Estudio comparativo de la carrera académica del profesorado en las universidades politécnicas españolas desde la perspectiva de género

Con la colaboración de:

Barcelona, febrero 2013

PRESENTACIÓN En los últimos años se habla mucho de las políticas de género en los diferentes ámbitos de la sociedad. En España, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres marcó el camino a seguir para la consecución de dicha igualdad. Desde entonces, o con anterioridad a su publicación, los organismos públicos y privados trabajan con más o menos acierto en la elaboración de estrategias, metas y prioridades que permitan alcanzar la igualdad de género y la eliminación de la discriminación, la integración y plena participación de la mujer en el desarrollo de los mismos. Las Universidades no pueden ni quieren quedar al margen de la aplicación de este principio de igualdad y hace tiempo que están elaborando e impulsando planes de igualdad. En este sentido, la Universitat Politècnica de Catalunya acaba de aprobar su II Plan de Igualdad de Oportunidades y en todo momento ha apostado por recorrer un largo camino hacia la igualdad en una universidad altamente masculinizada. Esta característica típica de todas las universidades politécnicas nacionales e internacionales ha conducido a la elaboración de un primer estudio que permite documentar las diferencias en las carreras académicas del profesorado de las universidades públicas politécnicas españolas y proporcionar recomendaciones para conseguir minimizarlas. El presente estudio ha sido realizado por las profesoras M. Soledad Marqués Calvo, Núria Salán Ballesteros y Marta Tura Solvas, todas ellas de la Universitat Politècnica de Catalunya. Valga nuestro agradecimiento a todas las personas e instituciones que han permitido su realización: al Ministerio de Economía y Competitividad (FEM 2010-12118-E) por otorgar la subvención, a las cuatro universidades públicas politécnicas españolas (Universidad Politécnica de Cartagena, Universidad Politécnica de Madrid, Universitat Politècnica de València y la Universitat Politècnica de Catalunya como promotora del estudio) y a las agencias destinadas al control de la calidad de las universidades. Un agradecimiento especial para Sílvia Gómez Castán de la Unidad de Igualdad y para su Gabinete de Planificación, Evaluación y Calidad de la Universitat Politècnica de Catalunya.

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ÍNDICE PRESENTACIÓN…………………………………………………………………………………………… 2

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………... 4 OBJETIVOS Y METODOLOGÍA DELS ESTUDIO…………………………………………………….... 8 I.

LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS POLITÉCNICAS ESPAÑOLAS, PERFIL

Y CARRERA ACADÉMICA DEL PROFESORADO ………………………………….. 12

II.

I.1.

Datos generales de las universidades…………………………………………….............. 12

I.2.

Edad del personal docente e investigador ………………………………………………… 14

I.3.

Categoría académica ………………………………………………………………………… 16

I.4.

Quinquenios docentes………………………………………………………………………… 19

I.5.

Sexenios de investigación……………………………………………………………………. 21

I.6.

Proyectos de investigación…………………………………………………………………… 24

CARRERA ACADÉMICA Y CONDICIONES FAMILIARES……………………………………... 27 II.1. Participación en la encuesta………………………………………………………………….. 28 II.2.

Edad del personal docente e investigador …………………………………………………. 29

II.3.

Condiciones familiares………………………………………………………………………… 30

II.4.

Categoría académica………………………………………………………………………….. 33

II.5.

Quinquenios docentes………………………………………………………………………… 35

II.6.

Sexenios de investigación……………………………………………………………………. 36

II.7.

Dirección de tesis doctorales………………………………………………………………… 38

II.8.

Proyectos de investigación…………………………………………………………………… 38

II.9.

Voluntad de promoción……………………………………………………………………….. 40

II.10. Participación social……………………………………………………………………………. 40 II.11. Resumen de resultados por universidades…………………………………………………. 41 II.12. Comentarios del profesorado…………………………………………………………………. 45 II.12.1. Discriminación ……………………………………………………………………….. 45 II.12.2. Conciliación…………………………………………………………………………… 47

III. POLITICAS DE GÉNERO DE LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS POLITÉCNICAS ESPAÑOLAS Y DE LOS ORGANISMOS DE EVALUACIÓN EN RELACIÓN CON LA CARRERA ACADÉMICA DEL PROFESORADO…………………………………….. 57 III.1. Universidades………………………………………………………………………………….. 57 III.2. Organismos de evaluación…………………………………………………………………… 59

IV. RECOMENDACIONES DEL ESTUDIO………………………………………………… V. CONCLUSIONES DEL ESTUDIO ………………………………………………………. VI. BIBLIOGRAFÍA …………………………………………………………………………… Anexos ………………………………………………………………………………………….

60 65 66 69

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INTRODUCCIÓN Si se hace un recorrido por la historia, en España, la incorporación de la mujer a la universidad se produce en el último tercio del siglo XIX. Anteriormente, el acceso a la formación universitaria estaba reservado al hombre exclusivamente ya que le corresponde a la mujer la atención a la familia y el cuidado del hogar. Las primeras mujeres que decidieron ampliar sus estudios y obtener un título universitario tuvieron que sufrir numerosas dificultades y desigualdades, alguna de ellas ha perdurado hasta nuestros días. En 1857 se estableció la obligatoriedad de la escolarización de las niñas con la Ley Moyano, cabe recordar que los niños y las niñas estaban separados por instalaciones educativas diferentes. La formación que recibían las niñas era diferente a la de los niños a modo de ejemplo las asignaturas de geometría o física no estaban incluidas en la educación femenina, eran sustituidas por asignaturas denominadas labores y dibujo. Hasta el año 1872 no empiezan a matricularse algunas mujeres en la universidad con permisos especiales de las autoridades académicas y muchas veces negando su asistencia en las aulas universitarias. En 1910 el Ministerio de Instrucción pública regula el acceso de la mujer a la Universidad, siempre con el permiso de las autoridades académicas y siempre y cuando el catedrático del aula garantizase el orden dentro de la misma. En el periodo de 1931-1936, la segunda República, el alfabetismo disminuyó hasta el 47’5 %. Hubo un incremento del 17% de mujeres en la enseñanza segundaria y un 8’8% de mujeres en la Universidad. En el curso 1940-41, las mujeres estudiaban principalmente Filosofía y Letras, Ciencias (especialmente Química) y Farmacia, acogiendo estas facultades el 82% de las alumnas universitarias. Por el contrario, los estudios de Derecho, Veterinaria y Medicina contaban con un número muy reducido de alumnas. En los años 70, el número de doctoras era cuatro veces menor al de hombres (Santesmases, MJ, 2000: Mujeres Científicas en España, 1940-1970, Profesionalización y modernización social, Instituto de la Mujer, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid). En el último cuarto del siglo XX, se produce un cambio sustancial en la presencia de la mujer en las aulas universitarias españolas y europeas. En los años 90, Islandia es el país europeo que registra los mayores porcentajes de mujeres en sus aulas universitarias (65%), seguido de Letonia (63,2%) y de Estonia (61’5%). Alemania, aunque registra un porcentaje inferior, llega al 50%. Todos los países europeos siguen una tendencia ascendente, concluyendo que la presencia de las mujeres en la Universidad es superior al 50% tanto en España como en el resto de Europa. Si se analizan las preferencias de las mujeres a la hora de cursar una titulación superior, de manera tradicional se orientan preferentemente hacia carreras como Ciencias de la Educación, Ciencias de la Salud y Humanidades, mientras que los hombres prefieren, entre otras, las Ciencias Sociales (Derecho, Economía). Ahora bien, lo que es indiscutible y destacable, es que los hombres siempre han ocupado las carreras técnicas. En este ámbito, la representación femenina en las aulas era del 5% en el curso 197576, cifra que ha ido aumentando hasta alcanzar valores próximos al 25%. Este valor es relativamente alto si se compara con los datos europeos y sitúa en un 15% la presencia de mujeres en carreras técnicas. El fuerte incremento del número de mujeres en los estudios universitarios, que actualmente supera de forma sustancial al de los hombres, no se ha visto reflejado en una distribución equitativa de las matrículas en los diferentes ámbitos. La 4

presencia de las mujeres en determinadas carreras, en especial en las técnicas, continúa siendo minoritaria y el porcentaje similar al anteriormente citado. Los valores indicados son lógicos si se analiza la incidencia de las mujeres en los estudios de bachillerato. Según datos recientes del INE del total del alumnado matriculado en bachillerato que elige la rama científicotécnica, el 30% corresponde a mujeres. Del total de mujeres matriculadas en todas las opciones, las que eligen la científico-técnica sólo es de un 12%. Según la base de datos Eurostat, el porcentaje de mujeres que finalizaron una licenciatura o máster en el 2009 en España fue del 60’5%, un punto y medio por encima de la media Europea. Era de esperar que los porcentajes más bajos correspondieran al ámbito de la ingeniería y las ciencias matemáticas, aunque resulta remarcable que el número de ingenieras en España (33,73%) supere al de la Unión Europea (20,13%), al de los EEUU (19,30%) y a los del Japón (10,95%). También cabe indicar que lógicamente el número de mujeres que realiza un doctorado es inferior al de las que finalizan una licenciatura o un máster. En un análisis comparativo por países, EEUU ocupa el primer lugar con un 52,1%, llegando a superar al colectivo masculino, el segundo lugar lo ocupa España con un 51,8% superando a la Unión Europea con 48,2%, siendo el Japón un país con resultados más bajos con un 27,29% (Eurostat 2009). Como cabe esperar, el porcentaje más bajo de mujeres que se matricula en un doctorado sigue siendo en los ámbito de las ciencias, las matemáticas y la ingeniería. Se debe destacar que España ocupa el primer lugar en mujeres matriculadas en el doctorado del ámbito científico y matemático, con un 48,9% y también se sitúa en esta posición en el ámbito de la Ingeniería, con un 30,9%. El resto de Europa tiene un 42% y un 27,8% de mujeres matriculadas en el ámbito de la ciencia y las matemáticas y el de la ingeniería, respectivamente. Tal como se puede observar el ámbito de la ingeniería es el que tiene menor número de mujeres matriculadas, en EEUU representan un 23,51% y en el Japón solo un 12,36%. Centrándonos en el profesorado, y si se exceptúan las ciencias y las ingenierías, los datos indicados anteriormente, ponen a las mujeres en un buen punto de partida para emprender una carrera profesional y avanzar en ella a un ritmo similar al de los hombres. No obstante, las mujeres ocupan el 32% de los puestos de enseñanza superior en España y el 26% de la Unión Europea. A este dato hay que añadir el fenómeno conocido como ‘techo de cristal’, por el cual aunque las mujeres tengan más éxito en los primeros pasos de la vida académica, luego su ascenso se ve frenado, por la tradición cultural o por otros muchos factores que no son objeto de estudio en el presente trabajo (figura 1). La situación se agrava si se analiza la carrera académica de profesoras de ciencias e ingenierías. Tal como se puede observar en la figura 2, la evolución de la carrera profesional de las científicas e ingenieras es muy desfavorable si se compara con la de los hombres. Cabe destacar que las líneas de representación del colectivo masculino y femenino no se cruzan ni se aparejan en ningún momento y que las cátedras están ocupadas mayoritariamente por los hombres. Es lógico que el profesorado emérito esté representado prácticamente de forma exclusiva por los hombres ya que éstas empezaron más tarde su carrera académica y también tienen otros intereses personales. 5

Figura 1. Evolución de mujeres y hombres en la carrera investigadora (1997-2007).

Fuente: Ministerio de Ciencia e Innovación (2011). Científicas en cifras: estadísticas e indicadores de la desigualdad de género en la formación y profesión científica. Unidad de mujeres y ciencia. Madrid. Figura 2. Evolución de mujeres y hombres en la carrera académica. Ingeniería y Tecnología (1995-2009).

Fuente: Ministerio de Ciencia e Innovación (2011). Científicas en cifras: estadísticas e indicadores de la desigualdad de género en la formación y profesión científica. Unidad de mujeres y ciencia. Madrid.

Este es un ejemplo de segregación vertical, donde el porcentaje de representación femenina y masculina en la estructura organizativa se encuentra a mucha distancia a favor del colectivo masculino. Para poder observar este aspecto con más determinación, la figura 3 muestra la representación de ambos sexos del profesorado titular y catedrático en diferentes ámbitos. Cabe destacar que el número de mujeres catedráticas es muy bajo en todas las áreas de conocimiento, incluso en áreas donde existe más representación femenina como puede ser la especialidad de pediatría, en la que no existe ninguna mujer catedrática.

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Figura 3. Cátedras y titularidades en la universidad pública española por sexo, según ámbitos (2008-2009).

Fuente: Ministerio de Ciencia e Innovación (2011). Científicas en cifras: estadísticas e indicadores de la desigualdad de género en la formación y profesión científica. Unidad de mujeres y ciencia. Madrid.

Conocidos estos datos, el presente estudio responde a la necesidad de afrontar un importante reto actual pero también histórico en las universidades, las desigualdades de género. De hecho, el objetivo del informe es el de llevar a cabo por primera vez un estudio comparativo de la carrera académica del profesorado en las universidades politécnicas españolas desde la perspectiva de género. Para ello, es indispensable hacer un diagnóstico de su situación actual, saber cómo afectan las condiciones familiares a la categoría profesional del profesorado, conocer las políticas seguidas para evaluar dichas carreras académicas y las actuaciones llevadas a cabo con este fin por los organismos estatales y autonómicos. La propuesta de ciertas recomendaciones puede servir para mejorar la situación actual en un futuro más o menos próximo, pero cabe indicar que no existirá una transformación real si no hay una acción conjunta en la que se impliquen las mujeres y los hombres, las universidades y las agencias de evaluación. Superar las desigualdades de género para mejorar la carrera académica de las profesoras requiere de una política compleja y coordinada. Se debe actuar e incidir con fuerza en aquellos aspectos que se concretan en discriminaciones dentro de las universidades y facilitar el camino a las personas que demuestran su valía. Para conseguirlo, no hay que dejar de lado la necesidad de sensibilizar a toda la comunidad universitaria en la importancia de eliminar las desigualdades de género en general y, de la carrera académica, en particular. La Universitat Politècnica de Catalunya, conocedora de los datos indicados anteriormente, de los diferentes estudios y análisis nacionales e internacionales que se han llevado a cabo sobre la carrera académica de las mujeres en las universidades, así como de la reciente publicación del Libro Blanco Situación de las Mujeres en la Ciencia Española (Sánchez de Madariaga y col., 2011), desea documentar dichas diferencias en las universidades públicas politécnicas españolas y proporcionar recomendaciones para conseguir minimizarlas. Tal como indica la exministra de Ciencia e Innovación, Cristina Garmendia, en la presentación de dicho libro “…debemos trabajar para lograr el objetivo planteado por Europa: que en 2030 la mitad de los científicos y los responsables de la política científica, en todos los campos y en todos los niveles, sean mujeres.” 7

En el sistema universitario español existen cuatro universidades politécnicas públicas y que son las siguientes: la Universidad Politécnica de Cartagena (UPCT), la Universitat Politècnica de Catalunya (UPC), la Universidad Politécnica de Madrid (UPM) y la Universitat Politècnica de València (UPV). Se ha trabajado con todas ellas para conseguir los datos relativos a las características de su profesorado, su actividad docente y su producción científica. Realizar esta diagnosis es indispensable para conocer cuál es la situación real de las mujeres científicas en cada una de las universidades. Para llevar a cabo el estudio, también se ha confeccionado una encuesta con el objetivo de poder relacionar las condiciones familiares del profesorado y su carrera académica. Así mismo, se han analizado las políticas seguidas por las cuatro universidades y por los organismos estatales y autonómicos para evaluar la carrera académica de su profesorado. En España hay diferentes agencias, una estatal y numerosas autonómicas, destinadas al control de la calidad de las universidades. Entre otras competencias, son responsables de la evaluación (certificación y acreditación) de la actividad desarrollada por el profesorado. La primera que se creó, en 1996, fue la Agència per a la Qualitat del Sistema Universitari de Catalunya (AQU). Posteriormente vieron la luz la Agencia Nacional de la Calidad y Acreditación (ANECA) y el resto de las agencias autonómicas. Entre ellas se citan por su relación con el proyecto la Agencia de Calidad, Acreditación y Prospectiva de las Universidades de Madrid (ACAP) creada en el 2002 y la Agència Valenciana d’Avaluació i Prospectiva (AVAP) fundada en el 2006. La presentación del estudio se estructura en tres capítulos principales, además de las conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos. Estos capítulos son los siguientes:   

Las universidades públicas politécnicas españolas, perfil y carrera académica del profesorado. Carrera académica y condiciones familiares. Políticas de género de las universidades públicas politécnicas españolas y de los organismos de evaluación.

OBJETIVOS Y METODOLOGÍA DEL ESTUDIO Se presentan en este apartado del estudio los objetivos que se pretende conseguir y las diferentes fases del estudio. 1. Objetivos 

Objetivo principal Documentar las diferencias de género en la carrera académica del profesorado de las universidades públicas politécnicas españolas y proporcionar recomendaciones para conseguir minimizarlas.



Objetivos específicos 1. Presentar un análisis comparativo, hombres y mujeres, sobre la presencia de ambos en las diferentes categorías del profesorado de las universidades politécnicas 8

españolas (profesorado de los cuerpos docentes universitarios y profesorado contratado laboral), con especial atención a la edad y la evolución de las carreras profesionales por sexos. 2. Presentar un análisis comparativo desde una perspectiva de género de la actividad docente y la producción científica (publicaciones, dirección de tesis, financiación de proyectos, participación en comités de evaluación y selección-promoción a categorías académicas superiores. 3. Presentar un análisis comparativo desde una perspectiva de género de la actividad docente y la producción científica atendiendo a las condiciones familiares del profesorado. 4. Presentar un análisis comparativo desde una perspectiva de género sobre las medidas adoptadas por cada universidad politécnica española y por los organismos estatales y autonómicos para evaluar las carreras académicas. 5. Presentar recomendaciones a las universidades y los organismos estatales y autonómicos para conseguir minimizar las diferencias de género en las carreras académicas del profesorado. 2. Metodología La metodología seguida para la realización del estudio se indica de forma detallada en el capítulo correspondiente. No obstante, cabe indicar aquí que se han recopilado numerosos datos de cada una de las Universidades y que han sido generados por: 

los rectorados que han suministrado información sobre las características del profesorado en plantilla en febrero de 2012 y sobre sus planes de igualdad,



las respuestas del profesorado a la encuesta preparada para conocer la posible relación entre sus condiciones familiares y su carrera profesional,



las respuestas de los organismos estatales y autonómicos al cuestionario generado para evaluar la carrera académica del profesorado,



las páginas web de las universidades.

Las aportaciones de los rectorados y de las páginas web han servido para proporcionar la información utilizada para la consecución de los objetivos 1 y 2 del estudio. Por su parte, las respuestas del profesorado relativas a sus condiciones familiares han permitido alcanzar el objetivo 3 y obtener información muy útil relativa a su percepción sobre la temática abordada. No todas las agencias de evaluación han facilitado las respuestas al cuestionario elaborado, hecho que ha impedido la consecución completa del objetivo 4. Se indican en la tabla 1 las actividades temporizadas realizadas en el estudio.

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La elaboración de la encuesta del profesorado ha sido, sin duda, la actividad que ha generado más trabajo. Se han contemplado diferentes fases desde su diseño hasta la explotación de los resultados:  Fase 1.- Diseño y elaboración del cuestionario para encuestar al profesorado de las universidades politécnicas españolas. Se tienen en cuenta aspectos como el número final de preguntas (que no sea excesivamente largo), la coherencia del cuestionario y la relevancia de las preguntas, entre otros.  Fase 2.- Elaboración del formulario web. En este punto es importante determinar la población objeto de estudio: profesorado de la UPCT, UPC, UPM y UPV. Para garantizar que cada persona únicamente responde una sola vez, se ha preparado el sistema para el control de acceso, de manera que a cada individuo de la muestra se le asigna un nombre de usuario y contraseña a través de los cuales debe acceder a su encuesta.  Fase 3.- Preparación de los datos personalizados para cada profesor o profesora a encuestar. La difusión de la encuesta entre el profesorado la hace cada universidad a su colectivo.  Fase 4.- Control de la correcta recepción de los cuestionarios y de la participación por universidad y colectivo.  Fase 5.- Explotación y análisis estadístico de los resultados. Análisis comparativo entre las universidades participantes en el estudio:   

Presencia de hombres y mujeres en las diferentes categorías de profesorado (PDI de los cuerpos docentes y PDI contratado laboral), segmentando según la edad. Análisis, en función del género, de la actividad docente y producción científica, segmentando según la edad. Análisis de la actividad docente y producción científica (en una perspectiva de género) según las condiciones familiares del profesorado.

 Fase 6.- Elaboración y redacción de los resultados. Redacción de los resultados obtenidos en todo el proceso de investigación de este proyecto. Cabe destacar que una vez obtenidos los datos de las diferentes universidades relativos a los quinquenios y sexenios desagregados por sexo, así como los de las encuestas del profesorado, se quiso ver si las diferencias observadas en la media de estos tres indicadores eran o no estadísticamente significativas. Para ello, se realizó un test de comparación de medias (ANOVA, mediante el estadístico F de Fisher).

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Tabla 1. Cronograma de las actividades realizadas ACTIVIDAD Escribir y enviar cartas a rectores para invitar a participación

0ct. 11

Nov. 11

Dic. 11

Ene.12

Feb.12

Mar./ Abr. 12

May./ Jun.12

Jul.12

Solicitar datos generales profesorado a universidades Elaborar y enviar encuesta profesorado para universidades (condiciones familiares) Elaborar y enviar cuestionario para organismos evaluación Elaborar enviar cuestionario universidades sobre planes de igualdad Periodo respuestas encuesta profesorado, planes de igualdad y cuestionario organismos evaluación Explotar y analizar estadísticamente resultados encuesta profesorado Analizar respuestas organismos evaluación y planes igualdad universidades Elaborar y redactar primeros resultados Elaborar vídeo de difusión Elaborar versión final estudio

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I. LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS POLITÉCNICAS ESPAÑOLAS, PERFIL Y CARRERA ACADÉMICA DEL PROFESORADO El presente capítulo está asociado con los objetivos 1 y 2 del estudio:



Presentar un análisis comparativo, hombres y mujeres, sobre la presencia de ambos en las diferentes categorías del profesorado de las universidades politécnicas españolas (profesorado de los cuerpos docentes universitarios y profesorado contratado laboral), con especial atención a edad y ramas de conocimiento.



Presentar un análisis comparativo desde una perspectiva de género de la actividad docente y la producción científica (publicaciones, dirección de tesis, financiación de proyectos, participación en comités de evaluación y selección, promoción a categorías académicas superiores), con especial atención a edad y ramas de conocimiento.

Todos los datos de este capítulo han sido obtenidos de fuentes oficiales a partir de los Vicerrectorados correspondientes a las universidades que han participado en el proyecto: 1. La Universidad Politécnica de Cartagena (UPCT) 2. La Universitat Politècnica de Catalunya (UPC) 3. La Universidad Politécnica de Madrid (UPM) 4

La Universitat Politècnica de València (UPV).

Cabe indicar que por su complejidad, no todas las Universidades han podido facilitar los datos necesarios para conseguir el objetivo 2 y conocer la producción científica del profesorado (publicaciones, dirección de tesis, financiación de proyectos, participación en comités de evaluación y selección-promoción a categorías académicas superiores). En consecuencia, han sido substituidos en todas ellas por el número de quinquenios y sexenios del profesorado. Tampoco fueron proporcionados estos datos del profesorado de la UPM y por ello esta Universidad no figura en los resultados de determinados apartados. Al final de este capítulo, se presentan los resultados obtenidos al comparar las medias de quinquenios y sexenios según la universidad, y según la universidad y el sexo, obtenidos a partir del test de comparación de medias, ANOVA. Se debe remarcar que todos los análisis estadísticos efectuados tienen en cuenta el distinto tamaño de la plantilla de profesorado de las tres universidades estudiadas. Los diferentes apartados del capítulo reflejan la realidad de las universidades politécnicas públicas españolas en el curso 2011/12. En todos ellos se indican en primer lugar los datos del conjunto de universidades y a continuación el de cada una de ellas.

I.1. Datos generales de las universidades La Universidad Politécnica de Cartagena (UPCT), creada en 1975, está localizada en la ciudad del mismo nombre y consta de 7 escuelas propias en la misma localidad, en las que se

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imparten estudios de grado (15 titulaciones de grado y hasta un total de 21 titulaciones en extinción). Además de las escuelas indicadas, dispone de centros universitarios adscritos (3) y de un Instituto de Investigación en Biotecnología Vegetal. La UPCT tiene actualmente cerca de 800 personas en plantilla, de las cuales un 60% pertenece al personal docente e investigador (PDI) y el 40% restante al personal de administración y servicios (PAS). El alumnado lo componen un total de 6000 personas. La Universitat Politècnica de Catalunya – BarcelonaTECH (UPC), creada en 1971, está formada por un total de 23 centros docentes entre propios y adscritos, distribuidos en 11 Campus, en 9 ciudades de Barcelona y su provincia. También, tiene 6 institutos de investigación (5 propios y uno privado), un Instituto de Ciencias de la Educación y 16 Centros Específicos de Investigación, distribuidos por los diferentes Campus universitarios. La Universidad tiene una plantilla constituida por 2.634 miembros del personal docente e investigador, 1.468 del personal de administración y servicios y 34.820 forman el alumnado La Universidad Politécnica de Madrid (UPM) fue creada como tal en 1971 y aglutinó a un gran número de centros que habían mantenido su funcionamiento independiente, en algunos casos, desde hace varios siglos. Los estudios más antiguos son los de arquitectura, incorporándose la ingeniería militar y la civil con posterioridad. En la actualidad, la UPM consta de 22 centros docentes, 8 centros de investigación y 5 institutos, distribuidos en 4 campus de Madrid y alrededores. Tiene, 3.416 miembros del personal docente e investigador en plantilla, alrededor de 2.000 miembros del personal de administración y servicios y 37.719 personas conforman el alumnado. La Universitat Politècnica de València (UPV) se originó en 1968, con la creación del Instituto Politécnico Superior de Valencia, que integraba cuatro centros. Pero el rango de Universidad no llegó hasta 1971 y a partir de ese momento comienzan a incorporarse el resto de centros actuales. La UPV está constituida por 20 centros docentes propios y adscritos, 15 institutos de investigación (11 propios y 4 adscritos) y 15 Centros de investigación (12 propios y 3 virtuales). En la actualidad, la comunidad universitaria de la UPV está formada por más de 42.000 miembros. De ellos, cerca de 37.800 son alumnos y alumnas, 2.800 son miembros del personal docente e investigador y 1.700 miembros del personal de administración y servicios. Según estas cifras, hay un total de 9.453 miembros del PDI en las universidades públicas politécnicas españolas, de los cuales un 25,01% son mujeres. La figura 4 se muestra la distribución del PDI en cada una de las universidades y la proporción de sexos. En todo el informe, las universidades se indican por orden alfabético de su nombre completo.

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La distribución del PDI por sexos en las universidades politécnicas revela que las mujeres representan entre un 19% (UPCT) y un 29% (UPV) del total del profesorado, diferencias que pueden ser debidas a las diferentes titulaciones impartidas en las cuatro universidades.

Figura 4. Distribución del PDI por universidad y sexo.

En este sentido, titulaciones relacionadas con las áreas sanitarias y artísticas van asociadas a un mayor número de profesoras. Las titulaciones que se imparten en las cuatro universidades figuran en el anexo 1 del informe.

I.2. Edad del personal docente e investigador En relación a la edad del profesorado, se muestra en la figura 5 (A, B, C y D) la distribución del conjunto de universidades. Así, se puede indicar que el mayor número de mujeres se encuentra en los grupos de edad comprendidos entre los 35 y los 54 años. Por su parte, el mayor número de hombres tienen entre 40 y 54 años.

Figura 5. Distribución del PDI de todas las universidades por edad y sexo.

La información más detallada sobre la edad del profesorado de cada una de las universidades se muestra en el anexo 2 del presente informe. Se indican a continuación los datos de las diferentes universidades.

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El grupo de edad con mayor número de mujeres en la UPCT es la de los 35-39 años. Para los hombres, las clases de edad mayoritarias son las comprendidas entre los 35 y los 44 años.

Figura 5A. Distribución del PDI de la UPCT por edad y sexo.

En la UPC, las mayores frecuencias se encuentran entre los 45 y 54 años para las mujeres. La clase de edad mayoritaria para los hombres es la comprendida entre los 45 y 49 años.

Figura 5B. Distribución del PDI de la UPC por edad y sexo.

Las clases de edad mayoritarias para las mujeres de la UPM son las comprendidas entre los 45 y los 54 años, mientras que la mayoría de los hombres tienen entre 50 y 54 años.

Figura 5C. Distribución del PDI de la UPM por edad y sexo.

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En la UPV, la mayoría de mujeres tiene entre 35 y 44 años y los hombres entre 40 y 44 años.

Figura 5D. Distribución del PDI de la UPV por edad y sexo.

I.3. Categoría académica Se muestra en la figura 6 (A, B, C y D) la distribución del PDI de todas las universidades por categoría y sexo. Según se aprecia, en porcentaje, las mujeres superan a los hombres en la mayoría de las categorías académicas. Tanto mujeres como hombres pertenecen mayoritariamente al colectivo del profesorado titular de universidad. La principal diferencia entre los porcentajes de mujeres y hombres a favor de éstos se encuentra en la categoría del profesorado catedrático de universidad (5% mujeres y 12% hombres). Es un ejemplo claro de desigualdad de género ampliamente conocido. Le sigue la diferencia existente entre el profesorado asociado. El número y porcentaje del PDI de las universidades politécnicas española según su categoría profesional puede observarse en el anexo 3 del documento.

Figura 6. Distribución del PDI de todas las universidades por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad,

TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, ASO: profesorado asociado, AYU: profesorado ayudante, AYUdc: profesorado ayudante doctor, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, Otros: otras categorías.

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Se indican a continuación los datos de las diferentes universidades. En la UPCT las categorías más comunes son las del profesorado asociado (25% de mujeres y 30% de hombres) y la de titular de universidad Figura 6A. Porcentaje del PDI de la UPCT por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado

titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, ASO: profesorado asociado, AYU: profesorado ayudante, AYUdc: profesorado ayudante doctor, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, Otros: otras categorías.

(25% de mujeres y 27% de hombres). Si se excluye la categoría “Otros”, el colectivo con diferencias más significativas entre los porcentajes de hombres y de mujeres se encuentra entre el profesorado asociado (24% mujeres y 30% hombres) y el profesorado catedrático de universidad (3 % de mujeres y 9 % de hombres). En la UPC las categorías de PDI con porcentajes más elevados, son la de titular de universidad, con la misma proporción entre hombres y mujeres (26%) y la del profesorado asociado (25% de mujeres y 27% de hombres). Nuevamente, la categoría con una diferencia más destacada entre los porcentajes de hombre y de mujeres, se encuentra entre el profesorado catedrático de universidad (3 % de mujeres y 12 % de hombres). Figura

6B.

Porcentaje del PDI de la UPC por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, ASO: profesorado asociado, AYU: profesorado ayudante, AYUdc: profesorado ayudante doctor, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, Otros: otras categorías.

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La UPM difiere ligeramente de las otras universidades en las categorías de PDI mayoritarias. Destaca también la elevada proporción de profesorado Figura 6C. Porcentaje del PDI de la UPM por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado

titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, ASO: profesorado asociado, AYU: profesorado ayudante, AYUdc: profesorado ayudante doctor, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, Otros: otras categorías.

titular de universidad, con mayores porcentajes de mujeres (39%) que de hombres (34%). Le sigue la de profesorado titular de escuela universitaria en la que el valor porcentual de las mujeres (20%) vuelve a ser superior al de los hombres (16%). El porcentaje de profesorado asociado no dista demasiado del de esta categoría, aunque es superior el de hombres (20%) que el de mujeres (14%). De nuevo, la categoría con mayores diferencias entre los porcentajes de hombre y de mujeres, es la del profesorado catedrático de universidad (5% de mujeres y 13% de hombres). El resto de categorías son prácticamente testimoniales.

UPV - Categoría y sexo 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

CONd Otros c

CU

TU

CEU

TEU

ASO

AYU AYUdc COL

6%

27%

2%

17%

25%

3%

1%

7%

12%

0%

Hombres 14%

29%

1%

16%

26%

1%

1%

4%

7%

1%

Mujeres

En la UPV las categorías de PDI con porcentajes más elevados, son la de titular de universidad, con prácticamente la misma proporción entre mujeres (27%) y

Figura 6D. Porcentaje del PDI de la UPV por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado

titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, ASO: profesorado asociado, AYU: profesorado ayudante, AYUdc: profesorado ayudante doctor, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, Otros: otras categorías.

18

hombres (28%) y la del profesorado asociado (25% de mujeres y 27% de hombres). Como en todas las universidades, la diferencia más destacada entre ambos sexos, se encuentra entre el profesorado catedrático de universidad (6 % de mujeres y 14 % de hombres). Según el Libro Blanco sobre la Situación de las Mujeres en la Ciencia Española (Sánchez de Madariaga y col., 2011), existe una pauta de crecimiento lento aunque sostenido de la integración de la mujer en todas las categorías analizadas del que se infiere una posible convergencia a largo plazo con los varones, aunque a juzgar por la velocidad de convergencia, se tardará bastantes años en converger, si llegara el caso. En relación a las cátedras, valga indicar que es histórica la baja proporción de mujeres catedráticas, situación que se reproduce de forma general en todas las universidades públicas españolas en las diferentes áreas. Dicha situación se agrava en el caso de las áreas técnicas de conocimiento, tal como puede observarse en los datos de las universidades politécnicas aportados. No obstante, y según se ha indicado en la introducción del informe, la proporción de las mismas es superior que en la Unión Europea de los 25 y en los Estados Unidos. I.4. Quinquenios docentes Se indican en la figura 7 los datos desagregados por sexo relativos a la distribución de los quinquenios docentes del PDI de todas las universidades según su categoría académica. El detalle de los mismos se encuentra en el anexo 4 del presente informe. No se ha podido disponer del número concreto de quinquenios, tal como se había deseado. Los datos son siempre relativos a las categorías que legalmente pueden solicitar los quinquenios docentes y que principalmente son los siguientes: Profesorado funcionario de carrera de los cuerpos docentes universitarios a tiempo completo:    

Profesorado catedrático de universidad Profesorado titular de universidad Profesorado catedrático de escuela universitaria Profesorado titular de escuela universitaria

Personal docente e investigador contratado a tiempo completo:    

Profesorado catedrático Profesorado agregado Profesorado colaborador permanente Profesorado lector

Si se comparan entre sí las diferentes categorías de profesorado (figura 7), las menores diferencias porcentuales entre ambos sexos se encuentran en el colectivo del profesorado titular de escuela universitaria (27,9% de mujeres y 72,1% de hombres), muy próximo al del profesorado colaborador (27,3% de mujeres y 72,7% de hombres). Contrariamente, la mayor diferencia entre porcentajes aparece en el profesorado catedrático de universidad (7,8% de mujeres y 92,2% de hombres).

19

Figura 7. Distribución de los quinquenios docentes del PDI de todas las universidades por categoría y sexo. CU: profesorado

catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, ASO: profesorado asociado, AYU: profesorado ayudante, AYUdc: profesorado ayudante doctor, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, OTROS: otras categorías.

Se indican a continuación los datos de las diferentes universidades. En ninguna de ellas, el porcentaje de mujeres con quinquenios superó al de hombres.

UPCT - Quinquenios docentes Mujeres CU

9%

CEU

91%

18%

TU

Hombres

82%

5%

95%

TEU

18%

82%

COL

17%

83%

CONdc

48%

En la UPCT, si se comparan los diferentes colectivos teniendo en cuenta el sexo, el porcentaje más alto de mujeres con quinquenios se encuentra en las profesoras contratadas doctoras y el de hombres en los catedráticos de escuela universitaria.

52%

Otros

Figura 7A. Distribución de los quinquenios docentes del PDI de la UPCT por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor.

20

En la UPC, la comparación por sexo y colectivo muestra que el porcentaje más alto de mujeres con quinquenios es el de las titulares de escuela universitaria, colaboradoras y titulares de universidad. En el caso de los hombres, figuran los contratados doctores y los catedráticos de universidad.

Figura 7B. Distribución de los quinquenios docentes del PDI de la UPC por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, Otros: otras categorías.

En la UPV, la comparación por sexo y categoría muestra que el porcentaje más alto de mujeres es el de las catedráticas de escuela universitaria y el de hombres el de los catedráticos de universidad.

Figura 7C. Distribución de los quinquenios docentes del PDI de la UPV por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria.

I.5. Sexenios de investigación Se indican en la figura 8 los datos desagregados por sexo relacionados con la distribución de los sexenios de investigación del PDI de todas las universidades según su categoría académica. No se ha podido disponer de datos acerca del porcentaje de hombres y de mujeres con un número determinado de sexenios, tal como se había deseado. Los datos son siempre relativos a las categorías que pueden solicitar los sexenios de investigación. Se trata de los funcionarios y funcionarias de carrera, el personal docente e investigador contratado a tiempo

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completo indicado en los quinquenios (siempre que tenga una evaluación positiva de su actividad investigadora) y en algunas universidades, otras categorías como las investigadoras e investigadores ordinarios, y los directores y directoras de investigación si tienen el doctorado. Cabe indicar que no se ha podido conocer el número de personas que forman parte del colectivo del profesorado catedrático de escuela universitaria con sexenios en el conjunto de universidades y tan solo se dispone de su porcentaje en cada universidad (anexo 4). El análisis por sexo atendiendo a los diferentes colectivos, y si no se considera “Otros” por tratarse de una agrupación de cada institución?, revela que la menor diferencia de porcentaje entre hombres y mujeres se encuentra en el profesorado titular de escuela universitaria (32,3% de mujeres y 67,7% de hombres). Por su parte, la mayor diferencia entre valores porcentuales se observa entre el profesorado catedrático de universidad (7,8% de mujeres y 92,2% de hombres).

Figura 8. Distribución de los sexenios de investigación del PDI de todas las universidades por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, OTROS: otras categorías.

Se indican a continuación los datos de las diferentes universidades. En la UPCT, la comparación por sexo entre las diferentes categorías permite indicar que el porcentaje más alto de mujeres con sexenios se encuentra en el colectivo de las profesoras titulares de escuela universitaria, igualando al de los profesores. Nuevamente, el porcentaje más alto de hombres con sexenios corresponde a los catedráticos de universidad.

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Figura 8A. Distribución de los sexenios de investigación del PDI de la UPCT por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, PTEU: profesorado titular de escuela universitaria, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, Otros: otras categorías.

En la UPC, la comparación por sexos entre categorías académicas muestra que los colectivos con el mayor porcentaje de mujeres y de hombres con sexenios coinciden con los de la UPCT, aunque varían los valores entre las dos universidades.

Figura 8B. Distribución de los sexenios de investigación del PDI de la UPC por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, Otros: otras categorías.

En la UPV, la comparación de los diferentes colectivos por sexo muestras que la categoría de las catedráticas de escuela universitaria es la que presenta mayor porcentaje de mujeres con sexenios. Sin considerar la categoría de “Otros”, el porcentaje más alto de hombres con sexenios se encuentra en los catedráticos de universidad.

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Figura 8C. Distribución de los sexenios de investigación del PDI de la UPV por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, Otros: otras categorías.

Tal como se ha indicado al inicio del presente capítulo, se efectuó un análisis estadístico entre las medias de los quinquenios y sexenios del profesorado, según la universidad y según la universidad y el sexo, para comprobar si existían diferencias significativas. Se determinó que: 

El número de quinquenios y sexenios del profesorado (mujeres y hombres) presenta diferencias estadísticamente significativas según la universidad donde imparte docencia.



También existen diferencias estadísticamente significativas entre la media de quinquenios y de sexenios de los profesores y de las profesoras, tanto analizando los datos de las universidades conjuntamente como por cada una de ellas.



La media de quinquenios y sexenios depende del sexo del profesorado y de la universidad donde trabaja.

Fruto de este análisis se puede concluir que sí existen algunas diferencias estadísticamente significativas entre indicadores de producción (quinquenios y sexenios) del profesorado de las universidades politécnicas españolas según el sexo y la universidad en la que trabaja.

I.6. Proyectos de investigación Se indican en la figura 9 los datos desagregados por sexo relativos a la distribución de los proyectos de investigación del PDI de todas las universidades, según su categoría académica. No se ha podido conocer si la participación del PDI es como investigador o investigadora principal, tal como se había deseado.

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Total universidades - Proyectos investigación competitivos Mujeres

CU TU CEU

9,4%

Hombres 90,6%

21,0% 13,0%

79,0% 87,0%

TEU

19,8%

80,2%

ASO

21,3%

78,7%

AYU AYUdc

30,5% 23,4%

69,5% 76,6%

COL

31,0%

69,0%

CONdc

32,4%

67,6%

INV OTROS

24,1% 26,8%

75,9% 73,2%

Figura 9. Distribución de los proyectos de investigación del PDI de todas las Universidades por categoría y sexo. CU:

profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, ASO: profesorado asociado, AYU: profesorado ayudante, AYUdc: profesorado ayudante doctor, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, INV: personal investigador, OTROS: otras categorías.

Si se analiza la figura 9 se observa que al comparar las diferentes categorías académicas entre sí bajo la perspectiva de género, el colectivo de las profesoras contratadas doctoras (32,4% del total de la categoría) es el que presenta un porcentaje más elevados de mujeres que participan en proyectos de investigación. En el caso de los hombres, son los catedráticos de universidad (92,2% del total de la categoría) los que presentan valores más altos. A pesar de que las universidades no han podido facilitar los datos relativos a la participación del profesorado en proyectos de investigación como investigadoras o investigadores principales, el elevado porcentaje de hombres catedráticos y titulares de universidad, si se compara con el de mujeres, permitiría indicar que son ellos los que mayoritariamente actúan como investigadores principales de los mismos. Este hecho, dificulta la carrera académica de las profesoras ya que se trata de uno de los parámetros que se valoran para la promoción del profesorado. El análisis de la figura 9 también parece indicar que la estabilización de las profesoras va asociada a un descenso de su participación en este tipo de proyectos. Se indican a continuación los datos de las diferentes universidades.

25

En la UPV, si se comparan los diferentes colectivos por sexo se puede indicar que el porcentaje más alto de mujeres con este tipo de proyectos se encuentra en la categoría de las profesorasayudante s, igualando en valor al de los hombres. En el caso de éstos, el porcentaje más alto corresponde a los catedráticos de universidad.

Figura 9A. Distribución de los proyectos de investigación del PDI de la UPCT por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, ASO: profesorado asociado, AYU: profesorado ayudante, AYUdc: profesorado ayudante doctor, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, Otros: otras categorías.

Cabe resaltar que ninguna catedrática de escuela universitaria participa en los proyectos. En la UPC, el porcentaje más alto de mujeres que participa en los proyectos es el colectivo de las contratadas doctoras (que incluso igualan el de hombres). En el caso de éstos, los porcentajes más altos corresponden a los catedráticos de universidad. Figura 9B. Distribución de los proyectos de investigación del PDI de la UPC por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, ASO: profesorado asociado, AYU: profesorado ayudante, AYUdc: profesorado ayudante doctor, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, Otros: otras categorías.

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En la UPV, la comparación entre los diferentes colectivos de profesorado según el sexo revela que las menores diferencias entre los porcentajes de participación de mujeres y hombres se encuentra en el colectivo del profesorado contratado doctor y las mayores en el profesorado asociado y catedrático de universidad.

Figura 9C. Distribución de los proyectos de investigación del PDI de la UPV por categoría y sexo. CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, ASO: profesorado asociado, AYU: profesorado ayudante, AYUdc: profesorado ayudante doctor, COL: profesorado colaborador, CONdc: profesorado contratado doctor, Otros: otras categorías.

La información detallada relativa al número y porcentaje de quinquenios docentes, sexenios de investigación y proyectos de investigación competitivos en los últimos cinco años del PDI de las universidades politécnicas españolas según su categoría académica figuran en el anexo 4 del presente informe.

II. CARRERA ACADÉMICA Y CONDICIONES FAMILIARES Este capítulo está relacionado con el objetivo 3 del estudio y que es el siguiente: 

Presentar un análisis comparativo desde una perspectiva de género de la actividad docente y la producción científica atendiendo a las condiciones familiares del profesorado.

Para tener información adicional a la aportada por las Universidades y conocer la percepción del profesorado relativa a la influencia de las condiciones familiares en su carrera académica se preparó una encuesta con 17 preguntas. En este apartado se analiza la situación en materia de género de las cuatro universidades politécnicas públicas españolas según las respuestas de la encuesta proporcionadas por el profesorado de las diferentes universidades politécnicas. Los datos facilitados nos permiten realizar un análisis comparativo desde la perspectiva de género del perfil del profesorado y de la actividad profesional atendiendo sus condiciones familiares.

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Los resultados ponen de manifiesto ciertas desigualdades en la carrera académica de hombres y mujeres en las universidades estudiadas. Ha parecido interesante introducir al final del capítulo un apartado con los comentarios que sobre conciliación y discriminación realizaron las personas encuestadas en las observaciones de la encuesta. Se debe indicar que la opción NS/NC y “No disponible” presente en las figuras de todo el capítulo afecta por un lado al sexo, ya que algunas personas encuestadas no marcaron esta opción y por otro, a la falta de respuesta a las preguntas efectuadas. II.1. Participación en la encuesta Los resultados de participación del profesorado en la encuesta se muestran en la figura 10. La información más detallada puede consultarse en el anexo 5 del presente informe.

Figura 10. Resultados de participación de las universidades en la encuesta.

Se aprecia que el mayor porcentaje de participación se obtuvo en la UPC (43%), seguido de la UPV (32%). Si no se consideran las opciones “no sabe/no contesta” y “no disponible”, el porcentaje total de mujeres que ha participado en la encuesta es del 43,65%, frente al 56,35% de hombres. La universidad con mayor participación de mujeres ha sido la UPM, en la que incluso han superado a los hombres. Estos datos revelan que, a pesar de que el porcentaje de participación de las mujeres es inferior al de los hombres en tres de las cuatro universidades (ver figura 11), proporcionalmente la participación de las mujeres ha sido mayor a la de los hombres. Cabe recordar que las mujeres representan entre el 19% y el 29% del total del profesorado, según la universidad (ver figura 4). La mayor participación masculina tuvo lugar en la UPCT.

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Mujer

Hombre

Figura 11. Resultados de participación en la encuesta por universidad y sexo. “NS/NC” y “No disponible” hace referencia a las personas que no han indicado su sexo.

II.2. Edad del personal docente e investigador El porcentaje mayoritario de mujeres y de hombres que han respondido la encuesta se encuentra en la franja de edad comprendida entre los 41 y los 50 años (figura 12). La muestra se encuentra dentro de las clases de edad mayoritarias para hombres y mujeres en el total de universidades (ver capítulo I).

Figura 12. Distribución por edad y sexo del PDI de todas las universidades que ha participado en la encuesta. “NS/NC” hace referencia a las personas que no han indicado su edad.

Los resultados por universidades del profesorado que ha respondido la encuesta revelan que:

29



El profesorado de la UPCT se encuentra principalmente entre los 31 y 50 años (42% del total). El análisis por sexo indica que han contestado más mujeres que hombres en casi todas las clases de edad con excepción del profesorado con más de 50 años.



En la UPC, los porcentajes mayoritarios de respuestas se encuentran en el profesorado con edades comprendidas entre los 41 y 50 años (37,7% del total), tanto para hombres como para mujeres. En el colectivo femenino, también ha habido un elevado número de respuestas por parte de las profesoras que superan los 50 años de edad.



El porcentaje principal del profesorado de la UPM que han contestado la encuesta se centra en los grupos de edad de 41 a 50 años, tanto en las mujeres como en los hombres. Este grupo se encuentra dentro de las clases de edad mayoritarias en la esta universidad. Además, existe un importante número de respuestas del PDI de 31 a 40 años y de más de 50. Cabe recordar que es la universidad con profesorado de más edad.



En la UPV, el mayor número del PDI que ha contestado la encuesta tiene entre los 31 y los 50 años. El análisis por sexo indica que las mujeres tienen entre 31 y 40 años y los hombres entre 41 y 50, edades que coinciden prácticamente con las mayoritarias de la población de la UPV.

II.3. Condiciones familiares Los condicionantes familiares, si se observa el conjunto de las 4 universidades, ponen de manifiesto que la mayoría del profesorado comparte responsabilidades (figura 13). No obstante, los porcentajes de mujeres que manifiestan no compartirlas o que no tienen pareja pero sí responsabilidades son muy superiores a los correspondientes a hombres. En el núcleo de población que manifiesta no tener ni responsabilidades ni pareja, los porcentajes son similares entre ambos sexos. Cabe destacar el elevado porcentaje de personas que no responde a la pregunta. Los resultados por universidades del PDI que ha respondido la encuesta revelan lo siguiente: 

El porcentaje más elevado del PDI de la UPCT, tanto mujeres como hombres, tiene pareja y comparte responsabilidades familiares, no existiendo diferencias de género. El porcentaje de mujeres que afirman tener pareja pero no comparten responsabilidades familiares es superior al de hombres. Existe un porcentaje muy bajo de personas sin pareja y con responsabilidades familiares, tanto en hombres como en mujeres. No aparecen diferencias de sexo en el porcentaje de personas que no tienen pareja y tampoco responsabilidades familiares. Como conclusión cabe destacar que no existen grandes diferencias de sexo en la condición familiar.



También en la UPC, el perfil del profesorado se corresponde con mujeres y hombres con pareja y compartiendo responsabilidades familiares. En esta universidad, el porcentaje de hombres con esta condición es mayor que el de mujeres. No existen

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diferencias de género entre las personas con pareja que no comparten responsabilidades. Por el contrario, estas diferencias sí se observan al comparar hombres y mujeres que no tienen pareja pero sí responsabilidades familiares. En este caso, la diferencia entre porcentajes es de 11,2 puntos a favor de las mujeres. El porcentaje de mujeres sin pareja y sin responsabilidades familiares es tres puntos superior al de los hombres.

Figura 13. Distribución del PDI de todas las universidades que ha participado en la encuesta según su condición familiar y sexo. “NS/NC” y “No disponible” hace referencia a las personas que no han indicado su sexo.



Como en las anteriores universidades, el porcentaje más elevado de respuestas del profesorado de la UPM, tanto en mujeres como en hombres, se asocia con personas con pareja y compartiendo responsabilidades familiares, no existiendo diferencias de los valores entre ambos sexos. Al igual que ocurre en la muestra de la UPC, el porcentaje de mujeres con pareja sin compartir responsabilidades familiares es superior al de hombres, en este caso, en casi 4 puntos. También el porcentaje de mujeres sin pareja y con responsabilidades familiares es superior al de hombres en más de 4 puntos. Por último, y contrariamente a la UPC, el porcentaje de profesorado que se encuentra sin pareja y sin responsabilidades es seis puntos superior en los hombres que en las mujeres.



Nuevamente el perfil mayoritario del PDI de la UPV se corresponde con personas con pareja y compartiendo responsabilidades familiares, siendo superior el porcentaje de hombres que el de mujeres. Al igual que ocurre en la UPC y en la UPM, el porcentaje de mujeres que tienen pareja pero no comparten responsabilidades familiares es superior al de los hombres en casi 6 puntos. Los mismos resultados se obtienen al considerar las personas que no tienen pareja pero sí responsabilidades familiares. En este caso las

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mujeres superan a los hombres en más de 7 puntos. No hay diferencias de género en el caso de personas sin pareja y sin responsabilidades familiares. Si indican a continuación los resultados relativos a las personas dependientes a cargo del profesorado, tanto hijos e hijas como otras personas dependientes. El 70,4% de las mujeres que han respondido la encuesta y el 71,4% de los hombres indican tener descendencia. La figura 14 muestra la edad de los hijos e hijas que todavía se encuentran en el domicilio y puede observarse que los porcentajes son muy similares en ambos sexos para cada clase de edad.

Figura 14. Distribución por edades de la descendencia del PDI de las universidades que ha participado en la encuesta según sexo. “NS/NC” hace referencia a las personas que no han indicado su sexo.

Las diferencias entre sexos son más patentes al considerar otras personas dependientes a cargo (figura 15). A pesar de que la mayoría de hombres y mujeres no tiene esta responsabilidad, un 6% más de mujeres que de hombres sí reconoce tenerla.

Figura 15. Distribución por edades de las personas dependientes a cargo del PDI de las universidades que han participado en

la encuesta según sexo.” NS/NC” hace referencia al profesorado que no ha indicado su sexo y/o si tiene personas dependientes a su cargo.

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Los resultados por universidades son los siguientes: 

El profesorado de la UPCT tiene mayoritariamente personas dependientes a su cargo, hijos e hijas menores de 12 años, sin existir diferencias de género. Estas diferencias son muy ostensibles al considerar el porcentaje del PDI con descendientes mayores de 18 años. En este caso, la diferencia es de 14 puntos a favor de los hombres.



Como en el caso anterior, el PDI de la UPC tiene personas dependientes a su cargo, aunque los hombres superan a las mujeres en 4 puntos. En ambos sexos, las responsabilidades se centran sobre todo en el cuidado de hijos e hijas mayores de 6 años. Cabe destacar la diferencia de 4 puntos a favor de las mujeres que tienen además otras personas dependientes a su cargo.



De nuevo, el profesorado de la UPM centra mayoritariamente sus responsabilidades en el cuidado de su descendencia, principalmente las mujeres que superan a los hombres en 7 puntos. No hay ningún grupo de edad mayoritario ni diferencias significativas de género. El porcentaje de mujeres con otras personas dependientes a su cargo supera al de los hombres, en este caso de 9 puntos.



En la UPV, y como en el resto de universidades, las responsabilidades familiares del PDI se focalizan mayoritariamente en el cuidado de hijos e hijas, la mitad menores de edad. No se observan diferencias de sexo en este caso, diferencias que sí existen al considerar otras personas dependientes a su cargo. En este caso, la diferencia es de más de 8 puntos a favor de las mujeres.

El alto porcentaje de mujeres sin pareja y con responsabilidades familiares, la mayor frecuencia de mujeres con personas dependientes a su cargo y, sobretodo, la percepción de las condiciones familiares como barrera para el cambio de categoría profesional, son datos que nos indican que los intereses y responsabilidades profesionales y familiares de las mujeres se encuentran a menudo en tensión. II.4. Categoría académica Es importante el análisis de la categoría académica del profesorado que ha respondido la encuesta porque puede ayudar a entender los resultados obtenidos en todo el capítulo. La figura 16 muestra la distribución de hombres y mujeres del PDI del total de las universidades politécnicas españolas que han respondido la encuesta. Como puede observarse, el porcentaje más elevado corresponde al colectivo del profesorado titular de universidad. Este resultado es lógico ya que también la mayoría forma parte del mismo. Si se elimina la categoría de “Otros”, le sigue en importancia la del profesorado titular de escuela universitaria, en el caso de las mujeres y la del profesorado catedrático de universidad, en el caso de los hombres. Cabe destacar también el elevado porcentaje de personas que no indican la categoría a la que pertenecen.

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Figura 16. Distribución por categoría y sexo del PDI de todas las universidades que ha participado en la encuesta.CU: profesorado catedrático de universidad, TU: profesorado titular de universidad, CEU: profesorado catedrático de escuela universitaria, TEU: profesorado titular de escuela universitaria, AGRE: profesorado agregado, LEC: profesorado lector, AYU: profesorado ayudante, COL: profesorado colaborador, INV: profesorado investigador, VIS: profesorado visitante, Otro: otras categorías incluyendo profesorado asociado. NS/NC hace referencia a las personas que no indicaron su sexo y/o su categoría. “NS/NC” hace referencia a las personas que no indicaron su sexo y/o su categoría.

El presente apartado está íntimamente asociado con el anterior y también los comentarios al respecto. Está claro que las condiciones familiares condicionan la carrera académica del profesorado. Actualmente, dichas responsabilidades recaen de forma mayoritaria sobre las mujeres por existir todavía una fuerte carga cultural y social. La necesidad de escoger entre maternidad y carrera profesional se resuelve a favor de una de las dos opciones y en detrimento de la otra. Cuando se prioriza la vida familiar, las mujeres se ven “penalizadas” por la academia, dificultando su carrera profesional y retrasando o impidiendo de manera indirecta que lleguen a las categorías más altas, las cátedras. Esta desigualdad es una prolongación del sistema sexo-género que otorga (todavía) a las mujeres la responsabilidad no solo sobre la maternidad, sino también sobre la crianza y el cuidado de la descendencia y otros miembros de la familia en situación de dependencia. La carrera académica de las mujeres tiene que enfrentarse a las responsabilidades familiares que se le asignan culturalmente y a un “mundo de hombres” que dificulta el desarrollo en igualdad de condiciones entre los dos sexos. Las mujeres compiten curricularmente con los hombres a la hora de acceder a la Universidad, pero en el camino de la promoción se quedan en las escalas docentes de menos prestigio. El Libro Blanco sobre la Situación de la Mujeres en la Ciencia Española (Sánchez de Madariaga y col., 2011) corrobora que la tenencia de descendencia penaliza mucho más la producción científica de la mujer que la del hombre y, en consecuencia, su acceso a las cátedras. La proporción de catedráticas sin descendencia es bastante más alta que la de catedráticos. Las dificultades que la descendencia impone a la carrera profesional de las

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mujeres provocan que muchas de ellas deban decidir entre la maternidad y la promoción académica. La maternidad conduce a lo que algunas personas denominan “El Muro Maternal” para la progresión profesional de la mujer en la Ciencia. Los años de máxima producción académica, que son los inmediatamente posteriores a la obtención del doctorado, coinciden con la edad biológica en la que la mujer tiene descendencia. La dedicación intensiva necesaria en esta nueva situación hace muy difícil que la mujer sea igualmente productiva que el hombre en esa etapa de la vida y conduce a diferencias en la carrera académica difícilmente recuperables. Según el mismo libro, la probabilidad de promoción a cátedra de los profesores titulares de uno y otro género, así como la correspondiente probabilidad de acceder a profesor titular siendo ayudante doctor, condicionando en ambos casos en un amplio conjunto de controles (edad, publicaciones, situación familiar, área disciplinar, etc.). En el primer caso, un hombre tiene 1,4 veces más probabilidad que una mujer de obtener una promoción, ambos sin descendencia, de obtener una cátedra, mientras que, en el caso de tener cargas familiares (hijos menores de edad), dicha probabilidad es 4 veces superior. Dichas diferencias aumentan en el caso de que ambos tengan descendencia y podrían interpretarse como discriminatorias, si bien pueden existir factores inobservables que las expliquen, por ejemplo, diferente calidad en las publicaciones. Los resultados por universidades revelan que en todas ellas la categoría académica que ha respondido mayoritariamente la encuesta es la del profesorado titular de universidad, resultado lógico ya que la mayor parte del mismo tiene esta categoría. No obstante, existen algunas diferencias entre universidades al considerar la categoría que le sigue en importancia numérica. 

En la UPCT, hay diferencias de género ya que son las profesoras titulares de escuela universitaria y los profesores catedráticos de universidad, las categorías académicas siguientes.



En la UPC, también se dan estas diferencias porque son las colaboradoras y los catedráticos de universidad las categorías académicas siguientes.



En la UPM, si se elimina la categoría de “Otro”, es el profesorado titular de escuela universitaria la categoría siguiente, tanto para mujeres como para hombres.



En la UPV, la muestra presenta las mismas características que en la UPC en relación con la categoría académica del profesorado que ha respondido la encuesta.

II.5. Quinquenios docentes Se muestra en la figura 17 la información relacionada con el número de reconocimientos por docencia (quinquenios) que posee el PDI que ha participado en la encuesta y que puede solicitarlos, con un máximo de 5. Puede apreciarse que el 31,3% de las mujeres y el 21,1% de

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los hombres indican carecer de ellos. Entre el profesorado que sí tiene quinquenios docentes reconocidos, el mayor porcentaje de las mujeres tiene 2 y de los hombres, 3.

Figura 17. Distribución por sexo del número de quinquenios docentes del PDI de todas las universidades que ha respondido la encuesta. “NS/NC” hace referencia a las personas que no han indicado su sexo.

El análisis de resultados por universidades permite comprobar que la muestra de cada universidad es representativa obteniéndose resultados similares a los indicados para el conjunto de ellas. Estos datos parecen diferir de los que se publican en el Libro Blanco sobre la Situación de la Mujeres en la Ciencia Española (Sánchez de Madariaga y col., 2011). En él se indica que las mujeres dedican en media más tiempo a la docencia que los hombres. Este resultado implica que el efecto negativo de la docencia sobre la productividad académica es mayor en media para las mujeres que para los hombres. No obstante, parece lógico pensar que la mayor dedicación de las mujeres a la docencia se pudiera visualizar en un número de quinquenios superior al de los hombres, hecho que no se observa en los resultados del presente estudio. II.6. Sexenios de investigación La información relativa al número de reconocimientos por investigación (sexenios), con un máximo de 3, del PDI que ha respondido la encuesta puede observarse en la figura 18. La diferencia entre hombres y mujeres sin sexenios es superior a la indicada en los quinquenios. Si no se considera la opción NS/NC, el porcentaje de mujeres sin sexenios supera el 50%, mientras que carecen de ellos casi el 38% de los hombres. Cabe indicar que el valor modal en ambos sexos es de un sexenio y que los porcentajes de hombres con más de un sexenio son siempre superiores a los de las mujeres.

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Figura 18. Distribución por sexo del número de sexenios de investigación del PDI de todas las universidades que ha respondido la encuesta. NS/NC hace referencia a las personas que no han indicado su sexo.

Los resultados por universidades revelan que: 

En la UPCT, la mayoría de personas encuestadas tiene 1 sexenio. Aunque los porcentajes entre hombres y mujeres son similares, dichos porcentajes van descendiendo en ambos sexos a medida que aumenta el número de sexenios reconocidos. La mayor diferencia entre porcentajes se encuentra en los 3 sexenios.



En la UPC, la mayoría de las personas que ha participado en la encuesta no tiene ningún sexenio, aunque el porcentaje de mujeres sin sexenios es mayor que el de hombres. Solo existen diferencias de género a favor de los hombres que tienen 2 sexenios, pero no entre el profesorado que tiene 1 ó 3.



En la UPM, no se encuentran diferencias significativas de género ni entre el profesorado que no tiene sexenios ni entre el que tiene 1, 2 ó 3.



En la UPV, la mayoría del profesorado que ha contestado la encuesta no tiene ningún sexenio. No obstante, el porcentaje de hombres con sexenios siempre es superior al de las mujeres y la diferencia se va acentuando a medida que aumenta el número de sexenios reconocidos.

Nuevamente, las diferencias de productividad entre mujeres y hombres pueden verse afectadas por variables familiares, de edad, la institución en la que se trabaja, etc. El tener hijos dependientes menores de 18 años afecta negativamente al número de artículos publicados de las mujeres aunque no parece afectar a los hombres. Según el Libro Blanco sobre la Situación de la Mujeres en la Ciencia Española (Sánchez de Madariaga y col., 2011) y considerando todas las áreas, una mujer con hijos publica de media 1,8 artículos menos que un hombre sin hijos, sin que se observen diferencias en términos de publicación de artículos entre hombres con hijos y sin hijos. No obstante, también cabe indicar que según el mismo estudio, las mujeres sin hijos exhiben una menor productividad, en términos de artículos publicados que los

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hombres sin hijos, aunque las diferencias son menores que las anteriores. Asimismo, los hombres son más productivos en media que las mujeres en la publicación de libros, hecho que también facilita la obtención de sexenios.

II.7. Dirección de tesis doctorales En la figura 19 se muestra el porcentaje de hombres y mujeres de todas las universidades que ha participado en la encuesta y que dirige actualmente una tesis doctoral o la ha dirigido en los últimos 5 años. Los datos ponen de manifiesto que hay una clara diferencia de género y son los varones quienes, mayoritariamente dirigen tesis.

Figura 19. Distribución por sexo del PDI de todas las universidades que ha respondido la encuesta y que dirige o ha dirigido alguna tesis doctoral en los últimos 5 años. “NS/NC” hace referencia a las personas que no han indicado su sexo.

Los resultados por universidades revelan un perfil común en todas ellas. Un porcentaje superior al 50% no dirige actualmente ninguna tesis doctoral o no la ha dirigido en los últimos 5 años. Los porcentajes varían en función de la universidad pero, en general, se encuentran entre el 40 y el 48%. La UPM es la universidad con unas diferencias de género menores, mientras que en la UPCT se encuentran las mayores diferencias. Según se indica en el Libro Blanco sobre la Situación de la Mujeres en la Ciencia Española (Sánchez de Madariaga y col., 2011), un hombre con hijos menores de 18 años tiene 1,5 veces más probabilidad (o equivalentemente una probabilidad un 50% más alta) de dirigir una tesis doctoral que una mujer con las mismas responsabilidades familiares. II.8. Proyectos de investigación El profesorado de todas las universidades que participa actualmente o ha participado durante los últimos 5 años en algún proyecto de investigación competitivo como investigador o investigadora principal (IP), aparece en la figura 20.

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Puede observarse que hay un elevado porcentaje del profesorado que no son investigadores o investigadoras principales de los proyectos, especialmente las mujeres.

Figura 20. Distribución por sexo del PDI de todas las universidades que ha respondido la encuesta y que es o ha sido IP en algún proyecto de investigación competitivo en los últimos 5 años. “NS/NC” hace referencia a las personas que no han indicado su sexo.

Este patrón se mantiene en todas las universidades aunque la UPM es la universidad en la que la diferencia de porcentaje entre sexos es menor y la UPCT en la que esta diferencia es mayor. Según el Libro Blanco sobre la Situación de la Mujeres en la Ciencia Española (Sánchez de Madariaga y col., 2011), en Europa alrededor de un 25% de los IP son mujeres. Este porcentaje ha aumentado alrededor de un 5% desde el 2003 hasta el presente. Las diferencias por género en el porcentaje de solicitudes y en el de concesiones son similares. En España, también se observa un incremento de mujeres IP a lo largo del tiempo en casi todas las áreas. Hay un claro incremento de los porcentajes de participación de los hombres y mujeres en los proyectos de investigación cuando no son investigadores o investigadoras principales (figura 21). No obstante, continúa siendo mayor el porcentaje de profesores que el de profesoras que participa en los proyectos.

Figura 21. Distribución por sexo del PDI de todas las universidades que ha respondido la encuesta y que participa o ha participado en algún proyecto de investigación competitivo en los últimos 5 años. “NS/NC” hace referencia a las personas que no han indicado su sexo.

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Los resultados de cada universidad son parecidos a los obtenidos para el conjunto de todas ellas. Nuevamente, las menores diferencias entre hombres y mujeres se encuentran en la UPM y las mayores en la UPCT.

II.9. Voluntad de promoción Se ha consultado a las personas encuestadas sobre su voluntad de promoción (figura 22). Los resultados ponen de manifiesto que, a pesar de que en general el profesorado encuestado está conforme con su categoría, son las mujeres quienes lamentan más dificultades en su promoción. Figura 22. Distribución por sexo del PDI de todas las universidades que ha respondido la encuesta y que expresa su voluntad de promoción. “NS/NC” hace referencia a las personas que no han indicado su sexo.

Es interesante leer los comentarios sobre la influencia de sus condiciones familiares en esta promoción en el apartado II.12 del presente informe. Los resultados por universidades revelan que el profesorado no expresa deseo de cambiar de categoría profesional, pero existen unas diferencias de género ostensibles. En porcentaje de hombres que sí desearía su promoción se encuentra sobre el 18%, mientras que en las mujeres se eleva al a más del 40%. La universidad con menor porcentaje de mujeres que desearía cambiar de categoría es la UPC, siendo también la que tiene más hombres insatisfechos.

II.10. Participación social En la encuesta se introdujo una pregunta sobre si el profesorado participa en alguna actividad social, asociación o grupo de participación: ONG, voluntariado, partido político y asociación (figura 23). En general, el profesorado que responde la encuesta no lleva a cabo este tipo de actividades. Las asociaciones son las entidades con un mayor porcentaje de participación de las personas de ambos sexos, seguidas de las ONG’s. El profesorado que participa en acciones de voluntariado y los partidos políticos tienen una representación mínima. Cabe indicar las diferencias de porcentaje entre las diferentes universidades son mínimas.

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Figura 23. Distribución por sexo de la participación social del PDI de todas las universidades que ha respondido la encuesta. “NS/NC” hace referencia a las personas que no han indicado su sexo.

II.11. Resumen de resultados por universidades Se ha elaborado una ficha para cada universidad con el perfil de la muestra para conocer más fácilmente sus características

Universidad Politécnica Cartagena UPCT

Perfil femenino

Perfil masculino

Edad (años)

31 - 50

31 - 50 y alto % de más de 50

Condiciones familiares

Con pareja compartiendo responsabilidades familiares

Con pareja compartiendo responsabilidades familiares

Con hijos/as en el domicilio familiar

Con hijos/as en el domicilio familiar

Sin otro tipo de personas a su cargo

Sin otro tipo de personas a su cargo

Categoría académica

TU, TEU

TU, CU

Quinquenios docentes

Dos

Dos

Sexenios investigación

La mayoría ninguno

Uno

Dirección tesis doctorales

Predomina la no dirección

Predomina la dirección

Proyectos investigación IP

Predomina la no participación con % más elevados que los hombres

Predomina la no participación

Proyectos investigación no IP

Predomina la participación aunque en un porcentaje inferior al de hombres

Predomina la participación

Voluntad promoción

Predomina la voluntad al cambio pero tienen barreras familiares

Predomina la voluntad de no cambiar

Actividad social

No

Predominantemente no

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Universitat Politècnica Catalunya UPC

Perfil femenino

Perfil masculino

Edad (años)

41 - más 50

41 - 50

Condiciones familiares

Con pareja compartiendo responsabilidades familiares

Con pareja compartiendo responsabilidades familiares

Con hijos/as en el domicilio familiar

Con hijos/as en el domicilio familiar

Sin otras personas a su cargo pero más que los hombres

Sin otras personas a su cargo

Categoría académica

TU, profesorado colaborador

TU, CU

Quinquenios docentes

Tres

Cuatro

Sexenios investigación

La mayoría ninguno

Dos

Dirección tesis doctorales

Predomina la no dirección

Predomina la dirección

Proyectos investigación IP

Predomina la no dirección

Predomina la no dirección pero % de dirección más elevado que las mujeres

Proyectos investigación no IP

Predomina la participación

Predomina la participación

Voluntad promoción

Predomina la voluntad de no cambiar pero más que los hombres. Si lo desean tienen barreras familiares

Predomina la voluntad de no cambiar

Actividad social

Predominantemente no

Predominantemente no

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Universidad Politécnica de Madrid UPM

Perfil femenino

Perfil masculino

Edad (años)

41 - 50

41 - 50

Condiciones familiares

Con pareja compartiendo responsabilidades familiares

Con pareja compartiendo responsabilidades familiares

Con hijos/as en el domicilio familiar

Con hijos/as en el domicilio familiar

Sin otro tipo de personas a su cargo pero más que los hombres

Sin otro tipo de personas a su cargo

Categoría académica

TU, otras categorías

TU, otras categorías

Quinquenios docentes

Mismo porcentaje y sin quinquenios. Si los tiene, el valor modal es cuatro

Mismo porcentaje sin y con quinquenios. Si los tiene, el valor modal es cuatro

Sexenios investigación

La mayoría ninguno

Dos

Dirección tesis doctorales

Predomina la no dirección

Predomina la dirección

Proyectos investigación IP

Predomina la no dirección

Predomina la no dirección

Proyectos investigación no IP

Predomina la participación

Predomina la participación

Voluntad promoción

Predomina la voluntad de cambiar. Hay barreras familiares

Predomina la voluntad de no cambiar

Actividad social

Predominantemente no

Predominantemente no, aunque más que las mujeres

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Universitat Politècnica de València UPV

Perfil femenino

Perfil masculino

Edad (años)

31 - 40

41 - 50

Condiciones familiares

Con pareja compartiendo responsabilidades familiares

Con pareja compartiendo responsabilidades familiares

Con hijos/as en el domicilio familiar

Con hijos/as en el domicilio familiar

Sin otro tipo de personas a su cargo pero más que los hombres

Sin otro tipo de personas a su cargo

Categoría académica

TU, otras categorías

TU, CU

Quinquenios docentes

Mayoría sin quinquenios. Si los tienen el valor modal es dos

Mayoría con quinquenios. Dos y tres en igual proporción

Sexenios investigación

La mayoría ninguno

Uno

Dirección tesis doctorales

Predomina la no dirección

Predomina la dirección

Proyectos investigación IP

Predomina la no dirección

Predomina la dirección

Proyectos investigación no IP

Predomina la participación pero menos que los hombres

Predomina la participación

Voluntad promoción

Porcentajes similares de quienes quieren y quienes no quieren

Predomina la voluntad de no cambiar

Actividad social

Predominantemente no

Predominantemente, aunque más que las mujeres

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II.12. Comentarios del profesorado De los numerosos comentarios recibidos, se han incluido en este apartado, sin ninguna modificación, todos aquellos relacionados con el tema del estudio y se han agrupado en dos categorías: discriminación y conciliación. Las autoras no se responsabilizan de las opiniones efectuadas por el profesorado. II.12.1. Discriminación  Hace un año conocí a mi pareja. Tengo 44 años. Aunque la representación de la mujer ha ido creciendo en los últimos años, está claro que pocas mujeres llegan a altos puestos en la carrera científica. Y pocos hombres son los que están dispuestos a apoyar la carrera profesional de su esposa. Yo conocí a mi pareja cuando tenía 43 años, y no creo que sea casualidad. Mujeres con responsabilidad profesional no atraen a los hombres en general. Los círculos de poder están dominados por hombres y funcionan con dinámicas masculinas. Personalmente, creo que el papel de la mujer aportaría y enriquecería mucho en el ámbito profesional si se le apoyara. Aunque creemos que vamos rompiendo barreras, se han ido levantando otras mucho más sutiles y que siguen existiendo e impidiendo la incorporación de la mujer en círculos de poder (techo de cristal).  Mi larga experiencia es de una discriminación constante hacía las profesoras universitarias y las dificultades para llegar al nivel académico más alto son enormes.  Creo que es más difícil para una mujer acceder a la categoría de catedrático de universidad en las Escuelas Politécnicas.  El sistema de valoración de la investigación favorece las habilidades/cualidades de los hombres. Se favorece la competición entre compañeros/as, no se favorece el trabajo en equipo (un trabajo en equipo tiene los mismo puntos totales que individual, cuando la calidad del trabajo en la mayoría de los casos es mejor la del trabajo en equipo. Se permite pagar por publicar en revistas indexadas o por editar libros, que luego se reconocen como méritos, con lo que se favorecen personas con más poder adquisitivo (en general a los hombres que cobran más). Se exige una dedicación casi total en el tiempo no laboral para poder competir con los compañeros/as, ya que muchos no tienen o no asumen responsabilidades familiares. Mucha suerte con la encuesta.  Siempre he defendido que el campo de la arquitectura es misógino, sobre todo en la Universidad. Para comprobarlo basta con ver la cantidad de doctoras no titulares y de catedráticas que tiene. Habría que preguntarse el porqué de esta situación. También sería interesante ver en qué asignaturas figuran mujeres como coordinadoras y en qué cursos de máster y doctorado, así como en qué grupos de investigación.

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 Las situaciones en las que me he podido sentir discriminada han sido siempre causadas por otras personas, compañeros e incluso alumnos. Pero mi universidad, como organismo, creo que es totalmente igualitaria.  No me he sentido discriminada por mi género en mi trabajo.  En las conclusiones del estudio, deberíais tener en cuenta el porcentaje de mujeres/hombres en las titulaciones académicas de licenciatura/ingeniería de las que se nutre el profesorado (en mi área de conocimiento, fundamentalmente de ingeniería industrial y electrónica). No hay discriminación en un departamento con 90% de hombres si sus profesores vienen de cursar estudios donde el 90% de los alumnos son hombres.  Por mi experiencia, la promoción universitaria en los últimos 10 años ha sido igualitaria entre hombres y mujeres. No he conocido ningún caso de discriminación por sexo. Así considero interesante este proyecto, puesto que mi experiencia puede o no ser un caso aislado. De cara a los 10 próximos años, veo la promoción también igualitaria. Más que complicada, para cualquiera.  No he sentido ninguna discriminación debida al género en el desarrollo de mi actividad profesional.  La mayor diferencia que yo he observado entre hombres y mujeres es en el tiempo total que se tarda en promocionar a un determinado nivel (por ejemplo a titular de universidad), mayor en el caso de las mujeres de mi generación.  Creo que se deberían introducir cuotas en algunos aspectos en las Universidades Politécnicas (como en Comisiones de Valoración de Méritos por ejemplo), que permitan que las mujeres alcancen la igualdad de participación. Principalmente, en Departamentos y Áreas donde su presencia es lamentablemente minoritaria.  Me siento completamente infravalorada después de mis 9 años de docente, con los trabajos, publicaciones, asignaturas digitales, docencia en el extranjero...., que he realizado. Me impiden evolucionar, llevar proyectos, áreas de responsabilidad y cualquier cosa al ser asociada. Una excusa para que se lo lleve un funcionario.  Es difícil ser investigador principal de un proyecto de concurso público cuando en un grupo ya formado es el jefe quien va como investigador principal porque aumenta las posibilidades de que lo concedan. De esta manera es complicado hacer currículum.  La mera participación en proyectos me parece una medida inadecuada de la actividad investigadora. Lo que condiciona más que nada las posibilidades de avanzar es la elevada carga docente y la dificultad, a veces insuperable, de compaginar el horario docente con cuidar niños. En mi caso, tengo que dar clases por la mañana y por la tarde en temas en que no me considero experto. Si estoy enfermo, o mi hijo lo está (como pasa hoy, por

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ejemplo) tengo que venir a dar clases en cualquier caso, porque no hay quien me sustituya y no estaría bien para los estudiantes cancelar la clase.  Más que condiciones particulares, personales y familiares habría que hablar de condiciones políticas y sociales, ya que cada vez se trabaja más en la universidad (al menos yo, debido en parte a Bolonia), cada vez se exige y se controla más (productividad científica, innovación educativa, etc.) pero sin embargo cada vez se paga menos (a todos los funcionarios, de golpe y por igual, sin tener en cuenta cuánto de productivos son o si trabajan de verdad!!), cada vez se destina menos dinero a fines de producción científica, congresos, etc. y cada vez se nos tiene menos consideración social (una cosa es decir que uno es ingeniero y que lleva trabajando más de 10 años para una buena empresa privada, y otra cosa es decir que uno es el mismo ingeniero de antes pero que lleva trabajando como docente e investigador más de 10 años en una buena universidad pública y que es funcionario - parece que estás todo el día sin hacer nada y que hay que pedir perdón).  Soy titular interino. Mi principal objetivo profesional es conseguir la acreditación. Es más difícil cuando las responsabilidades no son sólo las del trabajo sino que se añaden la casa, la familia, etc. y la responsabilidad de la economía familiar, debido a la situación de crisis económica del país que nos está afectando directamente. No tengo tiempo para más actividades (ONG, voluntariado, etc.) de hecho he tenido que renunciar a otro tipo de actividades.  Después de una carrera de investigador: doctorado (4 años), postdoctorado fuera del país (2 años), reincorporación de doctores y tecnólogos (2.5 años), Ramón y Cajal (5 años), otro postdoctorado (2 años), o sea un total de unos 15 años dedicado por completo a la investigación, ahora tengo una "posición permanente", para dar permanentemente 8 horas de clase a la semana. Habría que tratar mucho mejor a los investigadores en este país. Necesitamos más investigadores, muchos más, cien veces más. La sociedad en general necesita cien veces más investigadores para avanzar más rápidamente en la solución de los grandes problemas. Gracias.  Es imposible siendo mujer, ser a la vez pintora (Bellas Artes), profesora con 120 alumnos durante un cuatrimestre, investigadora como exige también la Universidad y a la vez buena hija y buena esposa y buena amiga y buena...

II.12.2. Conciliación  Creo que en general las exigencias docentes e investigadoras para el profesorado universitario cada vez son más duras. Pero si además eres mujer y con niños a tu cargo debes de sacrificar una de las tres cosas. Pienso que solo la labor investigadora podría ocupar el cien por cien de mi tiempo, para poder obtener todos las metas necesarias, pero es muy triste formar una familia y después no poder disfrutar de ella. Muchas de las compañeras que tengo sus parejas forman parte también de la universidad y en este caso

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se encuentran más arropadas, no quiero decir que lo tengan más fácil en ningún caso, pero si no estás en esa situación, puedes incluso llegar a perder tu familia.  Hay que valorar de alguna manera en las acreditaciones AQU o ANECA ser padre o madre con hijos, ya que eso dificulta por ejemplo hacer estancia de investigación en el extranjero o la asistencia a congresos. En especial, el caso de las familias numerosas.  Yo también investigo en temas de género. Desde que soy madre y, dado el trabajo de mi marido, llevo una carga insostenible. Dedico demasiado tiempo a la investigación con resultados muy mediocres que no me permiten conseguir financiación para proyectos como éste. En la universidad española, el sistema está puesto para que “el rico sea cada vez más rico”, para el que mejores resultados obtiene, tenga más financiación para hacer más investigación y así publicar más. Además, para dirigir una tesis no solo hay que ser doctor, hay que tener 4 artículos JCR, etc. Cuando se creó un pequeño grupo de investigación en mi departamento, yo estaba embarazada de mi segundo hijo, y ya nunca me han dado opción, pese a que lo he pedido, de poder entrar a formar parte de la solicitud de proyectos de investigación con ellos. Creo que la maternidad y sus bajas y otros efectos colaterales son una trampa, más que una ayuda. Pese a que el profesorado de la universidad es muy cualificado e ideológicamente avanzado, sigue habiendo mucho machismo y endogamia. Por ello, espero que los resultados de esta investigación ayuden a crear alguna medida de discriminación positiva, que a las profesoras madres de familia nos permitan investigar con los mismos medios que nuestros compañeros varones.  Creo que en "condición familiar" no solo es interesante evaluar si se tiene o no pareja. Sobre todo en el caso de tener hijos, puesto que hoy en día es usual que tanto padre como madre trabajen, el entorno familiar más amplio (abuelos, tíos, ...) es también importante y determinante. En escenarios donde este entorno familiar amplio no es posible, es muchas veces necesario requerir de un "entorno familiar pagado" que permita conciliar la vida familiar y laboral, y en este caso desarrollar la carrera académica del profesorado.  Mi marido trabaja en la empresa privada (horario de 8 mañana a 9 de la noche). Padres mayores que no me pueden ayudar en nada. En las politécnicas las profesoras mujeres somos un porcentaje todavía pequeño que tenemos que competir entre hombres en una universidad gestionada y pensada por hombres. Lucha casi diaria entre la maternidad y trabajo: podría tener más sexenios "en otra vida" y con otras prioridades. Mi hija es muy buena estudiante y a veces me pregunto si vale la pena que nos preocupemos tanto por su formación y su futuro si, luego, de mayor va a tener que renunciar en su carrera profesional (voluntariamente) cuando sea madre (si lo es).  Yo creo que un factor personal que influye fuertemente en la actividad académica (especialmente en la actividad investigadora) del profesor es el tiempo que un profesor ha estado desligado total o parcialmente de la actividad profesional debido a bajas por enfermedad, maternidad, excedencias, reducciones de jornadas. Esto afecta especialmente a mujeres con hijos que paran su actividad investigadora durante ciclos largos y después cuesta varios años más en volver a ser productivas. La actividad docente o de gestión, en

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cambio, no queda tan castigada por esos períodos ausencia. En este cuestionario creo que falta evaluar este factor. Aparte de esto, estoy muy interesada en los resultados de este estudio, por lo que os agradecería que los publicarais.  Mi esposa también es profesora de universidad, y ello facilitó en su momento la realización de estancias en el extranjero, cosa que otros compañeros o compañeras no han podido resolver a causa de las condiciones laborales de sus respectivas parejas. Me parece muy bien que hagan un estudio sobre la influencia del género en la carrera universitaria, pero sería un buen resultado adicional que se ponga de manifiesto la influencia de los condicionantes familiares (laborales) a la hora de tomar decisiones sobre la propia carrera académica.  Tengo tres hijos y curriculum suficiente para ser catedrática, pero no lo soy. Estoy segura que un hombre en mis mismas condiciones ya lo seria.  Tengo un hijo con discapacidad que necesita atención especial. Para poder conciliar esto con la carrera profesional mi rendimiento en investigación es bajo y por eso tengo problemas para promocionar.  Al principio de mi carrera académica participé activamente en órganos de gestión de mi escuela como jefe de estudios, pero con el nacimiento de mi primera hija tuve que optar por seguir desempeñando cargos en la dirección de la escuela o reducir las horas que me llevaba realizar esa tarea. Como suele pasar, la incompatibilidad de horarios hacía que no atendiera bien, ni mis labores domésticas ni mis laborales profesionales y para hacer las dos cosas a medias decidí apostar por seguir formándome académicamente y realizar una segunda carrera, terminarla y compatibilizar el trabajo con mis dos hijas. Hubo posibilidad de reengancharme a puestos de dirección, pero mis hijas eran demasiado pequeñas y aposté por ellas y aunque no me arrepiento creo que si las condiciones de conciliación familiar en este país fueran las propicias probablemente ahora estaríamos hablando de otra cosa.  Ser mujer me ha supuesto en el ámbito profesional un mayor esfuerzo que mis compañeros masculinos para demostrar mi calidad profesional. En al ámbito universitario me encuentro con mayor igualdad en el trato.  Conciliar la vida familiar y laboral es algo muy complicado. El tiempo que se dedica a los hijos, no se dedica al trabajo y viceversa. Alcanzar el equilibrio es realmente complejo.  En los últimos 8 años he tenido 3 hijas (8 años, 6 años y 3 años), entre el embarazo y la baja maternal mi carrera de investigación no ha podido progresar.  Considero que ser mujer con hijos pequeños dificulta (retrasa) el acceso a TU. A pesar de tener un buen CV, los treinta y pocos son el momento de dar el empujón final en docencia y publicaciones del JCR para acreditarse, y es muy complicado estar al mismo nivel que tus compañeros hombres, cuando te encuentras con las incomodidades del embarazo y las exigencias físicas y psicológicas que requiere un recién nacido.

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 El tener un niño pequeño ha retardado mi carrera profesional, pues aunque el tiempo de baja maternal se descuenta, el período de reducción de jornada no se tiene en cuenta en ningún ámbito, sólo cuenta si tienes los artículos etc… La tesis doctoral ha durado más de lo que pretendía aunque ya estoy capacitada para solicitar un cambio de categoría profesional.  Desde que soy madre encuentro muy difícil la conciliación, la carrera investigadora es muy competitiva y es difícil competir con compañeros que trabajan 12 horas al día o más y que viajan constantemente.  Conscientemente elijo ralentizar mi carrera profesional y disfrutar y atender a mis hijos pequeños y ocuparme de mis tareas en casa, dado que también mi mujer trabaja.  Las dificultades que tenemos las mujeres, al menos en mi caso, de hacer carrera académica son notables. Las diferencias y dificultades surgen sobre todo cuando se tienen hijos. La reducción de tiempo y las "nuevas" preocupaciones que implican no evitan realizar una docencia de calidad, pero sí una investigación de calidad. Y sin investigación, no hay carrera científica. Para poder investigar, no solo se necesita tener el tiempo necesario, sino también tener la cabeza "dedicada" a lo que se investiga. Estas consecuencias creo que son mucho más "sufridas" por mujeres que por hombres.  El hecho de tener una familia y estar por ella, te quita muchas oportunidades de promoción académica y profesional. Yo misma estoy a punto de ser doctora (en mayo) y es la segunda tesis que empiezo. La primera la abandoné por temas personales, especialmente porque estaba embarazada de mi hija mayor. Hubo un fracasado segundo intento de tesis y a la tercera fue la vencida. Mi marido nunca ha visto con buenos ojos que emplee horas personales para temas laborales y por ello he tenido que renunciar a muchas oportunidades que ahora me permitirían acceder a TU.  Una mujer siempre tiene limitaciones profesionales ante las demandas familiares. Inevitablemente, por mucho que se compartan tareas, la logística “familiar” la lleva la mujer.  Tengo dos hijas pequeñas y no tengo tiempo al margen de mi trabajo. En mi caso, las obligaciones familiares no creo que afecten significativamente a mi actividad profesional, excepto en el aspecto relacionado con las estancias en el extranjero o asistencia a congresos, que se han reducido sensiblemente.  Hay motivos familiares que hacen que sea mucho más lenta la carrera profesional de las mujeres que de los hombres, debido fundamentalmente a bajas maternales, no solo por los períodos de no actividad, si no por las oportunidades que hay que dejar pasar.  Las mujeres tenemos más dificultades para conciliar la vida laboral con la familiar ya que mayoritariamente el peso, sobre todo de los hijos cuando son pequeños, recae en nosotras.

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Cuesta sobre todo realizar investigación activa sin desatender la familia.  Tener hijos supone un momento de inflexión en la vida profesional de una mujer, o al menos en mi caso. No se trata solamente de una cuestión económica o de dedicación en el sentido estricto de horas. Se trata más bien de un replanteo muy profundo de la escala de valores. Se hace muy difícil plantearse estancias fuera del domicilio familiar, dedicaciones más allá de las horas estrictamente laborables, etc. Creo que hay mucho trabajo por hacer en este sentido y siento que mis condiciones no han sido las mismas que las de mis colegas masculinos.  En los trámites oficiales (acreditaciones por ejemplo) todavía se penalizan los periodos de inactividad, aunque sean justificados y consten como baja de enfermedad o permiso de maternidad. Concretamente, se interpreta el número de artículos o trabajos en función del tiempo empleado, cuando debería poderse restar los periodos de tiempo en que se ha tenido "permiso oficial" para estar inactivo. Está claro que es una discriminación en función de género, que debería corregirse.  La conciliación de la vida personal y laboral de la mujer en España, no existe. Es muy complicado trabajar en temas de investigación y publicaciones con hijos. De las estancias de larga duración mejor no hablar. ¿Son viables económicamente para una familia?, ¿son rentables en producción científica y académica?  Los periodos de bajas maternales así como de crianza de mis hijos han supuesto un esfuerzo añadido en mi carrera docente cuando no un impedimento. Actualmente estoy como interina (no puedo solicitar ni quinquenios ni sexenios).  Está claro que las responsabilidades familiares no permite una dedicación tan incondicional a los proyectos. No solo es el tiempo sino la disposición mental.  Los periodos de embarazos, lactancias y crianza de hijos menores de 2 años deberían tenerse en cuenta a la hora de valorar el rendimiento investigador de un docente. La carga adicional y las complicaciones que sufrimos las madres, unida a la no reducción de nuestra docencia y la inexistencia de personal que cubra las bajas por maternidad, hacen que se convierta en un periodo muy duro para nosotras.  Mi madre estuvo enferma desde 1992 (el principio de mi carrera en la universidad). Mi padre dejo de trabajar para cuidarla. En el año 2001 mi padre enfermó. Entre mi hermana y yo les cuidamos a los dos. Gracias a que yo podía compatibilizar mejor mi trabajo con el cuidado de mis padres que mi hermana, ella tuvo que dejar su trabajo. Gracias a eso yo pude seguir trabajando. Mis otros 2 hermanos ayudaban algo de vez en cuando. En el 2002 murió mi padre y en el 2008 mi madre, cuando acabó esta situación. Comento estas circunstancias porque me han parecido que pueden serles útiles para su estudio.

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 En la carrera docente no se tiene en cuenta las condiciones familiares, lo que supone un problema para la mujer. Tengo 4 hijos, 7 años de experiencia docente y 8 publicaciones JCR, además de tesis dirigidas, proyectos de investigación e innovación como coordinadora principal, y no he conseguido acreditarme. Desde luego la carrera docente es larga y no está pensada para una mujer con familia.  Mi faceta como madre de 2 hijos, uno de ellos con ciertos problemas de aprendizaje, ha condicionado mi curriculum investigador al no poder dedicar todo el esfuerzo que me hubiera gustado a dichas tareas. Esto ha "lastrado" mi CV, por ejemplo con el tema de las estancias en el extranjero que tan de moda está. ¿Qué hace uno con su familia, la abandona? Este tipo de cuestiones quedan totalmente fuera de sistemas de evaluación como la Acreditación Nacional, que tanto daño está haciendo.  Conciliar movilidad con tener familia e hijos, es sumamente difícil. Las mujeres con hijos deberíamos tener opciones para seguir con la carrera académica e investigadora.  Antes de tener hijos quizás pude haberme sacado la tesis doctoral, pero ahora con hijos (hace 3 años) no puedo trabajar en mi tesis doctoral igual que hubiese podido hacerlo sin hijos.  Solo cuando mi hijo pequeño ha tenido tres años he optado por presentarme a una plaza en la universidad, hasta entonces desarrollaba una actividad profesional autónoma suficientemente flexible para encajarla en mi vida familiar.  Yo tengo cuatro hijos. Creo que el tiempo dedicado a la familia ha supuesto un freno para mi desarrollo profesional, pero no me arrepiento. Yo escogí tener hijos y dedicarles la máxima atención posible. Dos de ellos estudian ingería (Caminos), otro ADE y marketing y el pequeño parece que también será ingeniero. ¡Animo con la encuesta!  En mi opinión, en la carrera académica la diferencia no la marca el género, sino el tener hijos.  Creo que las mujeres no llegan a los puestos directivos más altos porque en el momento de sacrificar ciertas cosas que se necesitan para llegar allí su escala de valores hace que elijan otras cosas de su vida. Creo que es posible que una mujer que ha empleado gran parte de su tiempo y energía en cuidar de sus hijos se sienta feliz y orgullosa de hacerlo.  Trabajo en un ámbito y universidad en el que las mujeres somos minoría. La Unidad de Igualdad de la universidad donde trabajo realiza una excelente labor. Sería deseable la puesta en marcha de algunas iniciativas que hicieran posible conciliar la vida personal y laboral. La co-responsabilidad en el cuidado de hijos e hijas y en las tareas del hogar sigue siendo una tarea pendiente en mi ámbito social. ¡Enhorabuena por la iniciativa y los mejores deseos para su estudio!  Me siento muy estresada por compaginar el trabajo con las responsabilidades familiares.

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 No se tiene en cuenta a la hora de las acreditaciones y demás asuntos las bajas maternales ni la dedicación a los hijos pequeños para conseguirlas.  El desarrollo de mi carrera profesional ha sido especialmente dura en la época en que mis hijos eran pequeños y que mis padres eran mayores, donde no se tenía en cuenta (en esos años, en la actualidad parece que se va cambiando) para nada la compatibilidad con cargas familiares. Personas mas jóvenes que yo tienen mejores CV, puestos de responsabilidad y reconocimientos (sexenios) en investigación, que yo todavía no tengo y quizás ya no llegue.  Creo que las mujeres no tenemos las mismas oportunidades que los hombres en lo que se refiere a promoción profesional dentro de la universidad. Los motivos son bastante sutiles, pero contundentes. Por una parte, seguimos soportando una mayor cantidad de carga y responsabilidades familiares, lo que nos quita tiempo y energías para dedicar a nuestra profesión. Por otra parte, dentro de la propia universidad todavía existen actitudes que nos ponen las cosas más difíciles que a nuestros compañeros varones. Como ya digo, son sutiles, pero en más de una ocasión me he sentido rechazada o dada de lado por ser mujer, quizás pensando que mis responsabilidades externas no me permiten hacer el trabajo igual de bien que si no las tuviera. Finalmente, todavía nos educan de forma diferente y parece que las mujeres no tenemos el espíritu competitivo y la escala de valores necesarios para competir con nuestros compañeros varones.  Me alegro que alguien quiera analizar científicamente algo que yo he estado viendo estos últimos años. Las responsabilidades familiares repercuten principalmente en las mujeres lo que se refleja en una menor producción científica. Lo he vivido personalmente y lo he visto en otras colegas. Sobre los ítems de la encuesta, los profesores ayudantes y ayudantes doctores no podemos tener trienios, quinquenios o sexenios reconocidos aunque cumplamos los requisitos. Ese es mi caso y supongo que también el de otra gente.  Por mi edad, mis circunstancias familiares, atender a mis hijos, y mantener el equilibrio familiar, mi carrera profesional se retrasó varios años. En aquel momento, la carrera de la pareja era más secuencial que simultanea. No me arrepiento de haber dedicado tiempo a mi familia y a mi marido. Pero mi carrera profesional se vio afectada.  Resulta muy difícil compaginar la vida familiar con la profesional en un momento en el que al profesor se le requiere un grandísimo esfuerzo para conseguir los méritos que le permitan abordar un proceso de acreditación con éxito. Dicho lo cual, el profesor universitario es un privilegiado por el tipo de trabajo que tiene y por la flexibilidad de su horario.  En la pregunta “¿Le gustaría optar a tener otra categoría profesional pero sus condiciones familiares no se lo permiten, o no se lo han permitido?”, mi respuesta es Sí, ya que con el nacimiento del primer hijo decidí dejar las funciones de gestión en la universidad así como eliminar el tiempo fuera del trabajo dedicado a las tareas de investigación y preparación de la docencia.

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 Nunca me he sentido discriminada por motivos de género, aunque según he apreciado en compañeras, la carrera profesional de las mujeres se ve ralentizada tras tener cargas familiares.  Hay mucho por hacer, sobre todo respecto al sentimiento de responsabilidad única por todas las tareas "extraprofesionales" que tenemos que realizar (y/o dedicarle tiempo y/o sentimiento). Compañeras mías con niños pequeños tienen que pedir "favores" para poder atender a sus hijos, mientras que realmente no tengo mucha idea de las edades de los hijos de mis compañeros varones, pero parece ser que no necesitan ningún favor de esa naturaleza. Personalmente he podido tener una actividad profesional razonable gracias a mis padres (especialmente a mi madre) pero con un sacrificio personal importante.  Respecto a la pregunta, sí que me gustaría optar a una categoría superior, espero poder hacerlo en un plazo máximo de 5 años. No considero que no me lo haya permitido mi situación familiar, al revés, siempre he sido muy apoyada en mi familia.  En el ámbito universitario se valora mucho las estancias en el extranjero, sin tener en consideración que las personas con cargas familiares prácticamente no pueden acceder a dicho mérito, sobre todo si es la madre, y aún más, si es madre soltera sin pareja. Considero que actualmente las nuevas tecnologías no hacen necesaria la estancia física prolongada para poder realizar colaboraciones fructíferas. Y si son realmente necesarias se debe dotar la estancia de los hijos.  Desde mi experiencia personal, la conciliación trabajo-familia no existe. Tengo tres hijos, y ser competitiva profesionalmente a la vez que atender a mi familia resulta complicado, pero se puede hacer. Eso sí, a costa de sacrificar otros aspectos de mi vida (hacer deporte, horas de sueño, etc.). Los horarios laborales no se ajustan a los horarios de los colegios, y la realidad es que la reducción de jornada en nuestro ámbito no tiene ningún sentido, puesto que, si la pides, no se reducen las horas de clase, sino que han de ser todas de investigación. En los proyectos de investigación, el trabajo que no haces se queda por hacer, puesto que no viene nadie a hacerlo por ti. Eso significa que reduces el salario para trabajar lo mismo (la diferencia es que te lo llevas a casa) pero con mucho más estrés, pues al final de todo, tienes que hacer lo mismo en menos tiempo.  En los últimos 5 años mi principal labor ha sido la de criar a mis hijas. La mayor acaba de cumplir exactamente esa edad. Durante este tiempo he cumplido con mis obligaciones docentes, incluso ampliando dicha docencia en pro de la investigación docente. Sin embargo, me ha resultado muy duro y difícil mantener una carrera en la investigación de publicaciones en JCR que me hayan permitido la acreditación a CD. A pesar de tener un sexenio investigador, la AVAP me ha denegado dos veces dicha acreditación aludiendo a que, cumpliendo de sobra en el resto de apartados, necesito presentar más artículos en revistas indexadas del JCR. En mi experiencia, es muy difícil alcanzar este objetivo cuando tus hijos son muy pequeños y sobre ti se asume casi toda la carga de su custodia. Es necesario el amparo, real y no en papel, de un gran grupo de investigación para cumplir con la obligación docente, familiar y poder realizar investigación de calidad.

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 En mi opinión, las mujeres con hijos desde el embarazo hasta, posteriormente, el cuidado de los mismos tenemos que hacer un sobreesfuerzo importante si queremos mantener el nivel de actividad docente, investigadora y de gestión anterior, ya que es una obviedad que nuestras horas de trabajo voluntarias, es decir, tardes-noches y fines de semana prácticamente se ven reducidas a la mínima expresión, y el cansancio continuo que tenemos es un punto en común de todas nosotras, que tenemos que compaginar el trabajo universitario (principalmente, si buscas la promoción) con el cuidado y la educación de los hijos. Otra cosa distinta es si renuncias voluntariamente a la opción de promoción, que no es mi caso.  Compatibilizar la vida profesional y personal es complicado para las mujeres, pero especialmente en el ámbito universitario, donde se te exige docencia e investigación. Investigar requiere de mucho esfuerzo y dedicación para obtener buenos resultados, y más si quieres que sean publicables y con un índice de impacto elevado, pero también la docencia requiere mucha dedicación especialmente en los primeros años. Personalmente no tengo hijos aunque me encantaría pero a pesar del esfuerzo, no he conseguido una situación profesional "estable". Los profesores noveles estamos sometidos a una gran presión para acreditarnos, hacer estancias en el extranjero, publicar y prepararnos las clases que nos obligan a jornadas de 12 horas diarias y dedicar parte del fin de semana y las noches a preparar clases, corregir, etc. Estudien por favor este tema para poder cambiar esta tendencia y poder compatibilizar de alguna forma nuestra profesión y nuestra vida personal.  Creo que es importante que se instale una guardería en la Universidad, acondicionada a los horarios y al calendario docente e investigador del PDI, para que se pueda compaginar nuestra intensa vida laboral con la familiar.  Entré en la universidad en el año 2001, durante 6 años estuve destinada a la sede remota de Gandía, a 65 Km de València, donde resido y está la sede central de la UPV. En 2003 y 2004 nacieron mis dos hijos y en ningún momento el tener que desplazarme para mi trabajo con la carga de dos niños pequeños fue tenido en cuenta para optar a horarios laborales mejores, no se me concedió permiso de lactancia con el pretexto de que el PDI podía organizarse los horarios y por tanto un permiso de lactancia no era necesario en mi caso. En 2007 pude finalmente trasladarme a Valencia. Presenté mi tesis doctoral en 2010 y me acredité a TU en 2011. De 2008 a 2012 he sido subdirectora de mi Escuela.  Soy madre de tres hijos y estoy felizmente casada pero realizo el 90% de las tareas del hogar que deberían de ser compartidas. Evidentemente esto me quita más tiempo a mí que a un hombre a la hora de desarrollarme profesionalmente.  Durante la etapa de 0-5 años de los dos hijos que tengo, he tenido que renunciar por falta de tiempo y por incompatibilidad de horarios a la dirección de proyectos o tesis. Creo que no se reconoce el esfuerzo (voluntario) que hacemos las mujeres durante esa etapa de nuestra vida, sobre todo a la hora de pedir la acreditación nacional, puesto que no existe ningún

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apartado donde digas el nº de hijos ni las edades que tienen. Sacrificamos nuestra investigación que es fundamental a la hora de solicitar la acreditación para TU, pero espero que con el tiempo esto se reconozca. Me quedo con lo gratificación que es para mí estar con mis hijos durante su primera etapa de educación donde se les enseñan los pilares fundamentales para su futuro.  Como bisexual, con fuertes tendencias gay, dudo que tenga nunca una familia en la que tenga que dedicar muchas horas a los hijos. Esto da mucho tiempo para centrarse en el estudio y la investigación. Elementos esenciales en la presente promoción académica.  Mi primer puesto laboral en mi Universidad en el año 1978 fue de Técnica de Laboratorio, situación que duró hasta el año 1996 en el que manteniendo el trabajo de Técnica fui profesora asociada en mi mismo Departamento. ¡Fueron años duros! pero me mantenía la ilusión de participar en la docencia, entonces mi hija era pequeña. En el año 2003 conseguí ser TEU y posteriormente en el 2008 TU. Participo en la investigación pero no me ha llegado la energía para ser investigadora principal o querer llegar a ser catedrática necesito tiempo para vivir otras experiencias que no sean solo laborales.  Soy viuda y actualmente no tengo ningún familiar a mi cargo; pero durante cinco años he cuidado a mi madre hasta su fallecimiento por grave enfermedad, junto con la tarea de llevar adelante 3 hijos. Mis hijos ya no me necesitan tanto y he vuelto a retomar la tesis. En los primeros años de docencia quise hacerla; pero no encontré a nadie que me prestara atención; invertí mi energía en tareas de subdirección departamental. Años después la vida se complicó y volví a dejar aparcada mi ilusión por hacer la tesis. Espero conseguirlo esta vez.  Mi situación familiar no me ha impedido optar a otra categoría profesional, porque por el momento he antepuesto el trabajo a tener hijos, pero probablemente hubiera tenido hijos si no hubiese tenido que trabajar tanto.  Mis condiciones familiares no influyen en mi categoría laboral. Claro que me gustaría mejorar mi categoría laboral y tener más estabilidad, pero el problema es el sistema no mi entorno familiar.  Aunque en la actualidad no tengo personas de consanguinidad a mi cargo ni totalmente ni parcialmente si las he tenido durante el periodo de septiembre de 2010 a Abril de 2011. Las condiciones familiares me han limitado fundamentalmente en la realización de estancias de investigación en centros internacionales de prestigio y en la duración de las mismas (solamente una estancia en los últimos 5 años con una duración de 4 semanas).  Me gustaría comentar lo difícil que resulta llevar a cabo una actividad investigadora "medianamente decente" en la universidad teniendo en cuenta nuestra dedicación docente, que además ha aumentado últimamente con los cambios de planes de estudios, y compaginar todo eso con la vida familiar. En mi caso la situación profesional de mi pareja es exactamente la misma que la mía, y no tenemos ningún tipo de ayuda con los hijos por parte

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de familiares. Eso implica dedicar muchísimas horas y esfuerzo, más allá del horario laboral, y para que los niños lo noten lo mínimo, robarle horas al sueño.

III. POLÍTICAS DE GÉNERO DE LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS POLITÉCNICAS ESPAÑOLAS Y DE LOS ORGANISMOS DE EVALUACIÓN EN RELACIÓN CON LA CARRERA ACADÉMICA DEL PROFESORADO El desarrollo de este capítulo está vinculado al objetivo 4 del estudio:



Presentar un análisis comparativo desde una perspectiva de género sobre las medidas adoptadas por cada universidad politécnica española y por organismos estatales y autonómicos para evaluar las carreras académicas.

Para su consecución, y en relación con las políticas de género llevada a cabo por las universidades, se confeccionó un cuestionario para conocer sus políticas de género y cómo se potencia la carrera académica del profesorado. Las respuestas fueron enviadas por los respectivos rectorados con excepción del de la UPM. También se ha buscado en las páginas web de las universidades la información relativa a sus planes de igualdad. Para conocer las políticas seguidas por los organismos nacional y autonómicos de evaluación, se realizó otra encuesta que se envió a la Agencia Nacional de la Calidad y Acreditación (ANECA), a la Agència per a la Qualitat del Sistema Universitari de Catalunya (AQU), a la Agencia de Calidad, Acreditación y Prospectiva de las Universidades de Madrid (ACAP) y a la Agència Valenciana d’Avaluació i Prospectiva (AVAP). De todas ellas, solo se ha podido obtener respuestas de las agencias catalana y valenciana. III.1. Universidades En la actualidad, todas las universidades politécnicas españolas disponen de un Plan de igualdad de oportunidades. La primera en desarrollar el primer Plan fue la UPC gracias a la guía para su diseño e implantación llevada a cabo por un grupo de investigación de esta Universidad (Martínez y col., 2006) y que ha sido utilizada por numerosas universidades españolas. En la UPC y la UPCT, se ha elaborado medidas para eliminar el lenguaje sexista y también existe una comisión responsable del seguimiento y evaluación de las medidas de igualdad promovidas en la universidad. Dicha comisión también está constituida en la UPV. La UPC y la UPV consideran muy importante la formación del personal en igualdad de oportunidades y son las únicas que han elaborado programas formativos para su sensibilización y formación. En la UPC, también se han incorporado aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades en los contenidos de algunas titulaciones con el objetivo de sensibilizar y de potenciar este principio entre el alumnado. Tanto en la UPCT como en la UPC y en la UPV, se ha elaborado o incorporado acciones positivas para que los tribunales y comisiones académicas tengan una representación

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equilibrada del profesorado. En los tribunales y comisiones de selección del profesorado de la UPV se exige la paridad y como mínimo el 60% y 40%. Si el responsable considera que no se puede cumplir en virtud del área de conocimiento y cuerpo docente, es preceptivo que realice un informe donde se justifique y acredite tal extremo. El problema, efectivamente, está en que en algunas áreas de conocimiento el número de profesoras es muy pequeño, pero además, las condiciones para formar parte de la comisión favorecen la presencia de hombres y dificultan la de mujeres por ser demasiado exigentes. Por lo tanto, y por lo general, tiene lugar el incumplimiento del acuerdo. Sin embargo, gracias a acciones de este tipo, ahora se piensa que también puede haber mujeres preparadas para formar parte de dichas comisiones y tribunales. Por otra parte, cabe indicar que en las tres universidades existen medidas para facilitar la carrera académica del profesorado. Así, sus respectivos Planes Concilia contienen acciones que mejoran las condiciones de disfrute de ciertos derechos recogidos por diferente legislación: reducciones de jornada por cuidado de hijos, posibilidad de acumulación en supuestos de lactancia de hijo menor, licencias por estudios relacionados con la Función Pública, ausencias por cuestiones médicas y asistenciales por menores y mayores/discapacitados, etc. Por ejemplo, en el caso de la UPCT y entre otras, las convocatorias de las reuniones de trabajo respetan los horarios de las personas que tienen que armonizar sus responsabilidades familiares y se ampliar las actividades de UPCT-Cole (servicio de guardería). En la UPC, además de los horarios de las reuniones también se tiene en cuenta los horarios de clase entre el profesorado con hijos e hijas menores de 12 años. Así mismo, en esta Universidad el Consejo de Gobierno ha aprobado algunas medidas asociadas a las convocatorias de estabilización y de promoción. Se indica la necesidad de ofrecer posibilidades de estabilización y/o de promoción a las mujeres, que en no han conseguido aún las posiciones más avanzadas de la carrera académica en la misma proporción que su participación global. También, entre los criterios de priorización de las convocatorias de ayudas a la movilidad del PDI, se valora con 2 puntos el hecho de que la persona que solicita la ayuda sea mujer. El problema radica en la dificultad de que una mujer con descendientes a su cargo pueda acogerse a los planes de movilidad. En la UPC se han incluido indicadores relativos a la igualdad de oportunidades en la planificación estratégica de las unidades básicas (centros docentes, departamentos e Institutos de Investigación). Asimismo, cabe indicar que en esta universidad se ha hecho un gran esfuerzo a través de su gabinete de comunicación para atraer chicas a los estudios que imparte y visibilizar el trabajo realizado por las académicas y las alumnas. Últimamente, se ha creado la figura de Coordinadora del Programa de Género de la UPC, con el perfil de profesora e investigadora de esta universidad. En la UPV, además de las medidas ya indicadas, hay otras que suponen una mejora de las condiciones laborales del profesorado en general y que evidentemente facilitan su carrera. Aunque no se dirigen específicamente a las profesoras, éstas se benefician de las mismas. Entre ellas destacan las licencias por estudios e investigación y por perfeccionamiento docente, concedidas con el máximo importe retributivo posible. A esto hay que añadir los permisos sabáticos y permisos por actualización de las actividades docentes, implantados en esta universidad y las ayudas a la movilidad para realización de estancias en otras universidades para facilitar la promoción del profesorado ayudante. Citar por último las ayudas para la

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celebración, asistencia y participación en congresos, conferencias, reuniones, etc. Nuevamente, cabe indicar la dificultad de las mujeres con responsabilidades familiares para poder asistir a ellos, principalmente cuando están fuera de su lugar de residencia. Pueden consultarse los diferentes planes de igualdad de las universidades así como las políticas y las actividades llevadas a cabo en las páginas web siguientes:

   

UPCT: http://www.redunidadesdeigualdad.udl.cat/fileadmin/planes_igualdad/PIO_UPCT.pdf UPC: http://www.upc.edu/igualtat/pla-digualtat UPM: http://www.upm.es/institucional/UPM/CompromisoSocial/PoliticasIgualdad UPV: http://www.uv.es/igualtat/indexcastot.htm

A raíz de su Plan de Igualdad, en la UPM se ha creado la Asociación de Estudios sobre la Mujer –Universidad Politécnica de Madrid (ASEM-UPM) que se desarrolla como un foro para intercambiar conocimientos y experiencias que, sobre el mundo de la mujer, se intenta difundir, compartir y desarrollar. Se puede encontrar la información correspondiente en: http://www.upm.es/institucional/PAS/Asociaciones/Asociaci%C3%B3n+de+Estudios+sobre+la+Mujer

También se ha creado en la UPV el Observatorio de Igualdad de Oportunidades cuyas características se pueden conocer en la página siguiente: http://www.upv.es/p/anexo/20101217-0105541-30313/01.Observatorio_de_Igualdad_enviado_16-1210.doc

III.2. Organismos de evaluación De las diferentes agencias de evaluación a las que se envió el cuestionario (ANECA, AQU, ACAP y AVAP), sólo se ha tenido respuesta de AQU y de AVAP. AQU y AVAP han realizado alguna acción encaminada a la eliminación del lenguaje sexista en la información generada por la agencia. En este sentido, AQU indica que todo el personal de la agencia ha realizado un curso sobre lenguaje no sexista y desde hace años este lenguaje se aplica en los documentos y escritos generados por la Agencia. Por su parte, AVAP dice que tanto las convocatorias de procesos de evaluación (acreditación, seguimiento, etc.) como la información que se publica en web son revisadas en el sentido de eliminación del lenguaje sexista. Los formularios y herramientas informáticas también incorporan esta previsión. Asimismo, las dos agencias han llevado a cabo una acción positiva para conseguir la paridad en la composición de las comisiones de evaluación y acreditación de la actividad docente del personal académico de las universidades públicas. Así, tienen en cuenta, en la medida de lo posible (en algunas áreas de conocimiento existe escasez de mujeres que cumplen los criterios de selección como miembros de comisiones de evaluación), el criterio de paridad en la composición de las comisiones de evaluación. Parece bastante obvio indicar que, a pesar de los esfuerzos de las universidades y de las agencias de evaluación falta una apuesta decidida para mejorar la carrera académica de las profesoras de las universidades politécnicas españolas. Este hecho no será posible hasta que

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la mayoría de hombres no se hagan realmente corresponsables de las tareas familiares y de las profesionales. III. RECOMENDACIONES El presente capítulo está vinculado al objetivo 5 y último del estudio: 

Presentar recomendaciones a las universidades y organismos estatales y autonómicos para conseguir minimizar las diferencias de género en las carreras académicas del profesorado.

La poca presencia de mujeres en las carreras académicas del ámbito de la tecnología, ha sido comprobada con los datos y las opiniones recogidas en este estudio. La información analizada permite constatar que en el ámbito científico no se exige igual esfuerzo y reconocimiento a mujeres y hombres. Las desigualdades y discriminaciones de género que existen en la sociedad se traspasan al ámbito profesional y afectan, también, a las mujeres que han elegido una carrera académica dentro de las universidades politécnicas. El estudio demuestra que todavía quedan muchas iniciativas a emprender y que toda la comunidad universitaria debe implicarse en participar activamente en ello. Además de vigilar que se cumplan las leyes de igualdad actuales, debería aumentar la conciencia social tanto de mujeres como de hombres. El problema de la mujer investigadora para ascender en su carrera académica es enormemente complejo y se necesita bastante tiempo para llegar a conclusiones sobre las que haya un consenso entre los especialistas. En este apartado, se presentan aquellas recomendaciones que se consideran más importantes para conseguir mejorar la situación actual de la carrera académica de las profesoras. Previamente, hay un aspecto que se debe tratar aunque se escape de los objetivos propios del estudio y está relacionado con el bajo número de alumnas que se matriculan en la universidad de titulaciones técnicas. . Políticas para aumentar el número de estudiantas en las titulaciones técnicas A pesar de que un aumento del número de estudiantas en estas universidades no asegure que posteriormente las profesoras ocupen categorías superiores, podría paliarlo en parte. El número de estudiantas matriculadas en las universidades de titulaciones técnicas también está asociado con el de estudiantas de bachillerato que elige la rama científico-técnica. Según los datos del INE, esta rama es la única con una minoría de mujeres en el bachillerato. Por todo lo indicado, es evidente que el número de profesoras universitarias en las titulaciones técnicas también sea bajo. Según el INE, hay un descenso paulatino del interés del alumnado (hombres y mujeres) por los estudios técnicos, por lo que la situación no invita al optimismo. La Asociación de Amigos de la UPC realizó un estudio en el año 2008 para conocer las posibles causas de la falta de interés de los hombres y mujeres por los estudios técnicos. Las

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respuestas de las personas encuestadas fueron diversas pero la mayoría se centraba en los aspectos siguientes:    

Demasiado difíciles. Disminución del prestigio social en relación a etapas anteriores. Trabajo garantizado pero no siempre de calidad. Apuesta contra el paro pero con un estatus socioeconómico no tan alto como antes.

El mismo estudio revela la opinión explícita de las mujeres sobre estas titulaciones:  Imagen de la profesión históricamente muy masculina con pocos referentes de mujeres famosas.  Poca asociación con valores asistenciales y sociales (en éstas las mujeres son mayoría).  Condicionantes culturales y educativos no facilitan que las mujeres accedan a carreras técnicas.  Dificultades para conciliar la vida personal y profesional. En consecuencia, cualquier actuación que permita cambiar estas percepciones o realidades podría servir para aumentar el número de estudiantes de ingeniería, en general y de estudiantas, en particular. Las principales recomendaciones en esta línea, con diferentes actores, son las siguientes: Recomendaciones 

Liderar el cambio de la sociedad desde la familia y la escuela para aumentar el número de estudiantas de bachillerato del ámbito científico-técnico y de universitarias para evitar perder el talento femenino.



Aumentar el prestigio social de las titulaciones técnicas.



Garantizar el trabajo de calidad bien remunerado.



Aumentar la visibilidad de las mujeres potenciando los referentes.



Reducir el exceso de perfeccionismo de las mujeres y el temor a no “ser capaces” de realizar una carrera técnica o a mejorar en su carrera académica.



Flexibilizar los horarios en las empresas para facilitar la conciliación de la vida personal, laboral y profesional de las personas que trabajan en ellas, la formación de directivas, etc.



Efectuar cambios de las titulaciones de las universidades con contenidos más atractivos para las mujeres (todos aquellos relacionados con la arquitectura, medio ambiente, salud, etc.) que den respuesta también a problemas actuales de la sociedad.

4.2. Políticas para mejorar la carrera académica de las mujeres Si se desea una ciencia libre de desigualdades de género y otros sesgos, hay que diseñar políticas científicas capaces de alcanzarlos. Si además el objetivo es mejorar la carrera académica de las profesoras, por la convicción de que este hecho conducirá a mayor y mejor conocimiento científico, se debe seguir dos caminos:

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 Revisar el proceso de evaluación en su conjunto (los indicadores utilizados, la selección de las comisiones y los procedimientos) y modificarlo.  Realizar acciones que permitan mejorar el currículo investigador de las mujeres, ya que actualmente los méritos en investigación son los que determinan la persona candidata que ha de cubrir la plaza convocada. 1. La evaluación del currículo Hay aspectos culturales y educativos que influyen negativamente en la carrera académica de las mujeres. Un estudio llevado a cabo por la Universidad de Yale (http://www.lavanguardia.com/vida/20121001/54351425468/sexismo-limita-promocion-mujerescarreras-cientificas.html#ixzz2838vQBxF) revela que el sexismo subconsciente limita la promoción de las mujeres en las carreras científicas. Es una discriminación tan sutil que quienes la cometen ni se dan cuenta de que lo hacen. Son investigadores que defienden que hombres y mujeres deben tener las mismas oportunidades de desarrollar una carrera científica. Pero cuando deben evaluar a los candidatos para trabajar en un laboratorio, sin darse cuenta, consideran que los hombres son más competentes y merecen sueldos más altos que las mujeres. Se cuestiona la idea extendida de que, si no hay más mujeres investigadoras, es porque anteponen la familia a la carrera científica. Sin negar que las opciones personales influyen en la trayectoria profesional, las mujeres topan con prejuicios latentes que frenan su carrera investigadora. Hombres y mujeres consideran por igual que las mujeres son menos competentes que los hombres para trabajar en un laboratorio. El mismo currículo es valorado con una mayor puntuación si el candidato es un hombre. "La conducta de las personas está moldeada por sesgos que se derivan de la exposición repetida a estereotipos culturales dominantes". "Si las mujeres reciben juicios sesgados sobre su competencia y sus opciones de conseguir un empleo, si reciben menos apoyo y menos compensaciones financieras que sus colegas masculinos, pueden preferir retirarse de las carreras científicas". Reconocer que este problema existe "es un avance, es un primer paso para tratar de evitarlo. Resolverlo no va a ser fácil ni rápido porque "es un problema muy complejo derivado de estereotipos que se inculcan desde la infancia. Las iniciativas para ayudar a las científicas a conciliar familia y trabajo no bastarán para resolverlo. Las autoras del estudio proponen que se intenten establecer criterios lo más objetivos y transparentes posible a la hora de seleccionar a investigadores jóvenes. Y que se sensibilice a los científicos sobre esta discriminación sexista para reducir su impacto. Por otra parte, cabe indicar que las universidades, los organismos de evaluación, los que financian la investigación, las administraciones, etc. han de realizar esfuerzos para facilitar que las profesoras puedan mejorar su producción científica y, en consecuencia, su carrera universitaria, así como revisar y modificar el sistema de evaluación actual. En este sentido, la Unión Europea, a través de los programas marco de investigación, apoya las acciones en pos de la diversidad cultural y de la igualdad de género en las universidades y centros de investigación. La Comisión está desarrollando actualmente su próximo programa de financiación (que se iniciará en el año 2014 y que se denominará Horizonte 2020: http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-11-848_en.htm?locale=en). Entre las propuestas, tiene previsto incluir específicamente acciones transversales de género dirigidas a la eliminación de barreras que impiden a las mujeres el éxito científico de sus carreras, rectificar

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los desequilibrios entre mujeres y hombres e integrar la perspectiva de género en la programación de la investigación y la innovación. Mientras se debate si el problema de la carrera académica de las mujeres se arregla por sí solo con el paso del tiempo al ser coyuntural, o requiere iniciativas por ser estructural, los expertos han echado por tierra la idea de que el equilibrio entre hombres y mujeres en la docencia y la investigación es solo cuestión de tiempo. Por lo que respecta a la evaluación del currículo de las personas candidatas a una plaza, o a la de aquéllas que solicitan becas o ayudas a la investigación, actualmente se califica la efectividad, es decir, solo los resultados obtenidos por las personas y no la eficiencia, que implica valorar los resultados teniendo en cuenta los medios y las condiciones iniciales que han permitido llegar a ellos (en principio, un indicador mejor de la calidad del individuo). En este sentido, el Reino Unido, en el año 2007, modificó su sistema de evaluación de la investigación gracias a la creación del Marco de Investigación de Excelencia (Research Excellence Framework, REF). Permite explícitamente considerar el número de publicaciones en relación con el tiempo disponible de las personas. Así, se facilita la carrera académica en situaciones especiales como la maternidad y la dependencia (http://www.ref.ac.uk/). En las evaluaciones para acceder a una plaza mediante concurso, oposición, o acreditación, apenas se tiene en cuenta la docencia y ciertamente lo que más se valora son los resultados relacionados con la investigación. Si el objetivo real es potenciar la carrera académica de las mujeres, por ser el colectivo infrarepresentado, y concretamente su dedicación a la investigación se debe tener en cuenta las recomendaciones siguientes: Recomendaciones 

Eliminar progresivamente los aspectos culturales negativamente en la carrera académica de las mujeres.



Eliminar las barreras que impiden a las mujeres el éxito científico de sus carreras y rectificar los desequilibrios entre mujeres y hombres.



Promover acciones que ayuden a la promoción de las mujeres en diferentes categorías profesionales y la neutralidad en procesos de evaluación del rendimiento y formación.



Valorar la eficiencia de las candidatas a una plaza.



Priorizar a la mejor candidata, a igualdad de currículo y una vez tenida en cuenta la eficiencia.



Priorizar los grupos de investigación que tengan presencia de mujeres o que estén liderados por mujeres, a igualdad de currículo y una vez tenida en cuenta la eficiencia.



Poder interrumpir las ayudas a la investigación ya concedidas por un período de tiempo limitado por causa de embarazo/lactancia/maternidad/paternidad.



Evaluar los proyectos de investigación, becas etc. de forma anónima y posteriormente el currículo del grupo de investigación (currículo ciego).

y

educativos

que

influyen

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

Sensibilizar y formar los tribunales de evaluación, en general, y los que deciden el destino de fondos para la investigación, en particular, para eliminar el posible sesgo de género oculto o inconsciente.



Coordinar las políticas de evaluación de las universidades y organismos de evaluación para potenciar la producción científica y la promoción de las profesoras.



Presionar a las administraciones para que en los contratos programa con las universidades se incluyan indicadores de género que permitan la promoción de la investigación de las mujeres.

2. El currículo investigador asociado a la conciliación Para realizar acciones que permitan mejorar el currículo investigador de las mujeres se pueden ir tomando medidas correctoras de algunos aspectos sobre los que hay pocas dudas de que perjudican especialmente a la mujer. El efecto de ser madre en las carreras académicas de las mujeres es tan notable que eclipsa otros factores y contribuye a la escasa representación de las mujeres en la ciencia académica. Cuando las científicas académicas eligen ser madres comienzan sus verdaderos problemas. Los descendientes cambian completamente el panorama para las mujeres, pero no parecen tener el mismo efecto en las carreras de los hombres. Las mujeres buscan flexibilizar su estilo de vida, ven de manera diferente el equilibrio trabajo-vida y sus responsabilidades en criar a su descendencia y en el trabajo del hogar. Según un estudio llevado a cabo recientemente, la escasa representación de las mujeres en la vida académica se debe al deseo de tener descendencia y una vida familiar (Wendy M. Williams, Stephen J. Ceci. When Scientists Choose Motherhood, American Scientist, 2012) http://www.americanscientist.org/issues/id.14801,y.0,no.,content.true,page.1,css.print/issue.asp x. Las mujeres suelen tener descendencia en una edad en la que también son científicamente muy creativas y una interrupción de varios años dificulta enormemente la promoción a las categorías superiores. El artículo publicado en la edición nacional de El País el 7 de noviembre de 2007, titulado Por una ciencia angelical, escrito por el rector de la Universidad de Luxemburgo, Rolf Tarrach, explica una iniciativa que introdujo en ella. Se trata de un programa que quiere evitar esta discriminación de la actividad investigadora de las mujeres, durante cinco años. Se supone que una mujer trabaja 50h reales, 16 en docencia, 4 en gestión y 30 en investigación. Lo que se propone tras volver del permiso de maternidad es trabajar realmente 40h durante cinco años, 8 en docencia, 2 en gestión y 30 en investigación. Así libera 10h que dedicará a mantener su actividad investigadora. Obviamente los hombres acogidos al permiso de paternidad también se pueden beneficiar del programa. Recomendaciones 

Evitar la discriminación de las mujeres con cargas familiares para que su producción científica pueda ser similar a la del resto de profesorado.

64



Fomentar la corresponsabilidad en la pareja para que no siempre ellas las que cedan su carrera profesional a favor de la vida familiar o del desarrollo de la carrera de su pareja.



Buscar iniciativas que permitan compaginar la investigación con la conciliación de la vida familiar.



Potenciar el trabajo por objetivos evitando así una presencialidad no siempre necesaria.

Es necesario, entre otros aspectos, el esfuerzo de los organismos públicos y privados para llevar a cabo políticas conjuntas que permitan desarrollar los cambios citados.

CONCLUSIONES DEL ESTUDIO Después de todo lo expuesto, se indican a continuación las principales conclusiones del estudio. En relación con la categoría académica, la principal diferencia de género aparece al considerar el colectivo del profesorado catedrático de universidad. El porcentaje de los hombres supera ampliamente el de las mujeres en todas las universidades. Se trata de un ejemplo claro de desigualdad de género ampliamente conocido, más acentuado en algunas de ellas y más patente que en otras universidades no politécnicas. Por el contrario, la categoría del profesorado titular de universidad es la que presenta un mayor porcentaje de mujeres y hombres en todas las universidades no existiendo diferencias entre ambos sexos. Por lo tanto, parece lógico pensar que una vez que las mujeres han conseguido alcanzar una determinada categoría académica, o no pueden o no quieren aspirar a una cátedra por tener otros intereses profesionales y/o personales. En el estudio se detectan claras diferencias de género estadísticamente significativas si se consideran los reconocimientos docentes y de investigación, diferencias que son más o menos patentes según la universidad. De acuerdo con la muestra encuestada, hay un porcentaje más elevado de mujeres que de hombres sin quinquenios y si los poseen, su número es inferior al de los profesores. Este hecho provoca que, para una misma categoría académica, las retribuciones económicas de las mujeres sean también inferiores a las de los hombres. La producción científica de las mujeres es baja en general si se compara con la de los hombres. Hay una clara diferencia de género al considerar el número de sexenios, la dirección de tesis doctorales y la participación en proyectos de investigación competitivos, especialmente como investigador o investigadora principal. Esta diferencia es superior a la de los quinquenios y normalmente se acentúa a medida que aumenta el número de ellos. Ya que las mujeres tienen en general menor número de sexenios de investigación, sus retribuciones económicas son también menores que las de los hombres. Aunque la mayoría del profesorado admite compartir responsabilidades familiares con su pareja, los porcentajes de mujeres con o sin pareja que asumen no compartir responsabilidades son siempre superiores a los de los hombres, existiendo diferencia de género. Además de la descendencia, hay un porcentaje más elevado de mujeres que de hombres que admite tener personas dependientes a su cargo, hecho que vuelve a poner de

65

manifiesto la diferencia de género. El tiempo destinado por las mujeres a estos cuidados familiares va en detrimento de las horas de dedicación laboral de las profesoras y, en consecuencia, su producción científica es menor. No siempre ellas han de ceder su carrera profesional a favor de la vida familiar o del desarrollo de la carrera de su pareja. No obstante, hay factores sociales que apoyan este hecho y posiblemente sea difícil de cambiar. Esta situación conlleva a un número mucho más reducido de catedráticas en comparación con el de hombres. Los incentivos actuales que estimulan la conciliación de la vida familiar y la profesional no son todavía suficientes para que exista un cambio de esta realidad en un período de tiempo relativamente breve. A pesar de lo indicado también cabe citar que en ocasiones son las propias mujeres las que ponen límites a sus trayectorias profesionales por temer no “ser capaces”. Los resultados de la encuesta realizada revelan que a pesar de que mayoritariamente el profesorado no expresa deseo de cambiar de categoría profesional, son las mujeres quienes de forma clara lamentan más dificultades en su promoción, conduciendo a unas diferencias de género ostensibles. A pesar de que en todas las universidades hay planes de igualdad aprobados y, sin dudar de su eficacia en determinados aspectos, no parecen haber permitido realizar un salto cualitativo ni cuantitativo importante para minimizar las diferencias de género existentes en la carrera académica del profesorado de las universidades politécnicas. Es necesaria la revisión y coordinación de las políticas de evaluación de las universidades y organismos de evaluación actuales. Así mismo, se deben diseñar políticas científicas que permitan mejorar el currículo investigador de las mujeres, que eliminen las diferencias de género y en consecuencia optimicen su carrera académica, por la convicción de que este hecho conducirá a un mayor y mejor conocimiento científico.

BIBLIOGRAFÍA ASOCIACIÓN DE AMIGOS DE LA UNIVERSITAT POLITÈCNICA CATALUNYA (2008). Estudi sobre la revalorització dels estudis d’Enginyeria. http://www.mcrit.com/enginycat/XF/RTK/AAUPC.pdf CRUE (2008). La Universidad Española en Cifras 2008. Conferencia de rectores de las Universidades Españolas, CRUE. Madrid. http://www.crue.org/export/sites/Crue/Publicaciones/Documentos/UEC/UEC_2008.pdf CSIC (2010). Mujeres investigadoras, 2010. Consejo Superior de Investigaciones Científicas. Madrid. http://www.madrimasd.org/empleo/documentos/doc/informe_mujeres_2010.pdf EU (2008). Mapping the maze. Getting more women to the top in Research. EC European Research Area. http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/mapping-the-mazegetting-more-women-to-the-top-in-research_en.pdf EU (2009). Mapping the Maze. http://ec.europa.eu/research/research-eu/women/article_women38_es.html

66

EU (2011). Horizon 2020 http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-11-848_en.htm?locale=en EUROSTAT (2009). http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/ FECYT (2005). Mujer y Ciencia. La situación de las mujeres investigadoras en el sistema de ciencia y tecnología. FECYT. Madrid. http://www.fecyt.es/fecyt/detalle.do?elegidaSiguiente=&elegidaNivel3=;SalaPrensa;publicacione s;estudiosinformes&elegidaNivel2=;SalaPrensa;publicaciones&elegidaNivel1=;SalaPrensa&tc= publicaciones&id=Mujer%20y%20ciencia%20segunda%20edicion INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (2011). Encuesta de empleo del tiempo 2009-2010. http://www.ine.es/jaxi/menu.do?type=pcaxis&path=%2Ft25%2Fe447&file=inebase&L=0. LEY MOYANO (1857). http://personal.us.es/alporu/histortial/ley_moyano_texto.htm LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (2007). http://www.boe.es/boe_catalan/dias/2007/03/28/pdfs/A01515-01548.pdf MARTÍNEZ, M. CARME; LUSA, AMAIA; CALVET, M. DOLORS, GALLEGO, ISABEL; PONS, OLGA; TURA, MARTA (2006). Guia per al disseny i la implantació d’un pla d’Igualtat d’Oportunitats a les Universitats. Institut Català de les Dones.ICD. Barcelona. MINISTERIO DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA (2011). Científicas en cifras, 2011. Estadísticas e indicadores de la (des)igualdad de género en la formación y profesión científica. Unidad de Mujeres y Ciencia. Madrid. http://www.idi.mineco.gob.es/portal/site/MICINN/menuitem.7eeac5cd345b4f34f09dfd1001432ea 0/?vgnextoid=e218c5aa16493210VgnVCM1000001d04140aRCRD&lang_choosen=es NATIONAL ACADEMY OF SCIENCES, NATIONAL ACADEMY OF ENGINEERING INSTITUTE OF MEDICINE (2006). Beyond Bias and Barriers: Fulfilling the Potential of Women in Academic Science and Engineering, National Academy Press, Washington, D.C. PLAN IGUALDAD DE OPORTUNIDADADES UPC (2012). II Pla d’Igualtat d’Oportunitats de la UPC. http://www.upc.edu/igualtat/pla-digualtat PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES UPCT (2012). http://www.redunidadesdeigualdad.udl.cat/fileadmin/planes_igualdad/PIO_UPCT.pdf PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES UPM (2012). http://www.upm.es/institucional/UPM/CompromisoSocial/PoliticasIgualdad PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES UPV (2012). http://www.uv.es/igualtat/indexcastot.htm

67

RESEARCH EXCELLENCE FRAMEWORK, REF (2012). http://www.ref.ac.uk/ SÁNCHEZ DE MADARIAGA, INÉS; DE LA RICA, SARA; DOLADO, JUAN JOSÉ (2011). Libro Blanco sobre la situación de las Mujeres en la Ciencia Española. MICINN. Madrid. SANTESMASES MJ. (2000). Mujeres científicas en España (1940-1970): Profesionalización y modernización social. Madrid. Instituto de la Mujer. SHE FIGURES (2009). Statistics and Indicators on Gender Equality in Science. Luxembourg. European Comission. TARRACH, ROLF (2007). Por una ciencia angelical. http://elpais.com/diario/2007/11/07/futuro/1194390005_850215.html UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE MADRID (2012). Asociación de Estudios sobre la Mujer (ASEM-UPM). http://www.upm.es/institucional/PAS/Asociaciones/Asociaci%C3%B3n+de+Estudios+sobre+la+ Mujer UNIVERSIDAD POLITECNICA DE VALENCIA (2012). El observatorio de igualdad de oportunidades. http://www.upv.es/p/anexo/20101217-0105541 30313/01 UNIVERSIDAD DE YALE. http://www.lavanguardia.com/vida/20121001/54351425468/sexismo-limita-promocion-mujerescarreras-cientificas.html#ixzz2838vQBxF WENDY M. WILLIAMS; STEPHEN J. CECI. (2012). When Scientists Choose Motherhood. American Scientist, Vol. 100, pp. 138-145.

68

ANEXOS

69

ANEXO 1. Titulaciones oficiales vigentes en el curso 2012-13 en las universidades politécnicas españolas. Universidad Politécnica Cartagena CENTRO DOCENTE ESCUELA DE ARQUITECTURA E INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN

ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA AGRONÓMICA

ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA NAVAL Y OCEÁNICA ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE TELECOMUNICACIÓN FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA

ESCUELA DE INGENIERÍA DE INGENIERÍA DE CAMINOS, CANALES Y PUERTOS Y DE INGENIERÍA DE MINAS

TITULACIONES EEES • Grado en Ingeniería de Edificación • Grado en Arquitectura

TITULACIONES EN EXTINCIÓN • Arquitectura Técnica

• Grado en Ingeniería de la Hortofruticultura y Jardinería • Grado en Ingeniería de las Industrias Agroalimentarias

• Ingeniería Técnica Agrícola, especialidad en Hortofruticultura y Jardinería • Ingeniería Técnica Agrícola, especialidad en Industrias Agrarias y Alimentarias • Ingeniería Agrónoma • Ingeniería Técnica Industrial, especialidad en Química Industrial • Ingeniería Técnica Industrial, especialidad en Electricidad • Ingeniería Técnica Industrial, especialidad en Electrónica Industrial • Ingeniería Técnica Industrial, especialidad en Mecánica • Ingeniería Industrial • Ingeniería en Automática y Electrónica Industrial (Sólo 2º Ciclo) • Ingeniería de Organización Industrial (Sólo 2º Ciclo) • Ingeniería Técnica Naval, especialidad en Estructuras Marinas • Ingeniería Naval y Oceánica (2º Ciclo) • Ingeniería Técnica de Telecomunicación, especialidad en Telemática • Ingeniería de Telecomunicación

• Grado en Ingeniería Química Industrial • Grado en Ingeniería Eléctrica • Grado en Ingeniería Electrónica Industrial y Automática • Grado en Ingeniería Mecánica • Grado en Ingeniería en Tecnologías Industriales

• Grado Arquitectura Naval e Ingeniería de Sistemas Marinos • Grado en Ingeniería Telemática • Grado en Ingeniería de Sistemas de Telecomunicación • Grado en Administración y Dirección de Empresas • Grado en Ingeniería Civil • Grado en Ingeniería de Recursos Minerales y Energía

• Diplomatura en Ciencias Empresariales • Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas • Ingeniería Técnica de Minas, especialidad en Explotación de Minas • Ingeniería Técnica de Minas, especialidad en Mineralurgia y Metalurgia • Ingeniería Técnica de Obras Públicas, especialidad en Hidrología • Ingeniería Técnica de Minas, especialidad en Recursos Energéticos, Combustibles y Explosivos

Universitat Politècnica Catalunya ARQUITECTURA, URBANISMO Y EDIFICACIÓN GRADOS

TITULACIONES EN EXTINCIÓN (2º CICLO) • Ingeniería de Organización Industrial, orientada a la Edificación

• Grado en Arquitectura • Grado en Ingeniería de Edificación

CIENCIAS APLICADAS GRADOS

TITULACIONES EN EXTINCIÓN (2º CICLO) • Licenciatura en Ciencias y Técnicas Estadística

• Grado en Estadística (UB-UPC) • Grado en Ingeniería Física • Grado en Matemáticas

GRADOS • • • • • •

TITULACIONES EN EXTINCIÓN (2º CICLO)

Grado en Ingeniería Biomédica Grado en Óptica y Optometría Comunicación y Medios Audiovisuales Grado en Fotografía y Creación Digital Grado en Medios Audiovisuales Grado en Multimedia

GESTIÓN Y ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS GRADOS

TITULACIONES EN EXTINCIÓN (2º CICLO)

• Grado en Administración y Dirección de Empresas

INGENIERÍA AEROESPACIAL GRADOS • • • •

TITULACIONES EN EXTINCIÓN (2º CICLO)

Grado en Ingeniería de Aeropuertos Grado en Ingeniería de la Aeronavegación Grado en Ingeniería de Vehículos Aeroespaciales Grado en Ingeniería en Tecnologías Aeroespaciales

• Ingeniería Aeronáutica

INGENIERÍA CIVIL GRADOS • • • • •

TITULACIONES EN EXTINCIÓN (2º CICLO)

Grado en Ingeniería Civil Grado en Ingeniería de la Construcción Grado en Ingeniería de Recursos Energéticos y Mineros Grado en Ingeniería Geológica (UPC-UB) Grado en Ingeniería Geomática y Topografía

• Ingeniería de Minas

INGENIERÍA DE BIOSISTEMAS GRADOS • • • •

Grado en Ingeniería Agrícola Grado en Ingeniería Agroambiental y del Paisaje Grado en Ingeniería Alimentaria Grado en Ingeniería de Sistemas Biológicos

TITULACIONES EN EXTINCIÓN (2º CICLO)

INGENIERÍA INFORMÁTICA GRADOS

TITULACIONES EN EXTINCIÓN (2º CICLO)

• Grado en Ingeniería de Sistemas TIC • Grado en Ingeniería Informática

INGENIERÍAS DE LA TELECOMUNICACIÓN GRADOS • • • • • •

TITULACIONES EN EXTINCIÓN (2º CICLO)

Grado en Ciencias y Tecnologías de Telecomunicación Grado en Ingeniería de Sistemas Audiovisuales Grado en Ingeniería de Sistemas de Telecomunicación Grado en Ingeniería de Sistemas Electrónicos Grado en Ingeniería de Sistemas TIC Grado en Ingeniería Telemática

• Ingeniería de Telecomunicación • Ingeniería Electrónica

INGENIERÍAS INDUSTRIALES GRADOS • • • • • • • • • • •

TITULACIONES EN EXTINCIÓN (2º CICLO)

Grado en Ingeniería Biomédica Grado en Ingeniería de la Energía Grado en Ingeniería de Materiales Grado en Ingeniería de Tecnología y Diseño Textil Grado en Ingeniería del Diseño Industrial y Desarrollo del Producto Grado en Ingeniería Eléctrica Grado en Ingeniería Electrónica Industrial y Automática Grado en Ingeniería en Organización Industrial Grado en Ingeniería en Tecnologías Industriales Grado en Ingeniería Mecánica Grado en Ingeniería Química

• Ingeniería Industrial • Ingeniería Química

INGENIERÍAS NAVAL, MARINA Y NÁUTICA GRADOS

TITULACIONES EN EXTINCIÓN (2º CICLO)

• Grado en Ingeniería de Sistemas y Tecnología Naval • Grado en Ingeniería Marina • Grado en Ingeniería Náutica y Transporte Marítimo

• Licenciatura de Máquinas Navales • Licenciatura de Náutica y Transporte Marítimo

Universidad Politécnica Madrid CENTRO DOCENTE Escuela de Ingeniería Aeronáutica y del Espacio (EIAE)

TITULACIONES EEES

TITULACIONES EN EXTINCIÓN

• Grado en Ingeniería Aeroespacial

Escuela de Ingeniería • Grado en Ingeniería Forestal Forestal y del Medio Natural • Grado en Ingeniería del Medio Natural (EIFMN) Escuela Técnica Superior de • Grado en Fundamentos de la • Arquitectura Arquitectura Arquitectura

Escuela Técnica Superior de Ingenieros Aeronáuticos

• Ingeniero Aeronáutico

Escuela Técnica Superior de • Grado en Ingeniería Alimentaria Ingenieros Agrónomos • Grado en Ingeniería y Ciencia Agronómica • Grado en Ingeniería Agroambiental • Grado en Biotecnología Escuela Técnica Superior de • Grado en Ingeniería Civil y Territorial Ingenieros de Caminos, • Grado en Ingeniería de Canales y Puertos Materiales Escuela Técnica Superior de • Grado en Ingeniería en Tecnologías Industriales Ingenieros Industriales • Grado en Ingeniería de Organización • Grado en Ingeniería Eléctrica • Grado en Ingeniería Mecánica • Grado en Ingeniería Química • Grado en Ingeniería Electrónica Industrial y Automática

• Ingeniero Agrónomo • Licenciado en Ciencia y Tecnología de los alimentos(2º Ciclo)

• Ingeniero de Caminos, Canales y Puertos • Ingeniero de Materiales ( 2º Ciclo ) • Ingeniero Industrial • Ingeniero Químico • Ingeniero en Automática y Electrónica Industrial (2º ciclo) • Ingeniero en Organización Industrial (2º ciclo)

Universitat Politècnica Valencia CAMPUS DE GANDIA CENTRO UPV Escuela Politécnica Superior de Alcoy

TITULACIONES EEES • Grado en Administración y Dirección de Empresas • Grado en Ingeniería en Diseño Industrial y Desarrollo de

Productos • Grado en Ingeniería Eléctrica • Grado en Ingeniería Informática • Grado en Ingeniería Mecánica • Grado en Ingeniería Química

CAMPUS DE GANDIA CENTRO UPV Escuela Politécnica Superior de Gandía

TITULACIONES EEES • Grado en Ciencias Ambientales • Grado en Comunicación Audiovisual • Grado en Gestión Turística • Grado en Ingeniería de Sistemas de Telecomunicación,

Sonido e Imagen

CAMPUS DE VERA CENTRO UPV

TITULACIONES EEES

Escuela Técnica Superior de Arquitectura

Grado en Arquitectura

Escuela Técnica Superior de Ingeniería Agronómica y del Medio Natural

• Grado en Biotecnología • Grado en Ciencia y Tecnología de los Alimentos • Grado en Ingeniería Agroalimentaria y del Medio Rural • Grado en Ingeniería Forestal y del Medio Natural

Escuela Técnica Superior de Ingeniería de Edificación

• Grado en Ingeniería de Edificación

Escuela Técnica Superior de Ingeniería del Diseño

• Grado en Ingeniería Aeroespacial Grado en Ingeniería en

Escuela Técnica Superior de Ingeniería Geodésica, Cartográfica y Topográfica

• Grado en Ingeniería en Geomática y Topografía

Escuela Técnica Superior de Ingeniería Informática

• Grado en Ingeniería Informática

Escuela Técnica Superior de Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos

• Grado en Ingeniería Civil • Grado en Ingeniería de Obras Públicas

Escuela Técnica Superior de Ingenieros de Telecomunicación

• Grado en Ingeniería Técnica de Telecomunicación

Escuela Técnica Superior de Ingenieros Industriales

• Grado en Ingeniería Biomédica • Grado en Ingeniería de la Energía • Grado en Ingeniería de Organización Industrial • Grado en Ingeniería Química • Grado en Ingeniería en Tecnologías Industriales • Grado en Administración y Dirección de Empresas • Grado en Gestión y Administración Pública

Facultad de Administración y Dirección de Empresas

Facultad de Bellas Artes

Diseño Industrial y Desarrollo de Productos Grado en Ingeniería Eléctrica Grado en Ingeniería Electrónica Industrial y Automática Grado en Ingeniería Mecánica

• Grado en Bellas Artes • Grado en Conservación y Restauración de Bienes Culturales

ANNEXO 2. Edad del PDI de las universidades politécnicas españolas.

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA CARTAGENA Edad

M

%

H

%

Total % M total M

% H Total H

25-29

5

71

2

29

7

4,31

0,41

30-34

12

23

41

77

53

10,35

8,36

35-39

39

26 111

74

150

33,62

22,61

40-44

20

14 118

86

138

17,24

24,03

45-49

24

22

86

78

110

20,69

17,51

50-54

12

17

57

83

69

10,35

11,61

55-59

2

6

34

94

36

1,72

6,92

60-64

1

3

31

97

32

0,86

6,31

65 y > 65

1

8

11

92

12

0,86

2,24

19 491

81

607

100

100

Total

116

UNIVERSITAT POLITÈCNICA CATALUNYA Edad < 25 años

M

%

H

%

Total

% M total M

% H total H

2

29

5

71

7

0,32

0,25

25-29

20

29

50

71

70

3,17

2,51

30-34

65

33

132

67

197

10,32

6,63

35-39

106

30

246

70

352

16,83

12,36

40-44

102

24

318

76

420

16,19

15,97

45-49

120

25

366

75

486

19,05

18,38

50-54

120

28

303

72

423

19,05

15,21

55-59

64

19

278

81

342

10,16

13,97

60-64

27

11

216

89

243

4,28

10,85

4

5

77

95

81

0,63

3,87

24 1.991

76

2.621

100

100

65 y > 65 Total

630

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA MADRID Edad

M

< 25 años

%

H

%

Total

% M total M

% H Total H

6

20

23

80

29

0,74

0,89

25-29

49

32

106

68

155

6,01

4,13

30-34

98

30

233

70

331

12,02

9,07

35-39

113

26

320

74

433

13,87

12,43

40-44

156

28

402

72

558

19,14

15,63

45-49

161

26

468

74

629

19,75

18,21

50-54

114

24

354

76

468

13,99

13,78

55-59

75

17

373

83

448

9,2

14,51

60-64

43

13

292

87

335

5,28

11,35

1

8

11

92

12

0,86

2,24

816

24

2.568

76

3.384

100

100

65 y > 65 Total

UNIVERSITAT POLITÈCNICA VALÈNCIA Edad

M

%

H

%

Total % M total M

% H Total H

< 25 años

0

0

1

100

1

0,0

0,0

25-29

4

29

10

71

14

0,5

0,5

30-34

64

40

97

60

161

8,0

5,0

35-39

191

37

323

63

514

23,8

16,1

40-44

199

31

450

69

649

24,8

22,4

45-49

143

30

346

70

489

17,8

17,2

50-54

102

26

296

74

398

12,7

14,7

55-59

60

20

242

80

302

7,5

12,1

60-64

30

15

172

85

202

3,7

9,0

65 y > 65

10

13

69

87

79

5,0

3,4

71 2.809

100

100

Total

803

29 2.006

ANEXO 3. Número y porcentaje de hombres y de mujeres de cada una de las universidades según categoría profesional.

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA CARTAGENA Categoría

Mujeres

%

Hombres

%

Total

CU

4

9

42

91

46

TU

29

18

131

82

160

CEU

1

8

12

92

13

TEU

15

20

59

80

74

ASOCIADO/A

28

16

149

84

177

AYUDANTE

7

29

12

71

19

COLABORADOR/A 20

24

65

76

85

Otros

12

36

21

64

33

Total

116

19

491

81

607

UNIVERSITAT POPITÈCNICA CATALUNYA Categoría

Mujeres

%

Hombres

%

Total

CU

19

8

231

92

250

TU

163

24

516

76

679

CEU

12

19

50

81

62

TEU

75

29

184

71

259

159

23

543

77

702

AYUDANTE

35

31

78

169

113

COLABORADOR/A

78

42

180

193

258

Otros

88

31

199

69

287

Total

629

24

1.981

75

2.610

ASOCIADO/A

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA MADRID Categoría

Mujeres

%

Hombres

%

Total

CU

44

12

332

88

376

TU

317

27

868

73

1185

CEU

15

17

73

83

88

TEU

165

29

405

71

570

ASOCIADO/A

116

18

527

82

643

AYUDANTE

63

36

112

64

175

COLABORADOR/A

86

35

158

65

244

Otros

0

0

103

100

103

Total

806

29

2.578

71

3.384

UNIVERSITAT POLITÈCNICA VALÈNCIA Categoría

Mujeres

%

Hombres

%

Total

CU

45

14

275

86

320

TU

216

27

569

73

785

CEU

19

39

30

61

49

TEU

131

29

319

71

450

ASOCIADO/A

200

27

532

73

732

36

45

44

55

80

156

40

234

60

390

Otros

0

0

3

4

3

Total

803

29

2.006

71

2.809

AYUDANTE COLABORADOR/A

ANEXO 4. Número y porcentaje de quinquenios docentes, sexenios de investigación y proyectos de investigación competitivos en los últimos cinco años del PDI de las universidades politécnicas españolas según su categoría académica. Quinquenios docentes CATEGORIA

Mujeres

Hombres

% Mujeres % Hombres

CU

672

7987

7,8

92,2

TU

3675

10022

26,8

73,2

CEU

357

1438

19,9

80,1

TEU

1700

4394

27,9

72,1

COL

205

618

24,9

75,1

OTROS

158

387

29,0

71,0

Sexenios investigación CATEGORIA

Mujeres

Hombres

% Mujeres % Hombres

CU

343

4040

7,8

92,2

TU

856

2742

23,8

76,2

CEU

ND

ND

ND

ND

TEU

20

42

32,3

67,7

COL

83

223

27,1

72,9

OTROS

95

257

27,0

73,0

Proyectos investigación CATEGORIA

Mujeres

Hombres

% Mujeres % Hombres

CU

62

596

9,4

90,6

TU

226

850

21,0

79,0

CEU

9

60

13,0

87,0

TEU

35

142

19,8

80,2

ASO

27

100

21,3

78,7

AYU

29

77

27,4

72,6

COL

134

288

31,8

68,2

INV

32

101

24,1

75,9

100

273

26,8

73,2

OTROS

UPCT Categoría

Quinquenios

Sexenios

% Mujeres % Hombres

% Mujeres

PDI con proyectos

% Hombres % Mujeres

% Hombres

CU

9

91

10

90

10

90

TU

18

82

21

79

17

83

CEU

5

95

9

91

0

100

TEU

18

82

50

50

28

72

ASOCIADO/A(*)

--

--

0

0

15

85

AYUDANTE(*)

--

--

0

0

27

73

45

55

25

75

26

74

Otros

0

0

0

0

16

84

Total

17

83

17,5

82,5

18

82

COLABORADOR/A

UPC Categoría

Quinquenios % Mujeres

Sexenios

PDI con proyectos

% Hombres % Mujeres % Hombres % Mujeres

% Hombres

CU

7

93

7

93

7

93

TU

27

73

29

71

25

83

CEU

18

82

16

84

12

88

TEU

28

78

45

55

19

81

ASOCIADO/A(*)

--

--

--

--

29

71

AYUDANTE(*)

--

--

--

--

27

73

COLABORADOR/A

28

72

17

83

35

65

Otros

29

71

27

73

26

74

Total

21

79

14

86

22

78

UPV Categoría

Quinquenios % Mujeres

Sexenios

% Hombres

% Mujeres

Proyectos

% Hombres

% Mujeres

% Hombres

CU

13

83

12

88

12

88

TU

27

73

28

72

23

77

CEU

39

61

51

49

29

71

TEU

30

70

29

71

11

89

ASOCIADO/A(*)

--

--

--

--

7

93

AYUDANTE(*)

--

--

--

--

27

73

COLABORADOR/A

--

--

39

61

36

64

Otros

--

--

0

100

0

0

Total

24

76

23

77

21

79

ND. No disponible. (*) No es posible el reconocimiento de méritos docentes e investigadores.

ANEXO 5. Participación en la encuesta del PDI de las universidades politécnicas UNIVERSIDAD

RESPUESTAS PORCENTAJE

Universidad Politécnica de Cartagena

72

5,3

Universitat Politècnica de Catalunya

582

42,8

Universidad Politécnica de Madrid

253

18,6

Universitat Politècnica de València

432

31,8

Sin respuesta

20

1,5

TOTAL

1.359