Examen Derecho del Trabajo I Preguntas Enumerar las causas legales y convencionales para rechazar la propuesta de un convenio colectivo. Que se entiende por reincidencia (procedimiento sancionador). Las partes se obligan a negociar de acuerdo a los principios de la buena fe. Como causas legales para NO INICIAR la negociación, pueden ser aquellos vicios de fondo o de forma de la comunicación, como por ejemplo pueden ser: la falta de forma escrita, la falta de representatividad del proponente, falta del contenido sobre el que se pretende negociar, etc. Y por lo que se refiere a las causas convencionales, por ejemplo: la existencia de un convenio ya vencido pero que no ha sido denunciado, y la existencia de `acuerdo sobre estructura de negociación colectiva', que impida la negociación de determinadas materias en un ámbito inferior. Ni en el Estatuto de los Trabajadores, ni en la ley de infracciones y sanciones en el orden social se tipifica la negativa ha comenzar el procedimiento de negociación y por ello en el supuesto de que esto ocurra, únicamente caben medidas de presión. Enumera el contenido mínimo de un convenio colectivo y explica brevemente en qué consisten las cláusulas de descuelgue. Contenido Mínimo: Los convenios colectivos han de recoger las siguientes cláusulas: • Las partes • El ámbito territorial y funcional • Las cláusulas de descuelgue • La Comisión Paritaria • Forma y Plazos de la denuncia Cláusulas de descuelgue: condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial establecido en el convenio siempre y cuando su ámbito sea superior al convenio de empresa. Qué sucede cuando la Administración laboral entiende que una infracción social puede ser constitutiva de delito. En qué consiste un acta de advertencia de la Inspección de Trabajo. Si se entendiera que la infracción social es constitutiva de delito, pasará el tanto de culpa al órgano jurisdiccional competente o al Ministerio Fiscal, suspendiendo el procedimiento sancionador. Éste se reanudará cuando la jurisdicción haya entendido que no existe delito o falta, en cuyo caso los hechos declarados probados judicialmente vincularán a la Administración. Acta de Advertencia: preceden cuando la infracción consista en inobservancia de exigencias o requisitos subsanables de los que no pueden derivar daños ni perjuicios para los trabajadores. En el acta ha de consignarse la falta observada y la forma y plazo en que ha de subsanarse. El incumplimiento de las correcciones instadas en el acta de advertencia dan lugar a que se formule acta de infracción. Define el Principio de Condición más Beneficiosa. Qué jurisprudencia se puede utilizar para fundamentar un recurso de casación basado en infracción de la jurisprudencia. Las normas laborales no generan derechos adquiridos, sin embargo, la voluntad de empresario y trabajador si 1

lo puede generar. Dice el Estatuto de los Trabajadores que .. empresario y trabajadores pueden a través del contrato de trabajo fijar condiciones de trabajo que mejoren lo previsto en la ley o en su caso en el convenio laboral. Su origen está siempre en la voluntad del empresario, quien decide establecer esa mejora, el contenido, los destinatarios de la mejora, su duración o vigencia. Esta mejora puede concederse a través de un acto expreso (por escrito), o por concesión tácita, se deduce de una serie de actos y conductas del empresario. Para probar la existencia de una mejora según la jurisprudencia, hay que probar que ha existido una conducta reiterada por parte de la empresa y probar la voluntad del empresario de conceder un beneficio que mejore lo previsto por la ley o por el Convenio. No habrá voluntad cuando esa mejora se refiere a un error o cuando se deducen de una mera tolerancia por parte de la empresa. El Tribunal Supremo ha reiterado que únicamente su jurisprudencia es válida a efectos de fundamentar un recurso de casación basado en la infracción de la jurisprudencia, pero ello no quiere decir que fuera de este ámbito concreto, es decir, de los motivos del recurso de casación no se pueda utilizar la jurisprudencia de otros órganos jurisdiccionales. La función de interpretación de la norma que realizan los Tribunales Supremos de Justicia y la que realizó en su día el Tribunal Central de Trabajo se vinculan a los órganos jurisdiccionales inferiores ya que de no hacerlo sus sentencias podrán ser recurridas en suplicación y anuladas por los Tribunales Superiores de Justicia. Bien es cierto que esta vinculación no impide que los jueces sean libres a la hora de ejercer su función jurisdiccional ya que la jurisprudencia de los TSJ puede variar y lo hará precisamente como consecuencia de algún recurso interpuesto contra una sentencia de instancia. En resumen podemos decir que la jurisprudencia de los TSJ vinculará a los órganos inferiores en tanto en cuanto, dichas sentencias no hayan sido casadas y anuladas por el Tribunal Supremo. Define que es un convenio extraestatutario. De qué dependerá la consideración de una infracción social como de grado mínimo, medio o máximo (enumerar). Convenios colectivos que se han realizado al margen del procedimiento recogido por el Estatuto de los Trabajadores. De acuerdo con la jurisprudencia constitucional tales convenios tendrán efecto normativo limitado, es decir, afectan únicamente a los trabajadores y empresarios representados por las organizaciones pactantes, pero cabe la posibilidad de que sujetos no representados por los mismos se adhieran a título individual a tales convenios. La consideración de una infracción social como de grado mínimo, medio o máximo dependerá de la existencia de dolo o culpa en ella, del incumplimiento de advertencias o requerimientos previos de la Inspección de Trabajo , de la cifra de negocio de la empresa, del número de trabajadores afectados, de los perjuicios causados, etc. La reincidencia, (comisión de una infracción del mismo tipo y calificación dentro de los 365 días siguientes a la notificación de una resolución sancionadora anterior, que hubiera adquirido firmeza), permite el incremento de la sanción hasta el duplo de la cantidad correspondiente a su grado. Listado preguntas Derecho del Trabajo • Enumerar los derechos y libertades con garantía máxima y en qué consiste el tratamiento privilegiado que se les dispensa. • Cuáles son las diferencias entre una ley orgánica y una ley ordinaria. • Qué es una ley de bases. Enumerar las cautelas que impone la constitución al ejercicio de las delegaciones legislativas • Qué son los decretos leyes. • Qué es un reglamento. Quién tiene la potestad reglamentaria. Tipos de reglamento y validez de ambos en nuestro Derecho. • En qué consistían las Reglamentaciones de Trabajo. • Qué es el Acuerdo de Cobertura de Vacíos. • En qué consiste una ley marco. • Diferencias entre la costumbre civil y la laboral. 2

• Diferencias entre la costumbre autónoma y la costumbre por remisión. • En qué consisten los convenios extraestatutarios. • En qué consiste la fase de iniciativa en la elaboración de un convenio. • Cuáles son las causas para rechazar la propuesta de convenio. • Qué requisitos se necesitan para que el convenio tenga efectividad. • Enumera el contenido mínimo del convenio colectivo. • En qué consiste el deber legal de paz relativo. • En qué consiste la ultraactividad de las cláusulas normativas del convenio • Cuándo cesa en sus efectos un convenio • Qué son las comisiones paritarias • En qué consiste la adhesión y extensión de un convenio. • A qué se refiere el principio de conservación de derechos adquiridos. • Que es la Oficina Internacional del Trabajo • Qué es un convenio de la OIT • Qué jurisprudencia es válida para fundamentar un recurso de casación por infracción de la jurisprudencia. • Define el principio pro operario • Define el principio de normas más favorable • Enumera las funciones de la administración de trabajo. • La presunción de veracidad de las actas de la inspección. • Enumera las fases del procedimiento de imposición de sanciones por infracciones de la legislación social. • En qué consiste la reincidencia. • En qué consiste un acta de obstrucción • Cuáles son las notas características que definen el ámbito del Derecho del Trabajo • Qué son los reglamentos de régimen interior • Cuáles son las competencias de las Com. Autónomas en normas laborales • Qué son las ordenanzas laborales. Cuál es su situación a partir del Estatuto de Trabajadores. • Notas características del convenio colectivo • Cuáles son las partes legitimadas para pactar un convenio • Tipos de Convenios • Ambito de los convenios colectivos. • Quién mantiene el control sobre la legalidad de los convenios. • Define el principio de territorialidad. • Define el principio de colaboración administrativa. • Qué es el Derecho Internacional paccionado. • En qué consiste la aplicación de la norma laboral. • Diferencias entre las sentencias dictadas por recursos de inconstitucionalidad y las dictadas en amparo. • Define el principio de condición más beneficiosa. • Define el principio de irrenunciabilidad de derechos. • Qué derechos son renunciables. • La norma laboral en el tiempo. • Tipos de retroactividad de las normas. • Por qué órganos está integrado el orden jurisdiccional social. • Qué juzgados conocen en única instancia. • La Sala de lo Social del Tribunal Supremo. • Qué es la Inspección de Trabajo. • Las actas de Advertencia. 1) Enumerar los derechos y libertades con garantía máxima y en qué consiste el tratamiento privilegiado que se les dispensa. ♦ Derecho de Huelga ♦ Libertad sindical 3

Ambos derechos pueden ser instados por los particulares ante los tribunales por medio de un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumaridad. Existe un procedimiento para la tutela de la libertad sindical, y que también sirve para la tramitación de cualquier otro procedimiento para la tutela de la libertad sindical, y que también sirve para la tramitación de cualquier otro procedimiento que se base en la violación de derechos fundamentales en el ámbito laboral. Se puede plantear un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional en dos situaciones: • Por violación de un derecho o libertad pública originada por un acto, disposición sin valor de ley o por una vía de hecho, realizada por cualquiera de los poderes públicos. • Los particulares pueden recurrir en amparo cuando la violación de los derechos y libertades fundamentales se produzcan por un juzgado o tribunal. 2) Cuáles son las diferencias entre una ley orgánica y una ley ordinaria. Art 81 1) CE Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que aprueben los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las demás previstas por la CE. 2) La aprobación, modificación o derogación de las leyes orgánicas exigirá mayoría absoluta del Congreso, en una votación final sobre el conjunto del proyecto. Ley ordinaria, es la forma normal de expresión del Poder Legislativo, por medio de la cual se regulan materias no reservadas a la Ley Orgánica. En la ley orgánica no es posible la iniciativa popular. La ley ordinaria puede crearse gracias a la iniciativa popular, con 500 mil firmas. La ley orgánica regula la libertad sindical y el derecho a huelga. La ley ordinaria regula el Estatuto del Trabajo, el derecho a la negociación colectiva, la participación de los ciudadanos en la gestión de la Seguridad Social. 3) Qué es una ley de bases. Enumerar las cautelas que impone la constitución al ejercicio de las delegaciones legislativas Norma aprobada por las Cortes Generales en la que se delega en el Gobierno la potestad de dictar un texto con rango de ley que adoptará la forma de Decreto Legislativo. Ley en la que el gobierno fija una serie de principios que debe seguir al desarrollar un texto articulado. La delegación debe ser expresa, de una materia concreta y se debe establecer un plazo para su ejercicio. Cuando el gobierno haga uso de la delegación queda automáticamente agotada. No se puede subdelegar. Debe determinarse con precisión el objeto y el alcance de la delegación, así como los principios por los que ha de regirse. 4) Qué son los decretos leyes. Disposiciones de carácter extraordinario. Algunas materias no pueden ser reguladas por ellos, tales como el régimen electoral general, las instituciones básicas del Estado, el régimen de las Comunidades Autónomas o los Derechos y Libertades Públicas. Deben ser remitidos al Congreso en un plazo de 30 días, y éste debe 4

pronunciarse sobre su ratificación. 5) Qué es un reglamento. Quién tiene la potestad reglamentaria. Tipos de reglamento y validez de ambos en nuestro Derecho. Reglamento: Norma escrita de rango general y con carácter subordinado a la Ley emanada de la Administración, que la dicta en virtud del ejercicio de su propia competencia para ello. El artículo 3 del Estatuto recoge entre las fuentes de las obligaciones laborales la potestad reglamentaria, los reglamentos. La potestad reglamentaria reside en el gobierno, pero desde 1997 se reconoce la posibilidad de aprobar reglamentos por los ministros individualmente. ♦ Reglamento Autónomo: aquel que no desarrolla ninguna ley. ♦ Reglamento Ejecutivo: aquel que desarrolla una ley previa. El Estatuto de los Trabajadores reconoce únicamente aquellos reglamentos que desarrollen una ley (Ejecutivos), es decir, las que establecen condiciones de trabajo complementarias a las establecidas en una norma, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas en las normas. Aunque el mismo Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad en la Disposición Adicional 7ma. de dictar reglamentos que regulen las condiciones de trabajo en un determinado sector de producción siempre y cuando no exista un convenio colectivo aplicable y no haya sido posible extender la aplicación de este convenio o bien, adherirse a otro convenio colectivo. En este supuesto se trata de un reglamento autónomo por lo que el Estatuto de los Trabajadores se contradice en este ámbito. La CE no prohíbe los reglamentos autónomos. 6) En qué consistían las Reglamentaciones de Trabajo. Normas elaboradas por el Ministerio de Trabajo, a través de las cuales se fijaban las condiciones de trabajo mínimas en un determinado sector de actividad a las que había que someterse pero que podían ser mejoradas ya fuese por contrato individual de trabajo o bien por mera liberalidad del empresario o a partir de 1958 por los convenios colectivos (aparecieron en el '38 − Fuero del Trabajo −) si bien es cierto que el Estatuto de los Trabajadores (1980) derogó la mencionada ley, muchas reglamentaciones siguieron en vigor durante bastante tiempo hasta casi nuestros días. 7) Qué es el Acuerdo de Cobertura de Vacíos. Acuerdo suscrito en 1997 por COE, CEPYME, UGT y CCOO destinado a cubrir las lagunas normativas producidas por la derogación de las ordenanzas laborales. 8) En qué consiste una ley marco. Consisten en leyes que son aprobadas por las Cortes Generales en materias de competencia estatal y que atribuyen a las CA la facultad de dictar normas en el marco de los principios y directrices marcadas por una ley estatal 9) Diferencias entre la costumbre civil y la laboral. La costumbre laboral es local y profesional, se aplica en una zona geográfica o profesión determinada, no es aplicable en otra zona o profesión. La costumbre civil es más general. 10) Diferencias entre la costumbre autónoma y la costumbre por remisión. La costumbre autónoma es una mera fuente subsidiaria de Derecho que se aplica en defecto de ley. 5

La costumbre por remisión se aplica directamente por remisión de una norma legal cuyo rango jurídico se trasmite a la costumbre. 11) En qué consisten los convenios extraestatutarios. Convenios colectivos que se han realizado al margen del procedimiento recogido por el Estatuto de los Trabajadores. De acuerdo con la jurisprudencia constitucional tales convenios tendrán efecto normativo limitado, es decir, afectan únicamente a los trabajadores y empresarios representados por las organizaciones pactantes, pero cabe la posibilidad de que sujetos no representados por los mismos se adhieran a título individual a tales convenios. 12) En qué consiste la fase de iniciativa en la elaboración de un convenio. La negociación del convenio colectivo se inicia cuando una de las partes remite a la otra un escrito, que debe cumplir una serie de requisitos formales y de fondo. (acto unilateral, escrito y recepticio, es decir con la obligatoriedad de ser contestado), quien emite la comunicación deberá acreditar su legitimación, y deben exponerse cuales serán las materias objeto de la negociación. Además habrá que enviar una copia a la Autoridad Laboral de la comunicación enviada. La parte que recibe la comunicación de iniciación estará obligada a constituir, junto con la parte proponente, la comisión negociadora, y se obligará a intentar llegar a un acuerdo negociando, bajo el principio de la buena fe. La parte que recibe la comunicación deberá poner de manifiesto, en el plazo de un mes, si está de acuerdo con iniciar la negociación. La parte receptora podrá negarse a la negociación por causas legales o convencionales, o bien cuando se trate de revisar un convenio todavía no vencido. 13) Cuáles son las causas para rechazar la propuesta de convenio. Causas legales: son los vicios de fondo o forma (falta de forma escrita, falta de representatividad del proponente, falta del contenido sobre el que se pretende negociar). Causas convencionales: Por ejemplo la existencia de un convenio que no haya sido denunciado pese a su vencimiento y la existencia de un acuerdo sobre estructura de negociación colectiva, que impida la negociación de determinadas materias en un ámbito inferior. Ni el Estatuto de los Trabajadores, ni la ley de infracciones y sanciones 5/2000 tipifica la negativa a comenzar la negociación, por lo cual frente a ésta, solo caben las medidas de presión. 14) Qué requisitos se necesitan para que el convenio tenga efectividad. ♦ Registro del convenio ante la oficina administrativa correspondiente (DGTrabajo o el Organismo Autonómico correspondiente). ♦ Depósito del mismo una vez registrado en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) a donde habrá de ser remitido por la oficina que ha registrado el mismo. ♦ Publicación: gratuita y obligatoria. BOE, DOGA o BOP, dependiendo del ámbito territorial del convenio. Esta publicación es ordenada por el servicio administrativo encargado del registro en un plazo máximo de 10 días. 15) Enumera el contenido mínimo del convenio colectivo. ♦ Determinación de las partes que lo concierten. ♦ Ambito territorial, funcional, temporal y personal. 6

♦ Las condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial establecido en el convenio, siempre y cuando su ámbito sea superior al convenio de empresa, son las denominadas cláusulas de descuelgue. ♦ La forma y plazo de denuncia del convenio. ♦ La designación de una comisión partidaria que será la encargada de conocer de todas aquellas cuestiones que le sean encomendadas, fundamentalmente de la interpretación del convenio. 16) En qué consiste el deber legal de paz relativo. Se prohíbe la huelga o cualquier otra medida de presión que pretenda alterar lo pactado, salvo que se produzca un cambio radical en las circunstancias que dieron lugar al pacto o que se produzca un incumplimiento empresarial. 17) En qué consiste la ultraactividad de las cláusulas normativas del convenio Aquellas cláusulas de carácter normativo que mantendrán su vigencia una vez que el convenio ha sido denunciado y vencido hasta la entrada en vigor del nuevo convenio. Ultractividad Ex Convenio: las cláusulas normativas que prorrogan sus efectos de acuerdo a los términos que se hayan pactado en el propio convenio y Ultraactividad Ex Lege que es cuando en el convenio no se ha pactado nada, entonces lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores que como norma general dispone que se mantendrá en vigor todo el contenido normativo. 18) Cuándo cesa en sus efectos un convenio Cuando termina su plazo de vigencia y es expresamente denunciado en la forma, condiciones y plazo de preaviso. Art. 86 Estatuto de los Trabajadores Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo Convenio. 2) Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes. 3) Denunciado un convenio colectivo y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio Convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio. 4) El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan. 19) Qué son las comisiones paritarias La función de interpretar un convenio va a ser competencia de las denominadas Comisiones Paritarias que obligatoriamente habrán de crear todos los convenios colectivos y cuya función además de la interpretativa va a ser la de mediación e incluso solución extra judicial de conflictos. Pero a la vez la jurisdicción social también tendrá competencias para realizar una interpretación general de los convenios. Los convenios colectivos pueden establecer la obligatoriedad de plantear una conciliación previa ante la Comisión Paritaria, con carácter previo al planteamiento de una demanda. 20) En qué consiste la adhesión y extensión de un convenio. Adhesión: Las partes legitimadas para la negociación de un convenio colectivo en una unidad de negociación podrán adherirse de común acuerdo (la mayoría de los miembros de cada uno de las comisiones negociadoras), a otro convenio colectivo sin necesidad de negociar un convenio colectivo, sustituye a todo el procedimiento negociador. No caben adhesiones parciales, sino que habrán de adherirse a un convenio colectivo en su totalidad. Dicho acuerdo de adhesión habrá de comunicarse a la Autoridad Laboral competente 7

a efectos del Registro del mismo Extensión: acto administrativo que procede del Ministerio de trabajo o de la autoridad autonómica que le sustituya cuya finalidad es cubrir un vacío normativo. El acto de extensión siempre tendrá lugar a instancia de parte, precisión legal para evitar ingerencias de la administración. Aquí si caben extensiones parciales de los convenios y por lo tanto el acto administrativo por el cual se extienda un determinado convenio habrá de fijar con claridad que cláusulas son extendidas. La inexistencia de convenio colectivo en un determinado ámbito no es causa suficiente para la extensión de un convenio sino que además será necesario que exista una imposibilidad de negociar un convenio en dicho ámbito, y será también necesario que la extensión se inste a través del oportuno procedimiento. Los convenios que pueden ser extendidos son aquellos de ámbito superior a la empresa, ya que los convenios de empresa nunca pueden ser extendidos. Los actos de extensión de un convenio habrán de registrarse y depositarse exactamente igual que sucedía con la adhesión. 21) A qué se refiere el principio de conservación de derechos adquiridos. El mantenimiento de los derechos que el trabajador haya adquirido en el país al que haya emigrado cuando regrese a su país de origen. El mantenimiento de los derechos que goce en el país de origen por parte del país al que emigre. 22) Que es la Oficina Internacional del Trabajo Órgano de la OIT, formada por un Director General elegido por el Consejo de Administración y por un número importante de funcionarios. Constituye el Secretariado permanente de la organización, sus funciones son de asesoramiento y elaboración de diversas normas. 23) Qué es un convenio de la OIT Norma internacional adoptada en la OIT que sólo tiene eficacia cuando es ratificado por los países. La OIT adopta un convenio, en el seno de la Conferencia, con determinadas mayorías, a continuación los Estados miembros ratifican el convenio. Solo obliga a los Estados que ratificaron el convenio, quienes no están obligados a hacerlo. 24) Qué jurisprudencia es válida para fundamentar un recurso de casación por infracción de la jurisprudencia. El Tribunal Supremo ha reiterado que únicamente su jurisprudencia es válida a efectos de fundamentar un recurso de casación basado en la infracción de la jurisprudencia, pero ello no quiere decir que fuera de este ámbito concreto, es decir, de los motivos del recurso de casación no se pueda utilizar la jurisprudencia de otros órganos jurisdiccionales. La función de interpretación de la norma que realizan los Tribunales Supremos de Justicia y la que realizó en su día el Tribunal Central de Trabajo se vinculan a los órganos jurisdiccionales inferiores ya que de no hacerlo sus sentencias podrán ser recurridas en suplicación y anuladas por los Tribunales Superiores de Justicia. Bien es cierto que esta vinculación no impide que los jueces sean libres a la hora de ejercer su función jurisdiccional ya que la jurisprudencia de los TSJ puede variar y lo hará precisamente como consecuencia de algún recurso interpuesto contra una sentencia de instancia. En resumen podemos decir que la jurisprudencia de los TSJ vinculará a los órganos inferiores en tanto en cuanto, dichas sentencias no hayan sido casadas y anuladas por el Tribunal Supremo.

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25) Define el principio pro operario Principio que consiste en que si una norma tiene varias interpretaciones posibles, habrá de escogerse aquella que más beneficie al trabajador. No se pueden forzar las normas para favorecer al trabajador. Un juez no puede forzar los hechos que son objetivos, si se puede interpretar a su favor el sentido de la norma. 26) Define el principio de normas más favorable En el supuesto que exista conflicto entre preceptos de 2 ó más normas laborales, se aplicará con preferencia, aquella norma que en su conjunto resulta más favorable para el trabajador con independencia del rango que tenga. 27) Enumera las funciones de la administración de trabajo. ♦ Procedimientos de imposición de sanciones por infracción de leyes sociales. ♦ Procedimientos sobre conflictos colectivos. ♦ Procedimientos en materia de registro de convenios. ♦ Procedimientos para obtención de prestaciones del Fondo de Garantía Social. 28) La presunción de veracidad de las actas de la inspección. Las actas gozan de la presunción legal de certeza en cuanto a los hechos consignados y apreciados por el Inspector, tal presunción no se extiende a las valoraciones jurídicas o suposiciones. 29) Enumera las fases del procedimiento de imposición de sanciones por infracciones de la legislación social. ♦ Comprobación de la infracción: puede tener lugar en el curso de una visita, de un requerimiento, etc., y se documenta en un acta que goza de valor y fuerza probatoria salvo prueba en contrario. ♦ Instrucción: corresponde al Inspector o al Subinspector y comprende las fases de alegaciones e informes. ♦ Resolución: Concluida la instrucción del procedimiento se resolverá motivadamente por el órgano competente. 30) En qué consiste la reincidencia. Comisión de una infracción del mismo tipo y calificación dentro de los 365 días siguientes a la notificación de una resolución sancionadora anterior, que hubiera adquirido firmeza. 31) En qué consiste un acta de obstrucción Actas que se formulan para sancionar específicamente actos dirigidos a dificultar o impedir la actuación de la Inspección de Trabajo. 32) Cuáles son las notas características que definen el ámbito del Derecho del Trabajo Voluntariedad: Supone que el trabajador asume voluntariamente la obligación de trabajar para alguien, y de igual manera el trabajador tiene la libertad de dejar de trabajar para un empresario. Dependencia: Supone que el trabajador con un contrato de trabajo se somete al poder de organización y dirección del Empresario. Es el empresario y no el trabajador quien decide cómo, dónde, cuándo, qué y cuáles 9

son los resultados a perseguir.. Ajenidad: Existe dos ópticas. Ajenidad en los riesgos: el trabajador no asume los riesgos de la actividad en la que interviene de tal manera que a cambio de su trabajo recibe un salario garantizado, con independencia de los resultados de la empresa.. Ajenidad en los frutos del trabajo: los resultados del trabajo se atribuyen al empresario, quien compensa al trabajador con una parte de ese beneficio, pagando una retribución de salario. 33) Qué son los reglamentos de régimen interior Los reglamentos de régimen interior aparecían configurados por primera vez en la Ley de contrato de trabajo del año 31, que establecía la obligatoriedad de la existencia de un reglamento de régimen interior en todas aquellas empresas de más de 50 trabajadores. En este reglamento se contemplarían todas aquellas cuestiones encaminadas a la buena marcha de la empresa y por lo tanto habrían de regularse los ascensos, la jornada, el salario, y la seguridad en el trabajo. Este reglamento no podía contradecir a las normas legales y los pactos colectivos, salvo que las condiciones que estableciese fueran superiores a las establecidas legal o convencionalmente. 34) Cuáles son las competencias de las Com. Autónomas en normas laborales La CE establece que todos los españoles tendrán los mismos derechos y obligaciones en cualquier parte del territorio del Estado , declaración que constituye un límite a las potestades legislativas de las CA. Por lo que se refiere a la potestad reglamentaria de las CA, lo cierto es que la CE no establece una reserva a favor del Estado, ya que legislar es dictar normas y no reglamentos. Es por ello que las CA podrían haber incluido en sus diversos estatutos de autonomía tal competencia, pero dado que no lo hicieron, en la actualidad será competencia del Estado por la "vía residual" que afirma que las materias no atribuidas expresamente al Estado podrían ser atribuidas a las CA por sus respectivos estatutos, pero aquellas materias que no hayan sido asumidas por las CA pasarán a ser competencia del Estado− Ejecutan la legislación laboral. Serán competentes para la ejecución de convenios, y habrán de ser informadas de su elaboración. 35) Qué son las ordenanzas laborales. Cuál es su situación a partir del Estatuto de Trabajadores. Normas estatales emanadas de la administración laboral, que establecían una serie de condiciones mínimas. Las ordenanzas fueron derogadas por la Constitución, y el Estatuto de los Trabajadores, pero algunas mantuvieron su eficacia, aunque con alcance limitado. Debían aplicarse mientras no hubiera convenio colectivo. Las ordenanzas en vigor habían de continuar aplicándose como derecho dispositivo, en tanto no fueran sustituidas por convenios colectivos hasta el 31/12/1994. El Ministerio de Trabajo perdió facultad de dictar nuevas ordenanzas, pero podía derogar total o parcialmente las ordenanzas o prorrogar su vigencia hasta el 31/12/1995, siempre que correspondiera a un sector con dificultades de negociación. 36) Notas características del convenio colectivo ♦ Contrato libre. ♦ Es un acuerdo sindical. ♦ Es una norma dotada de eficacia normativa, cuya finalidad es la regulación de relaciones individuales de trabajo. 10

♦ Es un pacto escrito sometido a una serie de condiciones de elaboración. 37) Cuáles son las partes legitimadas para pactar un convenio a) Sujetos legitimados para ser parte en un convenio de empresa. En este caso estarán legitimados el Comité de Empresa o los delegados de personal y los representantes sindicales si existiesen. En el supuesto de que el convenio afecte a todos los trabajadores de la empresa, se exige que la representación sindical ostente la mayoría de los miembros del comité de empresa y ello es así por que la ley pretende equiparar la representación sindical con la representación unitaria aunque signifiquen cosas totalmente diferentes. El Estatuto de los Trabajadores exige que ambas partes, es decir, empresario y los representantes de los trabajadores se reconozcan mutuamente capacidad para negociar. b) Legitimación para ser parte en los convenios de ámbito superior a la empresa • Los sindicatos denominados `más representativos' entendiendo por tales, aquellos que define la ley orgánica de libertad sindical. En este caso se trata de los sindicatos más representativos a nivel estatal y también aquellos entes que están afiliados o confederados a esos sindicatos. • Los sindicatos `más representativos' a nivel de Comunidad Autónoma, siempre y cuando se trate de convenios que no excedan del ámbito territorial de dicha Comunidad Autónoma y en sus respectivos ámbitos territoriales aquellos entes afiliados o confederados a tales sindicatos. • Los sindicatos que ostenten un 10% como mínimo de los miembros de los comités de empresa o de los delegados de personal en el ámbito territorial y funcional del convenio de que se trate. Por lo que se refiere a las organizaciones empresariales, éstas habrán de representar al 10% de los empresarios incluidos en el ámbito funcional y geográfico de ese convenio y habrán de dar trabajo al 10% de los trabajadores de su sector. En los convenios de ámbito estatal podrán ser parte los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas de las Comunidades Autónomas con independencia de la representación que tengan en ese determinado sector. Los sindicatos más representativos en el ámbito de las respectivas Comunidades Autónomas habrán de tener el 15% de los delegados de personal y tener además un número mínimo de 1500 representantes. Si estos sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma estuviesen afiliados o federados a un sindicato nacional o estatal no tendría legitimación para ser parte. 38) Tipos de Convenios Convenios regulados por el Estatuto, que tendrían eficacia normativa general. Convenios colectivos Extra−Estatutarios: que se han realizado al margen del procedimiento recogido por el Estatuto de los Trabajadores. De acuerdo con la jurisprudencia constitucional tales convenios tendrán efecto normativo limitado, es decir, afectan únicamente a los trabajadores y empresarios representados por las organizaciones pactantes, pero cabe la posibilidad de que sujetos no representados por los mismos se adhieran a título individual a tales convenios. . 39) Ambito de los convenios colectivos. 11

En lo que se refiere al ámbito de los convenios colectivos existen convenios de empresa e incluso de centro de trabajo, convenios de rama de actividad o sector dentro de los que podemos denominar el ámbito funcional de los convenios. Y por lo que se refiere al ámbito territorial del mismo, pueden ser de ámbito local, provincial, de comunidad autónoma o estatal. De la conjunción de ambos ámbitos, funcional y territorial se deducirá cual es el concreto ámbito de aplicación d un determinado convenio colectivo. 40) Quién mantiene el control sobre la legalidad de los convenios. En el ordenamiento laboral anterior a la CE, la validez de los convenios quedaba garantizada mediante la homologación administrativa de los mismos, que si éstos eran ilegales o perjudicaban los intereses de terceros, la Administración simplemente no los homologaba. Con la aprobación del Estatuto de los Trabajadores se estableció un procedimiento el que la declaración de lesividad o ilegalidad queda en manos de los jueces quienes habrán de pronunciarse sobre la misma. Dicho control no se produce sobre todos y cada uno de los convenios colectivos, sino únicamente en aquellos en los que la Administración entienda que u n convenio conculca la legalidad vigente o perjudica los intereses de terceros. 41) Define el principio de territorialidad. Principio que dice que será criterio general la aplicación de la ley del lugar de la prestación del trabajo. 42) Define el principio de colaboración administrativa. Las administraciones nacionales estarán obligadas a facilitarse información, colaborar técnicamente e incluso a establecer procedimientos para la solución pacífica de conflictos. 43) Qué es el Derecho Internacional paccionado. Estos convenios tienen como objetivo fundamental la protección de los trabajadores emigrantes y en los mismos se establecen disposiciones relativas a la conservación de los derechos adquiridos fundamentalmente en el ámbito de la seguridad social. La importancia de este tipo de pactos ha ido descendiendo con el paso del tiempo ya que la mayor parte de ellos han sido sustituídos por el derecho social comunitario. Por lo que se refiere a la aplicación en nuestro país, es decir, a la eficacia jurídica de los mismos será la misma que los convenios de la OIT, es decir, precisan de la ratificación por parte del estado. 44) En qué consiste la aplicación de la norma laboral. Dice el Código Civil que las normas hay que interpretarlas según el sentido de sus palabras, también atendiendo al contexto histórico en el que hay que aplicarlas, teniendo en cuenta el la realidad social en que deben ser aplicadas las normas, atendiendo además a su espíritu y finalidad. En el ámbito laboral existe un principio llamado `principio pro−opeario', lo que significa que en caso de duda se interpretará la norma a favor del trabajador. Las normas no pueden ser forzadas para beneficiar al trabajador, ya que un juez no puede forzar los hechos que son objetivos, pero si se puede interpretar a su favor la norma. La aplicación de la norma laboral se llevará a cabo por órganos especializados tanto Administrativos como por ejemplo el SMAC, la Inspección del Trabajo y Seguridad Social, y desde el punto de vista jurisdiccional también se aplicará por órganos especializados entre los cuales citamos: Juzgado de lo Social, Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y la Sala de lo 12

Social del Tribunal Supremo. 45) Diferencias entre las sentencias dictadas por recursos de inconstitucionalidad y las dictadas en amparo. Las sentencias dictadas por recursos de inconstitucionalidad tienen eficacia general, las dictadas en amparo, no; aunque ambas crean una doctrina interpretativa similar. 46) Define el principio de condición más beneficiosa. Las normas laborales no generan derechos adquiridos, sin embargo, la voluntad de empresario y trabajador si lo puede generar. Dice el Estatuto de los Trabajadores que .. empresario y trabajadores pueden a través del contrato de trabajo fijar condiciones de trabajo que mejoren lo previsto en la ley o en su caso en el convenio laboral. Su origen está siempre en la voluntad del empresario, quien decide establecer esa mejora, el contenido, los destinatarios de la mejora, su duración o vigencia. Esta mejora puede concederse a través de un acto expreso (por escrito), o por concesión tácita, se deduce de una serie de actos y conductas del empresario. Para probar la existencia de una mejora según la jurisprudencia, hay que probar que ha existido una conducta reiterada por parte de la empresa y probar la voluntad del empresario de conceder un beneficio que mejore lo previsto por la ley o por el Convenio. No habrá voluntad cuando esa mejora se refiere a un error o cuando se deducen de una mera tolerancia por parte de la empresa. 47) Define el principio de irrenunciabilidad de derechos. Principio que aparece para evitar las renuncias a derechos adquiridos efectuados por los trabajadores. Se pretende garantizar que el trabajador disfrute de manera efectiva de los derechos. Los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Cualquier renuncia o transacción contraria a este principio es nula de pleno derecho. 48) Qué derechos son renunciables. Son irrenunciables los derechos mínimos que establece la ley y en su caso el convenio colectivo. Si pueden ser objeto de renuncia o transacción todas aquellas condicones de trabajo que estén por encima de estos mínimos. Aquellos adquiridos por contrato, pacto o cesión de empresa. Son aquellos que son siempre individuales. 49) La norma laboral en el tiempo. Las normas entran en vigor a los 20 días de su publicación salvo que éstas dispongan lo contrario. En el ámbito laboral son muy habituales las normas de aplicación inmediata e incluso las normas de eficacia retroactiva y dejan de producir efectos cuando se produce una derogación tácita o expresa de la norma. En el ámbito laboral existen muchas normas que son retroactivas, no obstante siempre serán irretroactivas aquellas disposiciones sancionadoras o bien restrictivas de derechos. 54) Qué es la Inspección de Trabajo. Es un servicio público encuadrado orgánicamente en la Administración del Estado. Sus funciones son: • Vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa laboral • Asesorar técnicamente a empresas, trabajadores y a los órganos administrativos y judiciales que lo requirieran. 13

• Elaborar informes y dictámenes (juicios sobre accidentes laborales, etc). • Funciones de mediación, arbitraje o conciliación, para solucionar conflictos colectivos y huelgas cuando las partes así lo convengan. Dichas funciones son realizadas por: Los Inspectores de trabajo y SS, que es un cuerpo superior que puede realizar todas las funciones asignadas a la inspección, función de trabajo. Y la Subinspección de Empleo y SS, que puede realizar determinadas funciones en determinadas materias (empleo, inmigración, SS). En lo que respecta a la vigilancia y control del cumplimiento de la normativa laboral y social la forma de actuación es la siguiente: Normalmente es porque hay una denuncia, ya sea por parte del trabajador o cualquier otra persona, ya que la denuncia anónima no corresponde. Puede actuar de oficio (iniciativa propia) o por orden superior, o también puede actuar a instancia o solicitud de otros organismos públicos (entidades gestoras de la SS). Modalidades de actuación: ♦ La visita de inspección al centro o lugar de trabajo, de la que se debe dejar constancia en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. ♦ El requerimiento al sujeto inspeccionado para que comparezca ante la Inspección. De los resultados de la actuación puede surgir: el archivo de las actuaciones por no advertir irregularidad o infracción, la adopción de medidas preventivas o iniciar un procedimiento sancionador levantando un acta. Medidas preventivas: Formular advertencias y recomendaciones, evitando el procedimiento sancionador Requerimiento: advertencia o solicitud que hace la inspección para subsanar deficiencias o irregularidades (salud y seguridad en el trabajo). El requerimiento puede ir acompañado de un acta de infracción. Paralización de la actividad y trabajos que se estén efectuando (total o parcial) que decide el inspector cuando existan riegos graves e inminentes riesgos para la salud de los trabajadores. No impide que se levante un acta si así lo decide el inspector de trabajo. Procedimiento sancionador (levantamiento de acta). Acta de Infracción: Se levanta cuando se observa hechos que según la Ley de Infracciones y Sanciones 5/2000 de 4 de agosto constituyen infracción administrativa. Las infracciones pueden ser leves, graves o muy graves y la ley establece las sanciones que se pueden imponer en cada caso (no es competencia del inspector decidir cual es la sanción, puesto que viene determinado por la ley). (las sanciones son de orden pecuniario que pueden ir desde las 5000 pts hasta los 60 millones en el caso de las muy graves). Acta de liquidación: se levantan cuando se constatan deudas con la SS, ya sea por falta de afiliación o cuando los trabajadores habiendo sido dados de alta en la SS hubiesen estado infracotizados. Acta de Obstrucción: Cuando se hayan producido conductas dirigidas a impedir, retrasar o perturbar la actuación de la propia inspección de trabajo. Los tipos de acta no son incompatibles, por lo que pueden levantarse juntas. Validez del acta: 14

Tiene que concretar cuales son los hechos constatados por el funcionario de la inspección y la infracción que estima que se ha cometido. El inspector debe mencionar en el acta la propuesta de sanción y cuantificación de la misma. El inspector debe señalar en el acta el órgano competente para resolver el procedimiento sancionador y el plazo de alegaciones ante el mismo. Debe identificar al sujeto/s infractor/es y deberá también identificar al inspector que levanta el acta, la que deberá firmar. Teniendo este contenido, el acta goza de presunción de certeza, respecto de los hechos constatados en la misma. . Preguntas Laura • Normas laborales de la Comunidad Autónoma La CE establece una serie de materias sobre las cuales el Estado se reserva la competencia exclusiva, siendo competentes las CA únicamente para la ejecución de esa legislación. Si bien las CA carecen de competencia legislativa laboral originaria, si pueden tener competencias derivadas, atribuidas por alguno de los procedimientos recogidos en el Art. 50 de la CE que son: • Leyes Marco: consisten en leyes que son aprobadas por las Cortes Generales en materias de competencia estatal y que atribuyen a las CA la facultad de dictar normas en el marco de los principios y directrices marcadas por una ley estatal. • Las Delegaciones: consisten en que por medio de una Ley Orgánica, el Estado transfiera a las CA competencias de titularidad estatal que sean susceptible de delegación. La CE establece que todos los españoles tendrán los mismos derechos y obligaciones en cualquier parte del territorio del Estado , declaración que constituye un límite a las potestades legislativas de las CA. Las CA podrían haber incluido en sus diversos estatutos de autonomía tal competencia, pero dado que no lo hicieron, en la actualidad será competencia del Estado por la "vía residual" que afirma que las materias no atribuidas expresamente al Estado podrían ser atribuidas a las CA por sus respectivos estatutos, pero aquellas materias que no hayan sido asumidas por las CA pasarán a ser competencia del Estado− • La costumbre en el ámbito laboral En el ámbito laboral, es necesario distinguir entre la costumbre y los denominados usos de empresa, éstos últimos no son fuente del derecho y por lo tanto carecen de obligatoriedad intrínseca La diferenciación más importante entre la costumbre en el ámbito civil y la costumbre en el ámbito laboral, consiste en que la costumbre laboral ha de ser una costumbre local y profesional, es decir, que la costumbre de una determinada localidad no podrá s válidamente invocada en otra, como tampoco la costumbre de una determinada profesión podrá invocarse en una profesión distinta • Concepto Convenio colectivo

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El convenio colectivo es un pacto suscrito entre las asociaciones de trabajadores, es decir, los sindicatos y los empresarios o sus asociaciones, por medio del cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones individuales de trabajo que se encuentren incluidas dentro de su ámbito de aplicación. • Qué es el deber de paz El Deber de Paz consiste en que las partes de un convenio habrán de eludir todos aquellos medios de presión (huelgas) encaminados a la modificación de un convenio mientras esté vigente, es decir que las partes habrán de respetar lo pactado y no podrán hacer uso ni de la huelga ni de ningún otro medio de presión, salvo en dos supuestos: cuando hayan cambiado radicalmente las circunstancias que dieron lugar a ese convenio y cuando haya existido un incumplimiento patronal. • Que son las comisiones negociadoras? Las comisiones negociadoras estarán formadas por los representantes designados tanto por los empresarios como por los representantes de los trabajadores. En los convenios de empresa cada una de las partes designará a aquellos sujetos que habrán de representarle, cuyo número no podrá ser superior a 12. en los convenios de ámbito superior a la empresa, las representaciones no podrán superar el número de 15 personas por cada una de las representaciones. • Organización Internacional del Trabajo Organismo especializado de la ONU, pero que goza de sustantividad y autonomía frente a la misma. Son miembros: aquellos que en su día suscribieran el Tratado de Versalles, miembros de la ONU que hubieren ratificado formalmente la constitución de la OIT, y aquellos que sin ser miembros de la ONU, solicitasen su ingreso y fueran admitidos. • Organos Fundamentales de la OIT 3 órganos fundamentales: La Conferencia (están representados todos los miembros, cada uno con 4 representantes, 2 representarán a los gobiernos, uno a los trabajadores, y otro a los empresarios), se reunirán al menos una vez al año. El Consejo de Administración: formado por 56 miembros, de los cuales 28 representan a los gobiernos, 14 a los trabajadores, 14 a los empresarios. Función: aparte de la gestión económica de la organización controlará el cumplimiento de los compromisos adquiridos por los diversos estados miembros. La OIT: Órgano de la OIT, formada por un Director General elegido por el Consejo de Administración y por un número importante de funcionarios. Constituye el Secretariado permanente de la organización, sus funciones son de asesoramiento y elaboración de diversas normas. • Que son las recomendaciones Meras propuestas destinadas a los Estados y que únicamente les obliga a informar al Director General de la OIT sobre el estado de la legislación interna en esa materia y sobre el grado de cumplimiento de lo recomendado. Normalmente las recomendaciones funcionan como criterios de interpretación de los convenios. • Qué son las resoluciones? Meras declaraciones de intenciones por parte de la Conferencia, pero no vinculan a los estados miembros y 16

suelen funcionar como anticipación de futuros convenios y recomendaciones, de ahí que se puedan formular no sólo a los estados miembros sinó también al consejo de administración o al director general de la OIT • Jerarquía dinámica de las normas? Se aplicará prioritariamente no la norma de mayor rango sino la norma que establezca unas condiciones más favorables. • Jerarquía estática de las normas? Fuerza formal de las normas, es decir, su rango: cada norma por su naturaleza tiene un rango distinto (principio que se ve alterado en el Derecho del Trabajo. Orden de aplicación de las normas: disposiciones del Derecho Comunitario, Constitución, convenios internacionales (celebrados por el Estado y publicados), normas con rango de ley (leyes orgánicas, ordinarias, decretos legislativos, y decretos leyes), luego los reglamentos, los convenios colectivos y de forma subsidiaria la costumbre. • Organización de la Administración Laboral Ministerio de Trabajo, Fondo de Garantía Salarial, Instituto Social de la Marina y la Tesorería de la Seguridad Social, Instituto Nacional de la Seguridad Social, Consejo Económico y Social, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, la constitución permite que las comunidades autónomas asuman competencia en materia de asistencia social (Consejos de Relaciones Laborales − formados por representaciones de los sindicatos, organizaciones patronales y de la Comunidad Autónoma). Examen Derecho del Trabajo 21

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