GESTION DEL CAMBIO MONICA GARCIA SOLARTE PROFESORA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION 1

TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL CAMBIO

Adaptarse al cambio

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TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL CAMBIO Cambio es toda modificación de un estado a otro, que es observado en el entorno y posee un carácter relativamente perdurable.

Nada permanece estable por mucho tiempo porque todas las cosas estan en proceso de cambio. 3

TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL CAMBIO REPELE ESTADO ACTUAL ATRAE

El Estado actual es como se encuentra la organización en el momento presente. Lo anterior incluye su historia y sus percepciones, especialmente en cuanto afecta a la manera que la gente se comporta y la manera en que se hace el trabajo dentro de la organización.

ATRAE ESTADO DESEADO REPELE

El Estado Deseado es lo que quisiéramos que fuese. Si pudiéramos hacer de nuestro estado deseado una realidad. Qué visión estaríamos dispuestos a elaborar para crear? Cómo deseamos que la gente se comporte y que funcione la organización? 4

TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL CAMBIO Un esfuerzo deliberado para cambiar una situación que resulta insatisfactoria, mediante una serie de acciones cuya elección y coordinación son producto de un análisis sistémico de la situación en cuestión. 5

TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL CAMBIO Comienza con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambiar en alguna parte o en algunas partes de la organización

Fuerzas Exógenas

Fuerzas Endógenas

• Nuevas tecnologías

Crean la necesidad de

• Economía

cambio estructural y

• Política

comportamental

• Social

proveniente de la tensión organizacional 6

EL RETO ES: CÓMO ENFRENTAR EL CAMBIO PARA LOGRAR LA SUPERVIVENCIA ?

La transformación de las empresas tiene que darse hacia:


ORGANIZACIÓN MAS FLEXIBLE


SER MAS COMPETITIVOS
ALTA CALIDAD DEL PRODUCTO
EXCELENCIA EN EL SERVICIO
MÍNIMO COSTO 7

ELEMENTOS BASICOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO • Alto grado de Integridad • Alto grado de Determinación • Primacía del Indivuduo • Comunicaciones Efectivas. • Programación Estricta • Liderazgo Visible de los Jefes • Enfasis en Capacitación y Motivación • Fomento de la Actitud Empresarial Innovadora y Emprendedora. 8

LOS GERENTES COMO AGENTES DE CAMBIO Los agentes de cambio son las personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Qué pueden cambiar los agentes de cambio? •La estructura • Alteración de las relaciones de autoridad, mecanismos de coordinación, rediseño del trabajo o variables estructurales.

•Tecnología • Modificaciones en la forma en que el trabajo se procesa y en los métodos y equipos utilizados.

•Ubicación Física • Alteración del espacio y distribución del lugar •Gente •Cambios en las actitudes del empleado, habilidades, expectativas, percepciones y comportamientos.

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LOS GERENTES COMO AGENTES DE CAMBIO

OBJETIVO: Buscar habilidades en el trato con la gente para entender y servirce de ese conocimiento para que sean mas efectivos y productivos.

Los gerentes deben desarrollar las habilidades de sus colaboradores y las propias si quieren ser efectivos y tener exito. 10

GERENCIAMIENTO DIRIGIDO A LAS PERSONAS

m.g.s

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A QUIEN BENEFICIA : CLIENTE CLIENTE

ACCIONISTAS ACCIONISTAS

COLABORADOR COLABORADOR

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LOS GERENTES COMO AGENTES DE CAMBIO Niveles Administrativos

Institucional

Alta Dirección

Intermedio

Gerencia

Operacional

Supervisión

Habilidades necesarias

Conceptuales

Humanas

Técnicas

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LOS GERENTES COMO AGENTES DE CAMBIO

Retos • Ciudad Global Globalizacion de la economia. Trabajar con personas de diferente cultura

• Adaptarse a la gente que es diferente Diversidad de la fuerza laboral (genero, raza, etnicidad)

• Mejora de la Calidad y la Productividad Programas que requieren compromiso con el empleado

• Mejora de las habilidades interpersonales Trato con otras personas 14

LOS GERENTES COMO AGENTES DE CAMBIO

Retos • Del control gerencial a la facultacion Poner a los empleados a cargo de lo que hacen

• De la estabilidad a la flexibilidad En nuestros dias el cambio es una actividad constante

• Mejoramiento del Comportamiento etico Dilema etico: Situacion en la cual se requiere que un individuo defina una conducta correcta y una incorrecta. 15

RESISTENCIA AL CAMBIO Fuentes de Resistencia Resistencia Individual

Resistencia Organizacional

Reside en características

Las organizaciones tienden a ser

Humanas, percepción,

conservadoras

personalidad y necesidades

• Inercia Estructural

• Hábito

• Enfoque limitado del cambio

• Seguridad

• Inercia de Grupo

• Factores Económicos

• Amenaza a las relaciones

• Temor a lo desconocido

establecidas de poder

• Procesamiento Selectivo de

• Amenaza a las distribuciones

la información

establecidas de los Recursos 16

RESISTENCIA AL CAMBIO Como Superar la Resistencia al Cambio • Educación y Comunicación • Participación • Facilitación y Apoyo • Negociación • Manipulación • Coerción 17

Que tiene que tener en cuenta un agente de Cambio Comportamiento Organizacional Individuo Comportamiento Organizacional

Grupo

Determinantes la conducta de la empresa

Estructura Comportamiento : Las acciones de las personas

EFECTIVIDAD

Comportamiento Organizacional : Manera en que las personas (Individual y Grupal) actuan en las organizaciones

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Medios para estudiar la conducta: • Observar • Sensibilizar • Preguntar

Generalizar Generalizar

• Escuchar • Leer. 19

INDIVIDUO •Características Biográficas •Habilidad •Personalidad •Aprendizaje

Impacto en la Productividad, Ausentismo, Rotación, Satisfacción Y Rendimiento 20

CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS

Edad Genero Estado Civil Antiguedad

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HABILIDAD

Todos tenemos fortalezas y debilidades en términos de la habilidad que nos hace ser relativamente superiores o inferiores a otros al realizar ciertas tareas o actividades 22

HABILIDAD Es la capacidad que tiene un individuo de realizar tareas en un trabajo

Habilidades Físicas

Habilidades Intelectuales

Habilidades Emocionales

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CONOCIMIENTO SOBRE USTED MISMO

TEMPERAMENTO •Es la combinación de características con las que nacemos y que afectan subconscientemente el comportamiento humano. CARACTER •Denota el verdadero tu. Es el resultado de tu temperamento natural modificado por la instrucción, la educación, actitudes básicas, creencias, principios y motivaciones recibidos en la infancia. PERSONALIDAD •Es la expresión externa de la persona, que puede ser o no el mismo carácter, dependiendo de lo genuinos que seamos. 24

PERSONALIDAD Personalidad es la suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactua con otros DETERMINANTES: •Herencia •Ambiente •Situación 25

PERSONALIDAD HERENCIA: Factores que se determinaron en la concepción

Características que se ven influenciadas por los padres

•Estatura •Atractivo Físico •Genero •Temperamento •Composición muscular •Reflejos •Nivel de energía •Ritmos biológicos •Entre Otros. 26

PERSONALIDAD AMBIENTE: Factores que ejercen presión en la formación de la personalidad

•Cultura en la que crecimos

•Nuestros primeros aprendizajes

•Las normas de nuestra familia

•Grupos sociales • Otras experiencias 27

PERSONALIDAD SITUACION:

Influye en los efectos de la Herencia y el ambiente en la personalidad La personalidad de un individuo , generalmente es estable y consistente, sin embargo puede variar de acuerdo a la situación a la que se enfrenta.

Las situaciones pueden colocar restricciones al comportamiento Por ejemplo •La iglesia •Una entrevista de trabajo •Una fiesta 28

APRENDIZAJE Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia El aprendizaje involucra cambio

La gente aprende a través de la observación y de la experiencia directa 29

TEORIAS DE APRENDIZAJE

CONDICIONAMIENTO CLASICO (Ivan Pavlov) Es un tipo de condicionamiento en el cual un individuo responde a ciertos estímulos que ordinariamente no producirían tal respuesta. Respuesta incondicionada Estimulo condicionado

Respuesta Condicionada

Construir una respuesta incondicionada involucra construir una asociación entre un estimulo incondicionado y uno condicionado 30

TEORIAS DE APRENDIZAJE CONDICIONAMIENTO OPERANTE (B. F. Skinner) Es un tipo de condicionamiento en el cual un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo El comportamiento es función de las consecuencias

La gente aprende a comportarse para conseguir algo que no quiere o evitar algo que no desea El REFUERZO fortalece un comportamiento e incrementa la probabilidad que se repita 31

TEORIAS DE APRENDIZAJE APRENDIZAJE SOCIAL La gente aprende a través de la observación y la experiencia directa. Lo que aprendemos proviene de modelos de observación. Por ejemplo, nuestros padres, compañeros, etc. Influencia de un Modelo en un individuo Proceso de atención: Se aprende solo cuando se reconoce y se pone atención

Proceso de Reproducción Motora: El observar debe convertiste en el hacer.

Proceso de Retención: Dependerá de lo bien que el individuo recuerde la acción del modelo.

Proceso de Reforzamiento: Se mostrara el comportamiento moldeado si existen incentivos positivos. 32

ACTITUDES

Son enunciados de evaluación - favorables o desfavorables- con respecto a los objetos, a la gente o a los eventos. EJ: Me gusta mi trabajo.

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ACTITUDES

Las actitudes son la conjunción de tres elementos: Cognición,  Afecto y  Comportamiento. 

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TIPOS DE ACTITUDES

El C.O enfoca la atención en un número limitado de actitudes relacionadas con el trabajo.  Satisfacción en el trabajo  Compromiso con el trabajo  Compromiso organizacional M.G.S

35 35

ACTITUDES

Las actitudes son importantes en las organizaciones porque afectan el comportamiento en el trabajo. Y más aún cuando en éstas se presentan, como es normal, diversidad de razas, sexo, percepciones, etc.

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PERCEPCION Proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. El comportamiento de las personas esta basado en la percepción de lo que es la realidad. No en la realidad en si misma. El mundo en la forma en que es percibido es lo que importa para el comportamiento. 37

FACTORES QUE INCIDEN EN LA PERCEPCION PERCEPTOR: Su interpretación esta influida por sus características personales. Las características mas relevantes son: ♦Actitudes, Motivaciones, Intereses, Experiencias pasadas, Expectativas

OBJETIVO U OBJETO: Las características del objetivo que se esta observando puede afectar lo que la gente percibe. ♦Los Movimientos ♦Los Sonidos ♦El Tamaño ♦Y otros atributos moldean la forma en que los vemos.

LA SITUACIÓN: El contexto en el cual vemos los objetos o eventos es importante . Los elementos alrededor del ambiente influyen en nuestras percepciones. ♦Tiempo ♦Contexto del Trabajo ♦Contexto Social. 38

MOTIVACION ♦ Motivación se define como el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual.  Principales teorías Motivacionales ♦ Jerarquía de Necesidades de Maslow (1954) ♦ Administración participativa de McGregor (Teoría X y Teoría Y) ♦ Teoría de Higiene-Motivación de Frederick Herzberg (1959-1966) ♦ Trilogía de las necesidades de David Mc Clelland (1961) ♦ Teoría de las Expectativas Kurt Lewin, y Edward Tolman ♦ Teoría de la Equidad 39

MOTIVACION ♦ Proceso de Motivación

1. Necesidades deseos

2. Comportamiento o

y expectativas que producen un estado de desequilibrio interno

acción

4. Retroinformación o

3. Metas u Objetivos

Feed-back 40

Jerarquía Jerarquía de Necesidades: de las las Necesidades: Maslow Maslow

Autorrealización Estima Sociales Amor Seguridad Nec. Fisiológicas Orden Inferior

Orden Superior 41

MOTIVACIÓN Douglas McGregor MOTIVACI ÓN Douglas McGregor Propuso dos aspectos sobre el ser humano uno negativo denominado teoría X y uno positivo denominado teoría Y Teoría X Supuestos: 1. Los empleados sienten una aversión intrínseca por el trabajo y trataran de evitarlo 2. Hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos 3. Rehuyen las responsabilidades 4. Anteponen la seguridad a los demás factores

Teoría Y Supuestos: 1. Los empleados consideran el trabajo como algo natural 2. Ejerce autodirección y dominio de si mismo 3. Acepta las responsabilidades 4. Posee creatividad y toma decisiones innovadoras 42

Teoría Teoría de Motivación: de Higiene Higiene -- Motivación: Herzberg Herzberg Satisfacción e insatisfacción son dos dimensiones diferentes y no polos opuestos. Esta relacionado con el éxito y el fracaso. Que desea la gente en su trabajo?

No satisfacción: Satisfacción: Factores intrínsecos al trabajo (motivación) •Logro •Reconocimiento •Indole del trabajo •Responsabilidad •Progreso •Crecimiento

Factores extrínsecos (higiene) al trabajo: (al faltar) •Salario •Políticas •Administración •Supervisión •Relaciones interpersonales •Condiciones de trabajo 43

Trilogía las Necesidades: Trilogía de Necesidades: Mc de las Mc MOTIVACION Clelland Clelland Necesidades de logro, poder y de afiliación Logro: Impulso por sobresalir, de alcanzar el logro en relación con un conjunto de niveles, de luchar por tener éxito

Poder: Necesidad de hacer que otros realicen lo que se desea

Afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas

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Teoría Teoría de de las las Expectativas Expectativas Cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas: • La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente. • Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización. • Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas. • Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado. 45

Teoría Teoría de de la la Equidad Equidad Basados en esta teoría, se puede predecir que cuando los empleados perciben una desigualdad, tienden a reaccionar tomando una de las siguientes alternativas de conducta: 

Cambian sus insumos (por ejemplo, no invierten tanto esfuerzo).



Cambian sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo producirán mayor cantidad de unidades, pero de una calidad inferior



Distorsionan su percepción de sí mismos ( por ejemplo, consideran que aunque solían pensar que trabajaban moderadamente, ahora se dan cuenta que trabajan más arduamente que los demás).



Distorsionan su percepción de los demás ( por ejemplo, piensan que en los otros puestos no se hace nada, o que por el contrario no desean estar en el lugar de otros).



Escogen un punto diferente de referencia ( por ejemplo, piensan que si no ganan lo mismo que los demás si están ganando más que su padre a su misma edad ).



Se salen del campo de comparación ( por ejemplo, renuncian al puesto ).

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MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN 

Factores que contribuyen a la motivación de las personas en la organización. ♦ Trabajo retador. ♦ Reconocimiento de la labor realizada. ♦ Participación en las decisiones relacionadas con el trabajo. ♦ Oportunidades de ascender en la organización. ♦ Oportunidades para el desarrollo personal. ♦ Control sobre su trabajo. ♦ Dinero y otras recompensas monetarias

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MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN 

Factores que dificultan la motivación de las personas en la organización. ♦ Creer que lo que motiva a un jefe, también motiva a su personal ♦ Los factores motivadores cambian ♦Con el tiempo ♦La Edad ♦Nivel organizacional ♦Cultura organizacional.

♦ Problemas personales y del hogar 48

CLIMA ORGANIZACIONAL 

“entendemos por clima organizacional al ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional” Hernán Alvarez L.. Clima organizacional = Percepción del individuo sobre la Organización de acuerdo a su ambiente 49

CLIMA ORGANIZACIONAL 

“Clima Organizacional es – la percepción y apreciación individual de los empleados – con relación a • aspectos estructurales (proceso y procedimientos), • las relaciones entre las personas • el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo)

– que pueden afectar las relaciones y reacciones en el comportamiento de los mismos tanto positiva como negativamente, – por tanto afectan el desarrollo productivo. (García, 2008)

50



“ Secuencia de acciones o conjunto de PROCESOS actividades encadenadas que transforman en productos o resultados con características definidas unos insumos o recursos variables, agregandoles valor con un sentido específico para el cliente”

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CONTROL DE CALIDAD METODO DE CONTROL DE PROCESOS  

Ciclo PDCA ( Plan, Do, Check, Action ) PHVA ( Planear, Hacer, Verificar, Actuar )

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Competencias  Comportamientos observables y medibles que llevan a un desempeño exitoso y superior.  Relación causal entre el comportamiento y un desempeño exitoso.

 A medida que se desarrollan las competencias, el comportamiento se convierte en superior e inimitable. 53

Otra Definición Definidas de manera simple, las competencias son un set de habilidades, conocimientos, características comportamentales y de otros atributos personales que, en una correcta combinación y dentro de un correcto set de circunstancias, predice un desempeño superior. 54

Dónde se demuestran las competencias

Desempeño Desempeño SUPERIOR SUPERIOR

Desempeño Desempeño ESTANDAR ESTANDAR Desempeño Desempeño INFERIOR OO SUBESTANDAR SUBESTANDAR INFERIOR 55

Componentes de una Competencia

+ CONOCIMIENTOS

+ HABILIDADES

+

Saber Hacer

ACTITUDES

+

Poder Hacer

Querer Hacer 56

Componentes de una Competencia

Características importantes pero no suficientes

 CONOCIMIENTOS

Fácil Fácil de de adquirir adquirir

 HABILIDADES  ROL SOCIAL

Difícil Difícil de de adquirir adquirir

Características diferenciadoras de desempeño superior

 AUTOIMAGEN  RASGO  MOTIVO 57

Alineación entre la Gestión por Competencias y la Visión

Motivación Potencial Recursos Fortalezas

Foco Retos concretos Acompañamiento

Desempeño y Desarrollo

Mega

Alineación mediante: Plan de Desempeño (Qué) y Plan de Desarrollo (Cómo) 58

Competencias según el Rol Competencia Competencias Estratégicas Estratégicas

Directivo

Gerentes y Supervisores

Profesionales y Técnicos

Competencias Competencias Interpersonales Interpersonales

Competencias Competencias Técnicas Técnicas 59

Proceso de Competencias Definirlas (Genéricas/ rol / cargo): consenso objetivo, panel de expertos, entrevista de eventos conductuales.

Medirlas: Assessment center, análisis de casos, evaluzación 360, entrevistas, pruebas. Ajustar procesos de Gestión Humana

Desarrollarlas (planes individuales y grupales): variedad, intensidad, diversidad y adversidad.

Monitorearlas: evaluación de desempeño y validación estadística. 60

Desarrollo de Competencias 70%

Experiencia exposición en trabajos

y sus

20%

Personas Feedback

y

10%

Cursos entrenamientos

y 61

Desarrollo de Competencias VARIEDAD: Los retos y resolver para tener éxito.

INTENSIDAD: El sacrificio y esfuerzo.

situaciones

desarrollo

a

implica

DIVERSIDAD: La actividad laboral se hace diferentes experiencias: clientes, con grupos, contenidos, productos.

ADVERSIDAD: difíciles.

Manejo

de

condiciones 62

CAPACITACIÒN ● Está diseñada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales.

• WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 230. ●

Es la evaluación que puede indicar que hay necesidad de orientar al empleado en forma más eficaz o darle instrucción para acrecentar sus conocimientos y las habilidades requeridas para lograr un rendimiento efectivo. • HERNANDEZ, SVERDLIK, VARELA, CHRUDEN,

SHERMAN. Administración de Personal. 1984. Pág. 180. 63

CAPACITACIÓN


Se deriva en razón de su fin, y en razón de su método.


En razón de su fin: conocimientos que serán aplicables en todo un oficio, conocimientos que se refieren a toda una rama individual, bancaria, comercial, etc.




En razón de sus métodos: la capacitación se divide, ante todo, en directa e indirecta,


Directa: aquella que se da expresa y formalmente, con métodos de enseñanza,




Indirecta: aquella que se da de manera informal, donde los objetivos o fines son diferentes..

REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa. México 2000. Págs. 107-108. 64

CAPACITACIÓN •OBJETIVO GENERAL • Lograr la adaptación de personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica, en determinada organización.

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CAPACITACIÓN


Aporta a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y actitudes hacia la orientación de los objetivos organizacionales.




Aporta al individuo. Se interiorizan y ponen en práctica las variables de motivación, realización, crecimiento y progreso.




Aporta a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesión entre los grupos de trabajo mediante la mejora de las comunicaciones.

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CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO TECNICA

OBJETIVO

Capacitación para aprendices

En este tipo de programas se asigna al aprendiz a un trabajador maestro en su oficio. El argumento para este tipo de programas es que la complejidad de conocimientos y habilidades del puesto requiere la capacitación bajo la dirección de un maestro calificado Durante la segunda guerra mundial se desarrollo un Capacitación para la instrucción en el trabajo enfoque sistemático de la capacitación en el trabajo para preparar a los supervisores para que capacitaran a los (CTI) (También se suele llamar empleados. La CTI esta formada por cuatro pasos básicos: Preparación/ Tutoría) 1. Preparar a los aprendices explicándoles en que consiste el puesto y resolviendo sus dudas. 2. Presentar la instrucción, proporcionando la información esencial de manera clara. 3. Hacer que los aprendices realicen el trabajo para demostrar que lo han comprendido. 4. Situar a los trabajadores en el puesto, solos, asignando a una persona a la que puedan llamar en caso necesario. DECENZO, David; ROBBINS. Stephen 67

CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO TECNICA

OBJETIVO

Practicas/ Ayuda Procura la puesta en practica de lo que han leído, ntia visto o escuchado, obteniéndose confianza en su desempeño y con ello menos probabilidades de cometer errores o de olvidar lo que han aprendido por la por otras vías (conferencias, documentales, clase magistral, etc). Rotación de Busca que el o las personas adquieran puestos versatilidad en diferentes puestos con sus respectivas funciones. En el programa de sustitución de puestos por razones de perdida de personal o por la implementación de un proceso de desarrollo de carrera es sumamente útil para valorar el potencial del personal existente en el desempeño de nuevas funciones. DECENZO, David; ROBBINS. Stephen 68

CAPACITACION FUERA DEL TRABAJO TECNICA 1. Conferencias en un salón de clases. 2. Videos y películas.

3. Ejercicios de simulación.

OBJETIVO Las conferencias se diseñan para comunicar habilidades específicas en las relaciones interpersonales, técnicas o solución de problemas. Este sistema se utiliza para demostrar habilidades muy especializadas que no es fácil presentar por medio de otros métodos de capacitación. La capacitación ocurre realizando realmente el trabajo. Entre este tipo de ejercicios se pueden incluir el análisis de casos, los ejercicios vivénciales, acción o la toma de decisiones en grupo. DECENZO, David; ROBBINS, Stephen 69

CAPACITACION FUERA DEL TRABAJO TECNICA

OBJETIVO

4. Capacitación basada Se programa una computadora para simular el en la computadora ambiente de trabajo e imitar algunos elementos reales del puesto. 5. Capacitación de vestíbulo 7. Enseñanza programad

Capacitación con el equipo real que se utiliza en el puesto de trabajo, pero que se lleva a cabo fuera del escenario real, en una estación de trabajo simulada. Materiales de capacitación condensados en secuencias altamente organizadas y lógicas. Puede incluir tutórales por computadora, discos de video interactivos y simulaciones en realidad virtual. DECENZO, David; ROBBINS. Stephen 70

SISTEMA DE CAPACITACIÓN





Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. A fin de asegurar que la inversión en capacitación tenga un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional, es preciso utilizar un enfoque sistémico en la capacitación.

M.G.S

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SISTEMA DE CAPACITACIÓN Es un proceso cíclico y continuo compuesto de 4 etapas: 1. Diagnostico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer, pasadas, presentes o futuras. 2. Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. 3. Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento. 4. Evaluación: verificación de los resultados de entrenamiento.


M.G.S

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