UNIVERSIDAD DEL MAR ESCUELA DE TRABAJO SOCIAL Curso: Derecho del Trabajo Cláusulas mínimas del contrato de trabajo Como bien sabemos −o debiéramos saber− el contrato de trabajo posee un carácter consensual, lo que torna irrelevante que exista de manera escrita o no para determinar la mantención de un vínculo laboral que genera derechos y obligaciones. Pese a lo anterior, el Código del Trabajo, prefiere que el contrato conste por escrito. Aquello por varias razones. Primero, y en virtud del principio tutelar, porque el contrato escrito facilita la rendición de la prueba en el eventual juicio que sostendrán empleador y trabajador. Luego, ante la posible vulneración de los derechos, el trabajador tendrá mejores condiciones para defenderse, lo que indiscutiblemente interesa no sólo al trabajador, sino al sistema social en su conjunto. Segundo, porque el contrato escrito está siempre asociado a la inclusión al sistema de seguridad social (independientemente de que se paguen o no las cotizaciones previsionales). Tercero, porque la escrituración facilita la labor fiscalizadora de las instituciones estatales especializadas en el cumplimiento de la legislación laboral (dirección e inspecciones del trabajo, tribunales, ministerio del ramo, etc). Por ello, si bien el Código no exige al trabajador la escrituración del contrato para efectos de hacer valer sus derechos, sí, en cambio, obliga al empleador a firmar el documento, bajo el apercibimiento de multarlo (por cada trabajador y en UTM) si es descubierto manteniendo personal que haya ingresado hace más de 15 días a la empresa y aún no tenga contrato escrito. En otras palabras, el Código sí exige que el contrato se escriba, pero la no escrituración perjudica al empleador y no al trabajador al momento de hacer exigibles sus derechos. Pues bien, señala el artículo 10 del Código del Trabajo que, de escriturarse el contrato, debe éste contener ciertas menciones mínimas. Dichas menciones son: • Lugar y fecha del contrato de trabajo. El contrato de trabajo debe establecer claramente el lugar donde fue firmado y donde se desempeñarán las funciones. Además, es preciso registrar la fecha exacta de ingreso del trabajador a la empresa. En todo caso, si la relación laboral existiera desde antes que la fecha registrada en el contrato, será necesario que el trabajador reúna las pruebas que le permitirán luego demostrar que había ingresado antes a la empresa (recuerde que en materia laboral son válidas todo tipo de pruebas). • Datos de individualización del empleador y el trabajador. Es necesario que el contrato de trabajo registre algunos datos mínimos de la individualización de cada parte (es decir, nombre completo, profesión u oficio, número de cédula de identidad y domicilio). Si la parte que representa el empleador está constituida por una persona jurídica, es necesario que se registren los datos de ésta, más los de su representante legal. Cabe señalar, finalmente, que los datos aportados en la individualización de las partes, así como otros antecedentes personales de que tome conocimiento el empleador respecto de su trabajador, debe ser mantenido en reserva, especialmente si su conocimiento fuese susceptible de provocar menoscabo laboral. • Naturaleza de los servicios. En este punto debe precisarse el cargo a ocupar y, en lo posible, la 1

función específica a desarrollar. Esta mención es esencial para que posteriormente se pueda determinar si procede o no el despido por la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. En otras palabras, el incumplimiento en el ejercicio de las funciones será causal de despido sólo si se había previamente estipulado que aquella era una cuestión esencial al cargo contratado. En caso contrario, el despido será siempre injustificado (salvo, naturalmente, que se trate de un incumplimiento objetivo y fácil de demostrar, como sería, por ejemplo, la situación de los atrasos reiterados y de envergadura). • Remuneración. El contrato debe especificar el tipo de las remuneraciones a obtener y el monto de éstas, señalando, además, el día exacto de pago y los descuentos legales que deban aplicarse. • Jornada de trabajo. El contrato deberá explicitar la duración de la jornada y como se distribuye dentro de la semana. La determinación de la jornada será esencial para dilucidar si corresponde o no el pago de horas extras y, además, permitirá establecer si el eventual despido de que podría ser objeto el trabajador será justificado o no. En efecto, si el trabajador se niega a concurrir a su lugar de trabajo en horarios distintos a los establecidos en el contrato (salvo aplicación del ius variandi), su eventual despido será siempre injustificado. Si en cambio, el trabajador se niega a trabajar en horarios expresamente establecidos dentro de su jornada, su potencial despido tendrá justificación legal. Por otra parte, en este punto será vital establecer si el trabajador se encuentra o no sujeto a un sistema de turnos, porque en ese caso, la jornada de trabajo se rige por normas distintas en varios aspectos de la legislación (por ejemplo, en materia de descansos semanales). • Plazo de contrato. El contrato debe establecer fecha de término y, en caso que nada diga, deberá entenderse que estamos en presencia de un contrato de trabajo indefinido. El contrato a plazo fijo tiene un límite de un año como máximo para todo tipo de trabajadores y, de dos años cuando se trata de profesionales. En todo caso, no debe olvidar que la renovación de un segundo contrato a plazo fijo generará siempre la existencia de un contrato indefinido. Algunos aspectos especiales de la jornada de trabajo Me interesa detenerme aquí en dos cuestiones de relevancia. La primera, dice relación con las normas que plantean la existencia de personas que se encuentran legalmente excluidas de la jornada y, la segunda, se refiere a interesantes interpretaciones acerca de la jornada pasiva de trabajo. En cuanto al primer aspecto, señala el Código del Trabajo (artículo 29) que las siguientes personas no cumplen jornada de trabajo propiamente tal. Dichas personas son: • Quienes prestan servicios a distintos empleadores. • Gerentes, administradores y apoderados con facultades de fiscalización superior inmediata. • Aquellos que prestan servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por ellos. • Agentes comisionistas, vendedores viajantes, vendedores de seguro , etc., o sea, aquellos que requieren desplazarse para ejercer su trabajo. Ahora bien, conviene detenerse un momento en la norma planteada. En primer término, que la norma plantee que se trata de personas excluidas de la jornada de trabajo no significa que no exista, respecto de ellas, vínculo laboral o contrato, sino que, al no poseer una jornada rígida, no le son aplicables las normas sobre sobre−sueldo (es decir, no tienen derecho a percibir pago por horas extras). En segundo lugar, la razón que subyace a la disposición dice relación con casos donde la relación de 2

subordinación es más difusa, esto es, existe menos supervisión directa de un jefe. Entonces, intenta decir la ley que, en los casos de trabajadores que gozan de un nivel mayor de autonomía, no es posible exigir a ellos un cumplimiento estricto de la jornada y, por ende, del horario de entrada o salida. Entonces, una correcta interpretación de la norma citada permite señalar que toda vez que el trabajador tiene menos grado de subordinación, tiene mayor libertad de jornada (en el fondo, es como si trabajara por producto o meta y no por horario). Al mismo tiempo, el trabajador de este tipo suele tener una remuneración más alta que la que percibe el que es directamente subordinado, razón que explicaría el porqué no es posible beneficiarse con la ejecución de horas extraordinarias. Así analizado, una correcta aplicación de la norma al caso concreto debiera indicarnos que, para que sea válida la exención de la jornada es preciso que concurran dos requisitos. Por una parte, que efectivamente el trabajador tenga mayor libertad de decisión con respecto a su empleador y, de otra, que su sueldo sea efectivamente más elevado que el del resto de los trabajadores. Otra mención relevante con relación a la jornada de trabajo, debe hacerse a propósito del uso obligatorio de beepers o teléfonos celulares. Como no existe norma específica aplicable al caso y pese a ello, la práctica indica que muchos trabajadores están obligados a mantener su teléfono celular o beeper encendido fuera de la jornada de trabajo, la jurisprudencia administrativa ha generado soluciones, basadas en la interpretación de los principios de la legislación laboral. Así, la Dirección del Trabajo (dictamen 466 de 1995) ha dicho que para determinar si debe o no ser remunerado el tiempo en que el trabajador tiene el celular o beeper encendido, hay que analizar la actitud que debe asumir el trabajador ante la llamada. Entonces, si el trabajador se siente en la obligación de responder porque de no hacerlo podría enfrentar sanciones, dicho tiempo debe ser remunerado, por constituir parte de la jornada pasiva de trabajo. Si en cambio, el trabajador no se encuentra obligado a responder, no se da lugar a pago alguno. . Ojalá me equivocara, pero creo que el párrafo que acaban de leer no es suficientemente claro. Aclaremos un poco la situación expuesta: si bien el contrato escrito no asegura que el deber de pagar las cotizaciones previsionales se cumpla, cuando menos expresa la posibilidad de cumplirse. En cambio, cuando no hay contrato escrito definitivamente no hay pago de cotización alguna. Justamente esta es una de las obligaciones que se intenta evadir cuando se decide no firmar contrato. Entonces, lo que estamos diciendo es que en tanto el trabajador que carece de contrato escrito está definitivamente fuera del sistema previsional; el trabajador que ha firmado el documento suele estar incluido en el sistema previsional, aún cuando haya algunos casos donde dicha obligación no se cumpla. . Una reciente modificación legal introducida por la ley 19.759 estableció, en el artículo 154 bis del Código del Trabajo, lo siguiente: el empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. Así, la prohibición de divulgar datos personales se aplica durante toda la vigencia de la relación laboral y sea que dichos datos hayan sido obtenidos en el momento de la contratación o durante la existencia del vínculo. . Lo dicho es relevante porque la aplicación de la norma podría prestarse para muchos abusos. Podría pretenderse, por ejemplo, que un trabajador sea nombrado como administrador, pagándole una remuneración relativamente baja (en el contexto de la empresa) y, a pretexto de la exención de jornada, obligarlo a trabajar por largas jornadas, sin cancelación de horas extraordinarias. . Desde luego, no se trata de cualquier percepción subjetiva sino de antecedentes concretos que permitirían determinar si se encuentra o no el trabajador en la obligación de contestar (por ejemplo, porque cuando no ha respondido ha sido amonestado). Para evitar esta indeterminación, algunas empresas han ideado un tipo de incremento remuneracional conocido como bono de ubicabilidad que consiste en una cantidad de dinero que 3

se paga mensualmente a cambio de que el trabajador tenga encendido el teléfono celular o beeper una vez terminada la jornada de trabajo. 7

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