“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”

“Determinación del clima organizacional para una empresa de sistemas de Ciudad Obregón Sonora.”

Presentan: M.A.A. Daniel Paredes Zempual Correo: [email protected] Cel: 6441082104 M.A.D.N. Viridiana Macias Vargas Correo: [email protected] Cel: 6441737187 M.A.D.N. Roberto Quintana Jaime Correo: [email protected] Cel: 644010255 BENITO JUAREZ, SON. A 15 ENERO DE 2015. CAPITULO: Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional.

XIX CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Gestión de las Organizaciones rumbo al 3er milenio “de la Regionalización a la Globalización” Del 21 al 24 de Abril de 2015, Universidad Juárez del Estado de Durango, Durango. México

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” 1.- RESUMEN Hoy en día el buen funcionamiento de una organización depende en un gran porcentaje, del ánimo o actitud que los trabajadores enfoquen hacia sus tareas y claro está, que algunas veces nos enfrentaremos a empleados que se dedican única y exclusivamente a terminar a como dé lugar sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de gravemente el desarrollo de la organización. Éste trabajo tiene como objetivo diagnosticar la situación actual del clima organizacional que presentan el capital humano de una PyME dedicada al giro de la comercialización y soporte de sistemas, para recabar la información se utilizó un instrumento de recopilación de información denominado encuesta, la cual fue diseñado y adaptado por los autores del estudio para obtener una mejor confiabilidad.

Palabras clave: Diagnostico, Clima organizacional y PyME de sistemas.

2.- INTRODUCCIÓN El clima laboral puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa y puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción, como en la estructura organizacional.

Para tal fin se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo, para determinar luego, el grado de satisfacción de los mismos y su incidencia en el clima laboral. La metodología utilizada en la investigación se basa en una búsqueda bibliográfica y en una intervención de campo en la empresa, a través de un cuestionario aplicado directamente a los empleados de la misma y entrevistas personales como a sus directivos, para determinar el clima organizacional que prevalece dentro de la misma y de esta manera llegar a una conclusión y tener posibilidades de establecer recomendaciones a la organización.

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” 3.- ANTECEDENTES. El buen funcionamiento de una organización depende en un gran porcentaje, del ánimo o actitud que los trabajadores enfoquen hacia sus tareas, claro está, que algunas veces encontraremos a empleados que se dedican única y exclusivamente a terminar a como dé lugar sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de la organización, además de que está correlacionado a una diversidad de resultados empresariales o institucionales (Mamiseishvili, 2011).

Para

Robbins

(2004),

una

organización

es

una

unidad

social

coordinada

conscientemente, compuesta por dos o más personas, que funciona como una base relativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de metas y constituida por tres elementos fundamentales: personas, objetivos y procedimientos, en este sentido para poder funcionar toda organización necesita de recursos financieros, técnicos, económicos y humanos, estos últimos, son el elemento común en todas ellas, ya que todas están integradas por personas.

El Diario Oficial de la Federación (2013) establece que en México las empresas juegan un papel muy importante para el desarrollo económico y social, están catalogadas en cuatro rubros según sus características: micro, pequeñas y medianas.

Dentro de la clasificación de las empresas existen las

(2005)

es una unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios. Este sector es de gran importancia ya que en los Estados Unidos de América el promedio de vida de las empresas es de seis años y más de un 30% no llega al tercer año, en Argentina sólo el 7% de los emprendimientos llega a los 2 años de vida y sólo el 3% de los emprendimientos llega al quinto año de vida, por otro lado en Chile el 25% de ellas desapareció en el primer año, un 17% en el segundo año, el 13% en el tercer año y un 11% en el cuarto año. (Perea, 2102). 3

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Existen 2.9 millones de empresas, de las cuales el 99%, pequeñas y medianas empresas (PyMEs), 2.85 millones, éstas contribuyen con el 52% de la inversión y el PIB, generando el 70% de los empleos del país, cabe resaltar que del total de PyMEs el 95.5% son microempresas y el personal ocupado en ellas es de 42% (INEGI, 2006).

Sonora se ha distinguido por el trabajo diario de mujeres y hombres con visión progresista y con una gran vocación de cambio para alcanzar mejores condiciones de vida, el estado cuenta con variadas y diversas actividades económicas, es rico en recursos naturales y existe una importante actividad maquiladora; sin embargo, la distribución de la producción se concentra principalmente en el sector comercio y servicios donde están involucradas las PyMEs. (Villanueva, 2006).

En Hermosillo una investigación realizada por Ochoa (2012) muestran que en gestión de conocimiento, es posible reforzar algunos aspectos para mejorar el desempeño en materia de competitividad empresarial, entre estos aspectos a reforzar en las Pymes son: Detección cambios en los clientes, realizar actividades internas de investigación en cuento a satisfacción y clima laboral, promover la capacitación, generar mayor innovación, aprovechamiento de los recursos públicos.

Villanueva (2006), continua argumentando en su proyecto que la economía regional de Ciudad Obregón se ha caracterizado por una crisis financiera en las PyMEs, esta situación se ha reflejado directamente en la disminución de ingresos en sus empleados y poca satisfacción laboral por lo tanto bienestar de las familias.

Demuner (2010) en su estudio argumentan que el éxito en las PyMEs se basa en la competitividad

a través de sus recursos humanos y capacidades, para lograr una

ventaja competitiva, el objetivo final es mantener o sostener esa ventaja, para lo cual se sugiere que la empresa canalice su gestión administrativa.

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Algunos criterios de éxito en la empresa según Daffey (2002), son la cultura organizacional, comunicaciones en la organización, comercialización, la imagen corporativa y la reputación de la empresa.

Por otro lado Lechuga (2008), revela análisis estadísticos que el 95% de los fracasos de las PyMEs son a la falta de competencia y experiencia en la dirección que repercute directamente en el clima organizacional y continua argumentando con estadísticas que indican, en promedio, el 80% de las PyMEs fracasa antes de los cinco años y el 90% de ellas no llega a los 10 años.

Según Martínez (2008), en su investigación donde aborda el problema de la capacidad administrativa en las PyMEs del estado de Oaxaca, y dicho estudio sirvió explicar en parte por qué las empresas fracasan, se observó en los resultados que la capacidad administrativa es baja, al mostrar que dentro de sus procesos aplican de manera muy deficiente y repercute directamente en su capital humano con un clima organizacional inestable.

Ponce (2008), propone en su investigación siete pecados capitales que están causando la desaparición de innumerables empresas familiares: Nepotismo, relaciones del capital humano no estructuradas, descapitalización, desequilibrios retributivos, conflictos no resueltos que afectan el clima organizacional, retraso innecesario de la sucesión y falta de planificación patrimonial.

Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, es necesario considerarlos dentro de un sistema, es decir, partir de la explicación de la organización a la cual pertenecen, es por ello que para determinar la influencia que la organización tiene sobre los empleados que en ella trabajan consideramos de vital importancia definir a la misma, ya que es ella con su cultura, sus relaciones laborales y sus sistemas de gestión, la que proporciona el terreno para el desarrollo del clima organizacional.

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” Según Patterson (2005), el concepto del clima organizacional ha recibido en las últimas décadas

una

administradores

atención del

considerable

desarrollo

por

empresarial

parte y

de

psicólogos

sociólogos

de

la

industriales, organización.

Particularmente, a partir del año 2000 recobró un notable interés, esto se debe en gran medida a que la mayoría de los modelos de comportamiento organizacional se centran en las percepciones del ambiente laboral, referido como el clima organizacional.

Las personas que integran la organización, forman un grupo de trabajo guiado por una cultura organizacional o corporativa apegadas a reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta, su actitud y su responsabilidad y cuya actuación reflejará la situación social de la empresa, además, llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado e imprescindible para el logro del éxito empresarial.

Por ultimo Muro (2008) comenta que la cultura organizacional es un recurso estratégico que posee el valor de asegurar la continuidad y permanencia de las organizaciones. Por otro lado as culturas corporativas moldean la manera en como las personas actúan y se relacionan e influye fuertemente las formas en que se hace el trabajo. Abarca las metas de la organización, normas de conducta y las ideologías dominantes. La cultura puede expresarse a través de los mitos de la organización, sus héroes, leyendas, historias, jerga, ritos y rituales (Adeyoyin, 2006).

4.- MARCO TEORICO 4.1. Diagnóstico Organizacional Una de las aplicaciones más difundidas del análisis organizacional es la que se refiere al desarrollo organizacional que se trata en este caso de un proceso de cambio planificado de la organización, para el que es necesario, en primer lugar, conocer por la que atraviesa la empresa y luego evaluar los resultados de los cambios propuestos e implementados, el análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo, es denominado diagnóstico organizacional. (Burke 2008) 6

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Según Rodríguez (2005), el concepto de diagnóstico se inscribe como un proceso de gestión preventivo y estratégico que se constituye como un medio de análisis que permite el cambio de una empresa, de un estado de incertidumbre o de otro de conocimiento, para su adecuada dirección, por otro lado es un proceso de evaluación permanente de la empresa a través de indicadores que permiten medir los signos vitales.

Para William (2008), el diagnóstico es una herramienta de la dirección y se corresponde con un proceso de colaboración entre miembros de la organización y el consultor para recabar información pertinente, analizarla e identificar un conjunto de variables que permitan establecer conclusiones, los agentes de cambio facilitan la fase del diagnóstico por medio de la búsqueda, interpretación y presentación de la información. Siendo la exactitud de ésta extremadamente importante, la forma en que sea interpretada y presentada es igualmente considerable.

Los orígenes de un diagnóstico organizacional, recae cuando el proceso natural de una organización se hace difícil el continuar con los mismos esquemas organizativos anteriores apropiados para la organización más pequeña, referida a otro mercado, con otra competencia y responsabilidades diversas. La organización requiere conocer su propia cultura, a objeto de implementar esquemas organizacionales de alta calidad y productividad. La organización desea cambiar su clima, aumentar la motivación de sus miembros, hacer más agradable el trabajo dentro de ella.

Según Egan (2002) dentro de los principales tipos de diagnóstico en una organización, tenemos a los siguientes: Diagnóstico integral: Es un diagnóstico que tienen una amplia gama de variables, en este se aplica el FODA, se determina en forma macro los puntos débiles de la organización.

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” Diagnóstico general: La obtención de datos, depuración de datos, Jerarquización de problemas,

priorización

de

problemas

jerarquizados,

peso

problema

total,

determinación de áreas críticas y por último secuencia para reingeniería. Diagnóstico específico u operativo: Son aquellos que hacen énfasis en los procesos productivos, financieros y de gestión y aspectos relativos a los mercados y consumidores.

Sobrado (2002) menciona las principales técnicas para elaborar un diagnóstico se relacionan las siguientes: Encuesta: Son técnicas para recopilación de datos mediante entrevistas y cuestionarios con el propósito de investigar y análisis de una situación dada del comportamiento de fenómenos sociales, económicos, políticos, culturales o de una organización en particular. Entrevistas: Se trata de una conversación entre una o varias personas para un fin determinado, las entrevistas pueden ser dirigidas o estructuradas y no estructuradas. Las dirigidas se realizan con un cuestionario y con una cédula que se debe llenar a medida que se desarrolla. Encuesta auto aplicable: Las preguntas deben ser simples y se deben proporcionar instrucciones detalladas. Cuestionario: Es un formato redactado en forma de interrogatorio en donde se obtienen información acerca de las variables que se van a investigar, pueden ser personales, telefónicas por correo y por computadoras. Observación. Es el proceso de reconocer y registrar el comportamiento de personas, objetos y eventos. Clasificándose como natural o artificial, oculta y no oculta, estructurada, directa o indirecta y humana o mecánica.

4.2. Elementos que componen un diagnostico organizacional. Luthans (2008) señalan que existen cuatro razones para hacer cambios en las organizaciones. 1) Mejorar los medios para satisfacer las necesidades económicas. 2) Aumentar la lucratividad. 8

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” 3) Proporcionar trabajos a los seres humanos. 4) Contribuir a la satisfacción y bienestar social de los individuos.

Para sobrevivir, la decisión que enfrentan las organizaciones no es la de si cambiar o no, sino la de cuándo y cómo lograr que el cambio ocurra más exitosamente. (William 2008). El cambio laboral es considerado como cualquier alteración ocurrida en el entorno de trabajo, el efecto del cambio en un sector influye en toda la organización, por lo que se puede decir que toda la organización tiende a verse afectada por un cambio en cualquiera de sus partes.

Al igual que un globo, si se le presiona en una de sus partes, se presiona todo lo demás y tiende a romperse en algún lado por la presión ejercida, lo mismo ocurre con las organizaciones, se rompe una situación de equilibrio, que las personas tienden a desarrollar cuando trabajan en forma armoniosa y estable, sin embargo cuando se presenta un cambio, éstas tienden nuevamente al equilibrio a través de nuevos ajustes.

Afortunadamente, muchas de las acciones de cambio son pequeñas o de bajo impacto y pueden afectar a pocas personas o procesos de trabajo, podría decirse que son de naturaleza incremental y relativamente previsibles, sin embargo, pueden surgir fuerzas de cambio muy radicales que afecten severamente a la organización y muchas de estas son cada vez más frecuentes debido a las causas señaladas.

Cuando se habla de desarrollo de una organización, se refiere a la preparación y gestión del cambio en el ámbito de la organización, la administración del cambio representa retos complejos, sin embargo, las organizaciones necesitan la capacidad de adaptarse con rapidez y eficacia para sobrevivir porque la rapidez y la complejidad del cambio representan una dura prueba para la capacidad de los gerentes y los empleados para lograrlo, sin embargo, cuando no se alcanzan los objetivos del cambio, los costos del fracaso pueden elevarse demasiado.

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” Es una realidad, que la gran mayoría de las organizaciones viven en un entorno constante de cambios continuos y aquellas que tienden a ser rígidas, inflexibles, muy especializadas y burocráticas no podrán responder con eficacia a los requerimientos de cambio. Las organizaciones necesitan diseños que sean flexibles y adaptables, también necesitan sistemas que al mismo tiempo exijan y permitan mayor compromiso y uso del talento de los empleados y gerentes. (Martínez, 2002).

4.3. Calidad de vida La calidad de vida en el trabajo, se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que constituye a la salud económica de la organización. Los programas de calidad de vida laboral suelen poner en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados. (Diener, 2000)

La calidad de vida laboral se describe como una preocupación por efecto del trabajo y la eficiencia organizacional, junto con la importancia que se da a la participación en la solución de problemas y la toma de decisiones.

Existe mucha evidencia de que los empleados a quienes verdaderamente se les delegan facultades de decisión, que trabajan en un ambiente de participación y solución de problemas, se comprometen más con la organización. El propósito de la calidad de vida es cambiar y mejorar dicho ambiente de trabajo de tal manera que la relación entre el personal, la tecnología y la organización contribuya a una experiencia laboral más favorable y a los resultados deseados.

La calidad de vida se define como la percepción personal de un individuo de su situación de vida dentro del contexto cultural y de valores en que vive y en relación a sus objetivos, expectativas, valores e intereses. La diferencia entre ambos términos es ambigua y en múltiples ocasiones se emplean indistintamente. (Diener y Suh 2002)

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” Rodríguez (2005) define el bienestar social como el complemento de la calidad de vida de una colectividad que, junto con el bienestar económico y psicológico, configura el bienestar total de la colectividad y de los individuos que forman parte de esa colectividad”. De manera que la calidad de vida protege los intereses y necesidades básicas de los individuos de una sociedad.

Para Luthans (2008), la calidad de vida laboral se describe como una preocupación por efecto del trabajo y la eficiencia organizacional, junto con la importancia que se da a la participación en la solución de problemas y la toma de decisiones. Existe mucha evidencia de que los empleados a quienes verdaderamente se les delegan facultades de decisión, que trabajan en un ambiente de participación y solución de problemas, se comprometen más con la organización.

El propósito de la calidad de vida es cambiar y mejorar dicho ambiente de trabajo de tal manera que la relación entre el personal, la tecnología y la organización contribuya a una experiencia laboral más favorable y a los resultados deseados. Robbins (2004), dice que la calidad de vida es el grado en que las personas valúan las relaciones y muestran sensibilidad e interés por el bienestar de los demás.

4.4. Clima Organizacional. Robbins, (2004), menciona que el clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. A partir de esta definición podemos inferir que el concepto de percepción adquiere una importancia relevante, ya que el clima laboral está determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre los atributos de la organización, es decir cuál es la opinión que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. (Brow, 1999)

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” La percepción puede definirse como un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensión de nuestro entorno. (Robbins, 2004).

Así, lo que uno percibe puede ser sustancialmente diferente de la realidad objetiva, aunque no necesariamente, Esto también está influido por nuestras actitudes, ya que éstas dan forma a una disposición mental que repercute en nuestra manera de ver las cosas, en nuestras percepciones. (Martínez, 2002).

La percepción es subjetiva y las actitudes condicionan la forma de percibir, entonces la idea sería atacar la raíz del problema detectando primero las actitudes de los empleados frente a la empresa, y luego sobre ésta base, revelar el grado de satisfacción laboral del individuo y su repercusión sobre el clima laboral. Las actitudes de los empleados son muy importantes para las organizaciones. Cuando las actitudes son negativas, ello constituye tanto un síntoma de problemas subyacentes como una causa contribuyente de nuevas dificultades en una organización.

Actitudes de rechazo pueden resultar en huelgas, lentitud, ausentismo y rotación de los empleados, también pueden dar lugar a conflictos laborales, bajo desempeño, mala calidad de los productos y servicios, problemas disciplinarios, entre otros. Los costos organizacionales asociados con actitudes negativas de los empleados pueden reducir la competitividad de una organización.

Por el contrario, las actitudes favorables, son deseables para la dirección ya que elevan la productividad y la satisfacción de los empleados. Pero puede suceder que, aunque la actitud de un empleado frente a la empresa sea positiva, las políticas que ésta imparte no sean justas ni adecuadas para el personal, lo que llevaría a largo plazo a la aparición de posibles conflictos. (Robbins, 2002)

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” Según Cole (2005) el clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Es importante señalar que no se puede hablar de un único clima, sino de la existencia de sub -climas que coexisten simultáneamente. Así, una unidad de negocios dentro de una organización puede tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser muy deficiente.

El clima laboral podría diferenciar a las empresas de éxito de las empresas mediocres. Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Así, por ejemplo, un clima organizacional relativamente estable y favorable podría reducir los costos que devendrían de la rotación, ausentismo, insatisfacción laboral, evitando la reinversión de dinero en la nueva contratación de personal, o gastos provocados por la falta de empleados en momentos críticos. (Silva, 2008)

Según Chiang (2010) el deterioro del clima laboral lleva al personal a perder entusiasmo por su trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo sino también en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia en bajas en la productividad.

Así, el personal se retira psicológicamente de sus labores; predomina la actitud de cumplir exactamente con lo mínimo requerido.

Una organización es productiva si alcanza sus metas y si lo hace transformando los insumos en productos al costo más bajo posible, es decir, si es eficaz y eficiente conduce a la satisfacción, más que a la inversa, es decir que a mayor productividad existen mayores probabilidades de alcanzar una mayor satisfacción con el trabajo.

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” Si uno hace un buen trabajo, se siente intrínsecamente bien por ello. Además, en el supuesto de que la organización recompensa la productividad, su mayor productividad debe incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las posibilidades de ascenso, incrementando con esto, el nivel de satisfacción en el puesto. (Chiang 2010)

Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotación, entendiéndose ésta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la organización, no como el cambio periódico de un trabajador de una tarea a otra. Un alto grado de rotación en una organización significa un incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación. No obstante, factores como las condiciones del mercado de trabajo existentes hoy en el país, las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la permanencia en la organización, son restricciones importantes para la decisión real de dejar el trabajo actual. (Dubrin 2003)

Según

Puchol

(2007)

el

conocimiento

del

clima

organizacional

proporciona

retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como en la estructura organizacional.

Cabe destacar que, entre otras responsabilidades y actividades del Departamento de Recursos Humanos, está la mejora del ambiente de trabajo, mediante sus comunicaciones, su asesoría y sus prácticas disciplinarias. Pero para cumplir éste objetivo, es importante también que los directivos de las organizaciones se percaten de que el medio ambiente forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.

La insatisfacción del empleado puede expresarse de varias formas: el empleado puede abandonar la organización presentando su renuncia, en el caso más extremo, o bien, puede expresar su descontento, intentando mejorar las condiciones de su ambiente de trabajo.

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” Puede por otro lado, actuar con negligencia, permitiendo pasivamente que empeoren las condiciones, retrasándose, realizando esfuerzos pequeños, manteniendo un mayor porcentaje de errores y hasta agresiones o robos, produciendo una baja en la eficiencia organizacional. (Davis, 2003)

5.- OBJETIVO GENERAL. Identificar los elementos que representan el obstáculo para un mejor clima laboral a través de un diagnóstico organizacional para proponer mejoras en la calidad de vida de los empleados de la organización en cuestión.

5.1.- Objetivos específicos. 1. Realizar una revisión de literatura para sustentar e identificar el problema y delimitar la investigación.

2. Estructurar el instrumento para recabar la información dentro de la empresa y aplicarlo a los empleados que laboran en ella.

3. Procesar la información para anlizarla y determinar los resultados obtenidos de la investigación.

4. Identificar el estado del clima organizacional que prevalece en la PyME de sistemas analizada, explicando el efecto que tiene en el personal.

5. Investigar cómo afecta el aspecto laboral y económico del personal que trabaja dentro de la organización.

6. Establecer conclusiones y recomendaciones al empresario donde se realizó la investigación del clima organizacional.

7. Determinar las aportaciones que se realizaran con el estudio que se llevara acabo en la PyME con el giro de sistemas. 15

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” 6.- PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. Hoy en día las empresas necesitan buscar un valor adicional que les permita mantenerse en un mercado competitivo, es por ello, que necesita tener un personal capacitado y motivado para poder satisfacer tanto las necesidades individuales, como las organizacionales, las empresas que se han mantenido competitivas, se destacan por tener personal eficiente, productivo y directivos que brindan apoyo para una mejor realización de las actividades que se desarrollan dentro de las empresas. Dentro de las grandes y medianas empresas que ofrecen bienes y servicios, se enfrenta un gran reto ya que la producción y el consumo de esos bienes y servicios son simultáneos y dependen en gran parte de la atención de la persona que los proporciona y del grado de satisfacción laboral y buen clima organizacional.

Derivado del análisis del estado del arte se detecta una problemática que recae dentro del sector PyME que como se mencionó anteriormente que este sector es muy importante debido a su gran contribución a la economía regional, nacional e internacional, así mismo dentro de ellas uno de los aspectos que se deben de considerar y poner énfasis los empresarios es la parte de la satisfacción laboral y el funcionamiento del clima organizacional dentro de ellas, ya que es considerado como un factor de éxito o fracaso de las PyMEs y unas de las cusas de permanencia en el mercado.

De lo anterior surge la idea de realizar un proyecto dentro de una empresa para conocer la situación actual que guarda con respecto al clima organizacional y calidad de vida de sus empleados, por ello nace la inquietud de aplicar un diagnóstico organizacional, con el fin de evaluar los resultados y proponer, en su caso, mejoras en las áreas de trabajo donde se desempeñan sus empleados, esto con el propósito de conocer si a través de la vida de la empresa han surgido situaciones de insatisfacción, ineficiencia y desmotivación de sus empleados y que haya impactado en la buena marcha de la organización, se ha planteado la siguiente formulación pregunta de investigación: ¿Cuál es la situación actual del capital humano de la PyME del giro de sistemas en cuanto al factor del clima organizacional? 16

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” 6.1. Justificación. La empresa donde se realizó la investigación labora bajo el giro de compra – venta y reparación de equipo de cómputo, se fundó en el año 2005 a la fecha tiene 10 años y fue fundada por tres socios, la idea de fundar la empresa surgió de un proyecto estudiantil en la materia de formación empresarial la cual cursaron dentro de su formación profesional.

Una vez establecida la sociedad formal esta inicio operaciones en el centro de la ciudad pero cambio sus instalaciones a una ubicación en la zona norte donde hasta la fecha continua funcionando, inicio sus actividades solo con los 3 socios los cuales eran los únicos empleados con los que contaba, en la actualidad los socios continúan laborando pero ahora cuentan con la ayuda de cinco empleados más.

La empresa inicio labores con lo básico y a medida que ha pasado el tiempo el negocio ha ido creciendo y se ha ido adquiriendo herramienta, equipos y vehículos necesarios para desempeñar el trabajo. En sus inicios solo ofrecía los servicios de venta de equipo de cómputo, mantenimiento preventivo y correctivo, en la actualidad continúa ofreciendo los servicios mencionados anteriormente más los que a continuación se mencionan: venta e instalación de cámaras de seguridad, venta e instalación de alarmas, venta e instalación de diferentes sensores, cableado y reparación de Lap Tops.

En el aspecto del clima laboral se detectó que la empresa carece de elementos o algún sistema que le ayude a conocer el sentir de sus empleados en cuanto a satisfacción laboral para tomar decisiones o medidas correctivas necesarias que le permitan mejorar la calidad de vida de sus empleados.

Debido a la competitividad que enfrentan la mayoría de las empresas, es necesario brindar servicios de alta calidad, que les permita ser profesionales, para esto se necesita que estas organizaciones optimicen sus recursos, es decir, recursos económicos, humanos, tecnológicos, materiales, entre otros. 17

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” De tal manera que vaya satisfaciendo las necesidades individuales y organizacionales. Las empresas que ofrecen bienes y servicios, deben de ser de calidad para satisfacer a sus clientes, pero también es muy indispensable revisar las situaciones internas de insatisfacción, ineficiencia y desmotivación del personal laborando en la organización para un momento dado, se tomen decisiones que conlleven a que el recurso humano retome el rumbo y se alinean al logro de los objetivos propuestos por la compañía.

El presente trabajo realizado a la empresa, se detectó que existe un clima laboral insatisfecho y éste representa uno de los puntos más débiles de la empresa y es de vital importancia atacar esa deficiencia ya que el clima laboral juega un papel muy importante en el quehacer diario ya que impactará en un mejor ambiente de trabajo y redundará en la calidad de vida de cada uno de sus empleados y directamente en la rentabilidad de la empresa.

Con los resultados obtenidos del diagnóstico organizacional y la implementación de estrategias para satisfacer las necesidades que arroja el clima laboral, la motivación de su personal se incrementará y la empresa será más productiva y podrá dar un mejor servicio de calidad y satisfacción a los clientes en tiempo y forma, al mismo tiempo le generará una mejor economía. La importancia de llevar a cabo este proyecto, es la de hacer conciencia a los socios y directivos de la organización la necesidad de mejorar el clima laboral y eficientar los recursos con que cuenta, mejorar la productividad, fomentar la competitividad y el clima organizacional.

Este proyecto es posible de realizarse, debido a que con las investigaciones que se han realizado, se observó que se carece de los elementos necesarios para conocer cuál es el clima laboral que prevalece actualmente en la organización que le permitan una mejora en las actividades cotidianas. La repercusión del estudio es que sus empleados así como la empresa se verán beneficiados, tanto en su calidad de vida como en la mejora de la competitividad e imagen, respectivamente. Además, de que se cuenta con el apoyo y disponibilidad de los socios accionistas para lograr este fin propuesto.

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” 6.2. Sujetos Esta investigación se realizó con el capital humano de una organización clasificada como a una PyME, para llevar a cabo el estudio se requirió de la participación de los ocho integrantes y 2 directivos de la organización los cuales son los socios activos, sus subordinados, ya todos sus integrantes conocen el funcionamiento y manejo de la misma.

6.3. Instrumentos Se utilizó un instrumento de recopilación de información denominado encuesta, la cual fue diseñada por los autores del estudio y misma que a continuación se describe: La encuesta fue diseñada con un total de 27 preguntas aplicadas al capital humano de la PyME dividido en 3 variables independientes que son: el clima organizacional, liderazgo y el aspecto laboral económico, las respuestas una escala de valor del 1 al 5 y debían ser contestadas según su consideración personal al frente de cada situación donde; 5 significaba el estar totalmente de acuerdo con la situación, 3 parcialmente de acuerdo y 1 muy en desacuerdo.

La validación del instrumento se realizó aplicando una prueba piloto a 10 empleados de PyMEs de la región de diferentes empresas para detectar posibles anomalías en el diseño del cuestionario, posteriormente se pidió la opinión de 5 docentes expertos en el área para que realizaran sus observaciones y así mismo poder establecer una buena confiabilidad del instrumento que se aplicaría en la PyME del giro de sistemas.

6.4. Procedimiento. Para llevar acabo de este proyecto fue necesario realizar una serie de actividades encaminadas a detectar áreas de oportunidad dentro de la empresa, y que a continuación se describen: 1. Primeramente fue necesario solicitar una cita con el Gerente General de la empresa en cuestión. 2. Posteriormente se acudió a la empresa a aplicar una serie de encuestas de con el fin de conocer la situación actual. 19

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” 3. Seguido de esto se realizó un desahogo de los resultados obtenidos en las encuestas concentrándolos en unas tablas de EXCEL. 4. Ya una vez concentrados los datos en las tablas se redactó una descripción de resultados. 5. Realizada la descripción de resultados se procedió a redactar un informe de diagnóstico. 6. Basándose en el informe se detectaron áreas de oportunidad con el fin de ofrecer propuestas de mejora.

8.- ANALISIS DE RESULTADOS Y DISCUSIÓN 8.1. Análisis de las encuestas

E N CU E S T A C O N C E N T R A D O P O R P R E G U N T A S 5

4

3

Totalmente SuficientementeParcialmente

No. PREGUNTA 1 ?Le gusta su empresa? 2 ?Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa actual? 3 ?Se siente integrado a la empresa 4 ?Se siente realizado en su trabajo? 5 ?Su puesto de trabajo, le resulta agradable y familiar? 6 ? Su puesto de trabajo le resulta cómodo ? 7 ? Acaba cansado después de la jornada de trabajo a consecuencia de su puesto? 8 Tiene espacio suficiente para realizar su trabajo? 9 ? Desearía disponer de un puesto de trabajo mejor diseñado, amplio y cómodo? 10 ?El puesto que desempeña, está relacionado con su perfil profesional o técnico? 11 ?Considera que esta bien remunerado su trabajo? 12 ?De acuerdo con los sueldos que existen en su empresa cree que debería ganar más 13 ?Recibe usted algún incentivo económico por su trabajo? 14 ? si recibe incentivos en su remuneración, le motivan a trabajar más? 15 ?Cree usted que no sería mejor en otra empresa sus condiciones salariales actuales? 16 Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores que le recompensan? 17 Considera usted que tiene cierto nivel de seguridad en su puesto, de cara la futruro? 18 ?Cree que existe buena comunicación de arriba abajo, entre jefes y subordinados? 19 ?Tus jefes toman en cuenta tus opiniones para solucionar problemas en tu área de trabajo? 20 ?Consideras que el gerente o director de la empresa se interesa el desempeño de tus func.? 21 ? El gerente te da la oportunidad de tener contacto con él, referente a tú área de trabajo? 22 ?Se siente usted en todo momento apoyado por su jefe para realizar sus funciones? 23 ?Considera que el liderazgo que se ejerce en la empresa es el adecuado? 24 ?El liderazogo existente de la organización ha ocasionado algun tipo de problema en empresa? 25 ?El liderazogo en la org. Propicia el trabajo en armonía hacia el logro de los objetivos? 26 ?Es clara la comunicación que se da entre el jefe y el msubordinado? 27 ? Se apoyan en equipos o grupos de trabajo para incrementar la efectividad? T O T A L: Tabla 1.- Concentrado de resultados por pregunta.

20

de acuerdo

8 8 7 4 4 5 0 5 4 5 2 2 2 8 0 1 3 6 5 5 7 6 5 0 2 5 7 116

2

1

En

Muy en

No.

de acuerdo de acuerdodesacuerdodesacuerdo Empleados

0 0 2 4 5 4 4 3 3 2 3 5 5 1 3 4 4 3 4 3 1 2 3 4 7 3 0 82

0 0 0 1 0 0 6 0 3 1 3 2 1 0 6 3 2 0 0 1 1 1 1 3 0 1 2 38

1 1 0 0 1 0 0 1 0 2 2 1 1 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 15

1 1 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 270

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”

CONCENTRADO POR ENCUETAS Y POR ESCALA

ENCUESTA No.

ESCALA DE V AL O R

TOTAL

1

2

3

4

5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

18 0 0 0 0 0 0 1 0 0

6 2 1 0 0 0 1 0 0 4

3 1 0 7 11 2 5 5 2 2

0 8 11 16 12 9 2 2 14 8

0 16 15 4 4 16 19 19 11 13

27 27 27 27 27 27 27 27 27 27

TOTAL

19

14

38

82

117

270

ESCALA DE VALOR 1. Muy en desacuerdo 2. En desacuerdo 3.- Parcialmente de acuerdo 4.- Suficientemente de acuerdo 5.- Totalmente de acuerdo

19/270 14/270 38/270 82/270 117/270

7.0% 5.1% 14.0% 30.3% 43.3% 99.70%

Tabla 2.- Concentrado de resultados por escala.

8.2. Discusión de los resultados de las encuestas. Se entrevistó y/o encuesto a personal de la organización con el objetivo de medir la satisfacción de los empleados dentro de la empresa arrojando la siguiente información.

Durante la entrevista se realizaron 27 preguntas a 10 empleados con 5 opciones de respuesta las cuales fueron obteniendo 270 respuestas. Del cuestionario aplicado se dividió en tres secciones obteniendo los siguientes resultados:

21

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” El clima organizacional como se muestra en la gráfica 1 la empresa se puede decir que se encuentra estable ya que en suma el 85% de las respuestas fueron totalmente de acuerdo y suficientemente de acuerdo, pero no se debe descuidar el 8% que está muy en desacuerdo por lo que se debe trabajar a detalle con las personas que tengan dicha inconformidad, como recomendación se pudiera implementar un programa de integración de personal mediante juegos-competencias deportivas internas, revisión de perfiles de personal y definir si se encuentran en el puesto indicado. CLIMA ORGANIZACIONAL ESCALA DE PREGUNTAS (1-6)

8%

5% 2%

25%

60%

1. Muy en desacuerdo

2. En desacuerdo

3. Parcialmente de acuerdo

4. Suficientemente de acuerdo

5. Totalmente de acuerdo Grafica 1.- Clima Organizacional

El aspecto laboral económico como se muestra en la gráfica 2 es uno de los más importantes de acuerdo a los resultados de las encuestas aplicados en la empresa y donde se tiene que mejorar ya que es el aspecto en cual se encuentran más divididos los porcentajes de aceptación e inconformidad.

Como recomendación a la empresa se debe revisar a fondo el tabulador económico de la empresa respecto a negocios similares para implementar incentivos mediante comisiones económicas por las metas logradas.

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” También se observa una inconformidad importante respecto a su lugar de trabajo ya que no están totalmente de acuerdo con las instalaciones, se pudiera presupuestar una remodelación para las oficinas corporativas para lograr ambientes de trabajo mejor adecuados. ASPECTO LABORAL ECONÓMICO ESCALA DE PREGUNTAS (7-17)

4%

9%

29%

25%

33%

1. Muy en desacuerdo

2. En desacuerdo

3. Parcialmente de acuerdo

4. Suficientemente de acuerdo

5. Totalmente de acuerdo Grafica 2.- Laboral Económico

En el sector de liderazgo de la empresa como se muestra en la gráfica 3 es importante hacer notar que un 12% está muy en desacuerdo y en desacuerdo, consideramos que es de vital importancia que la opinión de cada colaborador cuente a la hora de la tomar alguna decisión.

Por lo que se pudiera implementar un buzón de sugerencias dentro de oficinas corporativas así como una reunión mensual donde se puedan aportar todo este tipo de ideas que tengan en mente cualquiera de los empleados y de todos los niveles, asignar responsables de dichos proyectos internos así como incentivos o comisiones por la mejor propuesta del mes, etc.

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“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” LIDERAZGO DE LA EMPRESA ESCALA DE PREGUNTAS (18-27)

10%

2% 10%

48%

30%

1. Muy en desacuerdo

2. En desacuerdo

3. Parcialmente de acuerdo

4. Suficientemente de acuerdo

5. Totalmente de acuerdo Grafica 3.- Liderazgo

De acuerdo al resultado obtenido en la escala de valor total como se muestra en la gráfica 4 se puede observar que la mayoría del personal entrevistado o el 44% está totalmente de acuerdo lo cual significa que están orgullosos de su puesto y el cargo que desempañan.

Donde se tiene que trabajar es en el 12% que está en desacuerdo donde se puede implementar un programa de clima organizacional para detectar cual es la inconformidad por cada departamento, es muy importante como se menciona en cada una de las secciones el involucrar a todo el personal de la empresa y tomar en cuenta cualquier inconformidad para lograr el mejor ambiente de trabajo, económico, organizacional, etc.

24

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” El objetivo de la investigación se cumplió debido a que se lograron identificar los elementos a través de un diagnóstico organizacional para proponer mejoras en la calidad de vida de los empleados de la organización en cuestión, todo esto apoyado de una revisión de literatura, la estructuración de un instrumento para recabar la información dentro de la empresa para procesarla y determinar Identificar el estado del clima organizacional que prevalece en la PyME de sistemas analizada y por ultimo para la realización de este proyecto no se encontraron limitaciones hubo mucha disposición del empresario y personal para llevar acabo el estudio de diagnóstico.

ESCALA DE VALOR TOTAL PREGUNTAS (1-27)

7%

5% 14%

44%

30%

1. Muy en desacuerdo

2. En desacuerdo

3. Parcialmente de acuerdo

4. Suficientemente de acuerdo

5. Totalmente de acuerdo Grafica 4.- Valores totales

9.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 9.1. Conclusiones. La situación económica por la que se está pasando a nivel país, trae aparejado la difícil tarea para las empresas de revertir un clima laboral de tensión y desánimo en el bienestar y satisfacción para los empleados.

25

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” Por esta razón podemos inferir que el 12% de los empleados de la organización en cuestión no se emocionan por las cosas relacionadas con el trabajo, y que a estos trabajadores sólo les importa su salario aunque su poder adquisitivo esté en un progresivo deterioro y que existe una incertidumbre en las sanciones que puedan redundar en despidos y a los cambios que le puedan suceder a la empresa donde laboran, por lo que a este grupo de empleados, su atención, está focalizada en los aspectos económicos.

El 14.1% del personal encuestado se ubica en la parte intermedia entre los que están en desacuerdo y de acuerdo con el clima organizacional donde se desarrollan. Otro punto a destacar es que un alto porcentaje 77.3%, afirma estar satisfecho con su clima organizacional tanto en el aspecto laboral, como en el del liderazgo de la empresa.

9.2. Recomendaciones. Por lo anteriormente expuesto y con los resultados obtenidos en el presente trabajo motivo de estudio realizado a la empresa, recomendamos las siguientes acciones: 1. Implementar en el área de recursos humanos, políticas y estrategias para que sus empleados desarrollen otros aspectos los cuales puedan influir en la satisfacción de los mismos.

2. Establecer un programa de capacitación permanente e incentivos económicos para estimular la pertenencia y la productividad de cada uno de sus empleados, con la seguridad que con esto se mejorará el clima laboral de la empresa.

3. Ampliar sus instalaciones con el fin de proporcionar espacios físicos apropiados para el desarrollo de las actividades cotidianas.

4. Implementar un programa de incentivos no monetarios como son eventos recreativos que les permitan la convivencia familiar tales como: encuentros deportivos y festejos.

26

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” Como contribución de la presente investigación podemos establecer que servirá a PyMEs para hacer conciencia del clima organizacional dentro de las mismas, aparte tendrá una aportación teórica debido a que este estudio brindara un marco de referencia a pequeños empresarios que pueden aprovechar esta experiencia para aplicar el instrumento utilizado y poder realizar un diagnóstico pertinente en sus organizaciones.

Así mismo también colaborara con las cámaras de comercio de la región como un punto de partida para poder establecer estrategias de análisis del sector y por ultimo a los estudiantes y docentes universitarios que deseen conocer los elementos que engloban la realización de un diagnóstico de clima organizacional en una PyME.

10.- BIBLIOGRAFÍA Adeyoyin, S. O. (2006). Managing the library's corporate culture for organizational efficiency, productivity, and enhanced service. Library Philosophy and Practice, 8 (2)

[versión

electrónica].

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27

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29

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” Anexos: Encuesta de diagnóstico organizacional Esta encuesta deberá ser llenada individualmente, la información proporcionada será procesada por personal ajeno a la empresa, asegurando la confidencialidad y anonimato de sus respuestas, dando así objetividad a las mismas.

INSTRUCCIONES: Para el llenado de la encuesta no es necesario poner su nombre, lea cuidadosamente cada una de las preguntas y anote una “X” en la columna del 1 al 5, según su consideración personal al frente de cada situación según la escala mostrada a continuación.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Totalmente

Suficientemente

De acuerdo

De acuerdo

5

4

Parcialmente

En Desacuerdo

De acuerdo

3

Muy en Desacuerdo

2

1

ENCUESTA 1 2 3 4 5 ¿Le gusta su empresa? ¿Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa actual? ¿Se siente integrado a la empresa? ¿Se siente realizado en su trabajo? ¿Su puesto de trabajo (mesa, silla, máquina, mostrador, etc.), le resulta agradable y familiar? ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo? ¿Acaba cansado después de la jornada de trabajo a consecuencia de su puesto? ¿Tiene espacio suficiente para realizar su trabajo? ¿Desearía disponer de un puesto de trabajo mejor diseñado, más amplio y cómodo? ¿El puesto que usted desempeña en el trabajo, está relacionado con su perfil profesional o técnico? ¿Considera que esta bien remunerado su trabajo? ¿De acuerdo con los sueldos que existen en su empresa cree que debería de ganar más? ¿Recibe usted algún incentivo económico por su trabajo? ¿Si recibe incentivos en su remuneración, le motivan a trabajar más? ¿Cree usted que no sería mejor en otra empresa sus condiciones salariales actuales? ¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le recompensan? ¿Considera usted que tiene cierto nivel de seguridad en su puesto de trabajo, de cara al futuro? ¿Cree que existe buena comunicación de arriba abajo, en su empresa 30

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.” 19 20 21 22 23 24 25 26 27

entre jefes y subordinados ¿Tus jefes toman en cuenta tus opiniones para solucionar problemas en tu área de trabajo? ¿Consideras que el gerente o director de la empresa se interesa por conocer el desempeño de tus funciones? ¿El director de la empresa o gerente te da la oportunidad de tener contacto con él, para tratar asuntos referentes a tu área de trabajo? ¿Se siente usted en todo momento dirigido y apoyado por su jefe para la realización de sus funciones? ¿Considera que el liderazgo que se ejerce en la empresa es el adecuado? ¿El liderazgo existente en los diferentes niveles de la organización ha ocasionado algún tipo de problema en la empresa? ¿El liderazgo en la organización propicia el trabajo en armonía hacia el logro de los objetivos? ¿Es clara la comunicación que se da entre el jefe y el subordinado? ¿Se apoyan en equipos o grupos de trabajo para incrementar la efectividad? ¡Agradecemos su disposición para la realización de este diagnóstico!

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