Cuestionario de Diagnosis

¿Dónde estamos en materia de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral?

Edita Departamento de Trabajo Mar Serna. Consejera Antoni Fernández. Secretario General Sara Berbel. Directora General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo Mònica Geronès. Subdirectora General de Programas de Igualdad de las Mujeres en el Trabajo Redacción Dirección General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo Coordinación Dirección General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo Gabinete de Comunicación del Departamento de Trabajo Diseño Summa Comunicació Impresión www.cege.es

Cuestionario de Diagnosis

¿Dónde estamos en materia de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral?

Presentación

La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos nacionales e internacionales, pero la realidad muestra que la igualdad plena todavía es sólo teórica. En el mundo laboral todavía quedan obstáculos por superar y situaciones que ponen de manifiesto que las condiciones de acceso, presencia y permanencia en el mundo laboral todavía no son las mismas para las mujeres que para los hombres: la tasa de actividad presenta una diferencia de casi 20 puntos en detrimento de las mujeres (EPA del tercer trimestre de 2007); el índice de paro femenino es mucho más elevado que el masculino; la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres; la precariedad laboral, la doble jornada laboral y la temporalidad afectan más a las mujeres; la escasa presencia de las mujeres en los lugares directivos o los problemas de conciliación de la vida personal y laboral que sufren principalmente las mujeres. Todos estos elementos muestran que todavía subsisten barreras que dificultan la igualdad y, por lo tanto, la cohesión y la justicia social. Desde la Dirección General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo, del Departamento de Trabajo de la Generalitat de Cataluña, se promueven acciones para que los avances logrados hasta la actualidad en materia de igualdad de oportunidades de las mujeres en el mundo laboral se hagan visibles y contribuyan a sensibilizar a los ciudadanos y las ciudadanas de la importancia que tiene seguir trabajando para llegar a la igualdad real. Nuestro objetivo es garantizar la igualdad de oportunidades de las mujeres en el ámbito laboral. La experiencia muestra que sólo una implicación consciente y firme de la dirección de las empresas y del conjunto de agentes sindicales permitirá adelantar en este camino, y es en este sentido que nuestras acciones se encaminan a incentivar la igualdad en las empresas. El principal mecanismo para fomentar la igualdad de oportunidades de las mujeres en las empresas es la elaboración y la implantación de un plan de igualdad que, una vez efectuado un diagnóstico de la situación, establezca los objetivos que se deben lograr y determine las acciones necesarias para eliminar las discriminaciones por razón de sexo, que en la mayoría de los casos son indirectas e inconscientes. El primer paso en la elaboración de un plan de igualdad de oportunidades es conocer la realidad de la empresa en esta materia, cuáles son sus puntos fuertes y los aspectos que hace falta mejorar y, a partir de aquí, proponer acciones correctoras. Por este motivo, hemos querido editar este cuestionario de diagnosis para ayudar a las empresas a saber en qué punto se encuentran en materia de fomento de la igualdad de oportunidades de las mujeres dentro su organización.

4 - Cuestionario de diagnosis

Esta diagnosis debe facilitar a las empresas la detección de aquellos elementos de la estructura organizativa y de la cultura de la empresa que obstaculizan el acceso, la presencia y la permanencia de las mujeres en el mercado laboral en igualdad de condiciones, a fin de poder diseñar acciones específicas que fomenten el reconocimiento que se merece cualquier trabajo, tanto si lo lleva a cabo un hombre como una mujer. Esperamos que esta herramienta os sea de utilidad y facilite adelantar en la igualdad de oportunidades en el trabajo.

Mar Serna Calvo Consejera de Trabajo de la Generalitat de Cataluña

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6 - Cuestionario de diagnosis

Índice

Cuestionario de diagnosis

Presentación

01

02

03

Introducción ¿Por qué analizar la situación de la empresa en materia de igualdad de oportunidades? ¿Qué es y qué contiene el cuestionario? ¿A quién se dirige y cuáles son sus objetivos? ¿De qué principios parte la diagnosis? ¿Cómo proceder?

Cuestionario Instrucciones Ámbito de análisis Resumen de los resultados del cuestionario de diagnosis ¿Y ahora qué? Anexo 1: ejemplo del ámbito 1 (rellenado)

Fondo Documental Glosario Bibliografía Agradecimientos Organizaciones participantes en el proceso de validación

7 - Cuestionario de diagnosis



01

Introducción

¿Por qué analizar la situación de la empresa en materia de igualdad de oportunidades? ¿Qué es y qué contiene el cuestionario? ¿A quién se dirige y cuáles son sus objetivos? ¿De qué principios parte la diagnosis? ¿Cómo proceder?

¿Por qué analizar la situación de la empresa en materia de igualdad de oportunidades?

Hoy en día, son ya numerosas las empresas de todas partes de la geografía catalana, tanto del sector privado como del público, de áreas de actividad bien diversas y de diferentes dimensiones, que han tomado conciencia de la necesidad de apostar por el fomento y el impulso de políticas que consigan una verdadera igualdad de oportunidades de las mujeres en su entidad en todos los niveles organizativos. Igualdad que va intrínsecamente unida a la calidad empresarial y que también se ve reflejada en mejores resultados empresariales. Todos los estudios efectuados sobre el establecimiento de planes de igualdad en las empresas corroboran que su implantación ha significado una reducción de la rotación, del absentismo, de la fuga de talentos y del estrés de las personas trabajadoras; que aumenta la motivación, el compromiso y la satisfacción con el trabajo; que mejora el clima laboral, se aprovecha todo el potencial y talento del 100% de la plantilla y aumenta el orgullo de pertenencia a la organización. Y todo ello redunda en una mejora de los resultados económicos y financieros de la empresa. La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece, en el artículo 45, que las empresas deben respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Con este fin, las empresas deben promover medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. El cumplimiento de esta obligación genérica de igualdad de trato y no discriminación se debe articular, con carácter obligatorio, mediante la elaboración e implantación de un plan de igualdad en las empresas de más de 250 personas trabajadoras. En todo caso, las medidas encaminadas a evitar cualquier tipo de discriminación entre hombres y mujeres, incluyendo los planes de igualdad, se deben negociar con la representación legal de las personas trabajadoras. La elaboración e implantación de planes de igualdad es voluntaria para el resto de empresas. El artículo 46 define los planes de igualdad de oportunidades en las empresas como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar una diagnosis de la situación para conseguir en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y para eliminar la discriminación por razón de sexo”. Así, el proceso de elaboración de un plan de igualdad en la empresa debe prever las fases siguientes: 1. Iniciativa y diagnosis. 2. Diseño y elaboración del plan de igualdad (establecimiento de objetivos y acciones que se deben desarrollar). 3. Implementación del plan de igualdad. 4. Seguimiento y evaluación del plan. 10 - Cuestionario de diagnosis

¿Qué es y qué contiene el cuestionario?

Este cuestionario es una herramienta para ayudar a las empresas a analizar y tomar conciencia de las políticas que se llevan a cabo en relación con la igualdad de oportunidades dentro de la organización. Se ha inspirado en el espíritu de la European Foundation for Quality Management (EFQM), los instrumentos del programa Óptima, la Guía de elaboración de memorias de sostenibilidad del Global Reporting Initiatives, la Norma SA 8000, el proyecto Planes de igualdad en las empresas de la ciudad de Barcelona (del Ayuntamiento de Barcelona), Las 6 ‘C’ de la Conciliación (del Departamento de Trabajo) y otras experiencias y/o publicaciones. Para poder diagnosticar la situación de la empresa, hay que hacer un análisis de la participación y situación de los trabajadores y las trabajadoras e identificar la existencia de desequilibrios o discriminaciones por razón de sexo. Este análisis es la base a partir de la que se diseña y se elabora el plan de igualdad. La recogida de información se debe efectuar en dos niveles: en el nivel cuantitativo, a partir de los datos de que dispone la empresa segregados por sexo; en el nivel cualitativo, recogiendo las opiniones y percepciones de las personas que trabajan en la empresa, entre otros. Este cuestionario es, pues, una herramienta para recoger información cualitativa de la situación de la empresa en igualdad de oportunidades, y nos dará una visión general de los aspectos que hay que mejorar. De todas formas, como ya se ha dicho anteriormente, además de la información que se puede extraer con esta herramienta, es imprescindible que la empresa lleve a cabo, paralelamente, un vaciado y un contraste cuantitativo de todos los datos de cada uno de los ámbitos propuestos, o bien de los ámbitos que se consideren adecuados según la tipología de la empresa. El cuestionario se concreta en 10 ámbitos de análisis mediante los cuales se recogen un número de experiencias, actuaciones, prácticas demostrables efectuadas o iniciadas, así como la situación de las mujeres y los hombres, y las situaciones de desigualdad que se producen, en cada uno de los ámbitos, por medio de unos indicadores que se determinan en la misma herramienta. En la medida que una organización pueda demostrar que sus acciones y prácticas están próximas a las líneas que este cuestionario quiere hacer visibles, más cerca está esta organización de la excelencia en la igualdad de oportunidades de las mujeres en el trabajo.

11 - Cuestionario de diagnosis

¿A quién se dirige y cuáles son sus objetivos?

El cuestionario se dirige a las empresas de los sectores público y privado implantadas en cualquier lugar, de cualquier sector o especialidad, interesadas en proveerse de una política activa de igualdad de oportunidades. Sus objetivos son: 1. Sensibilizar a las empresas sobre la necesidad de entender la igualdad de oportunidades como un valor de calidad empresarial. 2. Evidenciar las políticas que se están llevando a cabo en materia de igualdad de oportunidades en el seno de la misma empresa. 3. Facilitar la tarea de las empresas para el conocimiento de la situación de la organización en materia de igualdad de oportunidades y para el análisis de las políticas de género que se llevan a cabo en el ámbito de la ocupación y las relaciones laborales a fin de poder mejorar todos estos aspectos objeto de mejora. 4. Conocer el grado de información que las personas trabajadoras de la empresa tienen de estas políticas. 5. Facilitar la implantación de políticas de igualdad de oportunidades en las empresas. Llevar a cabo este análisis tiene las ventajas siguientes: • Permite conocer la realidad de la empresa en materia de igualdad de oportunidades, disponiendo de una serie de indicadores concretos de los 10 ámbitos que se consideran clave para impulsar la igualdad de oportunidades en el trabajo. • Proporciona un punto de partida a partir del cual tomar decisiones a fin de planificar acciones, tanto las encaminadas a reforzar los puntos fuertes como las que permitan establecer medidas de mejora. • Facilita el establecimiento de un sistema de evaluación continua sencillo, fácil y aplicable para avanzar en el camino de la excelencia organizativa hacia la paridad.

12 - Cuestionario de diagnosis

¿De qué principios rectores parte la diagnosis?

Dirección comprometida Es fundamental contar con el acuerdo y el compromiso de la dirección de la empresa de promover la igualdad de oportunidades.

Implicación de la representación legal de las personas trabajadoras Presupone la colaboración del conjunto de agentes sociales que integran la organización.

Perspectiva holística, global La igualdad de oportunidades se integra en las políticas globales en torno a la gestión ética y de responsabilidad social.

Adaptabilidad Cada empresa debe llenar el cuestionario a partir de su realidad, diferente a cualquier otra. Es obvio que las medidas y las actuaciones llevadas a cabo y los planes hacia la igualdad variarán según las dimensiones, el área de actividad y la ubicación de las empresas, entre otras variables.

Evidencias demostrables Uno de los fundamentos del cuestionario es la veracidad. Aun cuando los indicadores recogen básicamente información de tipo cualitativo, hay que puntuarse basándose en informaciones que puedan ser demostradas, con hechos concretos, objetivos y verificables.

13 - Cuestionario de diagnosis

¿Cómo proceder?

Para aplicar esta herramienta no hay una única manera de proceder, puesto que no hay, tampoco, dos empresas con realidades idénticas. En términos generales, la gestión de la igualdad de oportunidades en la empresa se concreta en un proceso con las siguientes fases:

Fase 1 Iniciativa y diagnosis 1. Asunción del cuestionario por parte de la dirección y la representación legal de las personas trabajadoras (y, en su defecto, por el conjunto de los trabajadores y las trabajadoras). 2. Asignación de una persona responsable e información al resto del personal. La persona responsable deberá tener suficiente capacidad de decisión para coordinar y dirigir las actividades llevadas a cabo en el marco de la igualdad de oportunidades. En función de las dimensiones de la organización, puede tratarse de su misión principal o de una tarea más de su puesto de trabajo. Otra opción es la de crear una comisión de igualdad multidepartamental, en la medida que sea posible, y que incluya diferentes niveles jerárquicos. Si existe un grupo o comisión dedicado a la responsabilidad social corporativa o a la calidad, se considera adecuado añadirle la tarea de velar por la igualdad de oportunidades. 3. Dotación de recursos económicos, humanos y/o materiales a fin de gestionar la igualdad de oportunidades dentro de la empresa. Es necesaria una dotación de recursos para la realización del plan de igualdad, aun cuando el volumen global irá de acuerdo con la dimensión de la empresa. 4. Cumplimentación del presente cuestionario (véase el apartado siguiente “Instrucciones de aplicación”) y recogida de datos cuantitativos de todos los ámbitos propuestos. 5. Análisis de los resultados cualitativos, obtenidos a partir del cuestionario y de los resultados cuantitativos que se han recogido. A partir de estos resultados, se determinarán los puntos fuertes y los aspectos que hay que mejorar de la empresa con respecto a la gestión de la igualdad de oportunidades de las mujeres.

Fase 2 Elaboración del plan de igualdad 6. Elaboración y diseño del plan de igualdad. Fruto de la diagnosis anterior, bajo la coordinación de la persona responsable, habrá que proponer un plan de actuación que debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras. El plan de igualdad de oportunidades debe determinar objetivos, metodología, ac14 - Cuestionario de diagnosis

ciones concretas, temporización, presupuesto (recursos económicos, humanos y materiales) y sistema de evaluación y seguimiento.

Fase 3 Implantación del plan de igualdad 7. Ejecución e implantación del plan de igualdad, desarrollando las actuaciones, según la temporización y la metodología previstas.

Fase 4 Evaluación y seguimiento 8. Evaluación de las acciones del plan de forma continuada para su retroalimentación. Es decir, hay que comparar los resultados reales con los objetivos propuestos. 9. Revisión y seguimiento. Una vez evaluado el plan, hay que efectuar el seguimiento de su desarrollo y tomar las decisiones oportunas para reorientar las acciones que lo requieran y continuar reforzando los puntos fuertes. Se trata de volver a empezar el proceso, ahora partiendo de un peldaño más alto que cuando se inició. El cuestionario de diagnosis permite repetir el proceso una y otra vez a fin de ir avanzando en la espiral de la mejora continua hacia la igualdad de oportunidades dentro de la empresa. El cuestionario está pensado como instrumento sistemático en el que los resultados de un periodo establecido puedan ser comparados en el tiempo. De forma gráfica, y adaptado al modelo de gestión de la mejora continua (PDCA: Plan-Do-Check-Act), el procedimiento que se debe seguir se esquematiza de la manera siguiente:

Iniciativa y diagnosis Punto 1, 2, 3, 4 y 5

Evaluación y Seguimento

Elaboración Plan Igualdad

Punto 8 y 9

Punto 6

Implantación Plan Igualdad Punto 7

15 - Cuestionario de diagnosis

02

Cuestionario

Instrucciones Ámbito de análisis Resumen de los resultados del cuestionario de diagnosis ¿Y ahora qué? Anexo 1: ejemplo del ámbito 1 (cumplimentación)

Instrucciones de aplicación

Estructura del cuestionario El cuestionario está estructurado en 10 ámbitos que, desde el Departamento de Trabajo, se consideran vertebradores de las políticas de igualdad de oportunidades de las mujeres dentro de la empresa. Son los siguientes: 1. Asunción por parte de la dirección de una gestión organizativa que tiene en cuenta la igualdad de oportunidades. 2. Participación e implicación del personal de la empresa en el desarrollo de acciones en favor de la igualdad de oportunidades. 3. Uso no discriminatorio en el lenguaje y la comunicación corporativa. 4. Participación igualitaria de mujeres y hombres en los puestos de trabajo de la empresa. 5. Presencia de mujeres en cargos directivos o de responsabilidad. 6. Medidas implantadas para mejorar la compatibilidad de la vida personal y laboral. 7. Adopción de medidas de prevención de salud y riesgos laborales con perspectiva de género. 8. Igualdad retributiva entre mujeres y hombres. 9. Condiciones laborales igualitarias para mujeres y hombres. 10. Promoción de medidas de gestión de la movilidad que permitan un acceso igualitario de las mujeres y los hombres al puesto de trabajo. Hay que tener en cuenta que los ámbitos propuestos son los más estándar, pero no son los únicos que se pueden analizar sino que, en función de la empresa, pueden haber otros que no estén incluidos en este cuestionario. Cada ámbito se estructura en 4 indicadores. Cada indicador quiere facilitar la traducción del grado de desarrollo de acciones que fomenten la igualdad de oportunidades en la organización, lo que permite valorar la situación actual de la empresa respecto al indicador en cuestión.

18 - Cuestionario de diagnosis

Siempre en función de la cantidad de hechos y/o evidencias demostrables para cada indicador, se obtiene una puntuación de acuerdo con el baremo siguiente: CATEGORíA

PUNTUACIÓN

DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN RESPECTO AL INDICADOR

A

1 punto

Sin desarrollar o sin información. No hay demasiados avances en este aspecto o, si los hay, se desconocen por parte de la o las personas que rellenan el cuestionario. Se ha empezado a pensar en trabajar en esta línea, pero todavía no se puede hablar de acciones significativas desplegadas, tan sólo algunas ideas sin concretar.

B

33 puntos

Desarrollo básico. Se evidencia una mejora. Se han efectuado avances significativos puntuales que han empezado a dar algunos resultados. No hay demasiada sistematización, ni su aplicación se despliega por toda la organización.

C

66 puntos

Desarrollo notable. Se han emprendido acciones importantes en la línea mencionada. Hay una sistemática establecida en toda la organización. Se puede afirmar que se están obteniendo unos resultados cada vez más satisfactorios.

D

99 puntos

Desarrollo excelente. Casi se puede garantizar que en este aspecto se está en una situación óptima. Se es un referente y modelo para el resto de organizaciones.

Para puntuar cada ámbito se procede de la manera siguiente: • Se suma la puntuación obtenida en cada indicador. • La suma total se divide por 4 (que es el número de indicadores de cada ámbito). • Este resultado responde al porcentaje de logro de cada uno de los ámbitos analizados. • Esto permite hacer un gráfico de la situación actual de la empresa respecto a cada uno de los 10 ámbitos, y facilita la tarea de análisis de los resultados obtenidos.

19 - Cuestionario de diagnosis

Instrucciones de aplicación

Procedimientos de aplicación Al ser éste un cuestionario que tiene por objetivo conocer la opinión del conjunto de personas trabajadoras de la empresa, hay diferentes maneras de proceder a la hora de cumplimentar el cuestionario. Cada empresa debe encontrar la que mejor se adapte a sus características y organización. A título de ejemplo se mencionan algunas: a. Hacer llegar el cuestionario a todas las personas de la organización. Dar un periodo de tiempo para rellenarlo de forma individual. Posteriormente, recoger los cuestionarios distribuidos y hacer el análisis correspondiente por parte de la persona o las personas responsables. b. Convocar a un grupo de trabajo con representación de todos los colectivos, los sindicatos, la dirección y los órganos de mandos intermedios de la empresa para rellenar el cuestionario de forma consensuada. c. Seleccionar a algunas personas de los diversos estamentos jerárquicos y/o departamentales de la organización, así como de los sindicatos (en función de las dimensiones y de la distribución territorial de la plantilla), para que rellenen el cuestionario. d. Rellenar el cuestionario, primero, de forma individual y, después, en grupo, llegando a consensuar una sola puntuación. Se pueden crear tantos grupos como se considere conveniente en función de las características de cada empresa: por establecimientos comerciales, por zonas geográficas, por jerarquías, por departamentos. Esto permite disponer de una visión por áreas de la empresa. Posteriormente, mediante la obtención de las medias, se puede conseguir tener una visión más global y amplia.

20 - Cuestionario de diagnosis

Aspectos que hay que tener en cuenta • La persona o las personas responsables escogidas previamente deben coordinar el proceso, conjuntamente con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con los mismos trabajadores y trabajadoras. • Hay que informar con antelación a las personas seleccionadas sobre la tarea que se debe efectuar, sus objetivos y su finalidad, a fin de que ésta se desarrolle de manera eficaz. • Si el cuestionario se rellena de forma colectiva, las decisiones deben ser consensuadas entre las personas implicadas. • Conviene recordar que la valoración de cada indicador debe basarse en la mayor o menor presencia de hechos y/o evidencias que corroboren la apuesta de la organización respecto a la cuestión planteada en el indicador. • Paralelamente, hace falta que la empresa recoja y analice datos cuantitativos de cada uno de los ámbitos propuestos, para completar la diagnosis.

Periodicidad El proceso de diagnosis es el primer paso para el establecimiento de un plan de igualdad, y también para aplicaciones posteriores. Es recomendable que se lleve a cabo periódicamente, cuando finaliza el periodo de validez del plan de igualdad y antes del inicio del siguiente. En esta última situación, es útil comparar los resultados con los anteriores, efectuando un seguimiento de las mejoras conseguidas. En el anexo se puede observar un ejemplo de un ámbito desarrollado y un gráfico general con su valoración.

21 - Cuestionario de diagnosis

Ámbitos de análisis

1. Asunción por parte de la dirección de una gestión organizativa que tiene en cuenta la igualdad de oportunidades Definición La dirección promueve una gestión organizativa que fomenta la igualdad de oportunidades y que implica a toda la organización en su impulso y consolidación. (Recordad que hay que basar la puntuación en la mayor presencia o ausencia de hechos concretos que demuestren la cuestión planteada.) INDICADORES

A

B

C

D

1.La empresa ha fomentado de forma visible la igualdad de oportunidades dentro de la entidad como política enmarcada en un modelo de gestión ética 1, y esto se explicita en la documentación corporativa de la empresa.

1

33

66

99

2.Los valores y la conducta de la dirección han inspirado e impulsado la igualdad de oportunidades, actuando como modelo para el resto de personas.

1

33

66

99

3.Cualquier persona de dentro de la organización conoce y puede corroborar la implicación de la empresa con la igualdad de oportunidades.

1

33

66

99

4.Existe un plan de igualdad de oportunidades dentro de la empresa al que se destinan recursos económicos, humanos y/o técnicos adecuados.

1

33

66

99

Suma puntuación de indicadores



÷ Número de indicadores

4



=

Porcentaje resultante

nota 1. Se entiende como gestión ética la aplicación de normativas tipo SA8000, SGE21

(Forética), etc. 22 - Cuestionario de diagnosis

PUNT.

%

2. Participación e implicación del personal de la empresa en el desarrollo de acciones en favor de la igualdad de oportunidades Definición Las políticas para la igualdad de oportunidades han sido consensuadas y pactadas con el personal mediante su representación legal. Cuando ésta no existe, se garantiza que todo el personal conozca y participe de estas políticas. (Recordad que hay que basar la puntuación en la mayor presencia o ausencia de hechos concretos que demuestren la cuestión planteada.) INDICADORES

A

B

C

D

1.Se han efectuado acciones informativas y formativas en la plantilla sobre la igualdad de oportunidades en la empresa -y cuando la hay, a la RLT 2- y se han evaluado los resultados.

1

33

66

99

2.Todas las personas de la organización, así como la RLT, cuando la hay, conocen las medidas para la igualdad de oportunidades, participan y están implicadas en ellas.

1

33

66

99

3.Se prevé la recogida y el análisis de propuestas de la plantilla en el fomento de la igualdad de oportunidades, y estas propuestas se incorporan en los planes.

1

33

66

99

4. E xisten mecanismos sistemáticos de participación de las personas trabajadoras y, cuando la hay, de su representación legal, en las acciones en favor de la igualdad de oportunidades que sirven para mejorar los contenidos.

1

33

66

99

Suma puntuación de indicadores



÷ Número de indicadores

4



=

PUNT.

Porcentaje resultante

nota 2. RLT: Representación legal de las personas trabajadoras en sus diferentes formas (delegado/da de personal, comité de empresa...). 23 - Cuestionario de diagnosis

%

Ámbitos de análisis

3. Uso no discriminatorio en el lenguaje y la comunicación corporativa Definición La organización vela para asegurar que la información, las comunicaciones y las imágenes que la empresa proyecta, tanto internas como externas, responden a la apuesta por la igualdad de oportunidades, y se evita emitir cualquier mensaje que contenga elementos sexistas en la comunicación oral, escrita y visual. (Recordad que hay que basar la puntuación en la mayor presencia o ausencia de hechos concretos que demuestren la cuestión planteada.) INDICADORES

A

B

C

D

1.Existe documentación de referencia 3 conocida por el personal que refleja la apuesta de la organización por la comunicación y el lenguaje no sexista.

1

33

66

99

2. Hay alguna persona o grupo responsable que tiene, entre sus funciones, la de dar herramientas y facilitar que la documentación interna y/o externa no contenga elementos sexistas.

1

33

66

99

3.La comunicación y la documentación corporativa están exentas de elementos sexistas.

1

33

66

99

4. S e apuesta por mostrar a los grupos de interés (contrataciones, empresas proveedoras, cláusulas sociales, etc.) su compromiso con el lenguaje no sexista (anuncios en los medios, publicidad, etc.).

1

33

66

99

Suma puntuación de indicadores



÷ Número de indicadores

4



=

Porcentaje resultante

PUNT.

%

nota 3. Manuales de estilo, guías para un uso no sexista del lenguaje, etc. (véase la bibliografía). nota 4. La presencia equilibrada de hombres y mujeres consiste en que ninguno de los dos sexos signifique más del 60% ni menos del 40%. 24 - Cuestionario de diagnosis

4. Participación igualitaria de mujeres y hombres en los puestos de trabajo de la empresa Definición Se evidencia la igualdad de oportunidades a la hora de acceder a cualquier puesto de trabajo. Se eliminan todas las posibilidades de discriminación por razón de sexo en todos los puestos de trabajo existentes. Se potencia la incorporación del otro sexo allá donde, uno de ellos, se encuentra subrepresentado. (Recordad que hay que basar la puntuación en la mayor presencia o ausencia de hechos concretos que demuestren la cuestión planteada.) INDICADORES

A

B

C

D

1. Existen datos segregados por sexo, sistematizados y actualizados, que permiten conocer cuál es la presencia de hombres y mujeres en la organización, en los diferentes puestos de trabajo, áreas y departamentos de la empresa.

1

33

66

99

2. La presencia de mujeres y hombres en el conjunto de la organización, en las diversas áreas y departamentos, y en los diferentes puestos de trabajo de la empresa, es equilibrada 4.

1

33

66

99

3. Los procesos selectivos5 aseguran la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso a la empresa y no hay discriminaciones por razón de sexo en el acceso a ningún puesto de trabajo.

1

33

66

99

1

33

66

99

4. Se están llevando a cabo acciones para corregir la subrepresentación o sobrerepresentación de mujeres en determinados puestos de trabajo y/o departamentos, para lograr la paridad.

Suma puntuación de indicadores



÷ Número de indicadores

4



=

Porcentaje resultante

PUNT.

%

nota 5. El proceso de selección incluye la definición del puesto de trabajo, la recepción de candidaturas, la selección y la acogida hasta la incorporación de la persona en la organización. 25 - Cuestionario de diagnosis

Ámbitos de análisis

5. Presencia de mujeres en cargos directivos o de responsabilidad Definición La empresa actúa para promover y consolidar a mujeres en cargos de responsabilidad, sobre todo técnicos y directivos, con objeto de lograr y/o mantener el equilibrio entre mujeres y hombres (entre 40% - 60% de cada sexo), teniendo en cuenta las diferentes competencias profesionales. (Recordad que hay que basar la puntuación en la mayor presencia o ausencia de hechos concretos que demuestren la cuestión planteada.) INDICADORES

A

B

C

D

1. Se conoce (hay datos segregados por sexo) y se ha analizado la presencia de mujeres y hombres en los diferentes estamentos jerárquicos de la empresa.

1

33

66

99

2. Hay una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los cargos directivos y/o de responsabilidad de la empresa.

1

33

66

99

3. S e están llevando a cabo acciones específicas para promocionar, sistemáticamente, a mujeres en cargos directivos y de responsabilidad (mediante acciones positivas de formación, por ejemplo).

1

33

66

99

4. L a política de promoción de la empresa no discrimina a las mujeres y es conocida por todo el personal de la organización.

1

33

66

99

Suma puntuación de indicadores

26 - Cuestionario de diagnosis



÷ Número de indicadores

4



=

Porcentaje resultante

PUNT.

%

6. Medidas implantadas para mejorar la compatibilidad de la vida personal y laboral Definición La empresa pone en marcha mecanismos y acciones para mejorar el uso del tiempo laboral, con el fin de hacerlo más compatible con la vida personal, y se evidencia que ambos sexos se acogen a ellos. (Recordad que hay que basar la puntuación en la mayor presencia o ausencia de hechos concretos que demuestren la cuestión planteada.) INDICADORES

A

B

C

D

1. H ay políticas, medidas y servicios que amplían el marco legislativo de referencia7 para posibilitar una mejor calidad de vida del personal y que facilitan la compatibilidad del tiempo laboral y personal.

1

33

66

99

2. Las medidas destinadas a facilitar la compatibilidad entre el tiempo laboral y personal (jornada continuada, horario flexible, reducción de la jornada, etc.) van dirigidas a todo el personal, hombres y mujeres, independientemente de su nivel jerárquico, y son conocidas por todo el mundo.

1

33

66

99

3. Las medidas de gestión del tiempo establecidas son utilizadas por ambos sexos.

1

33

66

99

4. L a dirección ha asumido personalmente la conciliación personal y actúa como modelo para el resto de la plantilla.

1

33

66

99

Suma puntuación de indicadores



÷ Número de indicadores

4



=

Porcentaje resultante

PUNT.

%

nota 7. Estatuto de los trabajadores, convenio colectivo de referencia, convenio del sector, Ley de conciliación... 27 - Cuestionario de diagnosis

Ámbitos de análisis

7. Adopción de medidas de prevención de salud y riesgos laborales con perspectiva de género Definición La organización analiza la información relativa a la prevención de riesgos laborales teniendo en cuenta las diferencias de exposición a los riesgos que se pueden dar por razón de sexo entre trabajadores y trabajadoras. Actúa en consecuencia formando, informando y mejorando las condiciones de trabajo. (Recordad que hay que basar la puntuación en la mayor presencia o ausencia de hechos concretos que demuestren la cuestión planteada.) INDICADORES

A

B

C

D

1. S e ha tenido en cuenta la especificidad de las mujeres y los hombres en la definición, la prevención y la evaluación de los riesgos laborales 8.

1

33

66

99

2. Se han adaptado las condiciones de trabajo teniendo en cuenta los riesgos para la salud de las personas trabajadoras, considerando que estos riesgos pueden ser diferentes en función del sexo.

1

33

66

99

3. La empresa dispone de un protocolo de actuación9 para prevenir, detectar y actuar en casos de acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo.

1

33

66

99

4. Se ha fomentado la formación de la plantilla en prevención de riesgos laborales atendiendo a los riesgos psicosociales y las enfermedades profesionales que afectan más a la población femenina. Se han adoptado medidas específicas de prevención de riesgos laborales en el caso de mujeres embarazadas y en periodo de lactancia.

1

33

66

99

Suma puntuación de indicadores



÷ Número de indicadores

4



=

Porcentaje resultante

PUNT.

%

nota 8. Como, por ejemplo, que las diferentes tareas que ejercen hombres y mujeres comportan riesgos diferentes, que las patologías musculoesqueléticas tienen diferente casuística para mujeres y hombres, que los riesgos psicosociales son más altos en las mujeres y las tareas asociadas al sector servicios, los efectos sobre la salud de la doble jornada y la doble presencia, etc. 28 - Cuestionario de diagnosis

8. Igualdad retributiva entre mujeres y hombres Definición La entidad garantiza que en la organización hay un trato igualitario en materia retributiva entre el personal sin discriminación por razón de sexo. (Recordad que hay que basar la puntuación en la mayor presencia o ausencia de hechos concretos que demuestran la cuestión planteada.) INDICADORES

A

B

C

D

1. S e dispone de datos desglosados por sexo, puesto de trabajo y categoría profesional de los niveles retributivos de mujeres y hombres, y esta información es conocida por el personal y su representación legal, si la hay.

1

33

66

99

2. Los datos muestran que hay igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

1

33

66

99

3. La valoración de los puestos de trabajo y la asignación de categorías profesionales y niveles retributivos no infravaloran determinados lugares que son ocupados mayoritariamente por mujeres.

1

33

66

99

4. S e valora la información sobre condiciones retributivas y categorías profesionales por sexos a fin de detectar discriminaciones y favorecer su corrección. Las tareas que las personas desarrollan en su puesto de trabajo están de acuerdo con su categoría profesional y las retribuciones que perciben.

1

33

66

99

Suma puntuación de indicadores



÷ Número de indicadores

4



=

Porcentaje resultante

PUNT.

%

nota 9. Procedimientos y medidas de actuación seguidas en la organización para la prevención y/o actuación en casos de acoso. 29 - Cuestionario de diagnosis

Ámbitos de análisis

9. Condiciones laborales igualitarias para mujeres y hombres Definición La entidad garantiza que los trabajadores y las trabajadoras reciben un trato totalmente igualitario en cuanto a las condiciones laborales (tipología de contrato, condiciones horarias, tipos de jornada y formación, etc.). (Recordad que hay que basar la puntuación en la mayor presencia o ausencia de hechos concretos que demuestran la cuestión planteada.) INDICADORES

A

B

C

D

1. Se dispone de datos desglosados por sexo y categoría profesional relativos a las condiciones de trabajo: tipología de contratos, tipos de jornada, horarios de trabajo, participación en las actividades formativas, etc.

1

33

66

99

2. Los datos muestran que hay igualdad en las condiciones laborales entre mujeres y hombres (hay la misma proporción de mujeres y hombres en la contratación indefinida y/o eventual, en las jornadas a tiempo completo o parcial, en la asignación de horarios, en cuanto a la participación en la formación, etc.).

1

33

66

99

3. Se ha valorado la información sobre condiciones laborales por sexos a fin de detectar discriminaciones y favorecer su corrección. Se sigue una política de selección no discriminatoria, valorando sólo las capacidades personales y los requisitos del puesto de trabajo sin tener en cuenta la situación personal.

1

33

66

99

4. S e informa periódicamente al personal (a través de su RLT, si la hay) de los datos relativos a la plantilla y sus condiciones de trabajo.

1

33

66

99

Suma puntuación de indicadores 30 - Cuestionario de diagnosis



÷ Número de indicadores

4



=

Porcentaje resultante

PUNT.

%

10. Promoción de medidas de gestión de la movilidad que permitan un acceso igualitario de las mujeres y los hombres al puesto de trabajo Definición La organización promueve medidas que favorezcan la accesibilidad al puesto de trabajo para evitar que la movilidad sea un elemento discriminatorio que dificulte el acceso, la presencia y la permanencia de un trabajador o trabajadora en la empresa. (Recordad que hay que basar la puntuación en la mayor presencia o ausencia de hechos concretos que demuestran la cuestión planteada.) INDICADORES

A

B

C

D

1. Al centro de trabajo de la empresa se puede llegar fácilmente en transporte público o transporte colectivo de la empresa.

1

33

66

99

2. Los horarios del transporte público que llega al centro de trabajo se adecuan a los horarios de los trabajadores y las trabajadoras de la empresa.

1

33

66

99

3. E xisten medidas relacionadas con la movilidad en la empresa y la accesibilidad al puesto de trabajo.

1

33

66

99

4. Las facilidades y/o dificultades de acceso al puesto de trabajo han supuesto un motivo de renuncia y han limitado la incorporación de determinados colectivos a la plantilla (mujeres, jóvenes, personas inmigrantes y otras sin carné de conducir y/o vehículo propio).

1

33

66

99

Suma puntuación de indicadores

31 - Cuestionario de diagnosis



÷ Número de indicadores

4



=

Porcentaje resultante

PUNT.

%

Resumen de los resultados del cuestionario de diagnosis

Una vez rellenado el cuestionario, hay que ir traspasando las puntuaciones obtenidas en cada ámbito en el cuadro resumen de resultados, de forma que se pueda efectuar una diagnosis cualitativa de la situación de la empresa para la totalidad de los ámbitos valorados. Cada puntuación se puede valorar según los criterios siguientes: • Puntuaciones entre 0% y 40% suponen un claro aspecto que se debe mejorar. • Puntuaciones entre 40% y 60% suponen una situación intermedia. Se recomendaría establecer acciones de mejora en aquellos ámbitos que así lo requieran. • Puntuaciones entre 60% y 100% suponen un punto fuerte que se debe mantener y consolidar. Si bien analizar la puntuación por ámbitos nos da una visión global y general de la situación de la empresa, es necesario también analizar de manera detallada cada uno de los indicadores, ya que esto nos dará información más concreta, que será imprescindible para elaborar un plan de igualdad que responda fielmente a la situación particular de la empresa. Es importante tener en cuenta que, pese a que un ámbito puede obtener una puntuación que, en términos globales, se considere como un punto fuerte, es necesario analizar aisladamente cada uno de los indicadores, porque puede haber alguno específico que sea un elemento clave de mejora, aun cuando el resultado general del ámbito sea positivo. PORCENTAJE RESULTANTE

Ámbito n.º 1 % Asunción por parte de la dirección de una gestión organizativa que tiene en cuenta la igualdad de oportunidades. Ámbito n.º 2 % Participación e implicación del personal de la empresa en el desarrollo de acciones en favor de la igualdad de oportunidades. Ámbito n.º 3 % Uso no discriminatorio en el lenguaje y la comunicación.

32 - Cuestionario de diagnosis

0%

50%

100%

PORCENTAJE RESULTANTE

Ámbito n.º 4 % Participación igualitaria de mujeres y hombres en los puestos de trabajo de la empresa. Ámbito n.º 5 % Presencia de mujeres en cargos directivos o de responsabilidad. Ámbito n.º 6 % Medidas implantadas para mejorar la compatibilidad de la vida personal y laboral. Ámbito n.º 7 % Adopción de medidas de prevención de salud y riesgos laborales con perspectiva de género. Ámbito n.º 8 % Igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Ámbito n.º 9 % Condiciones laborales igualitarias para mujeres y hombres. Ámbito n.º 10 % Promoción de medidas de gestión de la movilidad que permitan un acceso igualitario de las mujeres y los hombres al puesto de trabajo.

33 - Cuestionario de diagnosis

0%

50%

100%

¿Y ahora qué?

Recordemos el proceso que se debe seguir: Primera fase: iniciativa y diagnosis • Asunción del cuestionario por parte de la dirección y la representación legal de las personas trabajadoras. • Asignación de una o más personas responsables e información al resto de la plantilla. • Dotación de recursos (económicos, humanos y materiales). • Cumplimentación del cuestionario y recogida de otros datos cuantitativos. • Análisis de los resultados y detección de los puntos fuertes que se deben potenciar y de los aspectos que se deben mejorar. Segunda fase: diseño y elaboración del plan de igualdad • Elaboración del plan de igualdad. Tercera fase: implantación del plan de igualdad • Ejecución e implementación de las acciones que conforman el plan de igualdad. Cuarta fase: evaluación y seguimiento • Evaluación del plan de igualdad. • Revisión y seguimiento.

Iniciativa y Diagnosis Primera fase

Evaluación y Seguimiento

Elaboración Plan Igualdad

Cuarta fase

Segunda fase

Implantación Plan Igualdad Tercera fase

34 - Cuestionario de diagnosis

Anexo 1. Ejemplos

Ejemplo del ámbito 1 (cumplimentación) 1. Nivel de asunción por parte de la dirección de una gestión organizativa que tiene en cuenta la igualdad de oportunidades Definición La dirección promueve una gestión organizativa que fomenta la igualdad de oportunidades y que implica a toda la organización en su impulso y consolidación. INDICADORES

A

B

C

D

PUNT.

1. Se valora la manera en que la empresa ha fomentado de forma visible la igualdad de oportunidades dentro de la entidad, en tanto que política enmarcada dentro de un modelo de gestión ética.

1

33

66

99

33

2. Los valores y la conducta de la dirección han inspirado e impulsado la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres, actuando como modelo para el resto de personas.

1

33

66

99

33

3. C ualquier persona de la organización puede corroborar la implicación de la empresa con la igualdad de oportunidades, y ello se explicita en la documentación corporativa de ésta.

1

33

66

99

33

4. Existe un plan de igualdad de oportunidades dentro de la empresa al que se destinan recursos económicos, humanos y/o técnicos adecuados.

1

33

66

99

1

Suma puntuación Número Percentaje 100 4 de indicadores de indicadores resultante

÷

35 - Cuestionario de diagnosis

=

25 %

Anexo I. Ejemplos

Ejemplo de los 10 ámbitos del cuestionario puntuados PORCENTAJE RESULTANTE

Ámbito n.º 1

25,0

%

Ámbito n.º 2

49,5

%

Ámbito n.º 3

1,0

%

Ámbito n.º 4

25,0

%

Ámbito n.º 5 57,75 %

Ámbito n.º 6

66,0

%

Ámbito n.º 7

33,0

%

Ámbito n.º 8 57,75 %

Ámbito n.º 9 57,75 %

Ámbito n.º 10 57,75 %

36 - Cuestionario de diagnosis

0%

50%

100%

¿Qué hacer una vez cumplimentado el cuestionario y obtenidas las puntuaciones de los 10 ámbitos de análisis? Análisis de los datos obtenidos Una vez se ha cumplimentado el cuestionario y se han recogido los datos cuantitativos, hay que hacer un análisis de los diversos ámbitos (los que se deben mejorar y los que se deben potenciar) y determinar los puntos fuertes y los puntos débiles (o aspectos que se deben mejorar) de cada uno de ellos, a partir de los indicadores propuestos. Elaboración del plan de igualdad A partir del análisis de los datos cualitativos que hemos obtenido con este cuestionario y del análisis de la información y de los datos cuantitativos que la empresa ha recogido sobre la realidad de la organización en materia de igualdad de oportunidades de las mujeres, y en función de los ámbitos y los puntos que se deben mejorar, es el momento de elaborar el plan de igualdad, que debe concretar y definir, para cada uno de los ámbitos de mejora, los elementos siguientes: • objetivos que se han de lograr, • acciones concretas que se han de desarrollar, • recursos destinados, • temporización, • departamentos o personas responsables e implicadas, • indicadores de evaluación y seguimiento, etc.

37 - Cuestionario de diagnosis

03

Fondo Documental Glosario Bibliografía

Glosario

Las definiciones siguientes han sido extraídas del Glosario Mujeres y trabajo (2007), publicación de la Dirección General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo, del Departamento de Trabajo de la Generalitat de Cataluña, y de la Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista

Acción positiva o medida de discriminación positiva Estrategia destinada a establecer la igualdad de oportunidades de las mujeres mediante medidas concretas y puntuales, dirigidas a un grupo determinado, que permitan corregir las discriminaciones que son el resultado de determinadas prácticas o sistemas sociales.

Agente de igualdad Especialista que coordina el diseño, la evaluación y la implementación de políticas de igualdad de oportunidades.

Agente de igualdad en el ámbito laboral Especialista que diseña, evalúa e implementa políticas de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.

Acoso por razón de sexo Lo constituye un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con ocasión del acceso al trabajo remunerado, la promoción en el puesto de trabajo, la ocupación o la formación, que tenga como propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una mujer o crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto.

Acoso psicológico en el trabajo (también conocido por la forma inglesa mobbing) Toda conducta no deseada ejercida de manera sistemática y prolongada en el tiempo que tiene como propósito o efecto atentar contra la dignidad de esta persona y crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo. El acoso psicológico en el trabajo presenta modalidades diferentes: acoso vertical descendente (bossing), acoso vertical ascendente o acoso horizontal.

Acoso sexual en el trabajo Lo constituye cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual que tenga como objeto o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una mujer o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, 40 - Cuestionario de diagnosis

humillante, ofensivo o molesto.

Brecha salarial Diferencia entre el salario medio de los hombres y de las mujeres.

Cláusula antidiscriminatoria Cláusula que se incluye en determinados documentos, como puede ser un convenio colectivo, para evitar la discriminación por razón de sexo y promover la igualdad de oportunidades.

Conciliación de la vida personal y laboral Posibilidad de una persona de hacer compatibles el espacio personal con el familiar, el laboral y el social, y de poder desarrollarse en los diferentes ámbitos.

Corresponsabilidad en el trabajo reproductivo Participación equilibrada de mujeres y hombres en cada una de las tareas y responsabilidades de la vida familiar, tanto del trabajo doméstico como del cuidado de personas dependientes.

Datos desagregados por sexo Conjunto de datos e informaciones estadísticas desglosadas por sexo, lo que permite hacer un análisis comparativo entre mujeres y hombres para detectar la diferencias de género y las posibles discriminaciones.

Desigualdad de trato Falta de igualdad en el trato entre varios colectivos de manera arbitraria y sistemática,que favorece a un colectivo por encima de los otros.

Discriminación Aplicación de distinciones y de prácticas desiguales y arbitrarias que una colectividad hace a una persona o a un grupo en un determinado ámbito por motivos de sexo, etnia, ideología, edad, opción sexual u otros.

Discriminación directa por razón de sexo Discriminación que se produce cuando una disposición, un criterio o una práctica excluye explícitamente a un trabajador o a una trabajadora por razón de su sexo.

Discriminación indirecta por razón de sexo 41 - Cuestionario de diagnosis

Glosari0

Discriminación que se produce cuando una disposición, un criterio o una práctica de carácter aparentemente imparcial excluye implícitamente a un trabajador o a una trabajadora por razón de su sexo.

Discriminación por razón de sexo Limitación o anulación del reconocimiento, el goce o el ejercicio de los derechos humanos y de las libertades fundamentales en cualquier ámbito debido al sexo de una persona..

Discriminación salarial Transgresión del principio de igualdad entre las personas en cuanto al salario recibido por la realización de un mismo trabajo. Las causas principales de la discriminación salarial hacia las mujeres son la menor valoración de los puestos de trabajo, la clasificación profesional discriminatoria en relación con el género y la configuración de los salarios y de los complementos.

Doble jornada Suma de la jornada laboral remunerada y de una jornada de trabajo posterior no remunerada dedicada principalmente a las tareas del hogar y al cuidado de personas dependientes.

Doble presencia Presencia de una mujer en el puesto de trabajo en el que ejerce la tarea de asalariada mientras se ocupa también de la mayor parte del trabajo reproductivo.

Equilibrio entre la vida laboral y personal (del término inglés work-life balance ) Estabilidad entre las necesidades personales y laborales que una persona consigue gracias a políticas aplicadas al ámbito laboral a fin de adaptar las necesidades personales a la vida laboral, y así incrementar la calidad del trabajo productivo.

Género Construcción social y cultural basada en las diferencias biológicas entre los sexos que asigna diferentes características emocionales, intelectuales y comportamentales a mujeres y hombres, variables según la sociedad y la época histórica. A partir de estas diferencias biológicas, el género configura las relaciones sociales y de poder entre hombres y mujeres. 42 - Cuestionario de diagnosis

Igualdad de derecho o igualdad formal Condición de ser iguales mujeres y hombres en la legislación.

Igualdad de hecho o igualdad real Igualdad efectiva que cambia las costumbres y las estructuras de desigualdad existentes entre mujeres y hombres.

Igualdad de género Condición de disfrutar de las mismas oportunidades hombres y mujeres en las posibilidades de desarrollo personal y en la capacidad de tomar decisiones, por lo que los diferentes comportamientos, aspiraciones y necesidades de mujeres y de hombres son igualmente considerados, valorados y favorecidos.

Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Condición de disfrutar de las mismas oportunidades mujeres y hombres en el ámbito laboral, social, cultural, económico y político, sin que actitudes y estereotipos sexistas limiten sus posibilidades.

Paridad Presencia equilibrada de mujeres y hombres en los diferentes ámbitos de la sociedad, sin que haya ningún privilegio o ninguna discriminación. Este equilibrio consiste en que ninguno de los dos sexos no sea representado por más del 60% ni por menos del 40%.

Plan de igualdad de oportunidades Conjunto de estrategias destinadas a lograr la igualdad real entre mujeres y hombres, eliminando los estereotipos, las actitudes y los obstáculos en cualquier ámbito.

Perspectiva de género Toma en consideración de las diferencias socioculturales entre las mujeres y los hombres en una actividad o un ámbito para el análisis, la planificación, el diseño y la ejecución de políticas considerando cómo las diversas actuaciones, situaciones y necesidades afectan a las mujeres. La perspectiva de género permite visualizar a mujeres y hombres en su dimensión biológica, psicológica, histórica, social y cultural, y encontrar líneas de acción para la solución de desigualdades.

43 - Cuestionario de diagnosis

Glosari0

Proceso de selección igualitario Procedimiento por el que una empresa escoge, para ocupar un puesto de trabajo determinado, a la persona que más se adecua a las necesidades de la organización sin aplicar ningún tipo de discriminación por razón de sexo.

Responsabilidad social corporativa Contribución activa y voluntaria de una empresa en la gestión ética y responsable de un proyecto para conseguir mejoras en el ámbito social, económico y ambiental, con lo que la empresa gana prestigio.

Segregación horizontal de la ocupación Distribución no uniforme de hombres y mujeres en un sector de actividad determinado. Generalmente, la segregación horizontal de la ocupación hace que las mujeres se concentren en puestos de trabajo que se caracterizan por una remuneración y un valor social inferiores y que son, en buena medida, una prolongación de las actividades que hacen en el ámbito doméstico.

Segregación vertical de la ocupación Distribución no uniforme de hombres y mujeres en niveles diferentes de actividades. Generalmente, la segregación vertical de la ocupación hace que las mujeres se concentren en puestos de trabajo de menor responsabilidad.

Sensibilización en género Proceso que genera un cambio de actitud hacia la igualdad de género tras el reconocimiento de que existe la discriminación por razón de sexo.

Sexo Conjunto de las diferencias físicas, biológicas y anatómicas que dividen a los individuos de una especie en machos y hembras.

Sexismo Actitud basada en una serie de creencias que legitiman la hegemonía de los hombres sobre las mujeres.

Sexismo en el lenguaje Atribución de características no inherentes a la lengua, a su estructura y a su funcionamiento, que responden a cuestiones de transmisión cultural.

44 - Cuestionario de diagnosis

Techo de cristal Barrera invisible que dificulta el acceso de las mujeres al poder, a los niveles de decisión y a los niveles más altos de responsabilidad de una empresa u organización a causa de los prejuicios hacia sus capacidades profesionales.

Transversalización de género (del inglés gender mainstreaming) Estrategia a largo plazo que incorpora la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades en todas las políticas y actuaciones de un gobierno. La transversalización de género implica incorporar la perspectiva de género en todas las políticas y las actuaciones para tener en cuenta las necesidades y los intereses tanto de las mujeres como de los hombres.

Triple jornada Doble jornada a la que se añade una jornada posterior dedicada principalmente a actividades políticas y/o comunitarias.

Violencia machista La violencia que se ejerce en las mujeres como manifestación de la discriminación y de la situación de desigualdad en el marco de un sistema de relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres y que, producida por medios físicos, económicos o psicológicos, incluidas las amenazas, las intimidaciones y las coacciones, tiene como resultado un daño o padecimiento físico, sexual o psicológico, tanto si se produce en el ámbito público como en el privado.

45 - Cuestionario de diagnosis

Bibliografía básica

• Begoña, P. [et al] (2000). El alcance del acoso sexual en el trabajo en España. Paralelo Edición, Madrid. • CC.OO. (2000). Empleo y discriminación salarial. Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO., Madrid. • Consejo Económico y Social; Ayuntamiento de Barcelona; Concejalía de Nuevos Usos del Tiempo (2005). Noves organitzacions del temps de treball. Balanç d’actuacions a la Unió Europea. Experiències innovadores de les empresas a Barcelona (1ª ed.). Consejo Económico y Social de Barcelona, Barcelona. • Generalitat de Cataluña. Departamento de Trabajo (2006). Las 6 “C” de la conciliación. Departamento de Trabajo, Barcelona. • Generalitat de Cataluña. Departamento de Trabajo (2007). Igualtat i conciliació a la negociació col·lectiva de Catalunya. Departamento de Trabajo, Barcelona. • Generalitat de Cataluña. Instituto Catalán de las Mujeres (2007). Estadístiques sota sospita. Proposta de nous indicadors des de l’experiència femenina en Eines nº7, Instituto Catalán de las Mujeres, Barcelona. • Generalitat de Cataluña. Instituto Catalán de las Mujeres (2006). Guia per al disseny i la implantació d’un pla d’igualtat d’oportunitats a les empreses en Eines nº4. Instituto Catalán de las Mujeres, Barcelona. • Lledó, E. (2005). Marcar les diferències: la representació de dones i homes a la llengua (1ª ed.) en Criteris Lingüístics nº6, Generalitat de Cataluña, Departamento de la Presidencia, Barcelona. • Martínez Ten, I.; Alberdi Alonso, I (1989). Guía didáctica para una orientación no sexista. MEC, Madrid. • Ayuntamiento de Barcelona. Concejalía de los Nuevos Usos Sociales del tiempo. Instituto de Estudios Regionales y Metropolitanos de Barcelona (2006). L’ús social del temps a Barcelona. Ayuntamiento de Barcelona, Barcelona. • Ayuntamiento de Barcelona. Concejalía de Mujer y Derechos Civiles (2002). Guia de criteris ètics per a la igualtat d’oportunitats. Ayuntamiento de Barcelona, Barcelona. • Ayuntamiento de Barcelona. Concejalía de Mujer y Derechos Civiles (2003). Protocol per a l’elaboració d’un pla d’actuació per a la gestió ètica i la igualtat d’oportunitats. Ayuntamiento de Barcelona, Barcelona. • Ayuntamiento de Barcelona. Concejalía de Mujer y Derechos Civiles (2004). Recull de bones pràctiques. Ayuntamiento de Barcelona, Barcelona. • Secretaría General de Políticas de Igualdad (2006). Guía para la incorporación de la perspectiva de género. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid.

46 - Cuestionario de diagnosis

Recursos electrónicos • FMAC. Breves prácticas para nuevas fórmulas organizativas del trabajo [en línea]. Fundación Maria Aurèlia Campmany, disponible en • FMAC. Guia de transferibilitat, producte final del projecte Tempora: tots els temps en un temps [en línea]. Fundación Maria Aurèlia Campmany, disponible en • UGT (2005). Eliminación de estereotipos de género en el ámbito laboral y en las organizaciones sindicales y empresariales [en línea]. Secretaría por la Igualdad-UGT, Departamento Confederal de la Mujer-UGT, disponible en • UGT (2006). Reconciliation of work, family and private life [en línea]. Secretaría por la Igualdad-UGT España, Departamento Confederal de la Mujer de UGT, disponible en • UNESCOCAT (1992). Recomanacions de la UNESCO per a un ús no sexista del llenguatge [en línea] [accedido 05/07], adaptación del texto original UNESCO (1991): Guidelines on non-sexist language (COL/Unesco).

Enlaces de Internet • Best Place to Work • Empresa Familiarmente Responsable • Global Compact • Barcelona. Ayuntamiento. Red de empresas en Nust (Nuevos usos sociales del tiempo). .

47 - Cuestionario de diagnosis

Organizaciones participantes en el proceso de validación

• Abacus, scCl • Asociación Civic - Iniciativas Sociales y Ocupación • Asociación de Padres de Minusválidos del Baix Camp • Asociación Shalom • Catalana de Distribuciones, SA • Cc.oO. • Comercial Blautec • Confederación Empresarial de la Provincia de Tarragona • Consorcio de Bienestar Social del Pla de l’Estany-Banyoles • Debarris, scCl • Enantia • Fundación Cirem • Fundación Maria Aurèlia Capmany • Fundación para la Universitat Oberta de Catalunya

• Fundación Privada Ciudad de Viladecans • Fundación Privada Prevent • Industrias de Ópticas, sa • Instituto Municipal de Trabajo Salvador Seguí • Pimec, Pequeña y Mediana Empresa de Cataluña • Reckitt Benckiser España, sl • Seat, sa • SGS Tecnos, sa • Snack Ventures • Transportes Metropolitanos de Barcelona, sa • TQ Tecnol, sa • Tuti Servicios Pedagógicos y Sociales, sL • Ugt • Universidad Politécnica de Cataluña

En el Departamento de Trabajo tenemos el convencimiento de que, desde la participación y la concertación social entre la Administración, los agentes sociales y el tejido productivo catalán que apuesta por la igualdad de oportunidades, se reforzará y validará toda iniciativa relacionada con la igualdad de oportunidades en el trabajo. Las futuras organizaciones que se inicien en la igualdad de oportunidades aprovecharán, sin duda, la experiencia de las que habéis sido pioneras. A todas y a todos, muchas gracias. Sara Berbel i Sanchez, Directora general de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo del Departamento de Trabajo de la Generalitat de Cataluña. Mar Serna Calvo, Consejera de Trabajo de la Generalitat de Cataluña.

48 - Cuestionario de diagnosis

Agradecimientos

Agradecemos muy sinceramente las aportaciones tan desinteresadas como valiosas de las empresas y organizaciones participantes en el proceso de enmienda y validación de la herramienta que tenéis en las manos

49 - Cuestionario de diagnosis