NÚMERO 35 ENERO DE 2015 ISSN: 2254-3805 DERECHO LABORAL

MEDIACIÓN, CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE EN EL ORDENAMIENTO LABORAL ESPAÑOL. LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES EN CASTILLA Y LEÓN. EL ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES (ASACL) MEDIATION, CONCILIATION AND ARBITRATION IN THE SPANISH WORKING ORDER. COURT SETTLEMENT OF DISPUTES WORK IN CASTILLA Y LEON. INTERPROFESSIONAL AGREEMENT ON THE SETTLEMENT PROCEDURES AUTONOMOUS LABOR DISPUTE (ASACL) Javier Fernández-Costales Muñiz Catedrático de Escuela Universitaria de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de León

RESUMEN El ámbito de las relaciones laborales constituye, sin duda alguna, uno de los sectores de la sociedad en los cuales puede apreciarse con mayor intensidad la aparición de conflictos. Junto a las tradicionales vías judiciales, el ordenamiento laboral siempre ha contemplado la posibilidad de resolver dichos conflictos por cauces que eviten la apertura de esas vías jurisdiccionales. El presente trabajo realiza un recorrido por las diferentes formas de solución extrajudicial de conflictos que se han arbitrado en el sistema español para llegar, en su ob-jetivo último, a centrarse en el análisis del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autó-

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noma de Conflictos Laborales en Castilla y León, para lo cual se realiza un análisis previo del propio conflicto de trabajo como generador de los diferentes mecanismos de solución extrajudicial de conflictos arbitrados por el ordenamiento laboral, realizando las necesarias y oportunas referencias al sistema en general en la legislación española, tanto a nivel nacional como de las diferentes comunidades autónomas. Palabras clave: Conflicto, solución extrajudicial, laboral, conciliación, mediación, arbitraje. ABSTRACT The field of labor relations is, without doubt, one of the sectors of society which can be seen with greater intensity the appearance of conflicts. Alongside the traditional judicial remedies, the labor law has always contemplated the possibility of resolving such conflicts through channels that prohibit opening of these legal remedies. This paper takes a journey through the different forms of alternative dispute resolution have been arbitrated in the Spanish system to arrive at its ultimate objective, to focus on the analysis of Interprofessional Agreement Procedures Autonomous Labour Dispute Settlement in Castilla y León, for which a preliminary analysis of the labor dispute itself as a generator of the different mechanisms of court settlement of disputes arbitrated by the labor law is made, taking the necessary and appropriate references to the system in general in the Spanish legislation, both at nationally and in the different regions. Keywords: Conflict, court settlement, employment, conciliation, mediation, arbitration.

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SUMARIO 1.

INTRODUCCIÓN. EL CONFLICTO LABORAL COMO MARCO DE APARICIÓN DE LOS SIS-TEMAS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTO EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO.

2.

APROXIMACIÓN AL ACTUAL SISTEMA DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS. 2.1. El Acuerdo Nacional de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales. 2.2. Los sistemas de solución extrajudicial de conflictos laborales en las Comunidades Autónomas.

3.

EL ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN AUTÓNO-MA DE CONFLICTOS LABORALES EN CASTILLA Y LEÓN. 3.1. Antecedentes. 3.2. Naturaleza, eficacia y objeto del Acuerdo. 3.3. Ámbitos territorial, personal y temporal del Acuerdo. 3.4. El Comité Paritario del ASACL. 3.5. El Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León (SERLA). 3.6. Los conflictos laborales incluidos y excluidos en las disposiciones del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de resolución autónoma de conflictos laborales en Castilla y León. 3.7. Conciliación-mediación y arbitraje. 3.7.1. Conciliación-mediación. 3.7.2. Arbitraje.

4.

BIBLIOGRAFÍA. ANEXO I. II ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES DE CASTILLA Y LEÓN (ASACL), FIRMADO EL DÍA 18 DE ABRIL DEL 2005 POR CECALE, CC.OO. Y UGT DE CASTILLA Y LEÓN (publicado en el BOCYL el 20 de mayo de 2005).

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ANEXO II. INFORME DE GESTIÓN DEL SERLA. ANEXO III. DOCUMENTO DE ADHESIÓN AL ASACL. ANEXO IV. RECOMENDACIÓN DEL COMITÉ PARITARIO DEL ASACL PARA LA ADHESIÓN AL «ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES EN CASTILLA Y LEÓN» DE LAS DISCREPANCIAS SURGIDAS EN EL SENO DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS QUE AFECTAN AL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS DE CASTILLA Y LEÓN. ANEXO V. INSTRUCCIÓN 1/2004. NORMAS DE REGISTRO DEL SERLA.

Abreviaturas AA.VV.

Autores varios.

Ar.

Repertorio de jurisprudencia Aranzadi.

art./s.

artículo/s.

AS

Repertorio de jurisprudencia Aranzadi.

ASAC

Quinto Acuerdo Nacional de solución Autónoma de Conflictos Laborales.

ASACL

Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales.

ASEC

Acuerdo Nacional de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales.

BOCYL

Boletín Oficial de Castilla y León.

BOE

Boletín Oficial del Estado.

CC.OO.

Comisiones Obreras.

CE

Constitución Española.

CECALE

Confederación de Organizaciones Empresariales de Castilla y León.

CES

Consejo Económico y Social.

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cit.

citado.

coord./s.

coordinador/es.

dir./s.

director/es.

ed.

edición.

ET

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

etc.

etcétera.

FOGASA

Fondo de Garantía Salarial.

JUR

Repertorio de jurisprudencia Aranzadi.

MTAS

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

MTSS

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

núm./s.

número/s.

p./pp.

página/s.

RJ

Repertorio de jurisprudencia Aranzadi.

SAN

Sentencia de la Audiencia Nacional.

SERLA

Servicio Regional de de Relaciones Laborales de Castilla y León.

SIMA

Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.

ss.

siguientes.

STCo/SSTCo Sentencia/s del Tribunal Constitucional. STSJ

Sentencia de Tribunal Superior de Justicia.

STS/SSTS

Sentencia/s del Tribunal Supremo.

t.

tomo.

TCo

Tribunal Constitucional.

TS

Tribunal Supremo.

UGT

Unión General de Trabajadores.

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1. INTRODUCCIÓN. EL CONFLICTO LABORAL COMO MARCO DE APARICIÓN DE LOS SISTEMAS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTO EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO El ámbito de las relaciones laborales constituye, sin duda alguna, uno de los sectores de la sociedad en los cuales puede apreciarse con mayor intensidad la aparición de conflictos. La tradicional posición de pugna entre las partes implicadas en una relación de trabajo, sustentada por la diferente situación de poder entre empresario y trabajador, es fuente continua de toda clase de litigios. El conflicto, como discrepancia fundamentada en el trabajo entre las partes o con relación a los intereses que en él se suscitan, puede tener lugar en sede individual o colectiva1, manifestándose ésta como especie sociológicamente más amplia del conflicto social, y mostrándose asimismo como un fenómeno «propio e inseparable del funcionamiento de las sociedades regidas por sistemas capitalistas democráticos con carácter principal, aunque accesoria o secundariamente pueda tener otras motivaciones, la controversia sobre cuestiones profesionales»2. El enfrentamiento no puede, empero, terminar convertido en una situación permanente y sin solución a la vista en el tiempo, sino que, por el contrario, requiere de soluciones apropiadas, por lo que cabe exigir a cada miembro, como un objetivo común, la búsqueda de un consenso que se erija sobre las divergencias y conflictos creados sobre la base de intereses particulares3. Por su obviedad resulta innecesario establecer aquí una defensa sobre la conveniencia y, especialmente, sobre la utilidad de la integración en el orde1

GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., «La caracterización del conflicto colectivo de trabajo y los instrumentos para su solución», en AA.VV. (GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., dir. y DUEÑAS HERRERO, L., coord.), La solución extrajudicial de los conflictos laborales, Junta de Castilla y León, Valladolid, 2001, p. 19. 2

BARREIRO GONZÁLEZ, G., «La huelga, el cierre patronal y el conflicto colectivo», en AA.VV., Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Constitución, Centro de Estudios Constitucionales, Madrid, 1980, p. 107. 3

MUNDUATE JACA, L. y MARTÍNEZ RIQUELME, J. M., Conflicto y negociación, Pirámide, Madrid, 1998, p. 11.

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namiento de procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales 4. La propia Constitución, en su artículo 37.2, reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a la adopción de medidas de conflicto colectivo; por su parte la Ley Orgánica de Libertad Sindical, en sus artículos 6.3.d) y 7.1, establece el derecho de participación de los sindicatos más representativos en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo. En este sentido, sindicatos y asociaciones empresariales son asociaciones de relevancia constitucional que participan en el organigrama del Estado y se erigen como entes típicos de nuestro estado social y democrático de derecho, de forma tal que no puede existir temor alguno de que la potenciación de los medios extrajudiciales de resolución de conflictos «prive al Estado de una parte de sus competencias». Por el contrario, si los sujetos colectivos deciden utilizar la opción proporcionada por los medios extrajudiciales a la hora de solucionar un conflicto «es posible que la obstaculización de tal estrategia acabe siendo ella misma una conducta opuesta a las libertades fundamentales y al orden constitucional»5. El Estatuto de los Trabajadores, por su parte, ha desarrollado, a través del artículo 83, las condiciones que permiten a las organizaciones empresariales y sindicales la creación de estos medios a través de los correspondientes acuerdos. Así, la figura de los instrumentos de solución extrajudicial de conflictos laborales se erige como la posibilidad de reconstruir la armonía alterada en el seno de las relaciones profesionales, entendiendo su punto de partida no como —en la práctica resulta básicamente imposible— una ausencia de conflicto, sino más de una «adecuada conflictividad» a resolver de la manera más eficaz 4

La adecuación de las distintas formas de denominar a estas figuras ha quedado reflejada en diferentes estudios sobre la materia, habiéndose hecho referencia a diferentes expresiones como extrajudiciales, autónomos o privado, aun cuando ninguna de ellas parece llegar a abarcar en su sentido más completo este tipo de figuras. Sobre esta cuestión, CRUZ VILLALÓN, J., «La resolución privada de los conflictos relativos a la negociación colectiva», en AA.VV., Solución extrajudicial de conflictos laborales, SIMA, Madrid, 1999, p. 56; CASAS BAAMONDE, M.ª E., «Los procedimientos autónomos de solución extrajudicial de conflictos laborales en el derecho español», en AA.VV., Solución extrajudicial de conflictos laborales, SIMA, Madrid,1999, p. 13 y ss., o MIÑARRO YANINI, M., Introducción, en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M. Coords.), Solución extrajudicial de conflictos laborales (estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), León, Eolas, 2014, pp. 37-38. 5

SEMPERE NAVARRO, A. V., Prólogo, en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZCOSTALES MUÑIZ, J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M. Coords.), Solución extrajudicial de conflictos laborales (estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), León, Eolas, 2014, p. 23, quien destaca cómo «la función de contribuir a la promoción y defensa de los intereses de los trabajadores es manifestación ineludible de la libertad sindical, de forma que el impedimento o la obstaculización a tal ejercicio constituye no sólo vulneración del artículo 7 CE, sino también del artículo 28.1 CE». Sobre la materia, en este sentido, en la jurisprudencia, SSTCo 18/1984, de 7 de febrero; 74/1996, de 30 de abril; 7/2001, de 15 de enero; 215/2001, de 29 de octubre; 229/2002, de 9 de diciembre.

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posible por los cauces más adecuados y por los propios sujetos implicados en el conflicto6. Y es que los cambios que han ido teniendo lugar en los tipos de organización del trabajo hacen necesaria una gestión de los recursos humanos más participativa, buscando el amparo y apoyándose en relaciones menos basadas «en el sistema de adversarios, que tiene costes elevados (de litigación)» y más en un modelo de cooperación, produciéndose una «quiebra del modelo clásico de judicialización del ejercicio de los derechos»7. En este sentido, la evolución de los valores ha provocado que las sociedades industriales dispongan de mayores medios, incluidos los técnicos, para resolver los conflictos respetando las libertades y derechos del ciudadano8. El ordenamiento laboral ha venido tradicionalmente apostando por tratar de conseguir que los conflictos nacidos en el seno de las relaciones de trabajo sean resueltos por cauces compositivos que eviten, en la medida de lo posible, el acceso último a la vía judicial9. En virtud de ello, especialmente desde el año 1994, se han impulsado con fuerza los mecanismos privados como alternativa a los tribunales del orden jurisdiccional social. Así lo ha venido a señalar el propio Alto Tribunal, de acuerdo con el cual «la instauración de medios autónomos de composición de conflictos es beneficiosa tanto para las partes, que pueden resolver así de forma más rápida y acomodada a sus intereses el problema, como para el desenvolvimiento del sistema judicial en su conjunto, que ve aliviada su carga de trabajo»10. De tal manera, la libertad de las partes puede llevarlas a confiar determinadas discrepancias al resultado de su autonomía y no someter la cuestión a quienes tradicionalmente se ocupaban de dirimirlas11, habida cuenta de que el hecho de solventar ante un tribunal la cuestión puede «por añadidura, proporcionar un sentido y contenido más pleno al derecho reconocido en el art. 37 de la CE

6

SALA FRANCO, T. y ALFONSO MELLADO, C. L., Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, Tirant lo Blanch, Valencia, 1996, p. 15. 7

CASAS BAAMONDE, M.ª E., «Los procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales en el derecho español», cit., p. 15. 8

SAGARDOY BENGOECHEA, J. A., Relaciones de trabajo y estructuras políticas, MTAS, Madrid, 1984, p. 42. 9

TASCÓN LÓPEZ, R., «La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio camino entre el desideratum legal y el ostracismo social», Revista Universitaria de Ciencias del Trabajo, núm. 10, 2009, p. 209. 10

STCo 217/1991, de 14 de noviembre.

11

FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J. y FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R., «La mediación», en AA.VV. (GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., dir., y DUEÑAS HERRERO, L., coord.), La solución extrajudicial de los conflictos laborales, Junta de Castilla y León, Valladolid, 2001, p. 136.

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a través de una opción de superior sentido democrático», aun cuando, eso sí, la elección del sistema extrajudicial, de otra parte, «permitirá una actuación profiláctica capaz de evitar la herida abierta por cualquier pronunciamiento que declare un vencedor y un derrotado y, sea con ayuda de terceros o no, significará un triunfo del “stare in pacis” y del diálogo sobre el enfrentamiento abierto; de la eficiencia y el realismo sobre las reivindicaciones desbocadas». Con ello, se logra potenciar el diálogo sobre el conflicto, al tiempo que se fomenta una, en su caso, futura mejor convivencia laboral, al margen de la posibilidad de proporcionar una respuesta rápida y eficaz al litigio bajo la conformidad de las partes implicadas, lo que significaría, en principio, una resolución satisfactoria para todos, ya sea desde un punto de vista individual, ya colectivo o social, sin olvidar tampoco cómo puede evitar actuaciones temerarias, imprudentes, innecesarias o incluso desmedidas ante los órganos jurisdiccionales, con las consecuencias que tales actos suponen para el sistema judicial.

2. APROXIMACIÓN AL ACTUAL SISTEMA DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS El sistema de procedimientos de solución extrajudicial de conflictos español ha regulado tres tipos básicos de actuación en este ámbito, como son la conciliación, la mediación y el arbitraje12. Este último aparece caracterizado por otorgar a un tercero facultades dirimentes del conflicto que las partes le sometan mediante un laudo de obligatorio cumplimiento para las partes, el cual contendrá una solución que ponga fin al conflicto, pudiendo ser de derecho o de equidad, en virtud, respectivamente, de resolver un conflicto jurídico o de intereses13, aun cuando en la práctica tal distinción puede no resultar tan clara14. En cambio, la distinción entre conciliación y mediación resulta más difusa, habiendo destacado algún autor cómo tal diferencia «existe únicamente en los

12

Por todos, BORRAJO DACRUZ, E., «Sistemas de conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos de trabajo», Documentación Laboral, núm. 10, 1983, p. 11. 13

Sobre la materia, BALLESTER PASTOR, M.ª A., El arbitraje laboral, MTSS, Madrid, 1993, p. 31 y ss.

14

DEL REY GUANTER, S., «Los medios de solución de conflictos colectivos de intereses y jurídicos», Relaciones Laborales, t. II, 1992, p. 190, o MIÑARRO YANINI, M., Introducción, en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M., Coords.), Solución extrajudicial de conflictos laborales (estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), cit., p. 41.

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centros cultos de debate. En el campo menos culto del arreglo de disputas, las partes no establecen distinción alguna»15. En cualquier caso, tal distingo puede quedar situado «en que el conciliador tan sólo ha de tratar de acercar las posturas de las partes, creando un clima propicio al acuerdo capaz de solucionar la disputa, mientras que el mediador puede, además, efectuar una propuesta de solución, que ha de someter (y aquí la diferencia con el arbitraje, donde la decisión del árbitro se impone coercitivamente a las partes) a la aceptación de los sujetos enfrentados»16. De tal manera, la mediación añade «un elemento dinámico a la intervención del neutral, porque se le exige que sugiera soluciones alternativas y que provea la información que las partes pueden no haber considerado. El nivel máximo de intervención activa no dirimente se dará en el fact finding, un procedimiento más formal que envuelve la sumisión de una disputa a un grupo de individuos neutrales que llevan a cabo una completa investigación comprendiendo audiencias y análisis de todo tipo de pruebas, para realizar finalmente un informe que recaerá en exclusiva sobre los hechos»17. En cualquier caso, poseen en común la actuación de un tercero cuya función es la de propiciar un acuerdo entre las partes, de forma tal que carece de capacidad decisoria, pues no las sustituye, habida cuenta de que son ellas quienes alcanzan el arreglo, aunque guiadas y asistidas por aquél, marcando la diferencia entre ellas, como se ha destacado, la intensidad de la intervención de ese tercero18. El ordenamiento español conoce las tres fórmulas antes señaladas, aun cuando lo hace en modos muy variados y asignando a cada una un papel claramente diferenciado19. En primer lugar, cabe destacar cómo, con carácter general, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impone a las partes, tanto para los conflictos individuales como para los colectivos, y como verdadero requisi-

15

Pues resulta evidente cómo en la práctica «resulta muy difícil separar conciliación y mediación. El conciliador puro y simple, si existe, recibe muy pronto el calificativo peyorativo de convidado de piedra, de mero certificante de las posiciones antagónicas… De ahí, que el conciliador actúe, de hecho, como mediador y haga propuestas y recomendaciones a las partes. Hay, pues, confusión real entre una y otra medida» (GARCÍA ABELLÁN, J., Derecho de conflictos colectivos de trabajo, Instituto de Estudios Políticos, Madrid, 1969, p. 206). 16

TASCÓN LÓPEZ, R., «La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio camino entre el desideratum legal y el ostracismo social», cit., pp. 212-213. 17

BALLESTER PASTOR, M.ª A., El arbitraje laboral, cit., p. 18.

18

MIÑARRO YANINI, M., Introducción, en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M., Coords.), Solución extrajudicial de conflictos laborales (estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), cit., pp. 39-40. 19

Sobre la materia, un amplio análisis en LANTARÓN BARQUÍN, D., Ordenación de la solución extrajudicial de los conflictos laborales, Lex Nova, Valladolid, 2003, p. 15 y ss.

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to preprocesal de obligado cumplimiento para tener acceso a los tribunales laborales, el cumplimiento de un trámite conciliatorio ante un servicio público administrativo integrado por funcionarios de carrera, tal y como establece el artículo LRJS, de acuerdo con el cual «será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como mediante los acuerdos de interés profesional a los que se refieren el artículo 13 y el apartado 1 del artículo 18 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo». En todo caso, se fijan una serie de excepciones en virtud básicamente de la urgencia de las actuaciones. Así, de acuerdo con el artículo 64 LRJS quedan al margen del requisito de intento de conciliación o, en su caso, de mediación «los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa u otra forma de agotamiento de la misma, en su caso, los que versen sobre Seguridad Social, los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, los iniciados de oficio, los de impugnación de convenios colectivos, los de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación, los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, los procesos de anulación de laudos arbitrales, los de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, así como aquellos en que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género». Igualmente, quedan exceptuados aquellos procesos «en los que siendo parte demandada el Estado u otro ente público también lo fueren personas privadas, siempre que la pretensión hubiera de someterse al trámite de reclamación previa en vía administrativa o a otra forma de agotamiento de la misma y en éste pudiera decidirse el asunto litigioso», de la misma manera que los supuestos en los cuales «en cualquier momento del proceso, después de haber dirigido la papeleta o la demanda contra personas determinadas, fuera necesario dirigir o ampliar la misma frente a personas distintas de las inicialmente demandadas»20.

20

Además, el tercer apartado de este precepto establece: «Cuando por la naturaleza de la pretensión ejercitada pudiera tener eficacia jurídica el acuerdo de conciliación o de mediación que pudiera alcanzarse, aun estando exceptuado el proceso del referido requisito del intento previo, si las partes acuden en tiempo

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A pesar de tales previsiones, la propia Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el Estatuto de los Trabajadores han permitido en su articulado la sustitución de esta conciliación ante la Administración laboral por otras fórmulas de solución extrajudicial de conflictos partiendo de la voluntad de los interlocutores sociales a través de Acuerdos Interprofesionales o Convenios Colectivos sectoriales firmados por las asociaciones sindicales y empresariales más representativas (art. 83.2 del ET). Los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos se han erigido, en este sentido, como la vía elegida para desarrollar, normativa y prácticamente, la mencionada opción. De tal forma, se han aprobado en nuestro territorio sucesivos acuerdos de ámbito nacional y otra serie de ellos de ámbito autonómico que han venido a recoger el deseo de los interlocutores sociales de dotarse de un sistema flexible, democrático y autónomo de solución extrajudicial de conflictos21.

2.1. EL ACUERDO NACIONAL DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES El Acuerdo Nacional de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC) desde su aprobación en el año 1996 ha ido pasando por diferentes renovaciones (2000, 2005, 2009) que han alterado en mayor o menor medida sus contenidos, siendo la última de ellas el Quinto Acuerdo Nacional de Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), firmado el 12 de febrero de 2012 y publicado en el BOE del 23 de febrero del mismo año, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2016, y que se prorrogará por períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período 22, aun cuando cabe destacar cómo, desde su primera versión, se fue estableciendo una vigencia de cuatro años, procediéndose a su sistemática renovación y reelaboración, tal y como puede verse por la fecha de sus distintas evoluciones. oportuno voluntariamente y de común acuerdo a tales vías previas, se suspenderán los plazos de caducidad o se interrumpirán los de prescripción en la forma establecida en el artículo siguiente». 21

DEL REY GUANTER, S., «El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales: un análisis inicial», en AA.VV., La aplicación de la reforma del Estatuto de los Trabajadores en la negociación colectiva. IX Jornadas de Estudio sobre la Negociación Colectiva, MTAS, Madrid, 1997, p. 105, o CRUZ VILLALÓN, J., El arbitraje laboral en la reforma legislativa, Tirant lo Blanch, Valencia, 1995, p. 45. 22

«La denuncia deberá realizarse mediante escrito dirigido por cualquiera de las partes que suscribieron el Acuerdo a las restantes partes firmantes, enviándose copia a efectos de registro a la Autoridad Laboral. Producida la denuncia del Acuerdo, éste extenderá su vigencia por un período de doce meses. Durante este periodo, las partes signatarias se comprometen a negociar con vistas a renovar el mismo y podrán someter sus discrepancias durante el proceso de negociación a los procedimientos de solución de conflictos estipulados en el presente Acuerdo. Terminada dicha extensión sin que se haya llegado a un consenso de renovación, el Acuerdo cesará en su vigencia» (artículo 2.2, segundo párrafo, del ASAC).

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Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

La puesta en marcha de este acuerdo y sus sucesivas renovaciones supusieron un paso básico y fundamental en la modernización del sistema español de relaciones laborales, en tanto en cuanto «potencia la autonomía colectiva y aporta dosis de racionalización y ductilidad a la dinámica laboral, favoreciendo la solución pronta y adecuada (por el concierto de las partes implicadas) de los conflictos profesionales»23. Estos acuerdos han sido negociados por las asociaciones sindicales y empresariales más representativas, de conformidad con lo establecido por el artículo 83.3 del ET, adquiriendo por ello fuerza vinculante y eficacia plenas. El ASEC se adoptó en el seno de una Comisión Negociadora que se hallaba integrada por los sindicatos y asociaciones más representativas «que reunían sin lugar a dudas todas las exigencias del artículo 88.1 segundo del Estatuto, y en el cual el Acuerdo en cuestión se adoptó por unanimidad de todos los miembros que participaron, con lo que superó con creces la mayoría de cada una de las representaciones que exige el artículo 89.3 del indicado Estatuto, con lo cual, por reunir tales exigencias estatutarias, el acuerdo tiene la fuerza vinculante que las partes le dieron (...), sin que pueda (...) serle reconocida una naturaleza extraestatutaria que, por lo dicho, no tiene»24. Por otra parte, los diferentes acuerdos destacados han disfrutado de un claro amparo de los diferentes Gobiernos en el poder en cada etapa negociadora en cuanto a apoyo institucional y financiero hace, habida cuenta de las necesidades que en este sentido posee una maquinaria jurídica de notable complejidad25. 23

TASCÓN LÓPEZ, R., «La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio camino entre el desideratum legal y el ostracismo social», cit., p. 215. En esta línea, entre otros, MERCADER UGUINA, J. R. y PIÑEYROA DE LA FUENTE, J. A., «El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales: un paso importante en la solución de un problema pendiente», Relaciones Laborales, núm. 9, 1996, p. 52; PÉREZ YÁÑEZ, R., «El ASEC: su significado y su recepción en la negociación colectiva», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 98, 1999, p. 851, o VALDEOLIVAS GARCÍA, Y., «El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales: la superación de una asignatura pendiente», en AA.VV. (VALDÉS DAL-RÉ, F., dir.), La reforma pactada de las legislaciones Laboral y de Seguridad Social, Lex Nova, Valladolid, 1997, p. 529. 24

STS de 22 de septiembre de 1998 (RJ 7422). En el mismo sentido, y con carácter previo, SAN de 15 de octubre de 1997 (Ar. 3543). 25

Mediante Acuerdos con las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del pacto, el Gobierno se ha comprometido a dotar de las oportunas partidas presupuestarias destinadas a financiar los costes del mantenimiento del mecanismo compositivo. MARTÍN VALVERDE, A., «Solución judicial y solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales: El Acuerdo Interprofesional de 8 de febrero de 1996», en AA.VV. (PEDRAJAS PÉREZ, F., ed.), Solución de conflictos laborales: Negociación directa y solución extrajudicial. Actas de las I Jornadas Universitarias Almerienses de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, Almería, Universidad de Almería, 1996, p. 17; DEL REY GUANTER, S., «El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales: un análisis inicial», en AA.VV., La aplicación de la reforma del Estatuto de los Trabajadores en la negociación colectiva. IX Jornadas de Estudio sobre la Negociación Colectiva, MTAS, Madrid, 1997, p. 122, o TASCÓN LÓPEZ, R., «La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio camino entre el desideratum legal y el ostracismo social», cit., p. 215.

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El V Acuerdo incorpora la novedad de cambiar de título, apareciendo el término «autónoma», pretendiendo, tal y como señala en su Preámbulo, «el fortalecimiento de los instrumentos de solución de la discrepancias implicará una mejora de los mecanismos de participación de las empresas y de los trabajadores de ellas dependientes en la resolución de los conflictos inherentes a las relaciones colectivas de trabajo, dando satisfacción de manera equilibrada a los planteamientos de unos y otros al posibilitar la conciliación de los intereses de ambas partes ante una realidad extremadamente cambiante y que requiere de mecanismos ágiles y de respuestas inmediatas antes las incertidumbres y demandas en la coyuntura actual». Desde su nacimiento se han venido manteniendo prácticamente intactos sus principales caracteres en las sucesivas versiones, habiéndose introducido a través de las diferentes actualizaciones y revisiones de los acuerdos ciertas modificaciones y algunas mejoras técnicas que, en la última de ellas, ha venido a incorporar medidas que redundarán, por un lado, «en la mejora de los derechos de los trabajadores, y por otro, en la competitividad y productividad de las empresas»26. En este sentido, y sin ánimo exhaustivo, cabe destacar entre sus contenidos la creación de un Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), cuya función será administrar y gestionar el sistema de solución extrajudicial de conflictos27 y que tendrá composición paritaria, quedando sujetos a su funcionamiento en el ámbito material objetivo del Acuerdo los conflictos de índole colectiva que excedan de una Comunidad Autónoma 28, siendo expresamente excluidos los conflictos individuales. Por otra parte, los procedimientos que el Acuerdo regula como vía extrajudicial de solución son la mediación y el arbitraje, aun cuando previstos como fórmulas independientes y «no concatenadas», en tanto la elección por la mediación supondrá la intención de buscar una solución negociada del conflicto, impli26

Así, KAHALE CARRILLO, D., «El Acuerdo de solución Autónoma de Conflictos (ASAC) y el Servicio de Mediación y Arbitraje (SIMA)», en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M., Coords.), Solución extrajudicial de conflictos laborales (estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), León, Eolas, 2014, p. 63. 27

La aplicabilidad concreta de este sistema de solución previsto se condiciona al acuerdo singular entre los representantes de los trabajadores y empresarios de cada concreta empresa o sector mediante el cual acepten el Acuerdo, tratando así de lograr el mayor asentimiento posible en torno a su aplicación, garantizando el principio de autonomía de la voluntad. SALA FRANCO, T. y ALFONSO MELLADO, C. L., Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, cit., p. 196. 28

Un amplio estudio del objeto y tipo de conflictos susceptibles de someterse a este sistema de solución en KAHALE CARRILLO, D., «El Acuerdo de solución Autónoma de Conflictos (ASAC) y el Servicio de Mediación y Arbitraje (SIMA)», en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M., Coords.), Solución extrajudicial de conflictos laborales (estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), cit., p. 63 y ss.

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cando la opción por el arbitraje una mayor sumisión y, también, cabe destacarlo, un mayor riesgo, en principio, para las partes29, siendo la mediación obligatoria en el caso de ser solicitada por una de las partes, pudiendo las propuestas de mediación ofrecidas ser libremente aceptadas o rechazadas por ellas30, mientras que el arbitraje únicamente entrará en juego cuando ambas partes de mutuo acuerdo lo soliciten por escrito31, comprometiéndose de antemano a aceptar el contenido de aquella. Ambas presentan una serie de principios rectores ciertamente similares a los del propio proceso laboral32, como la gratuidad, la celeridad, la igualdad procesal, la audiencia de las partes, la contradicción y la imparcialidad 33, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales, quedando prohibida, una vez iniciado el proceso, la posibilidad de convocar huelgas o adoptar medidas de cierre patronal, ejercitar acciones judiciales o administrativas o adoptar cualquier otra medida tendente a la solución del conflicto suscitado34. Por otra parte, los acuerdos se han caracterizado en el procedimiento por un evidente antiformalismo y por la rapidez, «en tanto los trámites obligatorios se reducen a los mínimos indispensables»35, dejando, además, un amplio margen

29

VALDÉS DAL-RÉ, F., «Cuestiones y problemas aplicativos del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC)», en AA.VV., La nueva función de la negociación colectiva y los Acuerdos Interconfederales sobre el empleo. X Jornadas de Estudio sobre la Negociación Colectiva, MTAS, Madrid, 1998, p. 162. 30

En caso de existir procedimientos para la solución extrajudicial de conflictos recogidos por la negociación colectiva, deberán prevalecer sobre los ordinarios previstos para evitar el proceso —STSJ de Cataluña de 8 de enero 2001 (AS 562)—. 31

TASCÓN LÓPEZ, R., «La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio camino entre el desideratum legal y el ostracismo social», cit., p. 217. 32

Aun cuando parte de ellos aparecen recogidos en el Preámbulo del V Acuerdo y no en su contenido, por lo que «para una mejor estructura sistemática sería recomendable que aquellos principios estuvieran especificados en el contenido del acuerdo, es decir, en uno de sus artículos y no en el preámbulo». KAHALE CARRILLO, D., «El Acuerdo de solución Autónoma de Conflictos (ASAC) y el Servicio de Mediación y Arbitraje (SIMA)», en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M., Coords.), Solución extrajudicial de conflictos laborales (estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), cit., p. 84. 33

Pudiendo añadir a estos el de «refuerzo estatal» de los acuerdos alcanzados por estos procedimientos, habida cuenta de su naturaleza de convenios colectivos. MARTÍN VALVERDE, A., «Solución judicial y solución extrajudicial», cit., p. 21. 34

Teniendo lugar, por tanto, una situación de «litispendencia en sentido amplio» (RÍOS SALMERÓN, B., «Soluciones pactadas de conflictos de trabajo», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 3, 1997, p. 305). 35

«Designación del tercero y documentación, en su caso, del resultado del intento de avenencia». TASCÓN LÓPEZ, R., «La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio camino entre el desideratum legal y el ostracismo social», cit., p. 218.

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discrecional al árbitro o mediador para llevar a cabo los trámites más adecuados de acuerdo con su criterio36. Dichos árbitros y mediadores aparecerán incluidos en una lista compuesta por personas propuestas y consensuadas por las asociaciones sindicales y empresariales firmantes del pacto, que facilitará a los demandantes de sus servicios y de entre los cuales las partes habrán de elegir de común acuerdo a quien actuará en el caso concreto, pudiendo incluso ser nombrado un mediador que no aparezca en dicho listado. En caso de no realizar tal designación, será el propio SIMA quien la lleve a cabo. En fin, en caso de llegarse a un acuerdo que solucionara el conflicto, o en el supuesto de dictarse un laudo arbitral, su valor se equipara al de un Convenio Colectivo estatutario siempre y cuando se cumplan los requisitos de legitimación legalmente establecidos. El documento continente de la avenencia o el laudo tendrán la misma fuerza que una sentencia, pudiendo en último caso acudir al arbitraje o plantear el conflicto colectivo ante los órganos jurisdiccionales del orden social en aquellos casos en los cuales el acuerdo no se materialice37.

2.2. LOS SISTEMAS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES EN LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS Siguiendo la línea antes trazada, los poderes públicos territoriales han venido a desempeñar un importante papel a la hora de impulsar las medidas de autocomposición de conflictos colectivos de trabajo 38. Las Comunidades Autóno-

36

PIQUERAS PIQUERAS, C., El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos: una reflexión sobre su naturaleza y eficacia, Ibidem, Madrid, 1998, p. 49. 37

En torno a esta materia, ampliamente, CRUZ VILLALÓN, J., «La resolución privada de los conflictos relativos a la negociación colectiva», en AA.VV., Solución extrajudicial de conflictos laborales, SIMA, Madrid, 1999, p. 81. 38

Todas las Comunidades Autónomas han negociado y adoptado sus correspondientes Acuerdos. Sobre la materia, entre otros, ALFONSO MELLADO, C. L., Proceso de conflicto colectivo. Sistemas alternativos de solución y autonomía colectiva, Tirant lo Blanch, Valencia, 1993; SALA FRANCO, T. y ALFONSO MELLADO, C.L., Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, Tirant lo Blanch, Valencia, 1996; APILLUELO MARTÍN, A., La intervención de la comisión paritaria del convenio colectivo supraempresarial en la solución del conflicto de trabajo, CEDECS, Barcelona, 1997; SALA FRANCO, T. y ALFONSO MELLADO, C. L., Los acuerdos estatal y autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos: análisis comparativo, CES, Madrid,2001; LANTARÓN BARQUÍN, D., Ordenación de la solución extrajudicial de los conflictos laborales, Lex Nova, Valladolid,2003, o SANTOR SALCEDO, H., La mediación en los conflictos de trabajo: naturaleza y régimen jurídico, La Ley, Madrid, 2006; GONZÁLEZ MARTÍNEZ, J. A. y ORTEGA GIMÉNEZ, A., Los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos laborales: pieza clave del sistema español de relaciones laborales, Laborum, Murcia, 2007.

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mas han sido las primeras en darse cuenta de que su proximidad a los problemas laborales y a los interlocutores de sus ámbitos autonómicos se muestran como una gran ventaja para alcanzar acuerdos interprofesionales sobre procedimientos extrajudiciales para solucionar conflictos al amparo del artículo 83 ET. No en vano, todas las Comunidades se han dotado de un acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos39, lo que muestra claramente la importancia y el impulso que este tipo de sistemas ha recibido en nuestro sistema. Surge de tal manera una pluralidad de acuerdos sectoriales sobre la materia, convertidos en auténticos convenios colectivos encargados de proporcionar un procedimiento uniforme de clara eficacia normativa40 que, a pesar de las lógicas diferencias, siguen, todos, unos mismos principios y persiguen un idéntico objetivo final, que no es otro que «fomentar la autonomía colectiva a través de la implantación de sistemas extrajudiciales en los que la participación de los agentes sociales adquiera un papel preeminente, no sólo cuando el conflicto sea de intereses, sino también cuando presente un trasfondo de problema jurídico»41. Ahora bien, aun cuando comparten un núcleo y unos objetivos comunes, la articulación de los distintos sistemas muestra diferentes variantes en las distintas manifestaciones territoriales creadas. Los acuerdos incluyen la conciliación, mediación y arbitraje, pero su regulación, composición, gestión y funcionamiento de los órganos creados al efecto difiere en mayor o menor medida, en especial cuando de resolución de conflictos individuales se trata42, pues algunos de dichos acuerdos ni siquiera han optado por incluir previsiones al respecto, aun cuando el ASEC, tal y como se destacó, únicamente se ocupa de conflictos de carácter colectivo en un determinado ámbito, el que exceda de la Comunidad Autónoma, dejando aquellos de ámbito igual o inferior a la posible resolución, en su caso, de lo previsto en los procedimientos estableci39

Un amplio análisis pormenorizado e individual de cada uno de los sistemas regulados en las diferentes Comunidades Autónomas en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M., Coords.), Solución extrajudicial de conflictos laborales (estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), León, Eolas, 2014. 40

Que únicamente queda empañada en algunos supuestos por las dudas que pudiera suscitar el hecho de que para su adhesión o confirmación sea menester un segundo convenio o acuerdo. SALA FRANCO, T. y ALFONSO MELLADO, C. L., Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, cit., p. 183. 41

FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J. y FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R., «La mediación», en AA.VV. (GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., dir., y DUEÑAS HERRERO, L., coord.), La solución extrajudicial de los conflictos laborales, cit., pp. 154-155. 42

Los que incluyen regulación al respecto lo hacen de una manera «tibia y con recelos, habida cuenta de que restringen la aplicación de los sistemas de solución extrajudicial a materias concretas» (TASCÓN LÓPEZ, R., «La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio camino entre el desideratum legal y el ostracismo social», cit., p. 214).

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dos en los Acuerdos sobre solución extrajudicial de las concretas Comunidades Autónomas, división por razón del ámbito del conflicto que resulta coherente con el sistema judicial de reparto de competencias en materia social, en tanto los conflictos colectivos de ámbito inferior a la Comunidad Autónoma son conocidos por los Tribunales Superiores de Justicia, mientras que los Conflictos que afecten a varias Comunidades son competencia de la Audiencia Nacional43.

3. EL ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES EN CASTILLA Y LEÓN 3.1. ANTECEDENTES El Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León (ASACL) nace el 30 de septiembre de 1996, de conformidad con el artículo 83.3 ET, al amparo de la firma de la Confederación de Organizaciones Empresariales de Castilla y León (CECALE), y las uniones regionales de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT)44, desde su condición de organizaciones patronales y sindicales más representativas en el ámbito de la Comunidad Autónoma. El 18 de abril de 2005 las mismas organizaciones firman el II Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León, publicado en el BOCYL el 20 de mayo del mismo año, hecho que pone de manifiesto cómo este sistema de resolución de conflictos ha venido a convertirse en un instrumento especialmente idóneo y eficaz que ha permitido establecer mejoras sustanciales en el sistema de relaciones laborales, al canalizar por la vía adecuada la resolución de conflictos, contribuyendo de tal forma al consenso y al diálogo entre los interlocutores económicos y sociales y ayudando a la promoción de la siempre deseada paz social.

43

MARTÍN VALVERDE, A., «Solución judicial y solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales: El Acuerdo Interprofesional de 8 de febrero de 1996», cit., p. 25. 44

Un estudio sobre este primer Acuerdo en AMBRÓS MARIGÓMEZ, J.A., «La solución autónoma de conflictos laborales en Castilla y León», en AA.VV. (GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., dir., y DUEÑAS HERRERO, L., coord.), La solución extrajudicial de los conflictos laborales, Junta de Castilla y León, Valladolid, 2001, p. 301 y ss.

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3.2. NATURALEZA, EFICACIA Y OBJETO DEL ACUERDO Este acuerdo constituye la expresión de las voluntades de las representaciones de los trabajadores y empresarios adoptada libremente al amparo de su autonomía colectiva y desarrolla lo dispuesto en el artículo 83.3 ET, en tanto versa sobre una materia concreta cual es la solución autónoma de los conflictos laborales. El Acuerdo prevé su eficacia general y la aplicación directa y frente a terceros, excepción hecha de aquellos aspectos en los cuales él mismo pudiera señalar expresamente lo contrario. En consecuencia, para su efectividad y vigencia no resulta necesaria la incorporación expresa de sus cláusulas a los convenios colectivos celebrados en la Comunidad Autónoma de Castilla y León. En virtud de tal naturaleza y eficacia será remitido para su depósito, registro y publicación a la autoridad laboral, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 90, y como asimismo dispone el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que actualiza los sistemas de depósito y deroga el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo —el cual había quedado obsoleto ante la realidad de la administración electrónica—, sin perjuicio de que subsistan las razones que lo fundamentan en cuanto a las necesidades de planificación y ejecución de la política económica y social, así como las obligaciones estadísticas con los diversos Organismos internacionales. El objetivo específico de la renovación del Acuerdo es, según su artículo 3, la consolidación y el desarrollo del sistema de solución autónoma de los conflictos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas Organizaciones representativas, haciendo uso para tal fin de los procedimientos de conciliación-mediación y arbitraje. Procedimientos, por otra parte, que se regirán por los principios de gratuidad, igualdad procesal, celeridad, inmediatez, audiencia y contradicción, respetándose, por supuesto, y en todo caso, los principios constitucionales y la legislación vigente.

3.3. ÁMBITOS TERRITORIAL, PERSONAL Y TEMPORAL DEL ACUERDO Como es lógico, las disposiciones que aparecen recogidas en el Acuerdo serán de aplicación en todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, afectando a empresas y trabajadores cuyas relaciones laborales aparezcan desarrolladas en centros de trabajo situados en el ámbito geográfico de dicha comunidad. REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 35. ENERO 2015. ISSN 2254-3805

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Asimismo, en aquellos supuestos en los cuales pudiera excederse de tal territorio, quienes se encuentran legitimados y poseen capacidad suficiente para ello pueden acordar remitirse a los procedimientos reseñados por el ASACL. Igualmente, el II Acuerdo amplía este radio de acción, y queda amparado por el contenido del Acuerdo el personal que preste sus servicios en Entidades Públicas Empresariales a las cuales les sea encomendada la realización de actividades prestacionales, la gestión de servicios o la producción de bienes de interés público susceptibles de contraprestación, reguladas por el derecho privado, y siempre y cuando se encuentren ubicadas en el ámbito territorial castellano-leonés. De acuerdo con el artículo 5, su vigencia se extenderá desde el día de su firma hasta el 31 de diciembre del año 2009. Sin embargo, y en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes firmantes, como así ha ocurrido, se prevé la prórroga automática por sucesivos períodos de cuatro años a partir de tal fecha. En el supuesto de que alguna de aquéllas decida efectuar la oportuna denuncia del Acuerdo, ésta habrá de llevarse a cabo con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período. La misma deberá realizarse mediante escrito dirigido por cualquiera de las partes que suscriben el Acuerdo al resto de los firmantes. El cauce apropiado se efectuará a través de la Secretaría del Comité Paritario del ASACL, la cual transmitirá y someterá a los interesados una propuesta —que será aprobada por mayoría de dicho Comité— en torno a la reelaboración o continuidad del Acuerdo en caso de que este pueda subsistir con igual naturaleza. En tales supuestos, el Acuerdo entrará en un período de prórroga máximo de doce meses, transcurrido el cual perderá, en principio, su vigencia obligacional y normativa. Sin embargo, el contenido de la norma deja abierta la posibilidad excepcional de pactar nuevas prórrogas anuales en tanto las negociaciones para la conclusión de un nuevo Acuerdo no hayan llegado a su fin.

3.4. EL COMITÉ PARITARIO DEL ASACL El Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de resolución autónoma de conflictos laborales en Castilla y León dispone entre sus cláusulas (art. 6) la creación de un Comité Paritario, al cual le corresponden las funciones de interpretación, aplicación, modificación y seguimiento del ASACL. Este Comité, regido por su propio Reglamento de funcionamiento, tendrá reuniones periódicas al menos tres veces al año de forma ordinaria, y extraordinarias siempre que alguna de las partes integrantes así lo solicite.

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Como su nombre indica, su composición y naturaleza es de carácter paritario, estando integrado por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro representantes de las organizaciones empresariales más representativas firmantes del Acuerdo. Adoptará sus decisiones por unanimidad entre sus miembros. En aquellos supuestos en los cuales tal acuerdo no resulte posible, simplemente se exigirá el voto favorable de la mayoría del Comité.

3.5. EL SERVICIO REGIONAL DE RELACIONES LABORALES DE CASTILLA Y LEÓN (SERLA) El artículo 7 del ASACL regula el órgano que asume la gestión de los procedimientos de conciliación-mediación y arbitraje. Dicha gestión del sistema de solución autónoma de los conflictos laborales en Castilla y León se encomienda al Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León (SERLA), el cual ostenta la aplicación de las disposiciones del Acuerdo. Se trata de una institución paritaria constituida a partes iguales por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas firmantes del ASACL. Disfruta de personalidad jurídica y capacidad de obrar, adoptando, desde el punto de vista jurídico-formal, las características de una Fundación. Además de la sede central, se pueden crear delegaciones del SERLA de ámbito territorial dependientes del órgano principal, con las competencias y funciones que se decida acordar en cada momento. Tanto en la mencionada sede central de la Fundación como en las distintas delegaciones territoriales existirá un registro en el que deberán inscribirse los escritos y documentos dirigidos a este organismo. La presentación de solicitudes, escritos y comunicaciones dirigidos a la Fundación del SERLA relacionados con los Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales podrá, igualmente, realizarse a través de las oficinas concertadas suscriptoras de un convenio de colaboración entre el SERLA y la entidad afectada en el cual aparezcan establecidas las condiciones y requisitos a los que se encuentre sometida la correspondiente delegación. En cualquier caso, la fecha de entrada en los Registros de estas entidades concertadas de las solicitudes, escritos y comunicaciones dirigidos a la Fundación serán válidos únicamente a los efectos de acreditar su presentación futura ante la misma. De tal manera, el cómputo de los plazos fijados para el correspondiente procedimiento conforme con las indicaciones establecidas en

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el ASACL comenzará a contar desde el registro efectivo del documento entregado en la sede central del SERLA. Todas las actuaciones de este organismo tendrán carácter gratuito. En este sentido, las partes firmantes, a través de convenio suscrito con el Gobierno de la Comunidad Autónoma, establecerán las oportunas ayudas financieras para el sostenimiento de los servicios de conciliación-mediación y arbitraje o cualquier otro aspecto organizativo del SERLA. Una Junta de Gobierno regirá este organismo. Estará compuesta por un número igual de representantes de las partes firmantes de este Acuerdo y por un Presidente. Éste podrá formar parte de dichas representaciones o ser designado de mutuo acuerdo para facilitar la composición de sus decisiones por consenso, que determinará el Comité Paritario de este Acuerdo. Lógicamente, el SERLA acogerá exclusivamente las demandas y peticiones de conciliación-mediación y arbitraje que se deriven de lo pactado en el ASACL. En otra línea de actuación, tendrá la misión de elaborar estudios de seguimiento del Acuerdo, informando al Comité Paritario del Acuerdo del resultado final de aquellos, proponiendo, a un tiempo, las mejoras y correcciones que considere necesarias para el mejor funcionamiento y desarrollo de los distintos procedimientos establecidos. El propio Comité Paritario de este Organismo ha venido a afirmar que la experiencia acumulada desde la declaración de eficacia del I ASACL ha demostrado que el SERLA se ha mostrado como un «factor de fluidez eficaz en la solución de muchos conflictos colectivos y ha supuesto una modernización de las relaciones laborales aportando elementos de participación activa, agilidad en los procedimientos, profundización en los temas objeto de conflicto y en las soluciones conciliadoras posibles». Por otra parte, destacan el hecho de que el incremento sostenido y progresivo de la utilización del SERLA ha supuesto su total consolidación como «consecuencia directa de que ha sido plenamente asumido por los actores directos de las relaciones laborales, adquiriendo un papel cada vez más relevante y dinamizador del entorno laboral de Castilla y León»45.

45

Presentación realizada por el Comité Paritario del ASACL en la página web del SERLA, www.serla.es.

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3.6. LOS CONFLICTOS LABORALES INCLUIDOS Y EXCLUIDOS EN LAS DISPOSICIONES DEL ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES EN CASTILLA Y LEÓN Los artículos 8 y 9 del Acuerdo fijan los conflictos a incluir y a excluir de su ámbito de aplicación46. Así, el primero de ellos señala cómo los procedimientos previstos serán de aplicación a los conflictos colectivos de intereses o jurídicos que giren en torno a la aplicación o interpretación de una norma estatal, de un convenio colectivo —cualquiera que sea su eficacia—, de acuerdos o pactos colectivos o de una decisión o práctica de empresa, conforme expresa en sus términos el artículo 153 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, relativo al proceso especial de conflictos colectivos47. Igualmente, podrán ser de aplicación estos procedimientos a los conflictos colectivos que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores. Expresamente, el artículo 8 considera comprendidos los siguientes conflictos: 1) En primer lugar, aquellos que puedan surgir como consecuencia de la celebración de los períodos de consulta en los supuestos de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor o, en fin, en los supuestos de despido colectivo regulados por el Estatuto de los Trabajadores en sus artículos 40, 41, 47 y 51. Quedan incluidas también en este primer supuesto las controversias que afecten a una pluralidad de trabajadores, pero que no posean el carácter de colectivas, siempre y cuando deriven de la aplicación de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o del despido objetivo relativo a la amortización de puestos de trabajo o contratos por tiempo indefinido concertados directamente por la administración pública o entidades sin ánimo de lucro de los apartados c) y e) del artículo 52 ET. En tales casos, la tramitación del correspondiente procedimiento no podrá suponer una ampliación de los plazos que han sido legalmente previstos, ex46

Un análisis de este aspecto en DUEÑAS HERRERO, L., «El paritarismo convencional de autocomposición de los conflictos laborales en Castilla y León», en AA.VV. (GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., dir., y DUEÑAS HERRERO, L., coord.), La solución extrajudicial de los conflictos laborales, Junta de Castilla y León, Valladolid, 2001, p. 315 y ss. 47

En esta materia, STCo 347/1993, de 22 de noviembre, o, en especial sobre la legitimación pasiva de un trabajador para intervenir en el proceso, STCo 1/2009, de 12 de enero.

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cepción hecha de aquellos supuestos concretos en los cuales las partes decidan ampliarlos de mutuo acuerdo. 2) En segundo término, los surgidos de las desavenencias acaecidas en virtud de un incumplimiento del deber de negociar o conectadas con la necesaria buena fe negocial, así como los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo (cuando se deban a la existencia de diferencias sustanciales oportunamente constatadas), que provoquen el bloqueo de la correspondiente negociación por un período de al menos seis meses desde su inicio. Eso sí, cuando la conciliación-mediación sea solicitada conjuntamente por todas las partes que lo están negociando, no será preciso dejar transcurrir tal período. 3) En tercer lugar, los conflictos colectivos de sector o subsector de actividad. 4) Continuando, aquellos surgidos en centros de trabajo de una misma empresa cuando se trate de la interpretación o aplicación de un convenio colectivo que sea de ámbito de empresa o inferior. 5) En fin, en último lugar, los que puedan dar lugar a la convocatoria de una huelga, o que, con la interrupción de la actividad amparada en tal derecho ya en marcha, se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento. Al igual que en la primera de las materias anteriormente señaladas amparadas por el Acuerdo, la incoación del oportuno procedimiento no puede, en cualquier caso, suponer la ampliación de los plazos legalmente previstos. Al margen del ASACL, y de acuerdo con su artículo 9, quedan los siguientes dos supuestos: 1) Los litigios que versen sobre materia de Seguridad Social. Ahora bien, el texto del Acuerdo establece, no obstante, una excepción, habida cuenta de que sí quedarán sometidos a los términos de la norma los conflictos relativos a Seguridad Social complementaria, incluyendo como tales los atinentes a planes de pensiones. 2) Aquellos conflictos en que sean parte el Estado, una Comunidad Autónoma, Diputaciones, Ayuntamientos u Organismos dependientes de ellos, a los que se refiere el artículo 69 de la Ley de Procedimiento Laboral (ahora artículo 69 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, de Regulación de la Jurisdicción Social), que impone el requisito previo antes de demandar a los anteriores de haber

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reclamado en vía administrativa, tal y como establecen las leyes 48, trámite que, en principio, equivale a la conciliación previa, pero que en realidad supone un claro privilegio para la administración49. En cualquier caso, también en esta ocasión se prevé una concreta salvedad a la regla general, en tanto que sí quedarán bajo el marco de actuación del Acuerdo cuando por convenio colectivo suscrito entre la correspondiente Administración Pública de Castilla y León y el personal laboral a su servicio, o en su defecto mediante acuerdo expreso suscrito al efecto, y, por supuesto, siempre y cuando tengan legitimación suficiente para obligar en dicho ámbito, se efectúe referencia o remisión expresa a la adhesión al Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León y a los procedimientos por él previstos como mecanismo para someter las discrepancias existentes en la respectiva Comisión Paritaria sobre conflictos incluidos en su ámbito de aplicación. En definitiva, para la intervención del Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León en este tipo de conflictos será necesaria la suscripción de un convenio de adhesión previo entre aquél y la Comisión Paritaria del convenio correspondiente50. En línea con todo lo expresado sobre inclusiones y exclusiones por el Acuerdo, su artículo 10 recoge una nueva previsión en este sentido relativa a la intervención de las comisiones paritarias de los convenios colectivos, de acuerdo con la cual los conflictos que deriven de la interpretación o aplicación de los convenios o pactos colectivos en los cuales se haya establecido como trámite obligatorio acudir a la Comisión Paritaria para su resolución, con carácter previo a la utilización de los procedimientos previstos en el ASACL, habrán de ser sometidos a dicha Comisión. En los supuestos en los cuales transcurriesen diez días contados a partir del día en que se sometiera el conflicto a su conocimiento sin que aquélla emitiera

48

Sirvan como ejemplo las SSTCo 191/1993, de 14 de junio, 112/1997, de 3 de junio o 12/2003, de 28 de enero. 49

Hasta el punto de que no son pocos los autores que destacan su carencia de justificación [DE NIEVES NIETO, N., La reclamación administrativa previa en los procesos de trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2002, p. 161 y ss.] o, incluso, abogan directamente por su desaparición [RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S., Deficiencias del proceso social y claves para su reforma, Marcial Pons, Madrid, 2001, pp. 101 y ss., o FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., Poder disciplinario empresarial y proceso especial de impugnación de sanciones, CES/Principado de Asturias, Oviedo, 2005, pp. 88-89], a pesar de la defensa que de la misma han realizado distintos pronunciamientos, como la STCo 122/1993, de 19 de abril. 50

En torno a esta materia, DUEÑAS HERRERO, L., «El paritarismo convencional de autocomposición de los conflictos laborales en Castilla y León», en AA.VV. (GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., dir., y DUEÑAS HERRERO, L., coord.), La solución extrajudicial de los conflictos laborales, cit., pp. 318-321.

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el correspondiente dictamen51, este trámite se entenderá cumplido siempre y cuando la mencionada comisión no tuviera fijado otro plazo distinto. Igualmente, cabe destacar cómo, en caso de que la comisión paritaria no tuviera atribuidas competencias en materia de solución de conflictos, los procedimientos previstos en este Acuerdo podrán instarse directamente ante el SERLA. Es más, en su caso, la propia comisión podrá remitir directamente al organismo autonómico los conflictos sometidos a su conocimiento.

3.7. CONCILIACIÓN-MEDIACIÓN Y ARBITRAJE El Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León establece dos procedimientos diferentes para la búsqueda de un arreglo de forma autónoma del litigio en cuestión, que no son otros que la conciliación-mediación y el arbitraje, que, al igual que lo previsto en la legislación nacional, poseen características y parámetros de funcionamiento diferenciados.

3.7.1. Conciliación-mediación Será desarrollada por un órgano unipersonal o colegiado (conciliadormediador o conciliadores-mediadores) que invitará a las partes a solventar sus diferencias y, en su defecto, les propondrá posibles soluciones a las causas que dieron lugar a la disputa. Este procedimiento se inicia por parte del Servicio Regional a petición de cualquiera de las partes legitimadas para ello, mediante escrito de solicitud. También se podrá iniciar si lo acuerda la comisión paritaria de un convenio colectivo. En todo caso, el procedimiento de conciliación-mediación constituye requisito necesario para dejar expedita la vía judicial, habida cuenta de que viene a cumplir el trámite obligatorio de conciliación previsto en el artículo 156 de la Ley de Regulación de la Jurisdicción Social. Cada una de las provincias que integran la comunidad autónoma de Castilla y León posee conciliadores-mediadores, que son nombrados por el SERLA, aun cuando también podrán ser propuestos por las partes de entre los que aparezcan en la lista aprobada por el Comité Paritario del Acuerdo. Éstos actuarán 51

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 12 del Acuerdo, a los efectos previstos en dicho texto se entenderá por días hábiles para el cómputo de todos los plazos previstos en él mismo todos los días de lunes a viernes, quedando fuera de tal consideración, por tanto, sábados, domingos y festivos.

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como órgano independiente y colegiado a la hora de alcanzar un acuerdo en el conflicto suscitado. Para cumplir con tal función el conciliador-mediador recabará la información que considere precisa para su cometido, debiendo garantizar, en todo caso, su confidencialidad. Durante el tiempo que este procedimiento esté en desarrollo ninguna de las partes tendrá la posibilidad de instar cualquier otro procedimiento judicial o extrajudicial para la resolución del mismo conflicto. El procedimiento tendrá una duración máxima de diez días hábiles desde la primera reunión del órgano conciliador-mediador, excepción hecha de los supuestos de huelga, en los cuales tendrá una duración de setenta y dos horas desde su válida interposición. En todo caso, nada impide que los plazos puedan ser prorrogados si las partes así lo acuerdan. Se pondrá fin al procedimiento de conciliación-mediación por una serie de causas, en concreto: — En primer lugar, por avenencia, en cuyo caso el acuerdo adoptado únicamente será susceptible de impugnación ante la Jurisdicción Social por los motivos y conforme a los procedimientos establecidos para la impugnación de los Convenios Colectivos. — En segundo término, por desavenencia definitiva, sin que a pesar de ello se tenga intención de someter el conflicto a un posible siguiente escalón (al margen de los tribunales) de solución autónoma, como es el arbitraje. — En tercer lugar, una vez hayan transcurrido los diez días hábiles antes señalados sin que se adopte acuerdo alguno. — En fin, porque las partes acuerdan someterse a arbitraje. Finalmente se dará traslado al SERLA del acta definitiva del proceso ante el órgano autonómico, y se comunicará a las partes interesadas. En cualquier caso, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en su artículo 67, establece que el acuerdo final podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél ante el juzgado o tribunal al que hubiera correspondido el conocimiento del asunto objeto de la conciliaciónmediación. Para ello se habrá de recurrir, en el caso de las partes interesadas, al ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos, y en el de los perjudicados con fundamento en su ilegalidad o lesividad. La acción caducará a los treinta días hábiles, excluidos los sábados, domingos y festivos siguientes a aquel en el cual el acuerdo fue adoptado, computándoREVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 35. ENERO 2015. ISSN 2254-3805

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se el plazo para los posibles perjudicados desde el momento en que pudieran haberlo conocido. 3.7.2. Arbitraje En este supuesto, las partes, voluntariamente, confiarán la solución del conflicto a la decisión imparcial de una tercera persona (árbitro o árbitros), previo compromiso expreso por escrito ante el SERLA de acuerdo y requerimiento por los legitimados para el inicio del procedimiento de arbitraje que ponga fin al litigio mediante el laudo que resulte de tal actuación. Existen unos determinados supuestos que pueden ser objeto de arbitraje: los conflictos de intereses, de interpretación o aplicación de normas legales o reglamentarias de los convenios colectivos o pactos colectivos; los derivados de decisión o práctica de empresa o, en fin, todos aquellos acordados por las partes, eso sí, siempre y cuando no entren en colisión con la legalidad vigente. Los interesados pueden promover este instrumento de solución autónoma sin necesidad de acudir con carácter previo al procedimiento de conciliaciónmediación o hacerlo con posterioridad a su agotamiento. Incluso cabe la posibilidad de ejercer tal prerrogativa durante el transcurso de éste, siempre con acuerdo de las partes y dándolo por terminado para someter sus discrepancias a la solución de un tercero en otro estadio. En el escrito de solicitud de iniciación del proceso se producirá la propuesta de árbitro o árbitros, bien mediante acuerdo de las partes, que elegirán de entre la lista que les sea puesta a disposición por el SERLA, bien por delegación, por el propio organismo de entre los mismos componentes del citado elenco. El árbitro deberá aceptar el nombramiento e iniciar su actividad inmediatamente después, y en caso de que los interesados no acuerden un plazo de emisión del laudo, éste deberá emitirse en el plazo de diez días hábiles a partir de dicho nombramiento, aun cuando, de forma excepcional, y atendiendo a las circunstancias y dificultades del conflicto tratado y su trascendencia, este plazo puede ser prorrogado, mediante una resolución motivada, hasta un plazo no superior a veinticinco días hábiles desde el nombramiento. El desarrollo del procedimiento se regirá por los principios de audiencia, contradicción e igualdad de las partes, quedando sancionada la obligación de levantar acta de cada sesión. En todo caso, en virtud del inicio de este tipo de procedimiento, las partes se abstendrán de recurrir a cualquier otro procedimiento judicial o administrativo, demanda de conflicto colectivo, huelga sobre la materia resuelta o cierre patronal. 28/48

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Un laudo arbitral motivado pondrá punto final al proceso iniciado, resolviendo todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. Será, como se precisó anteriormente, de obligado cumplimiento para las partes y ejecutivo de forma inmediata. La resolución arbitral será objeto de depósito, registro y publicación, disfrutando el laudo de la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, de acuerdo con los presupuestos de legitimidad, validez y ámbito contemplados en el ASACL y de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Es más, se entienden equiparados a las sentencias firmes los laudos igualmente firmes, tal y como dispone el artículo 68 LRJS. En virtud del artículo 65.4 LRJS, las acciones de impugnación y recursos judiciales de anulación de laudos arbitrales cuyo conocimiento corresponda al orden social, cuando no tengan establecido un procedimiento especial (incluidos aquellos establecidos por acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes) se sustanciarán, a instancia de los interesados por los trámites del procedimiento ordinario, ante el juzgado o tribunal al que hubiera correspondido el conocimiento del asunto sometido a arbitraje. De acuerdo con tal precepto, el laudo será impugnable únicamente en determinados supuestos, en concreto con fundamento en un exceso sobre el arbitraje, en haber resuelto aspectos no sometidos a él o que no pudieran ser objeto del mismo, en vicio esencial de procedimiento o en infracción de normas imperativas. La acción caducará en el plazo de treinta días hábiles, excluidos los sábados, domingos y festivos, desde la notificación del laudo. En este sentido, el artículo 23.4 LRJS establece que el Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales a efectos de asumir las obligaciones previstas en el artículo 33 ET. En consecuencia, el FOGASA tiene capacidad para impugnar los laudos arbitrales (también las conciliaciones extrajudiciales) en el supuesto de que se pudieran derivar de los mismos títulos obligaciones de garantía salarial, a cuyo efecto la autoridad que los dicte o apruebe le dará traslado de aquéllos. En caso de formular impugnación el Fondo en relación con posibles obligaciones de garantía salarial, o por otros terceros posibles perjudicados, ésta se podrá fundamentar en ilegalidad o lesividad, comenzando a contar el plazo para el ejercicio de la acción desde que pudieran haber conocido la existencia del laudo.

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ANEXO I II ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES DE CASTILLA Y LEÓN (ASACL), FIRMADO EL DÍA 18 DE ABRIL DEL 2005 POR CECALE, CC.OO. Y UGT DE CASTILLA Y LEÓN (publicado en el BOCYL el 20 de mayo de 2005). Artículo 1. Partes Signatarias Suscriben el Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León (ASACL) la Confederación de Organizaciones Empresariales de Castilla y León (CECALE), la Unión General de Trabajadores-Unión Regional de Castilla y León (UGT) y la Unión Sindical de Comisiones Obreras de Castilla y León (CC.OO.), reconociéndose todas ellas legitimación suficiente para la REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 35. ENERO 2015. ISSN 2254-3805

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firma del mismo conforme lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Artículo 2. Naturaleza y eficacia 1) El presente Acuerdo se establece a tenor de lo dispuesto en el título III del Estatuto de los Trabajadores, de los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y del artículo 154.1 de la Ley de Procedimiento Laboral. Constituye, por tanto, la expresión de las voluntades de las representaciones de los trabajadores y empresarios, libremente adoptada en virtud de su autonomía colectiva y desarrolla lo dispuesto en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, al versar sobre una materia concreta cual es la solución autónoma de los conflictos laborales 2) La eficacia de este Acuerdo es general y su aplicación será directa y frente a terceros, excepto en aquellos aspectos en los que el mismo expresamente prevea lo contrario. No es necesaria para su efectividad y vigencia, por tanto, la incorporación expresa de sus cláusulas a los convenios colectivos celebrados en la Comunidad Autónoma de Castilla y León. Artículo 3. Objeto: procedimientos y principios generales El objeto específico de este Acuerdo es la consolidación y el desarrollo del sistema de solución autónoma de los conflictos laborales, surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas Organizaciones representativas, mediante los procedimientos de conciliación-mediación y arbitraje. Estos procedimientos se rigen por los principios de gratuidad, igualdad procesal, celeridad, inmediatez, audiencia y contradicción, respetándose, en todo caso, los principios constitucionales y la legislación vigente. Artículo 4. Ámbito territorial y personal Las disposiciones contenidas en este Acuerdo son de aplicación en todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, y afectan a las empresas y trabajadores cuyas relaciones laborales se desarrollen en centros de trabajo ubicados en este ámbito territorial, o cuando, excediendo de dicho ámbito, las partes legitimadas y con capacidad suficiente para ello acuerden remitirse a los procedimientos reseñados en este Acuerdo. Asimismo será de aplicación al personal que preste sus servicios en Entidades Públicas Empresariales a las que se les encomienda la realización de actividades prestacionales, la gestión de servicios o la producción de bienes de interés público susceptibles de contraprestación, que se rigen por el derecho privado y estén ubicadas en el ámbito territorial de Castilla y León. Artículo 5. Ámbito temporal

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La vigencia de este Acuerdo se extiende desde el día de su firma hasta el 31 de diciembre del año 2009, prorrogándose a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cuatro años, en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes firmantes que deberá efectuarse con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período. La denuncia deberá realizarse mediante escrito dirigido por cualquiera de las partes que suscriben el Acuerdo a las restantes partes firmantes, a través de la Secretaría del Comité Paritario del presente Acuerdo, que someterá a las partes una propuesta aprobada por mayoría del Comité Paritario sobre la reelaboración o continuidad del Acuerdo si éste puede subsistir con igual naturaleza. Producida la denuncia el Acuerdo prorrogará sus efectos por un período de doce meses, transcurrido el cual perderá su vigencia obligacional y normativa, no obstante podrán, excepcionalmente, pactarse prórrogas anuales durante las negociaciones para la conclusión del nuevo Acuerdo. Artículo 6. El Comité Paritario Al Comité Paritario del Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León le corresponden las funciones de interpretación, aplicación, modificación y seguimiento de este Acuerdo. El Comité, que tiene naturaleza paritaria, se regirá por su propio Reglamento de funcionamiento y se reunirá de forma ordinaria, al menos, tres veces al año, o de forma extraordinaria, cuando lo solicite alguna de las partes. El Comité estará integrado por cuatro representantes de las Organizaciones Sindicales y cuatro representantes de la Organización Empresarial firmantes del Acuerdo. Las decisiones del Comité se adoptarán por unanimidad entre sus miembros, y si esto no fuera posible será preciso el voto favorable de la mayoría del Comité Paritario. Artículo 7. El Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León La gestión del sistema de solución autónoma de los conflictos laborales en Castilla y León se encomienda al Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León (en adelante SERLA), a quien se encomienda la aplicación de las disposiciones del presente Acuerdo. El SERLA es una institución paritaria constituida a partes iguales por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas firmantes de

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este Acuerdo. Poseerá personalidad jurídica y capacidad de obrar y revestirá, desde el punto de vista jurídico-formal, las características de una Fundación. Se podrán crear delegaciones del SERLA de ámbito territorial dependientes del órgano central, con las competencias y funciones que en su momento se acuerden. En la sede central de la Fundación del SERLA y en sus Delegaciones Territoriales existirá un Registro en el que deberán inscribirse los escritos y documentos dirigidos a la Fundación. De la misma forma, la presentación de solicitudes, escritos y comunicaciones dirigidos a la Fundación del SERLA relacionados con los Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León podrá realizarse a través de oficinas concertadas, que hayan suscrito convenio de colaboración entre el SERLA y la entidad afectada en donde se establezcan las condiciones a las que se encuentra sometida esta delegación. La fecha de entrada en los Registros de las dependencias de la entidad concertada, de las solicitudes, escritos y comunicaciones dirigidos a la Fundación del SERLA serán válidos únicamente a los efectos de acreditar su presentación futura ante la Fundación del SERLA. El cómputo de los plazos establecidos, para el correspondiente procedimiento conforme con las indicaciones establecidas en el ASACL, comenzará a contar desde el registro efectivo del documento entregado en la sede central de la Fundación del SERLA. Las partes firmantes, a través del Convenio suscrito con el Gobierno de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, establecerán las ayudas financieras para el sostenimiento de los servicios de conciliación-mediación y arbitraje y cualquier otro aspecto organizativo del SERLA. Las actuaciones del SERLA tendrán carácter gratuito. El SERLA estará regido por una Junta de Gobierno, compuesta en número igual por representantes de las partes firmantes de este Acuerdo y por un Presidente, que podrá formar parte de dichas representaciones o ser designado de mutuo acuerdo para facilitar la composición de sus decisiones por consenso, que determinará el Comité Paritario de este Acuerdo. El SERLA sólo acogerá las demandas de conciliación-mediación y arbitraje que se deriven de lo pactado en este Acuerdo.

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Artículo 8. Conflictos laborales Los procedimientos previstos en este Acuerdo serán de aplicación a los conflictos colectivos de intereses o jurídicos que versen sobre la aplicación o interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, acuerdo o pactos colectivos, y decisión o práctica de empresa, en los términos del artículo 151 de la Ley de Procedimiento Laboral. Igualmente podrán ser de aplicación estos procedimientos a los conflictos colectivos que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores. Expresamente se consideran comprendidos los siguientes conflictos: Los que surjan de los períodos de consulta en los supuestos de los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, así como las controversias que afecten a una pluralidad de trabajadores y que no tengan el carácter de colectivas, derivadas de la aplicación de los artículos 40, 41, 52 c) y e) del Estatuto de los Trabajadores. La tramitación del correspondiente procedimiento no supondrá ampliación de los plazos legalmente previstos salvo que las partes de mutuo acuerdo decidan ampliarlos. Los que surjan de las discrepancias derivadas del incumplimiento del deber de negociar o conectadas con la buena fe negocial y los ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, debidos a la existencia de diferencias sustanciales oportunamente constatadas, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente por un período de al menos seis meses desde el inicio de la misma. No será preciso el transcurso de este período cuando la conciliaciónmediación sea solicitada conjuntamente por todas las partes que lo están negociando. Los conflictos colectivos de sector o subsector de actividad. Los surgidos en centros de trabajo de una misma empresa, siempre que tratándose de la interpretación o aplicación de un convenio colectivo este sea de ámbito de empresa o inferior. Los que puedan dar lugar a la convocatoria de una huelga, o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. La incoación del oportuno procedimiento no supondrá ampliación de los plazos legalmente previstos.

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Artículo 9. Conflictos excluidos Quedan al margen del presente Acuerdo: a) Los conflictos que versen sobre Seguridad Social. No obstante, sí quedarán sometidos al presente Acuerdo los conflictos relativos a Seguridad Social complementaria, incluidos los Planes de Pensiones. b) Aquellos conflictos en que sea parte el Estado, Comunidad Autónoma, Diputaciones, Ayuntamientos u Organismos dependientes de ellos, a los que se refiere el artículo 69 de la Ley de Procedimiento Laboral, salvo que en el convenio colectivo, suscrito entre la correspondiente Administración Pública de Castilla y León y el personal laboral a su servicio, o en su defecto mediante acuerdo expreso suscrito al efecto entre dichas partes, y siempre que tengan legitimación suficiente para obligar en dicho ámbito, se haga referencia expresa a la adhesión al presente Acuerdo y a los procedimientos previstos en el mismo como mecanismo para someter las discrepancias existentes en la respectiva Comisión Paritaria sobre conflictos incluidos en el ámbito de aplicación del mismo. Para la intervención del SERLA en este tipo de conflictos, será necesario que se suscriba un convenio de adhesión previo entre el SERLA y la Comisión Paritaria del convenio correspondiente, en los términos establecidos en este Acuerdo. Artículo 10. Intervención de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo Los conflictos derivados de la interpretación o aplicación de los convenios o pactos colectivos que hayan establecido como trámite obligatorio acudir a la Comisión Paritaria de los mismos para su resolución, deberán ser sometidos a dicha Comisión con carácter previo a la utilización de los procedimientos previstos en este Acuerdo. Este trámite se entenderá cumplido cuando, solicitada la intervención a la Comisión Paritaria, transcurriesen diez días contados a partir del día en que se sometiera el conflicto a su conocimiento, sin que ésta emitiera el correspondiente dictamen, salvo que la citada Comisión tuviera establecido otro plazo distinto. En caso de que la Comisión Paritaria no tenga atribuidas competencias en materia de solución de conflictos, los procedimientos previstos en este Acuerdo podrán instarse directamente ante el SERLA. La Comisión Paritaria podrá, en su caso, remitir directamente al SERLA los conflictos sometidos a su conocimiento.

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Artículo 11. Seguimiento del Acuerdo 1) El SERLA elaborará los estudios de seguimiento del Acuerdo, e informará al Comité Paritario del Acuerdo del resultado final de los mismos. 2) El SERLA propondrá a la Comisión Paritaria las mejoras y correcciones del Acuerdo que se estimen necesarias para el mejor funcionamiento y desarrollo de los procedimientos establecidos. Artículo 12. Acomodación de plazos A los efectos previstos en este texto, se entenderán por días hábiles para el cómputo de los plazos previstos en el mismo, todos los días de lunes a viernes, excepto sábados, domingos y festivos.

ANEXO II INFORME DE GESTIÓN DEL SERLA AÑO 2010: 281 solicitudes de iniciación de procedimiento de conciliación-mediación: — 248 procedimientos finalizados. — 33 solicitudes objeto de archivo. 249 procedimientos tramitados: — 125 procedimientos en los que ha participado un único conciliadormediador (50,20%). — 124 procedimientos en los que han intervenido dos conciliadoresmediadores (49,79%). — 177 procedimientos finalizados en los que se ha mantenido una única reunión (71,08%). — 72 procedimientos finalizados en los que se han se han realizado dos o más reuniones (28,91%). — Tiempo medio de tramitación de los procedimientos: 17,40 días (desde la fecha de la solicitud de iniciación hasta la de la última reunión celebrada). — Tiempo medio de tramitación de los procedimientos en conflictos que pueden dar lugar a la convocatoria de huelga: 9,20 días (desde la fecha de la solicitud de iniciación hasta la de la última reunión celebrada).

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345 reuniones celebradas en 249 procedimientos: — 177 procedimientos finalizados mediante la realización de una única reunión. — 59 procedimientos concluidos con el desarrollo de dos reuniones. — 9 procedimientos en los que se ha considerado la necesidad de efectuar tres reuniones. — 3 procedimientos en los que se han celebrado cuatro reuniones. — 1 procedimiento en el que ha sido preciso llevar a cabo once reuniones. AÑO 2011: 313 solicitudes de iniciación de procedimiento de conciliación-mediación: — 279 procedimientos finalizados. — 34 solicitudes objeto de archivo. 313 procedimientos tramitados: — 118 procedimientos en los que ha participado un único conciliadormediador. — 161 procedimientos en los que han intervenido dos conciliadoresmediadores. 414 reuniones celebradas en 313 procedimientos. AÑO 2012: 293 solicitudes de iniciación de procedimiento de conciliación-mediación: — 246 procedimientos finalizados. — 47 solicitudes objeto de archivo. 246 procedimientos tramitados: — 122 procedimientos en los que ha participado un único conciliadormediador. — 124 procedimientos en los que han intervenido dos conciliadoresmediadores. 384 reuniones celebradas en 246 procedimientos.

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ANEXO III DOCUMENTO DE ADHESIÓN AL ASACL La Comisión Paritaria de interpretación, vigilancia y aplicación del Convenio Colectivo para el personal laboral de ______________________, integrada por: D. _____________________________________________ en representación de __________________ D. _____________________________________________ en representación de __________________ D. _____________________________________________ en representación de __________________ D. _____________________________________________ en representación de __________________ conforme con la representación con la que actúan y la legitimación que ostentan EXPONE Primero.—Que en el artículo ______ del Convenio __________ (publicado en el BOCYL de fecha ________) se establece la voluntad expresa de las entidades signatarias del mismo de someter, a los procedimientos establecidos en el ASACL, las controversias de carácter colectivo que pudieran presentarse en el ámbito de su Comisión Paritaria. Segundo.—Que en reunión celebrada el ___________ por la reseñada Comisión Paritaria entre otros aspectos se acordó solicitar la adhesión a los procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales establecidos en el ASACL. En base a lo reseñado se solicita de ese Servicio Regional de Relaciones Laborales, se adopten las medidas que estime oportunas para hacer posible la aplicación del Acuerdo Interprofesional de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León al ámbito subjetivo de los conflictos colectivos reseñados en el convenio ____________________________ y en los términos establecidos en el mismo. En ______________, a __ de ________ de ______. Fdo. ______________________ De acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, le comunicamos que todos los datos a los que el SERVICIO REGIONAL DE RELACIONES LABORALES DE CASTILLA Y LEÓN tenga acceso, facilitados por Ud., serán incorporados a un

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fichero propiedad de esta Fundación con el objeto de proceder al alta que solicita. Dichos datos podrán ser comunicados si así lo exigiera la tramitación del procedimiento, con la finalidad de que puedan ser realizadas otras actuaciones complementarias y asociadas a aquélla. En caso de que la tramitación del procedimiento no llegara a formalizarse, sus datos serán destruidos en el plazo de tres meses a partir de la fecha de incorporación al Fichero. En caso de producirse alguna modificación en sus datos, rogamos nos lo comunique debidamente. Le informamos que podrá ejercer sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición ante el SERVICIO REGIONAL DE RELACIONES LABORALES DE CASTILLA Y LEÓN, remitiendo su solicitud al mismo, con dirección en la calle José Antonio Primo de Rivera nº 4 3ª planta, 47001.—Valladolid.

ANEXO IV RECOMENDACIÓN DEL COMITÉ PARITARIO DEL ASACL PARA LA ADHESIÓN AL «ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES EN CASTILLA Y LEÓN» DE LAS DISCREPANCIAS SURGIDAS EN EL SENO DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIO COLECTIVOS QUE AFECTAN AL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS DE CASTILLA Y LEÓN. (Aprobada por el Comité Paritario del ASACL en su reunión de 27/2/2006) La firma, el 18 de abril de 2005, del «II Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales en Castilla y León (ASACL)», ha puesto de manifiesto cómo este sistema de resolución de conflictos laborales, fruto del Acuerdo suscrito el 30 de septiembre de 1996 entre CECALE, UGT y CC.OO., se ha convertido en un instrumento especialmente idóneo y eficaz al permitir una mejora sustancial de nuestro sistema de relaciones laborales, canalizando adecuadamente la resolución de los conflictos colectivos laborales, contribuyendo así al consenso y al diálogo entre los interlocutores económicos y sociales de Castilla y León y promocionando la paz social. En este II ASACL se prevé también la posibilidad de ampliar su ámbito de actuación a las discrepancias surgidas en el seno de las Comisiones Paritarias de los Convenios Colectivos que afectan al personal laboral de las Administraciones Públicas de Castilla y León. Esta posibilidad tiene carácter voluntario ya que el inicio de cualquier procedimiento de esta clase requiere la firma de un convenio de adhesión y que este se manifieste a través de la negociación colectiva siempre que en el convenio colectivo aplicable se asuma un compromiso expreso de adhesión al ASACL. En virtud de todo lo reseñado, el Comité Paritario del ASACL ha acordado:

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RECOMENDAR a los sujetos negociadores de convenios colectivos que afecten al personal laboral de las Administraciones Públicas de Castilla y León la inclusión de una cláusula convencional de adhesión expresa al II ASACL similar a la que se transcribe a continuación:

Adhesión al ASACL de las discrepancias surgidas en la Comisión Paritaria. «Los trabajadores y ______________________ (especificar la Administración Pública que proceda) comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, una vez agotados sin acuerdo los trámites ante la Comisión Paritaria, se someterán a los procedimientos del II Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos de solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León del 18/IV/2005 (ASACL), para lo que suscribirán el correspondiente convenio de adhesión con el Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León (SERLA).

ANEXO V INSTRUCCIÓN 1/2004. NORMAS DE REGISTRO DEL SERLA Se entiende por documento a los efectos de esta Instrucción toda declaración de voluntad de persona física o jurídica manifestada por escrito y dirigida a cualquier dependencia del Servicio Regional de Relaciones Laborales. Se entenderá igualmente como documento toda declaración que sea presentada a través de cualquier medio o soporte material que acredite su recepción, incluyendo los medios electrónicos, informáticos o telemáticos, siempre que quede garantizada su autenticidad, integridad, conservación y el cumplimiento de los requisitos previstos en cada procedimiento y en las indicaciones reseñadas en los Anexos de esta instrucción, siendo objeto de registro o de tratamiento de acuerdo con la normativa específica que lo regule o prevea. Los documentos que se dirijan a cualquier dependencia del SERLA podrán ser presentados: a)

En las oficinas que realicen las funciones de registro del SERLA.

b)

En las oficinas de correos, de acuerdo con su normativa específica.

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c) En las oficinas concertadas por el SERLA que suscriban el convenio conforme a la condición general señala en el Anexo I de esta instrucción. En los tablones de anuncios de las dependencias del SERLA se expondrá la relación de oficinas de registro propias y concertadas, indicando los días y horario de funcionamiento, así como los sistemas de acceso y comunicación. La función de registro se llevará preferiblemente por medios informáticos. Esta función se practicará a través de un libro de entrada y un libro de salida de documentos. Los registros han de cerrar cada día y los asientos han de quedar ordenados cronológicamente según el orden de presentación o salida de los documentos. Deberán ser registrados todos los documentos que sean recibidos en las unidades que realicen las funciones de registro. No serán objeto de registro: a) La documentación complementaria que se acompañe al documento que es objeto de registro. b) Los documentos de naturaleza publicitaria, comercial, informativa y análogos. c) Aquellos que carezcan absolutamente de los requisitos mínimos que se establezcan. En caso de que, por decisión de la unidad encargada del registro, la documentación entregada no sea registrada, a solicitud del interesado, ésta emitirá inexcusablemente una diligencia haciendo constar la denegación, el peticionario, la naturaleza del documento, y la fecha y hora de presentación, que será entregada al mismo, quedando copia en la unidad. Las unidades en las que se preste el servicio de registro de documentos llevarán a cabo las siguientes funciones: — Recepción y asiento de entrada inicial. — Validación mecánica de entrada inicial del original y, si se acompaña, de la copia del documento. — Traslado del Documento. — Asiento y validación mecánica de salida y entrada interior, en su caso. — Asiento y validación mecánica de salida exterior.

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También realizarán las funciones de sellado de la documentación complementaria. Los asientos que se practiquen en el libro de entrada de los registros reflejarán, al menos, los siguientes datos: — Número de registro. — Fecha y hora de presentación. — Fecha y hora de entrada. — Naturaleza del documento y referencia a su contenido. — Identificación de la persona que lo presente o envíe. — ldentificación de la dependencia del SERLA a la que se dirige. En la validación mecánica de entrada inicial, que se imprimirá en la primera página del documento registrado, constará el nombre de la dependencia del SERLA que realiza las funciones de registro, el número, que será correlativo en su serie, respetando el orden de presentación, la fecha y la hora de entrada del documento. Cuando el documento presentado vaya acompañado de una copia sobre la primera página de ésta se imprimirá idéntica validación mecánica de entrada a la de su original, que será entregada al interesado, sirviendo de justificante suficiente de su presentación. Si con posterioridad al asiento registrado se requiriese acreditación de la presentación del documento la unidad emitirá diligencia comprensiva del correspondiente asiento. Si en el momento de la recepción de los documentos existiera imposibilidad material o técnica para realizar la validación mecánica de entrada inicial se procederá a la validación manual de los mismos, sin perjuicio de hacer constar tal eventualidad en el asiento que con posterioridad se practique. Los asientos que se practiquen en el libro de salida reflejarán los mismos datos señalados para el asiento de entrada omitiendo la fecha y hora de presentación y sustituyendo la fecha y hora de entrada por la de salida. Los documentos registrados de salida serán objeto de validación en términos similares a los previstos para los de entrada. A petición del interesado, cuando el documento presentado para registrar vaya acompañado de documentación complementaria, las copias que aporte aquel deberán ser objeto de estampación por la unidad que realice la función de

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registro con sello fechador de la oficina, a efectos de acreditar su efectiva aportación. Siempre que se cumplan las condiciones generales y el procedimiento reseñado en el Anexo II adjunto, se admitirá la presentación de documentos transmitidos por medios electrónicos, informáticos o telemáticos a aquellos números, cuentas de correo electrónico o página Web, declarados por el SERLA, excepto en el caso de solicitud de arbitraje que por sus características precisa la acreditación del consentimiento de ambas partes. La fecha y hora de recepción se acreditará, en el momento en que el SERLA acceda al mismo, por las unidades encargadas del registro mediante sello fechador de la oficina estampado en la copia impresa del documento transmitido que previamente deberá obtener la unidad, sin que tenga ningún valor oficial ni la fecha ni la hora que aparezca en el reporte de actividad del remitente. El documento transmitido, su fotocopia y el reporte de actividad, en su caso, serán remitidos a la unidad competente para la tramitación del procedimiento, procediéndose a su registro en la forma prevista en estas instrucciones.

ANEXO I CONDICIÓN GENERAL PARA LA PRESENTACIÓN DE DOCUMENTOS AL SERLA EN OFICINAS CONCERTADAS La presentación de solicitudes, escritos y comunicaciones dirigidos a la Fundación del SERLA relacionados con los Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León, a través de oficinas concertadas, precisará la suscripción de un convenio entre el SERLA y la entidad afectada en donde se establezcan las condiciones a las que se encuentra sometidas esta delegación, rigiéndose por las instrucciones recogidas en los siguientes puntos. Primero.—La fecha de entrada en los Registros de las dependencias de la entidad concertada, de las solicitudes, escritos y comunicaciones dirigidos a la Fundación del SERLA serán válidos únicamente a los efectos de acreditar su presentación futura ante la Fundación del SERLA. El cómputo de los plazos establecidos, para el correspondiente procedimiento conforme con las indicaciones establecidas en el ASACL, comenzará a contar desde el registro efectivo del documento entregado en la sede central de la Fundación del SERLA. Segundo.—La Entidad concertada se comprometerá a: a) Admitir en sus Registros cualesquiera solicitudes, escritos o comunicaciones dirigidos a la Fundación del SERLA. b)

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Dejar constancia en sus Registros de la entrada de las solicitudes, escritos

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y comunicaciones dirigidos a la Fundación del SERLA, con indicación en sus asientos de su número, epígrafe expresivo de su naturaleza, fecha de entrada, fecha y hora de su presentación, interesado remitente, persona u órgano al que se dirige, así como una referencia al contenido del escrito o comunicación que se registra. c) Remitir a la sede central de la Fundación del SERLA los documentos, una vez hayan sido registrados, por los medios más apropiados para la recepción del documento original, en la mayor brevedad posible, antes de los dos días siguientes a dicha recepción. Salvo en el caso de solicitudes afectadas a conflictos que puedan dar lugar a convocatoria de huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga, que el plazo de remisión deberá producirse antes de las 24 horas de su recepción, enviando previamente por fax una copia del documento registrado. Tercero.—La Fundación del SERLA se comprometerá a: a) Anunciar en los tablones y medios de información de que se dispone, información sobre la posibilidad de presentar documentación dirigida a la Fundación del SERLA ante la Entidad concertada. b) Prestar la asistencia técnica y colaboración precisa que garantice el cumplimiento de los objetivos del convenio que se suscriba al efecto.

ANEXO II CONDICIONES GENERALES PARA LA PRESENTACIÓN DE DOCUMENTOS AL SERLA POR MEDIOS TELEMÁTICOS Primera.—El SERLA procederá a la expedición, a través de correo certificado a la dirección facilitada en la solicitud, de las claves de acceso necesarias para la presentación telemática a todos los interesados que hubieran formulado, a través de la página web del SERLA, su solicitud y acepten las condiciones de utilización señaladas por el SERLA. Segunda.—La expedición de las claves de acceso y la anotación de las mismas en el registro correspondiente del SERLA otorgará al interesado la condición de usuario registrado y el derecho de acceso a la presentación «on line» de las solicitudes de actuación del SERLA. Tercera.—La adquisición de las claves de acceso no supondrá, en ningún caso, que dichos titulares cumplan con los requisitos exigidos por la normativa laboral, para poder presentar las solicitudes de procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales tramitados por el SERLA, los solicitantes

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quedan obligados a la veracidad y certeza sobre los datos que aporten a sus solicitudes. Cuarta.—El SERLA se reserva la facultad de realizar las necesarias comprobaciones para, en su caso, proceder al análisis de la solicitud o a la desactivación de las claves de acceso concedidas, pudiendo igualmente revocar las mismas cuando el solicitante perdiera su capacidad para aplicar los datos que figuran en la petición. Quinta.—El SERLA no facilitará información, salvo a los interesados, de las claves de acceso concedidas, las cuales tendrán la condición de confidenciales. Sexta.—El SERLA, en la comunicación de las claves de acceso, informará al interesado que éste será la única persona autorizada para usar sus claves de acceso, siendo igualmente responsable de impedir a terceros no autorizados el acceso a las identificaciones asignadas.

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