LIBRO DE LAS FLORES

COLOMBIA

Este documento forma parte de la campaña de sensibilización “Comercio Mundial y Desarrollo” de Solidaridad Internacional. El objetivo es analizar los efectos del comercio internacional sobre la vida de las personas que, en los países en vías de desarrollo, se dedican a la producción y procesamiento de bienes para la exportación. A partir de los resultados obtenidos se pretende promover el compromiso del público español, las instituciones y los agentes involucrados, a favor de un comercio que favorezca el desarrollo humano sostenible. En la presente investigación, realizada por la Escuela Nacional Sindical de Colombia en Diciembre de 2004, han participado las siguientes personas: Investigadores principales: Karina Camacho Reyes Daniel Libreros Caicedo Asesor: Edgar Valero Julio Fotografías realizadas por: Beatriz Múnera Barbosa

T

Tabla de Contenidos Páginas 5

Introducción Capítulo I 01 La economía colombiana en la década de los noventa 02 La coyuntura económica de la Comunidad Europea 03 Colombia en el Comercio Internacional 04 El comercio de las flores Capítulo II 05 Marco teórico 06 Generalidades del subsector 07 Caracterización de los trabajadores de las flores I Género II Edad y estado civil III Tipos de labores y antigüedad IV Lugar de residencia V Vivienda VI Educación 08 Derechos laborales I Contratación II Salarios e ingresos III Reconocimiento de horas extras IV Jornada laboral V Salud e higiene en el trabajo VI Permisos VII Pensión VIII Libre elección (trabajo no forzoso) IX Trabajo infantil X Otros derechos y beneficios 09 Relaciones laborales I Definición de las relaciones II Gestión empresarial III Legislación 10 Organización sindical 11 Códigos de conducta I Los códigos de conducta en el mundo II Los códigos en la floricultura Colombiana 12 Discusión y concertación de la política laboral I Incidencia de la floricultura en los municipios de la sabana de Bogotá 13 Conclusiones 14 Recomendaciones Anexos 15 Anexo I Marco metodológico 16 Anexo II Entrevista a “Rosa”, trabajadora de las flores de una de las empresas más grandes del subsector Bibliografía

8 12 17 22 26 28 31

36

52

58 63 73 76 78 81 86

93

4

I

Introducción

Después del proceso de liberalización de la economía colombiana, efectuado a principios de la década de los noventa, ésta sufrió una profunda transformación ya que pasó de un esquema proteccionista a uno de libre comercio. En esta transformación los sectores que mantenían una cierta vocación exportadora resultaron beneficiados, mientras que los que dependían del mercado interno se vieron perjudicados con el cambio producido por la apertura económica. En efecto, el abandono total del modelo de sustitución de importaciones y la inauguración de un modelo secundario exportador, como panacea del crecimiento económico, se ha basado en la apertura indiscriminada de la economía colombiana a la competencia externa; en el retiro gradual del Estado en la conducción del crecimiento económico; en la liberalización de los flujos de inversión, tanto de la Inversión Extranjera Directa (IED), como de cartera; en la liberalización del sistema financiero y en la imposición de contención de los salarios de los trabajadores. Esta política ha significado la integración subordinada de la economía nacional a la dinámica del mercado global, la cual ha tendido a agravar los problemas estructurales de la economía nacional; ha empobrecido a la población y ha desvinculado los sectores interno y externo, por lo que se ha generado una economía frágil y muy propensa a los vaivenes externos. El nuevo patrón de industrialización ha impulsado ramas de la producción ligadas a cadenas productivas externas, que dependen, por un lado, de la exportación para crecer y, por el otro, de la importación de bienes intermedios y de capital para producir, por lo que mantienen en déficit la balanza comercial. Por su parte, las ramas destinadas al mercado interno dependen de la importación de bienes intermedios y de capital para producir y de los niveles de empleo y de poder adquisitivo de la población nacional para crecer. La desmedida importación de bienes que antes se producían internamente, unida a la política de congelación salarial promovida por el Gobierno y las grandes empresas, ha provocado la quiebra de miles de pequeñas y medianas empresas. Esta dinámica ha llevado a la ruptura de las cadenas productivas, al aumento del desempleo y a la pérdida del poder adquisitivo de las familias. También el sector agropecuario orientó su crecimiento hacia el exterior, aumentando la producción de bienes exportables, en detrimento de la producción de alimentos para la población. El campo ha dejado de tener un papel clave en el proceso de industrialización al disminuir su importancia como proveedor de insumos intermedios y salarios. Ciertos subsectores de la agroindustria encajan perfectamente con el modelo descrito, entre ellos el sector floricultor que surgió como exportador a mediados de los sesenta situándose como el primer exportador

5

latinoamericano y el segundo a escala mundial después de Holanda. Actualmente las flores colombianas ocupan un lugar destacado dentro de las preferencias del consumidor internacional por su alta calidad, colorido, belleza, tamaño y variedad, lo que le ha permitido a este sector defender y ampliar sus nichos en mercados muy competitivos, como el estadounidense y el europeo, además de introducirse en los mercados ruso y asiático. El rápido crecimiento del sector exportador de la floricultura en el país se ha logrado gracias a sus ventajas geográficas, climáticas y a su esfuerzo de promoción en el exterior. Vale hacer notar que la demanda mundial de flores cortadas y otros productos de la floricultura dependen del desarrollo económico de los países y de las exigencias del consumidor; por tal razón se espera que, ante una recuperación económica de América, varios países de la región representen un mercado potencial, como sería el caso de Brasil y Argentina. En términos generales, las flores cortadas han sido el primer producto de exportación no tradicional en Colombia, de ahí que dicho sector sea de suma importancia para la economía nacional ya que el 98% de la producción se exporta y el mercado interno absorbe el 2%. Esta actividad se encuentra ubicada en el sector primario de la economía como actividad agrícola y ocupa el primer lugar en la generación de divisas dentro de las exportaciones no tradicionales, y el segundo en exportación agrícola del país. Las condiciones laborales de las trabajadoras y trabajadores del sector floricultor cada vez están más en entredicho debido a las largas jornadas de trabajo, a las condiciones de riesgo a que se enfrentan (impacto de los químicos y plaguicidas sobre la salud), a la amenaza de inestabilidad y precariedad laboral que afecta a miles de trabajadoras y trabajadores; en suma, un cúmulo de situaciones negativas que inciden en su dignidad personal y laboral. Este estudio se recoge en dos capítulos. En el primero se realiza un breve recorrido histórico por el proceso de transformación que tuvo la economía colombiana en la década de los noventa, pasando por la coyuntura económica de la Comunidad Europea y realizando un análisis del país en el comercio internacional, en particular en el mercado de flores. En el segundo capítulo, se realiza un análisis del estudio de caso de las condiciones laborales de las trabajadoras y trabajadores floricultores en la sabana de Bogotá. El estudio se nutre de escritos teóricos y empíricos. Los primeros sirven para contextualizar la problemática laboral en el mundo contemporáneo y para definir las variables de análisis; los segundos, como información secundaria de la situación laboral del subsector de la floricultura. Asimismo, se utiliza información primaria proveniente de entrevistas y visitas a cultivos. En el apartado sobre metodología se puede encontrar una relación de la información empleada; igualmente, en el anexo se recogen testimonios de trabajadoras y trabajadores de las flores.

6

Capítulo I

La economía colombiana en la década de los noventa

01

I) LIBERALIZACIÓN Y AJUSTE: DOS PILARES EN LA BÚSQUEDA DE FLEXIBILIDAD PARA LOS MERCADOS. El modelo conocido como de apertura económica se fundamenta en una adecuación de las instituciones, con la finalidad de buscar la flexibilidad de los principales mercados: el mercado de bienes, el de capitales y el del trabajo. Para ello, se adoptó, a principios de la década de los noventa, la liberalización del comercio internacional, de la cuenta de capitales de la balanza de pagos, incluida la del régimen de inversión extranjera y la del sector financiero. Además, se profundizó en la implantación de medidas que —desde las décadas de los setenta y los ochenta— estaban encaminadas al ajuste de las finanzas públicas. Éstas, a su vez, se inscriben en el marco más amplio del rediseño del aparato estatal, y en particular en lo que atañe al lugar que ocupa su intervención frente a los agentes privados y al proceso económico en su conjunto. Así, prevalece —en cuanto a la concepción, el diseño y la ejecución de la política económica— el criterio según el cual es preciso combatir permanentemente el déficit fiscal, mediante la continua y disciplinada restricción de gastos y aumento de ingresos del Estado. Semejante criterio es tomado como incuestionable, en la medida en que el diagnóstico convencional parte de la presunción de que el déficit fiscal es el principal factor de distorsión y desestabilización de los mercados, en cuanto generador de presiones inflacionarias. Para cumplir con el propósito mencionado se plantea, por una parte, la focalización del gasto público, el gasto ligado a la política social —con el pretexto de hacerlo más eficiente—, a la vez que responsabiliza a la ciudadanía de la cofinanciación del mismo. Igualmente se decretan reformas tributarias basadas en la extensión de la tributación indirecta con el propósito de incrementar los ingresos estatales sin afectar los “precios relativos” o proporciones de intercambio de los diferentes bienes y servicios que existen en el mercado. Junto con ello y en la misma dirección —tanto de reducción del déficit como del rediseño del papel del Estado—, se encuentra el muy intenso proceso de privatización de empresas estatales que —mediante la venta de estos activos— engrosan los ingresos del Estado, aunque de manera meramente circunstancial. Este conjunto de “recomendaciones” estaría coronado por el mencionado “consenso”, con los ítem referidos a la llamada “desregulación” y lo relativo a la preservación de los “derechos de propiedad”. II) AUGE Y COLAPSO DE LA ESPECULACIÓN. La liberalización del comercio internacional, decisiva en el escenario de globalización económica, sumada a la congelación de la tasa de cambio como complemento de la política no inflacionaria, significó la aparición de un importante déficit comercial (Cuadro 1). Por otra parte, la rigidez en el tipo de cambio se compensó con un superávit en la cuenta de capitales de la balanza de pagos. Ello posibilitó una mayor disponibilidad de recursos intermediados por el sector financiero. Es decir, con el superávit en la cuenta de capitales se financió el déficit de la cuenta corriente o, en otros términos, las compras colombianas en el exterior se llevaron a cabo, principalmente, con recursos financieros provenientes del exterior (Cuadro 2).

8

CUADRO 1

105 100 95 90 85 80 75 70 65

Tasa de cambio real (1991=100) Cuenta corriente / PIB

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

6 4 2 0 -2 -4 -6

Cuenta corriente / PIB

Tasa de cambio real

TASA DE CAMBIO REAL - CUENTA CORRIENTE / PIB

Fuente Misas (2002); construida por el autor CUADRO 2 millones de dólares

PRINCIPALES COMPONENTES DE LA BALANZA DE PAGOS COLOMBIA 1980 / 2000

8000 6000 4000 2000 0 -2000 1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000a

-4000 -6000 Balance en cuenta corriente Balance en cuenta financiera

-8000

Fuente CEPAL; Estudio económico de América Latina y el Caribe 2000 - 2001

Ahora bien, estos recursos externos serán los que expliquen la expansión de la demanda, durante la primera mitad de la década de los noventa, bajo la forma de una expansión considerable del crédito. Ello terminó por producir un endeudamiento generalizado de los actores económicos (Cuadros 3 y 4). CUADRO 3 TASA DE CRECIMIENTO DEL PIB Y CRECIMIENTO DE LA DEMANDA 60

Tasa de crecimiento del PIB Crecimiento cartera

50 40 30 20 10 0 -10

1990

1991

1992

1993

1994

Fuente Misas (2002); construido por el autor

9

1995

1996

1997

1998

1999

CUADRO 4 CONSUMO PRIVADO COLOMBIA 1990-2001

millones de pesos 48.000.000 46.000.000 44.000.000 42.000.000 40.000.000 38.000.000 1990

1991 1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

Fuente Banco de la República

En este punto merece especial atención el endeudamiento estatal. La política definida por la Constitución de 1991 para el Banco de la República quitó a los gobiernos la posibilidad de utilizar la emisión directa. Esta situación los obligó a tener que obtener los recursos fiscales faltantes en el mercado de capitales, en las mismas condiciones que cualquier particular y en un entorno financiero en el que se liquidó el crédito de fomento y se generalizó la DTF1. Todo esto —sumado al hecho de que la crisis económica de 1997 obligó a transitar por un escenario de devaluación y que, conforme a las exigencias de las Instituciones Financieras Internacionales (IFI), los créditos en dólares deben pagarse en concordancia con las modificaciones de la tasa de cambio— terminó por producir un crecimiento tal de la deuda pública que hoy día la deuda actuarial llega al 40% del presupuesto anual. En el sector privado asistimos a una desindustrialización y a una crisis sin precedentes en el campo al multiplicarse por diez el volumen de las importaciones agrícolas en el escenario de apertura. Esto significó para los trabajadores despidos masivos, congelación salarial y reformas laborales draconianas. La política de “no inflación” terminó por castigar al conjunto de la economía (Cuadros 5 y 6). CUADRO 5 CRECIMIENTO DEL PIB E INFLACIÓN

Crecimiento del PIB

Inflación 35

5

30

3

25

1 -1

20 1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

-3

1999

15 10

Tasa de crecimiento del PIB Tasa de inflación

-5 Fuente Misas (2002); construida por el autor 1 Depósito a Término Fijo.

10

5

CUADRO 6 Inflación

Desempleo

INFLACIÓN Y DESEMPLEO

35

19

30

17

25

15 13

20

11

15

9

Tasa de inflación Tasa de desempleo

10 5 1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

7 1998

5 1999

Fuente Misas (2002); construida por el autor (Cuadro 6)

A manera de balance somero, habría que recalcar el hecho de que el “resplandor” del crecimiento económico de la primera mitad de la década de los noventa desnudó esta falacia. Después de la crisis de 1997, que afectó principalmente a los países relativamente más desarrollados de la periferia —los llamados dragones asiáticos, además de Brasil y Rusia—, se puso en evidencia que la tentativa neoliberal de reestructuración capitalista terminó en una comedia con final triste. En términos económicos, la gran euforia consumista y por tanto de endeudamiento, seguida de un agotamiento del aparato productivo endógeno, precipitó una crisis estructural que anuncia un futuro desesperanzador, con un Tratado de Libre Comercio (TLC) con Estados Unidos que agravará las condiciones de la economía colombiana.

11

La coyuntura económica de la Comunidad Europea

02

La coyuntura económica internacional se encuentra determinada por la devaluación del dólar. Esta fue una de las decisiones del gobierno de Bush con la anuencia de las autoridades del sistema monetario de los EEUU, justificada por los sucesos del 11 de Septiembre. En los meses anteriores a los atentados de Nueva York, la crisis de la denominada “nueva economía”, demostró que las altas inversiones en empresas de tecnología punta no podían sostenerse teniendo como correlato el aumento exorbitante del déficit comercial estadounidense. La “nueva economía” en particular y la economía estadounidense, en general, funcionaron durante gran parte de la década de los noventa, sobre la base de un dólar revaluado que atraía capitales del resto del mundo, y que compensó con la cuenta de capitales los faltantes en el comercio exterior. Así, una franja importante de capitalistas japoneses encontró un refugio seguro para evadir una economía anclada en la deflación desde que fueron obligados por el gobierno de Bush padre a revaluar su tipo de cambio (en el lapso 1991-2002, Japón cayó de un crecimiento del PIB de 4,1% a tan sólo un incremento del 0,9%). Igualmente, las élites de los países periféricos lograron colocar capitales que venían en fuga desde la crisis de 1997. El caso europeo fue diferente. La devaluación del euro, a pesar de los discursos de quienes en 1992 diseñaron los acuerdos de Maastricht, sirvió al crecimiento económico del Viejo Continente por la vía de las exportaciones. Ejemplo de ello fue el período 1997-2001 cuando el euro estuvo por debajo del precio de la moneda americana (llegando a 0,90 contra dólar en el 2001). Las autoridades monetarias europeas lo habían pronosticado: “Una devaluación de la tasa de cambio de 10% frente al dólar ejercerá, en un período de tres años, efectos importantes sobre ciertas ramas de la producción. Aproximadamente entre el 2 y el 3% en el caso de las empresas productoras de materiales eléctricos, y entre el 8 y el 9% para el caso de las confecciones y el calzado…” (L’ Impact sectoriel de taux de change du dolar. SESSI. Ministère de la Industrie, pag. 4, Septembre, 1997). Habría que añadir a propósito de este último punto, precisamente a los sectores que demandan mayor número de trabajadores. La devaluación de la divisa americana cambió la historia. Desde enero del 2002 el euro se encuentra revaluado, llegando, a finales del 2004, a la cifra record de 1,33 frente al dólar. Este movimiento pendular de la tasa de cambio en la Unión Europea (UE) confirma que la apuesta económica del espacio único europeo se encuentra atada inexorablemente a la economía americana y que no es posible la autonomía en el manejo de la tasa de cambio en el mercado mundial. Incluso en el propio espacio comunitario, la oficialización del euro debió darse sobre la base de reconocer desigualdades en los tipos de cambio. De hecho, Francia y Alemania entraron al pacto de moneda única con divisas más fuertes en términos comparativos a las del llamado “Club Mediterráneo” (España, Italia, Portugal y Grecia), lo que en particular le viene causando grandes dificultades a Alemania, que ha reducido los excedentes en bienes y servicios más allá de sus fronteras, dado el empeño en la unificación alemana y en el fortalecimiento del mercado interno que la acompaña. (De hecho durante el período 1991-2002 el eje Francia, Alemania, Bélgica y Luxemburgo creció a un ritmo del 1,6% del PIB, la mitad del crecimiento de los EEUU en el mismo lapso, mientras que el resto de los países comunitarios creció en un 2,3%). Anclado en un precio-divisa que ya no puede modificar a causa de los acuerdos de la UE, el gobierno alemán ha girado hacia una política de austeridad salarial pretextada a nombre de los compromisos en materia de inflación (2% como tope máximo para el año en curso), intentando compensar con reducción de costos laborales la merma de las ganancias que a los inversores teutónicos les acarrea el aumento de los precios de sus productos en el comercio internacional.

12

Esto, a su vez, marca una tendencia en el conjunto de la UE. Prueba de ello es el consenso entre los gobiernos de los países miembros en materia de ajuste fiscal que definió las perspectivas financieras para el período 2000-2006, sobre la base de técnicas contables estrictas que permiten ajustes fiscales para controlar la ejecución del gasto público e introducir un doble límite: el del gasto total y el de cada área de gastos (un área sería a manera de ejemplo, la agricultura). “El límite máximo de las rúbricas significa que una línea presupuestaria no puede ser financiada por otra, por lo que cada una debe ser lo suficientemente amplia para permitir una reconversión de los gastos entre las distintas acciones de una misma rúbrica en función de las necesidades. Por lo que se refiere al límite general de los gastos, un límite máximo de los créditos para compromisos se obtiene sumando los distintos límites máximos por rúbrica. En función de una estimación de la relación entre pagos y compromisos, se establece un límite máximo anual de los créditos para pagos...” (Acuerdo interinstitucional del 6 de Mayo de 1999). El cual, a su vez, debe consultar el crecimiento estimado del PIB, para que concuerden los gastos de la UE con los recursos propios. La preocupación que reflejan estos controles excesivos es la de que no se siga aumentando el déficit fiscal en cada uno de los países miembros de la UE. Hasta el momento ha sido imposible alcanzar la meta de un tope máximo —el 3% del PIB— en este tipo de déficit. El endeudamiento público juega un papel decisivo en la explicación de esta variable (con acumulados promedio del 60% del PIB). Prueba adicional del énfasis comunitario para evitar la inflación la constituye la política del Banco Central Europeo (BCE) en lo concerniente a la contracción de la demanda mediante el alza de las tasas de interés. El director general de esta institución Jean Claude Trichet ha anunciado un aumento del costo del crédito, a pesar del alto índice de la reevaluación, el cual facilita una política antiinflacionaria. “El BCE intentará mostrar con claridad que está más preocupado por los riesgos inflacionarios alimentados por los altos precios del petróleo que por proteger el lento crecimiento de la zona euro, la segunda economía más grande del mundo, compuesta por quince países. Esta decisión ocurre a pesar de que la fortaleza del euro está mermando la inflación y amenaza con detener el crecimiento…” (Portafolio, martes 30 de Noviembre del 2004, pág. 25). Esta política antiinflacionaria expresa la necesidad de las elites europeas de obtener competitividad en el escenario de la globalización mediante una profundización de la contrarreforma neoliberal, que apunta a desmontar las conquistas laborales —que aún son institucionalmente reconocidas en la especialidad comunitaria, a la manera de huellas desfiguradas del llamado “estado de bienestar” de la posguerra— y a seguir redefiniendo las relaciones entre capital y trabajo en favor del primero. No cabe duda que la apuesta económica de la UE forma parte de la reorganización corporativa de los grupos financieros transnacionales, los cuales, según Naciones Unidas, controlan el 70% de la producción mundial del mercado internacional. En este contexto, debe explicarse el constitucionalismo económico que han diseñado los gobiernos de la UE y la política que han esbozado en el área del comercio internacional. La clave interpretativa de este asunto está en el reconocimiento de la UE a los consensos de la Organización Mundial del Comercio (OMC). Mediante Decisión 94/800/CE del Consejo Europeo, fechada el 22 de Diciembre de 1994, se oficializó el contenido de los acuerdos resultantes de las negociaciones multilaterales de la Ronda Uruguay (1986-1994) (Diario Oficial L 336 de 23.12.1994). Esta decisión establece en el apartado pertinente: “Por

13

la presente Decisión, el Consejo adopta, en nombre de la Comunidad Europea y en el límite de sus competencias, los resultados de las negociaciones de la Ronda Uruguay que se inscribieron en el Acta Final de Marrakech que los representantes de la Comunidad Europea y de los Estados miembros firmaron en Marruecos el 15 de Abril de 1994. El Acta Final de Marrakech incluye una lista de acuerdos multilaterales y plurilaterales, así como de las decisiones y declaraciones ministeriales que clarifican las disposiciones de algunos acuerdos. Los acuerdos comerciales multilaterales y los instrumentos jurídicos conexos forman parte integrante de los acuerdos de la OMC y son vinculantes para todos los miembros de la Organización Mundial del Comercio. En cuanto a los acuerdos plurilaterales, aunque formen parte de los acuerdos de la OMC, no crean ni obligaciones ni derechos a los miembros de la Organización que no los hayan aceptado (ejemplo: el Acuerdo sobre Contratación Pública)…” Y más adelante se incluyen los anexos con los acuerdos de la OMC. EL SISTEMA GENERAL DE PREFERENCIAS Este sistema es un instrumento comercial reconocido por la OMC que posibilita el otorgamiento de preferencias comerciales y la adopción de medidas arancelarias y no arancelarias, por parte de los países desarrollados hacia los países periféricos, para que aumenten el volumen de sus exportaciones. Posteriormente fue incluido en el sistema de la OMC conforme a lo dispuesto en el párrafo 1, del Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT, por sus siglas en inglés) de 1994. Este hecho tiene una secuencia histórica. “La idea de no reciprocidad adquirió importancia en la preparación de la Ronda Kennedy de negociadores comerciales multilaterales, al aumentar el número de países en desarrollo que se convertía en partes contratantes del Acuerdo General. La cuestión se examinó en la reunión de 1963 del GATT y se estableció un grupo de trabajo para examinarla. Esto condujo, en 1965, a la adición de la parte IV, sobre comercio y desarrollo en la que se reconocía la necesidad de “un crecimiento dinámico y constante de los ingresos reales de exportación” de los países en desarrollo, y se exhortaba a los países desarrollados a que realizaran “esfuerzos positivos para que las partes contratantes poco desarrolladas obtengan una parte del incremento del comercio internacional que corresponda a las necesidades de su desarrollo económico.” (Sistema General de Preferencias Generalizadas de la Unión Europea-Comisión Europea-Dirección General de Comercio-Internet). Sin embargo, el apartado IV del GATT no eximió totalmente a los países en desarrollo de la obligación de reciprocidad. Los argumentos soporte del SGP habían circulado en la reunión de 1964 de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD por sus siglas en inglés), bajo la autoría de Raúl Prebisch uno de los teóricos más importantes del desarrollismo tercer mundista, doctrina oficializada por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), a mediados del siglo pasado, y que sirvió de justificación teórica a la evolución del modelo de sustitución de importaciones. Uno de los argumentos de dicha teoría era el de la necesidad de salir de la economía primaria para posibilitar el surgimiento y la expansión de un sector manufacturero. Esta apuesta económica –generalizada en Latinoamérica después de la gran recesión de los años treinta– encontró eco en los países asiáticos y africanos que no experimentaron procesos de descolonización hasta la segunda posguerra. La propuesta de favorecer comercialmente a los países de la periferia en el sistema de comercio internacional buscaba reforzar esta fórmula. La argumentación ante el GATT incluía el fortalecimiento de los ingresos en el tercer mundo para dinamizar el comercio mundial en general y las propias ventas de los países industrializados. No fue hasta

14

el 28 de Noviembre de 1979, en la Ronda de Tokio, cuando los países signatarios del GATT suscribieron la cláusula que actualmente se conoce como “Cláusula de Habilitación”, según la cual se establece un “trato diferenciado y más favorable, reciprocidad y mayor participación de los países en desarrollo…”. Esta cláusula se convirtió en el argumento jurídico, en la línea de continuidad, hasta la fundación de la OMC en 1994. Debe añadirse que los hechos terminaron por demostrar que las tesis desarrollistas, tanto para el comercio mundial como para el mercado interno, no eran viables. Hoy podemos constatar que la brecha económica entre centro y periferia es cada día mayor. Las Naciones Unidas e instituciones internacionales en general han reconocido que aproximadamente el 80% de la producción mundial se concentra en el Norte desarrollado, y que esta situación tiende a agravarse en el futuro inmediato. Dos datos claves tomados de las estadísticas de la economía internacional así lo confirman: El primero alude a las denominadas Inversiones Extranjeras Directas (IED), las cuales ya no expresan las exportaciones de capital hacia los países desarrollados, sino las inversiones externas de las multinacionales con carácter de mediano y largo plazo y que les permiten la reorganización espacial de la producción y distribución de bienes y servicios. Esta reorganización se fundamenta en la concentración corporativa de la riqueza y toma la forma de adquisiciones y fusiones y de inversiones generadoras de nuevas capacidades productivas, por lo que representa la parte más dinámica de la acumulación de capital. Según el Observatorio de las Naciones Unidas de Compañías Transnacionales, actualmente integrado a la UNCTAD de Ginebra, durante la década de los ochenta más del 80% de las IED se realizaron en los países de la OCDE, principalmente en la denominada Tríada, Estados Unidos-Japón-Europa (Francois Chesnais, A Mundializaçao do Capital, Xamá Editora, Sao Paulo, 1996). El segundo se refiere a los flujos tecnológicos, los cuales, si bien aparecen mayoritariamente registrados en el área de los países desarrollados, confirman el control corporativo de la riqueza y de la llamada “sociedad del conocimiento”. Más o menos el 95% de los flujos en tecnología asume la forma de “Acuerdos de cooperación tecnológica entre compañías” y aproximadamente el 90% son “Acuerdos mediante licencias de transferencia de tecnología” (Chesnais, quien a su vez cita a C. Freeman y J. Hagedoom articulistas de la revista World Development, Vol. 22, 1994). El SGP cumple un papel residual en el comercio internacional, aunque importante desde el punto de vista de la legitimación de las condiciones en las que se ejerce dicho comercio. Igualmente, no puede desconocerse que ante las precarias opciones que le quedan a la periferia para mejorar sus exportaciones, le permiten obtener algunos beneficios en este renglón a manera de efecto compensatorio. La OMC no define a los países en desarrollo beneficiarios, sino que establece unos criterios generales que deben ser concretados por los actores interesados. Esto explica por qué no se otorgan las preferencias a todos los países que se consideran en desarrollo y por qué puede variar la lista de beneficiarios de un país oferente a otro. “Incluso los países designados como beneficiaros en los diversos esquemas de SGP no reciben necesariamente trato SGP para todas sus exportaciones: por ejemplo, determinados productos pueden excluirse del trato SGP si el país que otorga las preferencias considera que son “competitivos”, si teme sus repercusiones en la rama de producción nacional correspondiente, o por otras razones, lo que reduce el carácter general de los esquemas…” (SGP —Comisión Europea

15

Dirección General de Comercio—, http://europa.eu.int). Esto remite a lo que se estipula como productos sensibles o no sensibles para el oferente. Los primeros son aquellos que no se producen en el país oferente y los segundos los que sí se producen. El SGP consulta el tema de las normas de origen, aceptando trato preferencial para aquellos bienes procesados total o parcialmente en el país exportador, bajo la condición, en el segundo caso, de que los bienes hayan sido sometidos a una elaboración o transformación suficiente en dicho país. El requisito de origen puede extenderse a una especialidad nacional, como es el caso de la Comunidad Andina de Naciones (CAN), en el contexto de acuerdos con bloques de países. Igualmente, el SGP establece regímenes especiales de estímulo a la protección de derechos laborales, a la protección del medio ambiente y a la lucha en contra de la producción y el tráfico de droga, reservándose el derecho de terminarlos cuando las circunstancias lo ameriten. Adicionalmente incluye a los cuarenta y nueve países que han sido identificados por la ONU como los “menos desarrollados”, con base en su bajo PIB per cápita y su vulnerabilidad económica en otro régimen especial. Colombia goza de los beneficios del SGP en el marco del SGP de la CAN para favorecer la lucha en contra de la droga. En noviembre de 2004 se prorrogaron estos estímulos hasta el 31 de Diciembre del 2005. Esto significa “una rebaja del 100% del arancel aduanero para cerca del 90% de las importaciones provenientes de los países andinos, bajo el cual Colombia exporta frutas frescas y congeladas, atún procesado y camarones, papel y carbón, piezas de recambio de automóviles, productos metálicos, aceites y grasas de palma africana y maquinaria, entre otros...” (Informe Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, República de Colombia, http://www.mincomercio.gov.co). El argumento del gobierno colombiano para mantener este mecanismo de reducciones arancelarias fue que el “régimen droga” debe tener un tratamiento diferenciado con relación al SGP en general, dado que forma parte de una política pública específica, cuyo objetivo es “coadyuvar a la lucha contra la producción y el tráfico de drogas ilícitas con base en los principios de corresponsabilidad, integridad, equilibrio, cooperación multilateral e internacional…” (Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, República de Colombia, Ibídem). El renglón de las exportaciones de flores que se incluía en este régimen de preferencias, fue excluido desde hace varios años por las denuncias recurrentes sobre violaciones a los derechos laborales de las trabajadoras. La totalidad de los países que han suscrito el pacto comunitario deben cumplir con esta definición.

16

03 Haciendo un seguimiento de las exportaciones del país en el lapso 20032004, conforme a las estadísticas oficiales del DANE2, se constata un crecimiento de las denominadas exportaciones tradicionales (petróleo y derivados, café, carbón y ferro níquel) en US$ 578 millones, lo que significa un aumento del 19,5%. Mientras tanto, las exportaciones no tradicionales cayeron en US$ 44 millones, el 1,1% (Cuadro 7). CUADRO 7 COLOMBIA, COMPORTAMIENTO DE LAS EXPORTACIONES (2002-2003)

Enero-julio 2003

Enero-julio 2002

Total exportaciones

7437

6904

7,7

Exportaciones tradicionales

3545

2967

19,5

Petróleo y derivados

Sector

Variación %

1972

1821

8,3

Café

454

411

10,3

Carbón

901

587

53,3

Ferroníquel

218

147

48,4

3893

3937

-1,1

742

756

-1.8

Exportaciones no tradicionales Sector agropecuario, silvicultura, caza y pesca Sector minero

7

6

16,6

3095

3152

-1,8

Productos alimenticios

534

545

-2,2

Textiles y prendas de vestir

548

496

10,5

33

34

-3,2

Fabricación papel y sus productos

228

215

6,2

Fabricación sustancias químicas

768

930

-17,4

Minerales no metálicos

168

169

-0,7

Metálicas básicas

375

105

257,7

Maquinaria y equipo

355

564

-37,1

Sector industrial

Industria maderera

Fuente DANE

La balanza comercial, durante la última década, evidenció un déficit en los años inmediatamente previos y posteriores a la crisis de 1997, déficit que fue corregido por la contracción de las importaciones, particularmente durante el lapso 1999-2000 y que empieza a asomarse nuevamente como posibilidad en el 2002, cuando las exportaciones completaron dos años en caída y el monto de las mismas tan solo superó al de las importaciones en US$ 9 millones (Cuadro 8).

2 Departamento Administrativo Nacional de Estadística

17

CUADRO 8

COLOMBIA, BALANZA COMERCIAL 1980-2002 MILLONES DE DÓLARES FOB Años

Importaciones

Exportaciones

Balanza

1980

4,152

3,945

-207

1981

4,641

2,956

-1,684

1982

4,906

3,095

-1,811

1983

4,478

3,081

-1,397

1984

4,054

3,483

-571

1985

3,714

3,552

-162

1986

3,446

5,108

1,662

1987

3,810

5,024

1,214

1988

4,535

5,026

491

1989

4,579

5,739

1,160

1990

5,149

6,765

1,616

1991

4,569

7,244

2,676

1992

6,145

7,065

920

1993

9,089

7,123

-1,965

1994

11,094

8,538

-2,556

1995

12,952

10,201

-2,751

1996

12,792

10,648

-2,144

1997

14,369

11,549

-2,820

1998

13,768

10,866

-2,902

1999

9,991

11,617

1,626

2000

10,998

13,158

2,160

2001

11,997

12,301

304

2002

11,891

11,900

9

Fuente DANE-DIAN

Esta posibilidad aumenta si se tiene en cuenta la reevaluación de la tasa de cambio, a la que hemos asistido en los dos últimos años, como resultado de la devaluación de la divisa estadounidense. Según sostienen los exportadores, las pérdidas, por este único concepto, sumarán aproximadamente $2,0 billones a finales del año en curso, por lo que se agudizarán las políticas de contracción de la demanda y de flexibilización laboral. Las estadísticas más recientes sobre los destinos de las exportaciones por países, confirman que Estados Unidos sigue siendo el primer mercado, llegando a un gran total de US$ 3.270 millones, de los cuales US$ 1.873 millones corresponden a exportaciones tradicionales y US$ 1.396 millones a las no tradicionales (Cuadro 9). En cuanto a regiones, la UE constituye el segundo socio comercial de Colombia, después de la Asociación

18

Latinoamericana de Integración (ALADI), con un total de US$ 1.128 millones para el mismo período, llegando a un monto de US$ 744 millones en el caso de las exportaciones tradicionales y US$ 384 en el de las no tradicionales (Cuadro 10). CUADRO 9 COLOMBIA, EXPORTACIONES POR SECTOR ECONÓMICO Y PAÍSES DE DESTINO ENERO-JULIO DE 2003 USA

Total exportaciones

3270

331

158

432

137

202

112

208

2587

Exportaciones tradicionales

1873

14

90

6

43

33

84

17

1385

Petróleo y derivados

1467

11

0

3

0

18

0

13

460

Café

155

1

78

0

27

0

66

0

128

Carbón

240

2

13

3

2

15

1

4

622

12

0

0

0

14

0

17

0

176

1396

317

67

426

94

169

28

191

1203

462

10

44

2

89

0

7

2

127

1

1

0

1

0

0

2

0

3

931

306

24

400

5

168

19

186

1056

0

0

0

0

0

0

0

0

1

Ferroníquel Exportaciones no tradicionales Sector agropecuario Sector minero Sector industrial Diversos y no clasificados

Venezuela Alemania Ecuador Bélgica Perú Japón México

Estos países

Sector

Fuente DANE CUADRO 10 COLOMBIA, COMPORTAMIENTO DE LAS EXPORTACIONES (2002-2003) Sector

ALADI

CAN

MERCOSUR

UE

G-3

1365

983

66

1128

539

Exportaciones tradicionales

89

52

3

744

31

Petróleo y derivados

46

32

0

0

24

Total exportaciones

Café

2

1

1

183

1

Carbón

41

20

2

447

6

Ferroníquel

0

0

0

114

0

1276

930

63

385

509

Sector agropecuario

14

12

0

202

12

Sector minero

2

2

0

0

1

Exportaciones no tradicionales

Fuente DANE

19

En esta referencia lo importante es la comparación con la CAN (Comunidad Andina de Naciones) para el año 2000. “La Unión Europea, después de ser el segundo socio comercial de Colombia en los últimos años, pasó a ser el tercer socio en el año 2000 debido al aumento del comercio de Colombia con la Comunidad Andina (esta afirmación incluye a EEUU como país). La caída progresiva de las exportaciones colombianas hacia el Viejo Continente se debe principalmente a la reducción de los precios internacionales del café y a una ligera reorientación de las exportaciones de carbón hacia Estados Unidos, dos de los productos que tradicionalmente se comercializan hacia Europa. Mientras tanto las exportaciones hacia la CAN se han mantenido ligeramente estables en los últimos años…” (Informe Delegación de la Comunidad Europea para Colombia y Ecuador, página web). Esta relación volvió a cambiar en el 2003 a favor de la UE y se espera que en el 2004 se mantenga. CUADRO 11 COLOMBIA, ORIGEN DE LAS IMPORTACIONES 1994-2002 MILLONES DE DÓLARES CIF Origen

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

ALADI

2.124

3.283

3.217

3.807

3.471

2.685

3.088

3.112

3.361

Comunidad Andina de Naciones

1.498

1.851

1.833

2.220

1.898

1.439

1.612

1.401

1.455

584

726

656

741

717

556

672

852

947

G-3

1.423

1.892

1.828

2.187

1.335

1.335

1.494

1.389

1.466

Unión Europea

2.275

2.571

2.706

2.825

2.963

1.942

1.918

2.201

1.820

Estados Unidos

3.535

4.670

4.824

5.393

4.682

3.952

3.878

4.414

4.020

Venezuela

1.108

1.387

1.312

1.593

1.312

869

945

793

788

Japón

1.067

1.238

958

945

990

527

534

559

619

Alemania

607

759

776

757

779

496

489

560

508

México

314

505

516

593

631

466

549

596

678

España

240

283

344

351

450

239

210

247

260

Brasil

385

453

431

514

470

422

510

582

643

4.683

4.588

4.520

5.188

5.362

3.687

4.642

5.070

5.173

Total importaciones/1 Grupos comerciales de origen

MERCOSUR

Príncipales países de origen

Resto de países Fuente DANE

20

Las estadísticas sobre el origen de las importaciones en el período 1994-2002 constatan una simetría con relación a las exportaciones. La UE es el tercer exportador de productos a Colombia con un monto de US$ 1.820 millones (incluyendo a EEUU como país). Debe resaltarse la interrupción del crecimiento exportador de la UE hacia Colombia en 1999, año en el que se produce una baja dramática del mismo, ligeramente superior a US$ 1.000 millones, confirmando, igualmente, la tendencia analizada del período (Cuadro 11). Un dato que debe resaltarse es el que se refiere a las IED de la UE en Colombia, el informe “Evolución de las relaciones comerciales Colombia-Unión Europea” del año 2000, anota: “La Inversión Extranjera Directa (IED) en Colombia, excluyendo el portafolio de hidrocarburos, tuvo un saldo total durante el año 2000 de US$ 507,2 millones, según cifras del Banco de Colombia-Coinvertir. Pese a un retroceso de 54% respecto a 1999, la Unión Europea se constituyó en el mayor inversionista extranjero en Colombia durante el año 2000, con un saldo de US$ 528,6 millones, muy por encima de Estados Unidos cuyo saldo fue de US$ 158,2 millones…”. Si se hiciera el seguimiento por países, incluyendo el renglón de los hidrocarburos, el mayor inversionista de IED sería EEUU, con un segundo lugar de España por sus inversiones bancarias (Delegación Comisión Europea para Colombia, http://www.delcol.cec.eu.int/es.ue_colombia/relaciones_economicas.htm).

21

04

El comercio de las flores

I) DATOS GENERALES Holanda es el principal exportador de flores en el mercado internacional. En el cuadro 12 se presentan las estadísticas de los países exportadores de flores en el lapso 1999 y 2000. Debe recordarse que el principal mercado para Colombia es EEUU con el 84%, seguido de la UE con el 9,8% (ASOCOLFLORES-2001). Las mismas estadísticas sin incluir a Holanda, lo cual se conoce como “mercado residual”, para el año 2000, reconocen que casi la mitad de las exportaciones las realiza Colombia. PARTICIPACIÓN DEL MERCADO MUNDIAL AÑO 2000

CUADRO 12 PRINCIPALES PAÍSES EXPORTADORES DE FLORES CORTADAS

Holanda 63% Colombia 15% Ecuador 5%

MUS$

%

2.225.240

59,03%

HOLANDA

COLOMBIA

546.210

14,49%

ECUADOR

210.409

5,58%

KENIA

141.326

3,75%

ISRAEL

115.884

3,07%

ESPAÑA

85.450

2,27%

ITALIA

67.921

1,80%

ZIMBABWE

58.810

TAILANDIA

50.175

OTROS TOTAL

HOLANDA

Otros 17%

PARTICIPACIÓN DEL MERCADO RESIDUAL (EXCLUYENDO HOLANDA) AÑO 2000 Ecuador 13% Kenia 7,61% España 7,03% Italia 6,87% Israel 6,28%

PAÍS

MUS$

%

2.458.810

67,37%

COLOMBIA

580.730

15,91%

ECUADOR

154.749

4,24%

KENIA

90.570

2,48%

ISRAEL

83.757

2,30%

ESPAÑA

81.854

2,24%

ITALIA

74.791

2,05%

1,56%

ZIMBABWE

54.583

1,50%

1,33%

TAILANDIA

49.345

1,35%

268.018

7,11%

OTROS

20.345

0,56%

3.769.443

100,00%

TOTAL

3.649.534

100,00%

Fuente Pathfastpublishing.com (1999) y TradeMap.

Tailandia 4,58% Bélgica y Luxemburgo 4,14%

2000

1999 PAÍS

Colombia 48,77%

II) EL MERCADO DE LAS FLORES EN EUROPA

Otros 1,71%

Según la página web del Centro de Promoción de Importaciones para los Países en Desarrollo para la UE —suplemento de Octubre del 2002—: - Las ocasiones en que los europeos compran flores son: para regalo, entre el 40 y el 50% de las ventas. Entre el 20 y 30% para ocasiones especiales. Una franja ubicada entre el 20 y el 25% para la decoración en casa y el 16% lo compran las floristerías. Las flores compiten con joyas y vino. - Colombia exporta cincuenta variedades de flores a la UE. El informe cita datos del 2000 del DANE sobre porcentajes del tipo de flores exportadas; así, la rosa obtuvo el 30,3%, el clavel estándar el 21,4%, el clavel miniatura el 9,7%, el crisantemo el 1,7% y en el rubro otros se llega al 36,9%. - El volumen de las importaciones de la UE en el período 1998-2000, que es el que

22

realmente es decisivo para los países periféricos, se presenta en el cuadro 13. CUADRO 13 IMPORTACIONES EXTRA UE DE FLORES CORTADAS Y FOLLAJE POR PAÍSES DE LA UE 1998-2000 MILLONES DE US$ / MILLONES DE ¤ / MILES DE TONELADAS

1998

2000

1999

Valor US$

Vol.

valor US$

valor ¤

vol.

valor US$

valor ¤

vol.

Países Bajos

347

88

322

304

105

315

342

93

Reino Unido

110

23

109

103

24

104

113

25

Alemania

87

20

72

67

18

67

73

17

Italia España

43 19

8 3

40 20

38 19

8 4

35 20

39 22

7 4

Francia

23

4

21

20

4

20

22

4

Bélgica

Na*

Na

16

15

3

16

17

3

Suecia

5

1

4

3

9

3

3

0,4

Grecia

3

1

3

3

1

3

3

1

Austria

3

Portugal Irlanda

3

Dinamarca Finlandia

1

3

3

1

3

3

0,2

2

2

0,3

2

2

0,4

0,4

2

2

0,3

2

2

0,2

0,5

2

1

0,4

1

2

0,5

2

0,3

1

1

0,2

1

Luxemburgo

Na

Na

0,3

0,3

0

0,1

0,1

0

Bélgica - ** Luxemburgo

19

3

Total UE

667

152

618

583

178

593

645

156

0,1

* Na=Not available: dato no disponible. ** No hay estadísticas por separado de Bélgica y Luxemburgo para el año 1998. Fuente Eurostat (2001)

Holanda es igualmente el principal país productor de flores de la UE. Con un monto de US$ 2.8 billones en el año 2000, aunque con un crecimiento estancado, en términos comparativos al conjunto de la década de los noventa. Sin embargo, sus compañías crecen en importancia, lo que confirma una tendencia en el conjunto de la UE en el que la producción de flores se ha estancado. Dinamarca y Suiza son los países que le siguen en importancia. Si se toman en cuenta las importaciones dentro de la UE, el primer país importador es Alemania. La razón de que no haya coincidencia en las cifras entre las importaciones fuera de la UE y dentro de esta actividad comunitaria, estriba en que Holanda tiene el monopolio de la importación en la UE y luego reexporta a los países comunitarios (Cuadro 14).

23

CUADRO 15

CUADRO 14 IMPORTACIONES DE FLORES CORTADAS Y FOLLAJE DE LA UE, 1998-2000 MILLONES DE US$ / MILLONES DE ¤ / MILES DE TONELADAS

CONSUMO DE FLORES CORTADAS Y FOLLAJE DE LA UE, 1998-2001 MILLONES DE US$/MILLONES DE ¤

¤

US$

1998

Año

1999

2000

Valor US$

Vol.

valor US$

Alemania

1090

243

968

914

224

732

796

160

2240 1994 2001

Reino Unido

540

105

535

505

124

539

586

124

1850 1961 1999

Alemania

3095 2796 2000

Italia

1944 2061 1999

Reino Unido Francia

valor ¤

vol.

valor US$

valor ¤

vol.

Países Bajos

417

106

403

380

132

394

428

119

España

718

761

1999

Francia

423

79

426

402

97

394

428

91

Países Bajos

956

851

2001

Italia

150

25

164

255

29

152

166

27

Bélgica

Na

Na

110

104

29

107

116

24

Austria

101

14

102

96

15

81

88

15

Dinamarca

66

9

66

63

9

67

73

11

Suecia

53

6

47

45

16

48

52

7

España

42

7

41

39

9

42

46

11

Irlanda

24

60

29

28

4

30

33

4

Grecia

23

4

25

23

5

20

21

4

Portugal

14

2

17

16

3

17

18

3 2

BélgicaLuxemburgo

410

435

1999

Austria

245

225

2000

Dinamarca

207

219

1999

Finlandia

187

172

2000

Grecia

154

163

1999

Portugal

140

148

1999

Irlanda

98

90

2000

Suecia

37

33

2001

Fuente Flower Council of Holland (200, 2001, 2002) (Cuadro 18)

Finlandia

18

2

16

15

2

14

15

Luxemburgo

Na

Na

6

6

0,6

0,6

0,7

0,6

Bélgica - * Luxemburgo

116

27

Total UE

3077

690

2957

2789

699

2643

2873

602

* Las estrategias de Bélgica y Luxemburgo no fueron conseguidas separadamente para el año 1998 Fuente Eurostat (2001)

El dato de Alemania como mayor importador de la UE lo ratifican las estadísticas sobre el consumo de flores en la especialidad comunitaria (Cuadro 15).

24

Capítulo II

Análisis del estudio de caso de las condiciones laborales de las trabajadoras y trabajadores floricultores en la Sabana de Bogotá

Marco teórico

05

Ante la gran cantidad de cambios ocurridos en el mundo del trabajo es necesario establecer ciertos elementos teóricos que ayuden a definir las nuevas condiciones en que se encuentran empresarios y trabajadores y, en cierta medida, las empresas locales en el contexto global. Inicialmente tomaremos los elementos dados por Alonso (2000) respecto al “trabajo débil”, entre ellos tenemos: I) La pérdida de garantías jurídicas y laborales para el trabajador es un reflejo del “descentramiento” del trabajo en la sociedad actual. La búsqueda desesperada de un empleo inestable, volátil y desligado de cualquier compromiso social, presenta a la relación salarial como un contrato privado entre partes “soberanas” donde no hay lugar para la regulación ni para las garantías; además, es el espacio donde se han perdido las reivindicaciones que habían hecho del orden laboral un orden “negociado”. II) En una economía basada en el beneficio privado es económicamente imposible garantizar los derechos sociales. Éstos han sufrido reformulaciones entre las que se encuentran la transmutación del bienestar de derecho a oportunidad y la diversificación de las condiciones y garantías de trabajo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2003) tiene una amplia definición de los derechos de los trabajadores en su concepción de Trabajo Decente. Este concepto está cimentado sobre cuatro pilares:

Derechos fundamentales

- Asociación sindical - Libre elección (trabajo no forzoso) - No al trabajo infantil - No discriminación en el trabajo

Empleo e ingresos

- Erradicar el desempleo y subempleo - Salarios suficientes de acuerdo a las necesidades

Protección social

- Condiciones seguras en el trabajo (que no expongan la salud del trabajador) - Reconocimiento de indemnizaciones por invalidez, vejez y muerte

Diálogo social

- Discusión y concertación de la política laboral entre los distintos actores sociales implicados

Fuente OIT (2003)

La promoción de los derechos laborales por parte de la OIT va desde su reconocimiento y promulgación hasta su implementación legal por medio de convenios, los que son ratificados por un gran número de países; Colombia, por ser miembro de la Organización, está comprometida con la defensa de los derechos fundamentales, independientemente de la ratificación de otros tratados. Otras organizaciones como International Labor Right Found (ILRF, 2004) amplían la definición de la OIT agregando o puntualizando derechos a los establecidos por el Trabajo

26

Decente. Esta organización incluye como derechos: la difusión –a trabajadores y público en general– de información sobre el uso de plaguicidas así como capacitación para su correcto uso; la seguridad de que todos los trabajadores salgan de los invernaderos antes de que se realicen las fumigaciones; la formación de comités de trabajo para promover seguridad e higiene; el pago de horas extra por parte de los empresarios; y el dejar de usar contratos temporales, ya que con ello niegan a los trabajadores estabilidad, prestaciones, licencias y derecho a la organización. Por su parte, la legislación laboral colombiana ha variado su concepción de derechos laborales a partir de varias reformas, en especial la ley 50 de 1990 y la ley 789 del 2002, con las cuales se han flexibilizado las condiciones de contratación y reducido la protección laboral. La actual legislación nacional es fundamental en la determinación de la cobertura e impactos de los derechos de los trabajadores enunciados por los organismos internacionales mencionados, debido a las contradicciones existentes entre las leyes colombianas y los tratados y campañas internacionales. Otras ideas importantes relacionadas con la concepción de derechos laborales son las de responsabilidad empresarial y comercio justo, promovidas por organizaciones internacionales como Oxfam e ILRF. Este tipo de organizaciones instan a los consumidores, o presionan ellas mismas, para que se sancione a las empresas que no cumplen con los estándares de protección de los derechos laborales, generando algunas veces exigencias que se materializan en códigos de conducta o sellos en los que las empresas certifican (supuestamente) si cumplen o no con los derechos de los trabajadores. Con respecto a este punto de la certificación de las empresas, hemos recogido los planteamientos de Boiral (2003). Este autor resalta que en el contexto de la internacionalización de las economías (que implica el quebrantamiento de las normas nacionales y la adopción de las internacionales), los códigos de conducta se han presentado como estrategias para la defensa de los derechos laborales; no obstante, éstos se han redactado la mayoría de las veces al margen de los convenios internacionales de trabajo, además, suelen aludir vagamente a aspectos importantes como la edad mínima para trabajar, la discriminación o el trabajo forzoso. La idea de “gobernanza” responsable (complementaria a las dos ideas anteriores de comercio justo e inversión responsable) que se refiere a la responsabilidad de los gobiernos de garantizar a sus ciudadanos el respeto de sus derechos, será igualmente explorada en lo que se refiere a su origen, difusión y efectividad. Recogiendo estos planteamientos que son los que tomamos como base para la definición operativa de los derechos laborales, se establecen las variables de observación que permiten determinar la situación de los trabajadores de las flores en la sabana de Bogotá, observando de esta forma la distancia existente entre la legislación laboral y la práctica efectiva de estos derechos.

27

06 La exportación de flores es uno de los subsectores más importantes y dinámicos de la economía nacional. Entre 1994 y 2002 pasó, de exportar 445 millones de dólares a 635. La floricultura en Colombia es protegida mediante la exención de gravámenes para la importación de insumos, además de otros beneficios tributarios otorgados gracias a su calidad de productor agrícola, también recibe ventajas arancelarias por cuenta de programas como el ATPA o el Sistema General de Preferencias Arancelarias de Europa3. EXPORTACIONES DE FLORES COLOMBIANAS (EN U$ MILLONES DE 1995)

1990

246

1994

445

1998

556

1999

551

2000

581

2001

610

2002

635

Fuente DANE

El negocio de la exportación de flores cortadas y arreglos florales ha estado creciendo desde su mismo inicio. Para mostrar el aumento que ha tenido, sintetizamos las cifras correspondientes desde el año 1990 encontradas en Greco (2001) y Dinero (2003a): El 98% de la producción de flores está destinada a la exportación, tiene como destino principal Estados Unidos (78%), le sigue la Unión Europea con 12%, y otras partes del mundo componen el porcentaje restante (Asocolflores, 2003). La exportación a los países europeos ha ido en aumento, esto se evidencia comparando los datos mencionados con los que nos daba Friedemann (2002) para el año 2000: el 84% de la producción fue exportada a Estados Unidos mientras que el 10% tenía como destino la Unión Europea. Entre los países de la UE, Alemania es el primer importador de flores colombianas (33%), siguen Reino Unido (18%), Francia (14%) y Holanda (14%). Con relación a todos los destinos de exportación mundiales, el porcentaje de flores colombianas vendidas a España (excluyendo Islas Canarias) en el 2002 fue de 1,4%, participación que sitúa a este país como el destino número seis por detrás de Estados Unidos, Reino Unido (4,4%), Canadá, Holanda (1,8%) y Rusia4. Finalmente, la Unión Europea importa el 22% del total de flores que consume (Repeto, 2004). La floricultura de exportación es una actividad de alta y creciente concentración de capital, existen poderosos grupos que integran extensos cultivos configurándose en oligopolios. Las diez empresas más importantes y el monto de sus ventas según Coinvertir (2001), se ubican en la tabla siguiente: EMPRESAS DEL SUBSECTOR DE FLORES MÁS IMPORTANTES EN VENTAS 2001 (MILLONES DE DÓLARES) C. I. Falcom Farms de Colombia S. A.

21.27

C. C. Splendor Flowers Ltda.

19.01

C. I. Hosa Ltda.

15.57

Multiflora C. I.

14.59

C. I. Floramerica Ltda.

14.03

C. I. Flores de la Sabana S. A.

12.10

The Elite Flower Ltda. C. I

11.38

C. I. Agrícola Benilda Ltda.

11.13

C. I. Flores La Fragancia

10.21 9.28

Delta Flores Ltda. C. I

19.29

TOTAL Fuente BPR, Tasa de cambio promedio 2001, 2.299,8 COPS/US$

3 Ley de Preferencias Arancelarias Andina (ATPA) es otorgado por Estados Unidos a Colombia por su lucha en contra del narcotráfico. 4 Fuente: DANE y Asocolflores (2003).

28

MUNICIPIO

HECTÁREAS

Madrid

1.028

Subachoque

520

Facatativa

368

Bogotá

365

Funza

344

Tocancipá

307

Fuente Repeto, 2004 SITUACIÓN DE LOS MUNICIPIOS QUE TIENEN MAYOR CONCENTRACIÓN DE EMPRESAS

MUNICIPIO

NºDE EMPRESAS

Chia

28

Facatativá

26

Funza

72

Nemocón

13

Suesca

10

Tenjo

10

Tocancipá

17

Zipaquirá Total

33

EN EL NORTE DE LA SABANA

Cajica

NºDE EMPRESAS 4

Chia

28

Cota

6

Gachancipa

4

Nemocón

13

Sesquile

4

Sopo Suesca

Asocolflores, el gremio floricultor, agrupa 288 empresas, de ellas 250 se ubican en la sabana de Bogotá (Asocolflores, 2000)6. Con estos datos se evidencia el gran peso que tiene en el país la floricultura de la sabana de Bogotá7, según Repeto (2004), en ella se encuentra el 87% de las hectáreas cultivadas en el país, mientras que Antioquia cuenta con casi la totalidad del 13% restante. Según Asocolflores (2003), el subsector floricultor genera 94.270 empleos directos y 79.900 indirectos, para 2002 estas cifras eran 88.300 y 75.000 respectivamente (Asocolflores, 2002), según esto, en un año el número de trabajadores habría aumentado en 6,8% para los empleos directos y 6,5% para los indirectos. La distinción que hace Asocolflores entre trabajadores directos e indirectos no hace referencia a su forma de contratación, sino a si pertenecen directamente a la actividad floricultora o si desarrollan otras actividades como el transporte.

3

En Colombia existen 6.016 hectáreas sembradas de flores, lo que corresponde a un promedio de 15,67 trabajadores por hectárea8. Esto significa que se trata de una actividad de uso intensivo de mano de obra. En los municipios con mayor concentración de cultivos de flores, representa la principal fuente de empleo para la mano de obra no cualificada, según Oxfam (2004c). Durante la realización del presente trabajo de campo, confirmamos este hecho y encontramos, además, que cuando existen otras fuentes importantes de empleo, como la actividad industrial, su acceso para la población es restringido y difícil. Hacemos hincapié en la condición heterogénea de las empresas que componen el subsector de la floricultura; los tamaños, formas de dirección y organización, ubicación geográfica, y otros aspectos, hacen que lo que se presenta en unas empresas no tenga lugar en otras, por tanto no podemos hablar de características aplicables a todas las empresas. Esta heterogeneidad de las empresas del subsector floricultor se refleja en la forma

10

Tabio

1

Tenjo

10

Tocancipá

17

Zipaquirá

33

Total

Asimismo, existen municipios en los que hay una mayor concentración de la actividad floricultora; según Repeto, de los 46 municipios floricultores de Cundinamarca, en sólo seis se concentra el 57% de la producción, y sólo uno (Madrid), tiene el 35% en extensión por hectárea de esos seis municipios y el 17% de todo el territorio nacional dedicado a la floricultura.

209

Fuente Cálculos propios basados en Colombiana de Directorios, 2004

MUNICIPIO

Según cálculos realizados por nosotros, las diez empresas más grandes (de entre más de 500 que hay en el subsector según Confecámaras5) tuvieron una participación del 21,1% en el negocio nacional de las flores para 2002. Repeto señala una situación semejante cuando muestra cifras para el mismo año en las que se ve que las veinte empresas más grandes tuvieron una participación del 35,7%.

133

Fuente Cálculos propios basados en Colombiana de Directorios, 2004

5 Datos para 1998, incluye empresas productoras y/o comercializadoras, citado por Sierra (2003). 6 Asocolflores (2003) dice agremiar “más del 70% de las exportaciones y alrededor del 63% de los trabajadores dedicados a la producción de flores de exportación.” 7 Sobre la importancia de las flores al interior de la misma región, podemos decir que componen un 29% de las exportaciones de Bogotá y Cundinamarca, siendo el primer renglón de su actividad exportadora. Fuente: DANE, citado por El Espectador, 2003. 8 Según Asocolflores (2002b) la floricultura es la actividad agropecuaria con más mano de obra por hectárea, le sigue la caficultura, de lejos, con un promedio de 0.8 personas por hectárea.

29

EN EL OCCIDENTE DE LA SABANA

MUNICIPIO Bojacá El Rosal

NºDE EMPRESAS 3 5

Facatativa

26

Funza

72

Fusagasuga

1

Madrid

8

Mosquera

2

Silvania Total

como los distintos tipos de compañías cumplen o incumplen con las obligaciones laborales que deben observar. Las diferencias y comportamientos se deben no sólo al tamaño sino a distintos factores, por ejemplo los tipos de administración que aplican; el tiempo de antigüedad; el paternalismo; la existencia y fortaleza de un sindicato; la tenencia de un mercado establecido; los destinos de exportación9 e incluso el altruismo de los empresarios. Las empresas floricultoras de la sabana se ubican en el occidente y en el norte de Bogotá; según el directorio del subsector10, en el occidente se ubican aproximadamente 110 empresas y en el norte 117, los municipios donde se encuentra mayor concentración de cultivos de flores son Funza (en el occidente) y Chía y Zipaquirá (en el norte).

2 119

Fuente Cálculos propios basados en Colombiana de Directorios, 2004

9 Ante la posible saturación del principal mercado (Estados Unidos) o por política de diversificación, algunas empresas han optado por dirigir sus exportaciones a Europa; allí exigen unas condiciones mínimas para los trabajadores y el medio ambiente, presionando de esta forma a las empresas para que realicen mejoras en dichos campos. 10 Elaborado por Colombiana de Directorios para el 2004, y cuenta con 293 empresas en la sabana de Bogotá.

30

07 I) GÉNERO En 2001, según datos del Centro de Estudios de la Construcción y el Desarrollo Urbano y Regional CENAC, de los trabajadores de la floricultura en la sabana de Bogotá 64,4% eran mujeres y 35,6% hombres, un dato más reciente (Asocolflores, 2003) calcula la proporción de trabajo femenino en un 65%. Como lo han señalado varios estudios11, la vinculación mayoritaria de mano de obra femenina no es un fenómeno exclusivo de la floricultura sino que se enmarca en políticas de empresas, principalmente multinacionales, que promueven exportaciones de bienes intensivos en mano de obra. Aunque según nuestro trabajo de campo, ésta parece ser una práctica en desuso en muchas de las empresas estudiadas. En cuanto a los cargos de las mujeres en la floricultura podemos decir que el 77% desempeña el de operaria en los cultivos; ocupaciones como almacenista, operaria de riego, de fumigación o de coordinadora de mantenimiento en su mayoría no son puestos de trabajo ocupados por ellas. Esto demuestra que las mujeres son ubicadas por lo general en el eslabón más bajo de la cadena productiva y comercial, y que muy difícilmente tienen acceso a puestos de supervisión, control o riesgo, los cuales tienen una mayor remuneración económica. (Oxfam, 2004b) Existe discriminación hacia las mujeres y ésta tiene lugar, primero, en la pirámide de empleos; es decir, hay segregación vertical, ya que como decíamos los hombres son quienes en su mayoría poseen los cargos administrativos, de responsabilidad, supervisión y autoridad. También existe una segregación horizontal, lo que quiere decir que en las ocupaciones dentro del mismo nivel del trabajo —por ejemplo operarios— los hombres se ocupan de construir y hacer mantenimiento de la estructura de los invernaderos, fumigar y transportar la carga. Sin embargo, en la escala salarial no parece existir una marcada discriminación ya que la mano de obra tanto femenina como masculina cuando no es cualificada recibe por lo general el salario mínimo. En la floricultura mujeres y hombres tienen difíciles condiciones laborales. Sin embargo, si observamos especialmente la situación de las mujeres, podemos anotar que además de la discriminación, ellas soportan cargas más pesadas. La mayoría de las familias de las mujeres operarias de la floricultura dependen únicamente del ingreso que ellas puedan llevar a sus casas (Oxfam, 2004b y entrevista a Untraflores). Oxfam (2004b) situa en 61,5 el porcentaje de mujeres cabeza de familia, es decir, las únicas encargadas de sostener económicamente a las familias. También es necesario tener en cuenta que hay tendencias de “masculinización”, ya que según mencionan algunos de los entrevistados por nosotros, está ingresando a las empresas una mayor cantidad de personal masculino12; por una parte como resultado de las presiones ejercidas por el desempleo (anteriormente los hombres preferían realizar otras actividades mejor pagadas, como la construcción, pero esa opción ahora es más escasa),

11 Entre ellos Beneria,1994, y Abreu,1995. 12 Tendencia expresada también en Ortiz (1998).

31

EDAD

%

18 a 19

4.1

20 a 29

32.7

30 a 39

36.6

40 a 49

20.8

Mayores de 50

5.7

Fuente Asocolflores, 2003

ESTADO CIVIL

%

Unión libre

33

Casados

30

Solteros

31

Viudos o separados Fuente Asocolflores, 2003

6

y por otra, como respuesta de los empresarios a las licencias de maternidad, permisos de lactancia y otros relacionados con la salud de los niños; asimismo, puede resultar más fácil aplicar los sistemas de polivalencia con los hombres, dado que ellos pueden ocuparse tanto de las labores “delicadas” como de las tareas que requieren fuerza física. II) EDAD Y ESTADO CIVIL La mayoría de los trabajadores se encuentra en un rango de edad de entre 30 y 39 años, lo que muestra un índice más o menos alto en la edad de quienes laboran en los cultivos; cuestión importante si se tiene en cuenta que en otras actividades económicas trabajadores de esas edades ya son considerados viejos. En cuanto a la edad parece no existir discriminación (según lo observado en el trabajo de campo, ni para hombres ni para mujeres); por el contrario se podría hablar de una discriminación “positiva” hacia trabajadores de mayor edad (según Oxfam 2004b existe un gran número de trabajadores ubicados en el intervalo 30-45 años) ya sea porque tienen mayor experiencia, o porque tienen mayores responsabilidades familiares y eso los hace aceptar más facilmente las condiciones precarias que ofrece la floricultura. Según el citado informe de Asocolflores, entre los trabajadores de las flores predomina la vida de hogar, es decir, el 63% (porcentaje correspondiente a las categorías de unión libre y casados) convive con una pareja, y según hemos encontrado en el trabajo de campo, casi la totalidad tiene hijos (con gran incidencia de madres solteras); de este modo podemos indicar que el porcentaje de trabajadores con obligaciones familiares es muy alto. También es importante resaltar la inestabilidad de estas relaciones, ya que es frecuente el cambio de pareja presentándose incluso entre los trabajadores de un mismo cultivo, lo que genera conflictos de toda índole (Ortiz, 1998 y entrevistas a trabajadores). III) TIPOS DE LABORES Y ANTIGÜEDAD Según datos de Asocolflores (2002a), el 92,3% de los trabajadores de la floricultura son operarios o supervisores en labores de cultivo y poscosecha, el 2,6% son profesionales y técnicos y el 3,1% se desempeña en servicios personales y en labores de oficina. Igualmente, dicho estudio muestra que el 15% de los trabajadores ha laborado por más de diez años en floricultura, el 75% entre uno y diez años, y el 9,1% menos de un año; la media de antigüedad de los operarios es de cinco años (Asocolflores, 2003). Es importante señalar que si bien los trabajadores de las flores mantienen cierta permanencia en el subsector, esto no se debe interpretar como la existencia de estabilidad laboral, ya que en realidad lo que se da es un fenómeno de rotación de trabajadores entre las distintas empresas. La razón fundamental del mantenimiento de la fuerza laboral (así sea rotando entre diferentes empresas), según Oxfam (2004b), es que “si bien el trabajo en la floricultura no es un trabajo cualificado en términos científicos, sí es un trabajo que demanda destreza, experiencia, aprendizaje y pericia, que son de conocimiento popular en el manejo de las flores; estas cualidades sólo las puede garantizar un núcleo básico de trabajadoras y trabajadores, que resultan ser como la espina dorsal de las empresas.”

32

MUNICIPIO

%

Bogotá

21

Facatativá

18

Madrid

14

Funza

7

Chía y Zipaquirá

6

Mosquera

4

Cajicá

3

Bojacá, El Rosal, Tabio y Tenjo

2

Gachanciá, Sesqilé, Soacha, Sopó y Suesca

1

Otros

8

Fuente Asocolflores, 2003

IV) LUGAR DE RESIDENCIA De acuerdo con Asocolflores (2003), un poco más de la quinta parte de los trabajadores de la floricultura de la región viven en Bogotá, lo que pone de manifiesto el cambio paulatino de la procedencia de la población, inicialmente de origen rural; para Ortiz (1998), los sectores de la ciudad en donde se asientan principalmente los trabajadores de las flores son: Fontibón, Bosa, Ciudad Bolívar, Quirigua y Soacha, justamente los más deprimidos de ésta13. Los tres municipios del departamento de Cundinamarca con mayor residencia de trabajadores se encuentran en el occidente de la sabana de Bogotá: Facatativá, Madrid y Funza (39%); lo mismo se observa respecto al número de empresas. A estos tres municipios del occidente les siguen: Mosquera 4%, Bojacá y El Rosal 4%. En el norte de la sabana de Bogotá las personas dedicadas al cultivo de flores radican especialmente en Chía y Zipaquirá (6%); Cajicá tiene 3% y Tabio, Tenjo, Gachancipá, Sesquilé, Sopo, Suesca 8%. Se constata por último, que sólo una minoría tiene su residencia en la zona norte, frente a los que habitan en Bogotá y el occidente de la sabana. V) VIVIENDA La Corporación Cactus14 indica que el 94% de las mujeres y hombres encuestados tienen tres o cuatro hijos, este promedio, según entrevista sostenida con Untraflores, puede aumentar hasta seis; esto significa que los núcleos familiares se componen de entre cinco y ocho miembros, sin contar las familias extensivas15 que se crean comúnmente en épocas de dificultades económicas como la actual. Esta condición influye de manera significativa, pues merma aún más la calidad de vida de las familias dado el hacinamiento de éstas en viviendas pequeñas. Oxfam (2004b) indica que 63% de las trabajadoras vive en alquiler y 37% en casa propia (que muchas veces es de los padres u otro familiar)16. Frente a los problemas que existen en este aspecto podemos decir que en muchos municipios de la sabana los costos de los alquileres son altos, por ejemplo, decía un trabajador entrevistado por nosotros, “una piecita (sic) de cinco por cuatro metros cuesta 100.000 pesos”17, una entrevistada de Flores V. nos dijo: “un alquiler por barato, por aquí, diga usted, está en 140.000 ó 170.000 pesos” (sic), lo que representa una carga grande para los trabajadores (más o menos 40% de su salario); otro problema es que en muchos casos se hacina una gran cantidad de familias, lo que genera toda clase de conflictos y dificultades.

13 Soacha es un municipio aledaño a Bogotá, aunque en la práctica la ciudad lo ha ido absorbiendo y ya existen planes para anexarlo. Por otro lado, Ciudad Bolívar es una de las veinte localidades de Bogotá y contiene la mayor parte de los barrios con los más altos índices de pobreza. 14 La Corporación Cactus es una organización sin ánimo de lucro creada en 1995. Su intervención se dirige hacia el sector agroindustrial y agrícola, y especialmente hacia la floricultura colombiana. www.cactus.org.co 15 Por familia extensiva se entiende aquella que no está compuesta sólo por padre, madre e hijos, sino también por otros familiares como abuelos, primos, tíos, etc. 16 Proporción similar encontramos en las entrevistas realizadas, es decir, en su mayoría los trabajadores viven en arriendo. 17 La tasa de cambio promedio anual a septiembre de 2004 es 2,669 pesos colombianos por dólar estadounidense.

33

Por otra parte, tampoco puede decirse que quienes poseen una vivienda propia tengan buenas condiciones habitacionales. En el citado informe de Oxfam se expone el testimonio de una trabajadora que vive con cinco personas: “yo vivo en casa propia, claro que es un rancho hecho de escombros que tiene una habitación de cuatro por cuatro metros, no tiene luz y un patiecito pequeño” (sic). Es frecuente, según las entrevistas realizadas por nosotros, que los trabajadores con casa propia la tengan en el área rural. Esta situación también tiene repercusiones negativas para ellos, ya que los desplazamientos que deben realizar para llegar a los cultivos son generalmente largos, a pesar del transporte que proporcionan las empresas; este hecho también evidencia la escasez de alternativas que poseen para encontrar una vivienda cerca de su lugar de trabajo. Las organizaciones sindicales Fensuagro18 y Untraflores, además de otros trabajadores entrevistados, coinciden en afirmar que si bien algunas empresas tienen programas que ayudan a los trabajadores a conseguir vivienda propia, éstas sólo son accesibles para quienes gozan de una vinculación laboral directa con la empresa y generalmente cuentan con contrato por tiempo indefinido; por lo que, según dicen las fuentes citadas, son los supervisores quienes se benefician mayoritariamente de estos programas y no los operarios. En algunos casos es necesario tener la propiedad de un lote para recibir el subsidio, ya que el programa de vivienda consiste en proporcionar dinero a los trabajadores para la construcción de la casa; otro tipo de programa que se promueve en el subsector no es más que el de vivienda de interés social promovido por el gobierno. En estos programas la empresa sólo colabora con crédito o planes de ahorro19; estos tipos de ayuda son los más frecuentes y sólo encontramos un caso en el que la empresa es la que construye la urbanización y subsidia a los trabajadores desde la compra del lote. VI) EDUCACIÓN

NIVEL DE EDUCACIÓN

%

Analfabetas

0.9

Primaria incompleta

14.6

Primaria completa

30.0

Secundaria incompleta

22.7

Secundaria completa

21.8

Técnico

3.9

Universitario

3.7

Otros

2.4

Fuente Asocolflores, 2003

Los trabajadores del subsector se caracterizan en general por su bajo nivel de escolarización, como lo muestra la tabla adjunta. Parece obvia la relación existente entre educación y condiciones de trabajo ya que, según se dice, a mayor calificación mejores oportunidades de empleo; en la floricultura esta premisa sigue siendo cierta ya que los trabajadores más calificados obtienen puestos de mayor responsabilidad y por tanto mejor remuneración; sin embargo, debido a las altas tasas de desempleo, cada vez más trabajadores con cierta calificación están ingresando al mercado laboral en los eslabones más bajos. Otro de los efectos de la poca preparación es la escasa posibilidad que tienen los trabajadores de exigir mejores condiciones laborales, en parte porque las opciones de trabajo fuera de la floricultura se vuelven escasas para ellos —y por eso tienen que sujetarse a las condiciones que les imponga la empresa—, y en parte también porque una mayor instrucción permite a los trabajadores entender mejor su situación, les da conocimiento sobre sus derechos, y más herramientas para poder exigirlos. 18 Federación Nacional de Trabajadores del Agro. 19 Asocolfores (2003) habla de un programa de apoyo a la vivienda que consiste en que los trabajadores reciben un descuento del 2 % sobre el precio de la vivienda, aquí otro inconveniete: subsidios muy bajos.

34

Hemos sabido por testimonios de trabajadores que para admitir personal en las empresas lo único que se pide es que sean hábiles en el trabajo; frente a la capacitación como requisito de admisión indican que por el contrario, en ocasiones se prefiere mano de obra no cualificada, de modo que podríamos señalar una especie de discriminación “positiva” para quienes tienen menor instrucción académica. Sobre este tema podemos añadir algo más a modo de discusión frente a las posibles acciones que se enuncian para solucionar el problema de la educación: en primer lugar se trata de reconocer quién es el que tiene la responsabilidad de brindar educación, ya que muchas veces se culpa a los propios trabajadores por no interesarse en estudiar o se buscan soluciones individuales y/o de iniciativa privada a problemas que corresponde a los gobiernos central y regionales solucionarlos. Existen otros aspectos relacionados con la problemática educativa: las necesidades de la población y la pertinencia de los pocos programas que se ofrecen. Más expresamente, el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) ha venido desarrollando programas tendentes a capacitar a la población de los municipios de la sabana en manejo y corte de flores, pero, además de que el número de pobladores que pueden acceder a estos cursos es reducido, preocupan las condiciones en que son vinculados a las empresas los “aprendices” (de estos y otros programas de iniciativa privada) ya que son remunerados con medio salario mínimo (o menos) y no tienen seguridad social, prestaciones, ni estabilidad20, y sólo una pequeña proporción de ellos es contratada posteriormente por la empresa; por último, se cuestiona la funcionalidad de estos programas, ya que en su mayoría son fruto de la visión y exigencias de estrategias de inserción y competencia en el mercado internacional, las cuales buscan una mano de obra más competitiva —pero no necesariamente más estable o mejor remunerada— para este renglón de la economía, aunque sea en detrimento de opciones diferentes a las que genera el sector primario, que para el caso particular son además precarias. Para finalizar esta sección, tenemos que resaltar que en este estudio hemos considerado que la educación es uno de los elementos más importantes para la población trabajadora ya que incide enormemente en la definición de las relaciones laborales porque, como se ha tratado de mostrar aquí, el elemento educativo forma parte de las estrategias de dominación21 que sujetan al trabajador a sus condiciones laborales y de vida.

20 Antes de la reforma laboral promulgada por la ley 789 de 2002, los aprendices del Sena tenían que ser vinculados con las mismas condiciones que los demás trabajadores de la empresa en la cual realizan el trabajo. 21 En referencia a la teoría Bourdiana.

35

08 I) CONTRATACIÓN En la Floricultura es cada vez menos utilizada la contratación directa, es decir, aquella que reconoce una relación clara y directa entre trabajador y empleador. Por el contrario, irrumpen otras formas en las que se utiliza la mediación de un tercero, con lo que la relación trabajador-empleador se hace difusa hasta el punto de ser negada. Estas formas de contratación llamadas flexibles son desarrolladas por empresas de trabajo temporal, cooperativas de trabajo asociado, y empresas unipersonales de contratación. Estas modalidades fueron promovidas por el gobierno en los años noventa (aunque ya se utilizaban de hecho desde los ochenta) como una forma de generar empleo; sin embargo, para las empresas esto ha sido la oportunidad para disminuir costes laborales y desentenderse de las responsabilidades que tienen con los trabajadores. Las Empresas de Servicio Temporal (EST) se diferencian de las agencias o bolsas de empleo en que éstas tienen una función de intermediación laboral, mientras que las ETS son legalmente patronos de los trabajadores que contratan. Las EST pueden estar especializadas, como en el caso de la floricultura lo están para operarios de cultivo, y no vinculan personal técnico ni profesional (CES, 1995a). El artículo 778 de la ley 50 de 1990 reguló inicialmente la actividad de las Empresas de Servicios Temporales, en él se reglamenta que éstas pueden prestar servicios a terceros (empresas usuarias) en tres condiciones: - Para labores ocasionales, accidentales o transitorias (según el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, éstas se definen como no mayores de un mes). - Para reemplazar personal en vacaciones, licencia o enfermedad. - Para incrementar la producción en los períodos de cosecha y en la prestación de servicios por término de seis meses prorrogable hasta por seis meses más22. Los contratos entre EST y empresas usuarias deben realizarse por escrito y estipular: - Que la EST cumplirá con lo que dice la ley en cuanto a pago de salarios, prestaciones sociales, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales y festivos. - Especificar la compañía aseguradora, número de póliza, vigencia y monto con el cual se garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales de la EST con los trabajadores en misión. - La forma de atención de la salud de los trabajadores. El compromiso fundamental de la EST es colocar al personal en la empresa usuaria y gestionar todo lo concerniente a estos recursos humanos. Por su parte, la empresa usuaria debe pagar a la EST los salarios y prestaciones de los trabajadores, así como un porcentaje adicional que oscila del 10 al 18% del salario. Una vez deducidos los gastos de administración, la EST, obtiene una ganancia del 6 al 8% del total del contrato (CES, 1995a).

22 Caracterización encontrada en CES (1995a) y en Blanch (2003).

36

Las EST tienen la obligación de contar con una póliza de cumplimiento y garantía anual, para que en caso de que las empresas quiebren, las prestaciones sociales y los salarios de los trabajadores puedan cubrirse normalmente. Las Empresas de Servicios Temporales hacen contratos que pueden oscilar, la mayoría de las veces, entre un mes y un año, aunque, como se expondrá más adelante, en este tipo de contratación en la floricultura predominan los períodos más cortos. Otra forma de contratación es la determinada por tarea, su remuneración es a destajo (es decir, por labor realizada), según CES (1995a) este es el tipo de contratación más usada por las empresas productoras de flores23, el mismo informe señala que en este tipo de contratos “no hay período de prueba ni preaviso y lo usan por recomendación de la Oficina del Ministerio de Trabajo de Facatativá, después de varios problemas que reconocen haber tenido con otros tipos de contratos”. Según el Art. 79 de la Ley 50 de 1990, el salario de los trabajadores en misión24 debe ser igual al de los trabajadores de la empresa usuaria que realizan labores iguales —se aplican escalas de antigüedad— y tendrán derecho a los beneficios que tengan los demás trabajadores (transporte, alimentación, recreación, etc.); sin embargo, esto en la floricultura no se cumple. Las EST consultadas por el CES (op. Cit) pagan el salario mínimo a los trabajadores en misión, a pesar de que, según reconocieron, algunas empresas usuarias pagan más por este concepto. En materia de dotación de equipamiento adecuado para los trabajadores, CES (1995a) aclara que éste debe ser aportado por la Empresa de Servicio Temporal (con excepción del de los fumigadores). En la sección correspondiente a las dotaciones mostraremos si este requisito se cumple o no. La responsabilidad por la seguridad social integral (salud, pensiones y riesgos profesionales) de los trabajadores es de las EST (Cactus, 1998); sin embargo, en la práctica parece haber irregularidades, según CES (1995a), los empresarios dicen que la atención en salud es responsabilidad de las dos empresas, porque si el médico de la usuaria no se encuentra en el momento en que se requiere la atención, el médico de la EST debe atender la consulta. En algunos casos la EST paga un porcentaje por los trabajadores atendidos por el médico de la usuaria, ya que parece que el Instituto de Seguros Sociales25 se usa sólo en caso de accidentes o enfermedades muy graves. Las sanciones a los trabajadores tienen dos corresponsabilidades: uno, la empresa usuaria que los imparte, y dos, la EST que hace el descuento de los días no trabajados. No hay disposiciones para las bonificaciones de los trabajadores vinculados por EST y los permisos los autoriza exclusivamente la empresa usuaria. En Madrid, los dueños de EST tienen nexos con la administración del cultivo de flores al que le brindan servicios de contratación (empresa usuaria) y con otras personalidades de 23 Para confirmar la actualidad de estos hechos puede verse (entre muchos otros) Portafolio (2002b). 24 Trabajadores cotratados a través de las EST (Empresas de Servicios Temporales). 25 Entidad Prestadora de Salud de origen estatal que es la EPS más utilizada en el municipio de estudio (Madrid).

37

singular importancia en la administración del municipio, situación que repercute en el prestigio social y político de las Empresas de Servicios Temporales. La procedencia de los dueños de EST incide en su manejo de personal ya que buena parte de ellos fueron operarios de cultivos y por tanto conocen muy bien las labores, los rendimientos exigidos, las cargas y los riesgos. Se sabe que algunas empresas incentivan a los supervisores más destacados para que funden EST y les administren el personal (CES, 1995a)26. Las cooperativas de trabajo asociado son organizaciones que obedecen, entre otros, a los principios cooperativos de propiedad común y división equitativa de beneficios. Algunas de ellas, en la actualidad, se han apartado de tales principios y se han convertido en una forma de vincular trabajadores para prestar servicios a terceros sin estar sujetos a la legislación laboral. De este modo, y en virtud de las ventajas otorgadas a las cooperativas, evaden las responsabilidades a las que está obligado un patrón directamente vinculado a sus trabajadores. Esta es una de las formas de contratación precaria más extendida y preocupante, ya que en las cooperativas de trabajo asociado los trabajadores son reconocidos simplemente como asociados (no trabajadores como tales) y al mismo tiempo gestores de la empresa (aunque la mayoría de las veces son vinculados con posterioridad a su creación); el régimen de trabajo, la previsión, la seguridad social y las formas de compensación que rigen a estas asociaciones son los consignados en los estatutos y reglamentos según el acuerdo cooperativo y por lo tanto los trabajadores vinculados a ella no están sujetos a la legislación laboral. El gobierno nacional, mediante el decreto 2879 de 2004, prohibió a las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado prestar servicios de mano de obra a terceros a la manera de las empresas de servicios temporales, y promovió la sujeción del trabajador a las empresas usuarias; sin embargo, a nueve días de expedida la norma, se firmó un nuevo decreto por parte del Ministerio de la Protección Social (No. 2996 de 2004) legalizando la mediación contractual de las cooperativas, liberándolas por tanto, de los compromisos dados por la legislación laboral ordinaria a empresas contratantes, y obviamente, derogando el anterior decreto. El funcionamiento de las empresas unipersonales consiste en que un individuo desarrolla las funciones de vincular trabajadores para que presten servicios a un tercero. Por lo general estas personas son a su vez trabajadores de confianza de la empresa a la que se le va a prestar el servicio, lo que se constituye en una forma de mediación que evita la sujeción legal de los trabajadores a las empresas y elude el reconocimiento de derechos laborales. Las contrataciones que se realizan a través de personas naturales son las que tienen mayor riesgo por su inestabilidad y porque se retribuyen a destajo; este tipo de contratación no tiene un respaldo por escrito, lo que dificulta hacer reclamaciones jurídicas, además mediante ella se evaden impuestos parafiscales y afiliación del trabajador al sistema de Aseguradora de Riesgos Profesionales (ARP). Según las entrevistas a empresarios hechas por CES (1995a), el porcentaje de personal subcontratado se encontraba en ese momento entre el 25% y 40% en épocas normales (i.e. 26 Según nuestras fuentes primarias, este fenómeno se sigue presentando de manera frecuente también en cooperativas de trabajo y en general en todos los municipios de la sabana.

38

temporadas frías); las EST declaran que la subcontratación es solamente para las temporadas, sin embargo, lo que se ha observado, también en la actualidad, es que el fenómeno es permanente para todas las épocas del año. Anota el mencionado estudio que las empresas floricultoras trabajan por lo general con dos EST, sin embargo, los directivos de estas empresas señalaron que el personal es, en su mayoría, contratado directamente; y cuando admiten la contratación indirecta dan como argumento la lejanía de las empresas con respecto a los cascos urbanos de los pueblos, lo cual dificulta la ubicación de los trabajadores por parte de la empresa, pero insistiendo en la búsqueda de otras motivaciones, los investigadores encontraron que el móvil más importante para subcontratar es evitar la organización sindical. Para las empresas, subcontratar es una forma de mantener la competitividad en el mercado internacional porque ahorran costos de producción por vía de la reducción del pago de mano de obra, y además, como acabamos de mencionar, se elimina la posibilidad de la organización sindical (CES, 1995a); igualmente, se ahorran otros costos como los de funcionamiento, tiempo dedicado a la administración de personal, compromiso social, los llamados costos de transacción, etc. Entre otras prácticas relacionadas con la contratación, encontramos que con gran frecuencia se exige el examen de gravidez como requisito indispensable para aceptar a una mujer en la nómina de la empresa, a pesar de estar prohibido por la ley. También se observan casos de empresas en las que existen períodos de prueba de hasta medio año, al finalizar este tiempo los trabajadores son despedidos sin recibir ninguna prestación social (Cactus citado por Oxfam, 2004b). Las empresas asociativas de trabajo, cooperativas de trabajo asociado, empresas unipersonales, y los contratos de prestación de servicios han venido ganando terreno a lo largo del tiempo; entre sus efectos prácticos u objetivos se encuentra —fuera del ahorro en gastos en la nómina— el reemplazo del personal que anteriormente se contrataba vinculado a término indefinido y de manera directa. Para dar una muestra del auge de la mediación en la contratación, exponemos las cifras encontradas en el diario Portafolio (2002b) hace tres años, aunque lo más probable es que en la actualidad estas cifras hayan aumentado: - Hasta el año pasado, según Confecámaras, operaron más de seis mil empresas asociativas de trabajo con ventas superiores a 564 mil millones de pesos. - Hay 381 cooperativas de trabajo asociado con 30.619 asociados, a las que la ley les permite contratar de forma excepcional para incrementos en la producción, así como reemplazar personal asociado que esté en suspensión. - En el 2000 había 12.380 empresas unipersonales y en 2001 la cifra ascendió a 13.956. - Existen 350 empresas de servicio temporal que son las únicas que se rigen por el Código sustantivo del trabajo, aunque creen que por esta razón han perdido terreno ante otras formas de contratación “flexible”. - Según El Tiempo (2002), estas 350 empresas están registradas ante el Ministerio de Trabajo, y en promedio ocupan a 584.292 personas al día y 400.000 anuales.

39

- Muchas empresas de este tipo no están legalizadas, solamente en Bogotá puede haber más de 100 y funcionan sólo con el registro de Cámara y Comercio. Las cifras oficiales del gremio (Asocolflores, 2002) muestran que los sistemas de contratación en el sector floricultor son principalmente por tiempo indefinido; según ellos, el 82% de los trabajadores tiene un contrato indefinido, el 14,9% un contrato temporal, y el 2,6% otras formas de contratación27. En entrevista sostenida por Cactus, la organización sostuvo que el porcentaje de contratos indefinidos es de 65,2%, mientras que el de contratos temporales es de 32,4%. Según lo arrojado por nuestro trabajo de campo, podemos decir que aunque todavía existe una buena cantidad de contratación directa, la indirecta está en franco ascenso. Según Farné (1998) el porcentaje de empleo temporal es grande; el trabajo del CES (1995a) mostró en Madrid una alta proporción de empresas temporales, lo que permite inferir la existencia de un gran número de trabajadores temporales en el mercado; evidentemente, de ese tiempo a la fecha no se espera que haya habido una tendencia contraria que privilegie la contratación directa. Además, tenemos que referirnos a otro fenómeno que es el de la temporalidad de hecho. Ésta consiste en que a pesar de que existen contratos directos y por tiempo indefinido, las condiciones reales del trabajo cotidiano resultan insoportables para el trabajador (por no hablar de las amenazas efectivas que se percibieron en algunos casos28 ), por lo que éste se ve obligado a “renunciar”. El fenómeno de la temporalidad de hecho se confirma con la observación del tiempo promedio de duración de los trabajadores en las empresas floricultoras. La cifra según Farné (1998) fue de 2,3 años para 1996. Asocolflores (2003), basándose en la Encuesta de salarios y compensaciones para el sector floricultor29, dice que la media de antigüedad de los operarios es de cinco años. Sobre estos datos (y como matiz de la temporalidad que estamos enunciando), tenemos que tener en cuenta la influencia que sobre el promedio tiene la permanencia prolongada de algunos trabajadores y que puede llegar en ciertas ocasiones a sobrepasar los veinte años. Con respecto a las mencionadas prácticas empresariales que conducen a la temporalidad de hecho, cabe hacer notar que la legislación colombiana admite el retiro forzoso como despido injustificado, lo que significa que los trabajadores pueden interponer acciones legales contra las empresas que incurran en esta conducta y así proteger su derecho a la estabilidad. Sin embargo, son bastantes los obstáculos que impiden que esto se realice plenamente, además las recientes reformas laborales han reducido notablemente los costos 27 Recordemos que los datos de Asocolflores se refieren a sus empresas afiliadas que son las más grandes y en las que muchas veces hay una mayor tendencia al respeto de las normas laborales mínimas, efecto no sólo de su tamaño y flujo de capital, sino por la regulación que promueve la Asociación; lo mismo tiende a suceder con empresas afiliadas a otras asociaciones gremiales regionales como Asociación de Floricultores de la Sabana AFLOCSA. 28 En las entrevistas realizadas encontramos un caso de amenaza con arma de fuego, aunque esto parece ser un hecho aislado. 29 Que para la última versión tuvo la participación voluntaria de setenta y siete compañías que tienen 28.461 trabajadores, es decir que representa el 15% de las empresas y 17% de los trabajadores.

40

de indemnización por despido sin justa causa, lo cual es un factor desmotivante con respecto a las reclamaciones legales. Otro aspecto relacionado con la generación de inestabilidad es el señalado tanto por Cactus (citado por Oxfam, 2004b), como por el Centro de Estudios Sociales CES (1995a) y por los trabajadores a los que consultamos: es frecuente que la contratación a término indefinido sea de corta duración (pocos meses). Dice Páez (2002) que en este tipo de contratos se presentan despidos injustificados. Adicionalmente, nuestro trabajo de campo arrojó como dato que las empresas establecen de manera arbitraria motivos para la no renovación de los contratos, tales como la constatación de la existencia de enfermedades profesionales, de estados de embarazo o la expresión de inconformidad con las prácticas laborales de los empleadores. La contratación muchas veces es verbal, en ocasiones los trabajadores no obtienen copias de los contratos que firman y en otras no se les explican las condiciones a las que estarán sujetos, incluso se les obliga a firmar hojas en blanco; Cactus encontró en el 2003 que solamente 71,7% de los trabajadores tenía contrato escrito. Como dice Oxfam (2004c), la heterogeneidad entre las empresas floricultoras hace que las condiciones, a pesar de la tendencia hacia la precarización, respeten mínimos legales para algunos de los trabajadores, en especial para los más antiguos (algunos de ellos tienen incluso estándares superiores a los mínimos). Según Cactus, los trabajadores que tienen contratación a término indefinido gozan de las diferentes modalidades existentes en salud y seguridad social. II) SALARIOS E INGRESOS En la mayoría de las empresas el pago a los operarios es el salario mínimo (358.000 pesos mensuales para el año 2004 )30. Sin embargo, en algunas se registran pagos por debajo de este monto logrado mediante contrataciones por cooperativas de trabajo o “contratos de aprendizaje”; cuando hay pagos por encima del salario mínimo la mayoría de las veces se debe a la existencia de convenios colectivos, sin embargo es prácticamente nula su presencia lo que impide que mejoren los ingresos de los trabajadores 31. Según Cactus (2003), se perciben pequeñas diferencias salariales en los tipos de operarios existentes. Una de las labores que tiene (en algunas empresas) mayor retribución salarial es la fumigación, la cual es realizada fundamentalmente por hombres. Hasta finales de los 90, en treinta y tres empresas se tenía establecido un incremento por antigüedad, cuyo máximo valor era de 10.000 pesos mensuales. Actualmente, en la gran mayoría de empresas de flores este incremento ha desaparecido (Oxfam, 2004b). Según otras fuentes consultadas por nosotros, los aumentos por labores como fumigación tampoco existen en la actualidad en la mayoría de las empresas. 30 Equivalentes a 134,13 dólares mes. El cálculo se hace con el promedio anual a septiembre de 2004 del tipo de cambio; es importante anotar que el país experimenta en la actualidad una revaluación del tipo de cambio, lo que hace suponer unos ingresos salariales superiores, sin embargo, la devaluación es el comportamiento más usual, efectivamente para 2003 el salario mínimo era de $332.000 o 115,38 dólares al mes. 31 En nuestras entrevistas sólo encontramos una empresa en esta situación, sin embargo, las mejoras las disfrutaban sólo los trabajadores sindicalizados que en su mayoría son los más antiguos.

41

La totalidad de los trabajadores entrevistados para el presente estudio manifestaron que sus ingresos son insuficientes; para el año 2001, el salario mínimo sólo cubría el 45% de la canasta básica (Oxfam, 2004c); esta situación es más difícil si tenemos en cuenta el alto número de hijos que suelen tener de promedio los trabajadores de la agricultura y la también alta proporción de madres cabeza de familia, así como el retraso de algunas empresas en el pago de salarios. El no pago del subsidio familiar y el reconocimiento de horas extras no en dinero sino en tiempo compensatorio, son factores que inciden en la reducción de los ingresos percibidos por los trabajadores. Para Asocolflores (2003), el 14% del tiempo trabajado en la floricultura corresponde a horas extras32 , basándonos en esta cifra hicimos un cálculo de lo que deja de percibir de promedio el trabajador que recibe tiempo a cambio de dinero por su trabajo en horas extras; obtuvimos como resultado 66.632 pesos, es decir, el 18,6% de un salario mínimo33. A esto se suma, en ocasiones, el no pago del subsidio familiar a que tienen derecho los trabajadores cuando son padres de menores de 18 años o de discapacitados o si son hijos de personas mayores de sesenta años que dependan económicamente del trabajador en mención. Para Oxfam (2004b), el 30,8% de los trabajadores dejan de recibir este subsidio, pero los trabajadores entrevistados por nosotros señalan que el no pago de este concepto es una práctica frecuente, por lo que la cifra puede ser mayor; cuando este pago no se realiza, los trabajadores dejan de percibir entre 14.000 y 15.000 pesos mensuales por cada subsidiado que haya en su familia34. Algunos de los trabajadores entrevistados para esta investigación coinciden en afirmar que de lo que reciben como salario quincenal, luego de pagar las obligaciones básicas (de las cuales las más costosas son arriendo y servicios públicos domiciliarios que pueden representar cerca del 30 y 25% del salario respectivamente), no les queda sino alrededor de 30.000 pesos para la alimentación de ellos y sus familias; de modo que quienes no se benefician del subsidio de alimentación se ven obligados a alimentarse, según sus propias palabras “de papas y arroz” (sic). En las entrevistas hechas a trabajadores, encontramos un alto porcentaje de personas que por no contar con un ingreso suficiente para cubrir sus necesidades se ven obligados a conseguir trabajos extras en su ya escaso tiempo libre35; Oxfam (2004c) señala que el 12% 32 Dato extraído por la Asociación a partir de la Encuesta de Salarios (ver apartado metodológico); muy posiblemente el dato sea superior debido al sesgo mencionado. 33 Es posible ampliar el cálculo aplicando el impacto de la nueva reforma laboral sobre las horas extras, efectivamente, la jornada diurna se amplió de doce a dieciséis horas lo que implica una disminución en el pago de las horas que se trabajaba de noche – importantes en el subsector floricultor en temporada alta–. 34 Encontramos además, que estos pagos cuando se realizan, en ocasiones se retrasan. Cactus coincide en que en muchos casos los empleadores o no pagan los aportes a las Cajas de Compensación Familiar o se demoran, y agrega que por este motivo varios operarios han perdido el subsidio de vivienda que se tramita a través de las cajas de compensación familiar; Asocolflores (2003) da cifras de los porcentajes de retraso. 35 Las labores más populares entre las trabajadoras con quienes hablamos del tema resultaron ser trabajo doméstico y la ocupación como camareras, también se encontraron casos de prostitución.

42

de las mujeres consultadas por ellos trabaja los fines de semana como empleadas del servicio doméstico. Esto es muestra clara de la insuficiencia del salario además de ser un generador de múltiples efectos como el desgaste de la persona, el descuido de las obligaciones familiares y la carencia de tiempo para dedicarse a otras labores distintas al trabajo como la organización y el esparcimiento. Si se piensa en términos de las ganancias generadas por el primer renglón de las exportaciones no tradicionales, los altos niveles de rendimiento exigidos, y las difíciles condiciones de trabajo, el salario mínimo legal mensual (358.000 pesos) no compensa el esfuerzo y contribución hecha por los trabajadores 36. Y aún cuando los márgenes de utilidades se incrementan, no se brindan incentivos ni bonificaciones a los trabajadores (Páez, 2002); en algunas empresas encontramos que cuando hay un buen momento para la empresa (aumento de las ventas)37. los trabajadores pueden acceder como “beneficio” al pago de horas extras en efectivo. Otros factores importantes que inducen a las empresas floricultoras colombianas a la reducción en el costo de la mano de obra como estrategia competitiva en los mercados internacionales, son el alto valor que representa para el empresario local el pago de la tecnología de producción (semillas, fungicidas, sistemas de riego, etc.), y la ventaja comparativa que tiene la producción europea de flores (fundamentalmente holandesa) en lo que al transporte de flores se refiere, ya que los costes por este concepto no son tan elevados para quienes exportan a sus países vecinos como para los productores con destinos intercontinentales de comercio (Páez, 2002).

TIPO DE FLOR

%

Alstroemeria

59.6

Pompón

58.3

Gypsophyla

44.2

Clavel

44.1

Rosa

42.2

Fuente Repeto basada en Asocolflores

En la mayoría de las empresas se ha ido aplicando –en los últimos 5 u 8 años– un plan de reducción de costes por parte de las gerencias que ha llevado casi a la extinción de beneficios para los trabajadores como las bonificaciones por antigüedad. En una empresa del occidente de Colombia —para dar un ejemplo ilustrativo de lo que hemos identificado como tendencia— anteriormente se daban aumentos salariales por antigüedad de 28.000, 14.000 y 7.000 pesos según el tiempo de trabajo acumulado, actualmente estos aumentos se han visto reducidos a la mitad y quienes antes recibían el aumento de 7.000 pesos hoy no reciben nada por este concepto. En dicha empresa también se dejaron de conceder permisos y licencias (ahora se tiene que solicitar con 24 horas de antelación, lo que significa casi su desaparición), incluso si son de carácter médico (Entrevista Untraflores). Según Asocolflores (2002b), los costes de mano de obra se encuentran entre el 50 y 60% de los gastos totales de producción. Para Repeto (2004) estos costes tienen distintas proporciones según el tipo de flor que se produzca. A partir de estos datos y de otros extraídos de Asocolflores y de otras fuentes, y realizando algunas estimaciones, hemos hecho un cálculo aproximado de la relación entre ventas por concepto de exportación de flores, gastos (laborales y totales) y ganancias para 36 Esta contradicción existente entre las grandes ganancias de los empresarios de las flores y los escasos ingresos percibidos por sus trabajadores, dio origen a la campaña emprendida por Oxfam en las cadenas de producción globalizadas, llamada “Más por menos” que recoge en su nombre la idea anterior. 37 En temporada fría la flor cuesta doce centavos de dólar, en San Valentín alcanza los ochenta centavos (El Tiempo, 2002).

43

los empresarios en el año 2002. Con ventas de 671 millones de dólares en 2002, un salario de 309.000 pesos, el número de 163.300 trabajadores, una aproximación de las prestaciones sociales legales y extralegales38, y el tipo de cambio para diciembre de 2002 de 2.814,9 pesos por dólar, se obtuvo que la ganancia bruta de los empresarios de la floricultura colombiana era de por lo menos el 19%. Según la evolución y el crecimiento del subsector, así como su tendencia a la reducción de costes, se espera que la ganancia para los siguientes años será aún más alta. Esto demuestra una gran distancia entre los ingresos que genera la floricultura para los empresarios y los salarios recibidos por los trabajadores, sustento de la mencionada campaña “Más por menos” y otras tantas que promueven la justicia comercial y el cumplimiento de las normas laborales como forma de redistribución de la riqueza. "Aunque es cierto que el 8% del ingreso generado por las flores se queda fuera del país (transporte, gastos de comercialización, importación de productos químicos y materia vegetal), también lo es que el sector ha logrado mantener y mejorar su rentabilidad, razón por la cual es posible trasladar estos buenos resultados al eslabón más débil de la cadena productiva: trabajadoras y trabajadores." (Oxfam, 2004d) III) RECONOCIMIENTO DE HORAS EXTRAS El trabajo de horas extras es muy extendido, Oxfam (2004b) señala que lo cumplen el 98% de los trabajadores; en épocas de temporada alta (las temporadas altas están determinadas especialmente por las festividades de San Valentín y Acción de Gracias) se encontró que los trabajadores tienen hasta 10 horas de trabajo extras diarias. La concepción legal de la jornada laboral diurna se extendió por la ley 789 de 2002 quedando comprendida entre las seis de la mañana y las diez de la tarde, lo que significa una reducción salarial ya que los trabajadores ahora tienen menos tiempo reconocido como extra nocturno. De igual manera se redujo el pago de domingos y festivos en 25 puntos porcentuales. Como se ha ido señalando, en los últimos años (seis aproximadamente) se ha dejado de efectuar el pago de horas extras en dinero para pasar a reconocerlo en tiempo compensatorio, esta práctica aunque muy extendida (buena parte de las empresas lo hace) no es legal39. Este hecho genera consecuencias y evidencia problemas, ya que el trabajador no tiene ahora la posibilidad de recibir un ingreso adicional que anteriormente sí podía obtener y que le era necesario buscar por la insuficiencia del salario mínimo. Adicionalmente, en algunas empresas no se consigue una compensación justa por el concepto de trabajo extra 38 Asocolflores (2003) suministra información sobre el monto de salarios y prestaciones sociales (legales y extralegales) del 41% del sector; en dichas cifras el porcentaje de las prestaciones legales – respecto a los salarios– es del 20% y el de las extralegales es del 4%. En el mejor de los casos, asumimos que estos porcentajes son similares al resto del sector y por tanto aplicables a los cálculos realizados. 39 Aparte de pagar las horas extras laboradas otorgando un tiempo compensatorio, suele presentarse que las empresas permitan salir temprano (u otorgar días) a los trabajadores y luego este tiempo es “cobrado” en las épocas que los empresarios lo determinen (generalmente en temporada alta).

44

porque en ocasiones no se lleva un registro de las horas extras que acumula el trabajador y por lo tanto nunca se le retribuyen. Hemos encontrado que el trabajo en horas extras se convierte en obligatorio (valdría decir que es una sutil forma de trabajo forzoso) ya que si el trabajador se niega a prestar esas horas es tenido en cuenta por los supervisores para aplicarle puntos negativos que inciden en la no renovación del contrato o la cancelación del mismo; otro mecanismo de presión consiste en que quienes no quieran (o no puedan) trabajar ese tiempo extra no son transportados por la ruta de la empresa, lo cual acarrea costes económicos y en tiempo debido a la lejanía de algunos cultivos de los cascos urbanos y la dificultad de conseguir transporte público 40. IV) JORNADA LABORAL La semana de trabajo en la floricultura es de lunes a sábado, regularmente de seis o seis y media de la mañana hasta las dos o dos y media de la tarde, ocho horas de trabajo con 20 o 30 minutos de almuerzo, que tiene lugar por turnos desde las 10 de la mañana hasta el medio día. Los trabajadores dicen no sentirse a gusto con el horario para almorzar, además algunas de las empresas no cuentan con un espacio adecuado para esta actividad, y en algunas ocasiones este se encuentra muy cerca del invernadero (donde hay fumigaciones constantes además de riesgos biológicos y químicos). Lo mismo sucede con los dispensadores de agua potable que (en algunas empresas) no existen o no están en buenas condiciones, y, en ocasiones, carecen de vasos o sólo hay uno para uso de todo el personal. Para Oxfam (2004b), en las temporadas altas la jornada se extiende entre dos y seis horas diarias es decir, entre doce y treinta y seis horas semanales, pero hemos encontrado que van de ocho a diez horas diarias. Antes de la reforma laboral de 2002 el máximo permitido por la legislación nacional era de dos horas extra por día y doce semanales, pero actualmente no hay regulación al respecto; se ha llegado incluso a la cifra de “extenuantes jornadas de 24 horas diarias” en las épocas más fuertes del año (Untraflores, 2003). V) SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO Según expertos en salud laboral, el trabajador de las flores se expone a todos los tipos de riesgos existentes: ergonómicos, por las posiciones que tiene que tomar invariablemente por mucho tiempo las cuales en ocasiones resultan forzosas, y por las cargas que tienen que levantar; mecánicos, por los movimientos repetitivos e inapropiados que pueden conducir a cortaduras y otro tipo de lesiones; químicos, por el contacto constante con plaguicidas, pesticidas y otros tipos de sustancias nocivas; físicos, por las altas y bajas temperaturas que tienen que soportar (en poscosecha se manejan temperaturas bajo cero grados centígrados); biológicos, por la presencia de plagas, ácaros, además de otros organismos, y el impacto de productos transgénicos41; y por último psicosociales, por el

40 Aquí sólo nos referimos a las consecuencias laborales de la obligatoriedad del trabajo extra, pero hay que resaltar que también existen otras de tipo familiar, sentimental y de estigma social por la gran cantidad de tiempo que se tiene que emplear en el trabajo. 41 Es frecuente la presencia de hongos en manos y pies por el continuo contacto con la humedad.

45

exacerbado espirítu de competencia42, las precarias condiciones de vida y trabajo, y los malos tratos impartidos por algunos superiores. Casi el 70% del trabajo se hace de pie, esta posición afecta la salud de los trabajadores en diversas formas y genera agotamiento (Oxfam, 2004b), puesto que no se cumple con la debida rotación de oficios dentro de los cultivos. Las fumigaciones provocan dolores musculares, afecciones respiratorias y en ocasiones intoxicaciones, por ejemplo, en una empresa del norte de la sabana que presentaba irregularidades en seguridad laboral, tuvo lugar una severa intoxicación que afectó a 384 trabajadores (Untraflores, 2004c). Hay distintos grados de toxicidad de los fungicidas, el uno y el dos son los más fuertes y, según esta organización sindical, estos son los que más se utilizan (sobre todo el dos) a pesar de que no son recomendados para el subsector floricultor. Esto, según ellos, es una realidad a pesar de que los empresarios suelen negar su utilización. La fumigación representa para la salud de los trabajadores el mayor riesgo porque significa el envenenamiento de su cuerpo, sin embargo, es difícil comprobar la causalidad de este riesgo en enfermedades que se desarrollan sobre todo a largo plazo; en distintos estudios se observa una alta frecuencia de dermatitis entre las enfermedades causadas por el contacto con químicos. Los trabajadores entrevistados señalaron también la frecuencia de cuadros gripales, causados en parte por los cambios de temperatura y los ácaros, pero también, y en buena medida, por los tóxicos inhalados. Un aspecto positivo que se debe reconocer es el aumento del cuidado que, desde hace casi una década, se tiene en lo que respecta a las fumigaciones y manejo de tóxicos, logrado en gran parte a partir de denuncias y campañas hechas por varios organismos. Sin embargo todavía falta por hacer en esta materia, ya que los logros alcanzados tienen que ver más con la transformación de hábitos individuales (como no comer o no tener utensilios de comida en las zonas de contacto), que con prácticas empresariales; sigue fallando fundamentalmente el respeto de los tiempos estipulados como necesarios para regresar al puesto de trabajo luego de ser fumigado43. La mayoría de los trabajadores entrevistados ha recibido capacitación para evitar riesgos profesionales y prevenir enfermedades profesionales, Oxfam (2004b) estima este porcentaje en 92,3%. Cabe una reflexión y es que muchas veces las empresas utilizan la prevención de riesgos y enfermedades no necesariamente para dar cumplimiento a las garantías laborales o para generar un tipo de trabajo que no perjudique a los operarios, sino como mecanismo para aumentar la productividad, para evitar sobrecostes laborales, y para reducir los índices de accidentalidad y sobre todo de absentismo laboral. Untraflores sostiene que los accidentes profesionales no son frecuentes, pero con más de dos accidentes el trabajador que los ha sufrido es enviado a un curso con el propósito de que no siga generando costos para el empresario, esta intencionalidad se confirma al observar que si la accidentalidad

42 Este espíritu es inculcado por supervisores y empresarios al exigir rendimientos altos, no es inherente a la cultura de los trabajadores los que por el contrario comparten entre sí sin mayores problemas. 43 Sobre este fallo es importante decir que si bien se debe fundamentalmente a la búsqueda de grandes niveles de productividad por parte de los empresarios, también sucede que los trabajadores deciden “voluntariamente” continuar trabajando para poder cumplir con el rendimiento que se les exige.

46

Es claro el interés de los empresarios en aumentar la productividad debido en gran parte a que este aspecto es imperativo para la competencia que tienen que librar en el mercado internacional, además de ser funcional en su objetivo de aumentar las ganancias. En lo que se refiere a la salud ocupacional, encontramos prácticas tales como que las empresas más grandes contratan médicos de planta para que atiendan a los trabajadores; esto significa una reducción significativa en tiempo de permisos para consultas (a pesar de que los trabajadores dicen ser honestos con el tiempo que piden para estas diligencias)44. Lo preocupante de esta práctica son las denuncias que hacen sindicatos y trabajadores en general de que los médicos tienen una relación de complicidad con los empresarios o reciben presiones para no reconocer ninguna enfermedad como profesional y tratar solamente los síntomas, ocultando y agravando - la mayoría de las veces - enfermedades serias. Otro signo del desinterés de algunos empresarios hacia la salud de sus trabajadores es la presión que ejercen sobre el personal encargado de la salud laboral (obligatorio en las empresas grandes), al condicionar su permanencia en el puesto a la reducción del absentismo laboral. Asimismo prestan una atención insuficiente a aspectos relacionados con la salud de las mujeres, como la planificación familiar o las revisiones ginecológicas. Tampoco brindan “los elementos más mínimos como gasas esterilizadas”, como dice una extrabajadora de salud laboral de una empresa del norte de la sabana. Los Comités Paritarios de Salud Ocupacional (COPASO) al parecer existen en la mayoría de las empresas, pero en muchas funcionan sólo formalmente, sus reuniones son semestrales o anuales (lo reglamentario es que sean mensuales) y los trabajadores que no pertenecen a estos comités no saben de su existencia. Untraflores dice que estas reuniones además tienen una duración promedio de cinco minutos. Oxfam (2004b) encontró que al 98% de los trabajadores se “les proveía overoles45, guantes, cartucheras [para guardar las tijeras], tapabocas, ‘arrodilladeras’; las [dotaciones] que se adoptan con relación a las personas [hombres] que ejercen las labores de fumigación en el cultivo (pijamas, overoles de caucho, caretas, sueros); hasta medidas de tipo general, como los avisos que se colocan en las secciones de los cultivos anunciando que no debe entrarse en dichas secciones porque se han desarrollado labores de fumigación” (sic). En las entrevistas realizadas, se ha encontrado un cumplimiento relativamente alto de dotaciones pero no tan absoluto como el enunciado por Oxfam, además, es necesario decir que en este aspecto también son vulnerados de manera especial los derechos de los trabajadores temporales y subcontratados. Una definición más amplia de salud laboral que se aplica pensando en el trabajador, es la de la OIT y la OMS: “la salud ocupacional tiene como finalidad promover y mantener un bienestar físico, mental y social de las trabajadoras, evitando la desmejora de su salud por causas relacionadas con las condiciones de trabajo”; además, señala que “se debe ubicar y mantener a los trabajadores de acuerdo a sus aptitudes físicas y psicológicas”. Sin embargo, la demanda de los mercados internacionales presiona para que se incremente la producción de flores, lo que se traduce en una mayor exigencia de rendimientos y un aumento de los 44 Se presentan en algunos cultivos casos de venta de medicamentos-con un costo menor al comercial-, pero que se realizan para disminuir los costes que representa el tiempo que emplean los trabajadores yendo hasta los pueblos a obtenerlos. Además, con esto se libera a las EPS (Entidades Prestadoras de Salud) de esta responsabilidad. 45 Ropa de trabajo de una sola pieza.

47

topes laborales de los trabajadores, sin considerar sus condiciones de trabajo (tomado de Cactus 1998a). En cuanto a la frecuencia con que enferman los trabajadores, Oxfam (2004b) señala que un 22% dicen enfermar poco, el 10% cada 6 meses, un 7% cada tres meses, el 5% cada año y un 59% no respondió a la pregunta; este último porcentaje puede interpretarse como el temor de los trabajadores (observado también en las entrevistas realizadas) a declarar las enfermedades causadas por el trabajo porque con ello pueden ser catalogados por sus supervisores como trabajadores ineficaces. Adicionalmente podríamos hablar de ausencia de diagnósticos médicos correctos, ya que lo que hemos encontrado en varias fuentes empíricas es que tanto las enfermedades directamente profesionales (problemas lumbares, de articulaciones, piel y sistema respiratorio) como las llamadas comunes (insolación, frío, cansancio acentuado, dolores, gripe) se producen en buena parte en el tiempo de trabajo, y por tanto, ambas pueden ser englobadas bajo el calificativo de enfermedades profesionales o producidas en el (o por las condiciones de) trabajo. Son frecuentes las denuncias del no reconocimiento de tratamientos por enfermedades laborales por parte de los empleadores, ya sea porque no son reconocidas como tales (se ocultan al ser diagnosticados como psicosomáticas o producto del “estrés”) o simplemente porque se despide al trabajador. Para decir esto nos apoyamos en testimonios de trabajadores, entrevista con Untraflores, encargados de salud ocupacional, y el consultorio jurídico de Cactus, ver también el periódico “Cundinamarca”, suplemento de “El Tiempo”, (2 de agosto de 2003) en donde se expone la problemática y el debate de trabajadores —una de ellas en especial— que contrajo una enfermedad laboral que la dejó en muletas, y sin embargo fue despedida de la empresa. Los trabajadores identifican que en las empresas los operarios que sufren o tienen predisposición a enfermedades —incluidas claro está, las relacionadas con el trabajo en los cultivos— son discriminados, llegando a ser tal condición causa de despido o de no renovación de contrato; esto como forma de evitar descensos en el rendimiento o incapacidades. Las fuentes consultadas indican que la mayoría de las empresas afilia a sus trabajadores al régimen integral de salud, pero hay casos en que no tienen cobertura en esta materia, o, aunque aparecen inscritos, los empleadores no realizan los aportes (aunque sí descuentan a los trabajadores el monto de su salario que les corresponde por este concepto) y, por lo tanto, los trabajadores no tienen atención efectiva, algo similar sucede cuando los empleadores retrasan el pago a estas instituciones. VI) PERMISOS Oxfam (2004b) muestra que el 61% de las mujeres confirmaron que sus empresas les conceden permisos durante la jornada laboral para realizar distintas diligencias como asistir al médico o para atender asuntos familiares; sin embargo, no es muy frecuente su solicitud, una de las trabajadoras consultadas decía “uno no pide permisos por colaborarle a la empresa” (sic.), otro de los motivos es el miedo a ser despedido. Otras fuentes han dicho que los permisos para ir al médico son concedidos (muchas veces) sin mayor problema, pero los que se piden por otros motivos —como para acompañar a alguien de la familia al médico o para reuniones escolares de los hijos— son negados;

48

según otros trabajadores, los “permisos” médicos que se conceden tienen que ser fuera de la jornada laboral. Llama la atención la negativa que reciben las peticiones de permisos para actividades sindicales, por lo menos en el sindicato consultado: Untraflores. VII) PENSIÓN El problema de las pensiones en la floricultura está asociado a la inestabilidad laboral, como los trabajadores no duran mucho tiempo en las empresas y tienen períodos de desempleo, difícilmente consiguen la cotización necesaria para lograr una pensión; como agravante, existen casos de empresas que descuentan de los salarios el pago de pensiones pero no giran la cantidad descontada a los Fondos Administradores de Pensiones y Cesantías; sin embargo, debido a la forma de antigüedad rotativa (i.e. el trabajador se mantiene trabajando en el mismo subsector aúnque en empresas diferentes), algunos trabajadores logran conquistar una pensión. Hemos de decir que este último fenómeno no es para nada una tendencia mayoritaria, y que la pensión es más bien un anhelo que cada vez se hace menos posible debido a las formas de contratación que no admiten la relación laboral y descargan de responsabilidades como ésta a los empleadores. VIII) LIBRE ELECCIÓN (TRABAJO NO FORZOSO) La OIT promueve en sus campañas de trabajo decente, como aspecto fundamental, la erradicación del trabajo forzoso; este tipo de trabajo no existe en sentido estricto en la floricultura colombiana, es decir, nadie es llevado por la fuerza de la violencia o mediante amenazas a trabajar en los cultivos de flores; sin embargo, en este escrito hemos querido introducir la idea de que por trabajo forzoso también debe entenderse el que se “escoge” por ausencia de otras oportunidades laborales. En este sentido, sí podemos hablar de trabajo forzoso en la floricultura de los municipios de la sabana de Bogotá, ya que en muchos de ellos no hay una oferta diversa de fuentes de trabajo (dice Untraflores que esto se debe en parte a que la floricultura ha desplazado otro tipo de cultivos), y muchas de las que existen son peor remuneradas o de difícil acceso. Aún en municipios como Tocancipá, donde se ubican empresas como Cervecería Leona, Malterías Unidas, Colpapel, La Madrileña, y ECOPETROL, entre otras, los cultivos de flores son la fuente mayoritaria de empleo (Cactus, 1998). IX) TRABAJO INFANTIL En estudios realizados hace cierto tiempo, por ejemplo CES (1995), se evidenciaba la existencia más o menos generalizada de menores de edad trabajando en los cultivos de flores, en todos los meses del año (aunque aumentaba en temporadas) y con condiciones laborales similares a las de los adultos. Sin embargo, la vinculación de menores trabajadores parece ser una práctica que se está extinguiendo o por lo menos disminuyendo muy considerablemente. En el trabajo de campo realizado para esta investigación sólo encontramos un caso de un menor trabajando en la floricultura. Sin embargo en algunos estudios recientes se encuentran algunas menciones:

49

Friedmann (2002) hace referencia al trabajo infantil; el Informe Social y Ambiental de Asocolflores (2003), aunque en un primer momento dice tener 0% de trabajadores menores de 18 años, más adelante enuncia como propósito la erradicación del trabajo infantil, también dice que forma parte del Comité Técnico Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil y Protección al Joven Trabajador y que tiene un reconocimiento de la Procuraduría General de la Nación que certifica que la asociación ha cumplido con los compromisos adquiridos en el Plan Nacional de Erradicación de Trabajo Infantil. X) OTROS DERECHOS Y BENEFICIOS En este apartado incluimos otros aspectos relacionados con el bienestar del trabajador; éstos, aunque no estén sujetos a una reglamentación legal, son parte importante en el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados y sus familias. El conjunto de estos y otros aspectos puede ser visto como una concepción amplia de los derechos laborales que incluyan aspectos de los derechos humanos, sociales, económicos y culturales. Según lo visto, en las empresas existe, por lo general, una mínima protección a la madre gestante y lactante, en el primer caso otorgándoles trabajos menos pesados, aunque esto depende en gran parte de la solicitud de la trabajadora, si ella no expresa ninguna queja, se le mantiene en las labores habituales; en el segundo caso se les permite la lactancia a los recién nacidos y se les otorga el sábado de lactantes, que consiste en que a estas mujeres se les da este día libre. En otras empresas, por el contrario, hay una gran discriminación a la maternidad; se exige por ejemplo, como requisito de ingreso, la prueba de embarazo (a pesar de que esta práctica es ilegal); a las trabajadoras embarazadas que tienen contratos temporales con frecuencia no se les renuevan. En los casos en que existe contrato a término indefinido, dice Cactus, la trabajadora se ve con frecuencia presionada para que renuncie. Para Oxfam (2004b), el 69% de las encuestadas expresaron que sus empresas garantizaban el servicio de guarderías para sus hijos, bien a través de guarderías de la propia empresa o mediante asociación con guarderías del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF46; el estudio también enuncia que algunos cultivos se han asociado para crear jardines infantiles y colegios para los hijos de los trabajadores; en ocasiones estos niños también tienen ruta o la comparten con sus padres. A pesar del alto porcentaje expresado en el mencionado estudio, según las observaciones realizadas por nosotros, la cobertura del servicio de guarderías es bastante baja y más aún la de los colegios. La gran mayoría de los trabajadores tiene servicio de transporte, aunque esta prestación rara vez es concedida en dinero, lo que predomina es la puesta a disposición de autobuses de la empresa que llevan a los trabajadores de las cabeceras municipales a los cultivos y viceversa. Este servicio es muy importante para el buen desempeño del trabajo debido a las lejanas distancias (los trabajadores no sólo proceden de veredas vecinas, sino también de otros municipios distantes de aquel en el que se encuentra el cultivo) que se articulan por este medio. Es importante además, porque aumenta la obligatoriedad del trabajo de horas extras, y en ocasiones llega a ser un factor decisivo a la hora de “escoger” el tipo de trabajo (a quien vive incomunicado no le queda otra alternativa). 46 Institución gubernamental encargada de garantizar el bienestar de los niños (especialmente).

50

Una buena cantidad de trabajadores utiliza como transporte la bicicleta, con lo cual el subsidio se percibe ya no como el servicio de autobús, sino como dinero adicional, otra muestra fehaciente de la necesidad de buscar ingresos extras ante la insuficiencia del salario mínimo que reciben. Son muy pocas las empresas que dan subsidio de alimentación; los programas de recreación y deportes son casi inexistentes, ya que, según los trabajadores, estos últimos han venido desapareciendo desde hace aproximadamente seis años, pues las empresas han dejado de darle cabida a estos eventos y los pocos que existen son auspiciados por Asocolflores y tienen una convocatoria general por regiones, no por empresas, y sólo se les dedica un día (muchas veces no laboral) 47. El ahorro programado es un poco más popular (Asocolfores, 200348 dice que un 45% de las empresas tiene fondo de empleados), en algunos casos estos fondos no son manejados por los trabajadores sino por personas particulares externas o por la misma empresa, lo cual en ocasiones conduce a fraudes por parte de los empresarios (trabajadores entrevistados por nosotros, Cactus, Untraflores y Rueda, 2003). En los tipos de beneficios descritos se ha de tener en cuenta la influencia de la situación económica general del subsector, y la particular de cada empresa, asimismo las formas subjetivas en que los empresarios perciben a sus trabajadores, las relaciones con ellos y sus remuneraciones. Como tendencia temporal general hemos encontrado que donde existen mejorías, éstas se encuentran en el marco de una política social impulsada por las empresas desde hace aproximadamente 8 años y tienen un carácter paternalista y paliativo. Asimismo, hemos encontrado pérdidas de beneficios para los trabajadores desde hace dos a cinco años debido principalmente a la flexibilización laboral, cambios en los métodos de gestión y por las condiciones externas del mercado. Ante esta presencia aparentemente contradictoria de mejoras y desmejoras podemos decir que, efectivamente, se están perdiendo beneficios, pero que las empresas se ven en la necesidad de compensar las malas condiciones con prácticas de corte paternalista como forma de mantener tranquila a la mano de obra y mostrar buenas condiciones laborales ante las constantes demandas de organizaciones y compradores, fundamentalmente internacionales.

47 Entre los programas más importantes se encuentran las Olimpiadas y Encuentro Cultural, la celebración del Día del Campesino (evento casi antagónico por su carácter con el Día del Trabajador de las Flores promovido por Cactus) y el Parque de las Flores. 48 Basada en la Encuesta de Salarios.

51

09 I) DEFINICIÓN DE LAS RELACIONES La floricultura en Colombia no es un espacio laboral en donde se pueda hablar de una relación laboral institucionalizada y claramente delimitada, de acuerdo con la ley u otras instituciones reguladoras efectivas. Por el contrario y tal como sucede en general en todos los sectores económicos, la antigua definición de las relaciones laborales está siendo desdibujada, hasta el punto en que puede ser negada por el velo colocado sobre las nociones empleador, trabajador y salario; los elementos que ahora se reconocen son “colaboradores” en lugar de trabajadores, “unidades de actividad económica” en lugar de empresas, y “reconocimientos” en lugar de salarios (los cuales muchas veces no son más que un pago a destajo). Estas definiciones vienen siendo reemplazadas a partir del uso de figuras de mediación contractual 49 como cooperativas y empresas de trabajo temporal. De esta forma, se niega la relación laboral que anteriormente sujetaba a empresario y trabajador, y garantizaba (por lo menos formalmente) el cumplimiento de los derechos laborales y hacía más estable y duradera la vinculación del empleado con la empresa (Camacho, 2004). Incluso en el trabajo formalmente constituido que aun pervive (contratos directamente firmados con la empresa y a término indefinido), existe un sinnúmero de prácticas administrativas, económicas y hasta gubernamentales para eludir el cumplimiento de las normas establecidas que buscan garantizar los derechos de los trabajadores (Marshall, 2000). El actual panorama de las relaciones laborales convierte las antiguas relaciones contractuales en actividades “libres” en las que no hay ninguna protección para el trabajador ni responsabilidad para la empresa, es un terreno donde cada una de las partes puede desenvolverse de acuerdo a sus posibilidades y, obviamente, estas posibilidades son desiguales, lo que da como resultado la vulneración de los derechos laborales (Camacho, 2004). Pero además de estos elementos hay otros factores que inciden en la manera como se configuran las relaciones; uno de éstos tiene que ver con el entorno en el que se inserta el negocio de la floricultura, más exactamente hacemos referencia a las situaciones de desempleo y migración que generan una sobreoferta de mano de obra que se ve en la obligación de aceptar las condiciones que se le impongan; en este contexto no sólo se perpetúan las prácticas irregulares donde existen, sino que figuras como las cooperativas de trabajo asociado y las bolsas de empleo resultan favorecidas, en detrimento de los derechos de sus trabajadores. Cactus (1998) muestra cómo se incrementa el porcentaje de personal que emigra a otros municipios (especialmente a Tocancipá) buscando mejores condiciones de vida, pero por el contrario, lo que sucede es que estas personas entran a ampliar los cinturones de pobreza que se asientan en zonas rurales y semirurales, donde adicionalmente no hay una suficiente infraestructura de servicios públicos. 49 Al hablar de mediación contractual se hace referencia a la contratación realizada entre el trabajador y un tercero sin involucrar a la empresa que utiliza la fuerza de trabajo.

52

El gremio floricultor, representando, naturalmente, los intereses de los empresarios, desde hace 15 años genera programas de desarrollo social “para dar a los trabajadores herramientas para solucionar pacíficamente sus problemas, para ayudarles a conseguir casa propia, a cualificarse en su oficio, a competir sanamente, a educar a sus hijos” (Asocolflores, 2003); éstos, a pesar de tener un alcance reducido, pueden tener aspectos beneficiosos para los trabajadores. Junto a estos programas también existen en Asocolflores otros que comulgan estrechamente con los propósitos del actual gobierno nacional. Entre éstos encontramos el eje de Responsabilidad con la democracia en el cual se desarrollaron proyectos como el apoyo al referéndum convocado por el presidente Uribe Vélez respecto al cual citan: “nuestro gobierno convocó a los colombianos a participar y votar un proyecto de referéndum contra la corrupción y la politiquería”. El programa consistió en exponer a los trabajadores por qué debían votar la propuesta y en facilitar transporte para que se dirigieran a las urnas. También se enmarca aquí su participación en la elección de alcaldes y gobernadores, para lo cual “invitó a sus trabajadores a votar, y estimuló a sus empresas a que concedieran los beneficios que por ello da la ley” (Asocolflores, 2003). Este estilo de prácticas demuestra las relaciones de apoyo y unidad que establece el gremio en tanto unión de empresarios con el gobierno y sus políticas, lo cual tiene implicaciones sobre aspectos tales como el trato y la exigencia a los trabajadores. Igualmente el tipo de políticas comerciales y, sobre todo, sociales que debe desarrollar el empresariado floricultor. Y, de modo especial, muestra la postura tomada por los empresarios a favor de una de las partes en la configuración polarizada que se ha dado en el país. También es importante contar con aspectos subjetivos de los trabajadores, entre ellos se pueden mencionar la inexperiencia que algunos trabajadores tienen en labores remuneradas, el bajo nivel de educación, el origen migratorio y campesino, el carácter sumiso y tímido que caracteriza a cierta parte de los trabajadores agrícolas, y el desconocimiento del sistema laboral de contratos hacen especialmente vulnerables a los trabajadores y los convierte en abundante mano de obra barata (Reis et. al,1995). En las entrevistas realizadas por nosotros, encontramos como factor frecuente el temor de los trabajadores; según se ve, éste es un elemento utilizado por empresarios y supervisores para sujetar a los trabajadores a sus condiciones y al mismo tiempo exigir de ellos mayores niveles de rendimiento (ver Galeano, 2004). En este mismo sentido, recogemos otros elementos a los que son constantemente expuestos los trabajadores. El primero es que sobretodo en el caso de las mujeres (según cita CES [1995b] ) pero que puede ser aplicado también a los hombres, la sobreexplotación y el abuso afecta negativamente la autoestima y la autovaloración, las mujeres entrevistadas en dicho estudio manifestaron sentirse mayormente afectadas (por encima de vulneraciones a sus derechos económicos) ante el trato despótico, las ofensas, gritos, humillaciones, golpes, abusos y acoso sexual. A las mujeres se les hace sentir como no indispensables y fácilmente reemplazables (Reis et. al,1995 y Ortiz,1998). Existe una circunstancia referente a la política económica; a continuación presentamos la problemática que encuentra Rodríguez (2004)50 sobre los efectos y condiciones que podría 50 Miembro del departamento de psicología de la Universidad de Wisconsin-Madison.

53

tener el Tratado de Libre Comercio (TLC) de nuestro país con Estados Unidos. Esto parecería no tener relación con nuestro objetivo de observar el impacto del comercio de flores con la Unión Europea, pero como ya se dijo, las condiciones impuestas sobre la mano de obra tienden a ser equiparables tanto en un caso como en el otro, debido a que la producción de flores se realiza en las empresas, indistintamente del destino que vayan a tener sus exportaciones51. Con esto también queremos dar una mirada a aspectos económicos y políticos que desde la esfera internacional inciden en la definición de nuestras relaciones laborales. Dice Rodríguez, que los defensores de un TLC “sin condiciones” tienden a olvidar que el equipo negociador de Estados Unidos tiene que incluir una cláusula laboral en el tratado para cumplir con las condiciones fijadas por el Congreso de su país en la ley de 2002, que autorizó al gobierno de Bush a firmar este tipo de acuerdos. Por ello, todos los TLC que Estados Unidos ha firmado desde entonces establecen mecanismos bilaterales para la protección de los derechos de los trabajadores. De ahí que la discusión relevante en nuestro medio, continúa Rodríguez, no es si se debe o no incluir una cláusula laboral en el TLC, sino cuál debe ser su contenido. Los primeros interesados en examinar el tema, por tanto, deberían ser los empresarios y analistas económicos más entusiastas frente al TLC, por eso sorprende que en lugar de ello, unos y otros pidan que se dirija la atención a los asuntos comerciales exclusivamente. Del lado político, un análisis realista del clima actual en Estados Unidos frente al libre comercio muestra que un TLC que no garantice eficazmente los derechos laborales no sería aprobado por el congreso de dicho país. Basta ver las dificultades que hoy tiene la ratificación del CAFTA52 (Central American Free Trade Association) por las críticas crecientes de congresistas demócratas y republicanos a las violaciones de los derechos de las trabajadoras de las maquilas53 de exportación salvadoreñas y guatemaltecas. “Colombia, con un largo rabo de paja por su negro historial de violaciones a los derechos laborales más fundamentales, será objeto de un examen todavía más estricto. Las fundadas críticas por los miles de niños que 'trabajan' como combatientes en la guerra y por los casi 2.000 sindicalistas asesinados en la última década ya han comenzado a oírse en las audiencias del Congreso estadounidense” (Rodríguez, 2004). Finalmente el autor expone las razones económicas;

51 Asimismo, las mejoras estimuladas por Europa también se expresan para la producción exportada a Estados Unidos o a otro país. 52 Asociación de libre Comercio Centroamericano. 53 Las maquilas en Latinoamérica, también llamadas zonas francas de producción en Asia y Norte de África, son fábricas de producción textil, de juguetes, electrónica, etc. Disfrutan de un régimen de franquicia arancelaria que permite que una empresa extranjera se instale en el país para realizar procesos industriales o servicios con destino a la exportación. Ofrecen unas condiciones particularmente beneficiosas para el inversor internacional, como flexibilización de las normas laborales y medioambientales, además de las ventajas arancelarias.

54

“los críticos del TLC argumentan con razón lo que la nueva generación de estudios sobre la globalización concluye unívocamente: que el comercio puede contribuir al crecimiento sostenible, la creación de empleos y la equidad social sólo cuando está sujeto a regulaciones sociales y ambientales estrictas. Esta es la lección principal de los 10 primeros años del NAFTA (North Atlantic Free Trade Area 54). Como lo muestra el completo informe del Carnegie Endowment for International Peace, uno de los motivos por los que el aumento de la productividad promovido por el NAFTA no ha generado más y mejores empleos en México es la ausencia de leyes laborales eficaces. Esta es la diferencia entre comercio libre y comercio justo, como lo señalan con acierto los críticos que piden que el TLC esté sujeto a condiciones” (Rodríguez, 2004). II) GESTIÓN EMPRESARIAL La floricultura es una actividad que nació globalizada, según dice Asocolflores, esto significa que desde el comienzo ha estado regida por las leyes del mercado internacional. No obstante, esto no quiere decir que no haya habido cambios a tenor de la reestructuración capitalista. Por ejemplo, en cuanto a paradigmas organizativos se han incorporado innovaciones pertenecientes a las llamadas tecnologías blandas como los sistemas de “justo a tiempo” o “control total de calidad”. La introducción de tales tecnologías ocasiona (porque presentan formas de flexibilidad con relación a los estándares laborales) un manejo de personal polivalente para los hombres y multifuncional para las mujeres (Oxfam, 2004b). La exportación de flores cortadas ha presentado un importante aumento desde su inicio hasta nuestros días, los cultivos aumentan en tamaño y número, así como la cantidad de unidades que tienen que ser cultivadas, cortadas, seleccionadas, empaquetadas y transportadas. Esto significa que el trabajo para los operarios aumenta considerablemente y no hay grandes avances tecnológicos que permitan descargar un poco la labor del trabajador, tampoco hay aumentos de salario correspondientes a un mayor trabajo; a diferencia de lo anterior, se observa que aumenta la producción pero no el número de trabajadores y sí la concentración en el uso de la mano de obra, las condiciones laborales tampoco mejoran a tenor del aumento de los ingresos de este subsector, sino que por el contrario van precarizándose cada vez más. Según lo anterior: “La evolución del tope de atención de las labores de siembra, corte, desyerbe y otras que se realizan en el invernadero, en las llamadas camas, es la siguiente: en los años setenta el tope de atención era de 8 camas diarias, en los ochenta de 24 y en la década de los noventa se superaron las 42 camas, por el mismo salario y en la misma jornada de trabajo” (Datos de Cactus).

54 Zona de Libre Comercio Atlántico Norte.

55

“En las empresas se utilizan distintos instrumentos de medición para el establecimiento de topes laborales, que se incrementan diariamente. El rendimiento modelo confronta el desempeño de cada trabajadora, lo cual implica que la trabajadora se autosometa a desarrollar esfuerzos y a distintos riesgos con el fin de cumplir las metas, incluidos los psicosociales que puedan presentarse, debido a las excesivas cargas laborales y a los horarios extendidos que le toca afrontar (Oxfam, 2004b)”. III) LEGISLACIÓN La legislación laboral colombiana se construyó sobre la base de luchas obreras y concesiones gubernamentales, pero a partir de los años noventa ha sufrido un proceso de debilitamiento que ha venido suprimiendo cada vez más derechos y conquistas. Con la llamada flexibilización del trabajo se han desmontado una serie de garantías para los trabajadores otorgando ventajas a los empresarios, ante estos cambios, la clase trabajadora no ha conseguido ningún logro considerable en las precarias luchas que ha librado. Esto es válido también para la floricultura, que además parece ser un subsector especialmente amparado por la política económica gubernamental debido a que es un renglón de vital importancia para las exportaciones colombianas. En todo caso, la legislación laboral ha seguido el proceso de precarización laboral que en la práctica se venía gestando desde hacía muchos años, lo que significa que se han legalizado las formas de evasión a la antigua legislación. Adicionalmente, hay que decir que la función encomendada a instituciones gubernamentales de regular las relaciones laborales y de proteger al trabajador haciendo cumplir la ya precaria legislación se efectúa sólo en pequeña medida. Las oficinas de trabajo que deberían garantizar los derechos laborales no llevan a cabo adecuadamente esa función, ya que la asesoría y el acompañamiento a procesos jurídicos es una labor desarrollada por sindicatos, ONG y otras organizaciones de iniciativa privada. Cactus es una de estas organizaciones que presta asesoría jurídica a trabajadores de la floricultura de municipios del norte de la sabana. En el balance de 2000 a 2002, esta corporación encontró entre los motivos más frecuentes de consulta el no pago de acreencias55 laborales e incumplimientos salariales, despidos y sanciones injustas, deficiente atención a los problemas de salud y ausencia de medidas de protección en el trabajo, no pago de horas extras y recargos nocturnos, terminación del contrato por estado de embarazo, no reconocimiento de la pensión, retiro del servicio de transporte, negación de permisos y licencias, abusos en la contratación temporal, retención del subsidio familiar y del carnet de salud, obligatoriedad de trabajar horas extras, exceso de cargas laborales, no afiliación a las Empresas Promotoras de Salud (EPS), ni a las Aseguradoras de Riesgos Profesionales (ARP). En Colombia, con respecto de la responsabilidad del Estado frente a la vulneración de los Derechos Humanos Laborales, funciona la Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Control del Trabajo, establecida a través del decreto 1128 de 1999 y reglamentada en el decreto 1584 de 2000; la función de esta unidad es dirigir, coordinar, desarrollar y evaluar acciones de inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional, con el fin de asegurar 55 Deudas que las empresas tienen con los trabajadores.

56

el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y convencionales sobre el trabajo y el empleo (Páez, 2002). Otro de los avances producidos en la materia, mencionado por Cactus (1998), es la creación de la oficina Eduardo Umaña Mendoza mediante la resolución número 01855 del 23 de julio de 1998. La oficina se encuentra en el municipio de Tocancipá y tiene como propósito defender, proteger y promover los derechos humanos de los trabajadores; dentro de sus áreas de intervención se encuentra la atención a casos individuales y colectivos (organizaciones sindicales) y la promoción y divulgación de los Derechos Humanos y Colectivos (Cactus, 1998). Pero a pesar de los esfuerzos y la existencia de diversas instituciones gubernamentales trabajando en la materia, se sigue cuestionando la presencia del Estado en su labor de control y vigilancia en el cumplimiento de los derechos de los trabajadores, ante la carencia de evaluaciones y acciones concretas en el sector floricultor (Páez, 2002). Existen varios factores que se suman al incumplimiento de las instituciones gubernamentales y que impiden a los trabajadores hacer reclamaciones, entre ellas se encuentra el desconocimiento de los derechos legales por parte de los trabajadores, el dinero que el reclamante tiene que cubrir en abogados y costes, además de que la asistencia legal gratuita que existe no es muy conocida entre los trabajadores ni está extendida por los distintos municipios. Por último se encuentra el problema de que los empresarios recurren a prácticas para evitar reclamaciones, como hacer que los trabajadores firmen papeles en blanco o se “retiren voluntariamente” de las empresas.

57

10 Según Asocolflores (2003), de los trabajadores vinculados con contrato de trabajo, el 15% está sindicalizado, y un 28% pertenece al pacto colectivo; del total de vinculados a las empresas de la Asociación, un 13% está en un sindicato y un 24% pertenece al pacto colectivo 56 . A través del tiempo la tasa de sindicalización ha venido decreciendo: en 1994 el porcentaje de sindicalización era estimado por Farné (1998) en un 40%, y según (CES, 1995a) para 1995 el 22% de las empresas afiliadas a Asocolflores tenía sindicato, en 1996 hay un leve repunte para llegar al 25%. Oxfam (2004b) señala la dificultad en capacidad de gestión y de existencia que tienen los sindicatos, de hecho: “Si se analiza la lista de los registros sindicales se puede observar que muchos de estos existen sólo en la razón social, pues con el nuevo Ministerio de la Protección Social, y en razón del recorte de personal, la Oficina de Registro Sindical, no tiene sistematizada y actualizada dicha información por rama, lo que hace más difícil verificar y clasificar las organizaciones activas y las inactivas”. El porcentaje de sindicalización que muestra el gremio floricultor es bastante alto si se compara con la tasa nacional de sindicalización, que es del 5% aproximadamente. Sin embargo, según lo encontrado en nuestro trabajo de campo, hemos visto que el problema del sindicalismo no se refiere solamente a su peso cuantitativo, sino también, y, quizá de modo más importante, a su significación cualitativa. En el estudio de Páez (2002), se constata la presencia de 33 organizaciones sindicales en la floricultura, sin embargo muchas de ellas no son independientes de la empresa y no corresponden a la función que tendría que tener el sindicalismo: conquistar y defender derechos en el trabajo. Los códigos de conducta57 incluyen el componente de la libertad sindical, salvo Florverde, de ahí la estrategia de algunas empresas de armar ellas mismas su sindicato (los denominados sindicatos patronales), con esto muestran su “tolerancia” hacia la organización de los trabajadores, al tiempo que perpetúan prácticas injustas por carecer de una figura que exija efectivamente el cumplimiento de los derechos. Según la entrevista sostenida con Untraflores, la existencia de sindicatos patronales está relativamente extendida, una muestra de sindicalismo independiente se encuentra en la Unión Nacional de Trabajadores de las Flores, cuya presencia se concentra en el occidente de la sabana de Bogotá (con algunas relaciones en el norte) y cuyo número de afiliados no se puede calcular con exactitud debido a la estrategia de la organización de no reportar formalmente los afiliados para evitar la persecución empresarial. La organización sindical se enfrenta a diversos problemas. Reis, et. al. (1995) en su estudio mostraban cómo el sindicalismo reconocía que en el subsector floricultor había falta de preparación de los trabajadores, las juntas y comités desconocían la vida sindical, no había democracia dentro de las organizaciones, se le concedía poca importancia a las asambleas y las decisiones se tomaban de modo individual, además de que no se incluyeron aspectos que podían ser aglutinantes, como la situación de la mujer o el medio ambiente; 56 Estas cifras, como se ha dicho, corresponden a una muestra utilizada por Asocolflores, por tanto, si se aplicara al total de los trabajadores (y de empresas) seguramente los resultados serían inferiores para los sindicalizados y superiores para los pactos colectivos. 57 Hablaremos sobre ellos en la sección siguiente.

58

a la mala imagen generada por empresarios y medios se le sumó (y se le suma) la desarticulación y el aislamiento existente entre organizaciones sindicales y afines. Actualmente parece haber ciertos avances en lo concerniente a la experiencia en las actividades sindicales y a la democracia de los sindicatos; pero en cuanto a la proyección de la acción sindical a partir de aspectos aglutinantes, el avance es aún más lento. Sin embargo no todos los problemas del sindicalismo en la floricultura se reducen a los mencionados, también es necesario analizar variables externas a las organizaciones sindicales que inciden en las posibilidades organizativas y reivindicativas. El actual sistema de contratación es uno de los factores más definitivos que incide en la tasa de organización sindical, ya que por no tener un contrato directo con la empresa los trabajadores no tienen la posibilidad de sindicalizarse. Además, por las presiones a las que son sometidos para la renovación de contratos, los trabajadores temen organizarse. Al respecto (CES, 1995a) dice: “La subcontratación, en la floricultura y en otros sectores económicos, es un elemento que, unido a la rotación laboral legalizada con la Ley 50/90, se constituye en una política anti-sindical.” Junto a esto, se encuentran dos aspectos más que obstaculizan la defensa de derechos laborales por medio del sindicalismo; el paralelismo sindical y los pactos colectivos. El primero se refiere a la coexistencia de dos organizaciones sindicales en la misma empresa o rama, el principal inconveniente es la dispersión de los trabajadores, además, muchas veces uno de los dos sindicatos es creado por la propia empresa con fines de eliminar el sindicato independiente. Los pactos colectivos son un tipo de “negociación” que se da como alternativa a la convención colectiva establecida entre la empresa y el sindicato; en 1995, anota Farné (1998), el 31% de las empresas tenía pacto colectivo —estrategia empresarial que busca evitar la negociación colectiva y organizada de los trabajadores—. En 1996 este porcentaje había subido al 40%. El desarrollo histórico del sindicalismo en la floricultura también proporciona elementos para encontrar tendencias que inciden en su composición y problemas actuales, al respecto recogemos el trabajo de Reis et. al. (1995). Hasta principios de los años ochenta hubo importantes luchas sindicales, las empresas dieron en ese momento inicio a los pactos colectivos y se construye la organización Unión de Trabajadores de Cundinamarca (Utracun) con recursos y sede patronal; en algunas empresas era obligatorio afiliarse a esta organización y se definía como condición para el pago de primas. Las empresas obtenían con esto un interlocutor para las firmas de los pactos y la posibilidad de mostrar un buen grado de asociación sindical, frente a las acusaciones externas de impedir y desmantelar este tipo de organizaciones. Hacia 1986 un sector del sindicalismo clasista forma otros sindicatos, teniendo que superar para ello una gran cantidad de obstáculos. Se estaba, para el momento, cambiando la calidad del contrato, despidiendo a los trabajadores de término indefinido para remplazarlos por temporales, asimismo se daba el inicio del ascenso de las agencias temporales. Las peticiones de los sindicatos se quedaron en lo salarial y no pasaron a demandas estratégicas, esto ocasionó la imposibilidad de detener el cambio en las condiciones laborales

59

por el proceso de flexibilización. Sus efectos se evidencian en los siguientes aspectos: - El requerimiento de mayores rendimientos generó aumento en el ritmo de trabajo y competencia entre los mismos trabajadores para ganarse una pequeña bonificación o simplemente para no perder el empleo. - Persecución de las organizaciones sindicales independientes y aislamiento de organizaciones que apoyan a los trabajadores. - “Procesos de flexibilización que individualizan cada vez más el proceso productivo en las empresas. Los trabajadores constantemente son rotados en sus puestos de trabajo, los contratos temporales acaban con la antigüedad y en cada contrato se está en una empresa diferente, así los trabajadores cuentan con escasas posibilidades de conocerse e integrarse, menos aún reunirse y organizarse” (Reis et. al., 1995). - Promoción de sindicatos patronales para que se encargaran de acabar con las organizaciones sindicales independientes, y posterior persecución a aquellos por parte de las mismas empresas que los crearon. - La empresa escoge los representantes de los trabajadores para la firma de los pactos colectivos. El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Agropecuaria (Sintrainagro) se dedicó, para ese entonces, a desarrollar acciones legales de demanda contra empresas, con ganancias para los trabajadores pero sin resultados en el terreno organizativo. En la actualidad, el subsector floricultor es uno de los espacios económicos donde hay una mayor persecución sindical, los trabajadores sienten una gran presión que les inhibe cualquier intento de organización. Como hablamos en el apartado de las relaciones laborales, el miedo es el factor condicionante que evita la organización de los trabajadores, adicionalmente se encuentra el hecho de que los trabajadores son discriminados por razón de sus pensamientos e iniciativas organizativas. En la encuesta realizada por Oxfam (2004b) se encuentra una aproximación a la percepción que los trabajadores tienen del sindicalismo; el 24% de los encuestados manifiesta que no le interesa participar en los sindicatos; el 5% dice no estar de acuerdo con la organización sindical porque estas organizaciones acaban con la empresa; un 3% siente que el Pacto Colectivo resuelve esta necesidad; y solo un 2% dice que le otorga alguna importancia al mismo, y por último, el 64% de ellos prefiere no hablar del tema. Según esta misma encuesta, los trabajadores en un 41% tienen la idea de que afiliarse a un sindicato significa ser despedidos de la empresa, el 12% está en desacuerdo con esta afirmación, y un 47% prefiere no hablar del tema. Como se ve, los mayores porcentajes corresponden a quienes prefieren no hablar del asunto, es evidente el temor que existe sobre el tema del sindicalismo, aunque sea solamente para hablar sobre él. Las respuestas a la primera pregunta sobre la apreciación del sindicalismo, obviando la abstención, indican que un alto porcentaje no muestra interés o tiene una opinión desfavorable de los sindicatos, esto puede deberse a desinformación o mala información de lo que existe sobre los sindicatos, pero sin duda también evidencia errores que el sindicalismo ha cometido, obviamente, con un efecto negativo en la opinión de los trabajadores.

60

Existen otros factores de la vida de los trabajadores y del trato que reciben en los cultivos que también cuentan a la hora de pensar en la vida sindical; por ejemplo, para Reis, et. al. (1995), la falta de tiempo es el principal obstáculo para una organización de cualquier tipo entre los trabajadores (no sólo en el sentido político); así, en empresas donde existen sindicatos, su actividad muchas veces es escasa. Como ya dijimos, el bajo nivel educativo es otro elemento que incide en la capacidad de los trabajadores para conocer y exigir sus derechos, por eso la promoción de la educación en esa materia ha sido un esfuerzo desarrollado por las organizaciones sindicales y de trabajadores 58. Entre las condiciones materiales de vida de los trabajadores, afecta de forma definitiva la pobreza y la absoluta dependencia que se tiene del salario, eso significa que no sólo temen perder el empleo, sino que muy difícilmente podrían soportar los efectos de un conflicto laboral agudo como lo sería una huelga (entrevista a Untraflores). Las razones que esgrimen los empresarios sobre su intransigencia para la conformación de sindicatos se sustentan en que la floricultura es una actividad de sumo cuidado y cualquier interrupción en la atención a los cultivos puede causar su desaparición, una huelga, por ejemplo de dos semanas, dicen los empresarios, haría irrecuperable la plantación (Oxfam, 2004b). Lo que cabría preguntarnos, entonces es ¿por qué causa miedo una huelga si previamente a ella hay instancias negociadoras?, además, si las empresas cumplen con los derechos laborales, ¿por qué tendrían que reclamar los trabajadores? Estas preguntas, que podrían parecer ingenuas si se tiene en mente la corrupción sindical existente en alguna medida en nuestro país, buscan reflexionar sobre lo excesivo de la política antisindical frente al incumplimiento de derechos por cuenta de los empresarios. Ha habido denuncias de conflictos laborales que terminan en el cierre de la empresa por voluntad de los empresarios que tienen la facilidad de emigrar con su capital hacia otras empresas nuevas, o simplemente cambian la razón social y continúan con sus actividades como una nueva entidad; en todo caso, las prestaciones de los trabajadores se pierden y su comportamiento es castigado mediante la inclusión de sus nombres en “listas negras” que circulan entre las empresas y que impiden su contratación en otras compañías floricultoras de la región. Por último, tiene implicaciones negativas para la imagen del sindicalismo ante la “opinión pública” que de modo mediático suelen imponer los empresarios (Rueda, 2003, Cactus y Untraflores). “El más reciente conflicto se presentó en los años 2001- 2002 en una empresa registrada como Árboles Santa Cruz con un sindicato afiliado a Utracun. En este caso en particular y según testimonio de Manuel Téllez presidente de la subdirectiva de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) Cundinamarca, cuando los trabajadores empezaron a reclamar mejores condiciones laborales, el grupo 58 Se hace la distinción entre organizaciones sindicales y organizaciones de trabajadores porque las primeras tienen un carácter gremial de defensa de los derechos laborales, mientras que las segundas pueden tener lugar fuera de las empresas y perseguir fines distintos a los reivindicativos como la educación, sensibilización frente a su propia realidad, promoción de la cultura, etc.

61

empresarial dueño de los cultivos, transfirió a otra compañía los activos de la empresa cambiando la razón social. La empresa se encontraba afiliada a Asocolflores pero con el registro suspendido, por no cancelar las cuotas. Esta situación desencadenó una huelga en la que participaron 350 trabajadores/as de los/as cuales el 95% eran mujeres con antigüedad promedio de 15 años. En la actualidad ninguna autoridad les ha dado respuesta sobre sus prestaciones sociales y las consecuencias del conflicto las están padeciendo estas trescientas cincuenta familias, que hoy deambulan dentro del precario sector informal” (Oxfam, 2004b). Es de resaltar el aumento en la acumulación de poder por parte del gremio floricultor, y en general de las empresas, mientras que los trabajadores están cada vez más desarticulados en el ambiente de trabajo, atomizados en sus condiciones de contratación (ya que no siempre podemos decir vinculación laboral), y políticamente están la mayoría de las veces, o bien carentes de cualquier organización que exija sus derechos, o bien vinculados al sindicalismo organizado por las mismas empresas, el cual responde, obviamente, a los intereses de ésta y no de los trabajadores. “En Colombia, la organización de los empresarios en Asocolflores les ha dado (a los empresarios) la posibilidad y capacidad para ampliar su volumen de exportaciones, tener una interlocución ante el gobierno, ante las comercializadoras, ante las instituciones financieras y a escala internacional, ante los diferentes mecanismos de integración, además de ser tenidos en cuenta en los acuerdos binacionales. Sin embargo, su actitud frente a iniciativas sindicales no resulta proactiva ni le prodigan la misma importancia a la interlocución organizada desde las trabajadoras para beneficiarse mutuamente en la mejora de las condiciones de trabajo” (Oxfam, 2004b). Como ya se señaló, hay grandes deficiencias de las instituciones estatales que deberían defender al trabajador, entre ellas la legislación laboral y el sistema judicial; sin embargo, la lucha jurídica es la que más aplican los sindicatos. Entre los problemas que existen en las reclamaciones jurídicas se encuentra el que las empresas, en ocasiones, trasladan su capital hacia otra empresa terminando con sus compromisos legales, algo similar sucede cuando la empresa quiebra y los trabajadores quedan sin quien responda (a pesar de que puedan fallar algunas demandas a favor de los derechos laborales y en contra de una empresa que ya no existe). El hecho de que los empresarios manejen los conflictos laborales desde un ámbito expresamente jurídico, incide en la negación del diálogo con los trabajadores y lleva a que se judicialice la relación obrero-patronal con los efectos ya mencionados fruto de la desigualdad de poder y oportunidades. Adicionalmente, es necesario observar la relación legislación–cambios en el mundo del trabajo, al respecto dice (Rueda, 2003): “La legislación laboral se flexibilizó en beneficio de los empresarios. Sin embargo, la legislación sobre el derecho laboral colectivo no ha tenido cambios que correspondan a las dinámicas de la contratación ya flexibilizada”.

62

11

Códigos de conducta I) LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA EN EL MUNDO

La creciente integración económica mundial, la globalización y la especialización de producción de bienes de capital intensivo (en los países del norte) y de bienes primarios (en los del sur), y el establecimiento de maquilas en los países en los que son menores los costos en la mano de obra y donde la legislación laboral está menos regulada, son factores que han permitido a empresas multinacionales establecerse en estos países ya que pueden minimizar sus costos; de hecho, son acusadas de “llevar a cabo traslados abusivos de la producción para sustraerse a las leyes y reglamentos laborales” (Boiral, 2003). Esta situación les ha acarreado serias críticas a las empresas multinacionales, especialmente por parte de consumidores y de las ONG de los países industrializados que tienen un alto poder de mercado, lo que se traduce en una eventual disminución de sus ventas. En efecto, algunos compradores (especialmente europeos) pueden “hacer de su compra un acto político”, como dice Sierra (2003), cuando se niegan a adquirir productos que no cumplen con los estándares defendidos por ellos. El subsector floricultor, como se ha expresado, es líder en la inserción económica al mundo que pretende Colombia, y sus empresas tienen el comportamiento típico de las multinacionales; producción destinada casi en su totalidad a la exportación y composición accionarial perteneciente en buena medida al capital extranjero (Sierra, 2003 y entrevista al asesor contable de un grupo floricultor)59. Por otro lado, este sector desde hace más de una década ha recibido fuertes críticas desde distintos países, particularmente europeos, sobre las condiciones laborales de los trabajadores y el trato al medio ambiente (Páez, 2002). Las críticas recibidas por las empresas multinacionales en general (incluidas las del subsector floricultor), les obligan a proteger o restablecer su reputación por medio de códigos éticos o etiquetas sociales donde demuestren el cumplimiento de la normatividad nacional e internacional en lo referente a estándares laborales y ambientales. Junto a la aplicación de estos códigos se encuentra, como estrategia de mercado, la difusión de la imagen de cumplimiento empresarial que se realiza a través de diferentes instrumentos de comunicación internos y externos. Estos códigos éticos o etiquetas sociales (también llamados códigos de conducta) no siempre tienen una aplicación clara y efectiva sobre la empresa que certifican, debido a que, en palabras de Boiral; “las actividades de producción cada vez están más dispersas y dependen de factorías subcontratadas cuyos empleados no mantienen vínculos directos con los responsables últimos de la contrata y que a menudo trabajan para varias empresas que se hacen competencia”, tal como ocurre en buena parte de las empresas floricultoras de la sabana de Bogotá. La globalización tiene lugar en un contexto de grandes asimetrías (principalmente económicas) entre los distintos países; los “subdesarrollados” utilizan el llamado dumping 59 En la entrevista el asesor afirmó que en el grupo floricultor para el cual trabaja la composición accionarial pertenece en un 80% a capital extranjero, principalmente estadounidense. Igualmente manifestó que en el resto de grupos la situación es bastante similar.

63

social para atraer inversiones internacionales afectando con ello no sólo las condiciones laborales en su país sino también en las de los demás. Al respecto el preámbulo de constitución de la Organización Internacional del Trabajo de 1919 dice; “si cualquier nación no adoptare un régimen del trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países”. En otras palabras, se advierte sobre el peligro de que el mercado equipare las condiciones (laborales) de los países por lo bajo. De hecho, a los países con mayores niveles de protección laboral (que a su vez son los más avanzados) y con más altos costes laborales, les preocupa la competencia de aquellos que basan su productividad en una baja carga laboral (desprotección). Los primeros están de acuerdo con un comercio condicionado por niveles de protección laboral iguales o superiores al suyo. Esto genera reacciones contrarias, ya que por un lado, aumenta la calidad de vida de los trabajadores, pero por otra parte ocasiona, para algunos, un proteccionismo comercial velado, más aún si la ventaja “comparativa” de muchos países es la desregulación (Marshall, 2000 y Garay, 2002). La misión de la OIT es luchar por condiciones laborales dignas, sin importar la coyuntura de la política económica por medio de la normalización y el fomento de los derechos fundamentales de los trabajadores; esto se realiza a partir de convenios que firman los distintos países, comprometiéndose a cumplir determinadas normas o estándares. Actualmente se cuenta con más de 180 convenios ratificados por la mayoría de países del mundo, lo que constituye una especie de “código internacional del trabajo” (Boiral, 2003). No obstante, la posibilidad de aplicar sanciones a los infractores es escasa. Dice Boiral, que dadas las condiciones de pobreza de algunos países y de los regímenes antidemocráticos, estas normas suelen ser “elásticas”. En efecto, para nuestro contexto nacional, la legislación laboral está pensada para beneficiar a los empresarios 60, puesto que de esta forma, se dice, el mercado es más dinámico y genera más empleo, aunque como se ha visto, si esto sucede va acompañado de la disminución de beneficios de los trabajadores. La mundialización de la economía menoscaba la soberanía de los países, el poder de los Estados, y aumenta el de las empresas multinacionales (Estefanía, 2002). Al respecto se podría afirmar, con Boiral, que en las actuales negociaciones entre Colombia y Estados Unidos para el TLC “la oposición a incorporar cláusulas sociales en los tratados comerciales internacionales y a respetar los derechos fundamentales de los trabajadores que demuestran algunos países son parte de los problemas con que tropieza la instauración de una ‘gobernanza mundial’”. Es en el contexto descrito donde se mide la importancia de certificar la conducta de las empresas multinacionales, ya que según Boiral, estos son agentes importantes que pueden fomentar convenios debido al peso que tienen en la economía mundial y la posibilidad de hacer inversiones en otros países. Por este motivo, distintas instituciones internacionales han elaborado convenios, guías y códigos de conducta, con el propósito de favorecer la adhesión voluntaria de estas empresas a derechos y principios éticos. A pesar de no ocupar el lugar de las normas sobre derecho al trabajo ni el papel de 60 Porque de esta manera se libera recursos para la inversión.

64

control de los organismos públicos, “los instrumentos de fomento de la ética empresarial”, como los llama Boiral, son “muchas veces el principal parapeto para tratar de evitar los atropellos a los derechos laborales en las filiales o en los talleres de subcontratación implantados en los países en desarrollo. Además, tiene el propósito de favorecer el diálogo y conquistar la confianza de un público cada vez más crítico frente a los traslados abusivos de las empresas multinacionales”. Las multinacionales tienen una gran responsabilidad en la adopción de los convenios internacionales del trabajo, puesto que trasladan sus actividades a países de salarios bajos y condiciones de trabajo no adecuadas para la vida del trabajador, por esto mismo son uno de los principales blancos de las manifestaciones en contra de la mundialización (Estefanía, 2002 y Boiral, 2003). Efectivamente, la sociedad civil, ayudada por las tecnologías de la información, señala a toda la comunidad de consumidores que “los agentes económicos adolecen de un déficit de legitimidad y ponen en entredicho la separación estanca entre el comercio internacional y las normas de trabajo” (Boiral, 2003). Estos grupos de presión no son insignificantes por cuanto representan a consumidores críticos. Así, en una encuesta citada por Boiral se pone en evidencia que la responsabilidad social desempeña, en la actualidad, incluso un papel más importante que la calidad o la reputación de la marca; es decir, que a estos consumidores les resulta posible boicotear a ciertas empresas (de acuerdo con la encuesta el 40% de los ciudadanos europeos tiene simpatía por el boicot) si su comportamiento no les agrada. Los códigos de buena conducta, las etiquetas sociales y las inversiones éticas, a pesar de las críticas que han recibido, son los principales instrumentos con que cuentan las compañías multinacionales para demostrar su responsabilidad social y responder a las demandas de respeto a las normas de trabajo. Son dos los objetivos de los códigos: i) satisfacer las expectativas de la sociedad sobre lo que considera condiciones laborales y medioambientales aceptables; y ii) hacer respetar las normas mínimas de trabajo cuando no existe una legislación en el país que las exija efectivamente y cuando los trabajadores no estén “vinculados jurídicamente con la empresa” (Boiral, 2003). La necesidad de legitimidad social “obliga” a las empresas a aceptar ser supervisadas; los tipos de códigos que se utilizan para este fin son cuatro, como muestra el siguiente gráfico:

Verificación Aprobación o interna o tutelada por la certificación independiente empresa

Disposición de verificación

Principales instrumentos de las empresas multinacionales para promover las normas del trabajo

Etiquetas sociales “certificadas”

Códigos externos“certificados”

Inversiones y aprovisionamiento “éticos”

Códigos de conducta de marcas privadas

Control de origen de los productos

Fomento de prácticas y normas de gestión

Adhesión a las normas de trabajo

Fuente: Boiral, 2003

65

La aplicación de cada uno de los instrumentos depende de si la certificación se hace sobre productos y servicios o en el ámbito de la unidad de producción y de su forma de verificación, que puede ser interna o externa. Desglosando, en primer lugar, las etiquetas sociales consisten en un sello impreso en el producto o servicio final que permite al consumidor distinguir si en la producción se acataron normas sociolaborales y ecológicas; la supervisión de esto con frecuencia la gestionan ONG, agrupaciones de consumidores o asociaciones de empresas que establecen los criterios de certificación; se utilizan principalmente para productos agroalimentarios y textiles, esto porque el “alejamiento y la dispersión de los productores en numerosas fincas y talleres pequeños hacen que a los distribuidores, situados al final de la cadena de aprovisionamiento, les sea difícil imponer sus propias normas laborales o verificar su cumplimiento” (Boiral, 2003). En segundo lugar, los códigos de conducta de marcas privadas se aplican a prácticas de gestión y a normas; en ellos las empresas se comprometen por escrito a cumplir (o a hacer cumplir a sus trabajadores cuando hay cuotas de auto-responsabilidad, y a sus subcontratistas cuando hay contratación indirecta) normas sobre las condiciones laborales. Sin embargo, para los consumidores no basta que existan tales normas y que las empresas afirmen que las cumplen o hacen cumplir; por tanto, algunas adoptan mecanismos de verificación a cargo de supervisores externos. No obstante, las visitas que se hacen son esporádicas y las empresas escogen la entidad que las realizan, haciendo esto mella en la credibilidad de dichos códigos; los códigos de marcas privadas, por tanto, en palabras de Boiral, “sea cual fuere su valor intrínseco, siguen teniendo una impronta muy particular que les asimila a las operaciones de relaciones públicas”. Por último 61, como consecuencia de la debilidad o de aspectos faltantes en la certificación de las empresas, existen los códigos externos certificados, que aparentemente evitan el conflicto entre los intereses en su elaboración y el método de supervisión. Estos códigos se pueden catalogar como complemento y ampliación de las etiquetas sociales, ya que precisamente han sido creados por organismos que pretenden ser independientes y han ideado su propio sistema de verificación, así, no sólo se fían del simple control de origen de los productos sino de las normas y prácticas de gestión. Los instrumentos enumerados tienen el inconveniente de no poseer un organismo internacional “reconocido en el terreno de la normalización” (Boiral, 2003). En Colombia, en el subsector floricultor, existen tres códigos con fisonomías y organismos rectores distintos, a saber: Florverde, Código de Conducta Internacional para la Producción de Flores Cortadas y el Flower Label Program, lo que genera confusión tanto en los empresarios como en los consumidores. De acuerdo con lo anterior, es fundamental encontrar una norma de referencia reconocida internacionalmente que evite las múltiples reglamentaciones y certificaciones, 61 Las inversiones y aprovisionamientos éticos tratan sobre la decisión del empresario de invertir su capital en empresas con estándares sociolaborales aceptables, para nuestro análisis, los otros tres instrumentos son más pertinentes.

66

tal y como ocurre con las ISO 9000 e ISO 14001 en el terreno de la calidad y medio ambiente, respectivamente. Sin embargo, como se ha señalado, no existe una norma internacional similar a las ISO en materia de normas de trabajo, por tanto es necesario buscar una instancia reconocida, acatada y que tome las principales normas sociolaborales de la OIT. Para Boiral una única norma en materia laboral (aplicable a las flores teniendo en cuenta su especificidad), traería aparejadas tres ventajas: i) integración de los convenios básicos relativos a los derechos de los trabajadores en la gestión de las empresas; ii) mejoramiento de la credibilidad y reconocimiento de los códigos de conducta; y, iii) “autorregulación” de las actividades de subcontratación internacional. Asimismo, sería la “ocasión de precisar las exigencias básicas en materia de derechos fundamentales de los trabajadores y de fijar unas líneas maestras sobre la manera de llevarlas a la práctica”, ya que los códigos de conducta en pocas ocasiones adoptan los convenios de la OIT (Boiral, 2003). II) LOS CÓDIGOS EN LA FLORICULTURA COLOMBIANA El papel jugado por Europa en el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores de flores ha sido crucial. En buena parte del documento, enumerando las condiciones laborales en la sabana de Bogotá, el influjo europeo a primera vista pasa desapercibido. Más aún, fijándose en la composición comercial, casi la totalidad de las empresas comercia con los Estados Unidos y la presencia de la demanda europea en el mejor de los casos corresponde a un esquema mixto62 (donde pareciera que los consumidores europeos no tienen la suficiente influencia para generar cambios al interior de las empresas). A pesar de lo anterior, ONG europeas son abanderadas en la implementación de códigos de conducta internacionales y, organizaciones de ciudadanos han presionado en favor de la mejora de las condiciones laborales en la floricultura. Se ha consolidado un proceso que desembocó en la creación del Código de Conducta Internacional para la Producción de Flores Cortadas. Igualmente, se generó un programa de autorregulación interno llamado Florverde en respuesta a las demandas de consumidores (principalmente alemanes) (Páez, 2002). El tema de los códigos de conducta en el subsector floricultor nace en la década de los noventa. En 1991 se realizó en Colombia el foro “Impacto de la industria de las flores en la sabana de Bogotá” organizado por sindicatos, ONG y sectores de la iglesia católica en el que se lanzó una campaña para mejorar las condiciones sociolaborales y medioambientales de los trabajadores de las flores. Dicha campaña fue estimulada por organizaciones europeas reunidas bajo el nombre de Campaña Internacional de Flores, que desde entonces ha promovido la consolidación de un código de conducta internacional para el subsector; la componen ONG como Pan para el Mundo (Alemania), Tierra de Hombres (Alemania), FIAN (Alemania) y Grupo Colombia Suiza, entre otras organizaciones (Sierra, 2003). 1) Código de Conducta Internacional para la Producción de Flores Cortadas En agosto de 1998 Campaña Internacional de Flores junto con la Unión Internacional 62 Esto quiere decir que destinan sus exportaciones tanto para Europa como para Estados Unidos.

67

de Trabajadores Agrícolas (UITA), entre otros, lanzaron el Código de Conducta Internacional para la Producción de Flores Cortadas (CCI). Se establece en él un conjunto de normas mínimas laborales con estándares de la OIT además de otras medioambientales y de derechos humanos; algunas empresas lo acogen voluntariamente (Z’graggen, 2003 y Páez, 2002). En su preámbulo, el CCI señala que su objetivo principal es la producción de flores realizada “en condiciones social y ambientalmente sustentables”; para ello el código establece un conjunto de “normas mínimas en materia laboral, de derechos humanos y medio ambiente para la industria internacional de flores cortadas”, como se anotó arriba. Asimismo, estas normas se hacen extensivas a proveedores, contratistas y subcontratistas, además, como objetivo a futuro, se creará un órgano que verifique el cumplimiento de las normas del código y ayude a su aplicación en las empresas63. El CCI no se contradice con la legislación nacional, de hecho cuando existen medidas diferentes ante una misma situación, éste establece que se debe adoptar la legislación más estricta; en este caso las compañías deben cumplir con la totalidad de las legislaciones nacionales. Igualmente, el código al ser establecido sólo por normas mínimas éstas “no deben ser utilizadas como tope o para desalentar la negociación colectiva.” Los estándares o normas mínimas en que se basa el CCI son, en su orden articulado: i) libertad de asociación y negociación colectiva; ii) igualdad de tratamiento; iii) salario digno; iv) jornada laboral; v) salud y seguridad; vi) plaguicidas y productos químicos; vii) estabilidad laboral; viii) protección del medio ambiente; ix) no utilización de trabajo infantil; y x) no utilización de trabajo forzoso. El Flower Label Program (FLP) es un sello de calidad que permite a las empresas importadoras elegir a aquellas que cumplen con unas condiciones aceptables para los trabajadores. En 1999, el FLP incluye al CCI con el objetivo de exportar flores a Alemania y de paso avanzar en la unificación de un Código de Conducta único. El impacto más importante del FLP se encuentra en Ecuador donde su adopción ha permitido exportar más flores a Europa. Para 2003 tan sólo 2 empresas colombianas habían adoptado el FLP (Z’graggen, 2003). La Campaña Internacional de Flores ya no existe, sin embargo la iniciativa de un código de conducta internacional continúa vigente; de hecho algunas organizaciones siguen vinculadas con este objetivo agrupadas bajo la denominación Coordinación Internacional de Flores (CIF). Este organismo ha realizados gestiones para incorporar el CCI a distintos programas de certificación en distintos países (Z’graggen, 2003). 2) Florverde Florverde fue creado en 1996 por Asocolflores con el objetivo de promover mejoras en la gestión y el desempeño socio ambiental de sus empresas y a la vez mejorar su rentabilidad y competitividad; efectivamente, es el reconocimiento del impacto social, laboral y ambiental que genera las empresas de flores en el país (Páez, 2002). 63 Aunque es importante resaltar que, para su implantación, es imprescindible la participación de los trabajadores, sindicatos y ONG locales (Z’graggen, 2003).

68

Asimismo, responde a las demandas del mercado externo, principalmente europeo, para mejorar las condiciones de los trabajadores; por lo tanto, no generar dichos cambios acarrearía una “penalización” por su comportamiento y la consecuente disminución de sus ventas. El código de conducta Florverde posee los siguientes principios fundamentales: i) garantía y pago oportuno de salarios, beneficios y compensaciones; ii) garantía de estabilidad laboral y de tratamiento no discriminatorio al trabajador; iii) cobertura general de salud ocupacional y seguridad social; iv) cumplimiento de la jornada legal de trabajo y lo reglamentario sobre descansos, compensatorios y horas extras; v) respeto al derecho de formación e información para el desempeño laboral, planificación de la gestión de los recursos humanos; y, vi) fortalecimiento del bienestar del trabajador y su núcleo familiar y compromiso de no contratar menores de 18 años (Asocolflores, 2002b). La firma internacional SGS es la empresa elegida por Asocolflores para realizar la auditoria a las empresas que pretendan ser certificadas. En la actualidad 33 empresas han obtenido el sello Florverde, sin embargo, algunas de estas empresas certificadas han sido denunciadas, lo que pone en entredicho la capacidad de las auditorias para percibir las condiciones reales en las que se encuentran los trabajadores. Siguiendo las críticas fundamentales de Boiral a los códigos de conducta, se percibe que Florverde adolece de varios inconvenientes. En primer lugar, Asocolflores escoge la entidad que hace la evaluación (certificación), que realiza una visita anual acordada con la empresa64. Asimismo, en el proceso de certificación es más relevante (y definitivo) el criterio de los profesionales que hacen las inspecciones que el de organizaciones locales y trabajadores (Sierra, 2003). Lo más conveniente sería una verificación independiente y externa. En segundo lugar, el código contribuye a la fragmentación y no a la unificación de la normatividad internacional, específicamente, se excluye con el CCI la certificación de las empresas, esto incentiva la difusión desigual de normas, (Boiral, 2003). Asimismo, Florverde no aplica todos los principios de la OIT, de hecho, en palabras de Páez (2002): “carece de los contenidos fundamentales con los que cuenta el Código de Conducta Internacional para la producción de flores cortadas, como los estándares mínimos laborales con base en los convenios de la OIT y que son punto fundamental de esta regulación”. Lo más conveniente sería un código que acogiese los convenios de la OIT. En definitiva, Florverde se inscribe en lo que Boiral llama códigos de conducta de marcas privadas, cuando lo esencial como se puede percibir, son los códigos externos certificados, si no las etiquetas sociales, como se dijo. Si se observan con detenimiento los principios fundamentales de Florverde se evidencian ciertas ausencias. En primer lugar, el código garantiza el pago de las obligaciones básicas a que tienen derecho los trabajadores legalmente. Sin embargo, en Colombia éstas son reducidas. Los códigos de conducta funcionan tanto si existe una legislación nacional al respecto como si no, haciendo respetar unos estándares mínimos. 64 Esto es una diferencia importante con el CCI que realiza visitas inesperadas y los inspectores no tienen nexos con los productores.

69

En un futuro CCI o incluso una nueva versión de Florverde (que se está preparando), podrían introducirse mejoras a este respecto. En segundo lugar, el código se refiere al pago oportuno de “salarios, beneficios y compensaciones” sin embargo no lo hace sobre los niveles de éstos. En Colombia el salario pagado a la mayor parte de los trabajadores de las flores, como se dijo, es el mínimo, monto que no corresponde ni con sus necesidades ni con una retribución adecuada a su esfuerzo. Un nuevo código o versión debe tocar este tópico y permitir que los trabajadores accedan a parte de los amplios beneficios que reciben los empresarios del subsector. En tercer lugar, Florverde hace mención del cumplimiento de la “jornada legal de trabajo”, no obstante, decimos nosotros, se debe hablar mejor de la jornada dedicada al trabajo. Esta afirmación se hace porque muchos trabajadores dedican la mayor parte del día a él, por ejemplo, una trabajadora de Flores V., nos contó que para llegar a su lugar de trabajo, a las 6:15 de la mañana, sus labores tenían que comenzar a las 3; a esta hora inicia el día para ella (cocinar, arreglar la casa, atender a los hijos, etc.), a las 4 de la mañana sale de su casa (ubicada en una vereda 65) y camina una hora hasta el pueblo más cercano donde la recoge el autobús de la empresa, desde allí tiene que pasar otra hora de viaje hasta llegar a su lugar de trabajo. El trayecto de vuelta obviamente es igual, en los días que trabaja horas extras, 6 horas por ejemplo, la trabajadora llega a su casa cerca de las 10 de la noche, es decir, le ha dedicado al trabajo en flores 19 horas del día. Aún si no se tienen en cuenta las horas extras, la trabajadora dedica a las flores 13 horas diarias. Por último, Florverde tiene una carencia fundamental, no reconoce un derecho contemplado y salvaguardado por la OIT; no incluye el derecho de asociación y negociación colectiva. Un código de conducta debe incluir en su articulado la sindicalización y libertad sindical de sus trabajadores, puesto que, como es sabido, esta es una herramienta fundamental para la defensa de sus intereses. Por otro lado, hemos tratado de identificar a las empresas reconocidas por Florverde según su ubicación, encontrando que de las 32 empresas certificadas 14 se encuentran en el occidente y 5 en el norte (de las 13 restantes no se conoce su ubicación); el municipio que predomina es Funza. A su vez, se han recogido las denuncias 66que recientemente ha hecho el sindicato Untraflores y otras fuentes testimoniales contra determinadas empresas, obteniendo que existen 17 empresas denunciadas en el occidente y 13 en el norte. Se debe aclarar que Untraflores está ubicada en el occidente y su radio de acción se ha concentrado en Facacatativá –aunque tiene importantes relaciones con sindicatos de otros municipios tanto del occidente como del norte–, lo que puede influir en este diagnóstico. Finalmente, existe otro aspecto mucho más importante para resaltar, como es el que dos de estas empresas denunciadas por sus atropellos a los derechos laborales actualmente ostentan la certificación Florverde.

65 División territorial rural. 66 Las denuncias no implican necesariamente un proceso judicial.

70

EMPRESAS DEL NORTE Nº EMPRESAS Cajica Chia Cota Gachancipa Nemocón Sesquile Sopo Suesca Tabio Tenjo Tocancipá Zipaquira Total

4 28 6 4 13 4 3 10 1 10 17 33 133

E. FLORVERDE 2 1

E. DENUNCIADAS 2

3

1 1 5

6 2 13

Fuente: Cálculos propios a partir de Colombiana de Directorios y Asocolflores EMPRESAS DEL OCCIDENTE Nº EMPRESAS Bojaca El Rosal Facatativa Funza Fusagasuga Madrid Mosquera Silvania Total

3 5 26 72 1 8 2 2 119

E. FLORVERDE

E. DENUNCIADAS

1 1 3 9

1 1 2 11 1 1

14

17

Fuente: Cálculos propios a partir de Colombiana de Directorios y Asocolflores, 2004

3) Más allá de los códigos de conducta En el anterior apartado se ha mostrado la importancia de la adopción de los códigos de conducta por parte de las empresas para garantizar las condiciones mínimas de los trabajadores. Sin embargo, estos no deben ser el único instrumento para lograr mejores condiciones para las personas dedicadas a la floricultura, tanto por su incapacidad para resolver la problemática en su totalidad como por sus debilidades como instrumento de presión. Para Koepke (2003) los códigos de conducta “no resuelven por sí solos los problemas laborales”, específicamente el derecho a la libre sindicalización debe ser abordado (junto con los códigos) por instancias más amplias. Igualmente, así los códigos se refieran al derecho a un ingreso digno (de subsistencia) éste no puede resolver el problema; el salario mínimo, si es el caso, es un asunto político y compromete a más estamentos de la sociedad. Finalmente muestra el autor que los códigos de conducta suelen ser indiferentes a los problemas de género, “los códigos definen estándares en el mundo laboral, ningún estándar trata del área reproductiva.”

71

Para terminar, Boiral expresa como una buena conclusión de lo que se ha descrito que: “la inexistencia de una referencia explícita a los convenios de la OIT sobre los derechos fundamentales de los trabajadores en la mayoría de los códigos de conducta de las empresas multinacionales demuestra que esos códigos no pueden ser, actualmente, instrumentos de autorregulación fiables para paliar las carencias de las reglamentaciones laborales de los países de acogida”.

72

Discusión y concertación de la política laboral

12

Como hemos expresado, entre empresarios y trabajadores existe un diálogo casi nulo, por tanto el derecho al diálogo social entre los distintos actores relacionados con la vida económica y laboral promovido por varios organismos, entre ellos la OIT, también es violado en la floricultura colombiana. La presión ejercida por organizaciones no gubernamentales, principalmente extranjeras (europeas en su mayoría), ha conducido a los logros más concretos en la exigencia de mejores condiciones para los trabajadores. Sin embargo, algunas de estas campañas han promovido sancionar a las empresas restringiendo la compra de sus productos, generando graves efectos para las empresas nacionales y sus trabajadores con el consabido beneficio para las extranjeras. Una especie de punto medio para este problema es la adopción, por parte de las empresas, de un código de conducta, ya sea el CCI o Florverde con las modificaciones referidas, ya que busca garantizar (entre otros) los derechos laborales y es cada vez más requerido en el mercado de exportación de flores colombianas; sin embargo es necesario tener en cuenta los inconvenientes que presenta, a los que ya nos referimos en la sección sobre códigos de conducta. El número de códigos se ha multiplicado por las presiones de diferentes organizaciones de trabajadores y organizaciones no gubernamentales. De los casi doscientos quince estudiados por la Organización Internacional del Trabajo OIT, un 15% contiene normas relativas a la libertad de asociación y al derecho de negociación. A continuación destacamos un ejemplo interesante (citado por Oxfam, 2004b) de la forma como se pueden implementar y los beneficios que pueden traer dichos códigos: “Uno de los más representativos lo lideró el Colectivo de Mujeres Hondureñas en 1997, aplicado para la empresa Kimi de capital Coreano, la cual venía perdiendo mercado a raíz de las denuncias internacionales. El acuerdo contempla básicamente, la obligación para la empresa de aceptar la presencia de una comisión para supervisar las condiciones de trabajo, especialmente sobre el tratamiento a las mujeres, situación de trabajadores despedidos y libertad de sindicalización. Como compensación, la empresa sería bien informada para buscarle contratos en EEUU.” Al parecer, las posibilidades de discusión se encuentran más entre instituciones internacionales y empresas que entre éstas y las organizaciones nacionales, particularmente sindicales. Los entes gubernamentales de control como defensoría, procuraduría y personería se mantienen al margen de conflictos y violaciones a pesar de que se les conmine o exija su pronunciamiento y acción. De la misma forma, instituciones como consejos municipales y alcaldías sólo de un modo bastante escaso se interesan por la problemática de los trabajadores de las flores, aunque sin resultados beneficiosos. Incluso los órganos judiciales que son los que han permitido en contadas ocasiones la defensa de los derechos consagrados no se destacan por su eficacia y menos aún por la posibilidad de construcción de diálogo social. Un espacio que podría llegar a aprovecharse más es el de las administraciones municipales y las iglesias, estas últimas, en especial la de Facatatativá, han estado interesadas

73

en la defensa de los trabajadores y en mediar por ellos ante las empresas; algunos concejos municipales también se han vinculado con este propósito, y en los planes de desarrollo de los municipios se puede buscar que organizaciones de trabajadores y afines consigan un espacio para proponer y decidir. I) INCIDENCIA DE LA FLORICULTURA EN LOS MUNICIPIOS DE LA SABANA DE BOGOTÁ El lugar que pueden ocupar los municipios en la concertación de la política laboral es de vital importancia, teniendo en cuenta que este es el espacio donde se realiza la actividad económica y donde se produce el mayor impacto que ésta genera. Entre los efectos producidos por la floricultura en los municipios, podemos contar el desplazamiento de buena parte de los cultivos dedicados a actividades distintas a las flores, por ejemplo la producción alimentaria. Esto tiene efectos tanto en la provisión de estos productos (soberanía alimentaria) como en el desplazamiento de otras fuentes de empleo para los habitantes de los municipios. La floricultura produce otro efecto importante: genera migraciones de trabajadores desde veredas, municipios y ciudades distintas al lugar donde se asienta el cultivo. Estos flujos migratorios ocasionan cambios en las prácticas sociales de los pobladores oriundos (Zamudio, 2003), y transformaciones demográficas en el sentido de aumentar la urbanización y el establecimiento de cinturones de pobreza y miseria. Es necesario anotar que aunque el principal fenómeno poblacional en estos municipios es la migración, existen otros como el de la rotación de población entre los diferentes municipios, debido a la inestabilidad laboral en el subsector que obliga a los trabajadores a estar buscando constantemente ocuparse en empresas distintas sin importar la región. Otro fenómeno complementario es el traslado de trabajadores de su lugar de residencia a un municipio diferente para trabajar, esto genera problemas como el tiempo dedicado al trabajo67 o la atomización para la organización sindical. El crecimiento de la población en los municipios conlleva un aumento en la demanda de productos y servicios. Especialmente los relacionados con la infraestructura, tanto residencial para los trabajadores, como comercial para las empresas (carreteras, por ejemplo). Esto obliga a las administraciones municipales a desplazar recursos con miras a estos objetivos (Zamudio, 2003), lo cual muchas veces genera una inversión que prioriza los intereses empresariales y deja sin atención los de la comunidad. Adicionalmente, se ha de tener en cuenta que la demanda de productos provocada por la migración conlleva también un consumo cultural, con el consabido cambio en las costumbres de los habitantes. Por otro lado, los precios de los productos que se consiguen en los municipios floricultores (al especializarse la producción en flores) pueden ser más altos al provenir de fuera de la región. Otro efecto de la migración es la presión ejercida por los trabajadores que buscan empleo, ya que este ejército de reserva genera efectos sobre las prácticas que se desarrollan 67 Se ha encontrado trabajadores que por vivir en un municipio diferente inician sus labores (en el hogar) a las tres de la mañana y están de vuelta a su casa a las nueve de la noche.

74

al interior en las empresas, incidiendo por ejemplo en la fijación de los salarios efectivos, la negociación de los trabajadores, y las formas de contratación, además de otras prácticas realizadas por los trabajadores como la competencia y el “auto” aumento desmedido de la productividad. La utilización de recursos (económicos, naturales y humanos) en la floricultura es bastante intensa, casi podríamos estar hablando de una sobreexplotación de recursos, sobre todo en lo que concierne a los dos últimos tipos. Ya hemos hecho referencia a la situación de los trabajadores; en cuanto a la de los recursos naturales hay que decir que los cultivos utilizan un alto consumo de agua, poniendo en riesgo el consumo de la población tanto en el presente como en el futuro. Sin embargo, el problema no es sólo esto, sino la contaminación realizada sobre los recursos hídricos y sobre la tierra68. Finalmente, como se ha insinuado, los gobiernos municipales financian la infraestructura para el funcionamiento de las empresas, construyendo carreteras principalmente, y el gobierno nacional genera exenciones tributarias a las empresas (estímulos a las exportaciones), con lo cual podemos decir que los empresarios absorben los ingresos de la floricultura y el gobierno los costos de inversión en detrimento de otro tipo de inversiones que se requieren para el desarrollo de los municipios.

68 Sobre el particular se han observado esfuerzos en materia de regulación y sanción, pero la efectividad de estos mecanismos tendrá que ser evaluada en otros estudios.

75

13

Conclusiones

El subsector de flores ha representado una importante oportunidad de empleo y de ingresos para muchas familias de Colombia que antes no la poseían. A pesar de las difíciles condiciones que muchos trabajadores puedan tener en las empresas de flores, esta opción es mejor que muchas otras que se ofrecen, lo cual evidencia la precariedad existente en otros subsectores de la economía colombiana. Como se ha visto, las condiciones laborales varían entre los diferentes tipos de empresas floricultoras. No se puede afirmar estrictamente que esta diferenciación corresponda al tamaño o al nivel de ganancias, sino más bien a la antigüedad de la empresa, a su visión y planificación, a la estabilidad de su mercado, a las formas paternalistas, la existencia y fortaleza del sindicato e incluso a las prácticas altruistas de los empresarios. Otro elemento que incide en la definición de las condiciones laborales es la búsqueda de otros destinos de exportación como el europeo, con mayores y más efectivas exigencias en materia laboral y ambiental. Las empresas se pueden distinguir a grandes rasgos entre las que cumplen las normas laborales mínimas y las que no lo hacen. Entre las que cumplen con las mínimas garantías, podemos decir que incluso en ellas el salario es insuficiente para las necesidades de los trabajadores; tampoco la jornada laboral es la apropiada, excede muchas veces sus capacidades físicas y ocasiona efectos adversos como el distanciamiento de sus familias; por último, la exigencia de rendimiento no es adecuada ya que no sólo hace mella en las condiciones físicas sino que afecta las psicosociales. Un rasgo importante del subsector floricultor, sin distinción del tipo de empresa, es la renuencia existente al derecho de la organización sindical. Se emplea toda una serie de mecanismos para desestimularlas o controlarlas cuando existen y para evitar su conformación en caso contrario. Se observa el empeoramiento de los derechos laborales más importantes como la estabilidad en el empleo, el reconocimiento de horas extras en dinero y la atención en seguridad social, lo cual se ha hecho fundamentalmente mediante la adopción de las formas “flexibles” de contratación que por su carácter niegan parte fundamental de los elementos de las relaciones laborales. El contrato más utilizado en las empresas de flores de la sabana de Bogotá probablemente es el indefinido, sin embargo, desde algo más de una década, han ido ganando terreno de forma constante los de tipo definido. Todo esto ocasiona efectos adversos en la estabilidad en el empleo, así como en otros derechos de los trabajadores. Los contratos indefinidos, así como la existencia de organizaciones sindicales son más comunes entre las antiguas generaciones de empleados. La tendencia esperada es que en las nuevas generaciones, mediante las actuales formas de contratación y presiones de diverso tipo, se desestimule aún más la organización sindical y desaparezca la contratación indefinida. Los trabajadores de flores están expuestos a todos los tipos de riesgos laborales en materia de salud: ergonómicos, químicos, físicos, biológicos y psicosociales. La situación se

76

hace más compleja por la dificultad que algunos tienen para que el médico de la empresa o de la EPS reconozca sus enfermedades y porque se presentan casos en donde las empresas no cumplen efectivamente con el cuidado de la salud de sus trabajadores. Se percibe un tránsito de empleo concentrado en mano de obra femenina a uno en que el lugar del hombre es más representativo. También se percibe un cambio en la procedencia de los trabajadores, originalmente de origen rural. El desempleo, la migración (asociada en algunos casos al desplazamiento forzoso) y en general la pobreza de gran parte de los colombianos inciden sobre la composición demográfica de los trabajadores de las flores (que en su mayor parte viven en Bogotá). Los códigos de conducta han sido un instrumento importante para mejorar las condiciones de los trabajadores de flores, sin embargo, su incorporación no ha sido generalizada y las empresas que en Colombia los adoptan, utilizan principalmente Florverde, el cual no incorpora normas importantes como el derecho a la sindicalización. Por último, se observan mejoras en algunas empresas, en parte, fruto de la presión de organizaciones no gubernamentales. Estos avances se concentran en un mejor manejo de productos químicos, en infraestructura e instalaciones de los espacios de trabajo y programas sociales (guarderías, vivienda, educación, entre otras), pero no tanto en aspectos propiamente laborales. Cabe destacar que durante la más profunda recesión de nuestra economía el sector floricultor pudo sobrevivir a la crisis gracias al impacto positivo de las exportaciones, lo que confirma que las mismas actúan como motor de desarrollo en beneficio de la región y del país. Ahora si analizamos los efectos de dicho comercio sobre el desarrollo humano encontramos que dicho subsector representa una importante oportunidad de empleo y de ingresos para muchas familias en el país que antes no la poseían. Lo que confirmaría en parte uno de los fines primordiales del desarrollo humano que consiste en beneficiar a la gente. Aquí por supuesto, nos referimos a las posibilidades que tendría la floricultura en el aporte al desarrollo humano, más no se está diciendo que las empresas beneficien realmente a los trabajadores y municipios. Otros logros que las trabajadoras y trabajadores de las flores obtienen mediante el producto de su actividad son la posibilidad de una mejor nutrición, acceso a servicios médicos a través de la seguridad social y posibilidades de educación para sus hijos; mientras que otros aspectos que también hacen parte del desarrollo humano como condiciones dignas de trabajo, horas de descanso más gratificantes, etc., cada vez son más restringidos, y la tendencia es reducir los beneficios que todavía existen. Se puede afirmar que si bien es cierto que hay un impacto positivo entre los trabajadores del sector floricultor producto del comercio de flores, también lo es, que el desmonte de las garantías laborales por el cambio en la legislación laboral incide directamente en el bienestar de los trabajadores limitando su desarrollo humano.

77

14

Recomendaciones

En este apartado exponemos una serie de sugerencias para mejorar las condiciones de los trabajadores de flores de la sabana de Bogotá y recogemos algunas otras expresadas por estudiosos del tema y por los trabajadores entrevistados: - Estimular la incorporación por parte de las empresas de un Código de Conducta que contenga los estándares de la OIT; igualmente, es importante que éste incluya elementos que hasta ahora no se han tomado en cuenta en dichos códigos: nivel salarial (superior al mínimo), jornada dedicada al trabajo (que tenga en consideración el tiempo gastado para llegar a los cultivos) y rendimiento exigido. - Los programas de capacitación dirigidos a los trabajadores de las flores deben incluir formación en materia de derechos laborales. - Partiendo de las lecciones positivas y negativas de los tratados comerciales, se ve que lo fundamental acerca de la cláusula laboral del TLC es que tenga cuatro condiciones: 1. Que garantice los derechos laborales fundamentales (el NAFTA, por ejemplo, tiene una lista de 11 derechos que incluye la libertad de asociación sindical, la prohibición de formas explotadoras de trabajo infantil, el pago de salario mínimo y la prohibición de la discriminación en el empleo). 2. Que establezca un organismo independiente para la recepción e investigación de quejas que sea tan ágil como el que existe para las controversias comerciales (este es el modelo del TLC con Jordania, que da el mismo tratamiento a los asuntos laborales y comerciales). 3. Que en caso de violación comprobada de los derechos protegidos por el TLC, el organismo de solución de controversias pueda imponer multas sustanciales al Estado infractor (como en el CAFTA, el monto de las multas debe ser invertido por el país infractor en programas para mejorar el cumplimiento del derecho violado y no podrá ser descontado de sectores dedicados a tareas similares o al gasto social). Las sanciones comerciales deben ser un último recurso cuando el país infractor no pague las multas impuestas, esto con la idea de evitar los efectos contraproducentes de este tipo de sanción. 4. Las quejas por violación de los derechos laborales deben poder ser presentadas tanto por los gobiernos como por terceras partes, como ONG, empresas, sindicatos, etc. (la experiencia del NAFTA ha mostrado que son las terceras partes las que ponen en acción este tipo de mecanismo) (Rodríguez, 2004). Estas recomendaciones, claro está, no se aplican solamente al TLC con Estado Unidos, sino también a otros tratados comerciales (u otro tipo de acuerdos más puntuales) que pudieran realizarse. - Ampliación del concepto de derechos laborales al de derechos humanos; lo meramente laboral deja por fuera aspectos relevantes del trabajador y de su propio entorno. En este sentido, es importante alentar y dirigir esfuerzos hacia proyectos tales como una regulación laboral internacional basada en el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y en los Convenios de la OIT.

78

- Generar comités de trabajadores u otras formas de representación independiente que tengan algún espacio y expresión ante el gremio empresarial y las instancias de gobierno. - Promoción al gremio e instancias gubernamentales para que realicen un mayor esfuerzo en la adopción de controles biológicos que reduzcan el uso de productos tóxicos y permitan la reducción de costes por una vía distinta a la de los recortes salariales. - Impulsar la creación y aplicación de indicadores de calidad en las condiciones de trabajo y de los derechos laborales en general, que sean las bases para observar y medir sistemáticamente los cambios y tendencias en el sector. - Generar algún mecanismo de más rápida y eficiente asesoría jurídico laboral en los espacios en que el trabajador de flores lo requiera; esto a cargo del Estado o de alguna ONG. - Es importante diseñar algún mecanismo de divulgación para destacar y dar a conocer las experiencias ejemplares de empresas en que se tengan avances en materia de diálogo social, concertación, trato equitativo a los trabajadores, remuneración justa, etc. - Generar políticas que fomenten la estabilidad laboral y la contratación directa. - Finalmente, sería útil lograr que las empresas que subcontratan tengan un espacio para que los trabajadores subcontratados tengan una participación efectiva de una negociación o contratación colectiva, ya que finalmente los vinculados por empresas de servicios temporales tienen derecho por ley a las mismas condiciones que tienen los vinculados directamente.

79

A

Anexos

15

Anexo I

I) MARCO METODOLÓGICO El subsector floricultor tiene entre sus empresas gran heterogeneidad de aspectos tales como tamaño, formas de organización y de dirección, tipos de relaciones con los trabajadores, mercados, etc.; esta diversidad da lugar a que cada empresa sea un contexto específico en donde se generan distintos tipos de prácticas en lo que tiene que ver con el manejo de personal, estrategias de control, vinculación y permanencia de la mano de obra, así como la relación con el entorno, con las familias de los trabajadores, etc., de modo que lo más conveniente, metodológicamente, para este estudio es presentar las distintas prácticas empresariales, teniendo en cuenta obviamente, las tendencias generales del subsector. Por ser éste un estudio sobre los derechos laborales, mostramos tanto la estructura legislativa que los regula como las prácticas efectivas que tienen lugar en las empresas, tanto las que reconocen y respetan estos derechos, como las que los violan; se muestra, en la medida de lo posible, la proporción en que cada uno de estos casos se presenta haciendo quizá un mayor énfasis en las prácticas irrespetuosas de los derechos laborales con el ánimo de generar reflexiones y tareas que conducen al mejoramiento de las condiciones de los trabajadores del subsector. Se deben realizar varias precisiones en el manejo de las fuentes. En primer lugar, los estudios del Centro de Estudios Sociales (CES, 1995) se incluyen por su riqueza empírica y porque a pesar de haber sido elaborados hace casi una década, poseen aún actualidad en tanto que se sigue presentando buena parte de la problemática a la que se refieren. En segundo lugar, las tendencias y comportamientos descritos en el presente trabajo están en consonancia con la mayor parte de las fuentes consultadas, los resultados de éstas, presentan datos prácticamente coincidentes sin importar la amplitud y el diseño de la muestra. A pesar de que nuestro trabajo de campo fue reducido debido al poco tiempo destinado para la realización de la presente investigación y las dificultades en el acceso a las empresas, logramos identificar tendencias y características del subsector. Partimos del supuesto de que los testimonios y otras fuentes consultadas son reflejo de la situación que vive no sólo el universo entrevistado, sino también buena parte de los trabajadores del subsector en general. Además, nos apoyamos constantemente en cifras y literatura secundaria. El difícil acceso a fuentes primarias y la heterogeneidad en las condiciones, son dos aspectos que condicionaron permanentemente este trabajo, al igual que a otros estudios realizados. Una pequeña evidencia de ello es un artículo publicado por BBC (2004) que hace una presentación de los derechos laborales en la floricultura colombiana a partir de relatos de una empresa que implementa prácticas respetuosas frente al medio ambiente y a los trabajadores. Asimismo, investigadores de la Corporación Cactus aclaran cómo algunas empresas cumplen con todos los requerimientos mientras que otras no; destacando que Asocolflores les brindó acceso a las empresas modelo, pero no a las que habían sido denunciadas por prácticas contra los trabajadores y el medio ambiente. Aunque no hay empresas que tengan comercio exclusivamente con la UE (cómo sí encontramos unos pocos casos en donde hay ventas solamente para Estados Unidos), se

81

encontró un nivel mayor de exigencia por parte de la UE en cuanto al cumplimiento de estándares laborales y medioambientales. Este mayor control, en el caso de la Unión Europea, fue comentado por varias fuentes empresariales, estudiosos del tema y trabajadores. A continuación presentamos las principales fuentes de información utilizadas en el presente estudio, recogiendo: i) escritos teóricos; ii) documentos secundarios y empíricos y iii) información primaria: i) Principales escritos teóricos: ALONSO Luis E., Trabajo y posmodernidad: el empleo débil, Madrid: Fundamentos, 2000. Escrito que describe las condiciones actuales del empleo en el mundo; de él tomamos dos importantes elementos que definen el concepto de empleo débil: la flexibilización del trabajo y los impactos de la internacionalización económica en los derechos sociales. BLANCH Josep M. (coord.), Teoría de las relaciones laborales, Barcelona: Editorial UOC, 2003. Libro de texto que ofrece tres niveles de análisis: trabajo en la modernidad industrial, teorías sociológicas de las relaciones laborales y marco jurídico del empleo; el primer nivel es retomado en este documento, contiene concepciones del trabajo, aspectos de la realidad laboral (condiciones de trabajo, entre otras), organización y cultura, experiencia laboral y calidad de vida, así como teorizaciones sobre trabajo y bienestar. DOMBOIS Rainer y PRIES Ludger, “¿Necesita América Latina su propia sociología del trabajo?” en: Revista Internacional del Trabajo, año 1, No. 1, 1995. Artículo donde se señala la necesidad de una sociología latinoamericana del trabajo. En particular para el presente estudio intentamos adoptar las ideas de concreción y contextualización de definiciones como trabajo asalariado, modelos de producción y regulación de conflictos. BOIRAL Olivier, “Certificar la buena conducta de las empresas: retos, problemas y perspectivas” en: Revista Internacional del Trabajo, Vol. 122, No. 3, 2003. Artículo que muestra el origen, necesidad y problemática de los Códigos de Conducta. Fue utilizado para describir, contextualizar y observar la relevancia del Código de Conducta Internacional para la Producción de Flores Cortadas y los alcances del Código colombiano para flores Florverde. MARSHALL Adriana, “Efectos sociales y económicos de la legislación del trabajo: Debates y evidencias”, en: Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo, México: FCE, 2000. Escrito que muestra los efectos ambiguos (o no planeados) que genera la legislación del trabajo sobre la protección del empleo, la protección del ingreso, los salarios mínimos y la negociación colectiva en un contexto de protección y uno de internacionalización económica para América Latina. OIT - Coloquio Internacional de Trabajadores sobre el “trabajo decente” en la agricultura, Trabajo decente en la agricultura, Ginebra: Documento de Información, Septiembre de 2003. Escrito en el que se define el concepto de trabajo decente así como los cuatro pilares que lo sustentan; en buena medida estos últimos los hemos tomado para definir las variables de análisis de nuestro estudio.

82

ii) Principales documentos secundarios y empíricos: ASOCOLFLORES Asociación Colombiana de Exportadores de Flores, Informe Social, Ambiental y Florverde, Bogotá: 2002 y 2003. Esos informes muestran los programas desarrollados por Asocolflores en materia social y ambiental, además de los logros del Código de Conducta Florverde. Para el informe de 2003 utiliza varias fuentes: a) Encuesta en la que participaron voluntariamente 123 empresas, lo que corresponde al 62% de las afiliadas a la Asociación (24.5% de las empresas del subsector), y 36.427 trabajadores (64% de los afiliados, 41% del subsector); b) Encuesta de salarios y compensaciones para el sector floricultor, participaron 77 compañías con 28.461 trabajadores; c) Resultados Florverde, participaron 132 empresas y d) Informe de gestión social propio de la Asociación. De Asocolflores como fuente podemos agregar que muestra las empresas que cuentan con mejores condiciones económicas y laborales, así que los datos expresados por esta fuente muy posiblemente reflejan condiciones más optimistas que si se tuviera en cuenta la totalidad de las empresas. OXFAM, Estudio sobre derechos laborales de las mujeres trabajadoras del sector floricultor- Colombia, Oxfam: 2004. Estudio sobre las condiciones laborales de las trabajadoras en la floricultura colombiana; la mayor parte de las fuentes corresponden a instituciones diferentes a Oxfam, los datos que utiliza se refieren no sólo a trabajadoras (mujeres) sino a trabajadores en general. El estudio se alimenta de cinco fuentes de información: tres encuestas a trabajadores y dos a trabajadoras. Entre las primeras encontramos: un estudio elaborado por CENAC (Centro de Estudios de Construcción y Desarrollo Urbano) en el año 2001 donde participaron 49.492 trabajadores; 173 fichas de la corporación Cactus elaboradas por ellos con base en su consultorio jurídico entre 2000 y 2002 y 31 encuestas también elaboradas por Cactus para el estudio “Mujer y Economía” en el 2001. De las encuestas a trabajadoras están dos realizadas para el estudio principal de Oxfam, la primera con 13 mujeres y la segunda con 41.Centro de Estudios Sociales (CES), Universidad Nacional de Colombia. Se utilizaron tres documentos de esta serie: i) Aspectos relacionados con las formas de contratación en el sector de la floricultura: el auge de las empresas de servicios temporales. ii) La floricultura en la sabana de Bogotá. Proyecto piloto en el municipio de Madrid Cundinamarca. iii) Trabajo de niños y jóvenes en la floricultura en el municipio de Madrid Cundinamarca. Bogotá: versión electrónica, 1995. El segundo documento hace una descripción general de los derechos laborales en el municipio de Madrid. Es importante la contextualización que hace del subsector floricultor y la información que suministra. El primero introduce la temática de contratación y las formas generalmente utilizadas en el subsector, así como la irrupción de las empresas temporales y cooperativas de trabajo asociado. El último da cuenta de la existencia y características del trabajo infantil para la época de la elaboración del estudio. COINVERTIR, Perfil sectorial. Sector agrícola y agroindustria: 2003. Artículo que analiza el comportamiento presente de la agricultura colombiana y muestra el desarrollo del subsector de flores para el momento específico coyuntural, así como las expectativas de crecimiento; adicionalmente señala las empresas más importantes de flores según el nivel de exportación.

83

GRECO (Grupo de Estudios del Crecimiento Económico Colombiano), “Exportaciones no tradicionales de Colombia”, en: URRUTIA Miguel et. al., El crecimiento económico colombiano en el siglo XX, y borradores de economía del Banco de la República, No. 170, 2001. Estudio que muestra el desarrollo de las exportaciones no tradicionales colombianas en el siglo XX; en concreto interesó el apartado sobre flores: importancia en la producción nacional, desenvolvimiento a través del tiempo y causas de su éxito. KOEPKE Ronald, “Los códigos de conducta para el monitoreo de producciones justas y limpias”, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesis y Retos, Bogotá: Cactus, 2003. Descripción general sobre el funcionamiento, utilidad y deficiencias de los Códigos de Conducta; igualmente enuncia los elementos que no pueden ser cubiertos por estos. ORTIZ Olga Matilde, Identidad y afectividad en las trabajadoras de las flores del occidente de la sabana de Bogotá. Trabajo de grado en Sociología, Universidad Nacional de Colombia, 1998. Realiza un análisis desde una perspectiva de género; utiliza dos fuentes de información: la primera es el trabajo del CES (1995), y la segunda y más importante, 12 entrevistas realizadas a trabajadoras donde cuentan sus historias de vida y su paso por el mundo de las flores. PÁEZ SEPÚLVEDA Omaira, Diagnóstico de los derechos laborales de los trabajadores de flores del norte de la sabana de Bogotá, tesis de grado en derecho Universidad Nacional de Colombia, 2002. Realiza un diagnóstico de las condiciones laborales de los trabajadores de flores del norte de la sabana de Bogotá. Para ello se basa en el Código de Conducta Internacional para la Producción de Flores Cortadas y en un minucioso análisis de cada artículo y su sustento en la legislación internacional (OIT, Derechos Humanos, entre otros), así como de la contrastación en información sobre reclamaciones hechas por trabajadores. Para estas últimas utiliza tres fuentes; i) Fichas de registro del proyecto de asesoría jurídica de la Corporación Cactus, de noviembre de 1999 a septiembre de 2001, participaron 236 trabajadores; ii) Registro de consultas realizadas al Consultorio Jurídico de la Universidad de la sabana en el año 2001, tomó 26 de los 37 trabajadores que participaron; y, iii) Actas de audiencias de conciliación de la oficina de trabajo de Zipaquirá, de 1999 a 2001, se revisaron 58 audiencias. ZAMUDIO Ricardo, “Impactos sociolaborales de la floricultura colombiana”, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesis y Retos, Bogotá: Cactus, 2003. Escrito que enuncia los impactos de la floricultura colombiana sobre las comunidades y trabajadores; destacamos los aspectos sociales mostrados como son la adaptabilidad del trabajo femenino, la dependencia económica al empleo, la situación habitacional y la problemática del número de hijos de las trabajadoras, entre otros. También recogimos aspectos laborales como la forma de contratación y los efectos de la antigüedad. Z’GRAGGEN Hans, “Los códigos de conducta internacional para la producción humana y sostenible de las flores”, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesis y Retos, Bogotá: Cactus, 2003. Escrito que narra el origen y evolución del Código de Conducta Internacional para la Producción de Flores Cortadas (CCI) así como las instituciones que lo crearon.

84

iii) Información primaria69 ENTREVISTAS con: Alejandra Trujillo, abogada ESCUELA NACIONAL SINDICAL; “Anturio”, TRABAJADOR DE UNA EMPRESA DE RIEGO; auxiliar contable de un grupo floricultor; “Rosa”, TRABAJADORA DE LAS FLORES; Agrícola C., JEFE DE PERSONAL; Agrícola C., TRABAJADORES; Asocolflores, MARTA MORENO (Gerente Social); Corporación Cactus, RICARDO ZAMUDIO (Director) y OMAIRA PÁEZ y DIANA CASTAÑEDA (Abogadas); Exencargada de salud ocupacional de una empresa del norte de la sabana; Fensuagro, MARTA SÁNCHEZ (Secretaria Asuntos Floricultura); Flores J., JEFE DE PERSONAL; Flores J., TRABAJADORA SOCIAL; Flores J., TRABAJADORES; Ingeniero Agrónomo de una empresa de bioinsumos; Untraflores (Unión Nacional de Trabajadores de las Flores), JUNTA DIRECTIVA; Agrónomo con 30 años en el subsector de flores; Flores V., TRABAJADORES; y, Presidente de empresa comercializadora. VISITAS en: Flores J.; Agrícola C.; Flores V., TRABAJADORES; y, Oficina de asesoría jurídica, Cactus, Tocancipá.

69 Se reservará la identidad de empresas y de trabajadores entrevistados.

85

16

Anexo II

ENTREVISTA A “ROSA”, TRABAJADORA DE LAS FLORES DE UNA DE LAS EMPRESAS MÁS GRANDES DEL SUBSECTOR. “Nací en Naranjal, Valle; (...) tengo 53 años. Vivo hace 26 años en Bogotá, porque mi esposo se trasladó para acá, y nos vinimos. En la empresa llevo 19 años trabajando”. “La vida en Bogotá en cuestión de trabajo es buena, de resto es un poquito durita, pero uno se acostumbra ¿no?, (...) llegamos al barrio Orquídeas Norte, y con las vueltas que da la vida llegamos aquí a Ciudad Bolívar”. “Yo trabajé en la fábrica Fantasía, trabajé en una lavandería, trabajé en una pizzería, en una empresa de transportes, después de trabajar en muchas partes, yo por una amiga que trabajaba en flores me dijo que si quería entrar a trabajar que era una empresa buena, pero yo ni siquiera sabía de qué se trataba, sin embargo entré, y sí, ya llevo 19 años allá, cuando llegué, apenas me pidieron la cédula”. “Yo soy contratada directamente porque en ese tiempo entraban era por la empresa, ahora si no, ahora entran es por un, por otros meses, mejor dicho por contrato, hay una empresa que se llama xxx, entonces ellos llaman a la gente pa’ que trabaje por ahí por tres meses y luego ya los botan”. “Pues, de todas maneras donde uno está es lo mejor, ¿cierto?. Mis trabajos anteriores fueron mejores pero ya no los tengo, entonces ahora donde estoy es lo mejor”. “Cuando a mí me hablaron del negocio de flores, yo pensé que iba a durar por ahí dos días por el ambiente, pues yo vi que como que no era para mí, porque me pareció muy pesado el trabajo y el clima más que todo, porque allá en la mañana hace mucho frío, sobre todo hay tiempos que el frío es muy bravo, y a medio día pues mucho calor, entonces por eso me parecía pues que no iba a durar, pero los jefes me decían: no pero cómo vas a sacar la maleta, que va, usted es bien verrionda, hágale a ver; y es que no habiendo más que hacer, le toca acostumbrarse uno, y sí, esta es la hora que ya llevo 19 años. Ahora no es que parezca menos duro, pero es rutina, es rutina, si ya no se me hace tan pesado, aunque la madrugada y el frío pues siempre sigue pareciéndome difícil, ¿no?”. “La jornada (laboral) empieza a las seis de la mañana y a las cuatro y media sale el bus de allí de la Estrella, entonces yo me levanto a las tres y media hago algo para llevar, porque allá en la empresa no hay, o mejor dicho, sí hay pero toca pagar, entonces la empaco en el termo, me baño, bueno, lo de costumbre, empaco mis cosas y me voy, a las cuatro y media estoy en el CAI de la Estrella, siempre con un poquito de miedo porque este sector es como peligroso. Pero ahí llega el bus y nos recoge, a las cinco y media está llegando uno a la empresa, llega uno a la empresa, allá se desplaza uno a los vestidores, cambiarse de ropa, ponerse el uniforme, desayuno con las compañera allí, charlamos un poquito y faltando diez para las seis ya sale uno a su labor, tiene uno que empezar haciendo los ejercicios para estirar y calentar los músculos, por lo que uno utiliza mucha tijera, eso es lo que le dicen a uno allá en salud ocupacional, en eso se gasta uno cinco minutos”.

86

“Yo estudié por allá en el pueblo, estudié tanto que estudié primero, segundo y tercero (de primaria), y después como era lejos, mi papá dijo que no más, que ya estaba muy grande y no se podía más; cuando llegué aquí a Bogotá estudié, o sea, por ignorancia de uno, en vez de terminar un bachillerato me puse a estudiar quisque archivo, ¡ay! convencida de las compañeras, las amigas, pero eso fue perdido porque si uno no tiene un bachillerato y ni siquiera una primaria, uno no hace nada, no fue sino como por gastar la plata. Y estudios he hecho así, pues más que todo he hecho cursitos ahí, por ejemplo floristería, modistería, más que todo pensando uno en el futuro que de pronto se vaya uno de la empresa y tenga en qué ocuparse, también hice un curso de porcelanicrom, en la empresa le dan a uno la oportunidad de estudiar eso, entonces uno lo hace”. “A mí me hubiera gustado haber estudiado, ¿cierto?, tener una carrera y ser alguien. A mí me hubiera gustado ser piloto, ir en un avión y viajar pa’ todo lado, pero como no se pudo, pues estamos en las flores”. “Yo soy operaria de producción, a mi me dan 43 camas y ahí tiene uno que hacer todas las labores, esencial el corte, le sigue el desbotone, los descabeces, hacer las labores fitosanitarias, que son plagas, enfermedades, desyerbarla, barrerlas, mantener todo en orden, eso básicamente se le va a uno ahí todo el día”. “Cuando un módulo está fumigado no se puede entrar el mismo día si es categoría uno, porque si es categoría tres puede uno foliar, eso si puede entrar uno el mismo día o a la hora, pero si el fungicida es de segunda o primera categoría toca hasta el otro día, y si uno se pasa el mismo día, entonces le pasan a uno un informe. Y uno ya sabe porque generalmente hay una tablita, donde dice; tal día pueden entrar”. “En la empresa donde yo estoy actualmente hay mucho cuidado, pero en otras empresas me han comentado, o uno se da cuenta que no hay protecciones, porque es que esta empresa está certificada por el ISO 14000, en cambio las empresas que no tienen eso, esa certificación, si como que abusan mucho de la gente, en cambio aquí, una falta que se cometa es muy grave pa’ ellos, entonces toman muchas medidas”. “Ahora no tienen necesidad de despedir la gente porque ahora reciben a la gente es por contrato, entonces se les vence el contrato y ahí mismo los echan. Pero nosotros los de la empresa sí hemos estado estables por lo que tenemos contrato indefinido, ¿sí?, entonces es un poquito difícil que lo echen a uno así como tal fácil, ¿no?, o sea tiene que haber un motivo grande para poderlo echar, algo así como robar, ser grosero, contestarle mal a un superior”. “Desde que cambió el dueño de la empresa, ahora es como mejor, tiene uno más cosas, está más protegido, pero son muy estrictos, o sea el trabajo es más... O sea exigen mucho, tiene uno que tener muy buena calidad en sus matas, exigen mucha calidad y mucho rendimiento”. “Por ejemplo el casino está muy bien dotado, nos dan sí buena comida, no nos toca llevar almuerzo, o sea que allá nos lo venden a 510 pesos y hay otros grupos que tienen almuerzo gratis. Por ejemplo los monitores de antes, los que son antiguos, negociaron ya hace rato para que les ayudaran más porque eran más poquitos que nosotros los operarios, pero por ejemplo ahorita, de todos los monitores sólo una tiene el almuerzo gratis. Porque

87

los otros ya son más nuevos, lo que pasa es que el ingeniero que estaba antes luchaba porque uno tuviera así como mejor sueldo y eso, pero ahoritica no. Quieren que todo el mundo gane igual, que tengan igual, o sea que ahora les descuentan a todos por parejo, eso que le digo es de hace más o menos siete, ocho años”. “Nosotros que tenemos contrato indefinido hemos luchado mucho para que todo el mundo tenga contrato a término indefinido, o sea, el sindicato ha hablado mucho y ha hecho, pero no, la empresa no da su brazo a torcer, es que eso es mucho mejor como nosotros porque tiene uno el trabajo seguro. En cambio ellos entran y cumplen su periodo y ‘ta luego. Eso están recibiendo gente casi todos los días y a la empresa le conviene eso porque va a pagar menos, en decir, las cesantías, cosas de esas, a la empresa le conviene pero a nosotros no. Esa gente de definido ganan menos y trabajan más y así no les exigieran más rendimiento ellos dan más por el afán de quedarse. O sea nosotros ya estamos ahí como tranquilos, pero uno da el rendimiento pero entonces no se desespera ¿cierto?. Uno lo hace a conciencia pero no se desespera pues que... En cambio ellos, siempre nosotros les echamos la culpa que por ellos lo molestan mucho a uno, porque ellos llegan y dicen no. Vea, yo vengo de tal empresa donde me dan tantas camas y me corto tantas flores por hora. Entonces ellos ahí van a hacer lo mismo, como ellos llegan con ese rendimiento, entonces molestan a todo el mundo, más que todo a los operarios. Y yo por mi parte sí les he dicho que para qué hacen eso, y ellos dicen: ¡ay! es que toca cuidar el trabajo, pero la misma porque de todas maneras es tres o cuatro meses y se van y llegan otros y lo mismo, eso es la misma rutina y no es que así que por buenos los dejen más tiempito. Incluso hoy echaron tres porque ya se les acabó el tiempo y bueno que pa’ fuera, ya eso ocho días antes les dicen así sean buenos”. “El sindicato tiene unas negociaciones ahí, que dejen tanto personal estable, pero a la final no pueden hacer nada, es que más bien la empresa lo que quiere es no dejar tanto personal por la empresa, porque lo que quieren es acabar con el sindicato”. “Al sindicato estamos afiliados todos los antiguos, que somos por ahí unos, seiscientos, setecientos y trabajadores totales son como mil cien fuera de los de oficina y los que llevan por ejemplo para los prados, porque a ellos los traen para que arreglen todas las fincas, pero eso es afuera, mejor dicho no es por la empresa. Y para uno pertenecer al sindicato toca ser de la empresa, no de contrato, sino estar por la empresa. Uno elige allá cinco delegados que son como la mesa directiva y ellos son los que van y pelean, por ejemplo en negociaciones y en todo eso ellos son los que pelean, a nosotros ya nos hacen reunión, nos nombran delegados entre todos los grupos y entonces ahí eligen por ejemplo siete delegados y ellos van en representación de nosotros y a ellos les comentan, se hace lo que haya que hacer y luego el delegado viene y le comenta a todo el grupo. Se aprobó esto, se hizo esto, pa’ diciembre nos van a dar esto y así. Cuando por ejemplo nos pasan un informe, un llamado de atención, una sanción, pues ahí entre la directiva hay unos de reclamos. Entonces ellos, desde que uno les informe, ellos van y sí hacen que la sanción sea más corta o que no vaya tan a fondo. Por ejemplo si son cinco días, pues dejan dos o tres, la empresa siempre cede un poco si es por medio de ellos, en cambio, si uno se va solo ¡ay! si se lo llevaron, pero el que no está en el sindicato, ahí si no hay quién lo salve”. “La empresa con los del sindicato tienen sus peloteras, sus peleas allá con ellos, porque es que quieren llevar el sartén por el mango, ¿sí?. Y ellos tienen sus agarrones pero con nosotros (los afiliados de base) no, lo que pasa es que los de la directiva, los que están

88

en la junta directiva, ellos tienen como un, como una ley que los cobija a ellos para que no los echen, entonces están respaldados por eso, entonces si alguna vez han echado a alguien del sindicato, pero de los cinco de la junta no, en cambio a los afiliados sí”. “El sindicato está pendiente de defender a los trabajadores, lo que pasa es que hay unos trabajadores que no buscan al sindicato, que porque son muy independientes, entonces dicen: -ah, no, es que esos del sindicato solamente me descuentan, eso yo salgo del pasoy salgo del paso es que lo echaron, le pasaron la carta y ya, y ahí si no hay nada que hacer, como no buscaron apoyo...”. “Ellos (el sindicato) mandan a la gente a capacitarse, les dan muchas conferencias. O sea ellos eligen, así cualquier, andan pendientes de salud ocupacional, de que la gente esté bien dotada de sus uniformes, de que no entren a los módulos fumigados, de que no los traten mal. Por ejemplo que un supervisor lo trate a uno mal, porque hay casos en que el supervisor se pasa, entonces ellos están pendientes de eso, uno acude a ellos, entonces ellos le hacen una reunión y en ese reunión está el jefe de personal para que uno diga los motivos y las cosas, entonces ahí tratan de apoyarse todos pero eso casi no se hace, eso casi no se hace porque eso es lo que ellos dicen que tenemos que hacer, pero eso cada uno está en su labor y si tuvo algún problema como que se enfrascó ahí y no pide ayuda, entonces por eso no ocupan mucho el sindicato, pero en realidad, si uno lo ocupara como debe ser, eso es para provecho, para defenderse de esas cosas”. “Hasta ahora no se ha presentado, pero si tuviéramos que hacer huelga, la hacemos, claro, lógico, la mayoría si lo haría; pero eso es muy difícil para uno llegar a una cosa de esas. Porque eso primero esperan que diez días, que otros diez días y ya cuando ven que el sindicato tiene que ceder como la empresa tiene que ceder. Y entonces siempre, de todas maneras el sindicato es el que más cede porque la empresa está ahí empotrada, y que: tanto, y no da más y pues ellos pensando en tantas personas, porque somos muchos. Entonces ellos ceden porque como ellos dicen: -es mejor poquito y bien administradito y no harto y no tenerlo-”. “Pa’ las reuniones así del sindicato, lo llevan a uno fuera de la empresa, a una sede y eso hay buses y llevan el personal. Empiezan a la una de la tarde y eso se acaban por ahí a las cinco o seis, a veces son interminables esas reuniones. A veces han llegado a dar hasta las siete de la noche ahí, pero eso son, hacen por ahí como tres reuniones al año, las que son con los delegados ¿no?”. “La mayoría (de los trabajadores) se enferma es por el manejo de la tijera y yo pienso que también es por el manejo de los guantes de caucho. Porque hay mucha gente que se pone el guante para hacer su labor y cuando terminan se lo quitan y se lavan las manos. Entonces empiezan que a darles los dolores, pero si veo que por una cosa u otra la gente se enferma y eso les han hecho dos, tres operaciones y mientras más días es peor porque eso no los pone bien, esas cirugías no los pone bien, eso mientras más días es peor”. “La médica que tiene la empresa ahí de planta es buena, pero eso si tiene que estarse uno muriendo para que le de incapacidad. Porque de resto eso no, también es como suerte porque hay gente que eso la incapacitan tres, cinco días y hay gente que va muy enferma y

89

no los incapacitan. Los ponen a trabajar, eso es: -tome una inyección y vaya a trabajar-”. “A nosotros de recreación, sólo nos dan por ahí la fiesta de Navidad, que eso sí es para todos. A veces llevan orquesta y nos hacen un asado más que todo y aguardiente pa’ que los señores se emborrachen, por ahí al principio se peleaban pero no, ahorita no. Pero el año pasado no nos hicieron fiesta sino que nos llevaron a un parque de eso de juegos mecánicos, montaña rusa y eso y con derecho a montar en todo, almuerzo y refrigerio y chévere. Este año no nos han dicho que nos van a hacer, pero siempre tienen un detalle con nosotros. El sindicato también da una anchetica para que uno la comparta en la casa, o si uno quiere un paseo, pero casi siempre uno quiere la ancheta porque podemos estar todos”. “Una amiga mía es monitora, ella mira las plagas, las enfermedades..., el supervisor que tiene es una buena persona, pero la ingeniera es la que es un poquito malgeniada, ella el trabajo de M. no le gusta. Generalmente a las reuniones, siempre los llama es para vaciarlos, no le gusta como trabaja, ella quiere que sea más. Y M. dice: -pues está bien que exija, ¿no?. Pero ella a veces lo trata a uno de una forma que no debe-, ella les dice: -es que usted no sirve para nada-, -si no me sirven los cambio que miren a ver, y si no quieren, entonces renuncien- ¿si?. Ella (la ingeniera) siempre es así”. “Yo prefiero trabajar con hombres que con mujeres, porque ellos son como más comprensivos, aunque también son exigentes. Pero sí vive uno como más tranquilo, eso de que estén encima de uno no, porque eso es rutina. Es de lógica que uno tiene que estar haciendo las cosas, porque uno sólo trabaja. Uno sabe que tiene que cumplir con el trabajo”. “El rendimiento que nos piden es duro, presionan mucho por rendimiento, a nosotros en corte nos piden que tenemos que cortar 350 flores por hora, y fuera de eso en el corte, dentro de eso va la embalada, la clasificación de la flor. Eso uno tiene que mandarlas sin botrices, sin nada de enfermedades. Entonces a uno le toca ponerse a escoger una por una, entonces el tiempo vuela y hora por hora se va. Uno se ve como fatal para sacar ese rendimiento”. “Y a uno le hacen un seguimiento, entonces la persona que no saque el rendimiento, entonces, empiezan a llamarle la atención. Después si no lo sacó, entonces ya es informe y de ahí ya puede pasar hasta un retiro, ¿sí?, que lo boten a uno. Porque la persona que no da rendimiento, sale, no sirve. Nosotras, como pa’ apoyarnos una a otras -pero eso lo hacen muchos grupos, no todos- nos ponemos de acuerdo para no sacar mucho rendimiento, pues el que exigen. Pero no mucho más, pues para no perjudicar a los que no rinden, sin embargo a veces no sirve eso. Porque siempre el supervisor ya lo conoce a uno y dice: Fulano de Tal me rinde ¿entonces? o lo mandan a uno a cortar a otro lado y ahí le toman a uno el rendimiento. Entonces ahí, va perdido uno, de todas maneras por rendimiento si molestan mucho. Por ejemplo para barrer tiene que hacerlo en tres minutos y así le sacan tiempo a todo. En desbotone es un minuto, dos minutos para embotonar toda una cama y así”. “Con la gente que llega nueva, entonces ellos sobresalen del rendimiento, entonces los del sindicato no pueden hablar con ellos porque como no son afiliados, sin embargo ellos nos dicen a nosotros, que tratamos de convencerlos y no se qué, pero de todas maneras siempre es por ellos que nos molestan, ellos son muy buenos trabajadores. Hay que decirlo, pero también lo perjudican a uno y además a veces son muy chambones, hacen las cosas así

90

regular por correr. En cambio uno, pues que la matica quede bonita, que no se despeluque, entonces uno no rinde tanto. Y lo que pasa es que la empresa hace eso porque ellos velan por su más, por tener más”. “Cuando tenemos pico, pico es San Valentín. Y eso, se nos va todo el día cortando, con horas extras sólo cortando, que uno sale por ahí a las seis de la tarde, ahí es que reciben gente en temporada. Y las horas extras en cultivo son como eso, porque los de las salas si es por ahí hasta las 11 o 12 de la noche. Uno también trabaja los dos domingos (mensuales) que le tocan y si trabaja el tercero, entonces ahí si le dan siete mil pesos y le dan un día (compensatorio). Pero eso casi nunca pasa porque la gente prefiere a veces no matarse tanto”. “Nosotros en la empresa tenemos trabajadora social y psicóloga también, entonces si alguien tiene algún problema en su familia o algo va donde ellas, pero eso casi no, la gente es muy independiente, y además es que ni tiempo hay de ir por allá”. “Lo más bonito de trabajar en flores es el día de la quincena, y lo más feo... cuando le pasan informe a uno...”. “Cuando uno llega a la casa ya se pone a hacer los oficios de la casa, así a lavar, a planchar, porque por ejemplo yo que tengo mi marido, él atiende una tienda, ¿si?. Pero la abre por ahí a las 11 de la mañana, luego cierra pa’ almorzar y vuelve y la abre como a las cuatro, entonces pues no es que ayude mucho y a mí me toca llegar a hacer todo. Eso es así todo el tiempo que me queda libre”. “Nosotros tenemos un salario, un poquito más del mínimo, porque es un salario por convención, por el sindicato. Si quiere le presto el librito de la convención para que lo lea, el resto de los trabajadores, los que no están afiliados si pues no, pero el sindicato hay cosas que si son pa’ todos. Por ejemplo el día de la madre que dan una chocolatinita cuando uno pasa a recibir el almuerzo entonces si nos dan a todos, cierto?. No les cortan la cara y hay gente que aunque no es del sindicato, cuando tiene algún problema recurre a él, pues sabiendo que no le puede solucionar nada, pero a lo menos le da un consejo o algo”. “Yo a veces me he sentido bien aburrida, pero me dicen: -no, no se vaya, aguántese, porque es que yo ya llevo 19 años en la empresa, entonces ya me falta poquito pa’ la pensión, entonces prefiero sí hacer como dicen: de tripas corazón y aguantar, porque siempre uno ve que salen al año por ahí tres pensionados, claro que entre los viejos, porque los que están entrando ahorita esos no”. “Por la fumigación a veces hay intoxicaciones pero eso es muy rarito, porque como le decía aquí cuidan siempre eso, pero si hay muchas gripas, uno vive con gripa y yo le echo la culpa a ese veneno que uno va respirando, porque es que eso tiene que hacer daño, uno no sabe bien para qué, pero cómo no le va a hacer daño”. “Esta casita donde yo vivo, pues no es propia, porque es de la mamá de mi marido, o sea que yo no tengo nada que ver, pero es mucha ayuda que no me toque pagar arriendo porque si no, terrible, esto como es de ella. Entonces mi esposo construyó ahí una piecita con su cocinita y ahí se está viendo como se hace pa’ poner el baño”.

91

“La platica, pues hay que hacerla alcanzar, pero diga usted. Yo que no pago arriendo, hago así el deber y me compro un mercadito de cien mil pesos, pero hay gente que vive muy mal porque tienen varios hijos, eso ellos están, o estamos, haciendo préstamos. Mejor dicho uno se come las onces antes del recreo porque cuando a uno le llega por decir una prima o algo así, eso uno ya la debe”. “Nosotros tenemos un fondo pero que es de la empresa, porque eso hay un gerente del fondo. Pero él tiene que pasarle a la empresa a ver si aprueban el préstamo, el programa de vivienda es lo mismo, uno pasa la solicitud a ver si se prestan pa’ comprar o construir así donde quiera. O mejor dicho donde pueda”. “A nosotros lo que nos hace falta es plata, que pagaran mejor, pero de pronto ayudaría que hubiera como un almacén grande donde vendieran mercados a crédito y más económicos. Entonces eso sería bueno como para que la gente no sufra tanto, ¿no?, porque lo que uno más necesita es comida, ¿no?. Por los niños, o droga, entonces ir a sacar a plazos ayudaría”.

92

I) ESCRITOS SOBRE EL TEMA Y AFINES ALONSO Luis E., Trabajo y posmodernidad: el empleo débil, Madrid: Fundamentos, 2000. ASOCOLFLORES, Asociación Colombiana de Exportadores de Flores, Colombia Land of Flowers, Bogotá, 2000. ASOCOLFLORES, Asociación Colombiana de Exportadores de Flores, Informe Social, Ambiental y Florverde, Bogotá, 2002 a. ASOCOLFLORES, Asociación Colombiana de Exportadores de Flores, Informe Social, Ambiental y Florverde, Bogotá, 2003. ASOCOLFLORES, Boletín Noticias Sociales, No. 180, Octubre de 2003b. ASOCOLFLORES, Código de Conducta Florverde, versión 2, 2002b. ASOCOLFLORES, Revista Asocolflores, No. 65. ASOCOLFLORES,www.colombianflowers.org , 2004. BBC MUNDO, Javier Farné, “¿Flores frescas: a qué costo?”, sitio web, octubre de 2004. BLANCH Josep M. (coord.), Teoría de las relaciones laborales, Barcelona: Editorial UOC, 2003. BOIRAL Olivier, “Certificar la buena conducta de las empresas: retos, problemas y perspectivas” en: Revista Internacional del Trabajo, Vol. 122, No. 3, 2003. CACTUS, “Floricultura y derechos humanos en el municipio de Tocancipá”, en: Boletín Cactus No. 9, diciembre de 1998, pág. 11. CACTUS, “Reglamentación de empresas de servicios temporales, una posibilidad para los trabajadores”, en: Boletín Cactus No. 8, junio de 1998, pág. 10. CACTUS, “Ubicación general de la floricultura colombiana”, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesis y Retos, Bogotá: Cactus, 2003. CAMACHO R. Karina, Nuevas estrategias sindicales frente a las actuales relaciones laborales en Colombia, Anteproyecto de investigación, 2004. CÁMARA DE COMERCIO DE BOGOTÁ, Observatorio de las exportaciones de Bogotá y Cundinamarca 1995-2002, en: www.ccb.org.co, 2003. CAMPAÑA INTERNACIONAL DE FLORES – UITA, Código de Conducta internacional para la producción de flores cortadas, 1998.

93

CAMPAÑA Z. David y MUJICA P. Javier, “Códigos de conducta y derechos humanos en el trabajo, abriendo nuevos horizontes”, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesis y Retos, Bogotá: Cactus, 2003. CES Centro de Estudios Sociales, UN, Aspectos relacionados con las formas de contratación en el sector de la floricultura: el auge de las empresas de servicios temporales, Bogotá: Mimeo. Documento No. 6, 1995 a. CES Centro de Estudios Sociales, UN, La floricultura en la sabana de Bogotá. Proyecto piloto en el municipio de Madrid Cundinamarca, Bogotá: Mimeo, 1995b. CES Centro de Estudios Sociales, UN, Trabajo de niños y jóvenes en la floricultura en el municipio de Madrid Cundinamarca, Bogotá: Mimeo, 1995c. COINVERTIR, Perfil sectorial. Sector agrícola y agroindutria, 2003. COLOMBIANA DE DIRECTORIOS, Directorio de la floricultura, Bogotá: 2004. CUNDINAMARCA, Un trabajo “espinoso”, Agosto 2 de 2003, pág.8. DINERO, Flores de exportación, febrero 7 del 2003(a), No. 174, pág. 64-65. DINERO, Primavera para las flores, noviembre 14 de 2003(b), No. 194, pág. 46-47. DOMBOIS Rainer y PRIES Ludger, “¿Necesita América Latina su propia sociología del trabajo?” en: Revista Internacional del Trabajo, año 1, No. 1, 1995. EFTA, Asociación Europea de Comercio Justo, www.eurosur.org , 2004. EL ESPECTADOR, “Made in Bogotá”, 8 de junio de 2003, pág. 2d. EL TIEMPO, Castigo para las flores se aplicará desde noviembre, abril 10 de 2003, pág. 1-12. EL TIEMPO, Rudolf Homes, Debate con Floricultores, 25 de junio de 2004, pág. 1-15. EL TIEMPO, Embarazos; protección a temporales, Junio 18 de 2002, pág. 1-2. EL TIEMPO, Europa reta a industriales, septiembre 1 de 2004, pág. 1-2. EL TIEMPO, Flores “rezan” a San Valentín, febrero 1 de 2004, pág. 1-16. EL TIEMPO, Nuevo rumbo exportador, septiembre 27 de 2001, pág 1-17. ESTEFANIA Joaquín, Hija,¿ qué es la globalización?, Barcelona: Erial, 2002. FARNÉ Estefano, Employment and Working Conditions in the Colombian Flower Industry, Industrial Activities Branch Working Paper, International Labour Office, Geneva, November 1998.

94

FRIEDEMANN-SANCHEZ Greta, Challenging Patriarchy in the Transnational Floriculture Industry: Household Economics, Identity and Gender in Colombia, University of Minnesota, 2002. GALEANO Eduardo, Los derechos de los trabajadores, ¿un tema para arqueólogos?, en: http://sitio.de/wayruro, octubre 2004. GARAY Luis Jorge, Estándares laborales y Comercio. Una aproximación a la problemática, en Cuadernos de Economía Nº 37. Bogotá, 2002. GIDDENS Anthony, Sociología, El trabajo y la vida económica. Desempleo, trabajo de la mujer y economía sumergida. GRECO (Grupo de estudios del crecimiento económico colombiano), “Exportaciones no tradicionales de Colombia”, en: URRUTIA Miguel et. al., El crecimiento económico colombiano en el siglo XX, y borradores de economía del Banco de la República, No. 170, 2001. ILRF, Current Proyets, www.laborrights.org, septiembre 2004. KOEPKE Ronald, “Los códigos de conducta para el monitoreo de producciones justas y limpias”, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesis y Retos, Bogotá: Cactus, 2003. MARSHALL Adriana, “Efectos sociales y económicos de la legislación del trabajo: Debates y evidencias” en: Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo, México: FCE, 2000. MOLINAS José R, El impacto social y laboral de las empresas multinacionales (EMN) e inversiones extranjeras directas (IED) en Paraguay, Tesis de Grado Universidad Externado, 2000. MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Decreto número 2996 de 2004. OIT Coloquio Internacional de Trabajadores sobre el trabajo decente en la agricultura, Trabajo decente en la agricultura, Ginebra: Documento de Información, Septiembre 2003. ORTIZ Olga Matilde, Identidad y afectividad en las trabajadoras de las flores del occidente de la sabana de Bogotá. Trabajo de grado en Sociología, Universidad Nacional de Colombia, 1998. OXFAM, Comercio con Justicia para las Américas Agricultura, Inversiones y Propiedad Intelectual, tres razones para decir no al ALCA, www.comercioconjusticia.org, 2003. OXFAM, “Criterios de Comercio Justo”, www.intermonoxfam.org, 2004 (a). OXFAM, Estudio sobre derechos laborales de las mujeres trabajadoras del sector floricultorColombia, Oxfam, 2004 (b).

95

OXFAM, “Los derechos laborales de las trabajadoras del sector floricultor en Colombia”, www.comercioconjusticia.com, 2004 (c). OXFAM, Más por menos: el trabajo precario de las mujeres en las cadenas de producción globalizadas, Reino Unido, 2004 (d). PÁEZ SEPÚLVEDA Omaira, Diagnóstico de los derechos laborales de los trabajadores de flores del norte de la sabana de Bogotá, tesis de grado en derecho Universidad Nacional de Colombia, 2002. PLAZAS Germán, Novedades laborales y seguridad social No 26, en: www.germanplazas.com, septiembre de 2004. PORTAFOLIO, Jornada Laboral para el agro, octubre 21 de 2002a, pág. 12. PORTAFOLIO, Los trabajadores pierden terreno en la cobertura de la seguridad social, septiembre 2 de 2004, pág. 32. PORTAFOLIO, Se imponen contratos flexibles, abril 30 de 2002b, pág., 7. REIS B., SIERRA P., y RANGEL C.E., “El sindicalismo en la floricultura” en: CES Centro de Estudios Sociales, UN, Aspectos relacionados con las formas de contratación en el sector de la floricultura: el auge de las empresas de servicios temporales, Bogotá: Mimeo, 1995. REPETO Elena, Rentabilidad de la floricultura: ¿para quién?, Bogotá: Inédito, Corporación Cactus, 2004. RUEDA CIFUENTES Ruth, Experiencias sindicales y conflictos laborales en la floricultura colombiana, Bogotá: Cactus, 2003. RODRÍGUEZ G. César, El TLC y los derechos laborales, en: www.semana.terra.com.co, octubre 2004. S.A., “Reestructuración y trabajo en la producción agroalimentaria” en: Revista Internacional del Trabajo, No. 12. S.A., “Trabajo decente en América Latina” en: Revista Internacional del Trabajo, No. 14, 2001. SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesis y Retos, Bogotá: Cactus, 2003. SIERRA Patricia, “Mirada comparativa a la floricultura en América Latina”, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesis y Retos, Bogotá: Cactus, 2003. UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA JOSÉ SIMEÓN CAÑAS Departamento de Economía, Sistema Agroindustrial de Marañón Orgánico, una experiencia de comercio internacional que apoya el desarrollo humano sostenible, inédito, Julio de 2004.

96

UNTRAFLORES, Unión Nacional de Trabajadores de las Flores, “La floricultura y los derechos humanos”, en: www.untraflores.netfirms.com, 2004. UNTRAFLORES, Unión Nacional de Trabajadores de las Flores,” Trabajadores de Flores del Campo paran por incumplimiento en el pago de salarios y prestaciones”, www.untraflores.netfirms.com , septiembre 2004. UNTRAFLORES, Unión Nacional de Trabajadores de las Flores, “Untraflores se puso al frente de la denuncia sobre intoxicación de trabajadores en flores Aposentos”, en: Periódico Florecer, No.4, abril de 2004. V.A., “Algunas herramientas para enfrentar los retos de la floricultura de exportación de la región”, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesis y Retos, Bogotá: Cactus, 2003. ZAMUDIO Ricardo, “Impactos sociolaborales de la floricultura colombiana”, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesis y Retos, Bogotá: Cactus, 2003. Z’GRAGGEN Hans, “Los códigos de conducta internacional para la producción humana y sostenible de las flores”, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesis y Retos, Bogotá: Cactus, 2003. II) ENTREVISTAS 70 Alejandra Trujillo, abogada ESCUELA NACIONAL SINDICAL, octubre 11 de 2004. “Anturio”, TRABAJADOR DE UNA EMPRESA DE RIEGO, octubre 3 de 2004. Auxiliar contable de un grupo floricultor, octubre 19 de 2004. “Rosa”, TRABAJADORA DE LAS FLORES, octubre 10 de 2004. Agrícola C., JEFE DE PERSONAL, octubre 5 de 2004. Agrícola C., TRABAJADORA SOCIAL, octubre 5 de 2004. Agrícola C., TRABAJADORES, octubre 5 de 2004. Agrónomo con 30 años en el subsector de flores, Octubre 19 de 2004. Asocolflores, MARTA MORENO (Gerente Social), septiembre 13 de 2004. Corporación Cactus, RICARDO ZAMUDIO (Director) y OMAIRA PÁEZ y DIANA CASTAÑEDA (Abogadas), septiembre 8 de 2004. 70 Se reserva la identidad de las empresas y de los trabajadores entrevistados.

97

Ex encargada de salud ocupacional de una empresa del norte de la sabana, octubre 25 de 2004. Fensuagro, MARTA SÁNCHEZ (Secretaria Asuntos Floricultura), septiembre 7 de 2004. Flores J., JEFE DE PERSONAL, octubre 8 de 2004. Flores J., TRABAJADORA SOCIAL, octubre 8 de 2004. Flores J., TRABAJADORES, octubre 8 de 2004. Ingeniero Agronómico de una empresa de bioinsumos, octubre 19 de 2004. Flores V., TRABAJADORES, octubre 25 de 2004. Presidente empresa comercializadora, Octubre 20 de 2004. Untraflores Unión Nacional de Trabajadores de las Flores, JUNTA DIRECTIVA, septiembre 28 de 2004. III) VISITAS Flores J., octubre 8 de 2004. Agrícola C., octubre 5 de 2004. Oficina de asesoría jurídica, Cactus, Tocancipá, octubre 6 de 2004.

98

100% PAPEL RECICLADO