Generación Y: ¿Cómo retener a la generación que siempre se quiere ir? Reflexiones sobre los Millennials a partir de la Encuesta de Great Place to Work Perú 2013

La rotación laboral está en el tope de las preocupaciones de los gerentes que deben lidiar con colaboradores de la denominada “Generación Y”, aquella que, a grandes rasgos, nació entre la década de los ochenta y la primera mitad de los noventa y que también recibe el nombre de “Millennials” porque el cambio de milenio representó un hito en su crecimiento personal. En este reporte, nos referiremos a ella como la generación comprendida entre los 18 años y los 35 años. La preponderacia de esta generación sobre el total de trabajadores (65% del total de la muestra en la Encuesta de Great Place to Work Perú 2013) da luces sobre la relevancia que cobra entender las motivaciones y la visión del trabajo de este grupo, que ya es el mayoritario en el mundo laboral.

En el Perú, cada vez más estudios y encuestas buscan perfilar a los miembros de la Generación Y con el objetivo de saber en qué se parecen y en qué difieren del concepto estadounidense y europeo del que tanto se lee en las revistas de negocios. En ese sentido, la Encuesta de Great Place to Work Perú 2013 representa una fuente privilegiada para explorar las características de esta generación, pues cuenta con una muestra de 55,296 encuestados en el rango definido como el de los Millennials1.

La generación que rota De acuerdo con la Encuesta de Great Place to Work Perú 2013, el aspecto en el que se presenta una mayor diferencia entre los colaboradores de la Generación Y frente al resto de Quiero trabajar en esta empresa por mucho tiempo (Top 2 Box, en porcentaje) encuestados se da en la perspectiva de rotación 100% laboral. De este modo, a 90% 83% la pregunta de la 80% encuesta “¿Me veo 76% trabajando aquí mucho 70% tiempo?”, la brecha 60% entre los Millennials y el resto de encuestados es 50% de 7 puntos Generación Y Resto Generación X Baby boomers Fuente: Great Place to Work Perú porcentuales, la diferencia más alta observada al comparar los resultados de la Generación Y con los de las otras generaciones sumadas. La mayor propensión a rotar de la Generación Y se relaciona, en principio, con sus propias característias distintivas. El consenso a nivel internacional sobre esta generación señala que es un grupo demandante, con cortos periodos de atención, dependiente de los nuevos medios y de la tecnología. Asimismo, los estudios internacionales coinciden con lo observado en la Encuesta de Great Place to Work Perú 2013 en el hecho de que los colaboradores de la Generación Y muestran una propensión a rotar mayor que sus pares de otros rangos etáreos. “Los Millennials usualmente prefieren la rotación de trabajo a la promoción en el mismo, que demanda mucho más tiempo”, concluye el estudio The Millenial Generation de la National Chamber Foundation de Estados Unidos. Esta misma investigación indica que las empresas están sufriendo problemas para retener a

1

De un total de 85,047 encuestados para este reporte

los colaboradores de la Generación Y el tiempo suficiente para que terminen sus programas de high-potentials. En el caso peruano, de acuerdo con los resultados de la Encuesta de A la s persona s les gusta venir a tra ba ja r a esta empresa Great Place to Work Perú 2013, (Top 2 Box, en porcentaje) existen otras dos preguntas cuyas 100% respuestas muestran diferencias 90% significativas entre la Generación Y y 78% 80% 72% el resto de colaboradores. Así, las 70% respuestas afirmativas de los 60% Millennials ante la pregunta “A las personas les gusta venir a trabajar” 50% Generación Resto Generación Baby son menores en 6 puntos Y X boomers porcentuales que las del resto de Fuente: Great Place to Work Perú encuestados. Ello podría relacionarse con la demanda de esta generación de manejar sus tiempos de manera flexible, sin sentir la obligación permanente de “ir” a trabajar a un espacio físico y en un rango de horas determinados. Otro rasgo distintivo habitual de la Generación Y con sus antecesores consiste en que los Millennials valoran más la Mi trabajo tiene un significado especial trascendencia de lo que hacen y, si no para mí: este no es ‘sólo un trabajo’ la encuentran en su trabajo, la (Top 2 Box, en porcentaje) 100% buscarán en otras actividades e, incluso, en un cambio de empleo. Por 86% 90% 82% ello, resulta relevante anotar que se 80% observa una diferencia en la pregunta: 70% “Mi trabajo tiene un significado 60% especial para mí: éste no es „sólo un 50% trabajo‟”. Allí, los encuestados de la Generación Resto Generación Baby Y X boomers Generación Y responden Fuente: Great Place to Work Perú afirmativamente en una proporción 4 puntos porcentuales por debajo que la del resto de colaboradores que respondieron el sondeo. Por último, en la pregunta final del cuestionario, que engloba la percepción general sobre las empresas en las que laboran los encuestados, la proporción de Millennials que considera a su empresa un gran lugar para trabajar es cuatro puntos porcentuales menor que lo observado con el resto de encuestados. Esta situación confirmaría la idea de que, aun cuando los Millennials valoran muchos aspectos de las empresas con igual percepción que sus colegas de otras generaciones, en la apreciación global muestran un rasgo que los caracteriza: el

ser más insatisfechos, críticos y demandantes con las empresas en las cuales trabajan. Gráfico 5

Tomando todo en consideración, yo diría que este es un gran lugar para trabajar (Top 2 Box, en porcentaje) 100% 90% 80%

76%

80%

70% 60% 50% Generación Y

Resto

Generación X

Baby boomers

Fuente: Great Place to Work Perú

Ello también puede relacionarse con el hecho de que entre los Millenials y los miembros de la Generación X, inmediatamente anterior a ellos (35-45 años) y la siguiente en importancia estadística dentro de la muestra (23%), escasean las diferencias significativas, excepto en la perspectiva de rotación. Así, lo que se observa es que este grupo funciona como una bisagra entre la Generación Y y los “baby boomers”, que tienen entre 45 y 65 años y que se llaman así pues sus fechas de nacimiento coinciden con el “baby boom” estadounidense y europeo posterior a la Segunda Guerra Mundial. La Generación Y sí presenta diferencias muy marcadas con la Baby Boomer al responder la Encuesta de Great Place to Work Perú 2013, pero el sondeo también evidencia la reducida participación de este último grupo en la fuerza laboral (11.8%).

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú frente a la Generación Y2 2

En esta sección se comparan los resultados de las 45 compañías que alcanzaron el reconocimiento como Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013 con el resto de empresas que forman parte de la muestra de la Encuesta de Great Place to Work 2013.

La perspectiva de rotación de la Generación Y -manifestada en las respuestas negativas a la pregunta “¿Me veo trabajando aquí mucho tiempo?”- es 12 puntos porcentuales menor en Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013 (las 45 compañías que recibieron este reconocimiento por sus resultados en la Encuesta) comparadas con las compañías que no forman parte de este listado. De este modo, se observa en la encuesta varios aspectos en los cuales los colaboradores de la Generación Y que son parte de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013 tienen una apreciación positiva significativamente superior a sus pares que laboran en empresas fuera del listado. Estos puntos se pueden clasificar en cuatro grandes categorías que coinciden con los aspectos en los que los Millennials ponen especial énfasis al valorar un trabajo, según el consenso de estudios sobre la Generación Y.

La relación con los jefes Como señala un estudio publicado por Ivey Business Journal en Estados Unidos, los Millennials buscan avanzar rápidamente en sus carreras, por lo cual buscan recibir feedback constantemente. Otra investigación internacional, desarrollada por PwC, London Business School y la University of Southern California, afirma que los Millennials valoran la transparencia, sobre todo cuando esta les sirve para tomar decisiones sobre su propia carrera. Así, la comunicación y el feedback por parte de los jefes resulta clave para la satisfacción de los Millennials y, en ese sentido, la encuesta demuestra que Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013 están realizando un trabajo excepcional para satisfacer las altas demandas de la Generación Y. Gráfico 6

Gráfico 7

Los jefes me mantienen informado acerca de temas y cambios importa ntes

Los jefes muestran aprecio y reconocimiento por el buen trabajo y por el esfuerzo extra

(T2B, %) 100%

60%

60%

Los jefes reconocen que pueden cometerse errores involuntarios en el trabajo

(T2B, %) 100%

82%

80%

Gráfico 8

80%

(T2B, %) 100%

78%

80% 55%

60% 40%

40%

20%

20%

20%

0%

0% Y GPTW

Y Resto

Y GPTW Fuente: Great Place to Work Perú

Y Resto

55%

60%

40%

Fuente: Great Place to Work Perú

77%

0% Y GPTW Fuente: Great Place to Work Perú

Y Resto

Gráfico 9

Gráfico 10

Los jefes incentivan, consideran y responden genuinamente a nuestras idea s y sugerencia s (T2B, %)

100%

Los jefes involucran a las personas en decisiones que afectan su trabajo o su ambiente de trabajo

80%

80% 58%

60%

(T2B, %)

100%

81%

40%

40%

20%

20%

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72%

60%

47%

0% Y GPTW

Y Resto

Fuente: Great Place to Work Perú

Y GPTW

Y Resto

Fuente: Great Place to Work Perú

El reporte The Millennial Generation señala otro punto importante de la relación entre los trabajadores de la Generación Y con sus jefes: los primeros ven a los segundos como coaches o mentores. Por lo tanto, en la medida en que los jefes establezcan un compromiso sólido con sus colaboradores se puede aminorar el riesgo de una excesiva rotación. En ese sentido, la integridad de los jefes es un valor clave para los Millennials y, en este punto, también se observa un trabajo destacado de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013. Gráfico 11

Gráfico 12

Los jefes cumplen sus promesas (T2B, %)

100% 80%

(T2B, %)

100%

80%

80% 55%

60%

Las palabras de los jefes coinciden con sus acciones

58%

60%

40%

40%

20%

20%

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80%

0% Y GPTW

Y Resto

Fuente: Great Place to Work Perú

Y GPTW

Y Resto

Fuente: Great Place to Work Perú

La cultura organizacional Otros tres aspectos en los que Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013 son sustancialmente mejor valoradas por lo Millennials se relacionan con la cultura

organizacional. Un estudio de la consultora Millennial Branding, citado por el diario Chicago Tribune, reveló que, según la mayoría de empresas encuestadas, los Millennials dejaban estas compañías porque no consideraban tener un adecuado “fit” cultural. En cambio, en el caso de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013 se aprecia que los miembros de la Generación Y encuentran una cultura receptiva, familiar y justa, así como una infraestructura al servicio de un buen ambiente laboral. Gráfico 13

Gráfico 14

Las personas evitan la manipulación, rumores y argollas para conseguir algún objetivo (T2B, %)

100% 80%

Cuando las personas cambian de función o de área de trabajo, se les hace sentir como en casa 100%

71%

60%

Gráfico 15

(T2B, %)

100%

84%

80%

La infraestructura e instalaciones contribuyen a crear un buen ambiente de trabajo

62%

60%

40%

40%

40%

20%

20%

20%

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0% Y GPTW

Fuente: Great Place to Work Perú

Y Resto

(T2B, %)

80%

60%

48%

86%

64%

0% Y GPTW

Fuente: Great Place to Work Perú

Oportunidades de crecimiento

Y Resto

Y GPTW

Y Resto

Fuente: Great Place to Work Perú

Se me ofrece ca pa cita ción y/ o entrenamiento con el objetivo de promover mi desarrollo profesional

“Los Millennials le otorgan un gran valor a (T2B, %) 100% Gráfico 16 tener oportunidades de crecimiento 78% 80% profesional gracias a sus empleadores y 56% 60% quieren adquirir nuevas competencias y 40% habilidades para mantenerse competitivos”, 20% señala el estudio Maximizing Millennials in the 0% Y GPTW Y Resto Workplace de la Escuela de Negocios Fuente: Great Place to Work Perú Kenan-Flager de la University of North Carolina. Ello ha sido comprendido por Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013, pues los miembros de la Generación Y que trabajan ellas consideran que reciben capacitación o entrenamiento en mucho mayor medida que aquellos que laboran en empresas fuera de la lista.

Salario económico y emocional Así como existen características comunes a la Generación Y en los estudios desarrollados en diferentes países, también existe un mito muy difundido que, sin embargo, ha sido descartado por las investigaciones sobre los Millennials, incluidas las realizadas en el Perú: que es una generación a la que no le importa lo económico en su relación con un empleador. En realidad, como

suele suceder con las otras generaciones, la retribución salarial es uno de los aspectos que más valoran los miembros de la Generación Y. Pero a este componente de la relación entre la empresa y el colaborador, los Millennials suman otros de importancia, que pueden considerarse parte de un “salario emocional”, como beneficios especiales o un sentido de justicia en la retribución material. Gráfico 17

Gráfico 18

Tenemos beneficios especiales y únicos en esta orga niza ción (no sólo económicos) 100%

(T2B, %)

Siento que recibo una parte justa de la s ga na ncia s que obtiene esta organiza ción 80%

80% 60%

60%

40%

20%

20%

0%

0%

Fuente: Great Place to Work Perú

Y Resto

Todos tenemos las oportunidad de recibir un reconocimiento especial (T2B, %)

100% 80%

62%

60%

40%

Y GPTW

(T2B, %)

100%

85%

Gráfico 19

78% 54%

60% 38%

40% 20%

Y GPTW Fuente: Great Place to Work Perú

Y Resto

0% Y GPTW

Y Resto

Fuente: Great Place to Work Perú

Para este reporte, también se ha realizado el ejercicio de comparar los resultados de las compañías que obtienen los 10 mejores puntajes con aquellas que obtienen los 10 peores puntajes en la Encuesta de Great Place to Work Perú 2013 de acuerdo, exclusivamente, con las respuestas de los encuestados de la Generación Y. Es decir, se contrasta a las Top 10 empresas con las Bottom 10 empresas según la valoración de los Millenials. Este ejercicio demuestra nuevamente que las cuatro grandes categorías mencionados (Relación con los jefes, Cultura organizacional, Oportunidades de crecimiento, y Salario económico y emocional) son aquellas que registran las mayores diferencias en la percepción de los Millennials sobre las empresas más destacadas frente a aquellas con peor evaluación. La comparación también revela dos nuevos aspectos dentro de estas categorías en los cuales Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013 son mejor percibidas: la adecuada recepción y valoración de las ideas por parte de los jefes y la celebración de eventos especiales para los colaboradores. En el Gráfico 20 se puede apreciar las preguntas en las que los puntajes obtenidos por las Top 10 para los Millenials superan en alrededor de 50 puntos porcentuales a lo alcanzado por las Bottom 10, una diferencia amplia y significativa.

Gráfico 20 Diferencia entre 10 mejores y 10 peores empresas para trabajar para l os Millenia ls Temas

Comunicación y feedback de los jefes

Preguntas

0%

25%

50%

75%

100%

Los jefes muestran aprecio y reconocimiento por el buen trabajo y por el esfuerzo extra. Los jefes incentivan, consideran y responden genuinamente a nuestras ideas y sugerencias. Los jefes cumplen sus promesas.

Integridad de los jefes

Oportunidades de crecimiento

Las palabras de los jefes coinciden con sus acciones. Se me ofrece capacitación y/o entrenamiento con el objetivo de promover mi desarrollo profesional. Aquí se celebran eventos especiales.

Cultura orga niza cional

Cuando las personas cambian de función o de área de trabajo, se les hace sentir como en casa. Tenemos beneficios especiales y únicos en esta organización (no sólo económicos).

Sa la rio económico y emocional

Siento que recibo una parte justa de las ganancias que obtiene esta organización. Todos tenemos las oportunidad de recibir un reconocimiento especial.

Conclusión El trabajo diferencial e innovador de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013 en aspectos como la relación con los jefes, la cultura organizacional, las oportunidades de crecimiento profesional y el salario emocional tiene como consecuencia aminorar significativamente el riesgo de rotación. Sin embargo, cuando se trata de trabajar con la Generación Y, no se debe perder de vista que el Millennial promedio tiende de manera natural a buscar nuevos desafíos y experiencias, con periodos de permanencia laboral más cortos que los de las generaciones anteriores. Por ejemplo, el Buró de Estadísticas de Estados Unidos registra que la mediana de la duración de un colaborador de la Generación Y en su puesto es de solo 1.8 años. En ese sentido, las empresas deben estar preparadas no solo para evitar la rotación de la Generación Y, sino también para lidiar con ella. Maximizing

Millennials in the Workplace, el estudio de la Escuela de Negocios Kenan-Flager citado anteriormente, da una interesante clave: “Mantenga las puertas abiertas para los Millennials que dejan su organización”. Este consejo es particularmente importante para los jefes de la generación "Baby Boomer", que podrían esperar una mayor "fidelidad laboral" y sentirse defraudados ante la partida de los talentos Millennial. Incluso, en el mercado peruano aún se observan empresas en las que se hace sentir a los colaboradores que, si dejan su trabajo, nunca podrán volver a la compañía. El enfoque con la Generación Y debería tender a lo opuesto: en la medida en que buscar nuevos desafíos es inherente a los Millennials, los miembros de esta generación podrían valorar el buen recuerdo de la empresa y volver a ella cuando esta sea capaz de ofrecerles su siguiente gran reto profesional. En ese momento, las puertas de la empresa deben estar abiertas para recibir al talento de regreso.