Novedades legislativas en materia laboral (2013)

Jorge Pérez Profesor Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social U.A.B. Barcelona, 8 de enero de 2014

Planteamiento 1. La aplicación de la Reforma Laboral de 2012: situación actual. 2. Los despidos objetivos y colectivos en las Administraciones Públicas 3. La cuestión de la ultractividad de los convenios colectivos 4. La cuestión de la extinción contractual de los indefinidos no fijos 5. Revisión de la reforma laboral: el Real Decreto Ley 16/2013

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LA APLICACIÓN DE LA REFORMA LABORAL DE 2012

SITUACIÓN COMPARATIVA FEB. 2012- DIC. 2013 • El número de desempleados registrados en las Oficinas de los Servicios Públicos de Empleo, al finalizar el mes de febrero de 2012, se ha incrementado en 68.260 personas en relación con el mes anterior • El paro registrado se ha situado en 4.712.098 personas • Por otra parte, desde febrero de 2011, el paro se ha incrementado en 412.83 personas (9,60 %).

• El número de desempleados registrados en las Oficinas de los Servicios Públicos de Empleo, al finalizar el mes de diciembre de 2103, ha descendido en 107.570 personas en relación con el mes anterior • El paro registrado se ha situado en 4.701.338 personas. • Por otra parte, desde diciembre de 2012, el paro se ha reducido en 147.385 personas (- 3,04%).

TASA DE OCUPACIÓN TOTAL : TASA DE OCUPACIÓN HOMBRES: TASA DE OCUPACIÓN MUJERES:

59,880% 66,52% 53,42%

OBJETIVOS DE LA REFORMA (El RDL 3/2012 entra en vigor el 12-02-2102) (La Ley 3/2012 entra en vigor el 08-07-2012)

1 Mejora de la EMPLEABILIDAD

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3

EFICIENCIA

Freno a la DESTRUCCIÓN de EMPLEO

REDUCCIÓN DE LA DUALIDAD

Flexibilidad

2 Fomento C. INDEFINIDA Creación de EMPLEO

Reformas en la intermediación laboral: las empresas de trabajo temporal como agencias de colocación.

1 Mejora de la EMPLEABILIDAD

La Formación Profesional como derecho individual. La cuenta de formación y el cheque de formación. Reforma del Contrato para la Formación y el Aprendizaje.

Nuevo Contrato de Trabajo de Apoyo a los Emprendedores.

2 Fomento Contratación INDEFINIDA Creación de EMPLEO

Modificaciones en el contrato a tiempo parcial: las horas extraordinarias. Sustitución de la normativa reguladora del Contrato de Trabajo a Domicilio por la del Trabajo a Distancia: el Teletrabajo. Bonificaciones por estabilización del empleo temporal: contratos en prácticas, de relevo y de sustitución. Régimen de las bonificaciones vigentes en el momento de entrada en vigor de la Reforma Laboral de 2012. Desaparición del contrato de fomento de la contratación indefinida.

La reforma de la clasificación profesional y su afectación a la movilidad funcional: los grupos profesionales.

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FLEXIBILIDAD INTERNA

Regulación de la distribución irregular de la jornada. Modificaciones en la regulación de la movilidad geográfica Reforma de la regulación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo (ius variandi) Nueva regulación y medidas de apoyo de las suspensiones de contrato o reducciones de jornada causales.

Suspensión temporal de la normativa reguladora de los efectos del encadenamiento de contratos temporales.

4 EFICIENCIA

Nueva regulación sustantiva y procesal del despido colectivo: desaparición de la autorización administrativa. Obligaciones específicas en los despidos colectivos de grandes empresas con beneficios que afecten a trabajadores de 50 o más años. Modificaciones en la regulación de las extinciones por causas objetivas.

REDUCCIÓN DE LA DUALIDAD

El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público. Reforma del régimen jurídico de los despidos improcedentes: indemnizaciones por despido y salarios de tramitación. Nuevo papel del FOGASA.

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LOS DESPIDOS OBJETIVOS Y COLECTIVOS EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

LOS DESPIDOS COLECTIVOS DEL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS: ¿premio para aquellas AP que abusaron de la contratación laboral? ¿sacrificio de la estabilidad del personal laboral?

D.A. 20ª TRLET (Redactado de D.A. 2ª Ley 3/2012) • El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.

• A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

• Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.

Desarrollo reglamentario: Arts. 35 y sgs. RD 1483/2012, de 29.10 • ART. 35: “A los efectos de determinar la existencia de causas económicas (…)se entenderá que existe insuficiencia presupuestaria cuando concurran las siguientes circunstancias: » Que en el ejercicio anterior la Administración Pública en la que se integra el Departamento, órgano, ente, organismo o entidad hubiera presentado una situación de déficit presupuestario, y » Que los créditos del Departamento o las transferencias, aportaciones patrimoniales al órgano, ente, organismo o entidad, o sus créditos, se hayan minorado en un 5 % en el ejercicio corriente o en un 7 % en los dos ejercicios anteriores. – A estos efectos, se tendrán en cuenta tanto las minoraciones efectuadas en el Presupuesto inicial como, respecto del ejercicio en curso, las realizadas en fase de ejecución presupuestaria

STS 27-05-2013 • Alcance de las obligaciones documentales durante el periodo de consultas • Precisión del alcance del principio de buena fe, limitado al ámbito negocial • Grupos de empresas: deficiencias definitorias en el ámbito legal. Para lograr aquel efecto de responsabilidad solidaria, hace falta la conjunción de alguno de los siguientes elementos: – a) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo – b) Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo – c) Creación de empresas aparentes sin sustento real, con las que se pretende la dispersión o elusión de responsabilidades laborales; – d) Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.

• La aportación documental afecta únicamente a la empresa que lleva a cabo el despido colectivo

3

LA CUESTIÓN DE LA ULTRACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU AFECTACIÓN A LA CONTRATACIÓN LABORAL

ULTRACTIVIDAD DEL CONVENIO • La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. • Transcurrido UN AÑO desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación • En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación

CONVENIOS COLECTIVOS VIGENTES • En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor de la Ley 3/2012, el plazo de un año al que se refiere el art. 86.3 del TRLET, en la redacción dada al mismo por el propio la propia Ley 3/2012 empezará a computarse a partir de su entrada en vigor (8 de julio de 2012).

SSTS 16-12-1994, 17-04-2000, 1607-2003, 22-06-2005 • “El principio de irreversibilidad del sistema normativo anterior a la Constitución quedó sustancialmente modificado en el nuevo modelo que se instauró, entre otras normas, por el artículo 37 de la misma, y caben, en consecuencia, convenios colectivos regresivos, sin que se pueda sostener que el convenio colectivo es fuente de condición más beneficiosa. La fuerza derogatoria que tiene un convenio respecto del precedente lo recoge expresamente también el artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores“ • "las condiciones establecidas en convenio no son irreversibles, y que quienes están legitimados para aportar ventajas sociales (...) deben estarlo también para adaptarlas o modificarlas“
ATENCIÓN: ULTRACTIVIDAD LIMITADA A UN AÑO (ART. 86.3 TRLET)

S.A.N. 0149/2013, 23-07-2013 • La Audiencia Nacional recurre a criterios interpretativos básicos para determinar el alcance de las cláusulas de estos convenios ya denunciados antes de la modificación del artículo 86.3, partiendo en primer lugar de la propia literalidad del precepto, que hace referencia a pactos en contrario sin especificar otra cosa sobre el ámbito temporal en el que tales pactos debieran celebrarse. • Tal indeterminación conduce, en principio, a aceptar como válidos en este sentido los pactos previos a la modificación normativa. • Por otra parte, hay también un elemento de lógica a considerar, puesto que si se entendiera que los pactos previos a la reforma no son válidos, el modo de mantener su vigencia sería sustituir una cláusula convencional por otra que podría tener exactamente el mismo contenido, lo que resultaría extremadamente ineficiente y dudosamente deseado por el legislador. • Por otra parte, pudiendo haberlo hecho, el propio legislador elude realizar precisión alguna sobre el alcance de esos pactos previos a la reforma.

• La Sentencia menciona recientes criterios doctrinales (Lahera Forteza, Rojo Torrecilla, entre otros) para determinar que, a partir de los criterios interpretativos expuestos, cabe concluir que el pacto que se contiene en el convenio analizado tiene pleno valor, puesto que, teniendo las partes a su alcance la posibilidad de limitar la vigencia ultraactiva del mismo, expresamente indicaron que, una vez denunciado y finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerían vigentes las cláusulas normativas hasta tanto no se produjera la entrada en vigor del convenio que hubiera de sustituir al presente. • Eso es, por tanto, lo que las partes han establecido, con el beneplácito de un régimen legal que sólo ha alterado la regla subsidiaria.

4 LA REFORMA LABORAL Y LAS EXTINCIONES CONTRACTUALES DE LOS INDEFINIDOS NO FIJOS

11.1

EBEP

• Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

INDEFINIDOS “NO FIJOS” • 15.3 del TRLET: “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.”.
En la Administración pública, la jurisprudencia (antigua sala V) consideró inaplicable esta regla, a la vista del 23.2 de la CE (SSTS 6.5.86, 9.4.87, etc), pero sentencias posteriores (11.2.91, 27.7.92, 6.11.93), la admitieron igual que en la empresa privada.

• Finalmente, la sala IV del TS estableció que “la contratación laboral en la AP al margen de un sistema adecuado de ponderación de mérito y capacidad impide equiparar a quienes se encuentran en dicha situación a trabajadores fijos de plantilla (SSTS 10.12.96, 24.4.97, etc) • AUTO TC 124/2009: el fraude de ley puede ser una vía para el ingreso fraudulento en la administración pública “fuera de los cauces constitucionales y legales exigibles no respondiendo a los principios de mérito y capacidad. Por esta razón los órganos judiciales han de tomar en consideración estos principios”.

• Esto implica que el contrato se considerará indefinido, pero sin consolidad la “fijeza”, que solo puede alcanzarse mediante procesos selectivos...
La AP deberá proveer ese puesto, y una vez provisto, existirá causa lícita para extinguir aquel contrato (STS 20.1.98 en unificación de doctrina), SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN (como un funcionario interino). “INDETERINOS” (agravios comparativos)

Amortización de puestos de trabajo indefinidos no fijos • La Administración puede extinguir el contrato de un indefinido no fijo por la simple amortización de la plaza ocupada como si de una interinidad por vacante se tratara, sin necesidad de acudir al despido objetivo del artículo 52.c) ET (STS de 27-05-2002, 26.06.2003)

Novedades derivadas de la Reforma Laboral de 2012 • Eventual colisión entre la amortización de puestos de trabajo indefinidos no fijos y la nueva regulación del despido objetivo y colectivo en las Administraciones Públicas (D.A 20ª TRLET) • Resoluciones judiciales que se apartan de la jurisprudencia anterior a la Reforma Laboral de 2012 y reconocen derechos indemnizatorios a los trabajadores afectados por estos casos de amortización – CONTRADICCIÓN: si una plaza de indefinido no fijo es cubierta mediante proceso selectivo (mérito/capacidad), el cese no genera derecho a indemnización; si se amortiza, sí.

Argumento a favor de vehicular estos ceses por la D.A. 20ª TRLET • La prioridad de permanencia del personal laboral fijo induciría a admitir los despidos colectivos del personal temporal y, consecuentemente, de los indefinidos no fijos. • Difícil interpretación de la expresión “tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad”. ¿Supone una discriminación dentro del personal fijo o es meramente retórico y, por tanto, condena a los ERES a los temporales? • CONCLUSIÓN: No parece que la redacción de la DA 20ª suponga una inmediata habilitación del despido colectivo de los indefinidos no fijos “en todo caso”. Tampoco parece admisible que estos despidos puedan afectar únicamente a personal fijo, con la prioridad establecida en la DA 20ª

STSJ Cat 25-04-2013 • Es jurisprudencia consolidada que el cese de los interinos no requiere el procedimiento del despido objetivo/colectivo (STS 03-05-2011). • La jurisprudencia ha asimilado la interinidad por vacante con el indefinido no fijo (STS 16-09-2009) • Antes de la Reforma Laboral de 2012, “aunque existieran supuestos de déficit presupuestario que justificaran el despido en cuanto a concurrencia de causa, se reconducían al sistema tradicional por falta de regulación específica. Eran supuestos de amortización y no de despido objetivo sujetos al art. 52.c) ET, y por supuesto sin que existieran expedientes de crisis en tal ámbito”

STSJ Gal 16-01-2013 “… la pretensión de equiparación de tal relación laboral, doctrinalmente calificada con la expresiva denominación de "indeterinos" con la del personal laboral indefinido y fijo, ha de aceptarse en cuanto al bloque derechos y deberes pero con la sola exclusión de su distinta posición en cuanto a la eventual resolución de sus contratos, ya que en el caso del personal "indeterino" su extinción puede tener lugar legítimamente cuando se amortizan sus plazas o cuando se cubren por el procedimiento selectivo ajustado a los principios de igualdad, mérito y capacidad

STSJ Gal 12, 13 y 27-09-2013 • La DA 20ª “viene a sujetar la amortización de una plaza ocupada por un empleado público laboral indefinido no fijo de plantilla a las formalidades, requisitos e indemnización de la extinción contractual por causas económicas, técnicas y organizativas”. • Un ERE puede afectar a todo tipo de personal laboral, teniendo prioridad de permanencia únicamente el fijo. Esta prioridad resulta, precisamente, sobre los indefinidos no fijos. • Conclusión: únicamente la contratación temporal puede provocar ceses por finalización del plazo pactado, por lo que los de los indefinidos no fijos requieren extinción vía DA 20ª.

STS 22-07-2013 • Reitera: “aunque se declare contraria a Derecho la causa de temporalidad pactada, conforme al art. 49.1.c) del ET , y se reconozca la relación como indefinida, ésta queda sometida a una condición –la provisión de la vacante por los procedimientos legales de cobertura-, cuyo cumplimiento determina la extinción del contrato de trabajo mediante la correspondiente denuncia del empleador público, sin que sea preciso recurrir a las modalidades de despido que contemplan los arts. 51 y 52 del ET” • Pero esta doctrina no se limita a la causa consistente en la cobertura reglamentaria de la vacante. También ha de aplicarse a los supuestos en que el puesto desempeñado desaparece por amortización y ello porque en este caso ya no podrá cumplirse la provisión reglamentaria y habrá desaparecido también el supuesto de hecho que justifica esa modalidad contractual -la existencia de un puesto de trabajo que se desempeña de forma en realidad interina hasta su cobertura reglamentaria

Novedad importante en la jurisprudencia del TS • En el fundamento jurídico sexto de la sentencia por vez primera en la doctrina jurisprudencial se reconoce, expresamente, con el fin de reparar una eventual desigualdad, que el "trabajador indefinido no fijo tendría derecho a la indemnización prevista en el apartado c) del número 1 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores para los trabajadores contratados laboralmente”. – No obstante, no se reconoce en el caso concreto puesto que no se había reclamado en el recurso (El voto particular disiente, basándose en el principio de que “quien pide lo más pide lo menos”)

• Esta STS sigue asimilando, respecto de la extinción, a los indefinidos no fijos con las interinidades por vacantes. Por tanto, sin derecho a indemnización por no proceder en estos casos los despidos colectivos/objetivos. • VOTO PARTICULAR (5 magistrados) a favor del derecho indemnizatorio. Argumentos básicos: • Estado social en la CE • Convenio 158 OIT y normativa (Directiva 1999/70/CE) y jurisprudencia Comunitaria (discriminación y falta de reparación) • Diferencia entre contrato “indefinido” e “interino” • Inequidad de la ausencia de indemnización en los indefinidos no fijos, respecto de los temporales • La nueva DA 20ª: prioridad de permanencia de los fijos conduce a pensar que los despidos colectivos/objetivos serán el cauce ordinario de extinción de los indeterinos.

DOCTRINA • Favorable a la aplicación del despido colectivo/objetivo en estos casos: MORÓN PRIETO; GOERLICH PESET; BLASCO PELLICER; ALFONSO MELLADO; CORDERO SAAVEDRA; MARTIN VALVERDE; ARIAS DOMÍNGUEZ; LOPEZ GÓMEZ; CRUZ VILLALÓN; VIVERO SERRANO; ROQUETA BUJ; AGUILERA IZQUIERDO; BOLTAINA BOSCH; LAHERA FORTEZA; RODRIGUEZ SCANCIANO; LUQUE PARRA; RAMOS MORAGUES; RODRIGUEZ PIÑERO ROYO

5 REVISIÓN DE LA REFORMA LABORAL: EL REAL DECRETO LEY 16/2013, de 20-12, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores

Contrato a tiempo parcial: delimitación • “El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.”

Contrato a tiempo parcial: interrupciones durante la jornada • Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo – ANTES SE DECÍA “sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior”

Contrato a tiempo parcial: horas extraordinarias • Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3. DESAPARECE LA HABILITACIÓN DE LA REFORMA LABORAL DE 2012 • De facto, en la práctica nunca se llegó a aplicar la mejora de la base de cotización de contingencias comunes de los trabajadores a tiempo parcial computando la retribución de las horas extraordinarias

Contrato a tiempo parcial: movilidad voluntaria del trabajador (TP-JC, JC-TP y modificaciones de jornada) • Procedimientos: los establecidos en los convenios colectivos » ANTES SE DECÍA “sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior”

• Desaparecen las preferencias para retornar al puesto de trabajo de origen en estos supuestos de movilidad TP-JC o JC-TP, y de ocupar un puesto de trabajo a JC cuando el trabajador lleve 3 o más años a TP.

Contrato a tiempo parcial: conversiones JC-TP por razones familiares o formativas • Desaparece la posibilidad de que los convenios colectivos puedan regular estos supuestos

Contrato a tiempo parcial: horas complementarias • Desaparece la posibilidad de que se establezca su régimen jurídico en convenio colectivo • Ya no se exige modelo oficial para el pacto de horas complementarias • Se admite el pacto de horas complementarias en todo tipo de contratos a tiempo parcial, siempre que la jornada sea de al menos 10 h/s • Máximo de horas complementarias: 30% de la jornada pactada, ampliable por CC a 60%. • Preaviso al trabajador: 3 días máximo (por CC puede fijarse uno inferior) • Posibilidad de realizar horas complementarias en los contratos indefinidos con jornadas de al menos 10 h/s, al margen del pacto de horas complementarias (máximo 15 % de la jornada ampliable por CC a 30%)

Contrato a tiempo parcial: registro de jornada • La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las. • El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. • En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Contrato a tiempo parcial: tipos de cotización • El tipo de cotización previsto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 para la contingencia de desempleo en los contratos de duración determinada a tiempo parcial se reducirá en uno por ciento. En consecuencia, el tipo de cotización será del 8,30 por 100, del que el 6,70 por 100 será a cargo del empresario y el 1,60 por 100 a cargo del trabajador.

Periodo de prueba (14) • En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. • Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes

Distribución irregular de la jornada (34.2) • Se mantiene el mínimo del 10 por 100 • La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan

Reducción de jornada por guarda legal (37.5) • Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla

Contrato de apoyo a los emprendedores (Art. 4 Ley 3/2012) • Desaparece la exigencia de que el contrato se celebre “a jornada completa” • Desaparece la exigencia de que el contrato se formalice en “modelo oficial” • Se establece la proporcionalidad de los incentivos respecto de la jornada de trabajo, en el caso de contratos a tiempo parcial

Contratos en prácticas en ETT • Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores • En el supuesto de trabajadores contratados en prácticas y puestos a disposición de empresas usuarias, estas tendrán derecho, en los mismos términos, a idénticas bonificaciones cuando, sin solución de continuidad, concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido (art. 7.2 Ley 3/2012)

Grupo de empresas (a los efectos de la D.A. 16ª de la Ley 27/2011)

• A los efectos previstos en esta disposición resultará de aplicación el concepto de grupo de empresas establecido en el artículo 42.1 del Código de Comercio (“existe un grupo cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras”), si bien para la determinación del resultado del ejercicio solo se tendrán en cuenta los resultados obtenidos en España por las empresas que lo integren.

Contratos formativos • En los contratos para la formación y el aprendizaje que se suscriban hasta el 31 de diciembre de 2014, en los supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en las páginas web del Servicio Público de Empleo Estatal www.sepe.es y en las de los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas, para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas, a los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.

BASE DE COTIZACIÓN • Drástica reducción de los conceptos excluidos de cotización: – Dietas – Gastos de Locomoción – Indemnizaciones (fallecimiento, traslados, suspensiones, despidos) – Prestaciones, mejoras de IT y gastos de estudio – Horas extraordinarias (sólo en Cont. Prof.)

• IMPORTANTE: Los empresarios deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas (SISTEMA RED)