2013

Cuando la Violencia nos resulta natural. Aquella institución libre de violencia, que arroje la primera piedra.

Fabiana Andrea Mendez www.encontradores.com.ar [email protected]

Cuando la Violencia nos resulta natural. Aquella institución libre de violencia, que arroje la primera piedra.

Fabiana Andrea Mendez Miralla 835 – Ciudad Autónoma de Buenos Aires - Argentina Teléfono: 5411 46359284 // Celular 54911 41608222

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Cuando la Violencia nos resulta natural

Índice Temático

1- Presentación.

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2 – Cuando la violencia nos resulta cultural.

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3 – Cuando la violencia nos resulta familiar.

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b - Laboral, organizacional o institucional

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c – La violencia en las comunicaciones

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d - Del lenguaje del poder al poder del lenguaje

Pág 23

e - Del mal entendido a la negociación.

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6 - Conclusiones

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7 - Bibliografía

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8 - Anexo I

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a– La violencia en las organizaciones

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4 - Cuando la violencia nos resulta laboral.

Cuando la Violencia nos resulta natural.

Aquella institución libre de violencia, que arroje la primera piedra. 1- Presentación. En los últimos tiempos, es común que la palabra “violencia”, aparezca ligada al ámbito institucional, organizacional o laboral; y no es extraño que así sea. Resulta un absurdo creer en un ámbito libre de violencia, en una sociedad donde justamente es la violencia en sus diversas manifestaciones- física, psicológica, emocional, sexual, económica, patrimonial, simbólica, mediática, institucional - quien protagoniza la escena cotidiana. En 1996, la 49° Asamblea Mundial de la Salud (1) reconoció a la violencia como una epidemia soslayada, considerando que en el corto plazo superaría a las enfermedades infecciosas como causa principal de morbilidad y mortalidad prematura en todo el mundo, y pasó a considerarla como una amenaza para la salud pública y un obstáculo para el desarrollo de las Naciones. En este contexto, los organismos internacionales estimaron que los actos de violencia contribuían al 15% de la carga mundial de enfermedades pero advirtieron la ausencia de indicadores adecuados para medir su impacto total. En un Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud, del año 2003 (2), se afirma que cada año, más de 1,6 millones de personas pierden la vida y muchas más sufren lesiones no mortales como resultado de la violencia autoinfligida, interpersonal o colectiva. La violencia es una de las principales causas de muerte en todo el mundo para la población de 15 a 44 años de edad.

En este contexto, la prevención y erradicación de toda forma de violencia, no puede ni

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debe reducirse a una discusión en torno al marco jurídico que las regule; o a una visión 1 WHA49.25 - 49a Asamblea Mundial de la Salud, Prevención de la violencia: una prioridad de salud pública, 1996 2 Organización Panamericana de la Salud -Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud Washington, -2003

dualista

donde “víctima

y victimario”, independientemente de su entorno, son dos

personalidades enfermas a las debemos asistir psicológicamente y/o denunciar penalmente.

Coincidamos en que la cultura dominante es en su esencia violenta. Todos y todas hemos internalizado y naturalizado un discurso violento. A la mayoría, no nos es ajeno el presenciar un hecho violento, e incluso violentar o ser violentados. Cada día – por acción u omisión - avalamos múltiples violencias, aun cuando nuestra intención fuese la contraria.

De este modo, un fenómeno netamente cultural como es la violencia, a la mayoría de las personas les resulta natural. Recordemos que el proceso de naturalización de la violencia, se apoya en construcciones culturales de significado que condicionan nuestro modo de percibir la realidad y por lo tanto, consideramos los hechos violentos como parte de la vida, como algo normal, propio de los vínculos interpersonales.

Las mayoría de las organizaciones, lejos de estar ajenas a este fenómeno, contribuyen activamente al mismo, tolerando en el ámbito laboral prácticas de maltrato y conductas misóginas, homofóbicas y discriminatorias. Y esto también es invisibilizado, no olvidemos que recién en mayo del 2007, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación creó la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral y que aún hoy, carecemos de una Ley Nacional de aplicación para el sector público y privado.

La violencia forma parte de la raíz de la comunicación humana. Por lo tanto, carecen de efectividad aquellas acciones tendientes a prevenirla o erradicarla, proceso organizacional

aisladas

de una

más comprometido, cuyo objetivo primordial sea visibilizarla,

sancionarla y desinstitucionalizarla en todas su formas. Desde mi experiencia, sólo serán efectivas aquellas acciones de prevención, promoción de denuncias y asistencia a víctimas - específicas o sectoriales- cuando se realicen en comience promoviendo un lenguaje “no violento”; elabore códigos de convivencia libre

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de toda forma de maltrato y discriminación y sensibilice a todos sus miembros con la

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el marco de un programa de promoción de una “cultura organizacional no violenta”, que

dimensión de este fenómenos , para luego si capacitarlos en comunicación no violenta,

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resolución pacífica de conflictos y negociación para posibilitar el cumplimiento del mismo.

2 - CUANDO LA VIOLENCIA NOS RESULTA CULTURAL La denominación más general y amplia al fenómeno del daño (en todas sus dimensiones) que una persona produce a un semejante es el de “conducta de injuria”(3). Una aproximación conceptual general de este fenómeno de “conducta de injuria”, da lugar a diferentes dimensiones de análisis y valoración que incluyen un espectro conceptual y fáctico. Desde la agresión, como modo más circunscrito de estudio de la “conducta de injuria”, a la violencia como modo de referencia amplio de la dimensión relacional y social del fenómeno. La agresión es la “conducta de injuria” como respuesta de ataque/ defensa de un individuo, frente a un estímulo real o imaginario. Persigue en su fin la destrucción o desaparición del estímulo. El objeto de estudio es el individuo, el nivel de análisis es biológico, y su campo de estudio es la neurobiología de la agresividad, entendida como esta como una respuesta adaptativa a de raigambre biológica. La denominación “Violencia” implica la inclusión de la dimensión relacional e interpersonal de los vínculos humanos, y da cuenta de un modo de dirimir las situaciones de conflicto que son característicos de los mismos: La Organización Mundial de la Salud (4) la define como: El uso intencional de la fuerza o el poder físico, de hecho o como amenaza, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones El concepto “intencionalidad”(5), es un aspecto complejo de esta definición que requiere

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3 Mercy JA et al. Public health policy for preventing violence. Health Affairs, 1993, 12:7–29. 4 WHO Global Consultation on Violence and Health. Violence: a public health priority. Ginebra, Organización Mundial de la Salud, documento WHO/EHA/SPI.POA.2) -1996 5 OPS Organización Panamericana de la Salud - Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud, Washington, -2003

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las siguientes consideraciones.



La intención de usar la fuerza, no significa necesariamente que hubo intención de causar daño. En efecto, puede haber una considerable disparidad entre la intención del comportamiento y sus consecuencias. Tengamos en cuenta que lo relacionado con la intencionalidad radica en la distinción entre la intención de lesionar y la intención de "usar la violencia". (La OMS define la define la violencia teniendo en cuenta su relación con la salud o el bienestar de las personas)



La definición lleva implícitos otros aspectos de la violencia que no se enuncian en forma explícita. Por ejemplo, la definición incluye implícitamente todos los actos de violencia,

sean

públicos

o

privados,

sean

reactivos

(en

respuesta

a

acontecimientos anteriores, por ejemplo, una provocación) o activos (que son decisivos para lograr resultados más favorables para el agresor o para anticiparse a ellos (6) y tanto si tienen carácter delictivo como si no lo tienen.

La definición de violencia, así enmarcada, es un modo de resolver un conflicto mediante la imposición de una parte por sobre otra. La lucha de derechos contra derechos, por medio del abuso de la fuerza/poder y la búsqueda de imposición es la definición de la tragedia.

El nivel de análisis es psicológico-social, y su campo de estudio son las relaciones interpersonales, las relaciones grupales e institucionales. Desde la perspectiva social, la presencia a través de la cultura y de las costumbres, el manejo del lenguaje verbal y no verbal o a través de códigos de convivencia y de leyes, normas que otorguen legitimidad a las partes que la componen, son el tejido que absorbe y amortigua las situaciones de conflicto que surgen en el seno de las relaciones interpersonales o intergrupales y que estable procesos válidos para su resolución. Las múltiples manifestaciones con las que se expresa la violencia social en el mundo actual, vienen siendo investigadas durante los últimos años desde distintos abordajes científicos a nivel mundial.

La violencia es el resultado de la acción recíproca y compleja de factores individuales,

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relacionales, sociales, culturales y ambientales.

6 Tolan PH, Guerra NG. Prevention of juvenile delinquency: current status and issues. Journal of Applied and Preventive Psychology, 1994, 3:251–273.

Comprender la forma en que estos factores están vinculados con la violencia y como esta se invisibiliza en la cultura organizacional, es uno de los pasos importantes en el enfoque de las acciones tendientes a prevenir y erradicar toda forma de violencia y es el que

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abordaremos de este trabajo.

3- CUANDO LA VIOLENCIA NOS RESULTA FAMILIAR.

"Lo siniestro se da, frecuente y fácilmente, cuando se desvanecen los límites entre fantasía y realidad; cuando lo que habíamos tenido por fantástico aparece antes nosotros como real…" (FREUD) Definitivamente, en la vida profesional, algunas cosas se buscan y otras se encuentran. En mi caso, muchas cosas fueron buscadas: El promover la equidad en todas sus formas, mi trabajo en el ámbito institucional, el asesorar organizaciones y formación x

capacitar a sus miembros en el esquema de

competencias, el acompañar a jóvenes y adultos en relación al

proyecto ocupacional, el diseñar acciones y programas de

entrenamiento

individual y grupal de competencias socioemocionales.

Sin embargo, la intervención en temas relacionados con violencia organizacional y laboral la encontré; o mejor dicho me encontró. Allá por el año 2004, sin importar lo que hiciese a nivel laboral, me topaba con el concepto de violencia, sus consecuencias a nivel individual y grupal

y,

fundamentalmente, con víctimas que sufrieron algún tipo de maltrato, golpes y/o abuso por parte de familiares, amigos, jefes, compañeros, profesores, seres queridos, o personas con elevado “prestigio en su entorno”. Al oírlas, hallé una coincidencia en sus relatos: sin importar la edad, el sexo, el nivel cultural o la condición socioeconómica, el victimario o el ámbito en el cual fueron violentadas; todas y todos durante mucho tiempo se esforzaron ocultar esa historia, conviviendo con un silencio tortuoso pues explicación, intentaban justificarla;

la creían “natural” o le buscaban

o lo que es peor aún, se autoinculpaban,

sintiéndose merecedores a partir del famoso “algo habrán hecho”.

Frente a ese código común, rescaté algunas cuestiones, que cambiaron mi mirada al

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respecto y que, de alguna manera, fundamentan este trabajo: 

No me era difícil promover esos relatos. Sólo una simple pregunta a personas que o no conocía o lo hacía sólo superficialmente sobre su situación; e inmediatamente

la marca de la violencia aparecería, en palabras, gestos, silencios, tonos o inflexiones de la voz, ademanes o movimientos físicos. 

Me sorprendía la confesión x contagio. Bastaba que alguien contase su historia de violencias, para que otras personas se animasen a confesar una vivencia similar, sea como víctima o testigo. “A mí me pasa lo mismo que a usted”, es la mejor frase que describe estas escenas.



Validación de la complicidad del contexto. La mayoría de los oyentes de estos relatos, se escandalizaban por la perversidad del victimario, su crueldad y lo incomprensible del ensañamiento con las víctimas. Sin embargo, planteaban

sorpresa

o extrañamiento

por el contexto

muy pocos,

(laboral, familiar,

institucional) que validaba tal situación y/o por los posibles testigos a la misma, que no registraron nada, o no se solidarizaron con la víctima, no hicieron nada por defenderla y/o no repudiaron al victimario. 

La triple identificación. En mi caso, en muchos momentos me identificaba con las víctimas; pero en muchos otros, también lo hacía con los victimarios y/o con los testigos cómplices de la situación. A raíz de esto, empecé a administrar, de una manera particular, el test de 45 preguntas de Leymann(7), a quienes voluntariamente se ofrecían a realizarlo. Inclemente administraba el test al modo tradicional. Pedía que leyesen las afirmaciones y marcasen aquellas situaciones de violencia/maltrato que sufrieron en forma directa. En una segunda oportunidad, les pedía releerlo y marcar con otro color, hechos que alguna vez presenciaron, fueron sufridos por un compañero/a de trabajo. Finalmente les pedía una última lectura, en la cual marcarían con un nuevo color, aquellas afirmaciones que reflejasen una conducta que ellos hubiesen tenido alguna vez hacia otra persona. La conclusión fue contundente: en la que mayoría de personas comprobaba esta

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Heinz Leymann – (Leymann Inventory of Psychological Terrorization

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triple identificación.

Fue entonces cuando asocié la descripción de acoso psicológico en el ámbito laboral (8) que ya en el 2005 tan claramente se definía en nuestro país, con una idea obscura de “lo familiar” que conocía por el psicoanálisis. En 1919 Freud se preguntaba (9): ¿Cómo “lo familiar” deviene siniestro? , partiendo del análisis del termino alemán “unheimlich -traducido en general por siniestro- pero que se trataba de una voz más compleja, que designa con sutileza un conjunto de antónimos que se unen en una sola representación. Esto es, lo familiar, lo íntimo y lo amable transformado en su contrario. Lo siniestro, que es también lo familiar en estos casos, es la marca de aquello que debió permanecer secreto, pero que se rebela abruptamente en un momento y no puede ser cubierto nuevamente, pero tampoco puede quedar al “descubierto” y entonces para atenuar lo siniestro se deber volver al secreto. Un secreto que las víctimas se esfuerzan al máximo en ocultar de una y mil formas posibles.

En ese momento, conociendo el nivel de deterioro de muchas víctimas y el grotesco accionar de sus victimarios en instituciones que se autoproclamaban “libres de toda forma de violencia”; me preguntaba una y mil veces: ¿No hubo un sector o un directivo/a que hubiese notado algo para evitar que las cosas llegasen a tal gravedad? ¿Ningún compañero/a de trabajo cercano o de otro sector, cliente o proveedor vio ninguna señal? ¿Y aquellos que conocían la situación violenta, por qué no ayudaron a la víctima, no denunciaron al victimario, no intervinieron directamente o pidiendo ayuda a otra persona con más poder/autoridad? Reformulando la pregunta freudiana, preguntaba ¿porque “la violencia” se hizo familiar en el ambiente laboral? ¿Por qué se naturalizaron situaciones de acoso sexual comentándolas como anécdotas graciosas? ¿Por qué se justificó la violencia como un correctivo a personas conflictivas? ¿Por qué se creyó lógico el maltrato y hasta necesario

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para establecer el orden institucional?

8 Barbado, Patricia (compiladora) y doce autores (2005). Revista de Jurisprudencia Argentina. “Número especial dedicado al acoso psicológico en el ámbito laboral”. Lexis Nexis, Bs. As. 9 Freud, Sigmund, en Obras Completas traducidas por Ballesteros; Madrid Biblioteca Nueva, Madrid 1974 Tomo VII

Al profundizar sobre las dimensiones de la violencia laboral, lejos de respuestas, tuve más preguntas, ya personales. Imposible mantenerme ajena y no indagar en mi propia historia. ¿Cuándo no intervine, fue por miedo a las represalias? ¿O me creí inmune al tema, suponiendo que nunca podría pasarme algo similar? ¿O temí enfrentar que fui protagonista en muchas historias de maltrato; sea en el rol de víctima, testigo o victimaria? Preguntas todas, que de algún modo me hablaban de la presencia de “lo siniestro”, en el mundo laboral: más allá de la particularidad de víctimas y victimarios; muchas personas – entre quienes me incluía en mi rol de consultora analizando el tema - contribuíamos a mantener oculta la perversidad de un secreto que, paradójicamente, era conocido por todos y todas dentro y fuera de esa organización.

Tomé conciencia entonces, cómo aun conociendo muy bien la violencia de género, sin darme cuenta naturalicé y validé múltiples prácticas violentas en el mundo laboral.

La violencia laboral, en tanto un tipo de violencia social, requiere previo a intervención,

el que todos y todas nos reconozcamos

cualquier

atravesados por la cultura

dominante, me animaría a decir violenta por naturaleza.

Conocer mis propias limitaciones, lejos de desanimarme, me motivó a involucrarme más: Comprender la familiaridad con que

la violencia nos habita y habita ámbitos

laborales, marcó en mi caso un giro en la concepción del abordaje que deben realizar los gobiernos, las comunidades, las organizaciones y las personas que se propongan cambiar la situación.

En ese sentido, me apoyo en las palabras de Nelson Mandela en el Prólogo al Informe Mundial sobre la Violencia de la OMS del año 2002: “Muchas personas que conviven con la violencia casi a diario la asumen como

mundo, tenemos magníficos ejemplos de cómo se ha contrarrestado la violencia. Los gobiernos, las comunidades y los individuos pueden cambiar la situación”

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reorientar por completo las culturas en las que impera. En mi propio país, y en todo el

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consustancial a la condición humana, pero no es así. Es posible prevenirla, así como

4 - CUANDO LA VIOLENCIA NOS RESULTA ORGANIZACIONAL

a) La violencia en las organizaciones.

Mi primer acercamiento técnico al tema, fue en noviembre del 2005 en un seminario organizado por la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades (CTIO) y por el Departamento de Capacitación, ambos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Allí escuché por primera vez diversos especialistas en la temática (abogados, psicólogos, consultores laborales) y comprendí el verdadero alcance de un concepto, casi descosido en aquellos tiempos. Se trataba del mobbing un fenómeno que desde entonces tomó un lugar protagónico en mis intervenciones laborales, pues se asociaba a dos cuestiones claves en mi trabajo: 

La violencia invisibilizada. Como militante feminista, la invisibilización de la violencia de género en sus múltiples formas, era un tema muy conocido para mí, al punto que entonces formaba parte de una asociación llamada Proege (Promoviendo Equidad de Género) que entre sus servicios ofrecía asesoramiento a equipos de asistencia a víctimas de violencia para entender la complejidad del proceso de victimización.



El conflicto organizacional. ´Mi experiencia empresarial de más de quince años - ocho en la conducción de equipos de trabajo- sumada a mi formación en psicología respaldaron mi trabajo como consultora y capacitadora en resolución pacífica de conflictos, negociación, y comunicación efectiva entre otros; en los cuales mis intervenciones proponían la aplicación de la inteligencia emocional al mundo del trabajo.

En un primer momento, profundicé sobre el trabajo de Heinz Leymann Leymann, el gran pionero en estudiar la manifestación mobbing, en el ámbito laboral(10), y fui relacionándolo

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con la investigación de campo que había realizado De Diana Saclapi(11) sobre el modo en

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Leymann, H.; “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces,” Violence and Victims Vol 5 N° 2 - 119-126- 1990 11 Scialpi, Diana (1999 y 2004). “Violencias en la Administración Pública. Casos y miradas para pensar la administración pública como ámbito laboral”. Catálogos, Bs.As.

que se presentaba la violencia en la administración pública; con la intención de construir un puente entre la teoría y la realidad en mi país.

Paralelo a esto, comencé a difundir el tema como un modo de visibilizarlo, con el objetivo de prestarles palabras tanto a víctimas como a testigos - para ayudarlos a romper sus secretos.

En el año 2006, escribí

un

breve artículo presentando al tema, llamado

“Crónicas de un Crimen Perfecto” (12) que publicó una prestigiosa web médica llamada Intramed y que formalizó el comienzo de mi intervención profesional en el tema. Luego, empezaron mis observaciones pasivas en organizaciones. Al intervenir como consultora o capacitadora externa, independientemente del trabajo realizado, mi interés se centraba en recabar información sobre hechos violentos en el puesto de trabajo; buscando diferencias y similitudes con la violencia doméstica que tan bien conocía (13).

Si bien teóricamente había leído mucho sobre los comienzos del mobbing, en especial en los trabajos de Iñaki Piñuel(14) que tan bien describe los perfiles de víctimas y victimarios; sentía real curiosidad por identificar los conflictos en el momento inaugural de este fenómeno, anterior a todo tipo de situación violenta.

Me intrigaba analizar cómo era el trato cotidiano en la primera fase donde aparecía el conflicto, a la cual “de acontecimientos críticos” (14) o de “de incidentes críticos (15)” y relacionarlo con lo que yo observaba cuando asesoraba y capacitaba a directivos de diversas organizaciones. Tengamos en cuenta el mobbing se definía a partir de esa fase, considerando que una mala resolución del conflicto puede conducir

al acoso laboral. Algunas veces,

referenciaban tan corto ese espacio de tiempo que separa "el conflicto" del "acoso”; que se solapan y era imposible intervenir entre uno y otro.

La bibliografía enuncia allí un punto, que observé de cerca y se relacionaba con el

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12 Mendez Fabiana Andrea, Crónicas de un Crimen Perfecto, Intramed, 2006 13 Amorós, Celia “Violencia contra las mujeres y pactis patriarcales” , en V. Maqueira y S. Sanches (comp), Violencia y Sociedad patriarcal, Madrid, 1990 14 Piñel: Iñaki Piñuel y Zavala “Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”. Sal Terrae, Santander - 2001 15 Leymann, Heinz . "The Content and Development of Mobbing at Work." European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996

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modo en que las organizaciones validaban la antesala a una situación violenta.

Es impensable que no existan conflictos de intereses entre los miembros de una organización; es más, es esperable que así suceda, pues de su correcta resolución depende muchas veces el crecimiento grupal e individual. Lo característico de estos conflictos, es que se establecen en un tiempo acotado, su origen es un interés específico

contrapuesto; y

aunque conlleven a roces o incluso choques

manifiestos, admiten estrategias diferentes para su resolución Ahora bien, también existen otros conflictos, donde rápidamente advertimos que hay algo más que lo evidente en juego, se prolongan en el tiempo y se transforman en conflictos interpersonales. Entonces, el hecho por el cual se originaron pasó a un segundo plano. Lo que prevalece en ellos, no es la oposición de intereses; sino es el feroz enfrentamiento entre dos personas,

donde es

imposible promover

algún tipo de acercamiento o negociación. En ese sentido, es importante señalar que lamentablemente es muy común la “cronificaicón” de ese tipo de

conflictos, de manera tal que, más allá de los

efectos negativos que tiene sobre cada uno de los individuos e incluso sobre la efectividad del trabajo grupal; pareciera que ya a nadie le interesa superarlos. Desde el mayor directivo hasta el cadete lo han naturalizado al punto tal que se si bien habla permanentemente de él, ya nadie se plantea resolverlo.

Y mientras estudiaba este momento, me topé con soluciones efectivas que proponía la Organización

Internacional

del

Trabajo

(OIT);

de

las

cuáles

me

interesaba

fundamentalmente la primera (16): a) Preventivas: que tomen en cuenta el origen de la violencia y no sólo sus efectos. b) Específicas: dado que cada forma de violencia exige remedios diferentes. c) Múltiples: en el sentido de que se necesitan combinar diferentes tipos de respuestas. d) Inmediatas: hay que establecer con anterioridad un plan de intervención

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inmediata para contener los efectos de la violencia

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Organización Internacional del Trabajo-Repertorio de recomendaciones prácticas sobre violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla, Ginebra 2006

Tomé conciencia entonces que, mi mayor contribución al tema, iba a relacionarse con una intervención sobre las causas más que sobre sus efectos; desnaturalizando la raíz de una violencia invisibilizada, enquistada en la cultura organizacional.

Mi experiencia con diferentes organizaciones (públicas, privadas y sociales) tanto como parte de las mismas o como externa; me autorizaba a afirmar que la comunicación efectiva y no violenta era la herramienta preventiva por excelencia: 

Por

un

lado

porque

permitía

diagnosticar

situaciones

de

violencia

(fundamentalmente por el análisis de la comunicación no verbal) e intervenir evitando la cronificaicón de cualquier tipo de conflictos promoviendo la solución pacífica de los mismos y ofreciendo instancias de negociación; todo esto en un escenario anterior a toda forma de acoso. 

Por otro, porque era imprescindible; tanto para diseñar y difundir una estrategia que se proponga promover denuncias, interrogar a los victimarios, ecvuchar a los testigos, asistir a las víctimas y finalmente para dar a conocer todo ese accionar a la organización lo cual nuevamente resulta preventivo.

b) Laboral, organizacional o institucional Antes de continuar, quiero presentarles tres conceptos mencionados en este trabajo – violencia organizacional, institucional y laboral - que aunque suelen confundirse pues tienen algo en común, es importante diferenciar a la hora de plantear mi estrategia de intervención.. Violencia Institucional (17): Se entiende por violencia institucional las diferentes formas de violencia practicadas por las instituciones del Estado, sus órganos y agentes en función del mantenimiento de la ley y el orden, esto es del control social. En este concepto se incluye la violencia en los lugares de reclusión de niños, niñas y adolescentes ya sea

17 La violencia contra niños, niñas y adolescentes - Informe de América Latina - Estudio Mundial de las Naciones Unidas. 2006

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con el propósito de protección o por estar en conflicto con la ley penal.

Tengamos en cuenta, que el término institución refiere a un concepto abstracto. Es un cuerpo normativo jurídico-cultural compuestos de ideas, valores, creencias, leyes, etc. que determinan una forma de intercambio social.

Dentro de las instituciones hay una relación dialéctica entre lo instituido y lo instituyente. Lo instituido es lo que ya está establecido, mientras que lo instituyente es la fuerza que promueve el cambio. Generalmente lo instituyente surge como protesta y negación de lo instituido. Cuando lo instituyente triunfa, se convierte en instituido.

Por otra parte, la organización, es la concreción material de las instituciones. Schlemenson (18) define a la organización como un sistema socio-técnico integrado, construido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y población o audiencia externa, que les otorga sentido. Violencia Organizacional (19): es el acto dañino intencional (voluntario) emitido por un miembro de la organización, acto que va dirigido en contra de otra(s) persona(s) que tiende hacia la eliminación del(os) trabajador(es) de la organización, estos actos pueden ser físicos, económicos, psicológicos o sexuales, generalmente se presentan de manera combinada y tienen repercusiones en la salud del receptor.

En este contexto, la definición de violencia organizacional, involucra a las/los trabajadores de una organización y también habla de este fenómenos la definición de violencia laboral. Violencia laboral (20) Toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora,

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sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso

18 Schvarstein, L. Psicología social de las organizaciones, nuevos aportes. Buenos Aires. Paidós.1992 19 Panorámica De La Violencia Organizacional - Leonor Gpe. Delgadillo Guzmán, Aida Mercado Maya Sergio Luis García Iturriaga Vania Vivas Vargas comportamiento, sustentabilidad y ciudadanía, 2008 20 Violencia Laboral - Una amenaza a los Derechos Humanos -Aportes para su comprensión Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral - Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 2007

psicológico, moral y sexual en el trabajo y puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.

En términos generales, las situaciones de violencia laboral buscan intimidar, apocar, reducir, amedrentar y/o consumir física, emocional y/o intelectualmente a la víctima, con vistas a desplazarla o eliminarla de su puesto de trabajo en la organización. Esto último puede resultar de un interés específico propios de contextos competitivos (tal como es el ámbito laboral) o bien, satisfacer necesidades del victimario acordes con un perfil psicológico con tendencias psicopáticas.

Si bien ambas definiciones son similares, en la segunda al no mencionar a la organización, parece circunscribirse a las conductas de los trabajadores, focalizándose en una relación víctima – victimario ajenas al contexto.

Por mi parte, me sumo a las voces que se niegan a pensar la violencia laboral como un tema entre trabajadores. Como dice Di Martino (21) “Rechazamos la idea de que las únicas causas de la violencia en el lugar de trabajo sean individuales...”. “La violencia laboral es un problema estructural que hunde sus raíces en «una combinación de causas, que comprenden tanto el comportamiento individual, como el entorno y las condiciones de trabajo, la interacción entre los compañeros, entre clientes o usuarios y trabajadores, y entre directivos y subordinados” Reitera su planteamiento cuando afirma que “Los cuatro factores (individuales, situacionales, organizativos y sociales) son importantes, no se pueden separar unos de otros. Si no se tienen en cuenta todos los factores en conjunto la prevención fracasa” (22 )

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21 4Chapell, Duncan y Di Martino, Vittorio: Violence at Work. OIT. Ginebra. 1998-99, citado en «Cuando el trabajo resulta peligroso». Trabajo. Nº 26 septiembre/octubre de 1998. OIT. 22 Llorens, Clara y López Jacob, María: «En el trabajo predomina la violencia psíquica sobre la física» Entrevista a Vittorio di Martino. Por Experiencia, nº 21. Junio 2003. ISTAS. 23 Irigoyen, M.F : El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso”.. (2001). Barcelona. Paidós.

18

Referentes importantes en el estudio del acoso laboral, comparten esta mirada. Un texto que arroja luz al es El acoso moral de Marie-France Hirigoyen (23).

Según Hirigoyen, el acoso moral encuentra su caldo de cultivo en empresas desorganizadas, mal estructuradas o deprimidas, o empresas indulgentes que cierran los ojos ante tales conflictos, o bien los promueven al definir mal las funciones, tener un clima de organización inestable, o falta de consensos imprescindibles. Hirigoyen considera que, aunque el acoso en el ámbito laboral sea un fenómeno tan viejo como el mismo trabajo, sólo a partir de la década de los noventa se ha comenzado a identificarlo como un fenómeno que destruye el ambiente de trabajo, disminuye la productividad y favorece el absentismo por desgaste psicológico. Iñaki Piñuel, en su último libro “Por si acaso te acosan”(

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) vuelve a resaltar el contexto

organizacional cuando afirma:

La violencia del mobbing consagra y refuerza el statu quo vigente en una

organización. La víctima de la violencia organizativa tiene que ser percibida como culpable. No se le permite ostentar ante sus victimarios su status de víctima. Ser víctima de acoso en un sistema organizativo determinado revela que este no funciona adecuadamente. Es un síntoma de que algo muy esencial no funciona en el modo de gestionar la organización en cuestión. La inocencia de una organización frente a las víctimas solo puede construirse socialmente sobre la negación de su existencia.

c) La violencia en las comunicaciones.

Si las organizaciones dimensionarán las ventajas de trabajar comunicación - entendiendo que comunicación es conducta - e invirtiesen en diseñar e implementar estrategias de comunicación efectiva que incluyan el entrenamiento de todo su personal en el uso de herramientas para mejorar la comunicación verbal y no verbal; les aseguro ganarían mucho dinero: no debe haber cosa menos productiva que los conflictos interpersonales. Y

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fíjense que nada estoy hablando de la tragedia que implica la violencia, pues mi referencia

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Piñel: Iñaki Piñuel y Zavala “Por si acaso te acosan”Editorial: Editorial Sb – 2013

es a los malos entendidos, los rumores y los simples conflictos de interese propios de la vida organizacional.

Invertir en comunicación es invertir en liderazgo, trabajo en equipo, planificación, motivación, resolución de conflictos, negociación, administración del tiempo, etc. Nada que suceda entre las personas puede pensarse por fuera de la comunicación y en las organizaciones habitan personas, que demás cumplen roles específicos, jerarquizados estableciendo relaciones de poder que obviamente complejizan el tema pero que no lo apartan de un principio básico de la comunicación como lo es su aspecto relacional.

Si bien no es mi

intención en este trabajo abordar la comunicación humana ni

organizacional, sólo quiero sentar los principios básicos del tema, que fundamentan la importancia que le asigno al mismo en su rol preventivo de toda forma de violencia:

La palabra comunicación deriva del latín communicare, que significa "compartir algo, poner en común". Se la define como una acción en común, por lo tanto implica un compromiso entre partes y define una relación. La comunicación está presente en todo lo que hacemos: nos comunicamos a través de nuestro comportamiento, lo cual no implica necesariamente hablar.

En el proceso de comunicación, es necesario comprender elementos centrales que configuran su importancia en el ámbito de las relaciones humanas: 

Todo comportamiento humano es comunicación.



Es un proceso que se da en un contexto.



Es interaccional: sus efectos dependen del que comunica y del que recibe e interpreta.



Lo central del proceso es que tiene un efecto o influencia sobre la otra persona.

Watzlawick Paul Teoría [Pragmática] de la comunicación humana (con Janet Beavin y Don Jackson), 1981

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25

20

La comunicación (25) no sólo trasmite información sino que al mismo tiempo,

impone conductas. A partir de esto, determina dos niveles claramente diferenciados: 

El nivel objetivo o aspecto referencial de un mensaje, mediante el cual transmite información. En la comunicación humana hablamos siempre del contenido del mensaje.



El nivel relacional o el aspecto connotativo hace referencia a como debe ser entendido el mensaje en términos de la relación que se impone entre los comunicantes.

El nivel relacional de la comunicación, nos propone un segundo nivel comunicativo o metacomunicación, aquella comunicación que habla acerca de la comunicación misma. La metacomunicación es necesaria para lograr un nivel profundo de comunicación humana saludable. Si bien la mayoría de nosotros es conciente de "lo que hacen, cómo o dónde " es interpretado por los otros (consciente o inconscientemente), muy pocos dimensionan alcance real de ese mensaje; que se expresa generalmente mediante los gestos, la voz, las posturas, los movimientos y el contexto: lo que denominamos aspectos "no verbales de la comunicación"

Les aseguro que un análisis del nivel de conflictividad en las organizaciones realizado a partir de la simple observación de los aspectos “no verbales de la comunicación” sería un excelente elemento diagnóstico de muchos caso violencia laboral.

Tal como mencioné en el punto 1 del presente trabajo (Cuando la violencia nos resulta cultural); si la violencia laboral refleja la violencia social, es lógico que la comunicación sea violenta en su esencia, más allá del rol de víctimas, victimario o testigos que

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21

finalmente juguemos frente a un caso de violencia laboral. Rafael Echeverría, sociólogo, en "Ontología del Lenguaje" (26), plantea lo siguiente: 26

Echeverría, Rafael - Ontología del lenguaje. Dolmen Ediciones. - 1994

“Lo social, para los seres humanos, se constituye en el lenguaje. Todo fenómeno social es siempre un fenómeno lingüístico. Mientras los sociólogos no reconozcan lo anterior, pienso que el poder de sus interpretaciones y de su quehacer será inevitablemente limitado”.

Si se me permite traducir las palabra de Echeverría al plano de la violencia, -que ya nadie discute que es un fenómeno social muy diferenciado de la agresividad – diría que la violencia laboral en tanto un fenómenos social se constituye en el lenguaje y es un fenómeno lingüístico y mientras los programas de prevención de la violencia laboral no reconozcan esto el poder de sus interpretaciones y de su quehacer será inevitablemente limitado.

Nada mejor que este breve diálogo de Lewis Carroll, incluido en el Capítulo VI de Alicia detrás del espejo, para presentar el tema:

Cuando yo empelo una palabra --insistió Humpty Dumpty con un tono de voz más bien desdeñoso-- quiere decir lo que yo quiero que diga..., ni más ni menos. --La cuestión --insistió Alicia-- es si se puede hacer que las palabras signifiquen tantas cosas diferentes. --La cuestión --zanjó Humpty Dumpty-es saber quién es el que manda..., eso es todo.

Si se me permite reescribir este relato, haría que Alicia responda - en un tono más afectivo que desdeñoso – que le cuestión última sería entonces, cuestionar y rebelarse a las palabras que nos impone el poder.

Así como nos decía Mandela que es posible prevenir la violencia y revertirla a partir de reorientar la cultura imperante (la cultura del poder); en el mundo laboral debemos

organizacional, concinetes de que todos sus miembros son atravesados por ella.

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Por eso creo, el primer paso es visibilizar los aspectos violentos propios de la cultura

22

reorientar la cultura organizacional, donde encontramos raíces violentas naturalizadas.

Es que sino sinceramos que todos y todas naturalizamos

gran

parte

de

los

fenómenos, caemos en la re victimización al analizar qué motivo al victimario a ejercer violencia, por qué las víctimas no denuncian o los testigos avalan con su silencio

Un primer paso, que resulta logro increíble en la vida organizacional. No olvidemos, que la violencia naturalizada, es funcional al poder dominante. Le da vía libre para que impunemente, haga uso y abuso del “lenguaje del poder” disciplinando a los trabajadoras e imponerles condiciones indignas de empleo. Incluir está mención al “Lenguaje del Poder”, es un deber en mi caso, pues vivencié situaciones de una perversidad extrema equipos de trabajo, sin dimensionar lo que sucedía; o lo que fue peor, culpabilizando a las víctimas: creyéndolas personas conflictivas, incapaces de comprender las reglas laborales, o psíquicamente inestables para trabajar en una organización.

Un primer paso que plantea el

desafío de utilizar un

lenguaje no violento para

cuestionar al poder dominante, un lenguaje que debe potenciar su capacidad creadora. Si la palabra crea mundos, se trata entonces utilizarla en la creación mundos no violentos en nuestra organización y darlos a conocer definiendo nuevas reglas del juego

d) Del lenguaje del poder al poder del lenguaje Cuando hablamos del poder creador del lenguaje, utilizaremos la palabra para recrear cinco características de la violencia, que todo miembro de la organizaron debe conocer. Como las primeras cuatro ya la he abordado en este trabajo, simplemente las menciono, desarrollando la quinta que es clave en el tema: 

Interpersonal La denominación “Violencia” implica la inclusión de la dimensión relacional e interpersonal de los vínculos (ver definición de violencia de la OMS en pág. 5 del presente trabajo)

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23



Intencional La presencia de la intención en la definición de violencia, no implica necesariamente que hubo intención de causar daño. (ver definición de violencia de la OMS en pág. 5 del presente trabajo)



Internalizada Hacer interno algo. Varias veces mencioné en este texto que todos y todas – producto de una sociedad violenta- fuimos atravesados por la violencia, convivimos con ella y la asumimos con algo natural. (en el abstract y el capítulo 1 está el mayor desarrollo de este punto – pág 1 a 6)



Institucionalizada. La violencia está en el corazón de las instituciones, no se trata de conductas aisladas de miembros violentos. Si la violencia forma parte de la cultura dominante, las instituciones no son ajenas a ella (en el abstract y el capítulo 1 está el mayor desarrollo de este punto – pág 1 a 6)

Finalmente, nos topamos con la quinta “I” que requiere si un desarrollo del tema: Invisibilizada: Si bien muchas veces mencioné este aspecto invisible de la violencia, no expliqué bien este concepto. Un invisible social es producto de una acción, es lo denegado en lo social, y al mismo tiempo lo es, porque opera otro sentido para esa práctica o acción. Lo que permite ese “otro sentido”, está dado puede estar dado por alguno de estos fenómenos, que deben ser puestos en palabras y analizados a la luz de la cultura organizacional previo a cualquier intervención en material de violencia.  La naturalización de actitudes y comportamientos y estereotipos. Cconsidera la violencia como algo normal, parte de la vida, propio de las relaciones humanas. Por lo general se menciona el carácter de víctimas (por ej. conflictivas) y los victimarios (personalidades de carácter fuerte) 

Estereotipos: Ideas preconcebidas, simples, que están muy

arraigadas y determinan las conductas, comportamientos y actitudes que deben tener las personas en función del grupo de pertenencia. No sólo se relacionan con lo que la gente cree, sino con lo que la gente debe hacer. Cuando una persona se comporta en modo diferente de los estereotipos, se convalida que debe recibir algún tipo de sanción social.

para las víctimas. (No es tan grave lo que le pasa, exagera la situación).

24

 La relativización y minimización del daño y las consecuencias que implican

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

 La ridiculización, tanto de las situaciones de violencia como de las reacciones de las víctimas y testigos ante ellas.  La culpabilización y responsabilización hacia las víctimas por provocar las conductas agresivas de que son objeto.  La focalización y asociación de la violencia hacia víctimas en ciertos puesto o sectores (por ej, hacia la secretaría o el personal de fábrica)  La patologización el victimario es un enfermo mental, especialmente en actos de violencia sexual, exhibicionismo.  La Insensibilización: las personas pierden sensibilidad frente a la violencia, la cual puede ser defensiva al punto que muchas veces a los testigos se los considera víctimas secundarias

Vale aclarar visibilizar esto, no se reduce a comunicar definiciones. La palabra creadora deberá “sensibilizar” a todos los miembros de una

organización sobre la necesidad de

desaprender prácticas violentas, sean por acción o por omisión.

Sensibilizar es mucho más que informar. El resultado deseable de la sensibilización es que cada persona comprendiendo la complejidad de este fenómeno, asuma una postura crítica ante la realidad planteada y se comprometa en modificarla.

Sólo, en esta base de compromiso organizacional para erradicar la violencia, si es posible dar ese primer paso que mencionaba en el punto anterior y que les aseguro es determinante para todo lo que pueda o quiera hacerse después. En mi caso, y como mi intención apunta a intervenir en las raíces del tema, propongo centrarse en la comunicación interpersonal para evitar la cronificación de conflictos, que

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25

como vimos es la primera fase donde se gesta la violencia laboral.

e) Del mal entendido a la negociación.

Sobradas experiencias e innumerable bibliografía dan que cuando las organizaciones tienen canales efectivos de comunicación27 (sea para conocer

sus políticas de

contratación, los derechos y obligaciones de sus miembros, los roles y funciones que cada uno de ellos cumplen, etc.) habrá menos posibilidades de que se produzcan malos entendidos,

conflictos

interpersonales o

intersectoriales,

decepciones e

incluso

accidentes laborales entre muchos otros males.

Un hecho indiscutible es que, de acuerdo a las dimensiones de cada organización, la distribución geográfica de sus miembros, la complejidad de su accionar, el nivel de tecnología utilizada y el nivel de burocracia adquirido entre otras muchas variantes; son cada son cada vez más numerosos y sofisticados los canales de comunicación que debe utilizar para hacer efectiva la misma tanto internamente como como el exterior.

Sin embargo, tamaña complejidad, no puede hacernos perder de vista un aspecto básico de la misma. Sé que puede parecerles una obviedad innecesaria lo que les compartiré, pero siempre en mi práctica profesional desconfío de “lo obvio” y en temas como este, les aseguro que tal desconfianza fundamenta el éxito de mi intervención.

La comunicación es una parte esencial de nuestra vida, su propósito es relacionar a las personas. En el ámbito laboral se da en todas las direcciones: puede ser ascendente, descendente u horizontal; entre los miembros de la organización y con quienes se relacionan con ella, en forma directa o indirecta, con ella.

Para que la comunicación cumpla su propósito, establece reglas - que pueden ser implícitas o explícitas- poniendo en juego tres elementos: 

el qué: el mensaje a transmitir



el cómo: la utilización de medios, formas, actitudes; es el modo en que se comunica el cuándo es el momento, la circunstancia, el contexto.

27

VASQUEZ BRONFMAN, S: 'La Comunicación Potencia un nuevo Diseño Organizativo' Alta Dirección, - . 1991

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26



La comunicación verbal hace uso de la palabra hablada o escrita y suele ser consciente, al hablar o escuchar ponemos atención al mensaje, tiene que ver más con las ideas y los conceptos. La Comunicación no verbal se desarrolla en el inconsciente, con ella comunicamos la mayoría de nuestros mensajes, tiene que ver más con las emociones, y son muchas y variadas sus formas: posturas corporales, gestos y mímica, silencios, actitudes, acciones y omisiones; en contenidos explícitos y/o subliminares.

Promover buenas prácticas en la comunicación (hacerla efectiva), resulta un aspecto fundamental que contribuye al entendimiento, coordinación y cooperación grupal. De allí la importancia de tomar conciencia del proceso de comunicación, asumir el control del mensaje transmitido y entrenar una escucha activa: “No interrumpir al otro”, “no interpretarlo” y “escucharlo sin prejuicios”; son claves para generar un clima de mayor confianza y evitar los malos entendidos (causales de gran parte de los conflictos interpersonales).

Para lograrlo, es necesario conocer y experimentar el uso de herramientas prácticas de la comunicación eficaz:

Captar el mensaje verbal o escrito con mayor facilidad, percibir mejor el mensaje no verbal, conectarse con los sentimientos de la otra persona, verificar la comprensión del mensaje, manejar adecuadamente opiniones diferentes a las propias y dar respuestas oportunas son claves en la interrelación personal, tanto en el nivel formal, como informal.

Pero además, quien comunica, lo hace en nombre de una organización, incluso muchas veces en el ámbito de una organización pública lo cual lo obliga a comunicar sus acciones y su mensaje pasa a ser parte de “información pública” lo cual requiere un entrenamiento especial

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27

En ese sentido, la comunicación efectiva se convertirá en una herramienta clave en tanto la utilicemos para:  Implementar acciones y

campañas de sensibilización y prevención sobre las

diversas formas de violencia.

 Anticiparse a la aparición de posibles malos entendidos entrenando a las personas

en cuestiones básicas como escuchar activamente y preguntar.  Rever creencias tradicionales sobre la aparición y la resolución de conflictos tanto

a nivel interpersonal como grupal..  Promover espacios para supervisar y dar seguimiento a los conflictos propios de la

dinámica laboral para evitar la cronificación de los mismos y/o que se conviertan en una instancia de rivalidad entre personas  Establecer pautas claras para negociar garantizando la simetría entre las partes

negociadoras.  Promover espacios para que las víctimas de violencia o los testigos de situaciones

violentas puedan denunciar la misma.  Asistir a las víctimas e informar al resto de organización de estas situaciones.  Repudiar la acción de los victimarios y hacer explícita la misma a toda la

organización.  Promover que la organización toda se solidarice con las víctimas y dar a conocer

sus intervenciones, a fin de convertirlas en

un factor motivante de nuevas

denuncias.

Luego si ya diseñaremos un plan de trabajo, destinado espáticamente al tema de violencia. En el Anexo I, al final de este trabajo, a modo de ejemplo les presento a modo de ejemplo un plan de intervención integral.

Finalmente, esta estrategia, más informes periódicos sobre las acciones y resultados de la misma deben ser difundidas por todos los canales internos e incluso por externos para

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28

comprometer a proveedores y clientes con nuestro accionar.

CONCLUSIONES

- "La palabra crea mundos" - es mi frase preferida, al referirme a la posibilidad de cambiar “ese mundo”, más aún cuando sentimos que nos limita y nos daña. Si desde la palabra no comenzarnos a crear mundos libres de violencia, la violencia dominará nuestro mundo.

La ley de violencia de género al plantear los tipos de violencia y describirlos, creo nuevos mundos que esperemos sean libres de violencia. Si bien los describe hacia las mujeres, es importante conocer que también los varones pueden sufrir estas violencias: ( 28)

a) Violencia doméstica contra las mujeres: aquella ejercida contra las mujeres por un integrante del grupo familiar, independientemente del espacio físico donde ésta ocurra, que dañe la dignidad, el bienestar, la integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, la libertad, comprendiendo la libertad reproductiva y el derecho al pleno desarrollo de las mujeres. Se entiende por grupo familiar el originado en el parentesco sea por consanguinidad o por afinidad, el matrimonio, las uniones de hecho y las parejas o noviazgos. Incluye las relaciones vigentes o finalizadas, no siendo requisito la convivencia; b) Violencia institucional contra las mujeres: aquella realizada por las/los funcionarias/os, profesionales, personal y agentes pertenecientes a cualquier órgano, ente o institución pública, que tenga como fin retardar, obstaculizar o impedir que las mujeres tengan acceso a las políticas públicas y ejerzan los derechos previstos en esta ley. Quedan comprendidas, además, las que se ejercen en los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales, deportivas y de la sociedad civil; c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la

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29

realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea 28

Ley 26.485: Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales Sancionada: Marzo 11 de 2009 y Promulgada de Hecho: Abril 1 de 2009.

o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral; d) Violencia contra la libertad reproductiva: aquella que vulnere el derecho de las mujeres a decidir libre y responsablemente el número de embarazos o el intervalo entre los nacimientos, de conformidad con la Ley 25.673 de Creación del Programa Nacional de Salud Sexual y Procreación Responsable; e) Violencia obstétrica: aquella que ejerce el personal de salud sobre el cuerpo y los

procesos

reproductivos

de

las

mujeres,

expresada

en

un

trato

deshumanizado, un abuso de medicalización y patologización de los procesos naturales, de conformidad con la Ley 25.929. f) Violencia mediática contra las mujeres: aquella publicación o difusión de mensajes e imágenes estereotipados a través de cualquier medio masivo de comunicación, que de manera directa o indirecta promueva la explotación de mujeres o sus imágenes, injurie, difame, discrimine, deshonre, humille o atente contra la dignidad de las mujeres, como así también la utilización de mujeres, adolescentes y niñas en mensajes e imágenes pornográficas, legitimando la desigualdad de trato o construya patrones socioculturales reproductores de la desigualdad o generadores de violencia contra las mujeres.

Bastaría sólo difundir esta ley en el ámbito laboral en el contexto de una acción de sensibilización, para posibilitar que muchas víctimas y testigos se reconozcan como tales y muchos victimarios tenga la certeza que su conducta o lo que creen su modo de ser es un delito, tipificado en una ley nacional.

David Maclagan, en un texto en el cual revisa los mitos de la creación de las más diversas culturas ( 29) concluye que entre todas las acciones que dan lugar a la creación (moldear, plantar, tejer, tallar...); hay una que supedita a las otras: la palabra, el habla, el verbo.

29

Maclagan Dabid Mitos de la creación, Editorial Debate, 1977

Pág

en Génesis 1:3 “Dijo Dios: Sea la luz; y fue la luz “

30

En la religion judeo / cristiano, Dios uso su poder creador, mediante la palabra. Leemos

Rafael Fauquié (30 ) dice: -"El desorden anterior a la creación del universo es el desorden de la ausencia de palabras”. Recuerda que, en Cien años de soledad, al hablarse de la fundación de Macondo, la voz narradora dice que el mundo era tan reciente que muchas cosas carecían de nombre"-.

Definitivamente el mundo está hecho de palabra... Así como lo

"innombrable" tiene su palabra y el silencio (que también puede ser

nombrado) es "una palabra no dicha o la ausencia de palabra"; esta nueva definición de violencia, visibilizó realidades violentas naturalizadas hasta el momento. y es el Poder quien se encargará de imponerlas... Cuando aún hoy frente a un hecho violento, se

juzga a las víctimas, se justifica a

victimarios, se valora el “no te metas de testigo” y se omite las participación de la organización ¿no deberíamos reclamarle al poder imponga por medio de leyes específicas y programas especiales “organizaciones no violentas”?

Apropiarnos del "Poder del Lenguaje" y Cuestionar al "Lenguaje del Poder" nos permitirá elegir la palabra protagonistas a la hora de "construir"

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31

ese contexto no violento que ya Mandela ( 31) nos anticipó es posible lograr.

30

Fauquié Rafael – En el principio, la palabra – Universidad Simon Bolivar, Venezuela – Editorial del cardo 31 Mandela Nelson - Prólogo al Informe Mundial sobre la Violencia – OMS - 2002

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1. WHA49.25 - 49a Asamblea Mundial de la Salud, Prevención de la violencia: una prioridad de salud pública, 1996 2. Organización Panamericana de la Salud -Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud -Washington, -2003 3. Mercy JA et al. Public health policy for preventing violence. Health Affairs, 1993, 12:7–29. 4. WHO Global Consultation on Violence and Health. Violence: a public health priority. Ginebra, Organización Mundial de la Salud, documento WHO/EHA/SPI.POA.2) -1996 5. OPS Organización Panamericana de la Salud - Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud, Washington, -2003 6. Tolan PH, Guerra NG. Prevention of juvenile delinquency: current status and issues. Journal of Applied and Preventive Psychology, 1994, 3:251–273. 7. Heinz Leymann – (Leymann Inventory of Psychological Terrorization 8. Barbado, Patricia (compiladora) y doce autores (2005). Revista de Jurisprudencia Argentina. “Número especial dedicado al acoso psicológico en el ámbito laboral”. Lexis Nexis, Bs. As. 9. Freud, Sigmund, en Obras Completas traducidas por Ballesteros; Madrid Biblioteca Nueva, Madrid 1974 Tomo VII 10. Leymann, H.; “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces,” Violence and Victims Vol 5 N° 2 - 119-126- 1990 11. Scialpi, Diana (1999 y 2004). “Violencias en la Administración Pública. Casos y miradas para pensar la administración pública como ámbito laboral”. Catálogos, Bs.As. 12. Mendez Fabiana Andrea, Crónicas de un Crimen Perfecto, Intramed, 2006 13. Amorós, Celia “Violencia contra las mujeres y pactis patriarcales” , en V. Maqueira y S. Sanches (comp), Violencia y Sociedad patriarcal, Madrid, 1990 14. Piñel: Iñaki Piñuel y Zavala “Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”. Sal Terrae, Santander - 2001 15. Leymann, Heinz . "The Content and Development of Mobbing at Work." European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996 16. Organización Internacional del Trabajo-Repertorio de recomendaciones prácticas sobre violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla, Ginebra 2006 17. La violencia contra niños, niñas y adolescentes - Informe de América Latina Estudio Mundial de las Naciones Unidas. 2006 18. Schvarstein, L. Psicología social de las organizaciones, nuevos aportes. Buenos Aires. Paidós.1992

32

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33

31. Mandela Nelson - Prólogo al Informe Mundial sobre la Violencia – OMS - 2002

ANEXO I Programa de Intervención Organizacional – Por una cultura no Violenta Características del Programa A partir de un diagnóstico organziacional sobre el modo en que se han naturalizado prácticas violentas en una organización, les comparto - a modo de ejemplo- algunos ejes que pueden utilizarce en el disñeo de un programa de sensibilización y prevención:

La prevención y la sensibilización social frente al maltrato en el ámbito laboral /institucional y la búsqueda de acuerdos plurales y democráticos para dar respuesta a conflictos históricos en la organización, son los ejes principales sobre los cuales se comienza constituyendo una “comisión por la no violencia”, del la cual participarán miembros de todos los sectores de la organización y que será coordinado/a por una persona externa a la organización, especializada en el team. La comisión promoverá el intercambio de información, experiencias y actividades, otorgando especial consideración a las problemáticas “de conflicto”

que se

manifiestan como prioritarias en las diferentes áreas de la organización y/o entre personas/ sectores específicos. Contribución esperada: 

Sensibilización y concientización de la defensa y promoción del derecho humano a trabajar en un ámbito libre de violencia laboral.



Identificación de las distintas modalidades de violencia organizacional para que, mediante el debate y la búsqueda de soluciones, se alcance la dignidad humana en el trabajo.



Incorporación de la visión “participación democrática”

en el desarrollo de

políticas institucionales orientadas a la sencibilizacióin, prevención, asistencia y recpeción de denuncias de la violencia laboral.

organizacional, a partir del respeto por las personas por el sólo hecho de serlo. 

Superación de las formas autoritarias oscurantistas.

de gestión, resabios de épocas

34

Contribución a la mejora en las relaciones interpersonales a nivel

Pág





Implementación

de

alternativas

democráticas

para

el

desarrollo

y

afianzamiento de organizaciones basadas en la transparencia, la solidaridad y al servicio de la gente. 

Recreación de las conductas cooperativas para la reconstrucción de un clima laboral democrático y participativo centrado en las personas.

Objetivos 

Incrementar la participación activa de los grupos en situación de vulnerabilidad y de los más afectados por la “violencia institucional”



Contribuir a la difusión y promoción de los Derechos laborales en el marco de los DDHH



Favorecer la participación democrática y no-violenta para diagnosticar y revertir situaciones consideradas conflictivas.



Mejorar la gestión de conocimiento e información estratégicos para las decisiones sobre RRHH en las reformas sectoriales de salud.



Generar un conocimiento sistemático y comparativo de procesos de RRHH en las reformas sectoriales de salud



Posibilitar la capacitación de personal en liderazgo y conducción



Contribuir con el intercambio de información y experiencias sobre desarrollo de RRHH en las reformas sectoriales de salud.



Elaboración de un diagnóstico preliminar sobre la situación de Derechos Humanos y Violencia Institucional.



Promover la realización de cursos de capacitación interna y talleres de capacitación para promotores y líderes sectoriales.



Seguimiento y Análisis de denuncias por malos tratos que se presentaron formalmente en el la organización



Promoción para la elaboración y análisis Encuestas de Clima Laboral y satisfacción del personal

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35

Modalidad de Funcionamiento

El programa funcionará a partir de áreas

Prevención Área programática Función: asesoramiento e información sobre las distintas problemáticas que preocupan y angustian al personal de la organización en relación a su práctica cotidiana y promueve la investigación sobre las causas de las mismas y promueve acuerdos y consensos para su solución. Propone un espacio “formar líderes” para la "Intervención en Crisis", que tiene como objetivo el análisis de la actual conflictiva organizacional y promover la búsqueda de soluciones “no violentas” para la resolución de los mismos. Sencibilización Función: se realizará una estrategia tendiente a visibilizar y desnaturalizar prácticas violentas en la organización. Para eso se realizarán talleres de diálogo mixtos, asegurándonos de que en cada taller participen gente de diferentes sectores, áreas y jerarquía a los efectos

de romper con cualquier lógica de

convocatoria tradicional. Al finalizar el Taller los grupos de varones y mujeres lograrán:  Comprender la problemática vincular y buscar alternativas para atravesar las dificultades en la relación.  Considerar

el modo de construcción de vínculos no violentos para la

resolución de conflictos interpersonales.  Comprender la relación entre la construcción de los vínculos dependientes y el ejercicio de diferentes formas de violencia (física, psicológica, emocional, sexual, económica, patrimonial, simbólica, mediática, institucional).  Diferenciar agresión de violencia y violencia de delito, enfermedad para

y

comprender la posibilidad de “desaprender” prácticas violentas.  Tomar conciencia sobre los derechos individuales y colectivos a la no violencia, y conocer las instancias nacionales y locales para garantizarlos.  Sensibilizarse con la búsqueda de equidad y la erradicación de toda forma de

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Acción Social y Prevención Primaria

36

violencia

Función: prevención de del mobbing laboral, el boutnout y el stress laboral y promoción de la salud por medio de actividades de diversas temáticas, estimulando a miembros de la organización, sus familiares e invitados externos a la participación activa. Se generan ámbitos para la realización de talleres, grupos de reflexión, charlas participativas, por áreas y sectores y abiertas a todos aquellos que quieran informarse y formarse en tema.

Presentación y Datos de Contacto de la Comisión: Se realizará una reunión general donde los principales directivos de la organización presentarán a la comisión, resaltando su interés en que la organización sea reconocida por sus miembros y por la comunidad como una organización “no violenta”. Luego se convocará a reuniones sectoriales, donde se sensibilizará sobre el tema y se presentará a la comisión. Difusión Realización de una Web para;  Difundir la información de la comisión, envíos de, mailing, boletines y otros  Recepcionar inquietudes comentarios, denuncias en forma anónima etc.  Centralizar materiales que contribuyan al tema (audios/videos, etc)  Compartir prácticas no violentas en las organización. Realización de una publicación Mensual sobre el accionar de la comisión Servicios Adicionales Mail / Teléfono de referencia para emergencias Asignar una vía de comunicación para asistir a las víctimas en casos de emergencia. También puede ser utilizado para recibir denuncias, incluso anónimas. Orientación: Se prevee un espacio de Orientación para la recepción de inquietudes por

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37

parte del personal, dando asistencia a quienes la presentan y orientándolos en el caso de que las mismas impliquen la necesidad de avanzar

formalmente con denuncias sobre el tema , dando intervención a RRHH si fuera necesario.. Promover ámbitos de lectura de textos Con la intención de visibilizar y conceptualizar fenómenos de violencia en sus múltiples manifestaciones y habilitar herramientas conceptuales para la constitución de grupos, se propone un encuentro semanal de la comisión en el cual leer y discutir textos ad hoc de autores tales como: Fernando Ulloa, Ana María Fernández, Diana Scialpi y otros/as. Capacitación a Jefes de áreas para elaboración de proyectos, denuncias y reclamos  Proponer una reunión quincenal/mensual por área se dedicaba a relacionar las vivencias y testimonios que poco a poco comenzaban a aparecer a partir de la comisión. La propuesta se sostenía sobre la conceptualización de la experiencia y no solamente en la catarsis de la misma.  La naturalización del fenómeno de la violencia político-burocrática por parte del propio estado y la sociedad hacen que sus víctimas sufran en silencio y soledad.  Incrementar la participación activa de los grupos en situación de vulnerabilidad Comunicación de la estrategia:

Todo lo referente al trabajo de la comisión será centralizado en la web y en el boletín que la comisión realice y se difundirá en alguno de los siguientes medios que son de utilización diaria por todos los miembros:  Manual de inducción:  Descripción de tareas  Recibos de sueldo  Fondos de pantalla y la personalización de todos los programas

formularios, hojas membretadas, etc. 

Boletines informativos/Publicaciones institucionales/House organ

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 Todo tipo de comunicaciones escritas de uso internos: memorándums,

38

utilizados.

 Carteleras en lugares públicos, salas de reuniones, lugares de encuentro del

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39

personal (cocinas, comedores, máquinas de café).

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