RECUSOS HUMANOS TEMA 1 DERECHO DEL TRABAJO • INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO: Se entiende por derecho del trabajo una disciplina autónoma cuyo objeto será el de regular la realidad social del trabajo por cuenta ajena, tanto por su aspecto individual como colectivo, mediante la regulación de una serie de medidas normativas tanto públicas como emanadas de los propios interesados colectivamente organizados, y cuya finalidad será: la compensación de las diferencias contractuales nacidas del modo de producción. De esta definición destacamos: 1. el derecho del trabajo regula la realidad social del trabajo por cuenta ajena y no otra, entendiendo ésta la prestación de servicios retribuidos concesión del grupo de ese trabajo. 2. Las principales normas del derecho del trabajo tienen su origen en los destinatarios de las mismas (empresarios y trabajadores) quienes elaboran a través de un proceso denominado negociación colectiva (el fruto de esa negociación es el convenio colectivo) 3. su finalidad es equilibrar jurídica y económicamente la relación entre empresarios y trabajadores. 2. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO: 2.1. Fuente formal del derecho del trabajo: la fuente formal del derecho del trabajo hace referencia al lugar donde se contiene la norma que se tiene que aplicar en cada caso, es decir, en el tipo de norma. Pueden ser: la Constitución, las leyes, los reglamentos, la costumbre y los principios generales del derecho. 2.2. Fuentes materiales: por fuentes materiales hacemos referencia al órgano del Estado o grupo social del que emanan las normas. 3.LA JERARQUÍA DE LAS NORMAS LABORALES: 3.1.Principio de jerarquía normativa: es el postulado básico de seguridad jurídica que permite resolver los problemas de concurrencia de normas, haciendo prevalecer siempre la de más rango. De acuerdo a este principio la ordenación de las normas en el ámbito laboral queda del siguiente modo: 1. Constitución 2. Leyes Orgánicas......................................... Cortes Generales 3. Leyes Ordinarias........................................ Cortes Generales 4. Decretos leyes y Decretos Legislativos................................ Gobierno 5. Reglamentos................................................ Gobierno y tb CC.AA.

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6. Convenios Colectivos.................................. trabajadores y empresarios 7. Contrato de trabajo...................................... trabajador y empresario 8. Costumbre 9. Principios generales del derecho 3.1.1. Leyes Orgánicas: son leyes cualificadas por relevancia de las materias que regulan. Son normas que para su aprobación, modificación y derogación necesitan la mayoría absoluta de Congreso en una votación final sobre el conjunto del texto normativo. En material laboral es regulada con Ley Orgánica del derecho a la huelga y ala libertad sindical. 3.1.2. Leyes Ordinarias: regulan el resto de materas no reservadas a las Leyes Orgánicas. Para su aprobación, modificación y derogación necesitan el voto favorable de más de la mitad de los miembros presentes en el Congreso de los Diputados (mayoría simple). En ámbito laboral cabe destacar el derecho al trabajo, el derecho a la negociación colectiva y al conflicto colectivo. 3.1.3. Decretos Leyes y Decretos Legislativos: −Decreto Legislativo: tiene su origen en una delegación legislativa de las Cortes Generales en el Gobierno fundada en rezones de eficacia y agilización del proceso normativo. Dicha delegación debe ser expresa para cada materia concreta, quedando excluidas de la misma las materias reservadas a Leyes Orgánicas. −Decreto Ley: tiene su origen en casos de extraordinaria y urgente necesidad en los que el Gobierno está facultado para dictar disposiciones provisionales denominados Decreto Ley. Son normas con rango de ley que deben de ser remitidas al Congreso de los Diputados en el plazo de 30 días para que se decida sobre su convalidación o derogación o para que sean tramitadas como una Ley Ordinaria más. * En el ámbito laboral las CC.AA. pueden dictar normas legales a través de sus Asamblea Legislativas, sin embargo, hasta la fecha ninguna comunidad ha ejercido esta facultad. 3.1.4. Disposiciones reglamentarias: son normas con rango de ley dictados por el Gobierno en el ejercicio de su potestad reglamentaria. Es, por tanto, una norma escrita que aparece para desarrollar una disposición legal o para regular aspectos o situaciones en los que existe ausencia de ley. * En el ámbito autonómico las CC.AA. tienen la capacidad de dictar reglamentos que permitan desarrollar y ejecutar las leyes laborales del Estado. 3.1.5. Convenio colectivo: es una norma específica del derecho laboral que tiene su origen en el acuerdo suscrito entre organizaciones sindicales o representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios. Es una norma que se caracteriza por: 1. ser un acuerdo libre negociado a través del proceso llamado negociación colectiva. 2. posee eficacia normativa, es decir, obliga a empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. 3. es un pacto documentado por escrito, depositado y publicado en el boletín oficial correspondiente.

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3.1.6. Contrato de trabajo: acuerdo bilateral en virtud del cual una persona física se compromete a prestar sus servicios profesionales por cuenta y bajo la dirección de otra persona física o jurídica denominada empresario. Cumple luna función normativa en cuanto que en él se regulan las condiciones de la condición laboral (siempre que se cumplan las condiciones de disposiciones de rango superior). 3.1.7.Costumbre: en el ámbito laboral la costumbre se define como la reiteración de conductas que generan en sus destinatarios la convicción de obligatoriedad. Su aplicación será posible cuando se den los siguientes requisitos: − se trata de una fuente subsidiaria que será sólo aplicable en defecto de una normativa de rango superior. − debe ser lícita. − debe ser probado por quien la alega lo cual implica que los jefes no la aplicarán de oficio. − debe ser local y profesional. 3.1.8. Principios generales del derecho: son principios que se desprenden del conjunto del ordenamiento jurídico que pueden ser aplicados en caso de ausencia de normativa legal o para la interpretación de las propias normas legales. 3.2.Otros principios exclusivos del orden laboral: 3.2.1. Principios de norma más favorable: los conflictos originados entre dos o más normas laborales sobre la regulación de un aspecto laboral se resolverán mediante la aplicación de la norma más favorable al trabajador en una apreciación conjunta de sus efectos y siempre que se respeten los mínimos de derecho necesario. 3.2.2. Principios de adaptación del trabajo de la persona: Artº 365. El empresario que organice el trabajo de la empresa deberá tener en cuenta la adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo. Dichas exigencias deberán ser tenidas en cuenta particularmente a la hora de determinar los periodos de descanso. 3.2.3. Principio de condición más beneficiosa: según este principio las situaciones personales más favorables a las establecidas por una norma posterior deberán mantenerse en la situación del trabajador. 3.2.4. Principio de interpretación de las normas laborales: en el ámbito jurídico−laboral cuando una norma ofrezca más de una interpretación se aplicará aquella que sea más beneficiosa al trabajador. 4. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: 4.1. Significación jurídica: en la actualidad el Estatuto de los Trabajadores está recogido en el Texto Refundido (TRET) aprobado por Real Decreto Legislativo en el '95. 4.2. Estructura del TRET: esta norma se estructura en cuatro títulos cuyo contenido es el siguiente: A) De la relación individual de trabajo: contiene las disposiciones generales y las fuentes de ordenamiento laboral. Los derechos y deberes laborales básicos. Regulación general del contrato de trabajo: elementos, modalidades contractuales, modificación, suspensión y extinción, etc. B) Los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa. C) De la negociación colectiva y los convenios colectivos. 3

D) Infracciones laborales: − leves − graves − muy graves 4.3. Ámbito de aplicación del Estatuto: el estatuto se aplica a los trabajadores por cuenta ajena que desarrollan su trabajo en el ámbito de dirección del empresario o empleador. Quedan excluidos de las relaciones laborales por cuenta ajena los siguientes: 1) la relación de los funcionarios públicos y del personal al servicio de la administración. 2) los trabajos realizados a título de amistad no remunerados. 3) las prestaciones personales obligatorias 4) los trabajadores familiares que convivan con el empresario y sean del cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes de hasta segundo grado de afinidad, salvo que se demuestre lo contrario. 5) los que trabajan por cuenta propia en régimen de autoorganización. TEMA 2 "SINDICACIÓN Y REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN EL ÁMBITO LABORAL" 1.SINDICATOS Y LIBERTAD SINDICAL: 1.1. Concepto de libertad sindical: derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su elección, así como el derecho de los sindicatos ya constituidos al ejercicio libre de las funciones que tienen constitucionalmente atribuidas en defensa de los intereses de los trabajadores. 1.2. Ámbito subjetivo de la libertad sindical: la Ley Orgánica de libertad sindical (LOLS) establece qué personas están incluidas y cuales excluidas de su ámbito de aplicación. • trabajadores incluidos: todos los trabajadores por cuenta ajena o asimilados, es decir, a todos los que estén vinculados por una relación laboral, incluyendo a os que lo estén por una relación administrativa (funcionarios). Además la LOLS reconoce el derecho a afiliarse a organizaciones sindicales a trabajadores autónomos sin personal asalariado a su servicio; trabajadores en paro; y a trabajadores jubilados o incapacitados. • empresarios: se le reconoce constitucionalmente su libertad de sindicación pero no regulada por la LOLS. • supuestos excluidos: los miembros de las fuerzas armadas y de los institutos armados de carácter militar ( ej. Guardia Civil). Los miembros de la carrera judicial y del Ministerio Fiscal (jueces, magistrados y fiscales). Miembros y fuerzas de la seguridad del Estado (policías). 1.3. Contenido de la libertad sindical: A) Contenido individual: desde un punto de vista individual se les reconoce a los trabajadores los siguientes derechos: • derecho a fundar sindicatos • derecho a la afiliación o no de un sindicato: derecho a afiliarse o separarse libremente del sindicato de su 4

elección. • derecho a la actividad sindical: derecho a la huelga, derecho de informar, derecho de comunicar reuniones. • derecho a participar en los órganos gestores del sindicato. B) Contenido colectivo: derecho de los sindicatos ya constituidos a realizar las funciones atribuidas legalmente. Destacan: − derecho a redactar sus estatutos − derecho a constituir federaciones, confederaciones y organismos internacionales. − derecho a ejercer la libertad sindical en la empresa y fuera de ella, mediante la convocatoria de huelgas, planteamiento de conflictos colectivos, etc. − derecho a ostentar institucionalmente la representatividad de los trabajadores. 2.REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA: 2.1. Representación colectiva de los trabajadores: (no tiene nada que ver con los sindicatos). Los trabajadores en el ámbito de la empresa tienen derecho a estar representados para la defensa de sus interese, dicha representación se lleva a cabo mediante dos órganos: comité de empresa y los delegados de personal. 2.1.1. Comité de empresa: es el órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores en la empresa, existe en aquellas empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores. Los miembros del comité ejercen su mandato durante 4 años y deberán elegir de entre ellos a un presidente y a un secretario. Se reunirán un mínimo de una vez cada 2 meses o siempre que lo soliciten un tercio de los trabajadores. Cada uno de los miembros del comité dispondrá de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones. La elección de los miembros del comité se realiza mediante sufragio directo, personal, libre y secreto. Serán electores todos los trabajadores de la empresa mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de al menos 1 mes. Serán elegibles los trabajadores que tengan al menos 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de al menos 6 meses. 2.2. Delegados de personal: es el órgano de representación colectiva en empresas con menos de 50 trabajadores. Sus funciones son idénticas a los de comité de empresa y dispondrán así de igual crédito horario para el ejercicio de sus funciones. 2.2. Representación sindical: la LOLS reconoce el derecho de todo trabajador a participar en actividades sindicales. La organización de la acción sindical en el ámbito de la empresa se realiza a través de: 2.2.1. Secciones sindicales: se define a la sección sindical como el conjunto de trabajadores que trabajando en una empresa están afiliados a un mismo sindicato. 2.2.2. Delegados sindicales: en empresas con más de 250 trabajadores las secciones sindicales con presencia en el comité de empresa estarán representadas por los delegados sindicales.

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TEMA 3 "NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO" 1. INTRODUCCIÓN: La negociación colectiva es un miento establecido por ley para regular las negociaciones entre los trabajadores y empresarios, y su finalidad será la de elaborar el convenio colectivo. Entendemos por convenio colectivo el acuerdo negociado y suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios a través de un procedimiento llamado negociación colectiva. Se considera texto normativo, es decir, norma de derecho del trabajo y su contenido afecta a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación. 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN: Los convenios tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden y entodocaso limitado a las características de representatividad que tengan las partes. A) Ámbito de empresa a menor: por parte de los trabajadores tendrán que negociar el comité de empresa o delegados de personal y también los delegados sindicales. B) Ámbito superior a la empresa: I. Ámbito estatal: negociarán por parte de los trabajadores los sindicatos que a nivel estatal tengan más del 10 % de los delegados de personal y miembros del comité de empresa. Y también los sindicatos que a nivel de una CC.AA. tengan al menos al 15 % de los delegados de personal y miembros del comité de empresa. Por parte de las empresas tendrán capacidad para negociar las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuentes con el 10 % de los empresarios y trabajadores. Las asociaciones de CC.AA. que tengan al menos 15 % de empresarios y trabajadores. II. Ámbito menor al estatal: por parte de los trabajadores serán sindicatos que dentro de su ámbito representen al menos el 10 % de los delegados de personal o miembros del comité de empresa. Por parte de los empresarios : asociaciones empresariales que representen al menos el 10 % de los empresarios y los trabajadores. 3. CONTENIDO DE UN CONVENIO COLECTIVO: De modo general un convenio colectivo regula las condiciones de trabajo y productividad, garantizando igualmente la paz laboral entre el empresario y el trabajador. Dentro del contenido distinguimos: 3.1. Contenido mínimo: • Identificación de las partes que lo conciertan. • Ámbito personal, territorial, temporal y funcional. • Forma y condiciones de denuncia del convenio. • Designación de una comisión paritaria. • Las condiciones y procedimientos de inaplicación del régimen salarial establecido en el propio convenio. 3.2. Tipos de cláusulas de un convenio: • Cláusulas normativas: aquel contenido del convenio que regula las condiciones de trabajo entre el 6

empresario y el trabajador. • Cláusulas obligacionales: aquellas que recogen acuerdos entre el empresario y el trabajador para garantizar la paz laboral y no aplicar medidas de presión. • Cláusulas Potestativas: aquellas que informan de aspectos sin obligar a las partes. 4. DURACIÓN Y DENUNCIA DEL CONVENIO: Los convenios obligan durante su tiempo de vigencia. Es frecuente que en materia salarial las partes negociadoras acuerden la retroactividad del convenio remitiendo sus efectos a la finalización del anterior convenio. Se pueden pactar distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo de materias dentro del mismo convenio. Salvo pacto en contrario los convenios se prolongan de año en año si no media denuncia expresa de alguna de las partes. Se entiende por denuncia expresa la comunicación formal de una parte a la otra informando que ha finalizado el convenio. La denuncia al convenio supone que las cláusulas obligacionales pierden vigencia, pero se mantiene las cláusulas normativas. 5. APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO: Los posibles problemas de interpretación que surjan sobre un convenio serán resueltos por la comisión parietaria. Además dicha comisión vigilará y controlará el cumplimiento del convenio. No obstante cada parte del convenio tiene derecho a acudir a la jurisdicción laboral para solucionar los problemas de aplicación e interpretación del convenio. 6. ADHESIÓN Y EXTENSIÓN A UN CONVENIO COLETIVO: Adhesión− las partes legitimadas para negociar un convenio podrán adherirse de común acuerdo a la totalidad de un convenio en vigor. Extensión− el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede extender el contenido de un convenio a determinadas empresas y trabajadores, siempre que exista especial dificultad para la negociación. 7. PACTOS COLETIVOS EXTRAESTATUTARIOS ( tb se llama convenio colectivo extraestatutario): Aquel acuerdo entre empresarios y trabajadores en el que alguna de las partes no cumple las exigencias legales de representatividad, de modo que los acuerdos alcanzados solo afectan a los que negociaron directamente o a través de sus representantes. TEMA 4 "CONTRATO DE TRABAJO" 1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO: Es un acuerdo bilateral por el cual una parte llamada trabajador presta sus servicios retribuidos a otra parte 7

denominada empresario o empleador, actuando bajo su dirección y organización. De esta definición destacan los siguientes caracteres: • Es un contrato típico sometido a una extensa regulación estatal y colectiva. • Se trata de un contrato bilateral en que se derivan prestaciones para ambas partes. • Contrato oneroso porque genera obligación de tipo patrimonial. • Es de tipo consensual pues se formaliza por el mero consentimiento de las partes. • Es "tracto sucesivo" porque su duración y efecto se extiende a lo largo del tiempo. 2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Los contratos laborales al igual que cualquier otro contrato regulado por el código civil necesita de los siguientes elementos o requisitos: 1) Consentimiento de las partes: es la voluntad de celebrar un acuerdo siendo anulable el contrato si el consentimiento se prestó por error, violencia, intimidación o dolo. Para que el consentimiento sea válido ambas partes han de poseer capacidad jurídica y capacidad de obrar. La capacidad jurídica la tiene todo el mundo por el mero hecho de ser persona, y capacidad de obrar depende de la exigencia legal. En el caso del trabajador siempre tiene capacidad jurídica, y en cuanto a la capacidad de obrar distinguimos: − capacidad laboral o capacidad de obrar plena, la tienen: . los mayores de 18 años. . los mayores de 16 años y menores de 18 que estén emancipados; dicha emancipación puede ser porque vivan independientemente o bien por sentencia judicial. − capacidad de obrar limitada: es la que poseen los mayores de 16 y menores de 18 años no emancipados. En este caso es necesario que tengan autorización de su representante legal (padre, madre o tutor). − incapacidad de obrar o laboral: no disponen capacidad para formalizar contratos de trabajo los menores de 16 años o los incapacitados judicialmente. El empresario se rige por distintas reglas según se trate de persona física o persona jurídica. Si el empresario es persona física se rige por las mismas reglas que el trabajador; si es persona jurídica la ley reconoce a estas entidades capacidad jurídica y de obrar para contratar. 2) El objeto de contrato: está constituido por la prestación de servicios retribuidos, por tanto, en toda relación laboral distinguimos: • Los servicios prestados por el trabajador. • La prestación económica o retribución de esos servicios por el empresario. 3) Causa del contrato: es el fin social del contrato perseguido por el derecho, y que es la producción de bienes y servicios. 8

4) Forma del contrato: por forma entendemos el medio usado para exteriorizar el acuerdo de voluntades que supone el contrato laboral. En caso de contrato laboral rige el principio de libertad de forma en la contratación por el que el contrato puede ser oral o escrito. No obstante el Estatuto de los Trabajadores (T.R.E.T.) obliga a la empresa a comunicar al trabajador por escrito los elementos esenciales del contrato, de modo, que en la práctica se usa siempre la forma escrita para plasmar este acuerdo. Algunas modalidades de contratación exigen la forma escrita para realizar el acuerdo. Si se incumple la forma escrita el contrato sigue siendo eficaz pero se considera que se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. 3. PERIODO DE PRUEBA: Para paliar la incertidumbre empresarial que origina una nueva contratación, se puede pactar un periodo de prueba, durante el cual el empresario puede romper el contrato sin ningún tipo de indemnización, la duración máxima depende del trabajador: • Técnicos titulados 6 meses • Otros empleados la empresa tiene menos de 24 trab.: 2 meses la empresa tiene más de 24 trab: 3 meses 4. RELACIONES DE TRABAJO EXCLUIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Hay determinados trabajos que no se regulan por el contrato laboral, bien por su carácter especial o bien porque se les aplica una regulación legal específica. El T.R.E.T. establece cuales son estos trabajos: • La relación de servicios de los funcionarios públicos y la del personal al servicio de la administración. • Prestaciones personales obligatorias. • Trabajos realizados a título de amistad o buena vecindad sin remuneración. • Trabajos familiares. • Trabajadores autónomos. 5. DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL: Desde el punto de vista del trabajador se le reconoce: 1) Derechos de la relación laboral: obligaciones del empresario. . Derecho a la ocupación efectiva. . Derecho a la promoción y formación profesional: Promoción− derecho del trabajador a optar a puestos de mayor categoría. Formación profesional− derecho del trabajador a recibir al año un determinado nº de horas de formación. . Derecho a la no−discriminación. . Derecho a la integridad física: normas de seguridad e higiene. . Derecho a la intimidad y dignidad.

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. Puntualidad en la remuneración. 2) Deberes laborales básicos: . Deber de diligencia. . Deber de buena fe. . Observancia en las medidas de seguridad e higiene. . Deber de obediencia. . Deber de no−concurrencia: supone para el trabajador el no ejercer una actividad de la misma naturaleza a la que realiza la empresa en la que trabaja. Es decir, no puede hacer la competencia a la empresa. TEMA 5 "MODALIDADES CONTRACTUALES" 1. INTRODUCCIÓN: Por regla general la legislación laboral mantiene preferencia por la contratación indefinida, aunque se ofrece a los empresarios y empleadores la posibilidad de realizar contratos no indefinidos (a tiempo parcial). Para poder ejercer esta posibilidad tienen que darse unos requisitos determinados, es decir, no es una opción libre que se pueda ejercitar por mera decisión del empleador o empresario. Esto se denomina principio de causualidad. 2. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN: 2.1.1. Contrato común u ordinario. 2.1. Contratos indefinidos 2.1.2. Contrato de fomento de la contratación indefinida. 2.2.1. Contrato por obra o servicio. 2.2. Contratos temporales o 2.2.2. Contrato eventual x circunstancias de de duración determinada producción. 2.2.3. Contrato de interinidad. 2.3.1. Contrato para la formación. 2.3. Contrato formativo 2.3.2. Contrato en prácticas. 2.4.1. Contrato a tiempo parcial común. 10

2.4. Contrato a tiempo 2.4.2. Contrato de relevo. parcial 2.4.3. Contrato por jubilación parcial 2.4.4. Contrato de trabajadores fijos discontinuos. 2.1. CONTRATOS INDEFINIDOS: 2.1.1. Contrato común u ordinario: aquel celebrado entre el trabajador y el empresario por tiempo indefinido y jornada completa. • Sujetos: no se exige condición particular alguna ni para el trabajador ni para el empresario salvo las propias de su capacidad. • Duración: son contratos concertados de forma indefinida. • Forma: puede celebrarse por escrito o de palabra y en todo caso deberá formalizarse por escrito cuando lo solicite una de las partes, incluso durante la propia relación laboral. 2.1.2. Contrato de fomento para la contratación indefinida: son contratos por tiempo indefinido que pueden celebrar las empresas con trabajadores pertenecientes a determinados colectivos. • Sujetos: Por parte del trabajador− los trabajadores deben encontrarse en alguno de los siguientes colectivos: − Desempleados con edad comprendida entre 16 y 30 años. − Desempleadas cuando son contratadas para prestar servicios en profesiones con menor índice de empleo femenino. − Desempleados que llevan al menos 6 meses en las listas de desempleo como demandantes de un trabajo. − Desempleados mayores de 45 años. − Desempleados minusválidos Para que la empresa pueda concertar este tipo de contratos tendrá que en los 6 meses anteriores no haber cancelado un contrato de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes en sentencia judicial. • Duración: por tiempo indefinido. • Forma: debe formalizarse obligatoriamente por escrito en modelo oficial y comunicárselo a la oficina de empleo en los 10 días siguientes a su concertación. 2.2. CONTRATOS TEMPORALES: Son contratos de duración determinada que necesitan de una justificación para su concertación. 2.2.1. Contrato por obra o servicio determinado: son contratos celebrados al amparo de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, y cuya duración es 11

limitada e incierta. En el convenio colectivo de las empresas se identifican las tareas que pueden cubrirse con estos contratos. • Sujetos: no se requiere condición particular alguna ni para el trabajador ni para la empresa. • Duración: tiempo que dure la obra o servicio determinado. El contrato se extingue previa denuncia de las partes. Esta denuncia deberá efectuarse con 15 días de antelación a la finalización del contrato y cuando este tenga una duración superior al año. • Forma: obligatoriamente por escrito, con comunicación a la oficina de empleo en los 10 días siguientes y especificando con precisión la obra o servicio realizado. Este contrato se considera celebrado por tiempo indefinido cuando no se cumple la forma escrita, cuando llegado el término de la actividad no se produce denuncia por las partes y se continúa prestando una relación laboral, y cuando los trabajadores no son dados de alta en la Seguridad Social. 2.2.2. Contrato eventual por circunstancias de producción: son contratos temporales para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos en la empresa. El convenio colectivo de la empresa establece las actividades en las que se puede aplicarse este contrato. • Sujetos: no se requiere condición alguna de ninguna de las partes. • Duración: la duración máxima de este contrato es de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a 6 meses el contrato puede prorrogarse por una sola vez sin exceder nunca su límite máximo. El contrato se extingue al término del plazo pactado y en todo caso con una antelación de 15 días cuando el contrato tiene una duración de un año (solo cuando el convenio colectivo permite esta duración máxima). • Forma: puede celebrarse por escrito o de palabra, si bien tendrá que ser necesariamente por escrito cuando tenga una duración superior a 4 semanas, o cuando lo exija alguna de las partes. Tendrá la consideración de contrato indefinido cuando no se cumple la forma escrita, cuando llegado el término de la actividad no se produce denuncia por las partes y se continúa prestando una relación laboral, y cuando los trabajadores no son dados de alta en la Seguridad Social. 2.2.3. Contrato de interinidad: son contratos celebrados para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección. • Sujetos: no se requiere condición alguna de ninguna de las partes. • Duración: el tiempo que dura la ausencia del trabajador con derecho a reserva del puesto, o el tiempo que dura el proceso de selección. En este último caso no puede exceder de los 3 meses de duración. El contrato se extingue por la reincorporación del trabajador sustituido y con denuncia previa de las partes. • Forma: deberá formalizarse por escrito indicando necesariamente al trabajador que se sustituye la causa de su sustitución. Tendrá la consideración de contrato indefinido cuando no se cumple la forma escrita, cuando llegado el término de la actividad no se produce denuncia por las partes y se continúa prestando una relación laboral, y cuando los trabajadores no son dados de alta en la Seguridad Social.

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2.3. CONTRATOS FORMATIVOS: Son contratos cuya finalidad es permitir el acceso al mundo laboral a los trabajadores sin experiencia previa, ya sea para adquirir una cualificación profesional en un determinado puesto, como para adquirir experiencia profesional acorde a los estudios realizados. 2.3.1. Contratos para la formación: es un contrato por el cual el trabajador además de prestar un trabajo va a recibir una formación teórica y práctica para el desempeño adecuado de un oficio que requiere un determinado nivel de cualificación. • Sujetos: − por el lado del trabajador: el trabajador ha de carecer de la titulación que le permite formalizar contrato en prácticas. Además no puede ser mayor de 21 años al tiempo de celebrar el contrato. Dicho límite de edad es inaplicable en las siguientes circunstancia: − Trabajador desempleado o minusválido. − Trabajador desempleado con más de 3 años sin trabajar. − Trabajador extranjero durante los 2 años de vigencia de su permiso de trabajo. − Trabajador desempleado en situación de exclusión social. − por parte de la empresa: el Convenio Colectivo establecerá el nº máximo de contratos para la formación que la empresa puede concertar. Si el C.C. no pone nada al respecto la regulación legal es la siguiente: − Hasta 5 trabajadores => 1 contrato para la formación − " 10 " => 2 " " − " 25 " => 3 " " − " 40 => 4 " " − " 50 " => 5 " " La retribución será fijada en el C.C. y no podrá ser inferior al salario mínimo Interprofesional (S.M.I.) en proporción al tiempo de trabajo efectivo. El 15 % de la jornada laboral como mínimo estará destinada a formación teórica. • Duración: no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Cuando sea concertado por un tiempo inferior al máximo podrá ser prorrogado por periodos no inferiores a 6 meses. • Forma: debe formalizarse por escrito y en modelo oficial, indicando el nivel ocupacional objeto de formación y el tiempo destinado a la formación.

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El contrato se extingue por la finalización del mismo, con denuncia previa de alguna de las partes. Esta denuncia deberá tener una antelación de 15 días cuando la duración del contrato sea superior al año. Tendrá la consideración de contrato indefinido cuando no se cumple la forma escrita, cuando llegado el término de la actividad no se produce denuncia por las partes y se continúa prestando una relación laboral, y cuando los trabajadores no son dados de alta en al Seguridad Social. 2.3.2. Contrato en prácticas: aquel contrato concertado por quien posee un título académico, para obtener experiencia profesional acorde a sus estudios. • Sujetos: − por parte del trabajador: tiene que tener algunos de estos títulos: . Licenciado o Diplomado universitario. . Ingenieros superiores o técnicos . Técnico Superior en F.P. . Técnico en F.P. Para poder concertar este contrato no pueden haber transcurrido más de 4 años Desde la obtención del título. − por parte de la empresa: no requiere condición alguna salvo la de exigir fotocopia compulsada que acredite los estudios realizados por el traba− jador. • Duración: no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, cuando se ha concertado por tiempo inferior al máximo podrá ser prorrogado por períodos no inferiores a 6 meses La retribución del trabajador durante el primer año no podrá ser inferior al 60% del salario percibido por un trabajador en esa categoría. Durante el segundo año será del 75%. El contrato se extingue por la finalización del mismo con denuncia previa de alguna de las partes. Esta denuncia tendrá una antelación de 15 días cuando el contrato sea superior al año. • Forma: por escrito y en modelo oficial, en el que se hará constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar. Tendrá la consideración de indefinido cuando no se cumple la forma escrita, cuando llegado el término de la actividad no se produce denuncia por las partes y se continúa prestando una relación laboral, y cuando los trabajadores no son dados de alta en la Seguridad Social. 2.4. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: 2.4.1. Contrato a tiempo parcial común: es un contrato en virtud del cual un trabajador presta sus servicios durante un nº determinado de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo.

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Todos los contratos vistos hasta ahora a excepción de los contratos formativos pueden concertarse a tiempo parcial. Tiempo Indefinido Reducción mín. 25% Parcial Duración determinada......de la jornada Laboral máx. 85% La retribución de los trabajadores se reducirá proporcionalmente a la reducción de la jornada laboral. * Horas Complementarias: se considerarán en este tipo de contrato horas complementarias a las realizadas por encima de la jornada establecida en un contrato a tiempo parcial indefinido. No pueden superar el 15% de las horas ordinarias del contrato y su retribución será la misma que una hora ordinaria. • Duración: indefinida o de duración determinada. • Forma: por escrito y en modelo oficial tanto si es indefinido como temporal. 2.4.2. + 2.4.3. Contrato de relevo y contrato de jubilación parcial: estos dos contratos son complementarios. Por el primero se contrata un trabajador para sustituir a otro trabajador que en la empresa accede a jubilación parcial. Y el segundo es aquel que se concierta con un trabajador de la empresa que accede a jubilación parcial cuando le quedan como máximo 5 años para alcanzar la jubilación. • Sujetos: Por el lado del contrato de relevo el trabajador que concierta el con− cierta el contrato de relevo tiene que estar inscrito como desempleado en el INEM. En el caso del contrato de jubilación parcial al trabajador le deben faltar como máximo 5 años para acceder a la edad de jubilación. • Duración: será del periodo que falte para que el trabajador alcance la edad de jubilación definitiva. Las retribuciones serán acordes a las horas realizadas por cada uno. • Forma: por escrito y en modelo oficial tanto si es indefinido como temporal. 2.4.4.Contrato fijo discontinuo: es un contrato que se concierta para realizar trabajos que tienen el carácter de fijos discontinuos y que no se repiten en fechar ciertas. Se distinguen de los contratos eventuales por obra o servicio en que la actividad a realizar no tiene autonomía o sustantividad propia, y su necesidad no se debe a circunstancias imprevisibles del mercado. • Sujetos: no se requiere condición alguna por ninguna de las partes. • Duración: indefinida. La extinción del contrato se realiza con denuncia previa de alguna de las partes, con una antelación previa de 15 días.

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• Forma: por escrito y en modelo oficial. TEMA 6 "EL SALARIO: ESTRUCTURA SALARIAL" 1. SALARIO: CONCEPTO Y FUENTES REGULARORAS: * Concepto: el salario se entiende por la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuya el trabajo efectivo como los periodos de descanso computables como trabajo. * Fuentes reguladoras: dado su importancia existe una amplia normativa que regula el salario y su estructura, entre los que destacamos: • Normativa estatal: se encarga de la regulación básica de la obligación retributiva. La fijación del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.) y la ordenación de las garantías salariales (Art. 26 a 33 del T.R.E.T.). • Convenios colectivos: es el principal instrumento de regulación del salario y su estructura ya que en él se determina para cada sector el salario base y los complementos salariales. • Contrato de trabajo individual: donde se fija libremente la cuantía de la retribución cumpliendo los mínimos establecidos en la normativa estatal y en los convenios colectivos. 2. CLASES DE SALARIOS: Los salarios se pueden clasificar en función de varios criterios: 1º. Por la forma de determinación del salario: − Por la unidad de tiempo: Aquel que se determina en función de la duración del trabajo con independencia de la cantidad de obra realizada, este mé− todo de fijación del salario se complementa con incentivos que dependen de la produc− tividad del trabajador. − Por unidad de obra: aquel en el que el salario se calcula en función d (trabajo a destajo) del rendimiento efectivo alcanzado por el traba− jador. Este método sólo puede aplicarse cuando el resultado del trabajo pueda ser cuantificado. 16

− Salarios mixtos: es la combinación de las dos anteriores donde hay una parte fija determinada por el tiempo de trabajo que se llama salario base y una parte variable deter −nada en función del rendimiento. 2º. En función del bien económico que constituye el salario: − Salario en metálico: constituido por una cantidad de dinero en mone −da de curso legal. − Salario en especie: consiste en la prestación de determinados servi− cios o productos que no constituyen dinero en metálico, x ej. cuando te dan un coche de empre− sa. 3. EL PAGO DEL SALARIO: Se regula en el Art. 29 del T.R.E.T. donde se establece: − Lugar del pago: se fijará libremente por las partes, atendiendo a los usos y costumbres del sector. − El tiempo: el pago se realizará en la fecha convenida sin que en ningún caso el periodo de pago exceda en el mes. − Forma: la liquidación deberá hacerse por escrito mediante un recibo individual, de acuerdo al modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo. El recibo deberá ser firmado o tener la inscripción bancaria que acredite su transferencia. La firma del trabajador en este caso no supone la conformidad de éste con el contenido del recibo. 4. ESTRUCTURA SALARIAL: 4.1. Percepciones salariales: todas aquellas cantidades que tienen su origen en la prestación de trabajo y que por tener este carácter formarán parte de las bases de cotización a la Seguridad Social. Percepciones . Personales Salariales . De puesto de trabajo + Salario base . De cantidad y calidad + Complementos . De residencia salariales . Retribuciones en especie . De vto periódico superior al mes 17

+ Salario base: Es el salario determinado por unidad de tiempo o de hora sin atender ninguna otra circunstancia. Es el componente salarial más importante de los que recibe el trabajador y su cuantía vendrá fijada para cada grupo profesional en los convenios colectivos. + Complementes salariales: . Personales: aquellos que se derivan de las condiciones personales del trabajador, entre los principales están: La antigüedad Conocimientos especiales (conoce Idiomas, informática...) . De puesto de trabajo: derivados de las características y de las condiciones en las que realiza el trabajo: Penosidad, toxicidad y peligrosidad. Turnos: es el complemento que retribuye la incomodidad derivada de turnos rotatorios. Responsabilidad Nocturnidad: se reconoce cuando se tra− baja durante un periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la madrugada. . De calidad y cantidad ( más y mejor): Incentivos: complemento salarial que re− tribuye un mayor rendimi− ento del trabajo. Asistencia y puntualidad Horas extraordinarias. + Horas extraordinarias:

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son las horas realizadas por encima de la jornada laboral normal. 1) Horas extras de fuerza mayor: se realizan para atender siniestros, accidentes, averías y otras situaciones excepcionales y urgentes. Se pueden retribuir con dinero. La retribución será mayor o igual a la hora ordinaria o son compensadas con periodos de descanso (no tienen límite). 2) Las estructurales y resto de horas extraordinarias: son las realizadas para atender a exigencias del proceso productivo o para cualquier otra causa. Pueden ser pagadas igual que las anteriores pero si son pagadas con dinero han de ser igual o mayor que la hora ordinaria, y el nº máximo por trabajador en una empresa son de 80 h/ anuales. Si son compensadas con periodos de descanso no hay límite. + Horas complementarias + Comisiones: retribución percibida por las operaciones en las que ha intervenido el trabajador y se calcula aplicando un tanto por ciento del valor de esas operaciones. + Otros complementos salariales: . De residencia: se perciben en función del lugar geográfico en el que el trabajador tenga que fijar su residencia. . De vencimiento periódico mayor al mes: − Pagas extraordinarias: son percepciones cuyo periodo de generación es superior al mes, la ley reconoce como mínimos dos pagas extras, una de ellas en el mes de navidad y la otra según acuerden con el trabajador o con le empresa. − Paga de participación en beneficios: es la cantidad que percibe en función de los beneficios de la empresa. .RETRIBUCIONES EN ESPECIE: Son todos aquellos bienes, derechos o servicios que son usados u obtenidos por el trabajador de forma gratuita o por un precio inferior al normal en el mercado, y cuya entrega es debida a una relación laboral entre las partes. Entre otros se considera retribución en especie los siguientes: 1) Utilización de viviendas: se valorarán de la siguiente forma: . 10% se aplicará sobre el valor catastral = valor anual. . 5% se aplicará sobre el valor catastral actualizado a enero−94 valor anual La retribución así determinado no podrá exceder del 10% del resto de las retri− buciones del trabajador.

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Ejemplo: Calcular la retribución mensual de un trabajador por la utilización de una vivienda si el valor catastral es de 150.253 E. Si la retribución del trabajador es de 14 pagas, donde el salario base es de 900 E/mes y la antigüedad 100 E/mes. Ret. Especie = 150253 E . 0'10 = 15025'3 E/mes ø límite 14000 . 1 = 14000E/mes Resto Retribución = 14 (900 + 100) = 14000 E Salario base = 900 E Antigüedad = 100 E Retribución en especie (uso vivienda) = 14000 = 116'67 E/mes 12 2) Uso o entrega de vehículos automóviles para fines particulares: − Entrega ! la retribución en especie será igual al valor de adquisición del coche. − Utilización ! será el 20% de coste de adquisición del coche 12.000E . 0'20 = 24000 E/mes Retribución mensual = 24000 = 200 E/mes 12 3) Prestamos con intereses inferiores al interés legal del dinero: Int. 4% año ! i = 0'04 . 201 = 800.000 Préstamo = 201 ret. especie = 800000 Int. 8% año ! i = 0'08 . 201 = 11600 4) Manutención, hospedaje, viajes de turismo y similares 5) Gastos de estudio del trabajador: siempre y cuando no sean exigidos para la rea− lización del trabajo. 6) Las contribuciones satisfechas por los empresarios para planes de pensiones de los trabajadores.

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5. PERCEPCIONES NO SALARIALES: Son todas aquellas cantidades que recibe el trabajador, como consecuencia de su relación de trabajo, pero que no retribuyen el trabajo efectivo realizado por el trabajador. Estas percepciones carecen de la consideración legal de salario y por tanto no cotizan a la S.S., de modo que no formarán parte de las bases de cotización que a tal efecto realicemos • Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo. • Indemnizaciones o suplidos por fallecimiento. • Indemnizaciones o suplidos por traslado, suspensión, despido o cese. • Percepciones por matrimonio. • Prestaciones de la S.S. • Mejoras voluntarias de la acción protectora de la S.S. • Productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas o empresarios (bolsa o cesta de navidad x ej) • Asignaciones asistenciales concedidas por las empresas INDEMNIZACIONES Y SUPLIDOS POR GASTOS RELACIONADOS CON EL....... Son gastos que el trabajador realiza en su trabajo y que son compensados por el empresario en forma de indemnización económica. Los más típicos: Quebranto de moneda: compensación que resarce los desajustes de saldo derivados de un manejo abundante de dinero. Desgaste de herramientas y prendas de trabajo. Gastos de locomoción: se compensan los gastos en los que incurre el trabajo por des− plazamientos fuera de su lugar norma de trabajo. Dietas de viaje: son conceptos que compensan al trabajador por los gastos de manuten− ción y estancia derivados de desplazamientos a localidades distintos de su lugar de trabajo. Plus de transporte urbano y de distancia: cantidades que compensan al trabajador por el desplazamiento desde su residencia hasta el centro habitual de trabajo. 21

COMPENSACIÓN POR GASTOS DE TRASLADO: aquella compensación que se recibe cuando se traslada al trabajador d centro de trabajo exigiéndole UN CAMBIO DE RESIDENCIA. Comprende tanto los gastos propios del trabajador como los de su familia. INDEMNIZACIONES POR FALLECIMIENTO: El empresario tiene la obligación de pagar a los herederos del trabajador los salarios devengados y no percibidos así como las indemnizaciones recogidos en el C. Colectivo. INDEMNIZACIONES A TRASLADOS, SUSPENSIONES O DESPIDOS: Cantidades percibidas cuando ante un cambio de residencia el trabajador opta por extinguir el contrato, recibiendo una indemnización mínima de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades. PRESTACIONES DE LA S.S.: Aquellas cantidades que el Instituto Nacional de la S.S. (INSS) abona al trabajador en situaciones de incapacidad temporal. TEMA 7 "RECIBO DE SALARIOS" 1. SIGNIFICADO Y MODELO: El pago y la liquidación del salario deben de realizarse obligatoriamente por escrito en un documento llamado recibo de salarios. El recibo se ajustará al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales salvo que por acuerdo entre el C. Colectivo o por acuerdo entre la empresa y los trabajadores se establezca un modelo alternativo pero que guarde la misma información que el modelo oficial. 2. CARACTERÍSTICAS DEL RECIBO: • Contenido del recibo de salarios: deberá contener además de los datos personales del trabajador y de su puesto de trabajo la estructura salarial de éste, indicando las percepciones saláriales y extrasalariales, las deducciones que se le practican y las bases de cotización de la S.S. y del IRPF. • Período de liquidación: el recibo de salarios se referirá a meses naturales. Aquellas empresas que abonen los salarios por periodos inferiores a meses naturales podrán continuar con dicho sistema, siempre que elaboren un recibo mensual referido al mes natural. • Firma del trabajador: el recibo de salarios no es válido si no está firmad por el trabajador o tiene la certificación bancaria en caso de que se pague por transferencia bancaria. La firma del trabajador dará fe de la percepción de las cantidades recogidas en el recibo sin que esto suponga su conformidad con las mismas. 4. Recibo de finiquito: el recibo de salarios que se elabora cuando termina la relación laboral cualquiera que haya sido la causa de la finalización de la relación laboral. La firma del trabajador sobre este documento tiene un doble valor: da constatación del recibo de las cantidades por el trabajador, y supone la 22

conformidad del trabajador sobre estas cantidades. 3. ESTRUCTURA DEL RECIBO DEL SALARIO. 3.1. Encabezamiento: en el encabezamiento debe figurar los datos de la empresa y del trabajador. − Empresarios, empresa y centro de trabajo: . Empresa: la unidad económica organizativa compuesta por personas . Empresario o empleador: la persona jurídica o física que recibe los servicios del trabajador. . Centro de trabajo: unidad técnica de producción en la que se realiza el trabajo acordado. − Inscripción en la S.S.: los empresarios como requisito indispensable a la iniciación de sus actividades solicitarán su inscripción en el sistema de la S.S. indicando si es el INSS o una mutua de accidentes de trabajo la que va a asumir la protección derivad de accidentes de trabajo y enfermedad profesional. La inscripción del empresario lleva aparejada la apertura de una cuenta de cotización en la Dirección Provincial de la S.S. de la provincia en la que realice su actividad, se abrirán tantas cuentas como provincias en las que realicen su actividad (se hace con el documento TA 6) − Afiliación de los trabajadores: la afiliación de los trabajadores a la S.S. es obligatoria para todas las personas incluidas en su ámbito de aplicación. La afiliación es única y asignará al trabajador un nº de afiliación (NAF) de carácter vitalicio (TA 1) − Alta y baja de la S.S.: el alta supone el acto formal de incorporación a un determinado régimen de la S.S. Es obligatorio darse de alta cuando se inicia una relación laboral Será el empresario el que tenga que cumplir con esta formalidad antes de que se inicie la relación laboral. La baja supone el cese del trabajador en ese régimen de la S.S. Deberá ser realizado por el empresario en los 6 días siguientes a la finalización de la relación laboral. − Categoría profesional: es la categoría que se le asigna a un trabajador de acuerdo a la clasificación profesional establecida en el C. Colectivo. − Grupo de cotización: hace referencia a diez de los once grupos en los que se clasifica a efectos de cotización a la S.S. las diferentes categorías profesionales. 3.2. Parte central del recibo de salarios: en la parte central del recibo se incluirán los devengos o percepciones económicas que recibe el trabajador y las deducciones que por diversas causas se le deben practicar. 1. Percepciones saláriales I. Devengos

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2. Percepciones extrasalariales 1. Aportaciones a la S.S. 2. IRPF II. Deducciones 3. Anticipos 4. Valor de los productos a recibir en especie III. Anticipo: son deducciones que practica el trabajador por anticipos a cuenta del trabajo realizado. IV. Valor de los productos a recibir en especie. V. Otras deducciones (más habituales): deducciones de carácter sindical, deducciones por sanciones disciplinarias, deducción en caso de huelga o cierre patronal. La diferencia de los dos importes (devengo − deducción) se llama líquido total a percibir. 3.3. Pie del recibo de salario: en esta parte se recoge la determinación de la base de cotización sobre las que va a cotizar la S.S. y sobre la que se determina la retención practicada a cuenta del IRPF. TEMA 8 "S.S.: BASES DE COTIZACIÓN EN EL REGIMEN GRAL" 1. INTRODUCCIÓN: El sistema de S.S. constituye el principal instrumento del Estado dentro de su política de bienestar. Tal sistema está destinado a garantizar a los sujetos protegidos asistencia y prestaciones ante situaciones de necesidad derivadas de riesgos sociales. El sistema de S.S. español es un sistema contributivo al ser su principal fuente de financiación las cotizaciones de empresas y trabajadores. 2. MODELO DE S.S. En la actualidad el sistema español se basa en un sistema mixto de S.S. ya que actúa como un sistema contributivo y asistencial a la vez. 2.1. Fuentes jurídicas de la S.S.: prescindiendo del derecho comunitario las normas que regulan el sistema de S.S. ordenadas jerárquicamente son. − Constitución ('78). − Ley General de la S.S. ('94) − Ley 24/2001 de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social. 2.2. Modelo estructural de la S.S.: la S.S. está constituida por una pluralidad de regímenes sometidos a principios comunes pero diferentes en aspectos relativos a su financiación. La existencia de todos estos regímenes no obedece a principios discriminatorios, sino a la imposibilidad de aplicar las mismas técnicas protectoras a sujetos cuya situación profesional difiere profundamente:

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− Régimen general − Régimen especial En el Régimen General se incluyen obligatoriamente los trabajadores por cuenta ajena, así como trabajadores de otros regímenes que se integran en este (x ej. representantes de comercios, toreros, artistas...) Los Regímenes Especiales se establecen para actividades que por su naturaleza y condiciones de trabajo requieran una regulación distinta (x ej. R. agrario, R.E. de las empleadas del hogar, R. trabajadores autónomos, R. E. de los trabajadores del carbón, R. de los trabajadores del mar, R. E. de los funcionarios: de la adm. civil, militar y judicial) 3. ACCIÓN PROTECTORA DE LA S.S.: LAS PRESTACIONES. La finalidad de la S.S. es la de reparar estados de necesidad derivados de una escasez de ingresos. A tal efecto se articula una serie de medidas cuyo fin es mantener la seguridad economica de los individuos. El art. 38 de la Ley Gral de la S.S. establece el campo de acción de tales medidas que comprenderá: • La asistencia sanitaria en casos de enfermedad y accidentes ya sean comunes o laborales. • Recuperación profesional que proceda en cualquiera de los casos anteriores. • Prestaciones económicas en situaciones de incapacidad laboral, maternidad, muerte y supervivencia. • Prestaciones familiares por hijos a cargo. • Prestaciones de servicios sociales. La medida para hacer frente a estas situaciones se llama prestación. Prestaciones en servicios Por su contenido Prestaciones en dinero Prestaciones contributivas En función de los requisitos que dan derecho a la prestación Prestaciones no contributivas Prestaciones contributivas: son aquellas que se reciben cuando: − Se está en una situación de necesidad protegida (x ej. en paro). − Tener cubiertos periodos de cotización que en cada caso sean exigibles a excepción de las situaciones derivadas de accidentes. Prestaciones no contributivas: para recibirla es necesario: − Que sea una situación de necesidad protegida.

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− Que el beneficiario tenga su residencia en territorio español. − Acreditar una insuficiencia de ingresos por parte del beneficiario. 4. DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN EN EL RÉGIMEN GENERAL: 4.1. Significación jurídica de la cotización: las cotizaciones de empresarios y trabajadores constituyen la fuente principal de financiación de la S.S. Son el resultado de aplicar unos porcentajes establecidos a las bases de cotización calculadas de acuerdo a la normativa actual.

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