actividad --lo cual favorece especialmente a los jóvenes. Tercero, la adopción de medidas focalizadas y bien diseñadas de apoyo a la contratación de jóvenes desempleados, a la capacitación y a la permanencia en el sistema educativo de aquellos que requieren mayor cualificación. Los tres factores han jugado de forma negativa en España, por la profundidad de la crisis, la alta temporalidad (que ha provocado ajustes mediante reducción de plantilla) y las insuficiencias en el funcionamiento de las oficinas de empleo por las que transitan las medidas de apoyo al empleo juvenil..

Este artículo está basado en un documento preparado por el Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL) de la OIT para une reunión informal de Ministros de Trabajo y Asuntos Sociales.

* Director del Instituto internacional de estudios laborales, OIT

SUMARIO 1. Introducción 2. ¿Cómo se han visto afectados los jóvenes desde el inicio de la crisis? 3. ¿Cómo se pueden mejorar las perspectivas de empleo de los jóvenes? 4. ¿Cuáles son los principales dilemas para los responsables de la formulación de políticas y los interlocutores sociales? 5. Referencias PALABRAS CLAVE Crisis. Jóvenes. Empleo. Desempleo. Reforma laboral. Ppolíticas activas.

Los jóvenes se han visto especialmente afectados por la crisis mundial que estalló en otoño de 2008. El desempleo juvenil aumentó considerablemente tras el estallido de la crisis, y la creación de empleo en aquellos países en los que se está produciendo una recuperación es demasiado débil para frenar el aumento del desempleo juvenil. En vista de la gravedad de la situación preocupa que, a menos que se tomen medidas urgentes, la situación de los jóvenes se vuelva socialmente insostenible. La promoción de más y mejores empleos para los jóvenes es una de las dimensiones fundamentales del Pacto Mundial para el Empleo que concluyó la OIT en el 2009, y una cuestión que también se ha puesto de relieve en el reciente comunicado emitido por los Ministros de Trabajo y Empleo del G-201. Los objetivos del presente artículo son: i) presentar los principales desafíos a los que se enfrentan los jóvenes en el mercado de trabajo en el contexto de la crisis mundial; ii) describir las medidas adoptadas por los países para promover el empleo de los jóvenes desde que se iniciara la crisis; y iii) examinar los dilemas y las cuestiones de política para mejorar la situación de los jóvenes en el mercado de trabajo de manera sostenible. En este artículo, se entenderá por joven toda persona de entre 15 y 24 años de edad (a menos que se indique lo contrario).

2 ¿Cómo se han visto afectados los jóvenes desde el inicio de la crisis? Desde el inicio de la crisis, la tasa media de desempleo juvenil ha aumentado en 7 puntos porcentuales, uno de los mayores aumentos registrados en dos años...

1. Véase www.dol.gov/ilab/media/events/G20_ministersmeeting/results.htm.

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Los jóvenes se ven afectados de manera desproporcionada por esta situación, ya que se incorporan al mercado laboral en un momento de creación de empleo limitada. Además, los jóvenes empleados suelen desempeñar trabajos precarios y, por lo tanto, son más vulnerables a las pérdidas de empleos que los trabajadores adultos. Esta dinámica, junto con la gravedad de la crisis, ha conducido a un fuerte deterioro de la situación de los jóvenes en el mercado de trabajo. La tasa de desempleo juvenil supera el 21 por ciento, como promedio, en aquellos países para los que se dispone de datos (gráfico 1). Ello representa un aumento de aproximadamente 7 puntos porcentuales con respecto a 2007, uno de los mayores aumentos registrados en dos años desde la publicación de estas estadísticas.

1 Introducción

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La economía mundial se ha recuperado, y se prevé que ésta crezca por encima del 4 por ciento en 2010 (FMI, 2010). Ahora bien, en muchos países la recuperación del empleo, si la hay, es sumamente frágil, y se está produciendo con un gran desfase en relación con la recuperación económica.

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Gráfico 1. Tasas de desempleo juvenil

Nota: El término “Otros” se refiere a la tasa media de desempleo juvenil en Australia, Canadá e Indonesia. Los datos para 2007 se refieren al cuarto trimestre, salvo en los casos de Australia, Brasil, Canadá, Estados Unidos y Japón (marzo de 2007), así como de Indonesia (primer semestre de 2008) y Sudáfrica (primer trimestre de 2008). Para 2009, los datos se refieren al último trimestre, salvo en los casos de Australia, Brasil, Canadá, Estados Unidos y Japón (marzo de 2010), así como de Indonesia (primer semestre de 2009) y la República de Corea (primer trimestre de 2010). Los datos de la Argentina se refieren al total de las 31 zonas urbanas más grandes, y los del Brasil a las seis zonas metropolitanas más grandes. Los datos de la Argentina y México se refieren a personas de entre 14 y 29 años de edad, y los de los Estados Unidos a personas de entre 16 y 24 años de edad. Fuente: Estimaciones del IIEL basadas en estadísticas nacionales, las encuestas de población activa de la Unión Europea y el Observatorio de la Crisis Mundial del Empleo de la OIT.

El resultado es que, en más de la mitad de los países para los que se dispone de información, las tasas de desempleo juvenil ya han superado las tasas máximas alcanzadas durante la recesión de los años 90. Incluso en el caso de aquellos países en los que, por el momento, las tasas siguen siendo inferiores a las registradas en los años 90, es importante tener presente que, durante la recesión que se produjo en ese decenio, menos grave que la actual, las tasas de desempleo juvenil aumentaron durante casi cinco años por término medio. Si la experiencia anterior puede servirnos de indicador, es probable por lo tanto que la tendencia al alza del desempleo juvenil se mantenga a corto plazo.

... así pues, actualmente la tasa de desempleo juvenil es tres veces mayor que la tasa de desempleo de los adultos... En casi todos los países, el aumento del desempleo ha sido mayor entre los jóvenes que entre los adultos. En total, los jóvenes representan más del 22 por ciento del incremento del número de desempleados registrado desde principios de 2007. Como consecuencia de ello, actualmente el desempleo juvenil es casi tres veces mayor que el nivel promedio entre los adultos de 25 años o más. Unos pocos países han logrado que sus tasas de desempleo de las mujeres jóvenes se mantengan por debajo de dos dígitos, entre los que figuran Alemania, Japón y México, pero incluso en esos países las tasas de desempleo de las mujeres jóvenes son, por término medio, 2,5 veces superiores a las de las mujeres adultas. En Austria y los Países Bajos, las tasas de desempleo de los jóvenes de ambos sexos también se sitúan por debajo del 10 por ciento. ... y los jóvenes poco calificados se ven afectados de manera desproporcionada Los jóvenes sin una formación general o profesional son especialmente vulnerables a la crisis. Se ven afectados de manera mucho más marcada por los períodos de desempleo y tienen más posibilidades de estar desempleados a largo plazo2. Se considera que la enseñanza secundaria superior es un requisito fundamental para poder incorporarse con éxito al mercado de trabajo y para una mayor participación en el aprendizaje permanente. La evolución indica, en primer lugar, un aumento del desempleo de larga duración entre los jóvenes… La recuperación de crisis anteriores solía caracterizarse por una elevada incidencia del desempleo de larga duración, incluso al comenzar a disminuir la tasa de desempleo. Ahora bien, en el caso de los jóvenes, el desempleo de larga duración ya ha iniciado una tendencia al alza. En los países para los que se dispone de datos, la parte correspondiente al desempleo de larga duración dentro del desempleo total entre los jóvenes ya ha comenzado a aumentar en casi todos los países, aumentos que han sido especialmente importantes en España y los Estados Unidos. El desafío de encontrar un empleo también se ve dificultado por la evolución de las pautas de migración, entre las que cabe mencionar la migración de retorno y las mayores restricciones a la emigración. Algunos trabajadores migrantes que han perdido su empleo a raíz de la crisis han decidido regresar a sus países de origen, un proceso que se ha visto facilitado por una serie de programas de retorno voluntario puestos en marcha para poder hacer frente a los desafíos del mercado de trabajo en países de destino como España o Japón (Awad, 2009; OIT, 2010a). En otros casos, como en los Estados Unidos y el Reino Unido, se han introducido medidas para limitar la inmigración, lo que ha tenido como resultado que los jóvenes de muchos países emergentes y en desarrollo se enfrenten al doble desafío de una mayor competencia por un menor número de empleos debido a la migración de retorno y a la reducción de la emigración. … en segundo lugar, un mayor número de casos de jóvenes que no siguen estudios ni se han incorporado al mercado de trabajo ... 2. Los jóvenes desempleados con estudios secundarios tienen cuatro veces más posibilidades de seguir una formación que los que solamente tienen estudios primarios (Godfrey, 2003).

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Cuando los jóvenes se desalientan ante sus perspectivas de empleo y aumenta el desempleo de larga duración, hay más probabilidades de que abandonen totalmente el mercado de trabajo, lo que ya ha empezado a ocurrir. Desde 2007, más de la mitad de los países para los que se dispone de datos han sido testigo de una disminución de las tasas de participación de los jóvenes (gráfico 2). Gráfico 2. Tasas de participación entre los jóvenes (variación en puntos porcentuales entre 2007 y 2009)

Fuente: Estimaciones del IIEL basadas en estadísticas nacionales y en las encuestas de población activa de la Unión Europea.

Ello podría tener efectos profundos a medio plazo, a menos que la disminución de las tasas de participación se acompañe de un aumento de la escolarización. De no ser así, las perspectivas de crecimiento podrían verse afectadas negativamente como consecuencia de la menor oferta de mano de obra y de los crecientes desequilibrios entre la oferta y la demanda de calificaciones una vez se recupere la actividad económica. De hecho, los jóvenes desfavorecidos, desalentados por sus perspectivas futuras en materia de empleo, pueden no ver el interés de proseguir sus estudios o formación. Por lo tanto, existe el riesgo de que aumente el fracaso escolar. Esta situación también tendría importantes consecuencias negativas a largo plazo, al reducirse los ingresos personales, además del estigma negativo que comporta el hecho de permanecer inactivo o apartado del mercado de trabajo durante un largo período de tiempo. En los Estados Unidos, por ejemplo, el número de jóvenes desalentados por sus perspectivas de empleo aumentó por encima del 40 por ciento en 2009. Al mismo tiempo, los gobiernos han animado a muchos jóvenes a prolongar sus estudios y formación en lugar de incorporarse a un mercado de trabajo debilitado. ... y, en tercer lugar, más empleos precarios e informales para los jóvenes empleados ... Si bien unas modalidades de trabajo más flexibles, tales como los empleos temporales o a tiempo parcial, pueden facilitar la incorporación de los jóvenes al mercado de trabajo, éstas también pueden conducir a una inseguridad persistente en el empleo (OIT, 2008). De hecho, los empleos no convencionales suelen estar peor remunerados que los empleos convencionales. Desde el comienzo de la crisis, la incidencia del empleo temporal y a tiempo parcial entre los jóvenes empleados ha tendido a aumentar en la mayoría de los países para los que se dispone de datos. Incluso en el caso de los pocos países en que ha disminuido la proporción del empleo

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temporal y a tiempo parcial dentro del empleo total, ello puede reflejar sencillamente el hecho de que la mayor parte de los empleos perdidos en esos países correspondían a estas categorías de trabajadores. Ello significa que, en caso de debilitarse el proceso de recuperación, el riesgo de futuras pérdidas de empleos se ha desplazado de manera desproporcionada hacia las personas jóvenes, agravando por lo tanto las condiciones anteriores a la crisis. En numerosos países emergentes y en desarrollo, los ajustes que se producen en el mercado de trabajo durante las crisis económicas suelen asociarse a aumentos del empleo informal entre los jóvenes. De la información disponible para seis países de América Latina (Colombia, Chile, Ecuador, México, Panamá y Perú) se desprende que, entre 2008 y 2009, mientras que el empleo formal entre los jóvenes con edades comprendidas entre los 15 y los 19 años se redujo aproximadamente en un 3 por ciento, el empleo informal, por su parte, se incrementó en 3,3 puntos porcentuales (OIT, 2009a). Ello contrasta fuertemente con el empleo de los adultos (de entre 30 y 64 años de edad), ya que para este grupo las pérdidas de empleos formales fueron considerablemente inferiores, y también fue mucho menor el aumento del empleo informal total (0,5 puntos porcentuales). Además, en anteriores crisis se vio que, una vez las personas se incorporan al sector informal, es difícil que regresen al empleo regular (Betcherman e Islam, 2001). ... con el riesgo de que aumenten los trabajadores pobres. Los desafíos a los que se enfrentan los jóvenes de ambos sexos son sobrecogedores: desempleo masivo y en aumento, una creciente diferencia entre la tasa de desempleo de los jóvenes y la de los adultos, y una mayor precariedad y desazón. Además, el deterioro de las condiciones del mercado de trabajo puede haber agravado la pobreza de los jóvenes. Los datos relativos a países de la Unión Europea apuntan a que los jóvenes corren un riesgo mucho mayor de caer en la pobreza que los adultos (gráfico 3).

Gráfico 3. Riesgo de pobreza por grupo de edad, 2008

Nota: El indicador se define como la proporción de personas con ingresos disponibles inferiores al 60 por ciento de la mediana nacional de ingresos disponibles (incluidas las transferencias sociales). Fuente: estimaciones del IIEL basadas en datos de Eurostat.

3 ¿Cómo se pueden mejorar las perspectivas de empleo de los jóvenes? El empleo de los jóvenes sólo mejorará de manera significativa con una recuperación del empleo de base amplia, lo cual requiere condiciones macroeconómicas globales favorables ... La crisis mundial ha sido especialmente grave y profunda en algunos países, entre los que figuran España, Hungría e Irlanda, donde el empleo de los jóvenes se ha deteriorado más que en otros lugares (cuadro 1). Sin embargo, en otros países, tales como Alemania, Brasil, Francia, Japón, México, Sudáfrica y la República de Corea, el crecimiento del desempleo juvenil fue inferior al aumento medio en otros países, y el incremento del desempleo juvenil en comparación con el de los adultos también fue inferior al promedio en otros países. Ahora bien, es importante tener presente que las tasas de desempleo anteriores a la crisis ya eran considerablemente elevadas en algunos de esos países, por ejemplo en Sudáfrica. De modo más general, estas tendencias muestran que i) las perspectivas de empleo de los jóvenes no podrán mejorarse en ausencia de una recuperación económica y del mercado de trabajo mundial (véase OCDE, 2009; y OIT, 2010d); y ii) el desempleo juvenil ha aumentado más en algunos países que en otros, lo que demuestra la importancia de las condiciones iniciales, así como del marco institucional y de políticas laborales.

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Cuadro 1. Aumento del desempleo juvenil con respecto al desempleo medio La brecha entre jóvenes y adultos disminuyó (en puntos porcentuales)

La brecha entre jóvenes y adultos aumentó (en puntos porcentuales)

El aumento del desempleo juvenil fue inferior a la media de otros países

Alemania, Brasil, Francia, Japón, México, Sudáfrica y la República de Corea

Bélgica, Italia y Polonia

El aumento del desempleo juvenil fue superior a la media de otros países

Estados Unidos

España, Estonia, Hungría, Irlanda y Letonia

Fuente: estimaciones del IIEL basadas en estadísticas nacionales, las encuestas de población activa de la Unión Europea y el Observatorio de la Crisis Mundial del Empleo de la OIT.

… aunque las políticas específicamente destinadas a los jóvenes también serán de ayuda, lo que incluye, en primer lugar, la prolongación de la permanencia en los estudios de los jóvenes en situación de riesgo … Como la creación de empleo sigue siendo débil, una serie de políticas y programas destinados a los jóvenes han promovido la mayor permanencia en el sistema educativo. Los programas de este tipo reducen el número de personas que se incorporan al mercado de trabajo (y, por lo tanto, frenan el desempleo en cierta medida), al tiempo que refuerzan los conocimientos y las competencias de los jóvenes, lo que podría mejorar los resultados del mercado de trabajo y la productividad a corto plazo. Varios países han puesto en marcha programas en este sentido. Por ejemplo, en abril de 2009, Australia introdujo una política de asistencia social basada en la adquisición previa de calificaciones, por la que se exige a los jóvenes de entre 15 y 20 años de edad que sigan estudios como condición previa para poder beneficiarse de prestaciones de apoyo a los ingresos. En 2009, Brasil amplió su programa Bolsa Familia, que incluye un mejor acceso a la educación y el requisito de la asistencia escolar como condición previa para que las familias puedan recibir transferencias (OIT, 2009b). … en segundo lugar, facilitar la transición de la escuela al trabajo ... La crisis ha dificultado la transición de la escuela al trabajo, sobre todo en el caso de los jóvenes sin un bagaje educativo que se corresponda con las necesidades del mercado de trabajo. Por ello, algunos países han creado o reforzado instituciones que apoyan la incorporación al mercado de trabajo. En 2009, Bélgica aumentó el número de oportunidades de aprendizaje y de formación profesional, y se ofrecieron nuevas oportunidades de empleo a los jóvenes en el ámbito regional. La India puso en marcha una iniciativa de desarrollo de las calificaciones en 2009 con el objetivo de impartir formación a un millón de personas durante los próximos cinco años. La finalidad de esta iniciativa es mejorar la empleabilidad de las personas que tienen calificaciones pero no encuentran trabajo debido a las nuevas exigencias del oficio. También China tomó medidas en este sentido (Günter, 2009). ... en tercer lugar, mejorar las perspectivas de empleo de los jóvenes desempleados e “inactivos” ...

Como consecuencia de la crisis económica, la incidencia del desempleo juvenil de larga duración ha aumentado, y ha disminuido la participación en el mercado de trabajo. Ya hay indicios de un incremento del número de “jóvenes inactivos”, que no están escolarizados ni se han incorporado al mercado de trabajo. Los instrumentos tradicionales de las políticas de empleo pueden ser poco apropiados para ayudar a los jóvenes que están apartados de la fuerza de trabajo, o cuya experiencia profesional es limitada. Cuanto más tiempo permanezcan los jóvenes sin contacto con el mercado de trabajo, más difícil y costoso será alentarlos a volver al empleo productivo. También hay una serie de implicaciones sociales importantes relacionadas con la exclusión, como la susceptibilidad ante los comportamientos antisociales, incluida la delincuencia juvenil. Como, con frecuencia, sólo los jóvenes más ambiciosos acuden a los servicios de formación o empleo, algunos países han respondido a este nuevo desafío adoptando medidas de política específicamente destinadas a apoyar a los jóvenes desempleados, y han puesto en marcha programas específicos para reintegrar a los jóvenes desempleados e inactivos desde hace tiempo en el mercado de trabajo. Dinamarca ha introducido una política en virtud de la cual los jóvenes de 18 y 19 años, al solicitar prestaciones sociales, tienen una entrevista en el plazo de una semana, un curso de formación para la búsqueda de empleo en el plazo de dos semanas y una plaza en el sistema educativo o colocación profesional en el plazo de tres semanas. En 2008, Alemania creó clubes de búsqueda de empleo para los jóvenes desempleados con el fin de proporcionarles plazas de formación y de aprendizaje. Como parte de su respuesta a la crisis (Plan E), España ofrece oportunidades de formación a los jóvenes desempleados calificados. El Reino Unido ha financiado 100.000 empleos para jóvenes desempleados desde hace tiempo a través del Fondo de Empleos Futuros (Future Jobs Fund) de 2009. La Garantía para los Jóvenes (Youth Guarantee) de 2009 también garantiza, a partir de enero de 2010, una oferta de empleo, formación o una experiencia profesional remunerada a todas las personas menores de 25 años que lleven desempleadas más de un año. Como parte de la Ley de Recuperación y Reinversión de 2009, los Estados Unidos han ampliado el programa existente de rebajas fiscales para que se aplique asimismo a los empleadores que contraten a jóvenes apartados del mercado de trabajo de entre 16 y 24 años de edad3.

3. Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 2010.

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Los países también han ampliado las redes de seguridad social en beneficio de los jóvenes. Así, por ejemplo, España ha suprimido el período de espera para percibir las prestaciones, y los Estados Unidos han ampliado la financiación federal aportada a los estados con el fin de aumentar el número de personas desempleadas que perciben prestaciones de desempleo, lo que ampliará la cobertura a un mayor número de jóvenes. Japón ha seguido una política similar, y ha reducido el número de meses de empleo exigidos para percibir prestaciones, que ha pasado de 12 a 6 meses, lo cual también es probable que aumente la cobertura de los jóvenes trabajadores4.

La experiencia muestra que las reglamentaciones pueden diseñarse de manera que proporcionen un apoyo adecuado a los trabajadores y, al mismo tiempo, faciliten la creación de buenos empleos. Para ser eficaces, estos programas requieren una sólida capacidad institucional, en forma de servicios públicos de empleo eficientes, formación o la detección temprana de las situaciones de desventaja. Al ofrecer prestaciones sociales a los jóvenes con poca experiencia profesional, los responsables de la formulación de políticas pueden reducir el riesgo de exclusión social. Por último, los interlocutores sociales tienen una importante función que desempeñar en la formulación de programas para asegurarse de que éstos responden a las necesidades del mercado de trabajo. … y, en cuarto lugar, impulsar la demanda de mano de obra y la calidad del empleo. Tal como se indicó anteriormente, la falta de demanda agregada y la débil creación de empleo a nivel global son los principales factores que explican el deterioro de la situación de los jóvenes en el mercado de trabajo. Por lo tanto, es de crucial importancia impulsar tanto la demanda agregada como la capacidad de respuesta de las empresas sostenibles, por lo menos hasta que la economía real haya adquirido un dinamismo autónomo suficiente. Evidentemente, ello tiene implicaciones presupuestarias a corto plazo. Ahora bien, los análisis recientes apuntan a que se puede impulsar el empleo y, al mismo tiempo, cumplir los objetivos fiscales a largo plazo (OIT, 2010c).

4. Centro Internacional de Nagoya. Unemployment insurance, 2010, http://www.nic-nagoya.or.jp/en/canyouhelpme/unemployment_insurance_koyohoken.htm.

Además, los países también han comenzado a impulsar la demanda de trabajadores jóvenes, por ejemplo a través de programas de pasantías o de programas de trabajo subvencionados destinados a los jóvenes. Estos programas alientan a las empresas a emplear a personas jóvenes ofreciéndoles subvenciones salariales o exoneraciones fiscales. La República de Corea ha reinstaurado el Programa de Pasantías para Jóvenes (Youth Internship Program), que ha proporcionado a aproximadamente 100.000 jóvenes experiencia laboral y oportunidades de desarrollo profesional, y gracias al cual más de la mitad de los participantes han podido realizar la transición hacia el empleo formal (OIT, 2010b). Polonia instituyó un programa de pasantías subvencionado antes de la crisis económica, que permite a los jóvenes desempleados menores de 25 años de edad beneficiarse de pasantías subvencionadas, y a través del cual reciben un estipendio equivalente al 140 por ciento de la prestación de desempleo. En abril de 2009, 20.000 de los 362.000 jóvenes desempleados en Polonia comenzaron sus pasantías. Estos programas pueden ser eficaces para ayudar a los jóvenes a conseguir un empleo. Ahora bien, la experiencia muestra que, a menos que los programas se centren específicamente en los jóvenes en situación de mayor riesgo, pueden producirse pérdidas importantes de eficiencia. Entre tanto, Nueva Zelanda y el Reino Unido han adoptado un enfoque de política más directo para mejorar la calidad del empleo, consistente en aumentar el salario mínimo de los trabajadores jóvenes. En Nueva Zelanda, el 1° de abril de 2008, el salario mínimo de los jóvenes de 16 y 17 años de edad fue sustituido por uno mayor para los jóvenes que se incorporaran al mercado de trabajo5. En octubre de 2009, el Reino Unido aumentó el salario mínimo de las personas jóvenes (OIT, 2009c). Los gobiernos implicados han tratado de fijar los incrementos de los salarios mínimos con cuidado para promover la participación y no desincentivar la contratación de jóvenes. Por último, en algunos países, como España, se ha debatido la medida en que las instituciones del mercado de trabajo y la legislación del trabajo pueden ayudar a impulsar la creación de empleo reduciendo la incidencia del empleo temporal y no regular. Se trata de una esfera en la que la formulación de políticas tiene una importancia considerable. Algunos países con reglamentaciones menos estrictas en materia de empleo no han logrado mejores resultados desde el inicio de la crisis que otros países, como Alemania, Austria y Holanda, donde la reglamentación del empleo es más estricta. La experiencia muestra que las reglamentaciones pueden diseñarse de manera que proporcionen un apoyo adecuado a los trabajadores y, al mismo tiempo, faciliten la creación de buenos empleos.

5. El salario mínimo para los jóvenes que se incorporan al mercado de trabajo se aplica a los trabajadores de 16 y 17 años de edad, exceptuando a aquéllos que hayan realizado 200 horas o tres meses de empleo (lo que sea más corto), que estén supervisando o formando a otros trabajadores, o que sean pasantes. En los demás casos, se aplica el salario mínimo correspondiente a los adultos.

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Las últimas tendencias indican un considerable deterioro del desempleo juvenil desde que se iniciara la crisis. Pese a la incipiente recuperación económica, la situación sigue deteriorándose en los países desarrollados. 4 ¿Cuáles son los principales dilemas para los responsables de la formulación de políticas y los interlocutores sociales? Las últimas tendencias indican un considerable deterioro del desempleo juvenil desde que se iniciara la crisis. Pese a la incipiente recuperación económica, la situación sigue deteriorándose en los países desarrollados. En las economías emergentes y en desarrollo, los jóvenes titulados, sobre todo las mujeres, tienen dificultades para encontrar empleos que se correspondan con sus calificaciones. Ello no sólo supone una importante pérdida de recursos, sino que además aumenta el riesgo de descontento social entre las personas jóvenes y sus padres. Como parte de las respuestas a la crisis, muchos países han adoptado una amplia gama de medidas en favor de los jóvenes, entre las que cabe mencionar: i) promoción de la educación y la formación y prevención del abandono escolar temprano; ii) protección social, apoyo para la búsqueda de empleo, programas de activación y subsidios de empleo destinados a los jóvenes solicitantes de empleo; iii) asistencia en materia de iniciativa empresarial, y iv) programas especiales para los jóvenes que no siguen estudios ni se han incorporado al mercado de trabajo (de lejos, el grupo más vulnerable). Ahora bien, los mercados financieros están preocupados por los déficits presupuestarios, lo que está suscitando un debate sobre si deberían recortarse las medidas adoptadas, incluidas las destinadas a los jóvenes. Ello plantea la cuestión de cómo puede reducirse el riesgo de que las medidas de apoyo a los jóvenes se recorten demasiado pronto. Incluso antes de que estallara la crisis, en la mayoría de los países la situación en cuanto al empleo de los jóvenes dejaba que desear. Las tasas de desempleo juvenil se mantenían altas, especialmente en el caso de las mujeres. Además, muchos jóvenes graduados de los países en desarrollo emigraban a países desarrollados, con la consiguiente “fuga de cerebros”. Esta situación se debe en parte a la dualidad creciente en el mercado laboral de algunos países y plantea la necesidad de un marco regulatorio más inclusivo. Es de desear que la crisis sirva de oportunidad para resolver los problemas relativos a la alta temporalidad del empleo en algunos países como España. Ello permitiría mejorar la inserción laboral de los jóvenes.

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5 Referencias Awad, I. 2009. The global economic crisis and migrant workers: Impact and response, Programa de Migraciones Internacionales. (OIT, Ginebra). Publicado en: http://www.ilo.org/public/ english/protection/migrant/download/global_crisis.pdf. Betcherman, G.; Islam, R. (coordinadores de la publicación). 2001. East Asian labour markets and the economic crisis: Impacts, responses and lessons (Banco Mundial, Washington, DC; OIT, Ginebra). Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. 2010. Workforce professionals. Publicado en: http://www.doleta.gov/usworkforce. Fondo Monetario Internacional (FMI). 2010. Perspectivas de la economía mundial, abril (Washington, DC). Godfrey, M. 2003. Youth employment policy in developing and transition countries: Prevention as well as cure. Social Protection Discussion Paper Series. Banco Mundial. Publicado en: http://siteresources.worldbank.org/SOCIALPROTECTION/Resources/SP-Discussionpapers/Labor-Market-DP/0320.pdf. Günter, S. 2009. “China’s employment crisis: A stimulus policy for change?”, en Journal of Current Chinese Affairs, Vol. 38(2), págs. 121-144. Lacovou, M.; Arnstein, A. 2007. Youth poverty in Europe. Joseph Rowntree Foundation. Publicado en: http://www.jrf.org.uk/publications/youth-poverty-europe. OCDE. 2009. Tackling the jobs crisis: The labour market and social policy response. Reunión ministerial sobre trabajo y empleo de la OCDE, 28-29 de septiembre. (París). OIT. 2010a. Making migration a development factor: The case of North and West Africa. Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL), Ginebra. –. 2010b. Republic of Korea’s response to the crisis, Reseña de los países del G-20 sobre la República de Corea. Publicada en: http://www.ilo.org/public/libdoc/jobcrisis/download/ g20_korea_countrybrief.pdf. -. 2010c. Promoting employment recovery while meeting fiscal goals. Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL), Ginebra. -. 2010d. Employment and social protection policies from crisis to recovery and beyond: A review of experience, informe de la OIT a la Reunión de Ministros de Trabajo y de Empleo del G-20, Washington, D.C., 20-21 de abril de 2010 (Ginebra). –.2009a. Panorama Laboral 2009, Oficina Regional para América Latina y el Caribe, Lima. –.2009b. Brasil extiende el programa Bolsa Familia durante la crisis económica. Publicado en: http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Media_and_public_information/Feature_ stories/lang--es/WCMS_103947/index.htm. –. 2009c. Proteger a las personas y promover el empleo: Un estudio de las respuestas de los países ante la crisis económica mundial en la esfera de las políticas de empleo y de protección social. Informe de la OIT a la Cumbre de líderes del G-20, Pittsburgh, 24-25 de septiembre. Publicado en: http://www. ilo.org/public/libdoc/jobcrisis/download/protecting_people_ promoting_jobs.pdf. –. 2008. Informe sobre el Trabajo en el Mundo 2008: Las desigualdades de ingresos en la era de la globalización financiera. Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL) (Ginebra).

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Asumiendo nuevos retos Observatorio de las Ocupaciones

Durante los días 29 y 30 de abril se celebraron en Tarragona las Jornadas Técnicas del Observatorio de las Ocupaciones con el lema Asumiendo nuevos retos en las que analistas y expertos de toda España se reunieron para debatir sobre distintos aspectos relacionados con análisis del mercado de trabajo. Este Observatorio, junto con el Servicio de Documentación, constituye una de las tres áreas en las que se estructura la Subdirección General de Estadística e Información del Servicio Público de Empleo Estatal. En un contexto de crisis e incertidumbre económica, y ante la necesidad de un nuevo modelo productivo, el disponer de información actualizada se manifiesta especialmente útil y oportuno. Esto es así tanto para los ciudadanos individuales, que tienen que tomar decisiones sobre su vida profesional, como para técnicos o responsables de instituciones u organismos cuyos análisis pueden influir en programas, proyectos o políticas relacionadas con el empleo y el mercado de trabajo. Es en este escenario en el que los observatorios pueden desempeñar un marcado protagonismo y desde donde surgen precisamente los nuevos retos, a los que éstos deben dar respuesta adaptando y actualizando sus metodologías, productos y actividades. Algunos de estos aspectos fueron abordados por Oriol Homs, director de la Fundación CIREM, en su ponencia Prospectiva de las Ocupaciones en el Mercado de Trabajo, en la que señaló que el reto actual al que se enfrentan los Observatorios consiste en facilitar informaciones fiables, y ofrecer productos adecuados en el lugar, el momento y el formato apropiado. Señaló también la gran variabilidad y la multitud de factores locales que afectan al mercado de trabajo, que se basa en la toma de decisiones de numerosos actores interdependientes y que requieren combinar el corto con el medio plazo, lo local con lo global y diferentes modelos metodológicos, desde los más complejos a los más sencillos. Cinta Robert, Jefa del Servicio de Estudios y Estadísticas del Departamento de Trabajo realizó la presentación del Observatorio de Trabajo de la Generalitat de Cataluña, órgano colegiado en el que participan Trabajo, Educación, sindicatos, patronal y representantes municipales. Explicó la organización, los recursos, el plan de trabajo y los proyectos para 2010. Igualmente expuso los retos que afrontan en el momento actual: mejora de las infraestructuras de información, mantenimiento de la oferta y la calidad de los datos, aumento del conocimiento interno, marketing y revisión de productos. Rosa Cabezas Ventura, Directora de Zona de Adecco, abordó la Situación y evolución del mercado laboral resaltando la transformación y adaptación que han experimentado las organizaciones y los departamentos de los Recursos Humanos. Entre otros factores señaló que la empleabilidad, como capacidad de incorporarse al mercado de trabajo, conlleva ahora mayor movilidad geográfica, disponibilidad horaria, capacidad de relación con otros departamentos, flexibilidad y resiliencia, considerada esta como “la capacidad de adaptarse a las circunstancias y volver a la situación de origen”. A través de mesas de trabajo se procedió a la reflexión, exposición y debate de los diferentes retos a los que se enfrenta el Observatorio del SPEE en el momento actual: cómo encarar el trabajo habitual y cómo afrontar nuevas acciones encaminadas a proporcionar la mejor información que dé respuesta a las necesidades de la sociedad, así como el papel que desempeñan las Direcciones Provinciales. Se

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debatió sobre la integración de metodologías haciendo hincapié en la prospectiva, sobre los procesos de difusión, el análisis de la oferta de empleo y el papel del observatorio en el contexto internacional. Las conclusiones más detalladas de cada una de las mesas de trabajo fueron las siguientes: Primera mesa: ”Integración de productos y metodologías de trabajo”. La situación actual del mercado de trabajo es de transformación de la actividad productiva y ello requiere nuevas formas de trabajo en la que se ha de integrar en los productos del Observatorio, los nuevos enfoques y variables con proyección de futuro, aglutinando metodologías, trabajar transversalmente y tener flexibilidad para adecuarse a los cambios. Es importante adelantarse y conocer los cambios que se producen en el mercado de trabajo, analizar las nuevas competencias de futuro en las ocupaciones, para una mayor y mejor empleabilidad de los mismos, así como detectar y estudiar sectores emergentes y en transformación, aportando información a los organismos/entidades, … que han de facilitar vías para la formación de los trabajadores y que ésta responda a los cambios y oportunidades laborales.

Segunda mesa: “ Un nuevo reto a afrontar: la difusión de los productos del observatorio”. El Área de Estudios Prospectivos y Documentación, donde se ubica el Observatorio de las Ocupaciones, cuenta ya con determinadas herramientas para la difusión, como son, además de la página institucional de redtrabaj@, la Base de Datos Bibliográfica del SPEE y la Base de datos de usuarios del Observatorio, así como la posibilidad de incorporar información en la Base de Datos Bibliográfica del Cedefop (ReferNet). Estos instrumentos pueden contribuir al objetivo prioritario de la difusión, la visibilidad de los productos del Observatorio, además de incrementar la presencia y participación en los distintos medios y potenciar su impacto en el territorio. Como apoyo a estas líneas de difusión se va a realizar una sistematización de procesos y protocolos que permitan mejorar la difusión. En este sentido, se presentaron 2 protocolos: Uno sobre las notas de prensa y otro sobre los procesos de difusión de los informes del mercado de trabajo. Tercera mesa: “La oferta de empleo. Sensor para el mercado de trabajo”. Se ha constatado la necesidad de conocer la oferta de empleo como una parte importante del mercado de trabajo, ya que el estudio de la oferta puede proporcionar una información muy

valiosa del mercado de trabajo en España, fundamentalmente de tipo cualitativo. Para ello se propuso la incorporación de la información sobre las ofertas de trabajo como un nuevo producto del Observatorio, para lo cual se constituirá un nuevo equipo de trabajo para su realización. Cuarta mesa: “El Observatorio en el contexto internacional. La experiencia acumulada a lo largo de los años de la cooperación de muchos técnicos del Observatorio en asistencia técnica en otros países, así como la colaboración con redes europeas y con observatorios homólogos, ha determinado que se debía plasmar en una nueva línea de trabajo, que fundamentalmente consistirá en la realización de memorias e informes de todas estas actividades y que desarrollará un equipo ad hoc. Como conclusión general se destaca la necesidad de conocer lo que la sociedad, las empresas, y los trabajadores solicitan y contrastar si los productos del Observatorio están cubriendo sus expectativas, de modo que se pueda adecuar nuestras respuestas a las necesidades demandadas.

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Estudio de la correspondencia entre la formación profesional para el empleo del S.P P.EE.E. Y la formación profesional reglada de la ciudad autónoma de Melilla * Joaq Joaquí uín n Ar Aran a a Torr an Torres es *** Mª de dell Ca Carm rmen rm en Olm Olmo os Gó Gómez ómez

El estudio que a continuación se ofrece resume las investigaciones realizadas a tenor de los resultados estadísticos, de si el diseño por competencias de los cursos de Formación Profesional para el Empleo realizados por centros colaboradores del Servicio Publico de Empleo Estatal tienen correlación con el diseño por competencias de los Ciclos Formativos correspondiente a la Formación Profesional Específica del Ministerio de Educación en una Familia Profesional con una gran implantación tanto a nivel laboral como educativa en la Ciudad de Melilla.

* Director del Servicio Público de Empleo Estatal de Melilla. Profesor Asociado de la Universidad de Granada. Campus de Melilla. ** Profesora de la Universidad de Granada. Departamento MIDE. Campus de Melilla.

SUMARIO 1. Antecedentes y justificación 1.1 La Formación Profesional en los Sistemas europeo y nacional de cualificaciones. 1.2 La Formación Ocupacional como medida central de formación para activar el mercado de trabajo en España. 2. Formación para el empleo. La adquisición de competencias del alumnado de formación profesional en la empresa.

tinto que afectan a la Formación Profesional en sus dos ámbitos es continua y creciente, y nos muestra como en un plazo de varios años tanto el Ministerio de Educación cuando publica en el Boletín Oficial del Estado, los Diseños Curriculares Base y los Diseños Básicos de los Títulos de Formación Profesional Específica, ya sean títulos de Técnicos correspondiente a Ciclos Formativos de Grado Medio, o títulos de Técnicos correspondientes a Ciclos Formativos de Grado Superior, éstos tienen estructura modular, y cada módulo profesional está a su vez encuadrado en unidades de competencia asociadas a cada módulo profesional.

2.1 Desglose de correspondencia entre las competencias profesionales de la formación reglada y la formación del S.P.E.E con respecto a las familias profesionales. 2.2 Oferta formativa de formación profesional vinculada directamente al catalogo nacional de cualificaciones profesionales 3. Conclusiones 4. Bibliografía PALABRAS CLAVE Empleo, inserción laboral, formación profesional para el empleo, formación profesional específica y competencias profesionales.

Marco teórico:

1 Antecedentes y justificación La Formación Profesional tiene dos vertientes, una educativa, correspondiente a las enseñanzas impartidas en los Institutos de Enseñanza Secundaria de la ciudad, cuya gestión corresponde al Ministerio de Educación y que es la Formación Profesional Específica. El subsistema de Formación Profesional Específica actual, a diferencia del anterior derivado de la Ley de Educación de 1.970, se basa en que la antigua Formación Profesional Específica tenía un carácter propedéutico mientras que la actual tiene un carácter terminal y que persigue la inserción laboral del alumno al término de sus estudios de Formación Profesional. La otra cara de la Formación Profesional es la proveniente del ámbito laboral, con la aparición del nuevo subsistema de Formación Profesional para el Empleo, en el año 2007, donde se produce la fusión de los otros dos subsistemas de Formación Profesional del ámbito laboral; en concreto se unen en un único subsistema la Formación Profesional Ocupacional o de desempleados con la Formación Profesional Continua o destinada a trabajadores en activo u ocupados. Además hay que tener en cuenta que la Ciudad Autónoma de Melilla no tiene realizadas sus transferencia en materia del Servicio Publico de Empleo Estatal ( las políticas activas en País Vasco, Ceuta y Melilla siguen siendo competencia de ámbito estatal ) al igual que en materia educativa ( Ceuta y Melilla son territorios de gestión directa por parte del Ministerio de Educación ), por lo que la legislación aplicable a la Formación Profesional de ámbito laboral y de ámbito educativo es la de ámbito estatal, a diferencia con lo que puede ocurrir con el resto de Territorios Peninsulares. La publicación de Reales Decretos y normas legales de rango dis-

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Esto también ocurre en la Formación Profesional para el Empleo, es decir la Formación Profesional de ámbito laboral, donde la profusión de Certificados de Profesionalidad, también con estructura modular y con unidades de competencia asociadas a cada modulo profesional. La permeabilidad de ambos subsistemas es algo que se persigue por parte de la Administración Central. El primer paso fue unificar el numero de familias profesionales existentes entre la Administración Laboral y la Administración Educativa. Una vez hecho esto, el diseño por competencias en los títulos de la Formación Profesional Específica y la Formación Profesional para el Empleo, tienen una unidad mínima acreditable que permitiría la homologación de los títulos, esa mínima unidad acreditable es la Unidad de Competencia. Con la promulgación del Real Decreto que permite la homologación de la Experiencia Profesional y las vías no formales de formación por los títulos de Formación Profesional, va a permitir la cualificación profesional de personas que tienen experiencia profesional dilatada en su puesto de trabajo y que sin embargo no se ve correspondida con una titulación de Formación Profesional, ya sea de ámbito académico o laboral. En la Ciudad Autónoma de Melilla, donde el desempleo es creciente, la escasez y falta de nivel académico y profesional es uno de los rangos distintivos del desempleo en la ciudad. En concreto desde el año 2008 uno de los principales rasgos del desempleo es que se acentúa en el caso de ser mujer, aproximadamente el 66% de los desempleados en la ciudad son mujeres. Para ello desde la Administración laboral se toman medidas de mainstreaming o de discriminación positiva para la inserción laboral de la mujer; así, por ejemplo, de cada 3 contratos que se hacen en los Planes de Empleo ( principal política activa que se desarrolla en la ciudad de Melilla por volumen de contratación y de financiación ) 2 de esos contratos van destinados a mujeres. Pero sin embargo la variable que más incide en el desempleo es la falta de cualificación académica, en concreto el 83% de los desempleados tienen a lo sumo como techo académico el Primer Ciclo de la ESO, Graduado Escolar o equivalente. Es por tanto evidente que la falta de cualificación académica se convierte en un problema a resolver para aquellas personas que están en el desempleo. Y es en la publicación del Real Decreto de convalidación de la Experiencia laboral por Formación Profesional la que puede contribuir a elevar las posibilidades de cualificación académica y profesional. La elección de la familia profesional de Informática para su estudio corresponde a que está implantada tanto a nivel educativo, en sus tres niveles, Programa de Cualificación Profesional Inicial, Ciclo Formativo de Grado Medio y Ciclo Formativo de Grado Superior, y

también a nivel de Formación Profesional para el Empleo, puesto que es la Familia Profesional que tiene mayor nivel de presencia en las diferentes programaciones de Formación Profesional para el Empleo que se desarrolla por parte del Servicio Público de Empleo Estatal. Fundamentalmente en lo concerniente a los cursos de Iniciación a la Red Internet, Técnico de Software Ofimático, Administrador de Servidores y páginas web e Informática de usuario. Investigar si el diseño por competencias de los cursos de Formación Profesional para el Empleo tienen correspondencia con las enseñanzas de Formación Profesional Específica de la Familia Profesional de Informática, nos permitiría averiguar puntos fuertes y débiles en el diseño por competencias de los cursos de Formación para el Empleo y los Ciclos Formativos. Si va a ser una Familia Profesional que va a tener una especial incidencia en la convalidación por la Experiencia Profesional. En función de los resultados obtenidos se podría extrapolar el resto del estudio al resto de familias profesionales en el ámbito de la ciudad Autónoma de Melilla.

1.1 La Formación Profesional en los Sistemas europeo y nacional de cualificaciones. El SNCFP ( Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional ) es un conjunto de instrumentos y acciones necesarios para promover y desarrollar la integración de las ofertas de la formación profesional, mediante el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Asimismo, busca promover y desarrollar la evaluación y acreditación de las correspondientes competencias profesionales, de forma que se favorezca el desarrollo profesional y social de las personas y se cubran las necesidades del sistema productivo. En el desarrollo del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional se promueve la pertinente colaboración de los Agentes Sociales con las Administraciones Públicas, las universidades, las cámaras de comercio y las entidades de formación. Para identificar y actualizar las necesidades de cualificación, así como para su definición y la de la formación requerida, se establecen procedimientos de colaboración y consulta con los diferentes sectores productivos y con los interlocutores sociales.

1.2 La Formación Ocupacional como medida central de formación para activar el mercado de trabajo en España. El derecho a la educación tiene en la formación profesional una vertiente de significación individual y social creciente. La cualificación profesional que proporciona esta formación sirve tanto a los fines de la elevación y nivel de la calidad de vida de las personas como a los de la cohesión económica y social y empleo. La Ley Orgánica de las Cualificaciones y de la Formación Profesional tiene por finalidad la creación de un Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional que dote de unidad, coherencia y eficacia a la planificación, ordenación y administración de esta realidad. Entre sus objetivos está facilitar la integración de las distintas formas de certificación y acreditación de las competencias. La formación profesional comprende el conjunto de acciones formativas que capacitan para el desempeño cualificado de las diver-

sas profesiones, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social cultural y económica. Incluye las enseñanzas propias de la formación profesional inicial, las acciones de inserción y reinserción laboral de los trabajadores, así como las orientadas a la formación continua en las empresas, que permitan la adquisición y actualización permanente de las competencias profesionales. La Formación Profesional para el Empleo tiene por objeto impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento. 

2 Formación para el empleo. La adquisición de competencias del alumnado de formación profesional en la empresa. Después de trece años de vigencia de dos modalidades diferenciadas de formación profesional en el ámbito laboral – la formación ocupacional y la continua-, se ha considerado necesario integrar ambos subsistemas en un único modelo de formación profesional para el empleo e introducir mejoras que permitan adaptar la formación dirigida a los trabajadores ocupados y desempleados a la nueva realidad económica y social, así como a las necesidades que demanda el mercado de trabajo. En una definición amplia, las competencias constituyen el conjunto de capacidades que posibilitan el desarrollo y adaptación de la persona al puesto de trabajo. Las diversas aptitudes y competencias fundamentales abarcan tanto las habilidades físicas como las habilidades cognitivas o habilidades en las relaciones interpersonales (Olmedo, 2.008) La adquisición de competencias por el alumnado de FP consistirá en la capacidad que éste haya alcanzado, para utilizar conocimientos, destrezas y habilidades personales, sociales y/o metodológicas, en situaciones de estudio o de trabajo y en el desarrollo profesional y/o personal. En el Marco Europeo de Cualificaciones, la competencia se describe en términos de responsabilidad y autonomía (Muniozguren, 2.007). Las prácticas, por tanto, ofrecen un espacio para el desarrollo de competencias, entendidas no sólo como conocimientos teóricos sino también como destrezas y habilidades necesarias para la realización eficaz de las tareas de la profesión (Ballesteros et al, 2.001).

2.1 Desglose de correspondencia entre las competencias profesionales de la formación reglada y la formación del S.P.E.E con respecto a las familias profesionales. Se pretende desglosar los certificados de profesionalidad y su desarrollo por competencias a partir de aquellos títulos que se han incorporado al mapa de títulos de Certificados de Profesionalidad de ámbito estatal aprobados por el Servicio Publico de Empleo Estatal. Esto supone estudiar y revisar 13 Reales Decretos publicados todos a partir de 1 de Enero de 2008 hasta Junio de 2009 y que además supone incorporar 55 nuevos títulos de Certificados de Profesionalidad al Catalogo de Formación Profesional.

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De cada uno de estos nuevos 55 certificados de profesionalidad se ha extraído la competencia general y las unidades de competencia asociadas, además de los puestos de trabajo que tienen relación con dicho puesto de trabajo. Por otro lado, a efectos de certificabilidad y de permeabilidad entre los subsistemas de Formación Profesional para el Empleo y la Formación Profesional reglada por el Ministerio de Educación, se ha desarrollado unas tablas que permite la comparación entre el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo con el Subsistema de Formación Profesional Específica, a través del desarrollo de unidades de competencias. Hay que reseñar que la unidad que permite la convalidación-homologación entre cursos de Formación Profesional para el Empleo con los módulos profesionales que integran los ciclos formativos de grado superior, medio y los programas de cualificación profesionales inicial, esa unidad es la unidad de competencia; en ese sentido se han comparado las unidades de competencia establecidas en los Diseños Básicos de los títulos, y los Diseños Curriculares Base de los Ciclos Formativos y de los PCPI ( Programas de Cualificación Profesional Inicial ), con las unidades de competencia de los certificados de profesionalidad.

2.2 Oferta formativa de formación profesional vinculada directamente al catalogo nacional de cualificaciones profesionales (Estructurada por familias profesionales, ámbitos de gestión y niveles de cualificación) El catálogo nacional de cualificaciones profesionales, según indica el artículo 7.1 de Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, se crea con la finalidad de facilitar el carácter integrado y la adecuación entre la formación profesional y el mercado laboral, así como la formación a lo largo de la vida, la movilidad de los trabajadores y la unidad del mercado laboral. Dicho catálogo está constituido por las cualificaciones identificadas en el sistema productivo y por la formación asociada a las mismas, que se organiza en módulos formativos, articulados en un catálogo modular de formación profesional. En desarrollo del artículo 7, se establecieron la estructura y el contenido del catálogo nacional de cualificaciones profesionales, mediante el Real Decreto 1128/2003, de 5 de septiembre, modificado por el Real Decreto 1416/2005, de 25 de noviembre. Con arreglo al artículo 3.2, según la redacción dada por este último real decreto, el catálogo nacional de cualificaciones profesionales permitirá identificar, definir y ordenar las cualificaciones profesionales y establecer las especificaciones de la formación asociada a cada unidad de competencia; así como establecer el referente para evaluar y acreditar las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación. Desde enero de 2008, con la publicación de los primeros Títulos de Formación Profesional y posteriormente, con la aparición de los primeros Certificados de Profesionalidad, empieza a concretarse la oferta formativa certificable, es decir, vinculada ya con el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. En estos cuadros se muestran los títulos de Formación Profesional del Ministerio de Educación y los Certificados de Profesionalidad

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formación

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del Servicio Publico de Empleo Estatal en el que se establece la correspondencia entre el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo a partir de los Certificados de Profesionalidad, y el Subsistema de Formación Profesional Específica o Reglada a partir de los títulos de Formación Profesional. En este sentido cabe destacar que dentro del Ministerio de Educación se establecen tres niveles: Nivel 1, es el obtenido por los alumnos que superan un Programa de Cualificación Profesional Inicial ( PCPI ); es el nivel más básico de la Formación Profesional Específica que se imparte en los Centros Educativos de Enseñanza Secundaria y que va destinada a los alumnos que no han superado la ESO, como una vía para obtener la titulación de Graduado en Secundaria Obligatoria, a la vez que se le forma en una profesión a nivel básico. Luego existen los niveles 2 y 3 en función de que se haya cursado con acierto un ciclo formativo de grado medio o un ciclo formativo de grado superior. Sin embargo, no han sido los primeros programas que se adaptan a dicho Catálogo, como desarrollo de la Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y la Formación Profesional, pues en 2007 se publicaron diversos programas de Cualificación Profesional Inicial (antiguos programas de Garantía Social) ya vinculados a las unidades de competencia de diversas cualificaciones de nivel 1. Para ello se han analizado por familias profesionales, ámbitos de gestión y niveles de cualificación Hay que tener en cuenta que los nuevos certificados están derogando los actualmente existentes, y que se aprobaron de forma aproximada entre 1995 y 1998, y por tanto todos esos certificados son validos hasta que no se complete la publicación completa de los nuevos títulos ya vinculados a la oferta certificable.

3 Conclusiones: Hay que resaltar que este trabajo de investigación ofrece, a tenor de los resultados estadísticos, si el diseño por competencias de los cursos de Formación Profesional para el Empleo realizados por centros colaboradores del Servicio Publico de Empleo Estatal tienen correlación con el diseño por competencias de los Ciclos Formativos correspondiente a la Formación Profesional Específica del Ministerio de Educación en una Familia Profesional con una gran implantación tanto a nivel laboral como educativa en la Ciudad de Melilla. En función de los resultados obtenidos, sí que existe correlación entre las unidades de competencia de una gran parte de los cursos de Formación Profesional para el Empleo y los Ciclos Formativos, no obstante a juicio de los expertos habría que valorar la implantación de otros cursos, o rediseñar el diseño por competencias de algunos cursos para que la permeabilidad entre los dos subsistemas de Formación Profesional sea mayor y de esta forma permita una mejor y mayor posibilidad de cualificación profesional y académica que necesita la Ciudad Autónoma. También hay que reseñar que habría que definir el concepto de Prácticas no laborales de los cursos de Formación Profesional para el Empleo. En la actualidad, en el diseño curricular de los Ciclos Formativos, existe un módulo obligatorio que es la Formación en Centros de Trabajo. Las distribuciones de frecuencias obtenidas al pasar las encuestas al

Cuadro nº 1. Centros Colaboradores del Servicio Publico de Empleo en Melilla Centro

SI hay diferencias

SENECA

1

RUSADIR

1

Instituto Melilla Siglo XXI

1

Centro de Formación M-3

1

NO existen

La nueva Formación Profesional para el Empleo ha aglutinado la antigua Formación Profesional Ocupacional y la Formación Profesional Continua en un único subsistema que permite que en los cursos financiados por el Servicio Público de Empleo Estatal o la Fundación Laboral Tripartita puedan confluir en un mismo curso tanto desempleados como ocupados.

Fundacion Universidad de Granada

1

FOREM

1

Centro de Negocios y Asesoramiento

Uno de los ítems planteado en la investigación se centraba si existían diferencias en los conocimientos previos de los alumnos desempleados y los ocupados en los cursos de formación de la Familia Profesional de Informática.

1

AGORA

1

CEME

1

Frecuencias absolutas

actualidad coexisten dos subsistemas de Formación Profesional: la Formación Profesional Específica que es la que se imparten en los Institutos de Enseñanza Secundaria, y por tanto dependen del Ministerio de Educación, y dirigida fundamentalmente a alumnos y alumnas que están insertados en el mundo educativo de la formación reglada; por otro lado existe la Formación Profesional para el Empleo.

5

4

programa SPSS, arrojan en términos generales porcentajes validos siempre superiores al valor 3, considerado en todos los ítems de la encuesta como el valor medio de las diferentes opciones presentadas. Este trabajo de investigación que muestra la relación entre la Formación Profesional para el Empleo y la Formación Profesional Específica que imparte el Ministerio de Educación, dentro de la Familia Profesional de Informática, proporciona información concreta y muy útil sobre el desarrollo de los cursos y sobre todo de la gestión del centro colaborador del Servicio Publico de Empleo Estatal. A priori, se constata que sería bueno rediseñar algunos de los cursos de Formación Profesional para el Empleo para conseguir una mayor correlación entre los módulos profesionales de los cursos de Formación Profesional para el Empleo y los correspondientes a los Ciclos Formativos. Debería existir una mayor relación de unidades de competencia que fuesen homologables de los cursos de Formación Profesional para el Empleo con los Ciclos Formativos de Grado Medio y Grado Superior que están instalados en la ciudad; de esta forma la permeabilidad entre los alumnos que realizan cursos del SPEE y que quisieran hacer un ciclo formativo les sería más fácil, y de esta forma se conseguiría una cualificación profesional con vistas a que fuese académica en el menor tiempo y con menor esfuerzo posible.

Otra de las cuestiones planteadas en la investigación se centraba en preguntar a los Directores de los Centros Colaboradores del Servicio Publico de Empleo Estatal si consideraban que el RD 1224/2009, de 17 de Julio, por el que se establece el reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral, si los fines del procedimiento que regula ese Real Decreto lo consideran positivo para la Ciudad Autónoma de Melilla En este caso las respuestas que se encontraron en la investigación . Figura 1. Gráfico con % a favor y en contra de la entrada en vigor del Real Decreto de acreditación de experiencia laboral

NO 25%

SI 75%

Este dato seria muy útil ponerlo en relación con la inserción profesional al término de cada curso de formación, pues nos ofrecería a posteriori si existe correlación estadística entre la formación ocupacional y el empleo. La correlación entre FORMACION Y EMPLEO constituye un fin en si mismo por parte de las autoridades gubernativas y mas en un mercado de trabajo como el de la Ciudad de Melilla. Por tanto este trabajo debe continuarse con una parte posterior que es mostrar si existe relación entre los cursos y el empleo, a través de los datos de la inserción profesional.

Un 75% de los centros expresaron que si consideraban positivo la entrada en vigor de ese RD, y un 25% no.

Hay que tener en cuenta a la hora de analizar estos datos que en la

En Melilla un dato a tener muy en cuenta es que el 83 por ciento de

La diferencia fundamental de la nueva Formación Profesional promovida por el actual sistema educativo, es que la formación Profesional Específica deja de ser una formación propedéutica para convertirse en Formación Profesional Terminal, es decir, deja de ser un “camino hacia” para convertirse en formación dirigida a la inserción laboral.

formación

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los parados melillenses tienen una cualificación académica y profesional de primer ciclo de la ESO, graduado escolar o equivalente, hacia abajo. Que, a lo sumo, el 83 por ciento de los más de 10.600 parados melillenses, tienen graduado escolar, primer ciclo de la ESO o estudios inferiores a éstos. Esta baja cualificación académica y profesional les dificulta en exceso el intentar acceder al mercado de trabajo, pues además existe escaso tejido productivo en la ciudad de Melilla que pueda absorber parte de esta mano de obra sin cualificar. Se hace por tanto casi indispensable el seguir invirtiendo en formación profesional para que el capital humano vaya mejorando su cualificación y permitiendo su acceso en el mercado de trabajo, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia. Cuadro 2. Tabla por centros colaboradores del SPEE Favor/contra de entrada en vigor RRDD reconocimientos competencias vía experiencia laboral Centro

SI

SENECA

1

RUSADIR

1

Instituto Melilla Siglo XXI

1

Centro de Formación M-3

1

Fundación Universidad de Granada

1

NO

Según algunos expertos y la prensa económica especializada citan que cuando termine la crisis económica, un elevado porcentaje de los puestos de trabajo que se creen, necesitarán de una especialización y una cualificación profesional alta, por lo que las Administraciones Publicas deberán velar por favorecer la Formación Profesional, tanto Específica como la Formación Profesional para el Empleo, para conseguir una cualificación y especialización de la mano de obra desempleada que les permita una opción de empleo en un mercado cada vez más competitivo y con mayores requerimientos de cualificación académica y profesional.

FOREM Centro de Negocios y Asesoramiento

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1

AGORA

1

CEME

1

Frecuencias absolutas

formación

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Con la entrada en vigor de la nueva Ley de Formación Profesional y, sobre todo, con la entrada en vigor del Real Decreto que regula la aparición de los Centros Integrados de Formación Profesional, es importante reseñar que esto va a permitir, entre otras actuaciones, la homologación entre cursos de formación profesional para el empleo y módulos correspondientes a los ciclos formativos de grado medio y ciclos formativos de grado superior correspondientes a la formación profesional especifica. Con lo que un desempleado que no tenga formación académica, pero si ocupacional, podrá en parte homologar parte de estos estudios de cursos ocupacionales por módulos de ciclos formativos. Se ha establecido como unidad de cambio entre la realización de un curso ocupacional o continua y un ciclo formativo, la denominada UNIDAD DE COMPETENCIA. Esto podría convertirse en algo muy positivo en la Ciudad de Melilla pues dada la estructura del paro en la ciudad, la aparición de centros integrados y su regulación permitiría, a través de la realización de cursos de formación para el empleo, el que determinadas personas que cumplieran los requisitos previstos en la ley obtuviesen además un título académico, con lo que se conseguiría cualificar académicamente a parte de la población en paro a partir de la Formación Profesional para el Empleo.

2

Al centrar la parte de la investigación en la Familia Profesional de Informática que aglutina la mayor parte de las Programaciones de Formación Profesional para el Empleo impartida por los centros colaboradores del Servicio Publico de Empleo Estatal, y a la vista de los resultados obtenidos, sería deseable completar el estudio con la Familia Profesional Sanitaria, puesto que es la

Existe escaso tejido productivo en la ciudad de Melilla que pueda absorber parte de esta mano de obra sin cualificar

4 Bibliografía: Ley Orgánica 5/2002 de 19 de Junio de las Cualificaciones y de la Formación Profesional Ley 56/2003 de 16 de Diciembre, de Empleo

Segunda Familia Profesional en cuanto a número de cursos y número de alumnos que la secundan, a los efectos de ver la influencia y permeabilidad de los cursos de Formación Profesional para el Empleo y los Ciclos Formativos de la Rama Sanitaria que están implantados en Melilla. En concreto, esta Familia Profesional está implantada en el IES Reina Victoria Eugenia. En dicho centro se imparten las enseñanzas del Ciclo de Grado Medio de Cuidados y Auxiliares de Enfermería, el Ciclo de Grado Medio de Técnico de Atención Sociosanitaria, y el Ciclo de Grado Superior de Laboratorio de análisis clínicos; por ello es fundamental buscar la relación de permeabilidad con los cursos programados de Formación Profesional para el Empleo. Y de forma recurrente con el resto de familias profesionales implantadas en la Ciudad Autónoma de Melilla, hasta llegar a completar el mapa de familias profesionales que integran la oferta formativa de cursos de Formación Profesional para el Empleo y la Formación Profesional Específica, con el fin de estudiar la correspondencia entre ambos subsistemas y permitir alcanzar el mayor grado de cualificación profesional de la población de la Ciudad Autónoma de Melilla.

Orden TAS 2307/2007 de 27 de Julio por el que se regula el subsistema de Formación Profesional para el Empleo Orden TAS 2388/2007 de 2 de Agosto por el que se regula el Subsistema de FP para el Empleo de formación de oferta. Olmedo, P. Modelo experimental para la detección, adquisición de competencias y definición de perfiles profesionales en el sector multimedia de las empresas TIC. Director: Francesc Alpiste Penalba. Universidad Politécnica de Cataluña, Departamento d’Expressió Gràfica a l’Enginyeria , 2008. Muniozguren, M.(2007). Políticas de formación profesional en Europa de 2.000 a 2.010. Revista de la Asociación de Inspectores de Educación en España. En http://adide. org/revista/index.php?option=com_conte nt&task=view&id=222&Itemid=49 (Consultado el 23 de febrero de 2009). Ballesteros, B.; Manzano, N. y Moriano, J.(2001). Seguimiento y Evaluación en la UNED del sistema de prácticas de los alumnos en empresas. Revista Electrónica de Investigación y Evaluación Educativa (RELIEVE), 1, 7 ( 3-21)

formación

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gestión

www.redtrabaja.es, mejor iniciativa de Administración Electrónica 2010 * Javier Orduña Bolea

En el número anterior de esta revista se publicaba un artículo sobre “redtrabaj@: la nueva web de los Servicios Públicos de Empleo en España”. Esta web se puso en funcionamiento, en fase de prueba, el 20 de octubre de 2009. Pocos meses después, www.redtrabaja.es ha sido premiada en TECNIMAP 2010 (edición celebrada en Zaragoza del 6 al 9 de abril) como la mejor iniciativa de la Administración General del Estado a los servicios de administración electrónica, en el entorno de aplicación de las tecnologías de información y en la mejora de la prestación de servicios públicos.

*Dirrecto *D eccto tor G Geen neeral rra al d deel SSeerv rviccio io Púb úblilico licco o de EEm mpl pleo eo Est stat ata all

La demanda creciente en información y servicios a través de Internet. La necesidad de coexistir en igualdad de condiciones con la presencia creciente de otras webs de empleo públicas y privadas. Las exigencias de la Ley 11/2007, que garantiza el derecho de la ciudadanía al acceso electrónico a los Servicios Públicos Además, valora especialmente que www.redtrabaja.es permita: La interacción directa, libre, sencilla, y gratuita entre ofertantes y demandantes de empleo. Obtener el reconocimiento de la prestación por desempleo, por primera vez en España a través de Internet. SUMARIO 1. redtrabaj@ ha sido premiada en Tecnimap 2010 2. redtrabaj@ ha finalizado la fase de prueba

Consultar un extenso conjunto de información multimedia, incluyendo más de 100 vídeos traducidos a las lenguas cooficiales, y servicios online relacionados con el empleo y desempleo.

3. redtrabaj@ es compatible y complementaria con otras webs 4. redtrabaj@ inicia la fase de producción con nuevos retos PALABRAS CLAVE

Este reconocimiento público de innovación y modernización de los servicios públicos de empleo, nos posiciona estratégicamente como la web de referencia de los servicios públicos de empleo y nos permite afrontar nuevos retos de futuro.

Administración Electrónica. Servicios Públicos de Empleo.

2 redtrabaj@ ha finalizado la fase de prueba

Tecnologías de información.

y ha iniciado el período de producción. La fase de prueba puso en marcha el cambio cultural que se quiere impulsar en la relación de la ciudadanía con los Servicios Públicos de Empleo y ha cubierto satisfactoriamente las expectativas iniciales. Durante los 6 meses de esta fase de prueba, www.redtrabaja.es ha registrado los siguientes indicadores de uso:

1 redtrabaj@ ha sido premiada en Tecnimap 2010 Los premios Tecnimap valoran el desarrollo de webs de las Administraciones Públicas como instrumento de cambio en la relación entre la ciudadanía y las Administraciones por medios electrónicos, de acuerdo con las previsiones de la Ley 11/2007, de acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos. El premio Tecnimap supone un importante reconocimiento a www. redtrabaja.es, dado que es el principal encuentro y foro de intercambio de experiencias, ideas y proyectos en materia de tecnologías de la información y servicios públicos. En sus jornadas reúne a representantes de las Administraciones Públicas, empresas y expertos relacionados con las tecnologías de la información y las telecomunicaciones.

Más de 110 millones de páginas visitadas. 8 millones de visitas de usuarios. 3,3 millones de usuarios distintos. Más del 50% de ofertas del punto de encuentro se han cubierto con usuarios y usuarias de redtrabaj@. El 24% de las prestaciones disponibles han sido reconocidas por Internet. 42 trámites en línea se han puesto en funcionamiento.

3 redtrabaj@ es compatible y complementaria con otras webs

El Jurado ha estado compuesto por personas representantes del sector público, del privado y expertos de reconocido prestigio en diversos aspectos de la Administración Electrónica y de la Sociedad de la Información. El jurado considera que www.retrabaja.es da una respuesta efectiva a: La necesidad de ofrecer una imagen de Administración Pública innovadora y moderna.

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tanto públicas como privadas. Por ello se están formalizando convenios de colaboración, tanto en el ámbito de la Administración pública como en el ámbito privado. Actualmente hay 9 convenios con Comunidades Autónomas, más de 11 con ETTs y con la Federación de Municipios y Provincias, entre otros. De esta manera, toda la ciudadanía se beneficiará de la simplificación que supone poder acceder a un espacio único, con un único

A través de sus cinco áreas, redtrabaj@ permite: %

Buscar trabajo utilizando una sencilla tipología de ocupación y atendiendo a criterios geográficos.

%

Tramitar online el reconocimiento y cobro de la prestación por desempleo y conocer en tiempo real su estado.

%

Tramitar la capitalización por desempleo y recibir orientación y asesoramiento en la creación de una empresa.

%

Elaborar el curriculum y adecuarlo a la medida de cada oferta de trabajo.

%

Organizar una agenda de búsqueda de empleo personalizada.

%

Facilitar el contacto directo y sin intermediación entre empresas y profesionales.

%

Informarse de manera personalizada.

%

Renovar la demanda de empleo en Internet.

%

Registrar los contratos de trabajo.

%

Encontrar profesionales para cubrir los puestos de trabajo ofertados con una sencilla tipología de ocupación y atendiendo a criterios geográficos.

toreconocimiento de la prestación en las oficinas. procedimiento de acceso y de identificación, para poder realizar en él todas las gestiones relacionadas con lo servicios de empleo y prestaciones a través de cinco áreas: Inicio.- Ofrece un servicio de noticias, entre otras utilidades.

- Poner a disposición de los usuarios de redtrabaj@ una plataforma para el reconocimiento y acreditación de la experiencia. - Permitir el acceso al contenido de todos los certificados de profesionalidad aprobados.

Trabajo.- Incluye los servicios para los trabajadores y trabajadoras. Autoempleo.- Ofrece herramientas de apoyo y orientación al autoempleo. Empresa.- Incluye los servicios para las empresas. Información.- Incorpora información y contenidos multimedia para todos los usuarios y usuarias.

- Facilitar la inscripción en las acciones formativas de toda la oferta de ámbito estatal. - Posibilitar que los trámites de inscripción y acreditación de centros se puedan realizar a través de redtrabaj@. Asimismo, el Servicio Público de Empleo Estatal se ha comprometido a extender el uso de redtrabaj@, tanto en número de usuarios como de visitas a la Web, con el objetivo de lograr en el período de un año:

4 redtrabaj@ inicia la fase de producción con nuevos retos La consolidación y extensión del uso de redtrabaj@ va a exigir en 2010 una proactividad dinámica y permanente de todos los responsables e implicados en su optimización y en la mejora de los contenidos y funcionalidades de los servicios que la web ofrece a profesionales en activo, personas desempleadas, emprendedores y empresas. Se trata de asegurar que durante el año 2010 estén disponibles nuevos desarrollos redtrabaj@ que permitan:

Más audiencia: 24 millones de visitas de usuarios. Participación de más de 1 millón de usuarios en sesiones formativas. Más empleo: Incorporar un mínimo de 3.000 nuevas ofertas mensuales, de las que el 50% se cierren con usuarios de redtrabaj@. Más reconocimiento en línea de prestaciones:

- Extender el reconocimiento online al 100% de las modalidades de prestaciones por desempleo.

Que el 40% de los reconocimientos posibles por esta vía se realicen por Internet.

- Implantar el portal del gestor de prestaciones para facilitar el au-

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legislación

Prestaciones por desempleo y políticas activas * Ángel Baeyens Vallés y José Antonio Quintana Puertolas

La Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, incluye entre los objetivos de la política de empleo (artículo 2. b.): “Mantener un sistema eficaz de protección ante las situaciones de desempleo, que comprende las políticas activas de empleo y las prestaciones por desempleo, asegurando la coordinación entre las mismas y la colaboración entre los distintos entes implicados en la ejecución de la política de empleo y su gestión y la interrelación entre las distintas acciones de intermediación laboral.” De este modo, la configuración legal de la protección por desempleo se traduce en un sistema complejo que va mucho más allá del abono de unas prestaciones económicas, exigiendo la imbricación de aquéllas con las actuaciones en las que, según el artículo 25 de la Ley de Empleo, se plasman las denominadas políticas activas: información y orientación hacia la búsqueda activa de empleo, desarrollo de programas de formación profesional ocupacional, fomento del empleo y del autoempleo, etc.

* Letrados de la Dirección Provincial del SPEE de Zaragoza

SUMARIO 1. Introducción 2. Prestación por desempleo y políticas activas: las obligaciones del beneficiario. 3. La coordinación entre las Administraciones públicas 4. Conclusión PALABRAS CLAVE Prestación por desempleo. Políticas activas. Compromiso de actividad. Colocación adecuada.

2 Prestación por desempleo y políticas activas: las obligaciones del beneficiario.

1 Introducción Teniendo en cuenta este modo de entender la protección por desempleo, son muchos los aspectos que merecerían un extenso comentario pero dadas las lógicas limitaciones de espacio nos centraremos en dos de ellos: las referencias a las políticas activas en la normativa que regula las prestaciones por desempleo que, en esencia, se traducen en la imposición de determinadas obligaciones al beneficiario de aquellas y, en segundo lugar, la indispensable coordinación entre el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) y los correspondientes Servicios autonómicos, en cuanto a sus competencias sobre las prestaciones por desempleo y las políticas activas, respectivamente.

La referida concepción de la protección por desempleo no basada exclusivamente en la garantía de ingresos sino en la combinación con políticas activas de empleo ya se contemplaba en la normativa anterior a la Ley de Empleo, no obstante la Ley 45/2002, de 12 de diciembre de Medidas Urgentes para la Reforma del Sistema de Protección por Desempleo y Mejora de la Ocupabilidad va a constituir, como su propia denominación indica, un punto de inflexión en la regulación jurídica de la materia estableciendo mecanismos explícitos para su puesta en marcha. En efecto, la Ley 45/2002 acuña un nuevo concepto jurídico, el denominado compromiso de actividad, modificando a tal fin, entre otras, la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS), en cuyo artículo 231.2 lo define como “…el que adquiere el solicitante o beneficiario de las prestaciones de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad, así como de cumplir las restantes obligaciones previstas en este artículo”. Este nuevo concepto se integra en la regulación de la protección por desempleo al más alto nivel. Así, la suscripción del compromiso de actividad se va a convertir en un requisito más de acceso, con la misma categoría y sistemáticamente ubicado con los restantes en el artículo 207 del TRLGSS como son la acreditación de la situación legal de desempleo o la cobertura de período mínimo de cotización a la Seguridad Social…etc. La letra c) del citado artículo 207 exige expresamente para el nacimiento de del derecho a las presta-

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ciones “Encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad a que se refiere el artículo 231 de esta Ley.” La integración del compromiso de actividad en la normativa reguladora de la protección por desempleo se va a producir asimismo con la modificación del régimen de obligaciones de los beneficiarios de prestaciones, añadiendo al catálogo establecido en el artículo 231.1 del TRLGSS dos nuevas. La letra h) obliga a “Suscribir y cumplir las exigencias del compromiso de actividad” y la letra i) a “Buscar activamente empleo, participar en acciones de mejora de la ocupabilidad, que se determinen por los Servicios Públicos de Empleo competentes, en su caso, dentro de un itinerario de inserción.” Desde una perspectiva jurídica hay que destacar otro resorte que la Ley 45/2002 utiliza para relanzar la combinación de políticas de empleo activas y pasivas que es la redefinición, con mayores garantías jurídicas para el desempleado, del concepto de colocación adecuada, cuya principal novedad consiste en el nuevo papel que se asigna a los Servicios Públicos de Empleo respecto de la valoración de la adecuación de la colocación en función de las circunstancias personales y profesionales del trabajador, así como de la facilidad de desplazamiento al lugar de trabajo. Así, el apartado 3 de artículo 231 del TRLGSS entiende por colocación adecuada, en tanto que obligación del beneficiario de prestaciones -artículo 231.1. c) – “…la profesión demandada por el trabajador y también aquella que se corresponda con la profesión habitual o cualquier

otra que se ajuste a sus aptitudes físicas o formativas. En todo caso se entenderá por colocación adecuada la coincidente con la última actividad laboral desempeñada siempre que su duración hubiese sido igual o superior a tres meses.Transcurrido un año de percepción ininterrumpida de las prestaciones, además de las profesiones anteriores, también podrán ser consideradas adecuadas otras colocaciones que a juicio del Servicio Público de Empleo puedan ser ejercidas por el trabajador.” La idea de potenciación de la conexión entre políticas activas y pasivas se refleja también en la modificación de la Ley 5/2000, de 4 de agosto de Infracciones y sanciones en el Orden Social (TRLISOS), modificación operada por la propia Ley 45/2002 como posteriormente por la Ley 63/2003, de 30 de diciembre de medidas fiscales, administrativas y del orden social, tipificándose como infracción el incumplimiento de las exigencias del compromiso de actividad -artículo 24.3.c) TRLISOS- y actualizando el tipo de la infracción por rechazo de colocación adecuada en consonancia con la citada redefinición del concepto –artículo 17.2 TRLISOS-. Asimismo quedan modificadas las correspondientes sanciones conforme escalas graduales actualizadas en función de la reiteración de infracciones. Merecen especial mención al respecto de la eficacia frente a situaciones desempleo el Programa de Renta Activa de Inserción (RAI) y el Programa Temporal de Protección por Desempleo e Inserción (PRODI). El primero (RAI) que adquirió carácter estable con el Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre, consiste en una ayuda específica diri-

legislación

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gida a desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo, ayuda que forma parte de la acción protectora por desempleo con carácter diferenciado de los niveles clásicos de protección recogidos en el TRLGSS -contributivo y asistencial-. La incorporación a este Programa requiere de forma ineludible la suscripción del tan citado compromiso de actividad (artículo 3.1) momento a partir del cual se aplicarán las distintas políticas de empleo a los colectivos a los que se dirige: mayores de 45 años, parados de larga duración o emigrantes retornados y, a desempleados de cualquier edad, discapacitados o víctimas de violencia de género o doméstica. El fomento de la capacidad de inserción laboral de trabajadores que han agotado las prestaciones por desempleo –tanto de nivel contributivo como asistencial- se lleva a cabo mediante el Programa Temporal de protección por Desempleo e Inserción (PRODI). Programa que no tiene carácter estable y surge al amparo del Real Decreto 10/2009, de 13 de agosto, con el objetivo de atemperar las consecuencias de la crisis económica sobre el empleo. Consiste en una ayuda económica mensual –máximo seis mesesque requiere, como no podía ya ser de otro modo, la suscripción del compromiso de actividad y, si bien la competencia para la admisión, inadmisión, baja o reincorporación al programa corresponde al Servicio Público de Empleo Estatal, su regulación actual (Ley 14/2009 de 11 de noviembre) establece expresamente que la solicitud de incorporación se cursará en el Servicio Público de Empleo competente para la gestión del itinerario de inserción (artículo 6). Por real Decreto 133/2010, de 12 de febrero, se ha prorrogado el PRODI por seis meses (16 de febrero a 15 de agosto de 2010).

3 La coordinación entre las Administraciones Públicas Explícitamente, el artículo 23 de la Ley de Empleo, al definir el concepto de políticas activas, afirma que la acción protectora por desempleo a que se refiere el artículo 206 de la Ley General de la Seguridad Social “comprende las prestaciones por desempleo de nivel contributivo y asistencial y las acciones que integran las políticas activas de empleo”.

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Por su lado la Ley, de acuerdo con la distribución de competencias constitucionales entre el Estado y las comunidades autónomas, atribuye al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) la competencia sobre la gestión y el control de las prestaciones por desempleo así como desarrollar, ordenar y hacer el seguimiento de los programas y medidas de la política de empleo y coordinar la red territorial, mientras que reserva el desarrollo y ejecución de las políticas activas a las Comunidades Autónomas. Así pues, no resulta extraño que uno de los principales objetivos perseguidos por dicha norma sea el de asegurar la cooperación y coordinación entre las Administraciones implicadas de modo que se logre la máxima efectividad movilizando y optimizando todos los recursos disponibles, dado que sobre un mismo asunto –la protección por desempleo- la gestión de los dos componentes del mismo –prestación económica y políticas activas- corresponde a organismos de diferentes Administraciones Públicas -los Servicios Públicos de Empleo- integrantes del Sistema Nacional de Empleo. Por si quedase alguna duda sobre la necesidad de que las distintas Administraciones trabajen conjuntamente, el artículo 13 de la Ley de Empleo dispone que “A los efectos de garantizar la coordinación entre políticas activas y prestaciones por desempleo, la gestión de esta prestación se desarrollará mediante sistemas de cooperación con los Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas.” El precepto anterior se desarrolla en los dos últimos artículos de la Ley. En el artículo 27 se establece la obligatoriedad de que los beneficiarios de prestaciones se inscriban como demandantes de empleo ante el Servicio Público correspondiente, recalcando que la inscripción conllevará la plena disponibilidad para aceptar una oferta de colocación adecuada. De este modo el acto de la inscripción constituye el punto central de conexión entre el solicitante, el Servicio Público autonómico y el Servicio Público de Empleo Estatal. Puede decirse que mediante la inscripción se va a producir la confluencia de los intereses de las tres partes: el desempleado que solicita al Servicio Público de Empleo autonómico las actuaciones que le faciliten la consecución de un empleo y que al mismo tiempo acredita ante el SPEE su compromiso de actividad, requisito necesario para acceder a la prestación. Se va a producir, en definitiva, el nacimiento de relaciones jurídicas a tres bandas concretadas en una serie de derechos y obligaciones recíprocas que van a quedar plasmados en la Ley.

Ya se ha hablado en el apartado anterior de las obligaciones que el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social impone a los beneficiarios de las prestaciones económicas, por lo que no insistiremos en ellas. En cuanto a los Servicios Públicos autonómicos estarán obligados a incluir a los beneficiarios de forma preferente en los programas y medios que integran las políticas activas para mejorar sus oportunidades de ocupación. Pero no sólo van a surgir relaciones jurídicas entre el ciudadano y las Administraciones, también entre los propios Servicios Públicos Estatal y autonómicos surgirán obligaciones y derechos que podrían subsumirse en el deber de colaboración que la Ley de Empleo viene a destacar en su último artículo: “Las Administraciones y los organismos públicos que tengan atribuidas la competencia de la gestión del empleo y el Servicio Público de Empleo Estatal deberán cooperar y colaborar en el ejercicio de sus competencias garantizando la coordinación de las distintas actuaciones de intermediación e inserción laboral y las de solicitud, reconocimiento y percepción de las prestaciones por desempleo, a través de los acuerdos que se adopten en Conferencia Sectorial y de los convenios de colaboración que se alcancen…” A continuación, la Ley señala algunos campos de cooperación: - la conexión de los procesos de gestión y de los sistemas de información relacionados; - la colaboración en la ejecución de las actividades; - la comunicación de la información necesaria para el ejercicio de las respectivas competencias; - la prestación integrada de servicios a los demandantes de empleo solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo, y

En cuanto a los aspectos concretos de esta cooperación habrá que estar a lo acordado en los convenios de colaboración suscritos por el Estado y las Comunidades Autónomas, donde se desarrollan y concretan numerosos aspectos prácticos de la gestión.

4 Conclusión La normativa existente en materia de protección por desempleo establece una regulación clara en lo que se refiere a las prestaciones por desempleo, pero un tanto genérica en cuanto a las políticas activas, no en lo relativo a las finalidades y estructura del Sistema Nacional de Empleo pero sí en cuanto a la eficacia de los mecanismos de cooperación, tal vez por la indefinición legal de las competencias del Estado y de las Comunidades Autónomas en esta materia. La experiencia acumulada de los años transcurridos desde la entrada en vigor de la Ley de Empleo, apunta a que la coordinación entre las Administraciones públicas no ha sido todo lo estrecha que debiera, existiendo déficits importantes en la transmisión de información, en la aplicación preferente de las herramientas que constituyen las políticas activas al colectivo de beneficiarios de prestaciones, en el uso conjunto de medios e instalaciones, etc. Por otro lado, la evolución del propio mercado de trabajo en tiempos de crisis prolongada, la intensidad del fenómeno inmigratorio, la dimensión del desempleo, la participación de más agentes en la intermediación, la aplicación de las nuevas tecnologías en este campo, etc., son factores de gran importancia que aconsejan una revisión y actualización de la normativa existente, desarrollando las previsiones de la Ley 56/2003, de Empleo.

- la aplicación de intermediación, de medidas de inserción laboral y de planes de mejora de la ocupabilidad y de comprobación de la disponibilidad del colectivo.

legislación

119

indicadores El empleo en España en el primer trimestre de 2010 * Pedro J. Parra Oncíns y Ramón Martínez Sáez de Guinoa

El paro ha aumentado de nuevo y la contratación ha descendido, especialmente la temporal

Estamos inmersos en una crisis en donde se ha destruido empleo en todos los sectores, especialmente en aquellos de creación intensiva de empleo, como la construcción

Sigue la destrucción de empleo, aunque el ritmo de deterioro se ha ido ralentizando

El período transcurrido entre diciembre de 2009 y marzo de 2010 ha supuesto una continuidad en lo que se refiere al impacto de la crisis en el empleo. La prueba de fuego a la que se está sometiendo a nuestro sistema económico y, en especial al mercado de trabajo español, se está centrando en una serie de turbulencias financieras que están poniendo en peligro los primeros brotes de recuperación económica que estaban ayudando a ralentizar la destrucción de puestos de trabajo, comenzando de esa forma a ver la salida del túnel de la recesión. El balance del mercado de trabajo en el primer trimestre del 2010 supone que la crisis económica sigue afectando especialmente a los trabajadores con contratos temporales y a todos los sectores de producción. La principal pérdida de empleo se ha manifestado con particular virulencia en la construcción y en la actividad inmobiliaria, para desplazarse después a la industria auxiliar ligada a la construcción y después para generalizarse en el sector servicios, en particular en la hostelería. Lo cierto es que nuestro país sigue siendo uno de los más afectados por la crisis económica. Este impacto ha generado una pérdida de empleo que lo sitúa a la cabeza de la tasa de desempleo de la OCDE. Este desenlace tiene que ver con la desestructuración de nuestro mercado de trabajo que lastra la creación de empleo, especialmente del empleo estable. España fue capaz de crear una gran cantidad de empleo en períodos de crecimiento del PIB superior al 3%, sin embargo cuando esto no ha ocurrido se ha caracterizado por una pérdida de puestos de trabajo importante. Por ello, la difícil coyuntura actual debería servir para replantearse nuestro modelo de producción y el modelo de mercado laboral, con una visión de futuro que garantice la estabilidad en el empleo y la competitividad.

* Equipo del Observatorio de las Ocupaciones del SPEE. Dirección Provincial de Zaragoza

Las perspectivas que consideraban que 2008 habría de ser el peor año de la crisis, donde se tocaría fondo, se vieron superadas por los resultados del 2009. En el último año la ocupación ha bajado un -3,65% como resultado de la destrucción de empleo. Esta situación ha influido notablemente en que haya descendido el número de personas empleadas y que el comienzo de la creación de empleo neto habrá de esperar a que se concreten las medidas necesarias para desarrollar un modelo económico y laboral que faciliten su desarrollo.

El número de activos aumenta en 34.400 personas y se sitúa en 23.006.900

% Variación del Empleo en España. I Tr. 2010

La ocupación baja en 251.800 personas en el trimestre, hasta 18.394.200

El número total de asalariados se reduce en 239.400 y el de asalariados con contrato temporal baja en 165.700.

Encuesta de Población Activa. (1º Tr. 2010) Activos

Ocupados

Parados

Tasa de Actividad

Tasa de Paro

23.006.900

18.394.200

4.612.700

59,83

20,05

0,08

1,22

Diferencia sobre el trimestre anterior 34.400

-251.800

286.200

Fuente.- INE. EPA I Tr. 2010.

El empleo destruido ha afectado más a los hombres, a los jóvenes y a los extranjeros

Hay dos aspectos a considerar: el primero es que se ha ralentizado la bajada de empleados y que la reducción en la activad sigue afectando más a los varones, con un descenso de 39.500 activos en el último trimestre . En éstos la tasa de actividad ha descendido hasta el 67,95% y la de las mujeres del 52,05%, que ha aumentado. El número de mujeres activas aumenta en 73.900 este trimestre. En los últimos 12 meses el número de activos ha disminuido en 94.600. Entre las mujeres se ha producido un incremento de 138.500, mientras que los activos varones han disminuido en 233.100. Este resultado se debe a las personas que quieren trabajar y buscan un empleo, así como a los que por primera vez intentan entrar en el mundo laboral. En consecuencia, la tasa de actividad se sitúa en el 59,83%, ocho centésimas más que en el cuarto trimestre de 2009.

122

indicadores

JUNIO 2010

La presencia de extranjeros en nuestro mercado de trabajo sigue siendo significativa y se va fortaleciendo. La tasa de actividad de la población extranjera (77,28%) sube 1,16 puntos en el trimestre, mientras que la de la población española baja siete centésimas, hasta el 57,37%. La diferencia entre ambas tasas es casi de 20 puntos. El número de ocupados españoles desciende en 247.800 en los últimos tres meses, mientras que el de ocupados extranjeros lo hace en 4.000. En el primer trimestre de 2010 el 13,83% del total de ocupados es de nacionalidad extranjera.

El empleo temporal es el que ha experimentado una mayor reducción. La segmentación y las rigideces existentes en nuestro mercado laboral han influido notablemente en ello

Evolución la tade sa de ctivos yyocupa dos.dos. I Tr.2005-I Tr. 2010 Tr. 2010 Evolución de la de ta sa pa pa ro,ro,aactivos ocupa I Tr.2005-I

30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00 -5,00 -10,00 -15,00 T I/T II 2005

T II/T III 2005

T III/T IV 2005

T IV/T I 2006

T I/T II 2006

T II/T III 2006

T III/T IV 2006

T IV/T I 2007

T I/T II 2007

Ocupados

T II/T III 2007

T III/T IV 2007

T IV/T I 2008

Parados

T I/T II 2008

T II/T III 2008

T III/T IV 2008

T IV/T I 2009

T I/T II 2009

T II/T III 2009

T III/T IV 2009

T IV/T I 2010

Activos

Fuente.- INE. EPA I Tr. 2010.

Las comunidades autónomas con mayor tasa de actividad en el primer trimestre de 2010 son Comunidad de Madrid (64,96%), Baleares (63,71%) y Canarias (62,53%). Las tasas de actividad más bajas este trimestre se dan en Principado de Asturias (51,85%), Extremadura (53,62%) y Galicia (54,41%).

El desenlace de este impacto en el empleo es el aumento de la población parada. Crece la tasa de paro, especialmente en los hombres, destacando al colectivo de extranjeros

A pesar de que sigue la destrucción de empleo, hay que destacar como nota positiva que ésta se va ralentizando especialmente si se hace una valoración interanual. El número de ocupados ha descendido con respecto al trimestre anterior (251.800 menos que en el cuarto trimestre de 2009) y en los últimos 12 meses el número de ocupados ha bajado en 696.600. La tasa interanual de variación de la ocupación es del –3,65 en el primer trimestre de 2010, lo que supone una mejora de 2,45 puntos respecto del cuarto trimestre de 2009 (–6,10%). El número de mujeres ocupadas disminuye en 51.100 este trimestre, mientras que la ocupación de los varones lo hace en 200.700. En los últimos 12 meses el número de mujeres ocupadas se reduce en 105.700 y el de varones en 591.000.

indicadores

123

El desenlace de este impacto en el empleo es el aumento de la población parada. Crece la tasa de paro, especialmente en los hombres, destacando al colectivo de extranjeros

El número de ocupados desciende en todos los grupos de edad, salvo en el de 50 a 54 años, que permanece prácticamente sin variación. El descenso de los ocupados es más intenso entre los más jóvenes. Por sexo se observan aumentos apreciables de ocupación entre las mujeres en los grupos de edad a partir de 50 años. Entre los varones la ocupación disminuye en todos los grupos de edad, salvo en el de 35 a 39 años. En cuanto a la evolución intertrimestral por sectores de actividad, el número de ocupados en la Agricultura aumenta en 52.600. Los ocupados en la Industria bajan en 81.100 personas. En el sector de la Construcción se produce un descenso en el número de ocupados de 139.700 en el primer trimestre. Finalmente, en los Servicios el número de ocupados se cifra en un descenso de 83.600.

El desempleo ha mejorado en los sectores de industria y de construcción, aunque sigue aumentando en los servicios

La dificultad para encontrar un empleo se centra entre los que buscan por primera vez y en especial entre los que perdieron su empleo hace más de un año

En variación interanual, la ocupación también baja en todos los sectores de actividad: en los Servicios (–0,59%), en la Construcción (–15,92%), en la Industria (–10,36%) y en 2.600 en la Agricultura (–0,31%). El impacto de la pérdida de empleo más contundente lo ha sufrido, como es habitual, los asalariados, que han tenido un descenso de 239.400 respecto al trimestre anterior. La pérdida de empleo ha afectado más a aquellos que tenían un empleo por cuenta ajena temporal, ya que el número de asalariados con contrato indefinido desciende en 73.700, y los asalariados con contrato temporal bajan en 165.700 personas. La tasa de temporalidad se sitúa en el 24,39%, lo que supone 69 centésimas menos que en el trimestre precedente. En los últimos 12 meses el total de asalariados ha descendido en 589.800 personas. Los asalariados con contrato indefinido han disminuido en 284.600 y los que tienen contrato temporal han bajado en 305.200. La tasa de asalariados disminuye 16 centésimas y se sitúa en el 82,92%. El número de trabajadores por cuenta propia disminuye en 9.900 en los últimos tres meses y en 109.700 en un año. El grupo con mayores descensos en la ocupación es el de los empresarios sin asalariados o trabajadores independientes (13.400 menos en el trimestre).

La afiliación a la Seguridad Social también ha descendido, aumentando el paro registrado y descendiendo la contratación

Afiliados Seguridad Social (31 marzo 2010) Total afiliados

%Variación trimestral (IV Tr. 2009 y IºTr. 2010)

17.479.448

-0,91

Fuente.- TGSS. Datos de afiliados del último día del mes.

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indicadores

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Por lo que se refiere a la jornada laboral, en este trimestre los ocupados a tiempo parcial son 19.000 menos que en el trimestre anterior. De ellos, las mujeres tienen prácticamente el mismo número que hace tres meses, y los varones que han registrado 19.400 menos que en el cuarto trimestre de 2009). Los ocupados a tiempo completo bajan en 232.800 respecto del trimestre precedente. El número de varones a jornada completa baja en 181.300 y el de mujeres en 51.400. El porcentaje de ocupados a tiempo parcial es el 13,33%, lo que supone ocho centésimas más que en el cuarto trimestre del pasado año. El número de ocupados en el primer trimestre de 2010 aumenta en Región de Murcia (6.800) y País Vasco (3.800). Por el contrario, los mayores descensos se dan en Galicia (41.800 ocupados menos), Cataluña (37.500) y Comunidad de Madrid (34.700). En los últimos 12 meses ninguna comunidad autónoma presenta un aumento en el número de ocupados. Los mayores descensos se producen en Cataluña (131.300 ocupados menos), Comunidad Valenciana (119.900) y Andalucía (92.400). Un indicador del empleo existente es el que se refiere a la afiliación a la Seguridad Social. El 30 de marzo de 2010 la afiliación había caído levemente con respecto al mes anterior y un -2,57 con respecto a marzo de 2009. Estos datos inciden en la idea de que se sigue perdiendo empleo, pero también que el ritmo de destrucción se ha atemperado. Este aspecto se va repitiendo en todos los indicadores de mercado de trabajo, lo que puede indicar que se está a la espera de la ansiada recuperación económica para empezar a crear empleo neto, aunque se tarde algún tiempo en conseguirlo.

En el último año, el paro ha aumentado en todas las Comunidades Autónomas

El descenso en la ocupación tiene su reflejo en el aumento en el número de parados. Según los datos de la EPA, la tasa de paro aumenta 1,22 puntos, situándose en el 20.05%. El desempleo aumenta en 286.200 personas este trimestre y 602.000 en los últimos 12 meses. El crecimiento del paro es mayor entre los varones (161.100) que entre las mujeres (125.000). La tasa de paro de los hombres es del 19,96%, lo que supone 1,32 puntos más que en el cuarto trimestre de 2009. La de las mujeres sube 1,09 puntos y se sitúa en el 20,16%. El desempleo crece en 231.000 personas entre los españoles y en 55.200 entre los extranjeros. La tasa de paro de los españoles es del 18,01% (1,21 puntos más que en el trimestre anterior) y la de los extranjeros del 30,79% (1,09 puntos más). Por sexo y edad, el desempleo se concentra en el grupo de edad de 25 a 54 años con 247.100 parados más. Esta pauta de comportamiento se observa también, por separado, en varones y mujeres.

Las tasas de empleo más bajas se corresponden con Cantabria, País Vasco y Navarra

En cuanto a la evolución intertrimestral por sectores, el paro desciende en la Industria (24.800 parados menos) y en la Construcción (13.100 menos). En cambio, se incrementa en los Servicios (89.700 parados más) y en la Agricultura (5.800 más) El desempleo aumenta en 204.400 personas entre los que perdieron su empleo hace más de un año y en 24.000 entre los que buscan su primer empleo. En comparación interanual, el desempleo desciende en Construcción (142.200 parados menos) y en Industria (70.500). En cambio, se producen aumentos en los Servicios (57.800 más) y en la Agricultura (28.300). En términos interanuales el paro también aumenta entre los que perdieron su empleo hace más de un año (en 704.200) y entre los que buscan su primer empleo (en 24.400). Se observa que la proporción de parados que estaban ocupados hace tres meses es del 20,16%, lo que supone 1,89 puntos menos que en el cuarto trimestre de 2009. El porcentaje de ocupados que también estaban ocupados hace tres meses es del 93,48%, 1,28 puntos superior al del trimestre anterior.

El paro registrado durante el ultimo año ha aumentado de forma más acusada en Murcia, Cataluña, Aragón y la Comunidad Valenciana

Respecto al paro, País Vasco es la única comunidad en la que baja el desempleo (9.400 personas menos). Las mayores subidas del número de parados se dan en Comunidad de Madrid (53.900 parados más), Andalucía (46.900) y Cataluña (33.200). En variación interanual, todas las comunidades autónomas experimentan incrementos en su número de parados. Los mayores aumentos corresponden a Andalucía (136.800 parados más en los últimos 12 meses), Comunidad de Madrid (92.500) y Comunidad Valenciana (91.900). País Vasco (10,91%), Comunidad Foral de Navarra (12,32%) y Cantabria (14,49%) son las comunidades autónomas que tienen las tasas de paro más bajas en el primer trimestre de 2010. Las más elevadas se dan en Canarias (27,68%), Andalucía (27,21%) y Extremadura (23,45%). Las tasas de paro femeninas más bajas se encuentran en Comunidad Foral de Navarra (10,95%), País Vasco (11,58%) y Comunidad de Madrid (15,96%). En Comunidad Foral de Navarra, Cataluña, Comunidad Valenciana y Comunidad de Madrid la tasa de paro femenina es inferior a la de los varones en este trimestre. Entre las comunidades en las que la tasa de paro femenina es mayor que la masculina destacan Extremadura (6,32 puntos superior), Castilla–La Mancha (4,56 puntos más) y La Rioja (4,45).

La contratación ha manifestado los mejores comportamientos en Navarra, La Rioja, Asturias y Canarias

Los datos de paro registrado y de contratación que suministra el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) van en la misma dirección que los vistos hasta ahora. El número de parados a fecha de 31 de marzo de 2010 ha crecido un 6,19% y los contratos se han reducido un -11,66%. Hemos de tener en cuenta el fuerte componente estacional del mercado de trabajo español y que marzo suele ser un mes controvertido, en el sentido en que su comportamiento puede ser positivo o negativo, en función de cuando empieza el período de creación de empleo que depende en gran parte de la Semana Santa.

indicadores

125

Servicio Público de Empleo Estatal Paro registrado (31marzo 2010) 4.166.613

Contratos registrados acumulados (IºTr. 2010) Total

Indefinidos

Temporales

3.269.009

313.740

2.955.269

% Variación trimestral 6,19

-11,66

-1,88

-12,59

Lo cierto es el número de desempleados ha aumentado y la contratación, especialmente la temporal, ha caído, siguiendo la tónica general del último año, aunque como se ha repetido varias veces, no de forma tan brusca. En resumen, estos datos confirman lo visto anteriormente: aumenta el paro y no hay signos de revitalización en la contratación, que por otra parte es fundamentalmente temporal. Esos dos aspectos suponen uno de los lastres más significativos para enderezar el ritmo de la recuperación.

Paro registrado

Contratos

Total

% mes ant.

% inter anual

Total

% trime ant.

% inter anual

Andalucía

883.393

3,75

11,25

Andalucía

967.124

2,02

4,33

Aragón

95.833

9,37

19,91

Aragón

77.402

-16,37

3,54

Asturias

83.606

10,24

12,40

Asturias

57.250

-13,05

6,00

Illes balears

88.125

-3,26

17,26

Illes balears

60.902

0,55

-3,73

Canarias

261.534

5,13

9,73

Canarias

122.714

-15,25

5,10

Cantabria

44.150

4,39

14,51

Cantabria

31.648

-15,87

-2,76

Castilla-La Mancha

204.382

8,63

18,11

Castilla-La Mancha

113.793

-18,18

-0,46

Castilla y León

198.623

9,12

15,10

Castilla y León

127.456

-23,28

-2,65

Cataluña

604.038

7,53

21,21

Cataluña

471.428

-13,12

4,00

Comunidad Valenciana

513.588

7,48

18,73

Comunidad Valenciana

277.573

-21,70

4,68

5,55

9,10

Extremadura

89.809

-19,90

-2,29

CCAA

Extremadura

118.550

CCAA

Galicia

236.449

6,11

11,80

Galicia

146.331

-11,39

-2,65

Comunidad de Madrid

480.022

6,22

18,33

Comunidad de Madrid

383.094

-15,11

-1,67

Región de Murcia

130.755

6,93

23,48

Región de Murcia

112.338

-19,42

-10,74

Navarra

43.753

7,63

14,20

Navarra

47.515

-10,98

14,88

País Vasco

138.125

7,74

14,07

País Vasco

153.931

-17,47

4,72

La Rioja

23.365

7,44

16,17

La Rioja

17.799

-40,22

12,25

Ceuta

9.092

8,73

6,33

Ceuta

4.391

-18,40

-1,06

Melilla

9.230

10,53

6,69

Melilla

4.301

10,25

3,34

TOTAL

4.166.613

6,19

15,57

TOTAL

3.269.009

-11,66

2,00

Fuente.- SPEE. Contratos acumulados del primer trimestre de 2010

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indicadores

JUNIO 2010

Es difícil hacer un pronóstico ajustado en el futuro del empleo. Todo parece indicar que la recuperación será lenta. Superando la coyuntura económica actual El futuro del mercado de trabajo, advirtiendo que la volatilidad de los datos macroeconómicos pueden desvirtuar cualquier previsión para un futuro a corto plazo, debería pasar por una recuperación hacia un modelo basado en la sostenibilidad, fuertemente consolidado, más competitivo y más abierto hacia el exterior.

Las infraestructuras, el medioambiente y, en general, las actividades que creen empleo cualificado pueden ser los motores de superación de está coyuntura negativa.

Es necesario cambiar el modelo productivo, aumentar nuestra competitividad y crear un marco laboral que facilite la creación de empleo estable.

El nuevo marco laboral debe adecuarse al modelo de economía sostenible que se pretende desarrollar en España

A corto plazo, se sigue confiando y apostando por la inversión pública en infraestructuras de comunicación y transporte. Los proyectos ferroviarios y la creación o mantenimiento de carreteras, provocará un aumento del empleo sobre el actual nivel de ocupación. Aunque el recorte del gasto impuesto por necesidades de una coyuntura especialmente negativa puede limitar, e incluso lastrar, el empuje de recuperación de estos planes. Tanto el turismo como la construcción, que han sido dos sectores especialmente castigados por la crisis, siguen manifestando cierta fortaleza en la creación de nuevos empleos. Con una visión a medio y largo plazo, el nuevo modelo productivo que se está apoyando puede crear empleo en sectores como el medio ambiente aplicado al mundo rural y al medio marino, entre otros. También puede ser significativo el número de empleos relacionados con el desarrollo de las energías renovables y aquellas actividades de alto valor añadido ligadas al I+D+i, como nuevos materiales, redes de comunicación, diseño de vehículos. Al igual que en otros países europeos, los empleos que se crearán en España en esta década serán ocupaciones de alta y media cualificación; las de baja cualificación experimentarán un descenso notable. La economía española tendrá que crear empleos de media y alta cualificación y perder de baja cualificación, para realizar el cambio de modelo económico existente y crear una economía sostenible. Este proceso de transformación requerirá una mejor preparación de los trabajadores. También surgirán nuevas ocupaciones en campos relacionados con la tecnología, la innovación, el cambio demográfico y las estrategias climáticas, que generarán nuevas demandas. Esta perspectiva tiene que asumir un cambio en el modelo de mercado de trabajo. Gobierno, agentes sociales, y los distintos actores económicos han tomado conciencia del problema y se está tratando de establecer un marco laboral que acabe con el dualismo de nuestro mercado laboral, para frenar la destrucción de empleo y favorecer la reducción del paro registrado, creando un tipo de empleo más competitivo.

indicadores

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