PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK (Studi Kasus Pada SMK MEDIKACOM ) TESIS Program Studi Magister Manajemen Bidang Kajian Utama Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh : Luska Lusyana Sari NPM 103219120048
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS INDONESIA MEMBANGUN BANDUNG 2022
ABSTRAK Dalam sebuah kehidupan, masyarakat pada umumnya membutuhkan suatu Pendidikan. Berbicara tentang pendidikan, hal pertama yang tersirat dalam benak seseorang adalah “sekolah” , Sekolah dalam hal ini merupakan suatu organisasi publik yang memberikan jasa layanan pendidikan bagi masyarakat dalam rangka peningkatan kualitas individu masyarakat itu sendiri. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Budaya organisasi dan Kompensasi terhadap Motivasi dan implikasinya terhadap Kinerja tenaga pendidik pada SMK MedikaCom. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif verifikatif, dimana dengan menggunakan metode tersebut diharapkan tujuan dari penelitian ini dapat tercapai yakni deskriptif mengenai Budaya organisasi, Kompensasi, Motivasi dan Kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom. sedangkan verivikatif untuk mengetahui hubungan dari keempat variabel tersebut.. Teknik analisis data menggunakan analisis Path Analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya Organisasi, kompensasi, Motivasi, kinerja berada pada kategori baik. Budaya Organisasi dan Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi. Budaya Organisasi dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja SMK Medikacom, dilihat dari nilai koefisien determinasi (R2) atau R Square adalah 0,789. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja adalah sebesar 78,9%. Sedangkan sisanya yaitu 21,1% merupakan pengaruh dari variabelvariabel lain (epsilon) yang tidak diteliti oleh penulis. Kata Kunci : Budaya Organisasi, kompensasi, Motivasi dan Kinerja
ABSTRACT In a life, society in general needs an education. Talking about education, the first thing that is implied in a person's mind is "school", the school in this case is a public organization that provides educational services for the community in order to improve the quality of the individual community itself. The purpose of this study was to determine the effect of organizational culture and compensation on motivation and its implications for the performance of educators at SMK MedikaCom. This study uses a descriptive verification method, where by using this method it is hoped that the objectives of this research can be achieved, namely descriptive of organizational culture, compensation, motivation and performance of educators at SMK MedikaCom. while verification is to determine the relationship of the four variables. The data analysis technique uses Path Analysis analysis. The results showed that Organizational Culture, compensation, motivation, performance were in the good category. Organizational Culture and Compensation have an effect on motivation. Organizational Culture and Compensation affect Performance. The Influence of Organizational Culture, Compensation and Motivation on the Performance of Medikacom Vocational School, seen from the coefficient of determination (R2) or R Square is 0.789. This shows that the simultaneous influence of Organizational Culture, Compensation and Motivation on Performance is 78.9%. While the remaining 21.1% is the influence of other variables (epsilon) which was not examined by the author. Keywords: Organizational Culture, compensation, motivation and performance
KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan YME atas berkat dan penyertaan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis ini hingga selesai. Usulan Penelitian ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Magister Manajemen (MM) pada program Magister Manajemen dengan konsentrasi manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Indonesia Membangun. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini tidak luput dari kesalahan dan kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran serta tanggapan dan kritik yang membangun sehingga karya tulis ini dapat disempurnakan dikemudian hari. Dalam penyusunan Tesis ini tentunya tidak lepas dari bantuan yang telah diberikan oleh berbagai pihak, oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan penghargaan dan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada : 1.
Bapak Dr. Yoyo Sudaryo, SE., Ak., M.M., CA., selaku Rektor Universitas Indonesia Membangun.
2.
Ibu Dr. Hj. Nunung Ayu Sofiati ( Efi ),S.Pd., M.M.,Selaku Ketua Program studi Magister Manajemen Universitas Indonesia Membangun dan selaku pembimbing II yang telah banyak membimbing, memberikan saran dan mengarahkan penulis sehingga penyusunan dan penulisan Tesis ini menjadi lebih baik.
3. Bapak Dr. H. Gurawan Dayona, M.M., selaku Pembimbing I yang telah banyak membimbing, memberikan saran dan mengarahkan penulis sehingga penyusunan dan penulisan Tesis ini menjadi lebih baik. 4.
Bapak Dosen Penguji, terima kasih atas masukannya yang berharga bagi kami.
5.
Segenap Dosen dan karyawan beserta staff Universitas Indonesia Membangun khususnya ibu Dwi Septiani Lestari, STP yang telah memberikan dukungan selama perkuliahan berlangsung.
6.
Suami dan anak tersayang ( Riduan Manalu & Gilbert Giovan Manalu ) yang telah menjadi penyemangat selama mengikuti perkuliahan maupun dalam penyusunan Tesis ini.
7.
Kedua orang tua dan mertua yang telah memberikan Doa tulus serta dukungan selama ini.
8.
Teman teman dan sahabat di Magister Manajemen Universitas Indonesia Membangun, serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu penulis dalam menyusun Tesis ini.
Akhir kata, penulis berharap Tesis ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Semoga Tuhan memberikan rahmat Nya kepada kita semua, Aamin. Bandung,
2022
Luska Lusyana Sari
DAFTAR ISI ABSTRAK ............................................................................................................ iv KATA PENGANTAR ............................................................................................v DAFTAR ISI ........................................................................................................ vii DAFTAR TABEL...................................................................................................x DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1 1.1. Latar Belakang .....................................................................................1 1.2. Identifikasi, Pembatasan dan Rumusan Masalah ................................13 1.2.1. Idetintifikasi Masalah ................................................................13 1.2.2. Pembatasan Masalah .................................................................15 1.2.3. Rumusan Masalah .....................................................................16 1.3. Tujuan Penelitian.................................................................................18 1.4. Kegunaan Penelitian…………………………………………………19 1.4.1. Kegunaan Akademik ……………………………………….....19 1.4.2. Kegunaan Praktis……………………………………………. .19 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS……………………………………………………... 21 2.1. Kajian Pustaka .....................................................................................21 2.1.1. Manajemen ................................................................................21 2.1.1.1. Pengertian Manajemen ...............................................21 2.1.1.2. Fungsi-Fungsi Manajemen .........................................21 2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................................22 2.1.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...........22 2.1.2.2. Fungsi-fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia .............................23 2.1.2.3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ...............25 2.1.3. Pendidikan .................................................................................26 2.1.3.1. Pengertian Pendidikan .................................................26 2.1.3.2. Fungsi Pendidikan........................................................27 2.1.3.3. Tujuan Pendidikan .......................................................28 2.1.3.4. Jenis- Jenis Pendidikan ................................................29 2.1.3.5. Manfaat Pendidikan .....................................................30 2.1.4. Budaya Organisasi.....................................................................30 2.1.4.1. Pengertian Budaya Organisasi .....................................30 2.1.4.2. Fungsi Budaya Organisasi ...........................................31 2.1.4.3. Karakteristik Budaya Organisasi .................................33 2.1.4.4. Tingkatan Budaya Organisasi ......................................35 2.1.4.5. Indikator-indikator Budaya Organisasi ........................36 2.1.5. Kompensasi ...............................................................................36 2.1.5.1. Pengertian Kompensasi................................................36 2.1.5.2. Tujuan Kompensasi .....................................................37
2.1.5.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ........38 2.1.5.4. Dimensi dan Indikator Kompensasi .............................40 2.1.6. Motivasi.....................................................................................41 2.1.6.1. Pengertian Motivasi .....................................................41 2.1.6.2. Faktor-Faktor Motivasi ................................................42 2.1.6.3. Langkah-Langkah Motivasi .........................................44 2.1.6.4. Tujuan Motivasi ...........................................................44 2.1.6.5. Jenis-jenis Motivasi .....................................................45 2.1.6.6. Indikator Motivasi........................................................46 2.1.7. Kinerja .......................................................................................48 2.1.7.1. Pengertian Kinerja .......................................................48 2.1.7.2. Tujuan Kinerja .............................................................50 2.1.7.3. Manfaat Kinerja ...........................................................50 2.1.7.4. Indikator Kinerja ..........................................................51 2.1.7.5. Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja .................52 2.1.8. Penelitian Terdahulu .................................................................52 2.2. Kerangka Pemikiran……………………………………………….... 58 2.3. Hipotesis Penelitian ……………………...………...…………….…. 62 BAB III METODE PENELITIAN .....................................................................63 3.1. Metode yang Digunakan .....................................................................63 3.2. Operasionalisasi Variabel ....................................................................65 3.3. Sumber dan Cara Penentuan Data .......................................................68 3.3.1. Sumber Data ..............................................................................68 3.3.2. Teknik Pengumpulan Data ........................................................70 3.4. Populasi dan Sampel ...........................................................................70 3.5. Rancangan Analisis dan Uji Kompetensi ............................................72 3.5.1. Pengujian Instrumen Penelitian .................................................72 3.5.1.1 Uji Validitas ...................................................................72 3.5.1.2 Uji Reabilitas .................................................................73 3.5.2. Uji Asumsi Klasik .....................................................................74 3.5.2.1 Uji Autokorelasi.............................................................74 3.5.5.2 Uji Heteroskedastisitas ..................................................75 3.5.2.3 Uji Multikolinearitas ......................................................76 3.5.2.4 Uji Normalitas................................................................76 3.5.3. Teknik Analisis Data .................................................................77 3.5.3.1 Rancangan Analisis Deskriptif ......................................77 3.5.3.2 Rancangan Analisis Verifikatif ......................................79 3.5.3.3 Metode Analisis Jalur (Path Analysis) ..........................80 3.5.3.4 Uji Koefisien Determinasi .............................................89 3.5.4. Pengujian Hipotesis ...................................................................89 3.5.4.1Uji Statistik T (Parsial) ..................................................90 3.5.4.2Uji Statistik F (Simultan) ) .............................................91 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................93 4.1. Hasil Penelitian ...................................................................................93
4.1.1. Profil Perusahaan .....................................................................93 4.1.1.1 Sejarah Singkat SMK Medikacom ................................93 4.1.1.2 Visi Dan Misi .................................................................93 4.1.2. Karakteristik Data Responden ..................................................94 4.1.2.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin .........94 4.1.3. Uji Validitas..............................................................................96 4.1.4. Uji Reliabilitas ..........................................................................99 4.1.5. Analisis Deskriptif ..................................................................100 4.1.5.1 Analisis Dimensi Variabel Budaya Organisasi (X1) ....102 4.1.5.1.1 Inovatif Memperhitungkan Resiko ..............103 4.1.5.1.2 Berorientasi pada Hasil ................................104 4.1.5.1.3 Berorientasi pada Semua Kepentingan Karyawan .....................................................105 4.1.5.1.4 Berorientasi Detail pada Tugas....................106 4.1.5.2 Analisis Dimensi Variabel Kompensasi (X2) .............109 4.1.5.2.1 Kompensasi Langsung..................................109 4.1.5.2.2 Kompensasi Tidak Langsung .......................111 4.1.5.3 Analisis Dimensi Variabel Motivasi (Y) .....................114 4.1.5.3.1 Faktor Motivator ...........................................114 4.1.5.3.2 Faktor Hygine ...............................................116 4.1.5.4 Analisis Dimensi Variabel Kinerja (Z) ........................119 4.1.5.4.1 Ketepatan Penyelesaian Tugas .....................119 4.1.5.4.2 Kesesuaian Jam Kerja ...................................120 4.1.5.4.3 Tingkat Kehadiran ........................................121 4.1.6. Uji Asumsi Klasik ..................................................................123 4.1.6.1.Uji Normalitas .............................................................123 4.1.6.2.Heteroskedasdtisitas ....................................................128 4.1.6.3.Uji Multikolinieritas ....................................................129 4.1.7.4.Analisis Verifikatif ......................................................131 4.1.7. Uji Hipotesis............................................................................133 4.1.7.1 Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi (Y) ................................................................133 4.1.7.2 Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y) ....136 4.1.7.3 Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) Terhadap Motivasi (Y) ...................139 4.1.7.4 Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Z) ...................................................................141 4.1.7.5 Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z) .......144 4.1.7.6 Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja (Z) ......................147 4.1.7.7 Pengaruh Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) ..............150 4.1.7.8 Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) Terhadap Motivasi (Y) dan Implikasinya Terhadap Kinerja (Z) ...................................................152 4.2. Pembahasan .......................................................................................157 4.2.1. Gambaran Umum Budaya Organisasi (X1) di SMK
Medikacom.............................................................................157 4.2.2 Gambaran Umum Kompensasi (X2) SMK Medikacom ........159 4.2.3 Gambaran Umum Motivasi (Y) Karyawan SMK Medikacom.............................................................................159 4.2.4 Gambaran Umum Kinerja Karyawan (Z) SMK Medikacom .160 4.2.5 Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi (Y) Karyawan SMK Medikacom..................................................161 4.2.6 Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y) Karyawan SMK Medikacom..................................................161 4.2.7 Pengaruh Budaya Organiasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y) Karyawan SMK Medikacom .............162 4.2.8 Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Terhadap Kinerja (Z) SMK Medikacom ...................................................................162 4.2.9 Pengaruh Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja (Z) SMK Medikacom.............................................................................163 4.2.10 Pengaruh Budaya Organiasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Y) Karyawan SMK Medikacom ...............163 4.2.11 Pengaruh Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) SMK Medikacom.............................................................................164 4.2.12 Pengaruh Budaya Organisasi (X1), Kompensasi (X2) dan Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) SMK Medikacom ...........165 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................166 5.1. Kesimpulan .......................................................................................166 5.2. Saran..................................................................................................169
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 170 LAMPIRAN ........................................................................................................ 175
DAFTAR TABEL
Nomor
Judul
Hal
1.1.
Standar-standar Nilai Untuk Menentukan Kinerja Pegawai ......
4
1.2.
Hasil Quesioner Kinerja.............................................................
5
1.3.
Hasil Quesioner Budaya Organisasi.................................…….
7
1.4.
Hasil Quesioner Kompensasi......……….……….....................
10
1.5.
Hasil Quesioner Motivasi............…………................................
11
2.1.
Penelitian Terdahulu…………...………………………………
53
3.1.
Operasionalisasi Variabel ...................……………….………...
67
3.2.
Tabel Pengukuran Kuesioner………………………..………....
70
3.3.
Kriteria Presentase Tanggapan Responden Terhadap Skor Aktual…………………………………………………….…….
79
4.1.
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin………….
94
4.2.
Karakteristik Responden Menurut Usia………………………..
95
4.3.
Karakteristik Responden Menurut Pendidikan…………………
95
4.4.
Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja………………...
96
4.5.
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi……………….
97
4.6.
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi……………………...
97
4.7.
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi…………………………
98
4.8.
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja…………………………..
98
4.9.
Klasifikasi Guildford…………………………………………...
99
4.10.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2, dan Y serta Z…………
99
4.11.
Pedoman Kategorisasi Tanggapan Responden…………………
4.12.
Kriteria Presentase Tanggapan Responden Terhadap Skor Aktual…………………………………………………………… 102
4.13.
Skala Ukur Indek/Rata-Rata Tanggapan Responden…………… 102
4.14.
Dimensi Variabel Inovatif Memperhitungkan Resiko………….. 103
4.15.
Dimensi Variabel Berorientasi pada Hasil……………………… 104
4.16.
Dimensi Variabel Berorientasi pada Semua Kepentingan Karyawan………………………………………………………..
105
4.17.
Dimensi Variabel Berorientasi Detail pada Tugas……………...
106
4.18
Total Skor Budaya Organisasi (X1)…………………………….
107
4.19.
Dimensi Varibel Kompensasi Langsung………………………..
109
4.20.
Dimensi Kompensasi Tidak Langsung………………………….
111
4.21.
Total Skor Kompensasi (X2)……………………………………
112
4.22.
Faktor Motivator………………………………………………..
114
4.23.
Dimensi Faktor Hygine…………………………………………. 116
4.24.
Total Skor Motivasi (Y)………………………………………… 117
4.25.
Ketepatan Penyelesaian Tugas………………………………….. 119
4.26.
Kesesuaian Jam Kerja…………………………………………...
120
4.27.
Tingkat Kehadiran………………………………………………
121
4.28.
Total Skor Kinerja (Z)…………………………………………..
121
4.29.
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov Model 1…………..
124
4.30.
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov Model 2…………..
126
4.31.
Model 1 Uji Multikolinieritas…………………………………...
130
4.32.
Model 2 Uji Multikolinieritas…………………………………...
131
101
4.33.
Uji - t Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi (Y)
134
4.34.
Hasil Pengujian Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi (Y)…………………………………………………….. 134
4.35.
Uji - t Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y)……...
137
4.36.
Hasil Pengujian Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y)……………………………………………………………….
137
4.37.
Perhitungan Koefisien Determinasi (R2) antara Budaya Organiasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y)….. 140
4.38.
Uji F Pengaruh Budaya Organiasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y)…………………………………………...
140
4.39.
Uji - t Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Z)...
142
4.40.
Hasil Pengujian Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Z)………………………………………………………
142
4.41.
Uji - t Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z)……….
145
4.42.
Hasil Pengujian Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z)………………………………………………………
146
Perhitungan Koefisien Determinasi (R2) antara Budaya Organiasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z)……
148
Uji F Pengaruh Budaya Organiasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z)…………………………………………….
149
4.45.
Uji - t Pengaruh terhadap Motivasi (Y) Kinerja (Z)…………….
150
4.46.
Hasil Pengujian Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z)……………………………………………………………….
151
Perhitungan Koefisien Determinasi (R2) Budaya Organisasi (X1) dan Kompenasi (X2) terhadap Motivasi (Y) serta implikasinya pada Kinerja (Z) Secara Simultan………………...
153
Uji F Budaya Organisasi (X1) dan Kompenasi (X2) terhadap Motivasi (Y) Serta Implikasinya pada Kinerja (Z) Secara Simultan…………………………………………………………
154
4.43.
4.44.
4.47.
4.48.
4.49
Pengaruh Langsung Tidak Langsung Budaya Organisasi (X1) dan Kompenasi (X2) terhadap Motivasi (Y) serta Implikasinya pada Kinerja (Z)………………………………………………… 155
4.50.
Hasil Pengujian Hipotesis.............................................................
156
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Judul
Hal
2.1
Kerangka pemikiran pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom…............………
61
3.1
Diagram Jalur............................................................................
83
3.2
Diagram Jalur X1 Terhadap Y...................................................
84
3.3
Diagram Jalur X2 Terhadap Y ….............................................
85
3.4
Diagram Jalur X1 dan X2 Terhadap Y………..........................
85
3.5
Diagram Jalur X1 Terhadap Z …............................................
85
3.6
Diagram Jalur X2 Terhadap Z................................….......……
86
3.7
Diagram Jalur X1 dan X2 Terhadap Z..…...............................
86
3.8
Diagram Jalur Y Terhadap Z....................................................
86
3.9
Diagram Jalur X1, X2 dan Y terhadap Z……...........................
87
4.1
Diagram Kontinum Budaya Organiasi (X1)............................
108
4.2
Diagram Kontinum Kompensasi (X2)...……...........................
113
4.3
Diagram Kontinum Motivasi (Y)........…….............................
118
4.4
Diagram Kontinum Kinerja (Z)..........…….............................
122
4.5
-P Plot Budaya Organisasi (X1), Kompensasi (X2) dan Motivasi Kerja (Y) Model 1..............……...............................
125
P-P Plot Budaya Organisasi (X1), Kompensasi (X2) dan Motivasi Kerja (Y) serta Kinerja Pegawai (Y) Model 2……
127
Model 1 Scatter Plot Budaya Organisasi (X1), Kompensasi (X2) dan Motivasi Kerja (Y) serta Kinerja (Y)……...............
128
4.6
4.7
4.8
Model 2 Scatter Plot Budaya Organisasi (X1), Kompensasi (X2) dan Motivasi Kerja (Y) serta Kinerja (Y)…................
129
4.9
Analisis Jalur (Path Analysis) Pengaruh Budaya Organiasai (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Motivasi dan Implikasi pada Kinerja Pegawai ……...................................................
130
4.10
Diagram Jalur X1 terhadap Y................……...........................
133
4.11
Diagram Jalur X2 terhadap Y..............…….............................
136
4.12
Diagram Jalur X1 dan X2 terhadap Y...……...........................
139
4.13
Diagram Jalur X1 terhadap Z……...........................................
141
4.14
Diagram Jalur X2 terhadap Z……..........................................
145
4.15
Diagram Jalur X1 dan X2 terhadap Z…….............................
148
4.16
Diagram Jalur Y terhadap Z..................……...........................
151
4.17
Diagram Jalur X1, X2 dan Y terhadap Z……...........................
154
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Judul
Hal
Lampiran 1
Kuesioner Penelitian ...................................…............………
175
Lampiran 2
Tabulasi Data...........................................................................
183
Lampiran 3
Output SPSS............................................................................
191
Lampiran 4
Reabilitas ...................................…..............……...…............
226
Lampiran 5
Uji Normalitas .....................................…............………........
234
Lampiran 6
Path Analisis .....................................…............………..........
235
Lampiran 7
R Product Moment ...................................…............………..
248
Lampiran 8
Tabel Distribusi T ...................................…............………...
249
Lampiran 9
Tabel Distribusi F ...................................…............………...
253
Lampiran 10 Curriculum Vitae ...................................…............………...
259
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Dalam sebuah kehidupan, masyarakat pada umum nya membutuhkan suatu Pendidikan. berbagai upaya telah dilakukan dalam rangka kemajuan sebuah pendidikan. Berbicara tentang pendidikan, hal pertama yang tersirat dalam benak seseorang adalah “sekolah” , Sekolah dalam hal ini merupakan suatu organisasi publik yang memberikan jasa layanan pendidikan bagi masyarakat dalam rangka peningkatan kualitas individu masyarakat itu sendiri. Oleh karenanya, menjadi suatu hal yang wajar apabila masyarakat menuntut tersedianya “sekolah yang bermutu tinggi.” Sebagai sebuah lembaga pendidikan, sekolah sudah seharusnya menempatkan
hakikat
pendidikan
menjadi
prioritas
perhatian
dalam
penyelenggaraannya, dimana pendidikan dimaknai sebagai usaha untuk membina kepribadian, baik dalam hal pembinaan fisik, akal, dan jiwan sesuai dengan nilainilai di dalam masyarakat dan kebudayaannya secara berkelanjutan, sehingga terbentuk kedewasaan dan kemandirian untuk hidup di tengah-tengah masyarakat. Ini berarti bahwa pendidikan merupakan suatu proses untuk mengembangkan dan membentuk watak serta kepribadian peserta didik. Menurut Muhibbin Syah, (2010: 10) Pendidikan berasal dari kata “didik”, lalu kata ini mendapat awalan “me” sehingga menjadi “mendidik” artinya, memelihara dan memberi latihan. Dalam memelihara dan memberi latihan diperlukan adanya ajaran, tuntunan, dan pimpinan mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran. Guru merupakan pembimbing dalam suatu lembaga Pendidikan yang menjadi motor penggerak utama. Kegiatan mendidik yang dilakukan oleh seorang guru di 1
2
satuan pendidikan memberikan label kepada individu tersebut sebagai seorang pendidik. Gurulah yang berada di garda terdepan dalam menciptakan kualitas sumber daya manusia. Guru berhadapan langsung dengan para peserta didik di kelas melalui proses kegiatan belajar mengajar. Di tangan guru lah akan dihasilkan peserta didik yang berkualitas, baik secara akademis, skill (keahlian), kematangan emosional, moral dan spiritual. Dengan demikian, akan dihasilkan generasi masa depan yang siap hidup dengan tantangan zamannya. Menurut Djamarah (2015: 280) Guru adalah seseorang yang memberikan ilmu pengetahuan kepada anak didik atau tenaga profesional yang dapat menjadikan murid-muridnya untuk merencanakan, menganalisis dan menyimpulkan masalah yang dihadapi . Oleh karena itu, diperlukan sosok guru yang memiliki kinerja baik dalam menjalankan tugas
profesionalnya
sebagai
tenaga
pendidik.
Menurut Moeheriono
(2012:95), kinerja atau performance merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat
pencapaian
pelaksanaan
suatu
program
kegiatan
atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi. Banyak hal yang menjadi perhatian untuk mendorong kinerja guru diantaranya adalah budaya organisasi, kompensasi dan motivasi. Budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja guru. Semakin kuat orientasi nilai budaya seperti pandangan terhadap kehidupan kerja, waktu dan etika atau nilai akan berpengaruh terhadap perilakunya yang berdampak pada peningkatan kinerja guru. Robbins (2015) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
3
organisasi yang lain. Organisasi dapat tumbuh dan berkembang karena budaya organisasi yang terdapat di dalamnya mampu merangsang semangat kerja sumber daya manusia (guru) di dalamnya sehingga kinerja organisasi meningkat. Apabila budaya organizes baik maka kerja guru otomatis akan berdampak baik. Kompensasi juga salah satu faktor penentu kinerja individu, Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. kompensasi yang berupa gaji, insentif, bonus, tunjangan, pekerjaan dan liingkungan pekerjaan adalah faktor penting untuk memengaruhi meningkatnya suatu kinerja. Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Menurut Handoko dalam Johanariah (2018) menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program –program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia”. Sedangkan menurut Marwansyah (2016:269) menyatakan bahwa : Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu, motivasi juga merupakan salah satu upaya guna meningkatkan kinerja guru. kinerja guru akan rendah apabila tidak memiliki motivasi untuk melaksanakan pekerjaan itu, Sebaliknya jika guru tersebut memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, maka dapat menghasilkan kinerja guru yang tinggi. Motivasi merupakan hal yang
4
penting karena motivasi akan mendorong dan menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu lebih bersemangat. Uno (2016:71) mengungkapkan bahwa motivasi kerja guru tidak lain adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya nyata untuk
mencapai
tujuan
yang
telah
ditetapkan.
Semakin
baik budaya
organisasi maka semakin baik pula kinerja pegawai. Sebaliknya apabila budaya organisasi semakin kurang baik maka kinerja pegawai akan menurun. Sehingga kedua variabel harus sama-sama ditingkatkan agar menjadi baik dan sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Henry Simamora (dalam Mangkunegara, 2005:14) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja. Faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya yaitu motivasi kerja. Hal ini dilihat dari pernyataan Henry Simamora mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, diantaranya faktor psikologis, dalam faktor ini terdapat variabel motivasi kerja terhadap pekerjaannya sendiri. Berdasarkan dari pernyataan diatas bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja.
Tabel 1.1 Standar-standar Nilai Untuk Menentukan Kinerja Pegawai NO
NILAI
KETERANGAN
1
91 – 100
Amat Baik
2
76 - 90
Baik
3
61 – 75
Cukup
4
51 - 60
Sedang
5
50 ke bawah
Kurang
Sumber: Peraturan Pemerintah No.10 Tahun 1979
5
Untuk mengetahui tingkat kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom , peneliti membagikan quesioner yang terdiri dari beberapa variabel diantara nya Budaya Organisasi, Kompensasi, Motivasi dan Kinerja kepada tenaga pendidik di SMK MedikaCom. Tabel 1.2 Hasil Quesioner Kinerja SS 11
S 7
2
Mampubekerjasama dengan rekan kerja
10
8
5
3
4
30
107
150
Tidak pernah absen saat hari kerja 4 Selalu masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya TOTAL
7
8
8
4
3
30
102
150
6
10
6
3
5
30
99
150
3
CS TS STS Jumlah Skor 2 3 7 30 102
Total Skor 150
No Indikator Variabel 1 Mengerjakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
410
600
Sumber : Pengolahan quesioner 2021
Berdasarkan survey awal didapatkan : a. Ketepatan penyelesaian tugas : 68 % (Cukup) b. Kerjasama : 71,33 % (Cukup) c. Tingkat kehadiran : 68 % (Cukup) d. Kesesuaian jam kerja : 66 % (Cukup) Dari hasil penelitian awal dapat disimpulkan bahwa variabel yang memiliki persentasi paling tinggi adalah Kerjasama yakni sebesar 71,3 % sedangkan variabel yang memiliki persentasi paling rendah yakni Kesesuaian jam kerja yakni 66 %. Jumlah skor terrendah = 1 x 4 item x 30 responden = 120
6
Jumlah skor tertinggi = 5 x 4 item x 30 responden = 600 Maka panjang interval untuk membentuk kepuasan karyawan dalam 5 kategori dapat dihitung sebagai berikut : Panjang interval = =
Jumlah skor tertinggi−Jumlah skor terendah Banyak kriteria
600−120 5
= 96 410
Tidak Baik
Kadang Baik
216
312
120
Cukup Baik
408
Baik
Sangat Baik
504
600
Total skor maksimum variabel Kinerja adalah 600 dengan skor minimun 120, berdasarkan penelitian aktual skor variabel Kinerja sebesar 410 (68,33%) sehingga dapat diambil kesimpulan tingkat Kinerja di SMK MedikaCom berada di kategori Cukup, tetapi hal ini menunjukan bahwa Kinerja yang diterapkan di SMK MedikaCom belum maksimal. Kinerja karyawan sangat erat kaitannya dengan budaya organisasi ada yang ada dalam perusahaan. Budaya merupakan salah satu alat untuk mempererat hubungan yang terjalin dalam suatu organisasi dalam perusahaan. Budaya organisasi yang dilaksanakan dengan baik sebagai alat manajemen akan berakibat dan menjadi motivasi bagi pegawai untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif, nilai-nilai budaya tersebut tidak tampak akan tetapi merupakan suatu kekuatan yang mendorong perilaku pegawai dalam meningkatkan efektivitas kinerja pegawai.
7
McShane dan Von Glinow dalam Handayani (2012:98-99) budaya organisasi adalah “organizational culture is the basic pattern of shared values and assumptions governing the way employees within an organization think about and act on problems and opportinities”. Hal tersebut menjelaskan bahwa budaya organisasiyang kuat memiliki potensi meningkatkan kinerja dan sebaliknya bila budayaorganisasinya lemah mengakibatkan kinerja menurun. Berikut hasil quesioner mengenai Budaya Organisasi kepada 30 orang tenaga pendidik di SMK MedikaCom. Tabel 1.3 Hasil Quesioner Budaya Organisasi Sumber : Pengolahan quesioner 2021 No Indikator Variabel 1 Menciptakan ide baru untuk keberhasilan perusahaan 2 Berani mengambil risiko dalam mengembangkan ideide baru 3 Menetapkan target yang akan dicapai oleh perusahaan
S 7
CS 2
TS 3
10
8
5
3
4
30
107
150
10
9
5
3
3
30
108
150
No Indikator Variabel SS S CS 4 Memberikan penilaian hasil 9 9 8 atas kerja yang telah dilaksanakan 5 Memenuhi kebutuhan untuk 12 10 5 menjalankan dan mengerjakan pekerjaan 6 Mendukung prestasi 7 8 9 karyawan 7 Teliti dalam mengerjakan 9 10 5 tugas 8 Adanya keakuratan hasil 9 10 5 kerja TOTAL Berdasarkan survey awal didapatkan :
TS 0
STS Jumlah Skor 7 30 102
Total Skor 150
SS 11
Total STS Jumlah Skor Skor 0 26 105 150
2
1
30
118
150
3
3
30
103
150
3
3
30
109
150
3
3
30
109
150
861
1200
8
a. Inovatif memperhitungkan resiko : 69 % (Cukup) b. Berorientasi pada hasil : 71% (Cukup) c. Berorientasi pada semua kepentingan karyawan : 70,33 % (Cukup) d. Berorientasi pada detil tugas : 72,66 % (Cukup) Dari hasil penelitian awal dapat disimpulkan bahwa variabel yang memiliki persentasi paling tinggi adalah Orientasi pada detil tugas yakni sebesar 72,66 % sedangkan variabel yang memiliki persentasi paling rendah yakni Inovatif memperhitungkan resiko yakni 68 %.
Jumlah skor terrendah = 1 x 8 item x 30 responden = 240 Jumlah skor tertinggi = 5 x 8 item x 30 responden = 1200 Maka panjang interval untuk membentuk kepuasan karyawan dalam 5 kategori dapat dihitung sebagai berikut : Panjang interval = =
Jumlah skor tertinggi−Jumlah skor terendah Banyak kriteria
1200−240 5
= 192 861
240
Tidak Baik
Kadang Baik
432
624
Cukup Baik
816
Baik
1008
Sangat Baik
1200
Total skor maksimum variabel Budaya Organisasi adalah 1200 dengan skor minimun 240, berdasarkan penelitian actual skor variabel Budaya Organisasi sebesar 861 (71,75%) sehingga dapat diambil kesimpulan Budaya Organisasi di
9
SMK MedikaCom berada di kategori Cukup , tetapi hal ini menunjukan bahwa Budaya Organisasi yang diterapkan di SMK MedikaCom belum maksimal. Hal berikutnya yang memiliki pengaruh terhadap kinerja adalah kompensasi. Kompensasi diperlukan untuk mempertahankan karyawan dengan standar hidup yang layak, akan tetapi kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas singnifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya (Murty dan Hudiwinarsih, 2012). Hasibuan (2011: 118) kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan. Kompensasi merupakan kontribusinya kepada perusahaan untuk karyawan (Ardana,dkk. 2012: 153). Anoki (2010:44) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut mengemukakan bahwa pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil yang sama juga ditunjukkan oleh penelitian Murgijanto (2010) menyatakan bahwa terdapat pengaruh kompensasi intrinsik terhadap kinerja dan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi ekstrinsik terhadap kinerja. Berikut hasil quesioner mengenai Kompensasi kepada 30 orang tenaga pendidik di SMK MedikaCom.
10
Tabel 1.4 Hasil Quesioner Kompensasi No
Indikator Variabel
SS S CS TS STS Jumlah Skor Kompensasi langsung
Total Skor
1
Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan resiko pekerjaan dan tanggung jawab karyawan
4
8
12
3
3
30
94
150
2
Upah yang diterima sesuai dengan keahlian atau keterampilan yang dimiliki karyawa
5
7
10
4
4
26
92
150
4
30
93
150
4
30 116
93 372
150 600
2
30
107
150
4
30
93
150
6
30
92
150
90 206
292 664
450 1050
Bonus yang diberikan kepada karyawan sudah cukup adil dan layak 7 6 4 9 Insentif yang diterima sesuai atau 4 layak jumlahnya dengan beban kerja yang diberikan 4 7 11 4 Sub Total Kompensasi tidak langsung Asuransi yang diberikan oleh 5 perusahaan telah mencukupi 6 12 7 3 kebutuhan karyawan dan keluarga Saat anda mengambil hak cuti, 6 apakah anda memperoleh 6 7 7 6 tunjangan cuti yang memadai Anda menerima jaminan hari tua 7 yang memadai untuk menjamin 5 8 7 4 kehidupan anda pada saat pensiun Sub Total Total Sumber : Pengolahan quesioner 2021 3
Berdasarkan survey awal didapatkan : a. Kompensasi langsung : 62 % (Cukup) b. Kompensasi tidak langsung : 63,23 % (Cukup) Dari hasil penelitian awal dapat disimpulkan bahwa variabel yang memiliki persentasi paling tinggi adalah Kompensasi langsung yakni sebesar 63,23 % sedangkan variabel yang memiliki persentasi paling rendah yakni Kompensasi tidak langsung yaitu 62 %. Jumlah skor terrendah = 1 x 7 item x 30 responden = 210
11
Jumlah skor tertinggi = 5 x 7 item x 30 responden = 1050 Maka panjang interval untuk membentuk kepuasan karyawan dalam 5 kategori dapat dihitung sebagai berikut : Panjang interval = =
Jumlah skor tertinggi−Jumlah skor terendah Banyak kriteria
1050−210 5
= 168 664
210
Tidak Baik
Kadang Baik
378
546
Cukup Baik
Baik
714
Sangat Baik
882
1050
Total skor maksimum variabel Kompensasi adalah 1050 dengan skor minimun 210, berdasarkan penelitian actual skor variabel Budaya Organisasi sebesar 664 (63,23%) sehingga dapat diambil kesimpulan tingkat Kompensasi di SMK MedikaCom berada di kategori cukup, tetapi hal ini menunjukkan bahwa Kompensasi yang diterapkan di SMK MedikaCom belum maksimal. Tabel 1.5 Hasil Quesioner Motivasi
NO
1
2
INDIKATOR VARIABEL Saya mempunyai Dorongan di dalam diri untuk bekerja dengan baik sehingga tercipta keberhasilan dalam pekerjaa Dorongan dari dalam diri untuk bekerja keras agar dapat mendapatkan pengakuan dari pimpinan
SS S CS TS STS Faktor Motivator
JUMLAH
SKOR
TOTAL SKOR
9
6
7
5
3
30
104
150
5
6
8
6
6
30
91
150
12
3 4
Bertanggung jawab dalam setiap pekerjaan Dorongan dari dalam diri untuk selalu berkemban Sub Total
9
6
7
5
3
30
104
150
5
7
11
4
3
30
97
150
120
396
600
Faktor Hygine 5 6 7
Kebijakan dan administrasi tertata dengan baik Kualitas supervise baik Kondisi kerja sangat mendukung Sub Total Total
5
6
8
6
6
30
91
150
7
6
8
6
3
30
98
150
5
8
7
4
6
30
92
150
90 210
281 677
450 1050
Sumber : Pengolahan quesioner 2021
Berdasarkan survey awal didapatkan : f. Faktor Motivator : 67,66 % (Baik) g. Faktor Hygine : 66,88 % (Baik) Dari hasil penelitian awal dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi yang memiliki persentasi paling tinggi adalah Faktor Motivator yakni sebesar 67,66 %, sedangkan variabel yang memiliki persentasi paling rendah yakni Faktor Hygine yakni 66,88 %. Berikut ini merupakan perhitungan variabel Motivasi berdasarkan diagram kontinum. Jumlah skor terrendah = 1 x 7 item x 30 responden = 210 Jumlah skor tertinggi = 5 x 7 item x 30 responden = 1050 Maka panjang interval untuk membentuk kepuasan karyawan dalam 5 kategori dapat dihitung sebagai berikut : Panjang interval = =
Jumlah skor tertinggi−Jumlah skor terendah
1050−210
= 168
5
Banyak kriteria
13
667
Tidak Baik
Kadang Baik
Cukup Baik
378
546
714
210
Baik
Sangat Baik
882
1050
Total skor maksimum variabel Kompensasi adalah 1050 dengan skor minimun 120, berdasarkan penelitian actual skor variabel Motivasi sebesar 677 (64,47%) sehingga dapat diambil kesimpulan tingkat Motivasi di SMK MedikaCom berada di kategori Cukup, tetapi hal ini menunjukan bahwa Motivasi yang diterapkan di SMK MedikaCom belum maksimal. Demikian keterkaitan Budaya Organisasi, Kompensasi, Motivasi dan Kinerja. Survey di lapangan menunjukkan bahwa SMK MedikaCom memiliki kinerja yang belum optimal. Hal ini diketahui dari hasil survei yang menunjukkan nilai rata-rata belum maksimal. Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul “ Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi dan Implikasinya Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik (Studi Kasus Pada Smk Medikacom )”.
1.2 Identifikasi, Pembatasan dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian dalam latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasi permasalahan sebagai berikut : 1. Kinerja SMK MedikaCom
14
a. Kinerja yang diterapkan di SMK MedikaCom belum maksimal, nilai rata-rata yang dicapai adalah 68,33 % yang artinya cukup sehingga perlu penambahan score untuk menghasilkan suatu kinerja agar menjadi lebih baik. b. Kesesuaian jam kerja di SMK MedikaCom merupakan score paling rendah dalam variabel kinerja yaitu 66 % ,hal ini dikarenakan masih adanya tenaga pendidik yang datang dan pulang tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan. c. Tingkat kehadiran yang belum maksimal, hal ini di tunjukkan dengan nilai rata-rata 68 % 2. Budaya Organisasi : a. Tingkat Budaya organisasi di SMK MedikaCom adalah 71,75% yang artinya Cukup baik, masih harus ada perbaikan lagi untuk mencapai hasil sangat baik. b. Sifat inovatif atau pengambilan gagasan-gagasan baru tenaga pendidik di SMK MedikaCom masih kurang, yaitu 69 %. c. Orientasi pada tugas memiliki rata-rata paling tinggi dalam variabel ini, komunikasi antara anggota organisasi terjalin dengan baik, hasil quesioner menunjukkan nilai yaitu sebesar 72%, yang artinya cukup namun belum maksimal. 3. Kompensasi : a. Kompensasi langsung nilai rata-rata nya lebih besar daripada kompensasi tidak langsung tetapi kompensasi langsung yang
15
diterapkan di SMK MedikaCom belum sangat baik, hal ini di tunjukkan pada hasil quesioner yaitu 68,6 % b.
Kompensasi langsung yang diterapkan di SMK MedikaCom belum sangat baik, hal ini di tunjukkan pada hasil quesioner yaitu 66,6 %
4. Motivasi: a. Tingkat motivasi di SMK MedikaCom sebesar 64,47 % sehingga dapat diambil kesimpulan tingkat Motivasi di SMK MedikaCom berada di kategori Cukup,hal dapat dikatakan belum maksimal, perlu menambah score untuk mencapai kategori sangat baik. b.
Dari faktor motivator, masih terdapat tenaga pendidik yang belum memiliki dorongan yang begitu kuat untuk bekerja dengan baik sehingga menimbulkan kurang nya rasa tanggungjawab dalam individu tersebut, tingkat faktor motivator yang diterapkan di SMK MedikaCom belum maksimal ,hal ini di tunjukan dalah hasil quesioner yaitu sebesar 67,66%.
c. Kondisi kerja dan kebijakan administrasi yang belum tertata dengan maksimal, hal ini dibuktikan dari hasil quesioner motivasi faktor hygine sebesar 66,88%, sehingga perlu peningkatan agar menjadi sangat baik.
1.2.2 Pembatasan Masalah Pembatasan masalah oleh peneliti dengan maksud agar penelitian dapat lebih terfokus, maka peneliti hanya membatasi masalah yaitu mengenai :
16
1. Budaya Organisasi : Robbins (2015), budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. 2. Kompensasi : Handoko dalam Johanariah (2018) “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program –program kompensasi juga penting bagi perusahaan,
karena
mencerminkan
upaya
organisasi
untuk
mempertahankan sumber daya manusia”. 3. Motivasi : Uno (2016: 71), motivasi kerja guru tidak lain adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 4. Kinerja : Moeheriono (2012:95), kinerja atau performance merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.
1.2.3 Rumusan Masalah Rumusan Masalah Berdasarkan penjelasan dalam latar belakang masalah, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana Gambaran dan Analisis Budaya Organisasi di SMK MedikaCom ?
17
2. Bagaimana Gambaran dan Analisis Kompensasi di SMK MedikaCom ? 3. Bagaimana Gambaran dan Analisis Motivasi di SMK MedikaCom ? 4. Bagaimana Gambaran dan Analisis Kinerja di SMK MedikaCom ? 5. Bagaimana Pengaruh Budaya organisasi terhadap Motivasi tenaga pendidik pada SMK MedikaCom? 6.
Bagaimana Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi tenaga pendidik pada SMK MedikaCom ?
7. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Motivasi tenaga pendidik pada SMK MedikaCom ? 8. Bagaimana Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja tenaga pendidik pada SMK MedikaCom ? 9.
Bagaimana Kompensasi terhadap Kinerja tenaga pendidik pada SMK MedikaCom ?
10. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja tenaga pendidik pada SMK MedikaCom ? 11. Bagaimana Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja tenaga pendidik pada SMK MedikaCom ? 12. Bagaimana Pengaruh Budaya organisasi dan Kompensasi terhadap Motivasi dan implikasinya terhadap Kinerja tenaga pendidik pada SMK MedikaCom ?
18
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan Penelitian Dalam penelitian ini peneliti mempunyai tujuan yang akan dicapai, karena dengan adanya tujuan maka dalam pelaksanaan penelitian ini akan lebih terarah. Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Mengetahui gambaran dan analisis penerapan Budaya Organisasi di SMK MedikaCom 2. Mengetahui gambaran dan analisis penerapan Kompensasi di SMK MedikaCom 3. Mengetahui gambaran dan analisis penerapan Motivasi di SMK MedikaCom 4. Mengetahui gambaran dan analisis kondisi Kinerja di SMK MedikaCom 5. Untuk mengetahui Pengaruh Budaya organisasi terhadap motivasi tenaga pendidik pada SMK MedikaCom 6.
Untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi tenaga pendidik pada SMK MedikaCom
7. Untuk Mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Motivasi tenaga pendidik pada SMK MedikaCom 8. Untuk mengetahui Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja tenaga pendidik pada SMK MedikaCom 9.
Untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja tenaga pendidik pada SMK MedikaCom
19
10. Untuk mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja tenaga pendidik pada SMK MedikaCom 11. Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja tenaga pendidik pada SMK MedikaCom 12. Untuk mengetahui Pengaruh Budaya organisasi dan Kompensasi terhadap Motivasi dan implikasinya terhadap Kinerja tenaga pendidik pada SMK MedikaCom.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Akademik Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan tambahan informasi dan referensi dalam penelitian di bidang pendidikan khususnya yang berkaitan dengan Budaya organisasi, kompensasi, motivasi dan kinerja guru pada SMK MedikaCom. Selain itu, dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam pengembangan ilmu MSDM dalam bidang pendidikan. 1.4.2 Kegunaan Praktis a. Bagi SMK MedikaCom hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan kepada pihak manajemen SMK MedikaCom terkait dengan Budaya organisasi, Kompensasi, Motivasi serta Kinerja guru. b. Bagi Penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
penulis
khususnya
mengenai
Pengaruh
Budaya
organisasi,kompensasi terhadap Motivasi serta Implikasinya terhadap Kinerja guru.
20
c. Bagi penelitian selanjutnya. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai referensi yang bermanfaat dan dapat menjadi bahan kajian yang lebih mendalam bagi para peneliti lainnya khususnya bagi para mahasiswa perguruan tinggi yang akan penelitian di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka Bab kedua tesis ini berisi berbagai teori dan konsep yang digunakan sebagai rujukan berfikir dan analisis. Secara garis besar bagian tinjauan pustaka menguraikan teori dan konsep mengenai budaya organisasi, kompensasi, motivasi serta kinerja.
2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha- usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber dayasumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan menurut Handoko (2012:8 ).
2.1.1.2 Fungsi Manajemen George R. Terry mengemukakan fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 1. Planning atau perencanaan, adalah fungsi-fungsi manajemen berupa rangkaian proses pemilihan atau penetapan tujuan organisasi dan penentu strategi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
21
22
2. Organizing atau pengorganisasian adalah fungsi-fungsi manajemen berupa rangkaian aktivitas pembagian tugas yang akan dikerjakan, serta proses pengembangan struktur organisasi yang sesuai tujuan perusahaan. Agar perusahaan dapat berjalan dengan baik, fungsi-fungsi manajemen yang pengorganisasian meliputi: 3. Staffing adalah fungsi-fungsi manajemen yang hampir sama dengan organizing. Pada intinya fungsi ini bertujuan untuk menempatkan sumber daya perusahaan di tempat yang paling tepat sesuai bidang keahliannya. Tapi fungsi-fungsi manajemen ini tidak hanya mengenai tenaga kerja saja, melainkan seluruh sumber daya dalam perusahaan tersebut, termasuk peralatn, inventaris, atau sumber daya lainnya. 4. Controling / Pengawasan adalah untuk menilai pekerjaan yang telah dilakukan oleh seluruh SDM yang ada di suatu perusahaan. Fungsi-fungsi manajemen pengawasan sangat penting dilakukan karena fungsi-fungsi manajemen ini untuk menentukan kualitas layanan atau produk yang dihasilkan perusahaan dapat berjalan dengan baik atau tidak.
2.1.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
23
Menurut para ahli manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: Menurut Handoko (2011:3), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Desseler (2015:3), manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015:5), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
2.1.2.2 Fungsi-fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi: 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepeegawaian. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
24
c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. d. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan, adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu tujuan. b. Pengembangan, adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihanKompensasi kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu perusahaan. c. Pengintegrasian, adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. d. Pemeliharaan, adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja
25
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi. e. Kedisiplinan, merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. f.
Pemberhentian, adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan keryawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2.1.2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2016:14) Peranan manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut: 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job reqruitment dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi,
dan
pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
26
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja. 8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2.1.3 Pendidikan 2.1.3.1 Pengertian Pendidikan Menurut Sujana (2019:29) mengatakan “Pendidikan adalah upaya untuk membantu jiwa anak-anak didik baik lahir maupun batin, dari sifat kodratnya menuju Kearah peradaban manusiawi yang lebih baik, sebagai contoh dapat dikemukakan; anjuran atau arahan untuk anak duduk lebih baik, tidak berisik agar tidak mengganggu orang lain, mengetahui badan bersih seperti apa, rapih pakaian, hormat pada orang yang lebih tua dan menyayangi yang muda, saling peduli satu sama lain, itu merupakan sebagian contoh proses pendidikan untuk memanusiakan manusia.” Adapun pengertian lain yaitu pendidikan merupakan proses berkelanjutan yang tidak pernah berhenti (never ending proces), sehingga dapat menghasilkan yang berkesinambungan, yang diperlihatkan pada manusia masa depan yang berpedoman nilai-nilai budaya dan pancasila.
27
Menurut Soeprapto (2013, p. 266) Mengatakan “Pendidikan, terutama pendidikan formal adalah salah satu proses dalam hidup bermasyarakat dan berbangsa yang penting. Sumber manusia yang terdidik sebagai hasil pendidikan akan besar berpengaruhnya pada perkembangan hidup bermasyarakat dan berbangsa.” Ki Hajar Dewantara sebagai bapak pendidikan Nasional Indonesia mengatakan pendidikan tersebut adalah merupakan tuntutan didalam hidup tumbuhnya anak-anak, adapun maksud dari pendidikan yaitu menuntun segala kodrat yang ada pada anak-anak tersebut agar mereka dapat mencapai keselamatan dan kebahagiaan.
2.1.3.2 Fungsi Pendidikan 1. Mempersiapkan masyarakat agar dirinya dapat mencari nafkah dengan lebih mandiri 2. Proses membangun serta mengembangkan minat atau pun bakat dari peserta didik, baik itu untuk kepuasan pribadi atau pun demi kepentingan masyarakat umum. 3. Sebagai tindakan pelestarian budaya yang ada di lingkungan masyarakat itu sendiri. 4. Proses penanaman keterampilan yang juga dibutuhkan pada keikutsertaannya dalam kegiatan demokrasi. 5. Sebagai proses transfer/pemindahan budaya atau adat istiadat dari generasi terdahulu ke generasi selanjutnya
28
6. Memilih dan mengajarkan peranan sosial 7. Bentuk integrasi sosial yang ada di lingkungan masyarakat 8. Melalui lembaga pendidikan juga dapat digunakan untuk mengajarkan bentuk dari corak kepribadian 9. Menjadikannya sebagai sumber inovasi dalam kehidupan sosial di lingkungan masyarakat. 10. Mensosialisasikan pada peserta didik mengenai perbedaan atau kultur yang ada di masyarakat luas, mulai dari perbedaan agama, suku dan juga budaya. 2.1.3.3 Tujuan Pendidikan Tujuan Pendidikan Nasional, Indonesia sebagai negara berdaulat juga memiliki tujuan Pendidikan tersendiri, yang tertuang dalam UUD Pasal 31 ayat 5 yang Intinya; 1. Tujuan Pendidikan Nasional adalah untuk mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. 2. Tujuan Pendidikan Nasional adalah Untuk mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, berilmu, sehat, kreatif, cakap, mandiri dan menjadi Tujuan Pendidikan Menurut UNESCO, Sebagai organisasi pendidikan dunia, Unesco mendefinisikan tujuan pendidikan sebagai; 1. Learning to know (belajar untuk mengetahui) 2. Learning to do (belajar untuk melakukan)
29
3. Learning to be (belajar untuk menjadi) 4. Learning to live together (belajar untuk hidup bersama).
2.1.3.4 Jenis Jenis Pendidikan 1. Pendidikan Umum adalah Pendidikan yang mengutamakan perluasan pengetahuan yang diperlukan sebelum melanjutkan pendidikan ke tahap perguruan tinggi, misalnya SD, SMP dan SMA. 2. Pendidikan
Kejuruan adalah
Pendidikan
menengah
yang
bertujuan
membentuk siswa agar langsung siap kerja ketika lulus. Misalnya Sekolah menengah kejuruan (SMK). 3. Pendidikan Akademik adalah Pendidikan yang diarahkan pada penguasaan disiplin ilmu tertentu, misalnya pendidikan di Universitas atau lembaga yang setara. 4. Pendidikan Profesi adalah pendidikan lanjutan setelah sarjana yang bertujuan untuk membawa peserta didik menjadi porfesional dalam satu bidang profesi, misalnya dokter, akuntan dll. 5. Pendidikan Vokasi adalah pendidikan tinggi yang menyiapkan siswa mempunyai pekerjaan dengan keahlian tertentu, jenjang maksimalnya adalah 1 tahun (D1) sampai D4 (4 tahun setara S1). 6. Pendidikan Agama adalah pendidikan yang menuntut seseorang menguasai ilmu dalam bidang keagamaan, misalnya pendidikan di pesantren. 7. Pendidikan Khusus adalh pendidikan yang dilaksanakan untuk para siswa berkebutuhan khusus, misalnya Sekolah luar biasa atau LSB.
30
2.1.3.5 Manfaat Pendidikan Pendidikan memiliki beragam manfaat yang dapat dirasakan siswa disaat itu juga ataupun di masa depannya. Berikut ini adalah beberapa manfaat pendidikan secara umum. 1. Mengetahui Suatu Ilmu 2. Belajar Mengerjakan Sesuatu 3. Belajar Memecahkan Masalah 4. Mengembangkan Diri dan Lingkungan 5. Belajar Bekerja Sama 6. Menciptakan Generasi Penerus Bangsa yang Unggul 7. Mendapatkan Gelar untuk Karir 8. Belajar tentang Sebab – Akibat 9. Membentuk Karakter Bermartabat dan Berbudi Pekerti Luhur.
2.1.4 Budaya Organisasi 2.1.4.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya perusahaan/organisasi
berperan penting dalam
menciptakan
kelancaran dalam segala aspek yang berjalan di perusahaan. Budaya perusahaan merupakan pondasi yang berisi norma-norma, nilai-nilai, cara kerja karyawan dan kebiasaan yang bermuara pada kualitas kinerja organisasi seseorang. Tanpa diterapkannya budaya organisasi, maka performa setiap anggota di dalamnya tidak bisa dilakukan secara maksimal. Untuk itu, budaya organisasi memiliki peranan yang penting dalam setiap organisasi atau perusahaan. budaya organisasi bisa
31
diartikan sebagai karakteristik ataupun pedoman yang diterapkan oleh setiap anggota organisasi ataupun kelompok di dalam usaha tertentu. Menurut Rivai dan Mulyadi (2012, p.374) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku seharihari dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2015), budaya organisasi mengacu pada suatu sistem
berbagi
arti
yang
dilakukan
membedakan organisasi tersebut. Budaya
oleh
para
anggota organisasi yang
organisasi memberikan
ciri
khusus
bagi organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain Menurut (Sudaryono, 2017)
mengemukakan
bahwa
“budaya
organisasi merupakan tata nilai yang disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang sifatnya dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktivitas organisasi”.
2.1.4.2 Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins dalam bukunya yang berjudul “Organizational Behavior” (2011, p.512), fungsi utama dari budaya organisasi adalah : 1. Budaya organisasi berfungsi sebagai pembeda yang jelas terhadap satu organisasi dengan organisasi yang lain. 2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.
32
4. Budaya organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan membentuk sikap serta perilaku karyawan. 5. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang membentuk sikap serta perilaku karyawan. Menurut Panbundu (2012, p.14) budaya organisasi sebuah perusahaan memiliki beberapa fungsi, yaitu : 1. Budaya organisasi sebagai pembeda suatu organisasi terhadap Kompensasi organisasi maupun kelompok lainnya. Budaya organisasi menciptakan suatu identitas atau ciri yang membedakan satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. 2. Sebagai perekat karyawan dimana budaya organisasi akan membentuk Sense Of Belonging dan rasa kesetiaan atau loyalitas terhadap sesama karyawan. Pemahaman yang baik akan kebudayaan organisasi akan membuat karyawan lebih dekat karena persamaan visi, misi, dan tujuan bersama yang akan dicapai. 3. Budaya organisasi berfungsi sebagai alat untuk mempromosikan sistem sosial didalam Kompensasi yang positif dan kondusif, dari konflik serta perubahan dilakukan dengan efektif. 4. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme kontrol. Budaya organisasi mengendalikan dan mengarahkan karyawan ke arah yang sama untuk mencapai visi, misi, dan tujuan perusahaan. Seluruh kegiatan di perusahaan akan berjalan apabila perusahaan mampu mengendalikan dan mengatur karyawan atau pekerjanya dengan efektif dan efesien.
33
5. Sebagai integrator atau alat pemersatu sub-budaya dalam organisasi dan perbedaan latar belakang budaya karyawan. 6. Budaya organisasi membentuk perilaku karyawan. Tujuan dari fungsi ini, agar karyawan memahami cara untuk mencapai tujuan organisasi sehingga karyawan akan bekerja lebih terarah. 7. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai sarana atau cara untuk memecahkan masalah perusahaan seperti adaptasi lingkungan. 8. Budaya organisasi berfungsi sebagai acuan dalam menyusun perencanaan seperti perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, dan penentuan positioning. 9. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antar anggota perusahaan atau organisasi, misalnya antara karyawan dengan pimpinan dan sesama anggota perusahaan. 10. Penghambat inovasi, budaya organisasi tidak selalu memberikan unsur positif bagi perusahaan.
2.1.4.3 Karakteristik Budaya Organisasi Menurut
Sudaryono
( 2017)
mengemukakan
bahwa
“budaya
organisasi merupakan tata nilai yang disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang sifatnya dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktivitas organisasi”. juga mengenai sejauh mana karyawan mencermati pekerjaan lebih presisi dan memfokuskan pada hal - hal yang rinci. Dikutip dalam jurnal Enno Aldea Amanda, Satrijo Budiwibowo dan Nik Amah (2017)
34
Menurut Robbins dan Judge (2012:512) memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi sebagai berikut : 1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko (Innovation and Risk Taking), yaitu sejauh mana para anggota organisasi didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. 2. Perhatian Terhadap Detail (Attention To Detail) 3. Sejauh mana anggota organisasi diharapkan untuk memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail. 4. Berorientasi Pada Hasil (Outcome Orientation) 5. Sejauh mana manajemen berfokus kepada hasil dibandingkan dengan perhatian terhadap proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. 6. Berorientasi Kepada Manusia (People Orientation) 7. Sejauh mana keputusan yang dibuat oleh manajemen memperhitungkan efek terhadap anggota - anggota organisasi. 8. Berorientasi Kepada Kelompok (Team Orientation) 9. Sejauh mana pekerjaan secara kelompok lebih ditekankan dibandingkan dengan pekerjaan secara individu. 10. Agresivitas (Aggressiveness) 11. Sejauh mana anggota - anggota organisasi berperilaku secara agresif dan kompetitif dibandingkan dengan berprilaku secara tenang. 12. Stabilitas (Stability) 13. Sejauh mana organisasi menekankan status sebagai kontras dari pertumbuhan.
35
2.1.4.4 Tingkatan Budaya Organisasi Menurut Schein dalam Panbundu (2012, p.22) membagi budaya organisasi kedalam beberapa level atau tingkatan, yaitu : 1. Artifak (Artifact) Tingkat pertama budaya organisasi yang tampak (Visible) atau permukaan (Surface). Tingkatan atau level ini merupakan dimensi yang dapat dilihat, didengar, dirasakan ketika seseorang memasuki suatu organisasi dengan budaya yang kurang dikenal (Unfamiliar) seperti produk, sejarah organisasi, arsitektur, bahasa, teknologi, mitos, cerita, ritual, dan cara berpakaian. 2. Nilai - Nilai (Espoused Values) Tingkat kedua budaya organisasi yang tidak tampak (Invisible) yaitu nilai - nilai yang diekspresikan oleh atasan dan rekan - rekan kerja seperti. Tingkat atau level budaya ini dapat terlihat setiap penentuan tujuan organisasi dan cara-cara penyelesaian sehubung dengan permasalahan internal dan eksternal dalam perusahaan. 3. Asumsi Dasar (Basic Underlying Assumptions) Tingkat yang paling mendalam yang mendasari nilai - nilai, yaitu keyakinan (Beliefs), yang terdiri dari berbagai asumsi dasar. Asumsi dasar mencakup hubungan dengan lingkungan, hakikat mengenai sifat manusia, hakikat mengenai aktivitas manusia dan hakikat mengenai hubungan manusia. Sedangkan menurut Sopiah (2008:132) asumsi dasar menunjukan apa yang diyakini oleh anggota sebagai suatu kenyataan dan mempengaruhi apa yang mereka alami, apa yang mereka pikirkan dan apa yang mereka rasakan.
36
2.1.4.5 Indikator-indikator Budaya Organisasi Menurut Sulaksono Hari (2015: 14) Indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut : 1. Inovatif memperhitungkan risiko, seperti : a. Menciptakan ide-ide baru untuk keberhasilan perusahaan b. Berani mengambil risiko dalam mengembangkan ide-ide baru 2. Berorientasi pada hasil, seperti : a. Menetapkan target yang akan dicapai oleh perusahaan b. Penilaian hasil atas kerja yang telah dilaksanakan 3. Berorientasi pada semua kepentingan karyawan,seperti : a. Memenuhi kebutuhan untuk menjalan dan mengerjakan pekerjaan b. Mendukung prestasi karyawan 4. Berorientasi detail pada tugas, seperti : a. Teliti dalam mengerjakan tugas b. Keakuratan hasil kerja 2.1.5 Kompensasi 2.1.5.1 Pengertian Kompensasi Pengertian Kompensasi menurut Hasibuan (2016, p.117), kompensasi adalah “sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka.” Kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif dalam organisasi sedang konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian dalam
37
suatu organisasi dibanding dengan struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi. Menurut Acheampong dalam Timoti Hendro (2018) kompensasi harus didistribusikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan berupa bonus, subsidi dan kesejahteraan harus dimasukkan dalam sistem membayar. Kemudian tambahan gaji dan bonus sesuai dengan kontribusi karyawan dapat menjadi motivator kuat terhadap peningkatan kinerja individu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013, p.83), “Kompensasi sebagai sistem reward atau imbalan, merupakan keseluruhan paket keuntungan sehingga organisasi bisa membuat sesuatu yang bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana mekanisme dan prosedur imbalan didistribusikan. “ Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi).Juga berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horisontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan.
2.1.5.2 Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2016, p.121), tujuan dari Kompensasi, antara lain adalah sebagai berikut: 1. Ikatan Kerjasama Agar terjalin ikatan kerjasama antara majikan dengan pegawai, dimana pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian.
38
2. Kinerja Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh Kinerja dari jabatannya itu. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan pegawai yang berkualitas untuk organisasi itu akan lebih mudah. 2.1.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan (2016:118) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain sebagai berikut: 1. Penawaran dan Permintaan Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. 3. Serikat Buruh/Organisasi Perusahaan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres Pemerintah dengan undangundang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.
39
Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenagwenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. 6. Biaya Hidup/Cost Living Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar.Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat upah/kompensasi relatif kecil. 7. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 9. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment). 10.Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk mengerjakannya.Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
40
2.1.5.4 Dimensi dan Indikator Kompensasi Menurut Rivai (2011:357) mengemukakan terdapat 2 (dua) dimensi yang dikemukakan oleh yaitu : 1. Kompensasi langsung, yang terdiri dari : a. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. b. Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. Bonus juga merupakan kompensasi tambahan yang diberikan kepada seorang karyawan yang nilainya di atas gaji normalnya. Bonus juga bisa digunakan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan atau untuk dedikasinya kepada perusahaan. c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Insentif adalah variabelpenghargaan yang diberikan kepada individu dalam suatu kelompok, yang diketahui berdasarkan
41
perbedaan dalam mencapai hasil kerja. Ini di rancang untuk memberikan motivasi karyawan berusaha meningkatkan produktivitas kerjanya. 2. Kompensasi tidak langsung ( fringe benefit ) Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti : asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain. Dengan kompensasi, organisasi bisa memperoleh/ menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadaikaryawan yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi,tingkat absensi yang tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan keluhan-keluhan lainnya yang bisa timbul.Penelitan yang dilakukan menggunakan dimensi dan variabel yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2011:357) yakni dimensi Kompensi Langsung yang terdiri dari beberapa indikator yaitu Gajih, Upah, Bonus dan Insentif serta dimensi Kompensasi Tidak Langsung yang terdiri dari Asuransi, Cuti, dan Jaminan Hari Tua. 2.1.6 Motivasi 2.1.6.1 Pengertian Motivasi Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia, motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhankebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.
42
Menurut Mangkunegara (2010:61) motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi stuasi kerja diperusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Menurut Hasibuan
dalam
(Sutrisno,
2017)
“Mengemukan
bahwa motivasi adalah perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”. Menurut Usman, (2013 : 276) Motivasi ialah dorongan yang dimiliki seseorang untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan(need), keinginan(wish), dorongan(desire) atau impuls. Motivasi merupakan dorongan yang dimiliki seorang individu yang dapat merangsang untuk dapat melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang untuk berperilaku atau melakukan sesuatu. 2.1.6.2 Faktor-Faktor Motivasi Menurut Sunyoto (2013: 13-17) faktor-faktor motivasi ada tujuh yaitu: 1. Promosi Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji. 2. Prestasi Kerja Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan
43
oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan. 3. Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing- masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan, semua terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembankan diri atau tidak. 4. Penghargaan Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi pada karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi. 5. Tanggung Jawab Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun harus memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masing- masing. 6. Pengakuan Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat
44
mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik lagi. 7. Keberhasilan dalam Bekerja Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugas mereka. 2.1.6.3 Langkah-Langkah Motivasi Dalam memotivasi bawahan, ada beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin. Adapun langkah-langkah tersebut menurut Sunyoto (2013: 17), adalah sebagai berikut: 1.
Pemimpin harus tahu apa yang dilakukan bawahan
2.
Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang
3.
Tiap orang berbeda-beda di dalam memuaskan kebutuhan
4.
Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi para karyawan
5.
Pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk
6.
Pemimpin harus berbuat dan berlaku realistis.
2.1.6.4 Tujuan Motivasi Adapun tujuan motivasi menurut Sunyoto (2013: 17-18) adalah sebagai berikut: 1.
Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2.
Meningkatkan moral dan Kinerja karyawan
45
3.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4.
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
7.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8.
Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
2.1.6.5 Jenis-Jenis Motivasi Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2013: 150) adalah sebagai berikut: 1. Motivasi Positif Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
46
2.1.6.6 Indikator Motivasi Menurut Hamzah B. Uno (2012 : 112), indikator dari motivasi seseorang, antara lain sebagai berikut: 1. Tanggung jawab dalam melakukan kerja a. Kerja keras b. Tanggung jawab c. Pencapaian tujuan d. Menyatu dengan tugas 2. Prestasi yang dicapainya a. Dorongan untuk sukses b. Umpan balik c. Unggul 3. Pengembangan diri a. Peningkatan ketrampilan b. Dorongan untuk maju 4. Kemandirian dalam bertindak a. Mandiri dalam bekerja b. Suka pada tantangan Pendapat lain tentang dimensi dan indikator motivasi kerja sebagaimana dikemukakan oleh Wibowo (2011:162) adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan untuk berprestasi : a. Target kerja b. Kualitas kerja
47
c. Tanggung jawab d. Resiko 2. Kebutuhan memperluas pergaulan a. Komunikasi b. Persahabatan 3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan a. Pemimpin b. Duta perusahaan c. Keteladanan Dimensi dan Indikator Motivasi menurut Herzberg memiliki dimensi yaitu hygiene dan motivator. Faktor Motivasi terdiri dari : 1. Keberhasilan Pekerjaan 2. Pengakuan 3. Tanggung Jawab 4. Pengembangan Faktor Hygiene terdiri dari : 1. Kebijakan dan Admintrasi 2. Kualitas Supervisi 3. Kondisi Keja
48
2.1.7 Kinerja 2.1.7.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan suatu istilah yang mengekspresikan hubungan antara input dan output dan kadang kala secara formal dikatakan bahwa kinerja adalah the amount of input per unit of output. Pegawai yang berkualitas akan selalu memberikan kinerja terbaik untuk keberhasilan pekerjaannya maupun untuk instansinya, pegawai perlu memahami makna dari kinerja itu sendiri. Kinerja berasal dari pengertian performance, ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja (Wibowo, 2014: 7) Kinerja dalam bahasa Inggris disebut juga dengan job performance atau actual performance, yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya dimiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Gibson dalam Kasmir (2015: 182) menyatakan bahwa kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu, motivasi individu, pengharapan, dan penilaian yang dilakukan oleh manajemen terhadap pencapaian hasil kerja individu.
49
Menurut Moh. Pabundu Tika (2010:121), kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang/kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu periode tertentu. Menurut Colquitt dalam Kasmir (2015: 183) kinerja ditentukan oleh 3 faktor, yaitu : a. Kinerja tugas (task performence). b. Perilaku kesetiaan (citizenship behavior) sebagai perilaku positif c. Perilaku produktif tandingan (counter productive behavior) sebagai perilaku negatif. Menurut Ivancevich dalam Kasmir (2015: 183) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai dari apa yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, terdapat beberapa fungsi kinerja adalah : a. Kapasitas untuk melakukan yang berkaitan dengan derajat hubungan proses dalam individu antara tugas dengan keahlian, kemampuan, pengetahuan dan pengalaman. b. Kesempatan melakukan yang berkaitan dengan ketersediaan teknologi. c. Kerelaan untuk melakukan yang berhubungan dengan hasrat dan kerelaan untuk menggunakan usaha mencapai kinerja. Aspek-aspek kinerja pegawai menurut Prabu Mangekunegara (2010: 67) bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya, yaitu sebagai berikut : a. Hasil kerja bagaimana seseorang mendapatkan sesuatu yang dikerjakannya.
50
b. Kedisiplinan, adalah ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yang dibutuhkan. c. Tanggung jawab dan kerjasama, adalah bagaimana seseorang bisa Bekerja dengan baik walaupun dalam dengan ada dan tidak adanya pengawasan.
2.1.7.2 Tujuan Kinerja Menurut Rivai (2010: 311) tujuan kinerja pada dasarnya meliputi a.
Untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai.
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji pokok dan intensif uang. c.
Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
d.
Meningkatkan motivasi kerja.
e.
Meningkatkan etos kerja.
f.
Sebagai pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.
g. Memperkuat hubungan karyawan melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. g. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya manusia dan karir. h. Membantu penempatkan karyawan sesuai dengan pencapaian hasil kerjannya. i. Sebagai alat untuk tingkatan kinerja.
2.1.7.3 Manfaat Kinerja Menurut Rivai (2013: 315) manfaat kinerja pada dasarnya meliputi :
51
a. Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi karyawan. b. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya. c. Sebagai perbaikan kinerja pegawai. d. Sebagai latihan dan pengembangan pegawai. e. Umpan balik sumber daya manusia. Prestasi yang baik atau buruk diseluruh perusahaan mengidentifikasikan seberapa baik Sumber Daya Manusianya berfungsi. 2.1.7.4 Indikator Kinerja Indikator kinerja pegawai Menurut Hasibuan (2013:1477) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indikator-indikator sebagai berikut: 1. Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan waktu dalam bekerja dan juga ketepatan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. 3 Kesesuaian jam kerja merupakan kesediaan pegawai dalam mematuhi peraturan organisasi yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran. 3. Tingkat kehadiran dapat dilihat dari jumlah ketidakhadiran pegawai dalam suatu organisasi selama periode tertentu. 4. Kerjasama antar pegawai merupakan kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
52
2.1.7.5 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Kinerja perlu dikelola dengan baik dan benar, Mengelola kinerja artinya mengelola semua unsur dalam proses organisasi yang mempengaruhi kinerja. Pengelolaan kinerja meliputi penetapan tujuan, pemilihan dan penempatan Pegawai, pengukuran kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan manajemen karier. Dengan sistem ini, manajemen mendesain semua fungsi sumberdaya manusia di organisasi, mulai dari desain pekerjaan sampai ke merekrut, menyeleksi, melatih, memberi kompensasi, dan menilai Pegawai, dengan tujuan utama meningkatkan kinerja Pegawai agar bisa mencapai sasaran organisasi. Kinerja Pegawai harus dikelola dengan tepat.
2.1.8
Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk
melakukan penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah Budaya Organisasi, Kompensasi, Motivasi dan Kinerja.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No
Peneliti Ni Ketut 1 Laswitarni, 2010
Judul Penelitian Pengaruh Budaya Organisasi,Kepuas an Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Delta Satria Dewata Denpasar
Variabel Persamaan Variabel yang Diteliti : Motivasi kinerja Objek
Hasil Penelitian Perbedaan Variabel yang Diteliti : Kepuasan Kerja,
Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja, memiliki pengaruh terhadap Kinerja
53
2
Agung Wahyu Handaru, Tri Utomo, 2013
Pengaruh Kompensasi, Kompensasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Rs “X”
Variabel yang Diteliti : Kompensasi
Variabel yang Diteliti : Lingkungan Kerja & Komitmen Organisasi Objek Penelitian : Rs “X”
Kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja. Secara bersama-sama Kompensasi, kompensasi, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap Kinerja. Terdapat pengaruh signifikan kompensasikerja terhadap Kinerja
3
Mahendraw An,I Gede; Indrawati, Ayu desi.
Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja PT. Panca Dewata Denpasar
Variabel: Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Variabel: Beban Kerja Objek: PT. Panca Dewata Denpasar
4
Syaiful Bahri, Yuni Chairatun Nisa
Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel: Motivasi
Variabel: Pengembangan Karir, kepuasan kerja
Terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
5
Ahmad Mubarok, Agustian Zein
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Rahman Teknik Perkasa Bekasi
Variabel : Motivas
Variabel : Kepemimpinan, Kinerja, Objek: PT. Rahman Teknik Perkasa Bekasi
Ke Pemimpinan dan Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
6
Razali -2014
Pengaruh Budaya organisasi, Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja dan Motivasi Kerja serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Biro Kesra Setda Aceh
Variabel: Kompensasi, Motivasi
Variabel: Kompetensi, Kinerja Objek Pegawai Bito Kesra Setda Aceh
Budaya organisasi, Kompensasi dan Kompetensi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap Kinerja. X1, X2, X3 secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui Kinerja.
7
Uswatun Hasanah Am dan Freddy J. Rumambi -2017
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kompensasi
Variabel: kinerja Kompensasi, Motivasi
Variabel: Gaya kepemim Objek
Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja, Kompensasi
54
terhadap Kinerja Karyawan PT Banyumas Jaya Mandiri Jakarta
8
WS Chandrasekara -2019 International Journal of Economics, Commerce and Management United Kingdom ISSN 2348 0386 Vol. VII, Issue 7, July 2019) 9 Moh. Ali Shahab and Inna Nisa (2014)
PT. Banyumas Jaya Mandiri Jakarta
TheEffect of Transformational Leadership Style on Employees Job Satisfaction and Job Performance: a Case of Apparel Manufacturing Industry in SriLanka
Leadership Style Job satisfaction
Job Performance Environment
The Influence of Leadership and Work Attitudes toward Job Satisfaction and Performance of Employee
Leadership Job Satisfaction
WorkAttitude motivation performance of Employee
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja, kaya kepemim-pinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, Kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Transformational Leadership has a positive significant relationship with job satisfaction (r=0.71) and job performance (r=0.74).
(1) Leadership has a positive and significant influence toward job satisfaction, (2) a work attitude has a positive and significant influence toward job satisfaction, (3) A Job Satisfaction has a significant and positive influence toward employee performance, (4) Leadership has a positive and not significant influence toward employee performance, (5) Work Attitude has a positive
55
10
11
12
and significant influence toward employe Gaya Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Mustaqim -2016. Journal of Economics and Finance; Vol. 8, No. 10; 2016 RR. Wahyu Setyorini, -2018
The Influence of Leadership Styles and Motivation of Employees Job Satisfaction International.
Variabel : motivation
Variabel: leadership
The Effect of Situational Leadership Style and Compensation to Employee Performance with Job Satisfaction as Intervening Variabel at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Denpasar Branch
Variabel: Kompensasi,
Variabel : Budaya organisasi, Kinerja
1.Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pegawa
Ellisyah Mindari Jurnal Ecoment Global Volume 3 Nomor Edisi Februari 2018
Pengaruh Kompensasi, Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bisma Hamirah Palembang
Kompensasi,
Variabel yang Diteliti : Lingkungan Kerja, gaya Kepemimpinan, kepuasan kerja
Ada pengaruh Kompensasi (X1), Kompensasi dan kepemimpinan terhadap karyawan kinerja (Y), baik secara sendiri-sendiri (partial) maupun secara bersamaan (simultan)
The Effects Of Leadership Style, Work Environment And The Lectures Expectation On Job Satisfaction In University
Kepemimpin an, dan Kinerja
Lingkunga Kerja
Kinerja dipengaruhi oleh budaya organisasi, Kompensasi, dan harapan dosen
Pengaruh Kompensasi dan Disiplin terhadap Kinerja serta imlikasinya terhadap kinerja Dosen Sekolah Tinggi Pariwisata bandung
Variabel: Kompensasi Objek : Sektor Pendidikan
Variabel: Disiplin, Kinerja
Kompensasi dan Disiplin memiliki pengaruh terhadap Kinerja serta memiliki imlikasi terhadap kinerja Dosen Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung
1
13 Saur M. Tampublon Jurnal Pendidikan Dan Kebudayaan, Vol. 19, Nomor 2, Juni 2013 14 Deden Rudi Mustafa
56
15 Sumardi HR
Pengaruh Kompensasi, Pemberdayaan dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Dosen di Universitas Wiralodra Indramayu
Variabel: Kompensasi Objek Penlitian : Sektor Pendidikan
Variabel : Pemberdayaa n, Kinerja Kinerja
Kompensasi, Pemberdayaan dan Kepuasan kerja memiliki pengaruh Terhadap Kinerja Dosen di Universitas Wiralodra Indramayu.
16 Rinduan Zain
Pengaruh Kompensasi dan Kinerja terhadap Kinerja Dosen Fak Ilmu Tarbiyah Dan Keguruan UIN Sunan Kalijaga
Variabel: Kompensasi, kinerja Objek Penlitian : Sektor Pendidikan
Variabel : kepuasan kerja
Kompensasi dan Kinerja mempengaruhi Kinerja Dosen
17 Kadir
Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap Stikes Dharma Husada Bandung
Variabel :
Kompensasi dan kepuasan kerja mempengaruhi Kinerja Dosen
18 Deswarta
Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja dan Kinerja Dosen Fak.Tarbiah keguruan UIN Syarif Kasim Riau
Variabel: Kompensasi dan Motivasi, Budaya organisasi Objek Penlitian : Sektor Pendidikan Variabel: Motivasi dan Objek Penlitian : Sektor Pendidikan
Variabel : Kompetensi kepuasan kerja
Kompetensi dan Motivasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja dan kinerja
19 Alex Edmans, Xavier Gabaix, Tomasz Sadzik And Yuliy Sannikov
Dynamic CEO Compensation
Variabel yang Diteliti : Kompensasi
Variabel yang Diteliti : Objek Penelitian : CEO Compensation
The contract can be implemented by escrowing the CEO's pay into a "Dynamic Incentive Account" that comprises cash and the firm's equity. The account features state-dependent rebalancing to ensure its equity proportion is always sufficient to induce effort, and timedependent vesting to deter shorttermism.
57
Jay S. 1 Kim 20
Stephen 1 R. 21 Pratt And D. Stanley Eitzen
Effect of Behavior plus Outcome Goal Setting and Feedback on Employee Satisfaction and Performance
Variabel yang Diteliti : Employee Satisfaction
Vari abel yang Diteliti : Behavior plus Outcome Goal Setting and Performance Objek Penelitian : -
In a field experiment, goal setting and feedback involving both behavior and outcome simultaneously was found to be superior to that involving either behavior or outcome alone on sales performance, but not on employee satisfaction.
Contrasting Leadership Styles and Organizational Effectiveness: The Case of Athletic Teams
Variabel yang Diteliti : Budaya organisasi (Leadership Styles)
Vari abel yang Diteliti : Organization al Effectiveness
The findings demonstrate that, for boy's teams, coaches high in authoritarianism and rigor and having low tolerance for insubordination are no more effective than their more democratic counterparts. For girl's teams, more rigorous coaches are more effective. Several explanations are offered to account for these differences. Interesting work, a sense of complishment, and recognition from colleagues and those in higher positions have been referred to as highly important factors in motivation
Obje k Penelitian : athletic teams
22 Esther Lucile Brown
Menurut
Improving Staff Motivation and Competence
Mahmudi
Variabel: Motivasi kompetensi
(2010:20)
kinerja
Variabel: Objek Penelitian : patient care in general hospitals
merupakan
suatu
konstruk
multideminsional yang mancakup banyak faktor yang memengaruhinya. Faktorfaktor yang memengaruhi kinerja adalah:
58
1) Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan kepercayaan diri, motivasi, etos kerja, disiplin kerja, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggaran tim. 4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. 5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan ekternal dan internal.
2.2
Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan hasil
pada telaah teoritis seperti yang telah diuraikan sebelumnya. Kerangka pemikiran, akan lebih memudahkan pemahaman dalam mencermati arah atau jalur pembahasan dalam penelitian ini, yang disertai dengan paradigma penelitian untuk memberikan gambaran secara lebih rinci dan jelas mengenai keterkaitan antar variabel penelitian yang digunakan. Kerangka pemikiran ini pun disusun berdasarkan hasil pada telaah teoritis dan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh para peneliti lainnya.
59
Pada uraian sebelumnya, telah dikemukakan bahwa motivasi adalah sebuah kemampuan seseorang untuk memotivasi dirinya tanpa memerlukan bantuan orang lain. Seseorang memiliki kemampuan untuk mendapatkan alasan atau dorongan untuk bertindak. Proses mendapatkan dorongan bertindak ini pada dasarnya sebuah proses penyadaran akan keinginan diri sendiri yang biasanya terkubur. Setiap orang memiliki keinginan yang merupakan dorongan untuk bertindak, namun seringkali dorongan tersebut melemah karena faktor luar. Melemahnya dorongan ini bisa dilihat dari hilangnya harapan dan ketidak berdayaan. Mangkunegara (2012) mengatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). David Mc. Clelland (dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2012, 28) mengemukakan penelitiannya tentang pencapaian kinerja, bahwa individu individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan menjadi empat ciri, yakni individu senang bekerja dan menyukai tantangan, bertanggung jawab, inovatif dan merasa puas bila melakukan pekerjaan nya dilakukan sendiri. Ke empat ciri tersebut mempengaruhi kinerja individu yang ada. Indra Jaya (2012), pada penelitian terdahulu mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, didapatkan hasil bahwa motivasi kerja menunjukkan pengaruh positif lebih dominan dibandingkan dengan pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di tempat penelitiannya.
60
Hal ini juga senada dengan penelitian yang dilakukan Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2012), bahwa hasilnya terdapat hubungan signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai Tidak hanya motivasi, budaya organisasi pun berpengaruh pada kinerja pegawai. Budaya organisasi merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang berbeda dengan organisasi lainnya. Dengan perbedaan itulah organisasi mempunyai keunikan masing-masing, entah dalam perilaku sehari-hari yang ada dalam organisasi itu ataupun dengan hasil (output) yang diberikan. Luthans (2006) mengemukakan bahawa budaya organisasi berpengaruh pada kinerja pegawai. Budaya organisasi yang kuat dapat membantu pegawai belajar juga beradaptasi dengan lingkungannya yang mana mempengaruhi pada kinerja pegawai. Penelitian oleh Iriani Ismail (2006) dengan hasil penelitiannya bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang mana karyawannya berusaha menjaga dan mempertahannkan ketenangan dan kenyamanan dalam bekerja. Menurur Veitzhal (2010) Kompensasi terbagi kedalam 2 dimensi yakni Kompesasi Tidak Langsung dan Kompensasi Langsung. Kompensasi Tidak Langsung : yakni kompensasi yang tidak langsung bisa dirasakan oleh karyawan, yakni benefit dan service (tunjangan pelayanan) dan 2) Kompensasi Langsung :Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, seperti gaji, upah, insentif.
61
Menurut Herzberg motivasi terdiri dari : 1) Faktor Motivasi : a. Keberhasilan Pekerjaan, b. Pengakuan, c. Tanggung Jawab & Pengembangan. 2) Faktor Hygiene : a. Kebijakan dan Admintrasi, b. Kualitas Supervisi, c. Kondisi Keja Hubungannya antara Kompensasi dan Motivasi, ketika Kompensasi yang diberikan oleh suatu Organisasi tinggi maka motivasi karyawan tersebut dalam bekerja akan tinggi. Berikut merupakan gambarannya Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa bukan hanya budaya organisasi saja yang mempengaruhi kinerja pegawai melainkan variabel kompensasi dan motivasi juga ikut mempengaruhi kinerja pegawai di suatu organisasi.
Budaya Organisasi 1.Inovatif 2.Orientasi Hasil 3.Orientasi Karyawan 4.Orientasi Detail ( Sulaksono Hari ;2025 ) pyx2 Kompensasi 1. Kompensasi Langsung 2. Kompensasi Tidak Langsung
Motivasi rx1x2 1.Faktor Motivasi 2.Faktor Hygine ( Herzber )
Kinerja 1. Ketetatapan Penyelesaian Tugas 2. Kesesuaian Jam Kerja 3. Tingkat Kehadiran ((Hasibuan;2013)
Gambar 2.1 Kerangka pemikiran pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom
62
2.3 Hipotesis Penelitian Berdasarkan permasalahan dan kerangka pemikiran tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1.
Budaya Organisasi di SMK MedikaCom telah diterapkan dengan baik
2.
Kompensasi di SMK MedikaCom telah diterapkan dengan baik
3.
Motivasi di SMK MedikaCom baik
4.
Kinerja di SMK MedikaCom sudah baik
5.
Budaya organisasi berpengaruh terhadap Motivasi tenaga pendidik di SMK MedikaCom
6.
Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi tenaga pendidik di SMK MedikaCom
7.
Budaya organisasi dan Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi Tenaga pendidik di SMK MedikaCom
8.
Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom
9.
Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom
10. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom 11. Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom 12. Budaya organisasi dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom
63
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Metode yang Digunakan Metode penelitian menurut Sugiyono (2013:2) dapat diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu, dimana metode penelitian ini merupakan suatu teknik atau cara untuk mencari, memperoleh, menyimpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehigga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang diperoleh. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif verifikatif, dimana dengan menggunakan metode tersebut diharapkan tujuan dari penelitian ini dapat tercapai yakni deskriptif mengenai Budaya organisasi, Kompensasi, Motivasi dan Kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom. sedangkan verivikatif untuk mengetahui hubungan dari keempat variabel tersebut. Metode Pendekatan Deskriptif Menurut Sugiyono (2013:53) adalah: “ Suatu rumusan masalah yang berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih (variabel mandiri adalah variabel yang berdiri sendiri, bukan variabel independen, karena variabel independen selalu dipasangkan dengan variabel dependen)” Metode Deskriptif ini digunakan untuk mendapatkan point-point dibawah ini :
64
1. Gambaran dan Analisis tentang Budaya Organisasi di SMK MedikaCom 2. Gambaran dan Analisis tentang Kompensasi di SMK MedikaCom 3. Gambaran dan Analisis tentang Motivasi di SMK MedikaCom 4. Gambaran dan Analisis tentang Kinerja di SMK MedikaCom Menurut Moh Nazir (2019) Metode verifikatif adalah metode penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan kausalitas antar variabel melalui suatu pengujian hipotesis melalui suatu perhitungan statistik sehingga didapat hasil pembuktian yang menunjukkan hipotesis ditolak atau diterima, Dimana didalam penelitian, akan diuji hubungannya mengenai : 1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi tenaga pendidik di SMK MedikaCom 2. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi tenaga pendidik di SMK MedikaCom 3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Motivasi Tenaga pendidik di SMK MedikaCom 4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom 5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom 6. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Tenaga pendidik di SMK MedikaCom 7. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom 8. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Motivasi dan Implikasinya terhadap kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom
65
3.2 Operasionalisasi Variabel Pendeketan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan survey dimana metode penelitian survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, wawancara terstruktur, dan sebagainya. Dengan pendektan survey ini peneliti akan langsung terjun ke lapangan yakni SMK MedikaCom. Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan konsep, dimensi, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar, Berikut merupakan Oprasionalisasi Variabel yang disesuaikan dengan judul penelitian yakni “ Pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap motivasi serta implikasinya terhadap kinerja tenaga pendidik (Study kasus pada SMK MedikaCom )”. Menurut Sugiyono (2013:2009) Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Dimana didalam penelitian yang dilakukan terdapat tiga variabel yang digunakan yaitu variabel independen, variabel Intervening, dan variabel dependen. Adapun penjelasan dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut ini : 1. Variabel Bebas (Variabel Independen) Menurut Sugiyono (2013:59) Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi suatu yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
66
dependen (terikat), dimana didalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu Budaya organisasi dan Kompensasi. 2. Variabel Intervening Menurut Sugiyono (2018:59) Variabel Intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Dimana didalam penelitian ini variabel Intervening yang diukur adalah Motivasi Kerja. 3. Variabel Terikat (Dependen) Menurut Sugiyono (2013-59) Variabel Dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dimana didalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah Kinerja. Berikut ini merupakan ini rinci oprasionalisasi Variabel dalam penelitian yang dilakukan :
67
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Variabel
Dimensi Inovatif memperhitungkan risiko
Budaya Organisasi
Berorientasi pada hasil Berorientasi pada semua kepentingan karyawan Berorientasi detail pada tugas Kompensasi Langsung
Kompensasi Komoensasi Tidak Langsung
Faktor Motivasi Motivasi Faktor Hygiene
Ketepatan Penelesaian Tugas
Kesesuaian Jam kerja Kinerja
Tingkat Kehadiran Kerjasama
Indikator Menciptakan ide-ide baru untuk keberhasilan perusahaan Berani mengambil risiko dalam mengembangkan ide-ide baru Menetapkan target yang akan dicapai oleh perusahaan Penilaian hasil atas kerja yang telah dilaksanakan Memenuhi kebutuhan untuk menjalankan dan mengerjakan pekerjaan Mendukung prestasi karyawan Teliti dalam mengerjakan tugas Keakuratan hasil kerja Gaji Upah Bonus Insentif Auransi Tunjangan Cuti Dana Pensiun Kebutuhan Pekerjaan Pengakuan Tanggung Jawab Pengembangan Kebuijakan & Administrasi Kualitas Supervisi Kondisi Kerja Gaji pengelolaan waktu dalam bekerja dan juga ketepatan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Kesediaan pegawai dalam mematuhi peraturan organisasi yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja Kesesuaiaan absensi Jumlah kehadiran pegawai kemampuan pegawai untuk Bekerja sama dengan orang Lain
Skala Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal Ordinal
Ordinal Ordinal
68
3.3 Sumber dan Cara Penentuan Data 3.3.1 Sumber Data Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai
data. Berdasarkan sumbernya, Dalam
penelitian ini
peneliti
menggunakan dua sumber data yaitu : 1. Sumber data primer, Adapun yang menjadi sumber data primer dalam penelitian ini adalah Kepala Sekolah, Petugas TU, dan selutuh Tenaga pendidik SMK MedikaCom. 2. Sumber data sekunder, Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel, jurnal serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan. Penelitian yang dilakukan adalah mengenai “Pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja tenaga pendidik di SMK MedikaCom” sehingga data yang harus didapatkan adalah sebagai berikut : 1.
Penelitian Lapangan (field research) Penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi/perusahaanyang menjadi objek penelitian. dimana Objek penelitian didalam penelitian ini adalah SMK MedikaCom, sehingga peneliti langsung melakaukan peninjauan di SMK MedikaCom. Berikut merupakan metodemetode yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan data- data seperti Budaya organisasi, Kompensasi, Motvasi dan Kinerja.
69
a.
Metode pengamatan (observasi), yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang sedang diteliti, diamati atau kegiatan yang sedang berlangsung.
b.
Wawancara (interview), yaitu teknik pengumpulan data yang diperoleh dengan cara tanya jawab langsung dengan pihak-pihak terkait langsung dan berkompeten dengan permasalahan yang penulis teliti.
c.
Kuesioner, teknik kuesioner yang penulis gunakan adalah kuesioner tertutup, suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden.
2.
Studi kepustakaan (Library Research) Pengumpulan data sekunder dilakukan melalui studi literatur atau studi kepustakaan, dengan cara mempelajari, meneliti, mengkaji, serta menelaah literatur berupa buku-buku (text books), peraturan perundang-undangan, majalah, surat kabar, artikel, situs web dan penelitian-penelitian sebelumnya yang memiliki hubungan dengan masalah yang diteliti. Studi kepustakaan ini bertujuan untuk memperoleh sebanyak mungkin teori yang diharapkan kan dapat menunjang data yang dikumpulkan dan pengolahannya lebih lanjut dalam penelitian ini.
3.
Riset Internet (Online Research) Riset ini merupakan proses pengumpulan data yang berasal dari situs-situs yang berhubungan dengan berbagai informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
70
3.3.2 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data digunakan untuk mengumpulkan data sesuai tata cara penelitian sehingga diperoleh data yang dibutuhkan. Menurut Sugiyono (2012 : 224), teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mengumpulkan data. Teknik Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mgnukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian ini skala Likert digunakan untuk mengukur sikap dan presepsi masyarakat tentang Budaya organisasi, Kompensasi, Motivasi dan kinerja Tenaga Pendidik di SMK MedikaCom. Dimana pada penelitian ini presepti atau tingkat kinerja pilihan jawaban yang disediakan adalah Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Cukup Setuju (CS), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS), dimana skala yang digunakan adalah 1 – 5, berikut merupakan gambarannya : Tabel 3.2 Tabel Pengukuran Kuesioner Tingkat Kepuasan
Score
Sangat Setuju
5
Setuju
4
Cukup Setuju
3
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju Sumber : Pengolahan Kuesioner 2021
1
3.4 Populasi dan Sampel Populasi Menurut Sugiyono (2013:15) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
71
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dimana didalam pengertian tersebut dapat dijelasakan bahwa populasi bukan hanya manusia tetapi bisa juga obyek atau benda-benda subyek yang dipelajari seperti dokumen-dokumen yang dapat dianggap sebagai objek penelitian. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Populasi dalam penelitian ini adalah 500 orang tenaga pendidik di SMK MedikaCom. Karena populasi lebih 100 maka tarif kesalahannya 10%. Pada penelitian ini, penulis menggunakan Teknik sampling Slovin dengan populasi sebanyak 500, berikut ini merupakan rumusan yang digunakan dengan perhitungan sebagai berikut : 𝑛=
𝑁 1 + 𝑁𝑒 2
Keterangan : n
= Jumlah sampel yang diambil
N
= Jumlah Populasi
e
= Tingkat Kesalahan sampel (sampling error) Dengan menggunakan rumus di atas, maka diperoleh hasil perhitungan
sebagai berikut ini : 500 1+500(0,1)²
= 83
Maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian adalah sebanya 83 responden.
72
3.5 Rancangan Analisis dan Uji Kompetensi 3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian 3.5.1.1 Uji Validitas Uji validitas maksudnya adalah suatu data dapat dipercaya kebenarannya sesuai kenyataannya. Uji validitas instrumen dapat menggunakan rumus korelasi. Rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment adalah sebagai berikut: n ∑xy − ∑x∑y
r =n∑𝑥2 −(∑𝑥)2 n∑𝑦2 −(∑𝑦)2 (Sugiyono 2013:248) Keterangan: r = Koefisien korelasi ∑xy = Jumlah Perkalian variabel x dan y ∑x = Jumlah Nilai Variabel x ∑y = Jumlah Nilai Variabel y ∑x2 = Jumlah Pangkat dua Nilai Variabel x ∑y2 = Jumlah pangkat dua Nilai Variabel y N =Banyaknya Sampel Dalam uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan r hitung dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel, maka instrumen dianggap valid. Jika r hitung < r tabel, maka instrumen dianggap tidak valid (drop). Sehingga instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian. Menurut Sugiyono (2013:178) menyatakan bahwa: “Bila harga korelasi di bawah 0,30 maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid, sehingga harus bernilai positif diperbaiki atau dibuang.” Artinya kriteria atau syarat
73
suatu item tersebut dinyatakan valid jika korelasi tiap faktor bernilai positif jika besarnya 0,30 ke atas.
3.5.1.2 Uji Reabilitas Nasution (2003:77) memberi penjelasan pada reabilitas yaitu: “Suatu alat ukur dikatakan realible bila alat itu mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa menunjukan hasil yang sama. Jadi alat yang realible secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama.”. Uji reliabilitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukut yang dirancang dalam bentuk koesioner dapat diandalkan, suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulangkali akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak berbeda jauh). Untuk melihat ada tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reabilitas dan apabila koefisien reliabilitasnya lebih dari 0.60 maka secara keseluruhan pernyataan tersebut dinyatakan andal (realible). Sebelum uji reliabilitas kuesioner, terlebih dahulu dicari korelasinya dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment, setelah koefisien korelasi diketahui, selanjutnya hasil tersebut dimasukkan dalam rumus Spearman Brown, yaitu: 𝑟1
2𝑟
= 1+𝑟𝑏𝑏
( Sugiyono 2013 : 186 ) Keterangan: r1: Reabilitas internal seluruh instrumen rb: Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua
74
Setelah mengetahui apakah variabael atau intrumen penelitian itu layak atau tidak digunakan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian terhadap data-data yang telah ditemukan yang disesuaikan dengan judul penelitian, Dimana didalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Pengaruh dari Budaya organisasi dan Kompensasi terhadap Motivasi dan Implikasinnya terhadap Kinerja sehingga pengujiannya akan dilakukan dengan 2 pengujian yaitu Uji Parsial (menguji pengaruh dari variabel-variabel penelitian) dan Uji Simultan (menguji apakah masing-masing variabel secara serentak berpengaruh terhadap variabel Z)
3.5.2 Uji Asumsi Klasik 3.5.2.1 Uji Autokorelasi Autokorelasi didefinisikan sebagai korelasi antar observasi yang diukur berdasarkan deret waktu dalam model regresi atau dengan kata lain error dari observasi yang satu dipengaruhi oleh error dari observasi yang sebelumnya. Akibat dari adanya autokorelasi dalam model regresi, koefisien regresi yang diperoleh menjadi tidak efisien, artinya tingkat kesalahannya menjadi sangat besar dan koefisien regresi menjadi tidak stabil. Model pengujian yang sering digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut : H0 = Tidak ada autokorelasi H1 = Terdapat autokorelasi Untuk menguji ada tidaknya autokorelasi, dari data residual terlebih dahulu dihitung nilai statistik Durbin-Watson(D-W): D-W =
∑(e−e_(t−1) ) ∑e_t𝑦2
75
Kriteria uji: Bandingkan nilai D-W dengan nilai d dari tabel DurbinWatson: a)
Jika D-W < dL atau D-W > 4 – dL, kesimpulannya pada data tersebut terdapa autokorelasi
b) Jika dU < D-W < 4 – dU, kesimpulannya pada data tersebut tidak terdapat autokorelasi. c)
Tidak ada kesimpulan jika: dL ≤ D-W≤ dU atau 4 – dU ≤ D-W≤ 4 – dL Apabila hasil uji Durbin-Waston tidak dapat disimpulkan apakah terdapat autokerelasi atau tidak maka dilanjutkan dengan runs test.
3.5.5.2 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mendeteksi apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedositas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas.Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2001). Hipotesis H0 : Tidak terdapat heteroskedastisitas H1 : Terdapat heteroskedastisitas Dengan pengujian kriteria sebagai berikut : Jika P Value ≤ 5% maka H0 ditolak, artinya terdapat heteroskedastisitas Jika P Value ≥ 5% maka H0 diterima, artinya tidak terdapat heteroskedastisitas.
76
3.5.2.3 Uji Multikolinearitas Uji Multikolonieritas menyatakan bahwa linear sempurna diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Ada atau tidaknya multikolonieritas dapat dilihat dari koefisien masing-masing variabel bebas. Jika koefisien kolerasi diantara masing-masing variabel bebas lebih dari 0,8 maka terjadi multikolonieritas dan sebaliknya jika koefisien kolerasi diantara masingmasing variabel bebas kurang dari 0,8 maka tidak terjadi multikolonieritas. Hipotesis H0 : Tidak terdapat multikolonieritas. H1 : Terdapat multikolonieritas. Dengan pengujian kriteria sebagai berikut : Jika nilai koefisien korelasi > 0,8 maka H0 ditolak, artinya terdapat multikolonieritas. Jika nilai koefisien korelasi < 0,8 maka H0 diterima, artinya tidak terdapat multikolonieritas.
3.5.2.4 Uji Normalitas Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan sebagai prasyarat untuk melakukan analisis data. Uji normalitas dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam satu variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian
77
tersebut adalah data distribusi normal. Uji normalitas yang digunakan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Rumus Kolmogorov-Smirnovadalah sebagai berikut : 𝐾𝐷 = 1,36
√n1 + n2 n1 𝑛2
Keterangan : KD = jumlah Kolmogorov-Smirnov yang dicari n1 = jumlah sampel yang diperoleh n2 = jumlah sampel yang diharapkan (Sugiyono, 2013:257) Data dikatakan normal, apabila nilai signifikan lebih besar 0,05 pada (P>0,05). Sebaliknya, apabila nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 pada (P 0 H0 : Pyx1 = 0 Secara individual uji statistic yang digunakan adalah uji F yang dihitung dengan rumus (Schumacker & Lomax, 1996, Kusnendi, 2005). tk = ρ Sep ∶ (dk = n − k − 1)
Menurut Juanim (2004) penjabaran mengenai analisis jalur sebagai: 1.
Konsep Dasar Analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisis hubungan akibat antar satu variabel dengan variabel lainnya. Dalam analisis jalur pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dapat berupa pengaruh langsung dan tidak langsung (direct and direct effect), atau dengan kata lain analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung (Juanim,2004:17). Model path analysis dalam penelitian ini adalah mediated path model.
2.
Path Diagram (Diagram Jalur) Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis, sturktur hubungan kausalitas antar variabel independen, intervening dan dependen. Model
83
diagram jalur dibuat berdasarkan variabel yang diteliti, dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah Budaya organisasi (X1), Kompensasi (X2), Motivasi (Y) dan Kinerja (Z). Berikut model analisis jalur dalam penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.1
Budaya Organisasi (X1 )
yx1 Ɛ2 Ɛ1
rx1x2
Motivasi (Y) pyx2
Kompensasi (X2)
Gambar 3.1 Diagram Jalur Keterangan : X1 : Budaya Organisasi X2 : Kompensasi Y : Motivasi Z : Kinerja ρ (rho): koefisien masing – masing variabel ρyx1 : Koefisien jalur Budaya organisasi terhadap Motivasi ρyx2 : Koefisien jalur Kompensasi terhadap Motivasi ρzy : Koefisien jalur Motivasi terhadap Kinerja rx1x2: Koefisien korelasi antara variabel independen
Kinerja (Z)
84
ε (epsilon) : faktor lain yang mempengaruhi variabel dependen (diluar yang dipengaruhi yang tidak diteliti) . Adapun bentuk struktural dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Persamaan Struktural Menurut Juliansyah Noor (Saefurohmat, 2018 : 105) persamaan structural adalah persamaan yang menyatakan antar variabel pada diagram jalur yang ada. Berikut ini merupakan bentuk persamaan structural :
Budaya
Motivasi
Organisasi
(Y)
( X1 )
Gambar 3.2 Diagram Jalur X1 Terhadap Y H0 : ρyx1 = 0
: Artinya tidak terdapat pengaruh variabel Budaya organisasi (X1) terhadap Motivasi Kerja (Y)
H1 : ρyx1 ≠ 0,
: Artinya terdapat pengaruh variabel Budaya organisasi (X1) terhadap Motivasi (Y)
Kompensasi
Motivasi
( X2)
(Y) Gambar 3.3 Diagram Jalur X2 Terhadap Y
H0 : ρyx2 = 0
: Artinya tidak terdapat pengaruh variabel Kompenasi (X2) terhadap Motivasi (Y)
H1 : ρyx2 ≠ 0
: Artinya terdapat pengaruh variabel Kompenasasi (X2) terhadap Motivasi (Y)
85
Budaya Organisasi (X1)
pyx1 Motivasi (Y)
Ɛ1
rx1x2 pyx2 pyx2 Kompensasi ( X2 )
Y = pyx1X1 + pyx1X1+ ε1 Gambar 3.4 Diagram Jalur X1 dan X2 Terhadap Y H0 : ρyx1 = ρyx2 = 0
: Artinya tidak terdapat pengaruh variabel Budaya organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y)
H1 : ρyx1 ≠ ρyx2 ≠ 0
: Artinya terdapat pengaruh variabel Budaya organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y)
Budaya
Kinerja
Organisasi
(Z)
( X1)
Gambar 3.5 Diagram Jalur X1 Terhadap Z H0 : ρzx1 = 0
: Artinya tidak terdapat pengaruh Budaya organisasi (X1) terhadap Kinerja (Z)
H1 : ρzx1 ≠ 0,
: Artinya terdapat pengaruh variabel Budaya organisasi (X1) terhadap Kinerja (Z)
86
Kompensasi
Kinerja
( X2)
(Z)
Gambar 3.6 Diagram Jalur X2 Terhadap Z H0 : ρzx2 = 0,
: Artinya tidak terdapat pengaruh variabel Kompenasi (X2) terhadap Kinerja (Z)
H1 : ρzx2 ≠ 0,
Budaya Organisasi (X1 )
: Artinya terdapat pengaruh variabel Kompenasasi (X2) terhadap Kinerja (Z)
pyx1
Ɛ2
Kinerja (Z)
rx1x2
Kompensasi ( X2 )
pyx2
Gambar 3.7 Diagram Jalur X1 dan X2 Terhadap Z H0 : ρzx1 = ρzx2 = 0 : Artinya tidak terdapat pengaruh variabel Budaya organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z) H1 : ρzx1 ≠ ρzx2 ≠ 0 : Artinya terdapat pengaruh variabel Budaya organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z)
Motivasi
Kinerja
(Y)
(Z) Gambar 3.8 Diagram Jalur Y Terhadap Z
87
H0 : ρzy = 0, : Artinya tidak terdapat pengaruh variabel Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) H1 : ρzy ≠ 0, : Artinya terdapat pengaruh variabel motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) pyx1 Budaya Organisasi (X1 )
Ɛ1
Ɛ2
Motivasi (Y)
rx1x2
Kinerja (Z)
Kompensasi pyx2 ( X2 ) pyx2
Gambar 3.9 Diagram Jalur X1, X2 dan Y terhadap Z H0 : ρzyx = 0,
: artinya tidak terdapat pengaruh dari Budaya organisasi (X1), Kompenasasi (X2), terhadap Kinerja (Z) melalui variabel Motivasi (Y).
H1 : ρzyx ≠ 0,
: artinya terdapat pengaruh Budaya organisasi (X1), Kompenasasi (X2), terhadap Kinerja (Z) melalui Motivasi (Y).
1. Koefisien Jalur Untuk memperoleh nilai dari koefisien jalur dari masing-masing variabel independen, maka langkah pertama adalah menghitung korelasi antar pariabel melalui pengujian Uji Pearson / Product Moment, namun dikarenakan skala sebelumnya berjenis ordinal maka data tersebut hars dirubah menjadi data interval dengan menggunakan Method Succesive Interval (MSI) (Harun Al-Rasyid dalam
88
Sudrajat 2015:248). Berikut ini merupakan langkah-langkah dalam melakukan transformasi data : 1.
Menentukan frekuensi tiap responden berdasarkan hasil kuesioner yang dibagikan, hitung berapa banyak responden yang menjawab skor 1-5 untuk setiap pertanyaan.
2.
Menentukan proporsi setiap responden yaitu dengan cara membagi frekuensi dengan jumlah sampel.
3.
Menentukan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif yang dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku.
4.
Menentukan nilai Z untuk masing-masing proporsi kumulatif yang dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku.
5.
Menghitung Scale Of Value SV untuk masing-masing proporsi responden, dengan rumus:
6.
Hitung skor (nilai hasil tranformasi) untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut : Nilai Trasnformasi = Nilai Skala - Nilai Skala Minimal + 1 Selanjutnya untuk melihat hubungan antar variabel dilakukan pengujuan
Product Moment (Person) dengan rumus :
89
Keterangan : rxy
= koefisien korelasi r pearson
n
= jumlah sampel/observasi
x
= variabel bebas/variabel pertama
y
= variabel terikat/variabel kedua.
3.5.3.4 Uji Koefisien Determinasi Menurut Kuncoro (2013:246) Uji koefisien korelasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat Berdasarkan perhitungan korelasi akan didapatkan koefisien determinasi yakni bilangan yang dinyatakan dalam persen yang menunjukan berapa besar proporsi variabel Budaya Organisasi dan Kompensasi, sedangkan variabel terikat Motivasi (Variabel Y) dan Kinerja (Z), dengan rumus : KD = r2 x 100% Ket : KD = Koefisien Determinasi R2 = Koefisien Korelasi
3.5.4 Pengujian Hipotesis Berdasarkan penelitian yang akan dilakukan, maka variabel yang akan dianalisi ada;ah variabel bebas/independen yaitu Budaya Organisasi (X1), Kompensasi (X2) dan Motivasi (Y) dan variabel dependen atau terikat yakni Kinerja (Z). Didalam penelitian ini akan diuji mengenai pengaruh Budaya
90
Organisasi dan kompensasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap Kinerja. Dengan demikian rancangan hipotesisnya adalah sebagai berikut :
3.5.4.1 Uji Statistik T (Parsial) Pengujian ini bertujuan untuk menguji bagaimana pengaruh secara parsial dari variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu dengan membandingkan ttabel dan thitung. Masing-masing t hasil perhitungan ini kemudian dibandingkan dengan ttabel yang diperoleh dengan menggunakan taraf kesalahan 0,05. Nilai thitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data Coefficient, hipotesis parsial dijelaskan ke dalam bentuk statisk sebagai berikut : 1.
H0 : ρyx1 = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi (Y) H1 : ρyx1 ≠ 0, Artinya terdapat pengaruh variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi (Y)
2.
H0 : ρyx2 = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh variabel Kompenasi (X2) terhadap Motivasi (Y) H1 : ρyx2 ≠ 0, Artinya terdapat pengaruh variabel Kompenasasi (X2) terhadap Motivasi (Y)
3.
H0 : ρzx1 = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Z) H1 : ρzx1 ≠ 0, Artinya terdapat pengaruh variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Z)
4.
H0 : ρzx2 = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh variabel Kompenasi (X2) terhadap Kinerja (Z)
91
H1 : ρzx2 ≠ 0, Artinya terdapat pengaruh variabel Kompenasasi (X2) terhadap Kinerja (Z) 5.
H0 : ρzy = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh variabel Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) H1 : ρzy ≠ 0, Artinya terdapat pengaruh variabel Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) Berikut ini rumus uji t secara parsial sebagai berikut:
(Sumber: Sugiyono, 2013:250) Keterangan: r : koefisien korelasi n : jumlah data Perhitungan di atas dilakukan pengujian dengan menggunakan rumus Uji t dengan taraf signifikan 5% atau dengan tingkat keyakinan 95% dengan rumus sebagai. Selanjutya hasil hipotesis thitung dibandingkan dengan t tabel dengan ketentuan sebagai berikut : Jika t hitung ≤ ttabel, H0 diterima Jika t hitung ≥ ttabel, H0 ditolak
3.5.4.2 Uji Statistik F (Simultan) Uji F (uji simultan) adalah untuk melihat apakah variabel independen secara bersama-sama (serentak) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Pada pengujian secara simultan akan diuji pengaruh kedua variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Pada penelitian inipeneliti mengajukan hipotesis dengan taraf nyata α = 0,05 sebagai berikut :
92
H0 : ρyx1 = ρyx2 = 0 , Artinya tidak terdapat pengaruh variabel Budaya
1.
Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y) H1 : ρyx1 ≠ ρyx2 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh variabel Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y) H0 : ρzx1 = ρzx2 = 0 , Artinya tidak terdapat pengaruh variabel Budaya
2.
Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z) H1 : ρzx1 ≠ ρzx2 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh variabel Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z) H0 : ρzyx = 0, artinya tidak terdapat pengaruh dari Budaya Organisasi (X1),
3.
Kompenasasi (X2), terhadap Kinerja (Z) melalui variabel Motivasi (Y). H1 : ρzyx ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1), Kompenasasi (X2), terhadap Kinerja (Z) melalui Motivasi (Y). Pasangan hipotesis tersebut kemudian diuji untuk diketahui tentang diterima atau ditolaknya hipotesis. Untuk melakukan pengujian uji signifikan koefisien berganda, dengan tarap signifikan 5% dengan rumus sebagai berikut : Fhitung =
(𝑛−𝑘−1)𝑅2 𝑘(1−𝑅2 )
Keterangan: R 2 = koefisien korelasi ganda k = banyaknya variabel independen n = jumlah anggota sampel Maka akan diperoleh distribusi F dengan pembilang (K) dan dk penyebut (n-k-l) dengan ketentuan sebagai berikut : •
Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka H0 ditolak, H1 diterima (signifikan)
•
Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 diterima, H1 ditolak (tidak signifikan)
166
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan Hasil penelitian yang telah dilakukan tentang Budaya Organisasi dan
Kompensasi Terhadap Motivasi dan Implikasinya Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik, dapat diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1.
Berdasarkan analisis deskriptif hasil penyebaran kuesioner diperoleh tanggapan responden terhadap Budaya Organisasi (X1) berada pada interval 60% – 80% dengan predikat Baik, besaran nilai tersebut adalah 61,63). Hasil ini menunjukan bahwa variabel Budaya Organisasi memberikan persepsi yang baik terhadap dimensi-dimensi yang digunakan pada penelitian ini perlu dipertahankan dan ditingkatkan.
2.
Pelaksanaan dan analisis kompensasi pegawai SMK Medikacom (X2) dinilai Baik, berdasarkan perhitungan dan analisis jawaban responden terhadap variabel komitmen berada pada interval 60% – 80% dengan total nilai sebesar 62,29%. Hal ini menunjukkan penilaian responden secara umum bahwa kontribusi kompensasi terhadap motivasi kerja dan kepuasan pegawai sudah baik dan perlu ditingkatkan.
3.
Pelaksanaan dan analisis Motivasi (Y) pegawai SMK Medikacom dinilai sudah berjalan dengan Baik, hal ini berdasarkan perhitungan dan analisis jawaban responden terhadap variabel motivasi kerja pada interval 60% – 80% dengan total nilai sebesar 60,84%. Hal ini menunjukkan penilaian
167
responden secara umum bahwa kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai SMK Medikacom sudah dalam kategori baik. 4.
Berdasarkan analisis deskriptif hasil penyebaran kuesioner diperoleh tanggapan responden terhadap kepuasan pegawai (Z) berada pada interval 60% – 80% dengan predikat Baik, besaran nilai tersebut 62,86%. Hasil ini menunjukan bahwa variabel kepuasan memberikan persepsi yang cukup terhadap dimensi-dimensi yang digunakan pada penelitian ini, dalam arti belum optimal.
5.
Budaya Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi (Y). Hal ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi (X1) memiliki pengaruh positif terhadap Motivasi (Y) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada tingkat kesalahan 0,05. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi (Y) dapat diterima. Hasil penelitian mengidentifiksikan bahwa semakin baik Budaya Organisasi akan meningkatkan Motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari koefisien jalur sebesar yang berarti setiap kenaikan variabel Budaya Organisasi (X1) sebesar 1, akan meningkatkan variabel Motivasi (Y) sebesar 0,451.
6.
Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi (Y). Hal ini menunjukkan bahwa Kompensasi (X2) memiliki pengaruh positif terhadap Motivasi (Y) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada tingkat kesalahan 0,05. Dengan demikian hipotesis 2 yang menyatakan terdapat pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y) dapat diterima. Hal
168
tersebut dapat dilihat dari koefisien jalur sebesar 0,440 yang berarti setiap kenaikan Kompensasi (X2) sebesar 1, akan meningkatkan motivasi sebesar 0,440. 7.
Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap Motivasi (Y) berdasarkan nilai koefisien derterminasi (R2) atau R Square adalah 0,650. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh Budaya Organiasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y) secara simultan adalah sebesar sebesar 65,0%. Sedangkan sisanya yaitu 35,0% merupakan pengaruh dari variabel-variabel lain (epsilon) yang tidak diteliti oleh penulis. Berdasarkan hasil Uji F diatas diperoleh nilai uji Fhitung = 76,921 > Ftabel = 2,48 dan nilai signifikasi (Sig,) 0,000 < 0,05, Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang artinya bahwa Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y) berpengaruh secara simultan dan signifikan.
8.
Budaya Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Z). Hal ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi (X1) memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja (Z) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada tingkat kesalahan 0,05. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Z) dapat diterima. Hasil penelitian mengidentifiksikan bahwa semakin baik Budaya Organisasi akan meningkatkan Kinerja. Hal tersebut dapat dilihat dari koefisien jalur sebesar 0,405 yang berarti setiap kenaikan variabel Budaya Organisasi (X1) sebesar 1, akan meningkatkan variabel Kinerja (Z) sebesar 0,405.
9.
Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Z),
169
Hal ini menunjukkan bahwa Kompensasi (X2) memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja (Z) dengan nilai signifikansi lebih kecil daripada tingkat kesalahan 0,05. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja (Z) dapat diterima. Hal tersebut dapat dilihat dari koefisien jalur sebesar 0,359 yang berarti setiap kenaikan Kompensasi (X2) sebesar 1, akan meningkatkan Kinerja (Z) sebesar 0,359. 10.
Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan nilai koefisien derterminasi (R2) atau R Square adalah 0,770. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh Budaya Organiasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z) secara simultan adalah sebesar sebesar 77,0%. Sedangkan sisanya yaitu 23,0% merupakan pengaruh dari variabel-variabel lain (epsilon) yang tidak diteliti oleh penulis. Berdasarkan hasil Uji F diperoleh nilai uji Fhitung = 138,944 > Ftabel = 2,48 dan nilai signifikasi (Sig,) 0,000 < 0,05, Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang artinya bahwa Budaya Organiasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z) berpengaruh secara simultan dan signifikan.
11.
Motivasi (Y) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai (Z). Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi (Y) memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja (Z) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada tingkat kesalahan 0,05. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) dapat diterima. Hasil
170
penelitian mengidentifiksikan bahwa semakin baik
Motivasi akan
meningkatkan Kinerja. Hal tersebut dapat dilihat dari koefisien jalur sebesar 0,231 yang berarti setiap kenaikan Motivasi (Y) sebesar 1, akan meningkatkan Kinerja (Z) sebesar 0,231. 12.
Pengaruh Budaya Organisasi (X1), Kompensasi (X2) dan Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) SMK Medikacom, dilihat dari nilai koefisien determinasi (R2) atau R Square adalah 0,789. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh Budaya Organisasi (X1), Kompensasi (X2) dan Motivasi (Y) secara simultan terhadap Kinerja adalah sebesar 78,9%. Sedangkan sisanya yaitu 21,1% merupakan pengaruh dari variabel-variabel lain (epsilon) yang tidak diteliti oleh penulis. Berdasarkan hasil Uji F diperoleh nilai uji Fhitung = 101,994 > Ftabel = 2,48 dan nilai signifikasi (Sig,) 0,000 < 0,05, Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang artinya bahwa Budaya Organisasi (X1), Kompensasi (X2) dan Motivasi (Y) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Z).
169
5.2
Saran Adapun saran yang dapat penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut: 1. Dalam rangka meningkatkan Kinerja pegawai SMK Medikacom ada baiknya jika manajemen lebih memperhatikan sumber daya manusia dengan memperbaiki Budaya Organisasi yang diterapkan di perusahaan, meliputi kebijakan-kebijakan yang diberikan oleh atasan, keterlibatan dalam pemecahan masalah, juga keterbukaan pimpinan terhadap pendapat karyawan. 2. Dalam keterkaitan Kinerja pegawai terhadap komitmen kerja pegawai juga perlu ada perhatian dan perbaikan seperti halnya dengan mengadakan family gathering, darma wisata atau acara yang berkaitan dengan kekompakandan menyediakan fasilitas-fasilitas pendukung lainnya. 3. Pemberian kompensasi baik secara langsung maupun tidak langsung juga perlu adanya pengkajian ulang terutama bagi pegawai non akademik supaya kompensasi yang diterima pegawai memberikan kepuasan. 4. Adapun saran bagi penelitian yang akan datang, disarankan untuk meneliti variabel-variabel lain yang mempengaruhi Kinerja pegawai di SMK Medikacom beserta implikasinya terhadap kinerja pegawai dan kinerja perusahaan.
170
DAFTAR PUSTAKA
Sumber Buku: A,A, Anwar Prabu Mangkunegara (2010), Evaluasi Kinerja SDM, PT,Refika Aditama, Bandung AA, Anwar Prabu Mangkunegara, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung A,A Anwar Prabu Mangkunegara (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT, Remaja Rosdakarya Anoki, H Dito, (2010), Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT, Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening, Skripsi, Semarang: Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro, Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung B, Uno, Hamzah, (2012), Teori Motivasi dan Pengukurannya, Jakarta : Bumi Aksara B, Uno, Hamzah, (2016), Teori motivasi dan pengukurannya, Jakarta: PT Bumi Aksara, Djamarah, Syaiful Bahri, (2015), Psikologi Belajar, Jakarta : Rineka Cipta Dessler, Gary, (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat, Henry Simamora, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta Hasibuan, Malayu, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara, Handoko, T, Hani, (2012), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta, Hasibuan, Malayu S,P, (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Askara, Hari Sulaksono, (2015), Budaya Organisasi Dan Kinerja, Yogyakarta: CV Budi Utama
171
Hendro, Timoti, (2018), Pengaruh Kompensasi Dan Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap CV, Karya Gemilang, AGORA, Vol, 6, No,1, Hasibuan, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketujuh Belas, Jakarta: PT, Bumi Aksara Muhibbin Syah, (2010), Psikologi Pendidikan dengan pendekatan baru, Bandung: PT Remaja Rosdakarya Marwansyah, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Dua, Cetakan keempat, Bandung: CV Alfabeta McShane, Steven L, & Von Glinow, Mary Ann, (2008), “ Organizational Behavior “, Fourth Edition, McGRAW-Hill International, United States of America Moeheriono, (2012), “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Jakarta: Raja Grafindo Persada, M,B, Alim, (2009), Teori Herzberg dan Kinerja Karyawan, Disadur pada 11 November 2013 Mahmudi, (2010), Manajemen Kinerja Sektor Publik, Penerbit UUP STIM YKPN, Yogakarta Pabundu Tika, (2010), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, cetakan ke-3, Jakarta : PT, Bumi Aksara Panbundu, M,T, (2012), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: Bumi Aksara Robbins, P,Stephen dan Timothy A, Judge, (2012), Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta R,Terry, George dan Leslie W, Rue (2010), Dasar-Dasar Manajemen, (Jakarta: Bumi Aksara, Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi, (2012), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi Ketiga, Jakarta : PT, Rajagrafindo Persada Rivai, Veithzal & Jauvani Sagala, (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik, Jakarta: Rajawali Press, Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIE YKPN, Stephen, Robbins (2015), Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta,
172
Sudjana, Nana, (2011), Penilaian Hasil dan Proses Belajar Mengajar, Bandung: Rosda Karya Soeprapto, (2013), Pedoman dan tatalaksana praktik kedokteran gigi, Edited by E, Wijaya, Yogyakarta: STPI bina insan mulia, Sudaryono, (2017), Metodologi Penelitian, Jakarta: Rajawali Press, Sopiah, (2008), Perilaku Organisasional, Yogyakarta: CV Andi Offset, Sunyoto, Danang (2013) “Teori Kuisioner dan Analisis Data” untuk pmasaran dan perilaku konsumen,: Graha Ilmu Uzer Usman, (2013), Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT, Remaja Rosdakarya Wibowo, (2011), Manajemen Kinerja, Jakarta: Raja Grafindo Persada Wibowo, (2014), Prilaku Dalam Organisasi, Edisi Kedua, PT, Raja Grafindo Persada : JakartaKasmir, 2015, Analisis Laporan Keuangan, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, Fred Luthans, (2006), Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, PT, Andi: Yogyakarta, Veithzal, Rivai, (2010),”Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan:Dari Teori ke Praktik”, Jakarta: Murai Kencana
untuk
Sugiyono, (2013), Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, (Bandung: ALFABETA) Moh, Nazir, (2014), Metode Penelitian, Bogor: Ghalia Indonesia Narimawati, Umi, (2010), Metodologi Penelitian: Dasar Penyusun Penelitian Ekonomi, Jakarta, Genesis, Achmad, E, Kuncoro dan Riduwan, (2014), Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur), Cetakan ke-6, Bandung: Alfabeta, Noor, Juliansyah, (2018), Metodologi Penelitian, Jakarta : Prenada Group Mudrajad Kuncoro, (2013), “Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi” Edisi 4, Jakarta: Erlangga, Sumber Jurnal: Agung Wahyu Handaru, Tri Utomo, (2013) Pengaruh Kompensasi, Kompensasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Rs “X”
173
Ahmad Mubarok, Agustian Zein Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Rahman Teknik Perkasa Bekasi Enni Susianti Analisis, Pengaruh Motivasi,Kinerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai PNS Non Dosen pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan Enno Aldea Amanda, Satrijo Budiwibowo, dan Nik Amah (2017), Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PDAM Tirta Taman Sari Kota Madiun, Jurnal Akuntansi Dan Pendidikan Volume 6, NO 1, HLMN, 8592, Ismail, Iriani, (2008), Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Pemerintah Kabupaten-kabupaten di Madura, Jurnal Ekuitas, 12(1): 18-36, Jaya, Indra, (2012), Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Egawai Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat, Jurnal Penelitian Universitas Jambi Seri Humaniora Murti dan Hudiwinarsih, (2012), Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan komitmen Organiasial Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Studi Kasus Pada Perusahaan Manfukatur di Surabaya, ISSN 2086-3802, volume 2 STIE Perbanas Surabaya Mahendraw An,I Gede; Indrawati, Ayu desi, Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja PT, Panca Dewata Denpasar, Razali (2014) Pengaruh Budaya organisasi, Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja dan Motivasi Kerja serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Biro Kesra Setda Aceh Syaiful Bahri, Yuni Chairatun Nisa Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Uswatun Hasanah Am dan Freddy J, Rumambi (2017) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Banyumas Jaya Mandiri Jakarta Windy Aprilia Murty, Gunasti Hudiwinarsih, (2012), Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi
(studi kasus pada perusahaan manufaktur di surabaya) WS Chandrasekara (2019) TheEffect of Transformational Leadership Style on Employees Job Satisfaction and Job Performance: a Case of Apparel Manufacturing Industry in Sri Lanka, International Journal of Economics,
174
Commerce and Management United Kingdom ISSN 2348 0386 Vol, VII, Issue 7, July 2019
175
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Motivasi dan Implikasinya Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik di SMK MedikaCom
Saya Luska Lusyana Sari Mahasiswa Magister Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Inaba, sedang melakukan penelitian ( Thesis ) dengan judul “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Motivasi dan Implikasinya Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik di SMK MedikaCom “ , oleh karena itu diperlukan dukungan dan partisipasi dari Bapak/Ibu Tenaga pendidik SMK MedikaCom untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini dengan sejujurnya, Semua informasi yang diberikan akan di rahasiakan dan hanya akan digunakan untuk kepentingan akademis, Terimakasih atas dukungan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini,
Daftar Kuesioner : Mohon untuk memberikan tanda ceklis (√) pada setiap pernyataan yang di pilih SS
= Sangat Setuju
S
= Setuju
CS
= Cukup Setuju
TS
= Tidak Setuju
STS
= Sangat Tidak Setuju
176
Budaya Organisasi (X1) NO INDIKATOR VARIABEL 1 Menciptakan ide baru untuk keberhasilan perusahaan 2
Berani mengambil risiko mengembangkan ide-ide baru
dalam
3
Menetapkan target yang akan dicapai oleh perusahaan
4
Memberikan penilaian hasil atas kerja yang telah dilaksanakan
5
Memenuhi kebutuhan untuk menjalan dan mengerjakan pekerjaan
6
Mendukung prestasi karyawan
7
Teliti dalam mengerjakan tugas
8
Adanya keakuratan hasil kerja
STS
TS
CS
S
SS
177
Kompensasi (X2) NO INDIKATOR VARIABEL STS Kompensasi Langsung 1 Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan resiko pekerjaan dan tanggung jawab karyawan 2 Upah yang diterima sesuai dengan keahlian atau keterampilan yang dimiliki karyawan 3
Bonus yang diberikan kepada karyawan sudah cukup adil dan layak
4
Insentif yang diterima sesuai atau layak jumlahnya dengan beban kerja yang diberikan Kompensasi Tidak Langsung Asuransi yang diberikan oleh perusahaan telah mencukupi kebutuhan karyawan dan keluarga Saat anda mengambil hak cuti, apakah anda memperoleh tunjangan cuti yang memadai
5
6 7
Anda menerima jaminan hari tua yang memadai untuk menjamin kehidupan anda pada saat pensiun
TS
CS
S
SS
178
Motivasi (Y) NO INDIKATOR VARIABEL STS Kompensasi Langsung 1 Saya mempunyai Dorongan di dalam diri untuk bekerja dengan baik sehingga tercipta keberhasilan dalam pekerjaan 2 Dorongan dari dalam diri untuk bekerja keras agar dapat mendapatkan pengakuan dari pimpinan 3 Bertanggung jawab dalam setiap pekerjaan 4
TS
CS
S
SS
TS
CS
S
SS
Dorongan dari dalam diri untuk selalu berkemban
5
Kompensasi Tidak Langsung Kebijakan dan administrasi tertata dengan baik
6
Kualitas supervise baik
7
Kondisi kerja sangat mendukung
Kinerja (Z) NO INDIKATOR VARIABEL 1 Mengerjakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan 2
Selalu masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya
3
Tidak pernah absen saat hari kerja
4
Mampu bekerjasama dengan rekan kerja
STS
Tanda Tangan :
179
Lampiran 2 Data Awal Budaya Organisasi (X1) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
X1 1
2 2 4 2 4 3 4 2 3 3 4 2 3 5 3 4 3 2 5 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4
3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 5 3 3 5 4 3 3 3 5 3
4 3 4 3 3 3 4 2 4 3 4 2 2 5 3 4 4 3 5 4 5 5 4 2 4 3 2 3 3 4 2
5 2 5 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 2 4 3 4 4
6 2 5 4 3 4 4 2 4 3 4 2 2 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 3 4 3 2 4 3 5 3
7 3 4 3 3 3 4 2 4 4 4 2 3 5 4 3 3 4 3 3 4 5 3 3 3 4 2 3 3 4 4
∑X1
8 2 5 2 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 3 4 3 5 4
2 5 4 3 4 4 2 4 3 4 2 2 5 3 3 4 4 5 3 4 5 4 3 4 4 3 3 3 4 4
19 35 24 25 27 30 18 31 26 32 21 22 36 27 28 28 26 33 28 35 37 28 24 32 29 20 27 24 35 28
180
Kompensasi (X2) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1
2 3 3 4 2 4 4 2 4 3 3 2 2 4 3 3 4 4 4 2 5 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3
X2 4
3 3 4 2 4 3 4 2 4 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4 3
2 2 4 3 4 4 2 4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 5 3 3 5 3 4 3 4 4 4
5 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 2 2 5 3 4 3 2 5 2 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 3
6 3 3 2 2 2 3 2 4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4
∑X2
7 3 3 3 3 4 4 2 4 4 3 2 2 5 4 3 3 4 4 3 5 5 3 3 5 4 4 4 4 4 4
2 4 3 3 3 4 2 4 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
18 22 21 20 23 27 14 28 26 22 14 14 30 26 25 25 23 28 19 32 30 25 22 31 27 28 25 25 28 25
181
Motivasi (Y) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1
2 3 4 4 2 4 4 3 4 3 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4
Y 4
3 2 4 2 4 3 4 3 3 3 4 2 2 5 3 4 3 2 4 3 4 5 3 4 4 3 3 3 3 5 4
4 5 4 3 4 4 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 3 5 4 5 5 4 3 4 3 3 4 3 4 2
5 3 4 3 3 3 4 2 3 4 4 2 3 5 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 5 2
6 4 5 2 3 2 3 3 4 3 4 2 2 4 3 3 4 4 4 3 5 5 4 3 4 4 3 4 3 5 4
∑Y
7 2 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 3 4 4 3 3 3 3 3 4 5 3 3 5 4 3 3 3 4 4
4 4 3 3 3 4 2 4 3 4 2 4 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 2 4 3 2 3 3 4 2
22 29 21 21 23 27 19 25 22 28 14 21 31 25 24 25 22 28 24 31 32 24 21 28 25 20 24 21 31 22
182
Kinerja (Z) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Z 1
2 2 5 2 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 3 4 3 5 4
3 2 5 4 3 4 4 2 4 3 4 2 2 5 3 3 4 4 5 3 4 5 4 3 4 4 3 3 3 4 4
∑Z
4 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 2 2 5 3 4 3 2 4 2 5 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3
3 3 4 2 4 4 2 4 3 3 2 2 4 3 3 4 4 4 2 5 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3
11 16 12 12 14 14 9 16 12 14 10 10 18 12 13 15 14 17 11 19 18 15 12 16 16 13 14 12 17 14
183
Lampiran 2 Tabulasi Data Budaya Organisasi (X1) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51
X1 1
2 2 4 2 4 3 4 2 3 3 4 2 3 5 3 4 3 2 5 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 2 5 5 3 4 5 4 3 2 4 5 4 4 4 3 4 4
3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 5 3 3 5 4 3 3 3 5 3 5 4 2 4 3 5 5 3 3 5 4 4 3 4 5 4 3 3 4 3 5
4 3 4 3 3 3 4 2 4 3 4 2 2 5 3 4 4 3 5 4 5 5 4 2 4 3 2 3 3 4 2 4 3 4 4 3 3 5 3 4 5 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4 3
5 2 5 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 4 4 3 4 5 4 3 3 4 3 5
6 2 5 4 3 4 4 2 4 3 4 2 2 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 3 4 3 2 4 3 5 3 4 4 2 3 3 3 2 3 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4 3
7 3 4 3 3 3 4 2 4 4 4 2 3 5 4 3 3 4 3 3 4 5 3 3 3 4 2 3 3 4 4 4 3 4 4 3 5 2 3 4 4 4 3 2 3 5 4 3 4 3 4 5
∑X1
8 2 5 2 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 3 3 5 2 3 3 3 4 3 2 4 4 5 4 4 3 4 5
2 5 4 3 4 4 2 4 3 4 2 2 5 3 3 4 4 5 3 4 5 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 3 5 2 3 3 3 4 4 3 4 5 5 4 3 2 5 5
19 35 24 25 27 30 18 31 26 32 21 22 36 27 28 28 26 33 28 35 37 28 24 32 29 20 27 24 35 28 33 29 24 29 23 35 25 24 27 32 32 29 19 29 37 34 29 29 23 31 35
184
No 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 ∑ p
X1 1
2
3
4
5
6
7
8
3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 2 3 4 4 3 3 4 3 3 2 4 3 4 3 4 3 3 4 298 0.616
2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 5 5 3 3 4 4 3 3 5 5 4 3 4 3 3 2 4 3 2 3 4 3 3 4 300 0.622
3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 3 4 3 4 2 4 4 297 0.613
2 3 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 3 3 2 3 4 4 3 3 4 3 3 2 4 3 2 3 4 3 3 3 294 0.605
3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 4 4 5 3 4 3 3 3 5 4 2 4 2 3 4 4 3 2 2 5 4 3 3 289 0.590
4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 3 4 3 4 3 3 2 298 0.616
3 3 2 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 3 2 4 2 2 3 5 4 3 4 5 3 4 3 304 0.634
3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 5 3 3 3 3 4 5 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 304 0.634
∑X1 23 23 26 25 22 26 23 26 27 28 27 33 33 29 35 27 28 21 24 32 35 27 22 32 20 26 24 32 25 25 24 34 25 26 26 2384 0.6163
185
Kompensasi (X2) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53
1
2 3 3 4 2 4 4 2 4 3 3 2 2 4 3 3 4 4 4 2 5 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 2 3 4 4 3 5 2 4 4 3 5
X2 4
3 3 4 2 4 3 4 2 4 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 3 4 4 5 4 4 2 3 4 4 4
2 2 4 3 4 4 2 4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 5 3 3 5 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 5 5 5 4 5 2 4 5 2 4
5 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 2 2 5 3 4 3 2 5 2 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 5 5 5 5 3 5 3 3 5 2 4
6 3 3 2 2 2 3 2 4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 5 3 4 5 4 3 4 3 4 5 3 3
∑X2
7 3 3 3 3 4 4 2 4 4 3 2 2 5 4 3 3 4 4 3 5 5 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 2 4 5 4 3 5 2 3 5 3 5
2 4 3 3 3 4 2 4 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 3 4 3 2 4 4 2 4 5 5 3 5 3 3 5 3 3
18 22 21 20 23 27 14 28 26 22 14 14 30 26 25 25 23 28 19 32 30 25 22 31 27 28 25 25 28 25 30 25 26 26 27 21 24 25 23 22 23 26 20 29 33 32 23 33 17 24 33 20 28
186
No 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 ∑ p
1
2
3
X2 4
5
6
7
3 4 3 3 3 2 4 3 4 4 5 4 2 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 4 5 3 2 4 3 3 4 3 295 0.608
4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 4 4 297 0.613
3 4 3 3 2 4 2 4 5 4 5 3 3 3 4 3 3 3 5 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 4 2 3 304 0.634
3 3 3 3 3 2 4 4 4 5 4 4 3 3 4 2 4 5 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 2 5 3 4 2 301 0.625
2 3 2 4 2 3 4 4 4 4 5 4 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 4 3 4 3 3 4 3 4 3 299 0.619
2 3 3 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 4 3 4 4 2 2 4 4 4 3 3 3 5 4 301 0.625
2 3 3 5 2 5 5 3 4 5 5 4 4 3 4 2 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 305 0.637
∑X2 19 23 20 24 18 24 24 24 28 29 32 27 22 24 27 18 24 28 29 26 22 24 21 19 20 27 25 22 23 25 21 27 23 2102 0.6229
187
Motivasi (Y) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53
1
2 3 4 4 2 4 4 3 4 3 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 5 4 3 3 3 3 3 3 4 5 3 4 2 4 5 3 4
Y 4
3 2 4 2 4 3 4 3 3 3 4 2 2 5 3 4 3 2 4 3 4 5 3 4 4 3 3 3 3 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 2 5 5 4 5 2 3 4 4 5
4 5 4 3 4 4 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 3 5 4 5 5 4 3 4 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 2 2 4 4 4 3 4 2 4 3 3 4
5 3 4 3 3 3 4 2 3 4 4 2 3 5 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 5 2 4 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 2 3 5 5 5 3 5 3 3 5 2 5
6 4 5 2 3 2 3 3 4 3 4 2 2 4 3 3 4 4 4 3 5 5 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 5 5 3 4 3 3 5 2 3
∑Y
7 2 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 3 4 4 3 3 3 3 3 4 5 3 3 5 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 5 5 4 3 5 2 3 4 3 4
4 4 3 3 3 4 2 4 3 4 2 4 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 2 4 3 2 3 3 4 2 4 3 3 4 3 4 5 4 3 3 3 3 3 3 5 5 3 4 2 3 5 3 4
22 29 21 21 23 27 19 25 22 28 14 21 31 25 24 25 22 28 24 31 32 24 21 28 25 20 24 21 31 22 24 24 22 24 23 26 30 24 23 23 21 18 19 26 33 33 22 31 16 23 31 20 29
188
54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 ∑ p
2 4 3 4 3 2 3 4 3 5 5 3 4 3 4 2 3 2 5 3 3 4 3 2 4 5 3 2 4 4 2 3 3 295 0.608
2 3 3 4 2 2 2 4 5 4 5 3 3 4 4 2 3 4 5 3 3 4 3 4 2 4 3 3 3 4 3 3 4 294 0.605
2 4 3 4 3 2 3 3 4 5 4 4 4 4 3 2 3 4 5 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 4 2 2 3 296 0.610
2 3 3 3 2 3 3 4 5 5 4 2 5 4 4 3 3 4 5 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 5 3 3 2 294 0.605
2 3 2 4 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 3 3 3 4 3 4 3 295 0.608
2 3 3 4 2 2 1 4 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 3 4 4 4 2 2 4 4 3 3 4 3 3 4 293 0.602
2 3 3 3 3 2 4 4 4 5 5 4 4 3 4 3 3 4 5 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 2 4 4 300 0.622
14 23 20 26 18 15 19 26 30 32 31 23 27 26 26 18 21 26 34 21 23 28 21 19 20 29 23 20 21 29 18 22 23 2067 0.6084
189
Kinerja (Z) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53
Z 1
2 2 5 2 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 3 3 5 2 3 3 3 4 3 2 4 4 5 4 4 3 4 5 3 3
3 2 5 4 3 4 4 2 4 3 4 2 2 5 3 3 4 4 5 3 4 5 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 3 5 2 3 3 3 4 4 3 4 5 5 4 3 2 5 5 3 3
∑Z
4 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 2 2 5 3 4 3 2 4 2 5 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 5 3 4 5 4 4
3 3 4 2 4 4 2 4 3 3 2 2 4 3 3 4 4 4 2 5 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 2 3 4 4 3 5 2 4 4 3 5
11 16 12 12 14 14 9 16 12 14 10 10 18 12 13 15 14 17 11 19 18 15 12 16 16 13 14 12 17 14 17 14 14 13 14 16 11 14 13 13 14 13 10 15 17 18 14 17 10 17 19 13 15
190
54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 ∑ p
2 3 2 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 3 3 4 5 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 2 4 4 306 0.640
3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 5 3 3 4 2 2 4 5 3 2 4 4 3 3 3 299 0.619
2 4 4 4 2 4 4 3 5 4 5 4 5 4 3 2 3 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 3 3 4 4 2 3 300 0.622
3 4 3 3 3 2 4 4 5 3 5 4 5 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3 4 3 3 4 299 0.619
10 14 12 14 11 14 16 15 20 16 19 16 17 14 14 10 12 14 20 13 12 16 11 12 11 17 13 12 13 16 12 12 14 1209 0.6286
Lampiran 3 Validitas Budaya Organisasi (X1)
Correlations P1 P1
P2
,611**
,079
,000
30
30
30
Pearson Correlation
,326
1
,458*
Sig, (2-tailed)
,079
N
N P3
1
30
30
,611**
,458*
1
,000
,011
30
30
30
,565**
,346
,522**
,001
,061
,003
30
30
30
,518**
,472**
,752**
,003
,008
,000
30
30
30
Pearson Correlation
,453*
,515**
,564**
Sig, (2-tailed)
,012
,004
,001
Pearson Correlation
N Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N P5
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
P6
,
,011
30
Sig, (2-tailed)
P4
P4
,326
Pearson Correlation Sig, (2-tailed)
P2
P3
,
,
,
218
s
4
P5
P6
P7
P8
X1
,565**
,518**
,453*
,431*
,577**
,735**
,001
,003
,012
,017
,001
,000
30
30
30
30
30
30
,346
,472**
,515**
,396*
,424*
,630**
,061
,008
,004
,030
,019
,000
30
30
30
30
30
30
,522**
,752**
,564**
,477**
,722**
,848**
,003
,000
,001
,008
,000
,000
30
30
30
30
30
30
1
,646**
,525**
,565**
,591**
,765**
,000
,003
,001
,001
,000
30
30
30
30
30
30
,646**
1
,547**
,428*
,747**
,842**
,002
,018
,000
,000
,000 30
30
30
30
30
30
,525**
,547**
1
,442*
,658**
,761**
,003
,002
,014
,000
,000
N P7
30
30
30
Pearson Correlation
,431*
,396*
,477**
Sig, (2-tailed)
,017
,030
,008
30
30
30
,577**
,424*
,722**
,001
,019
,000
30
30
30
,735**
,630**
,848**
,000
,000
,000
30
30
30
N P8
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
X1
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
**, Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed), *, Correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed),
,
,
,
219
30
30
30
30
30
30
,565**
,428*
,442*
1
,462*
,683**
,001
,018
,014
,010
,000
30
30
30
30
30
30
,591**
,747**
,658**
,462*
1
,854**
,001
,000
,000
,010
30
30
30
30
30
30
,765**
,842**
,761**
,683**
,854**
1
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
,000
30
Kompensasi (X2) Correlations P1 P1
P2
,616**
,59
,019
,000
,0
30
30
30
Pearson Correlation
,426*
1
,463*
,56
Sig, (2-tailed)
,019
,010
,0
N
N P3
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
P4
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
P5
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
P6
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
P7
P4
,426*
Pearson Correlation
1
Sig, (2-tailed)
P2
P3
Pearson Correlation
30
30
30
,616**
,463*
1
,000
,010
30
30
30
,594**
,565**
,618**
,001
,001
,000
30
30
30
,518**
,592**
,616**
,59
,003
,001
,000
,0
30
30
30
,704**
,688**
,778**
,68
,000
,000
,000
,0
30
30
30
,685**
,670**
,677**
,61
,0
,68
220
P5
P6
P7
X2
94**
,518**
,704**
,685**
,781**
001
,003
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
65**
,592**
,688**
,670**
,751**
001
,001
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
18**
,616**
,778**
,677**
,824**
000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
1
,594**
,686**
,682**
,826**
,001
,000
,000
,000
30
30
30
30
1
,653**
,796**
,816**
,000
,000
,000
30
94**
001 30
30
30
30
30
86**
,653**
1
,771**
,909**
000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
82**
,796**
,771**
1
,904**
Sig, (2-tailed) N X2
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
,000
,000
,000
30
30
30
,781**
,751**
,824**
,82
,000
,000
,000
,0
30
30
30
*, Correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed), **, Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed),
,0
221
000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
26**
,816**
,909**
,904**
1
000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
Motivasi (Y)
Correlations P1 P1
P2
,448*
,3
,029
,013
,0
30
30
30
Pearson Correlation
,400*
1
,307
,50
Sig, (2-tailed)
,029
,099
,0
N
N P3
1
30
30
30
Pearson Correlation
,448*
,307
1
Sig, (2-tailed)
,013
,099
30
30
30
Pearson Correlation
,394*
,505**
,528**
Sig, (2-tailed)
,031
,004
,003
30
30
30
Pearson Correlation
,426*
,566**
,473**
,50
Sig, (2-tailed)
,019
,001
,008
,0
30
30
30
,648**
,645**
,320
,4
,000
,000
,084
,0
30
30
30
N P4
N P5
N P6
P4
,400*
Pearson Correlation Sig, (2-tailed)
P2
P3
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
,52
,0
222
P5
P6
P7
Y
394*
,426*
,648**
,321
,675**
031
,019
,000
,084
,000
30
30
30
30
30
05**
,566**
,645**
,351
,743**
004
,001
,000
,057
,000
30
30
30
30
30
28**
,473**
,320
,764**
,755**
003
,008
,084
,000
,000
30
30
30
30
30
1
,508**
,437*
,553**
,766**
,004
,016
,002
,000
30
30
30
30
30
08**
1
,381*
,450*
,756**
,038
,013
,000
004 30
30
30
30
30
437*
,381*
1
,230
,688**
016
,038
,221
,000
30
30
30
30
30
P7
Pearson Correlation
,321
,351
,764**
,55
Sig, (2-tailed)
,084
,057
,000
,0
30
30
30
,675**
,743**
,755**
,76
,000
,000
,000
,0
30
30
30
N Y
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
*, Correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed), **, Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed),
223
53**
,450*
,230
002
,013
,221
30
30
30
30
30
66**
,756**
,688**
,738**
1
000
,000
,000
,000
30
30
30
30
1
,738** ,000
30
Kinerja (Z)
Correlations P1 P1
Pearson Correlation
P2 1
Sig, (2-tailed) N P2
Pearson Correlation Sig, (2-tailed)
,010
N P3
,236
,010
,374
,210
30
30
30
1
,406*
,734**
,026
,000
30
30
30
Pearson Correlation
,168
,406*
1
,519**
Sig, (2-tailed)
,374
,026
30
30
30
30
Pearson Correlation
,236
,734**
,519**
1
Sig, (2-tailed)
,210
,000
,003
30
30
30
30
,621**
,867**
,700**
,821**
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
N Z
,168
30
N P4
P4
,462*
30 ,462*
P3
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
*, Correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed), **, Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed),
,003
224
Z ,621** ,000 30 ,867** ,000 30 ,700** ,000 30 ,821** ,000 30 1
30
225
226 Lampiran 4 Reliabilitas Budaya Organisasi (X1)
Reliability Notes Output Created
09-JUL-2022 15:19:03
Comments Input
Active Dataset
DataSet6
Filter
Weight
Split File
N of Rows in Working Data File
30
Matrix Input Missing Value Handling
Definition of Missing
User-defined missing values are treated as missing,
Cases Used
Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure,
Syntax
RELIABILITY /VARIABLES=P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 X1 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL,
Resources
Processor Time
00:00:00,02
Elapsed Time
00:00:00,00
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 30
100,0
0
,0
30
100,0
a, Listwise deletion based on all variables in the procedure,
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,784
N of Items 9
227
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Corrected Item-
Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
P1
52,3000
92,769
,693
,760
P2
52,2000
95,959
,584
,770
P3
52,2667
88,961
,818
,746
P4
52,1667
94,626
,735
,764
P5
52,1667
90,144
,813
,750
P6
52,2667
93,444
,726
,761
P7
52,0333
93,689
,634
,764
P8
52,1000
89,955
,827
,749
X1
27,8333
26,213
1,000
,899
228
Kompensasi (X2)
Reliability Notes Output Created
09-JUL-2022 15:16:32
Comments Input
Active Dataset
DataSet5
Filter
Weight
Split File
N of Rows in Working Data File
30
Matrix Input Missing Value Handling
Definition of Missing
User-defined missing values are treated as missing,
Cases Used
Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure,
Syntax
RELIABILITY /VARIABLES=P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 X2 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL,
Resources
Processor Time
00:00:00,00
Elapsed Time
00:00:00,01
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 30
100,0
0
,0
30
100,0
a, Listwise deletion based on all variables in the procedure,
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,798
N of Items 8
229
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Corrected Item-
Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
P1
44,8667
82,395
,745
,774
P2
44,7667
83,220
,713
,777
P3
44,7333
80,892
,792
,768
P4
44,8333
79,385
,790
,764
P5
44,8667
81,844
,785
,772
P6
44,6000
79,559
,892
,762
P7
44,6333
80,930
,888
,766
X2
24,1000
23,472
1,000
,924
230
Motivasi (Y)
Reliability Notes Output Created
09-JUL-2022 15:13:33
Comments Input
Active Dataset
DataSet4
Filter
Weight
Split File
N of Rows in Working Data File
30
Matrix Input Missing Value Handling
Definition of Missing
User-defined missing values are treated as missing,
Cases Used
Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure,
Syntax
RELIABILITY /VARIABLES=P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 Y /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL,
Resources
Processor Time
00:00:00,00
Elapsed Time
00:00:00,00
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 30
100,0
0
,0
30
100,0
a, Listwise deletion based on all variables in the procedure,
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,780
N of Items 8
231
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Corrected Item-
Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
P1
45,1667
61,868
,630
,764
P2
45,3000
58,355
,688
,748
P3
44,9667
59,206
,709
,751
P4
45,3000
59,390
,724
,751
P5
45,1333
58,051
,704
,746
P6
45,3000
60,838
,638
,760
P7
45,1667
57,937
,679
,747
Y
24,3333
17,126
1,000
,853
232
Kinerja (Z)
Reliability Notes Output Created
09-JUL-2022 15:10:29
Comments Input
Active Dataset
DataSet3
Filter
Weight
Split File
N of Rows in Working Data File
30
Matrix Input Missing Value Handling
Definition of Missing
User-defined missing values are treated as missing,
Cases Used
Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure,
Syntax
RELIABILITY /VARIABLES=P1 P2 P3 P4 Z /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL,
Resources
Processor Time
00:00:00,00
Elapsed Time
00:00:00,00
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 30
100,0
0
,0
30
100,0
a, Listwise deletion based on all variables in the procedure,
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,799
N of Items 5
233
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Corrected Item-
Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
P1
24,1000
21,955
,503
,793
P2
24,1667
19,454
,811
,729
P3
24,4000
21,076
,595
,774
P4
24,4000
20,524
,759
,750
Z
13,8667
6,671
1,000
,743
234
Lampiran 5 Uji Normalitas Model 1 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N
86
Normal Parametersa,b
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
.0000000 2.69901850
Absolute
.075
Positive
.075
Negative
-.075
Test Statistic
.075 .200c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Model 2 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal
86 Parametersa,b
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
.0000000 1.16805274
Absolute
.094
Positive
.094
Negative
-.080
Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
.094 .058c
235
Lampiran 6 Path Analisis Model 1
Regression Notes Output Created
09-JUL-2022 14:52:52
Comments Input
Active Dataset
DataSet1
Filter
Weight
Split File
N of Rows in Working Data File Missing Value Handling
Definition of Missing
152 User-defined missing values are treated as missing,
Cases Used
Statistics are based on cases with no missing values for any Variabel used,
Syntax
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(,05) POUT(,10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y /METHOD=ENTER X1 X2 /SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED) /RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID) /SAVE RESID,
Resources
Processor Time
00:00:00,59
Elapsed Time
00:00:00,42
Memory Required
2992 bytes
Additional Memory Required for 664 bytes Residual Plots Variabels Created or Modified
RES_2
Unstandardized Residual
236
Variabels Entered/Removeda Model 1
Variabels Entered
Variabels Removed
KOMPENSASI,
Method , Enter
BUDAYAb a, Dependent Variabel: MOTIVASI b, All requested Variabels entered,
Model Summaryb Std, Error of the Model
R
R Square ,806a
1
Adjusted R Square
,650
Estimate
,641
2,73134
a, Predictors: (Constant), KOMPENSASI, BUDAYA b, Dependent Variabel: MOTIVASI
ANOVAa Model 1
Sum of Squares
Regression
Mean Square
1147,696
2
573,848
619,200
83
7,460
1766,895
85
Residual Total
df
F
Sig, ,000b
76,921
a, Dependent Variabel: MOTIVASI b, Predictors: (Constant), KOMPENSASI, BUDAYA
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std, Error
(Constant)
,230
1,943
BUDAYA
,444
,083
KOMPENSASI
,470
,090
Coefficients
t
Sig,
Beta
Tolerance ,906
,451
5,330
,000
,591
1,692
,440
5,201
,000
,591
1,692
Collinearity Diagnosticsa Condition Index
VIF
,118
a, Dependent Variabel: MOTIVASI
Model Dimension Eigenvalue
Collinearity Statistics
Variance Proportions
237 (Constant) 1
BUDAYA
KOMPENSASI
1
2,974
1,000
,00
,00
,00
2
,016
13,851
,97
,10
,27
3
,010
17,237
,02
,90
,73
a, Dependent Variabel: MOTIVASI
Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value
Maximum
Mean
Std, Deviation
N
14,8072
32,1803
24,0349
3,67455
86
-2,511
2,217
,000
1,000
86
,297
,932
,485
,160
86
14,4029
32,1192
24,0160
3,68065
86
-8,06293
7,38108
,00000
2,69902
86
Std, Residual
-2,952
2,702
,000
,988
86
Stud, Residual
-2,972
2,726
,003
1,006
86
-8,17422
7,51006
,01891
2,79741
86
-3,125
2,839
,002
1,025
86
Mahal, Distance
,018
8,909
1,977
2,034
86
Cook's Distance
,000
,101
,012
,021
86
Centered Leverage Value
,000
,105
,023
,024
86
Std, Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual
Deleted Residual Stud, Deleted Residual
a, Dependent Variabel: MOTIVASI
Charts
238
239
Model 2
Regression Notes Output Created
09-JUL-2022 14:58:09
Comments Input
Active Dataset
DataSet1
Filter
Weight
Split File
N of Rows in Working Data File Missing Value Handling
Definition of Missing
152 User-defined missing values are treated as missing,
Cases Used
Statistics are based on cases with no missing values for any Variabel used,
240 Syntax
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(,05) POUT(,10) /NOORIGIN /DEPENDENT Z /METHOD=ENTER X1 X2 Y /SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED) /RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID) /SAVE RESID,
Resources
Processor Time
00:00:00,55
Elapsed Time
00:00:00,43
Memory Required
3520 bytes
Additional Memory Required for 648 bytes Residual Plots Variabels Created or
RES_2
Unstandardized Residual
Modified
Variabels Entered/Removeda Model 1
Variabels Entered
Variabels Removed
MOTIVASI,
Method , Enter
KOMPENSASI, BUDAYAb a, Dependent Variabel: KINERJA b, All requested Variabels entered,
Model Summaryb Std, Error of the Model 1
R
R Square ,888a
Adjusted R Square
,789
,781
a, Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPENSASI, BUDAYA b, Dependent Variabel: KINERJA
ANOVAa
Estimate 1,18923
241 Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
1 Regression
432,740
3
144,247
Residual
115,970
82
1,414
Total
548,709
85
Sig, ,000b
101,994
a, Dependent Variabel: KINERJA b, Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPENSASI, BUDAYA
Coefficientsa Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
Model
B
Std, Error
Beta
t
Sig,
Tolerance
VIF
1 (Constant)
-,423
,846
-,500
,618
BUDAYA
,222
,042
,405 5,293
,000
,440 2,271
KOMPENSASI
,214
,045
,359 4,716
,000
,446 2,243
MOTIVASI
,129
,048
,231 2,689
,009
,350 2,854
a, Dependent Variabel: KINERJA
Collinearity Diagnosticsa Variance Proportions Model
Dimension
1
1
Eigenvalue
Condition Index
(Constant)
BUDAYA
KOMPENSASI
MOTIVASI
3,964
1,000
,00
,00
,00
,00
2
,019
14,482
,86
,01
,04
,14
3
,010
19,805
,00
,50
,72
,02
4
,007
23,236
,14
,49
,24
,84
a, Dependent Variabel: KINERJA
Residuals Statisticsa Minimum
Maximum
Mean
Std, Deviation
N
Predicted Value
9,0160
19,1043
14,0581
2,25634
86
Std, Predicted Value
-2,235
2,236
,000
1,000
86
,131
,420
,243
,082
86
8,9459
19,2639
14,0556
2,25617
86
-3,12509
4,57468
,00000
1,16805
86
Std, Residual
-2,628
3,847
,000
,982
86
Stud, Residual
-2,778
3,975
,001
1,010
86
-3,49235
4,88566
,00259
1,23557
86
-2,901
4,397
,005
1,041
86
Mahal, Distance
,042
9,623
2,965
2,643
86
Cook's Distance
,000
,269
,015
,040
86
Centered Leverage Value
,000
,113
,035
,031
86
Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual
Deleted Residual Stud, Deleted Residual
a, Dependent Variabel: KINERJA
242
Charts
243
Model 3
Regression Notes Output Created
14-JUL-2022 06:42:33
Comments Input
Data
D:\tesis\Luska\OLAH DATA\DATA_LUSKA.sav
Active Dataset
DataSet2
Filter
Weight
Split File
N of Rows in Working Data File Missing Value Handling
Definition of Missing
152 User-defined missing values are treated as missing.
244 Cases Used
Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.
Syntax
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Z /METHOD=ENTER X1 X2 /RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID).
Resources
Processor Time
00:00:00.42
Elapsed Time
00:00:00.49
Memory Required
3024 bytes
Additional Memory Required for Residual Plots
624 bytes
Variables Entered/Removeda Variables Model
Variables Entered
1
KOMPENSASI,
Removed
Method . Enter
BUDAYAb a. Dependent Variable: KINERJA b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model 1
R
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square .878a
.770
.764
1.23306
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, BUDAYA b. Dependent Variable: KINERJA
ANOVAa Model 1
Sum of Squares Regression
422.513
df
Mean Square 2
211.256
F 138.944
Sig. .000b
245 Residual
126.197
83
Total
548.709
85
1.520
a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, BUDAYA
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Coefficients
Std. Error
Beta
(Constant)
-.394
.877
BUDAYA
.279
.038
KOMPENSASI
.274
.041
t
Sig. -.449
.655
.509
7.432
.000
.460
6.718
.000
a. Dependent Variable: KINERJA
Coefficient Correlationsa Model 1
KOMPENSASI Correlations
Covariances
BUDAYA
KOMPENSASI
1.000
-.640
BUDAYA
-.640
1.000
.002
-.001
-.001
.001
KOMPENSASI BUDAYA
a. Dependent Variable: KINERJA
Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
8.4772
18.9989
14.0581
2.22952
86
-2.28405
5.16735
.00000
1.21847
86
Std. Predicted Value
-2.503
2.216
.000
1.000
86
Std. Residual
-1.852
4.191
.000
.988
86
Residual
a. Dependent Variable: KINERJA
246
Charts
247
Correlations Correlations BUDAYA BUDAYA
Pearson Correlation
KOMPENSASI
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
MOTIVASI
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
KINERJA
Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N
MOTIVASI
KINERJA
,640**
,732**
,803**
,000
,000
,000
86
86
86
86
,640**
1
,728**
,785**
,000
,000
1
Sig, (2-tailed) N
KOMPENSASI
,000 86
86
86
86
,732**
,728**
1
,788**
,000
,000
86
86
86
86
,803**
,785**
,788**
1
,000
,000
,000
86
86
86
**, Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed),
,000
152
248
Lampiran 7 r Product Moment
NILAI-NILAI r PRODUCT MOMENT
3 4 5
Taraf Signif 5% 1% 0,997 0,999 0,950 0,990 0,878 0,959
27 28 29
Taraf Signif 5% 1% 0,381 0,487 0,374 0,478 0,367 0,470
55 60 65
Taraf Signif 5% 1% 0,266 0,345 0,254 0,330 0,244 0,317
6 7 8 9 10
0,811 0,754 0,707 0,666 0,632
0,917 0,874 0,834 0,798 0,765
30 31 32 33 34
0,361 0,355 0,349 0,344 0,339
0,463 0,456 0,449 0,442 0,436
70 75 80 85 90
0,235 0,227 0,220 0,213 0,207
0,306 0,296 0,286 0,278 0,270
11 12 13 14 15
0,602 0,576 0,553 0,532 0,514
0,735 0,708 0,684 0,661 0,641
35 36 37 38 39
0,334 0,329 0,325 0,320 0,316
0,430 0,424 0,418 0,413 0,408
95 100 125 150 175
0,202 0,195 0,176 0,159 0,148
0,263 0,256 0,230 0,210 0,194
16 17 18 19 20
0,497 0,482 0,468 0,456 0,444
0,623 0,606 0,590 0,575 0,561
40 41 42 43 44
0,312 0,308 0,304 0,301 0,297
0,403 0,398 0,393 0,389 0,384
200 300 400 500 600
0,138 0,113 0,098 0,088 0,080
0,181 0,148 0,128 0,115 0,105
21 22 23 24 25 26
0,433 0,423 0,413 0,404 0,396 0,388
0,549 0,537 0,526 0,515 0,505 0,496
45 46 47 48 49 50
0,294 0,291 0,288 0,284 0,281 0,279
0,380 0,376 0,372 0,368 0,364 0,361
700 800 900 1000
0,074 0,070 0,065 0,062
0,097 0,091 0,086 0,081
N
N
N
249
Lampiran 8 Tabel Distribusi T
TABEL NILAI KRITIS DISTRIBUSI T Pr
0,25 0,50
0,10 0,20
0,05 0,10
0,025 0,050
0,01 0,02
0,005 0,010
0,001 0,002
1
1,00000
3,07768
6,31375
12,70620
31,82052
63,65674
2
0,81650
1,88562
2,91999
4,30265
6,96456
9,92484
318,3088 4 22,32712
3
0,76489
1,63774
2,35336
3,18245
4,54070
5,84091
10,21453
4
0,74070
1,53321
2,13185
2,77645
3,74695
4,60409
7,17318
5
0,72669
1,47588
2,01505
2,57058
3,36493
4,03214
5,89343
6
0,71756
1,43976
1,94318
2,44691
3,14267
3,70743
5,20763
7
0,71114
1,41492
1,89458
2,36462
2,99795
3,49948
4,78529
8
0,70639
1,39682
1,85955
2,30600
2,89646
3,35539
4,50079
9
0,70272
1,38303
1,83311
2,26216
2,82144
3,24984
4,29681
10
0,69981
1,37218
1,81246
2,22814
2,76377
3,16927
4,14370
11
0,69745
1,36343
1,79588
2,20099
2,71808
3,10581
4,02470
12
0,69548
1,35622
1,78229
2,17881
2,68100
3,05454
3,92963
13
0,69383
1,35017
1,77093
2,16037
2,65031
3,01228
3,85198
14
0,69242
1,34503
1,76131
2,14479
2,62449
2,97684
3,78739
15
0,69120
1,34061
1,75305
2,13145
2,60248
2,94671
3,73283
16
0,69013
1,33676
1,74588
2,11991
2,58349
2,92078
3,68615
17
0,68920
1,33338
1,73961
2,10982
2,56693
2,89823
3,64577
18
0,68836
1,33039
1,73406
2,10092
2,55238
2,87844
3,61048
19
0,68762
1,32773
1,72913
2,09302
2,53948
2,86093
3,57940
20
0,68695
1,32534
1,72472
2,08596
2,52798
2,84534
3,55181
21
0,68635
1,32319
1,72074
2,07961
2,51765
2,83136
3,52715
22
0,68581
1,32124
1,71714
2,07387
2,50832
2,81876
3,50499
23
0,68531
1,31946
1,71387
2,06866
2,49987
2,80734
3,48496
24
0,68485
1,31784
1,71088
2,06390
2,49216
2,79694
3,46678
25
0,68443
1,31635
1,70814
2,05954
2,48511
2,78744
3,45019
26
0,68404
1,31497
1,70562
2,05553
2,47863
2,77871
3,43500
27
0,68368
1,31370
1,70329
2,05183
2,47266
2,77068
3,42103
28
0,68335
1,31253
1,70113
2,04841
2,46714
2,76326
3,40816
29
0,68304
1,31143
1,69913
2,04523
2,46202
2,75639
3,39624
30
0,68276
1,31042
1,69726
2,04227
2,45726
2,75000
3,38518
31
0,68249
1,30946
1,69552
2,03951
2,45282
2,74404
3,37490
32
0,68223
1,30857
1,69389
2,03693
2,44868
2,73848
3,36531
33
0,68200
1,30774
1,69236
2,03452
2,44479
2,73328
3,35634
34
0,68177
1,30695
1,69092
2,03224
2,44115
2,72839
3,34793
35
0,68156
1,30621
1,68957
2,03011
2,43772
2,72381
3,34005
36
0,68137
1,30551
1,68830
2,02809
2,43449
2,71948
3,33262
37
0,68118
1,30485
1,68709
2,02619
2,43145
2,71541
3,32563
38
0,68100
1,30423
1,68595
2,02439
2,42857
2,71156
3,31903
39 40
0,68083 0,68067
1,30364 1,30308
1,68488 1,68385
2,02269 2,02108
2,42584 2,42326
2,70791 2,70446
3,31279 3,30688
df
250
Pr df
0,25 0,50
0,10 0,20
0,05 0,10
0,025 0,050
0,01 0,02
0,005 0,010
0,001 0,002
41 42
0,68052 0,68038
1,30254 1,30204
1,68288 1,68195
2,01954 2,01808
2,42080 2,41847
2,70118 2,69807
3,30127 3,29595
43
0,68024
1,30155
1,68107
2,01669
2,41625
2,69510
3,29089
44
0,68011
1,30109
1,68023
2,01537
2,41413
2,69228
3,28607
45
0,67998
1,30065
1,67943
2,01410
2,41212
2,68959
3,28148
46
0,67986
1,30023
1,67866
2,01290
2,41019
2,68701
3,27710
47
0,67975
1,29982
1,67793
2,01174
2,40835
2,68456
3,27291
48
0,67964
1,29944
1,67722
2,01063
2,40658
2,68220
3,26891
49
0,67953
1,29907
1,67655
2,00958
2,40489
2,67995
3,26508
50
0,67943
1,29871
1,67591
2,00856
2,40327
2,67779
3,26141
51
0,67933
1,29837
1,67528
2,00758
2,40172
2,67572
3,25789
52
0,67924
1,29805
1,67469
2,00665
2,40022
2,67373
3,25451
53
0,67915
1,29773
1,67412
2,00575
2,39879
2,67182
3,25127
54
0,67906
1,29743
1,67356
2,00488
2,39741
2,66998
3,24815
55
0,67898
1,29713
1,67303
2,00404
2,39608
2,66822
3,24515
56
0,67890
1,29685
1,67252
2,00324
2,39480
2,66651
3,24226
57
0,67882
1,29658
1,67203
2,00247
2,39357
2,66487
3,23948
58
0,67874
1,29632
1,67155
2,00172
2,39238
2,66329
3,23680
59
0,67867
1,29607
1,67109
2,00100
2,39123
2,66176
3,23421
60
0,67860
1,29582
1,67065
2,00030
2,39012
2,66028
3,23171
61
0,67853
1,29558
1,67022
1,99962
2,38905
2,65886
3,22930
62
0,67847
1,29536
1,66980
1,99897
2,38801
2,65748
3,22696
63
0,67840
1,29513
1,66940
1,99834
2,38701
2,65615
3,22471
64
0,67834
1,29492
1,66901
1,99773
2,38604
2,65485
3,22253
65
0,67828
1,29471
1,66864
1,99714
2,38510
2,65360
3,22041
66
0,67823
1,29451
1,66827
1,99656
2,38419
2,65239
3,21837
67
0,67817
1,29432
1,66792
1,99601
2,38330
2,65122
3,21639
68
0,67811
1,29413
1,66757
1,99547
2,38245
2,65008
3,21446
69
0,67806
1,29394
1,66724
1,99495
2,38161
2,64898
3,21260
70
0,67801
1,29376
1,66691
1,99444
2,38081
2,64790
3,21079
71
0,67796
1,29359
1,66660
1,99394
2,38002
2,64686
3,20903
72
0,67791
1,29342
1,66629
1,99346
2,37926
2,64585
3,20733
73
0,67787
1,29326
1,66600
1,99300
2,37852
2,64487
3,20567
74
0,67782
1,29310
1,66571
1,99254
2,37780
2,64391
3,20406
75
0,67778
1,29294
1,66543
1,99210
2,37710
2,64298
3,20249
76
0,67773
1,29279
1,66515
1,99167
2,37642
2,64208
3,20096
77
0,67769
1,29264
1,66488
1,99125
2,37576
2,64120
3,19948
78
0,67765
1,29250
1,66462
1,99085
2,37511
2,64034
3,19804
79
0,67761
1,29236
1,66437
1,99045
2,37448
2,63950
3,19663
80
0,67757
1,29222
1,66412
1,99006
2,37387
2,63869
3,19526
251
Pr df
0,25 0,50
0,10 0,20
0,05 0,10
0,025 0,050
0,01 0,02
0,005 0,010
0,001 0,002
81 82
0,67753 0,67749
1,29209 1,29196
1,66388 1,66365
1,98969 1,98932
2,37327 2,37269
2,63790 2,63712
3,19392 3,19262
83
0,67746
1,29183
1,66342
1,98896
2,37212
2,63637
3,19135
84
0,67742
1,29171
1,66320
1,98861
2,37156
2,63563
3,19011
85
0,67739
1,29159
1,66298
1,98827
2,37102
2,63491
3,18890
86
0,67735
1,29147
1,66277
1,98793
2,37049
2,63421
3,18772
87
0,67732
1,29136
1,66256
1,98761
2,36998
2,63353
3,18657
88
0,67729
1,29125
1,66235
1,98729
2,36947
2,63286
3,18544
89
0,67726
1,29114
1,66216
1,98698
2,36898
2,63220
3,18434
90
0,67723
1,29103
1,66196
1,98667
2,36850
2,63157
3,18327
91
0,67720
1,29092
1,66177
1,98638
2,36803
2,63094
3,18222
92
0,67717
1,29082
1,66159
1,98609
2,36757
2,63033
3,18119
93
0,67714
1,29072
1,66140
1,98580
2,36712
2,62973
3,18019
94
0,67711
1,29062
1,66123
1,98552
2,36667
2,62915
3,17921
95
0,67708
1,29053
1,66105
1,98525
2,36624
2,62858
3,17825
96
0,67705
1,29043
1,66088
1,98498
2,36582
2,62802
3,17731
97
0,67703
1,29034
1,66071
1,98472
2,36541
2,62747
3,17639
98
0,67700
1,29025
1,66055
1,98447
2,36500
2,62693
3,17549
99
0,67698
1,29016
1,66039
1,98422
2,36461
2,62641
3,17460
100
0,67695
1,29007
1,66023
1,98397
2,36422
2,62589
3,17374
101
0,67693
1,28999
1,66008
1,98373
2,36384
2,62539
3,17289
102
0,67690
1,28991
1,65993
1,98350
2,36346
2,62489
3,17206
103
0,67688
1,28982
1,65978
1,98326
2,36310
2,62441
3,17125
104
0,67686
1,28974
1,65964
1,98304
2,36274
2,62393
3,17045
105
0,67683
1,28967
1,65950
1,98282
2,36239
2,62347
3,16967
106
0,67681
1,28959
1,65936
1,98260
2,36204
2,62301
3,16890
107
0,67679
1,28951
1,65922
1,98238
2,36170
2,62256
3,16815
108
0,67677
1,28944
1,65909
1,98217
2,36137
2,62212
3,16741
109
0,67675
1,28937
1,65895
1,98197
2,36105
2,62169
3,16669
110
0,67673
1,28930
1,65882
1,98177
2,36073
2,62126
3,16598
111
0,67671
1,28922
1,65870
1,98157
2,36041
2,62085
3,16528
112
0,67669
1,28916
1,65857
1,98137
2,36010
2,62044
3,16460
113
0,67667
1,28909
1,65845
1,98118
2,35980
2,62004
3,16392
114
0,67665
1,28902
1,65833
1,98099
2,35950
2,61964
3,16326
115
0,67663
1,28896
1,65821
1,98081
2,35921
2,61926
3,16262
116
0,67661
1,28889
1,65810
1,98063
2,35892
2,61888
3,16198
117
0,67659
1,28883
1,65798
1,98045
2,35864
2,61850
3,16135
118
0,67657
1,28877
1,65787
1,98027
2,35837
2,61814
3,16074
119
0,67656
1,28871
1,65776
1,98010
2,35809
2,61778
3,16013
120
0,67654
1,28865
1,65765
1,97993
2,35782
2,61742
3,15954
252
pr
0,25 0,5
0,1 0,2
0,05 0,1
0,025 0,05
0,01 0,02
121
0,67652
1,28859
1,65754
1,97976
2,35756
2,61707
3,15895
122
0,67651
1,28853
1,65744
1,9796
2,3573
2,61673
3,15838
123
0,67649
1,28847
1,65734
1,97944
2,35705
2,61639
3,15781
124
0,67647
1,28842
1,65723
1,97928
2,3568
2,61606
3,15726
125
0,67646
1,28836
1,65714
1,97912
2,35655
2,61573
3,15671
126
0,67644
1,28831
1,65704
1,97897
2,35631
2,61541
3,15617
127
0,67643
1,28825
1,65694
1,97882
2,35607
2,6151
3,15565
128
0,67641
1,2882
1,65685
1,97867
2,35583
2,61478
3,15512
129
0,6764
1,28815
1,65675
1,97852
2,3556
2,61448
3,15461
130
0,67638
1,2881
1,65666
1,97838
2,35537
2,61418
3,15411
131
0,67637
1,28805
1,65657
1,97824
2,35515
2,61388
3,15361
132
0,67635
1,288
1,65648
1,9781
2,35493
2,61359
3,15312
133
0,67634
1,28795
1,65639
1,97796
2,35471
2,6133
3,15264
134
0,67633
1,2879
1,6563
1,97783
2,3545
2,61302
3,15217
135
0,67631
1,28785
1,65622
1,97769
2,35429
2,61274
3,1517
136
0,6763
1,28781
1,65613
1,97756
2,35408
2,61246
3,15124
137
0,67628
1,28776
1,65605
1,97743
2,35387
2,61219
3,15079
138
0,67627
1,28772
1,65597
1,9773
2,35367
2,61193
3,15034
139
0,67626
1,28767
1,65589
1,97718
2,35347
2,61166
3,1499
140
0,67625
1,28763
1,65581
1,97705
2,35328
2,6114
3,14947
141
0,67623
1,28758
1,65573
1,97693
2,35309
2,61115
3,14904
142
0,67622
1,28754
1,65566
1,97681
2,35289
2,6109
3,14862
143
0,67621
1,2875
1,65558
1,97669
2,35271
2,61065
3,1482
144
0,6762
1,28746
1,6555
1,97658
2,35252
2,6104
3,14779
145
0,67619
1,28742
1,65543
1,97646
2,35234
2,61016
3,14739
146
0,67617
1,28738
1,65536
1,97635
2,35216
2,60992
3,14699
147
0,67616
1,28734
1,65529
1,97623
2,35198
2,60969
3,1466
148
0,67615
1,2873
1,65521
1,97612
2,35181
2,60946
3,14621
149
0,67614
1,28726
1,65514
1,97601
2,35163
2,60923
3,14583
150
0,67613
1,28722
1,65508
1,97591
2,35146
151
0,67612
1,28718
1,65501
1,9758
2,3513
2,60878
3,14508
152
0,67611
1,28715
1,65494
1,97569
2,35113
2,60856
3,14471
153
0,6761
1,28711
1,65487
1,97559
2,35097
2,60834
3,14435
154
0,67609
1,28707
1,65481
1,97549
2,35081
2,60813
3,144
155
0,67608
1,28704
1,65474
1,97539
2,35065
2,60792
3,14364
156
0,67607
1,287
1,65468
1,97529
2,35049
2,60771
3,1433
157
0,67606
1,28697
1,65462
1,97519
2,35033
2,60751
3,14295
158
0,67605
1,28693
1,65455
1,97509
2,35018
2,6073
3,14261
159
0,67604
1,2869
1,65449
1,975
2,35003
2,6071
3,14228
160
0,67603
1,28687
1,65443
1,9749
2,34988
2,60691
3,14195
df
0,005 0,01
2,609
0,001 0,002
3,14545
253
Lampiran 9 Tabel Distribusi F
Titik Persentase Distribusi F Untuk Probabilitas = 0,05 df untuk penyebut 1 (N2)
df untuk pembilang (N1) 2 199
3
4
5
6
7
8
9
10 11
12
242 243
244
13 14
15
245 245
246
1
161
216
225
230
234
237
239
241
2
18,51
19,00
19,16
19,25
19,30
19,33
19,35
19,37
19,38
19,40 19,40
19,41
19,42 19,42
19,43
3
10,13
9,55
9,28
9,12
9,01
8,94
8,89
8,85
8,81
8,79 8,76
8,74
8,73 8,71
8,70
4
7,71
6,94
6,59
6,39
6,26
6,16
6,09
6,04
6,00
5,96 5,94
5,91
5,89 5,87
5,86
5
6,61
5,79
5,41
5,19
5,05
4,95
4,88
4,82
4,77
4,74 4,70
4,68
4,66 4,64
4,62
6
5,99
5,14
4,76
4,53
4,39
4,28
4,21
4,15
4,10
4,06 4,03
4,00
3,98 3,96
3,94
7
5,59
4,74
4,35
4,12
3,97
3,87
3,79
3,73
3,68
3,64 3,60
3,57
3,55 3,53
3,51
8
5,32
4,46
4,07
3,84
3,69
3,58
3,50
3,44
3,39
3,35 3,31
3,28
3,26 3,24
3,22
9
5,12
4,26
3,86
3,63
3,48
3,37
3,29
3,23
3,18
3,14 3,10
3,07
3,05 3,03
3,01
10
4,96
4,10
3,71
3,48
3,33
3,22
3,14
3,07
3,02
2,98 2,94
2,91
2,89 2,86
2,85
11
4,84
3,98
3,59
3,36
3,20
3,09
3,01
2,95
2,90
2,85 2,82
2,79
2,76 2,74
2,72
12
4,75
3,89
3,49
3,26
3,11
3,00
2,91
2,85
2,80
2,75 2,72
2,69
2,66 2,64
2,62
13
4,67
3,81
3,41
3,18
3,03
2,92
2,83
2,77
2,71
2,67 2,63
2,60
2,58 2,55
2,53
14
4,60
3,74
3,34
3,11
2,96
2,85
2,76
2,70
2,65
2,60 2,57
2,53
2,51 2,48
2,46
15
4,54
3,68
3,29
3,06
2,90
2,79
2,71
2,64
2,59
2,54 2,51
2,48
2,45 2,42
2,40
16
4,49
3,63
3,24
3,01
2,85
2,74
2,66
2,59
2,54
2,49 2,46
2,42
2,40 2,37
2,35
17
4,45
3,59
3,20
2,96
2,81
2,70
2,61
2,55
2,49
2,45 2,41
2,38
2,35 2,33
2,31
18
4,41
3,55
3,16
2,93
2,77
2,66
2,58
2,51
2,46
2,41 2,37
2,34
2,31 2,29
2,27
19
4,38
3,52
3,13
2,90
2,74
2,63
2,54
2,48
2,42
2,38 2,34
2,31
2,28 2,26
2,23
20
4,35
3,49
3,10
2,87
2,71
2,60
2,51
2,45
2,39
2,35 2,31
2,28
2,25 2,22
2,20
21
4,32
3,47
3,07
2,84
2,68
2,57
2,49
2,42
2,37
2,32 2,28
2,25
2,22 2,20
2,18
22
4,30
3,44
3,05
2,82
2,66
2,55
2,46
2,40
2,34
2,30 2,26
2,23
2,20 2,17
2,15
23
4,28
3,42
3,03
2,80
2,64
2,53
2,44
2,37
2,32
2,27 2,24
2,20
2,18 2,15
2,13
24
4,26
3,40
3,01
2,78
2,62
2,51
2,42
2,36
2,30
2,25 2,22
2,18
2,15 2,13
2,11
25
4,24
3,39
2,99
2,76
2,60
2,49
2,40
2,34
2,28
2,24 2,20
2,16
2,14 2,11
2,09
26
4,23
3,37
2,98
2,74
2,59
2,47
2,39
2,32
2,27
2,22 2,18
2,15
2,12 2,09
2,07
27
4,21
3,35
2,96
2,73
2,57
2,46
2,37
2,31
2,25
2,20 2,17
2,13
2,10 2,08
2,06
28
4,20
3,34
2,95
2,71
2,56
2,45
2,36
2,29
2,24
2,19 2,15
2,12
2,09 2,06
2,04
29
4,18
3,33
2,93
2,70
2,55
2,43
2,35
2,28
2,22
2,18 2,14
2,10
2,08 2,05
2,03
30
4,17
3,32
2,92
2,69
2,53
2,42
2,33
2,27
2,21
2,16 2,13
2,09
2,06 2,04
2,01
31
4,16
3,30
2,91
2,68
2,52
2,41
2,32
2,25
2,20
2,15 2,11
2,08
2,05 2,03
2,00
32
4,15
3,29
2,90
2,67
2,51
2,40
2,31
2,24
2,19
2,14 2,10
2,07
2,04 2,01
1,99
33
4,14
3,28
2,89
2,66
2,50
2,39
2,30
2,23
2,18
2,13 2,09
2,06
2,03 2,00
1,98
34
4,13
3,28
2,88
2,65
2,49
2,38
2,29
2,23
2,17
2,12 2,08
2,05
2,02 1,99
1,97
35
4,12
3,27
2,87
2,64
2,49
2,37
2,29
2,22
2,16
2,11 2,07
2,04
2,01 1,99
1,96
36
4,11
3,26
2,87
2,63
2,48
2,36
2,28
2,21
2,15
2,11 2,07
2,03
2,00 1,98
1,95
37
4,11
3,25
2,86
2,63
2,47
2,36
2,27
2,20
2,14
2,10 2,06
2,02
2,00 1,97
1,95
38
4,10
3,24
2,85
2,62
2,46
2,35
2,26
2,19
2,14
2,09 2,05
2,02
1,99 1,96
1,94
39
4,09
3,24
2,85
2,61
2,46
2,34
2,26
2,19
2,13
2,08 2,04
2,01
1,98 1,95
1,93
40
4,08
3,23
2,84
2,61
2,45
2,34
2,25
2,18
2,12
2,08 2,04
2,00
1,97 1,95
1,92
41
4,08
3,23
2,83
2,60
2,44
2,33
2,24
2,17
2,12
2,07 2,03
2,00
1,97 1,94
1,92
42
4,07
3,22
2,83
2,59
2,44
2,32
2,24
2,17
2,11
2,06 2,03
1,99
1,96 1,94
1,91
43
4,07
3,21
2,82
2,59
2,43
2,32
2,23
2,16
2,11
2,06 2,02
1,99
1,96 1,93
1,91
44
4,06
3,21
2,82
2,58
2,43
2,31
2,23
2,16
2,10
2,05 2,01
1,98
1,95 1,92
1,90
45
4,06
3,20
2,81
2,58
2,42
2,31
2,22
2,15
2,10
2,05 2,01
1,97
1,94 1,92
1,89
254
df untuk penyebut (N2)
df untuk pembilang (N1) 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
46
4,05
3,20
2,81
2,57
2,42
2,30
2,22
2,15
2,09
2,04
2,00
1,97
1,94
1,91
1,89
47
4,05
3,20
2,80
2,57
2,41
2,30
2,21
2,14
2,09
2,04
2,00
1,96
1,93
1,91
1,88
48
4,04
3,19
2,80
2,57
2,41
2,29
2,21
2,14
2,08
2,03
1,99
1,96
1,93
1,90
1,88
49
4,04
3,19
2,79
2,56
2,40
2,29
2,20
2,13
2,08
2,03
1,99
1,96
1,93
1,90
1,88
50
4,03
3,18
2,79
2,56
2,40
2,29
2,20
2,13
2,07
2,03
1,99
1,95
1,92
1,89
1,87
51
4,03
3,18
2,79
2,55
2,40
2,28
2,20
2,13
2,07
2,02
1,98
1,95
1,92
1,89
1,87
52
4,03
3,18
2,78
2,55
2,39
2,28
2,19
2,12
2,07
2,02
1,98
1,94
1,91
1,89
1,86
53
4,02
3,17
2,78
2,55
2,39
2,28
2,19
2,12
2,06
2,01
1,97
1,94
1,91
1,88
1,86
54
4,02
3,17
2,78
2,54
2,39
2,27
2,18
2,12
2,06
2,01
1,97
1,94
1,91
1,88
1,86
55
4,02
3,16
2,77
2,54
2,38
2,27
2,18
2,11
2,06
2,01
1,97
1,93
1,90
1,88
1,85
56
4,01
3,16
2,77
2,54
2,38
2,27
2,18
2,11
2,05
2,00
1,96
1,93
1,90
1,87
1,85
57
4,01
3,16
2,77
2,53
2,38
2,26
2,18
2,11
2,05
2,00
1,96
1,93
1,90
1,87
1,85
58
4,01
3,16
2,76
2,53
2,37
2,26
2,17
2,10
2,05
2,00
1,96
1,92
1,89
1,87
1,84
59
4,00
3,15
2,76
2,53
2,37
2,26
2,17
2,10
2,04
2,00
1,96
1,92
1,89
1,86
1,84
60
4,00
3,15
2,76
2,53
2,37
2,25
2,17
2,10
2,04
1,99
1,95
1,92
1,89
1,86
1,84
61
4,00
3,15
2,76
2,52
2,37
2,25
2,16
2,09
2,04
1,99
1,95
1,91
1,88
1,86
1,83
62
4,00
3,15
2,75
2,52
2,36
2,25
2,16
2,09
2,03
1,99
1,95
1,91
1,88
1,85
1,83
63
3,99
3,14
2,75
2,52
2,36
2,25
2,16
2,09
2,03
1,98
1,94
1,91
1,88
1,85
1,83
64
3,99
3,14
2,75
2,52
2,36
2,24
2,16
2,09
2,03
1,98
1,94
1,91
1,88
1,85
1,83
65
3,99
3,14
2,75
2,51
2,36
2,24
2,15
2,08
2,03
1,98
1,94
1,90
1,87
1,85
1,82
66
3,99
3,14
2,74
2,51
2,35
2,24
2,15
2,08
2,03
1,98
1,94
1,90
1,87
1,84
1,82
67
3,98
3,13
2,74
2,51
2,35
2,24
2,15
2,08
2,02
1,98
1,93
1,90
1,87
1,84
1,82
68
3,98
3,13
2,74
2,51
2,35
2,24
2,15
2,08
2,02
1,97
1,93
1,90
1,87
1,84
1,82
69
3,98
3,13
2,74
2,50
2,35
2,23
2,15
2,08
2,02
1,97
1,93
1,90
1,86
1,84
1,81
70
3,98
3,13
2,74
2,50
2,35
2,23
2,14
2,07
2,02
1,97
1,93
1,89
1,86
1,84
1,81
71
3,98
3,13
2,73
2,50
2,34
2,23
2,14
2,07
2,01
1,97
1,93
1,89
1,86
1,83
1,81
72
3,97
3,12
2,73
2,50
2,34
2,23
2,14
2,07
2,01
1,96
1,92
1,89
1,86
1,83
1,81
73
3,97
3,12
2,73
2,50
2,34
2,23
2,14
2,07
2,01
1,96
1,92
1,89
1,86
1,83
1,81
74
3,97
3,12
2,73
2,50
2,34
2,22
2,14
2,07
2,01
1,96
1,92
1,89
1,85
1,83
1,80
75
3,97
3,12
2,73
2,49
2,34
2,22
2,13
2,06
2,01
1,96
1,92
1,88
1,85
1,83
1,80
76
3,97
3,12
2,72
2,49
2,33
2,22
2,13
2,06
2,01
1,96
1,92
1,88
1,85
1,82
1,80
77
3,97
3,12
2,72
2,49
2,33
2,22
2,13
2,06
2,00
1,96
1,92
1,88
1,85
1,82
1,80
78
3,96
3,11
2,72
2,49
2,33
2,22
2,13
2,06
2,00
1,95
1,91
1,88
1,85
1,82
1,80
79
3,96
3,11
2,72
2,49
2,33
2,22
2,13
2,06
2,00
1,95
1,91
1,88
1,85
1,82
1,79
80
3,96
3,11
2,72
2,49
2,33
2,21
2,13
2,06
2,00
1,95
1,91
1,88
1,84
1,82
1,79
81
3,96
3,11
2,72
2,48
2,33
2,21
2,12
2,05
2,00
1,95
1,91
1,87
1,84
1,82
1,79
82
3,96
3,11
2,72
2,48
2,33
2,21
2,12
2,05
2,00
1,95
1,91
1,87
1,84
1,81
1,79
83
3,96
3,11
2,71
2,48
2,32
2,21
2,12
2,05
1,99
1,95
1,91
1,87
1,84
1,81
1,79
84
3,95
3,11
2,71
2,48
2,32
2,21
2,12
2,05
1,99
1,95
1,90
1,87
1,84
1,81
1,79
85
3,95
3,10
2,71
2,48
2,32
2,21
2,12
2,05
1,99
1,94
1,90
1,87
1,84
1,81
1,79
86
3,95
3,10
2,71
2,48
2,32
2,21
2,12
2,05
1,99
1,94
1,90
1,87
1,84
1,81
1,78
87
3,95
3,10
2,71
2,48
2,32
2,20
2,12
2,05
1,99
1,94
1,90
1,87
1,83
1,81
1,78
88
3,95
3,10
2,71
2,48
2,32
2,20
2,12
2,05
1,99
1,94
1,90
1,86
1,83
1,81
1,78
89
3,95
3,10
2,71
2,47
2,32
2,20
2,11
2,04
1,99
1,94
1,90
1,86
1,83
1,80
1,78
90
3,95
3,10
2,71
2,47
2,32
2,20
2,11
2,04
1,99
1,94
1,90
1,86
1,83
1,80
1,78
255
df untuk penyebut (N2)
df untuk pembilang (N1) 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
91
3,95
3,10
2,70
2,47
2,31
2,20
2,11
2,04
1,98
1,94
1,90
1,86
1,83
1,80
1,78
92
3,94
3,10
2,70
2,47
2,31
2,20
2,11
2,04
1,98
1,94
1,89
1,86
1,83
1,80
1,78
93
3,94
3,09
2,70
2,47
2,31
2,20
2,11
2,04
1,98
1,93
1,89
1,86
1,83
1,80
1,78
94
3,94
3,09
2,70
2,47
2,31
2,20
2,11
2,04
1,98
1,93
1,89
1,86
1,83
1,80
1,77
95
3,94
3,09
2,70
2,47
2,31
2,20
2,11
2,04
1,98
1,93
1,89
1,86
1,82
1,80
1,77
96
3,94
3,09
2,70
2,47
2,31
2,19
2,11
2,04
1,98
1,93
1,89
1,85
1,82
1,80
1,77
97
3,94
3,09
2,70
2,47
2,31
2,19
2,11
2,04
1,98
1,93
1,89
1,85
1,82
1,80
1,77
98
3,94
3,09
2,70
2,46
2,31
2,19
2,10
2,03
1,98
1,93
1,89
1,85
1,82
1,79
1,77
99
3,94
3,09
2,70
2,46
2,31
2,19
2,10
2,03
1,98
1,93
1,89
1,85
1,82
1,79
1,77
100
3,94
3,09
2,70
2,46
2,31
2,19
2,10
2,03
1,97
1,93
1,89
1,85
1,82
1,79
1,77
101
3,94
3,09
2,69
2,46
2,30
2,19
2,10
2,03
1,97
1,93
1,88
1,85
1,82
1,79
1,77
102
3,93
3,09
2,69
2,46
2,30
2,19
2,10
2,03
1,97
1,92
1,88
1,85
1,82
1,79
1,77
103
3,93
3,08
2,69
2,46
2,30
2,19
2,10
2,03
1,97
1,92
1,88
1,85
1,82
1,79
1,76
104
3,93
3,08
2,69
2,46
2,30
2,19
2,10
2,03
1,97
1,92
1,88
1,85
1,82
1,79
1,76
105
3,93
3,08
2,69
2,46
2,30
2,19
2,10
2,03
1,97
1,92
1,88
1,85
1,81
1,79
1,76
106
3,93
3,08
2,69
2,46
2,30
2,19
2,10
2,03
1,97
1,92
1,88
1,84
1,81
1,79
1,76
107
3,93
3,08
2,69
2,46
2,30
2,18
2,10
2,03
1,97
1,92
1,88
1,84
1,81
1,79
1,76
108
3,93
3,08
2,69
2,46
2,30
2,18
2,10
2,03
1,97
1,92
1,88
1,84
1,81
1,78
1,76
109
3,93
3,08
2,69
2,45
2,30
2,18
2,09
2,02
1,97
1,92
1,88
1,84
1,81
1,78
1,76
110
3,93
3,08
2,69
2,45
2,30
2,18
2,09
2,02
1,97
1,92
1,88
1,84
1,81
1,78
1,76
111
3,93
3,08
2,69
2,45
2,30
2,18
2,09
2,02
1,97
1,92
1,88
1,84
1,81
1,78
1,76
112
3,93
3,08
2,69
2,45
2,30
2,18
2,09
2,02
1,96
1,92
1,88
1,84
1,81
1,78
1,76
113
3,93
3,08
2,68
2,45
2,29
2,18
2,09
2,02
1,96
1,92
1,87
1,84
1,81
1,78
1,76
114
3,92
3,08
2,68
2,45
2,29
2,18
2,09
2,02
1,96
1,91
1,87
1,84
1,81
1,78
1,75
115
3,92
3,08
2,68
2,45
2,29
2,18
2,09
2,02
1,96
1,91
1,87
1,84
1,81
1,78
1,75
116
3,92
3,07
2,68
2,45
2,29
2,18
2,09
2,02
1,96
1,91
1,87
1,84
1,81
1,78
1,75
117
3,92
3,07
2,68
2,45
2,29
2,18
2,09
2,02
1,96
1,91
1,87
1,84
1,80
1,78
1,75
118
3,92
3,07
2,68
2,45
2,29
2,18
2,09
2,02
1,96
1,91
1,87
1,84
1,80
1,78
1,75
119
3,92
3,07
2,68
2,45
2,29
2,18
2,09
2,02
1,96
1,91
1,87
1,83
1,80
1,78
1,75
120
3,92
3,07
2,68
2,45
2,29
2,18
2,09
2,02
1,96
1,91
1,87
1,83
1,80
1,78
1,75
121
3,92
3,07
2,68
2,45
2,29
2,17
2,09
2,02
1,96
1,91
1,87
1,83
1,80
1,77
1,75
122
3,92
3,07
2,68
2,45
2,29
2,17
2,09
2,02
1,96
1,91
1,87
1,83
1,80
1,77
1,75
123
3,92
3,07
2,68
2,45
2,29
2,17
2,08
2,01
1,96
1,91
1,87
1,83
1,80
1,77
1,75
124
3,92
3,07
2,68
2,44
2,29
2,17
2,08
2,01
1,96
1,91
1,87
1,83
1,80
1,77
1,75
125
3,92
3,07
2,68
2,44
2,29
2,17
2,08
2,01
1,96
1,91
1,87
1,83
1,80
1,77
1,75
126
3,92
3,07
2,68
2,44
2,29
2,17
2,08
2,01
1,95
1,91
1,87
1,83
1,80
1,77
1,75
127
3,92
3,07
2,68
2,44
2,29
2,17
2,08
2,01
1,95
1,91
1,86
1,83
1,80
1,77
1,75
128
3,92
3,07
2,68
2,44
2,29
2,17
2,08
2,01
1,95
1,91
1,86
1,83
1,80
1,77
1,75
129
3,91
3,07
2,67
2,44
2,28
2,17
2,08
2,01
1,95
1,90
1,86
1,83
1,80
1,77
1,74
130
3,91
3,07
2,67
2,44
2,28
2,17
2,08
2,01
1,95
1,90
1,86
1,83
1,80
1,77
1,74
131
3,91
3,07
2,67
2,44
2,28
2,17
2,08
2,01
1,95
1,90
1,86
1,83
1,80
1,77
1,74
132
3,91
3,06
2,67
2,44
2,28
2,17
2,08
2,01
1,95
1,90
1,86
1,83
1,79
1,77
1,74
133
3,91
3,06
2,67
2,44
2,28
2,17
2,08
2,01
1,95
1,90
1,86
1,83
1,79
1,77
1,74
134
3,91
3,06
2,67
2,44
2,28
2,17
2,08
2,01
1,95
1,90
1,86
1,83
1,79
1,77
1,74
135
3,91
3,06
2,67
2,44
2,28
2,17
2,08
2,01
1,95
1,90
1,86
1,82
1,79
1,77
1,74
256
df untuk penyebut (N2)
df untuk pembilang (N1) 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
136
3,91
3,06
2,67
2,44
2,28
2,17
2,08
2,01
1,95
1,90
1,86
1,82
1,79
1,77
1,74
137
3,91
3,06
2,67
2,44
2,28
2,17
2,08
2,01
1,95
1,90
1,86
1,82
1,79
1,76
1,74
138
3,91
3,06
2,67
2,44
2,28
2,16
2,08
2,01
1,95
1,90
1,86
1,82
1,79
1,76
1,74
139
3,91
3,06
2,67
2,44
2,28
2,16
2,08
2,01
1,95
1,90
1,86
1,82
1,79
1,76
1,74
140
3,91
3,06
2,67
2,44
2,28
2,16
2,08
2,01
1,95
1,90
1,86
1,82
1,79
1,76
1,74
141
3,91
3,06
2,67
2,44
2,28
2,16
2,08
2,00
1,95
1,90
1,86
1,82
1,79
1,76
1,74
142
3,91
3,06
2,67
2,44
2,28
2,16
2,07
2,00
1,95
1,90
1,86
1,82
1,79
1,76
1,74
143
3,91
3,06
2,67
2,43
2,28
2,16
2,07
2,00
1,95
1,90
1,86
1,82
1,79
1,76
1,74
144
3,91
3,06
2,67
2,43
2,28
2,16
2,07
2,00
1,95
1,90
1,86
1,82
1,79
1,76
1,74
145
3,91
3,06
2,67
2,43
2,28
2,16
2,07
2,00
1,94
1,90
1,86
1,82
1,79
1,76
1,74
146
3,91
3,06
2,67
2,43
2,28
2,16
2,07
2,00
1,94
1,90
1,85
1,82
1,79
1,76
1,74
147
3,91
3,06
2,67
2,43
2,28
2,16
2,07
2,00
1,94
1,90
1,85
1,82
1,79
1,76
1,73
148
3,91
3,06
2,67
2,43
2,28
2,16
2,07
2,00
1,94
1,90
1,85
1,82
1,79
1,76
1,73
149
3,90
3,06
2,67
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,82
1,79
1,76
1,73
150
3,90
3,06
2,66
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,82
1,79
1,76
1,73
151
3,90
3,06
2,66
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,82
1,79
1,76
1,73
152
3,90
3,06
2,66
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,82
1,79
1,76
1,73
153
3,90
3,06
2,66
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,82
1,78
1,76
1,73
154
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,82
1,78
1,76
1,73
155
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,82
1,78
1,76
1,73
156
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,76
1,73
157
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,76
1,73
158
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
159
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
160
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
161
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,16
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
162
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,15
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
163
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,15
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
164
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,15
2,07
2,00
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
165
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,15
2,07
1,99
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
166
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,15
2,07
1,99
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
167
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,15
2,06
1,99
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
168
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,15
2,06
1,99
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
169
3,90
3,05
2,66
2,43
2,27
2,15
2,06
1,99
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
170
3,90
3,05
2,66
2,42
2,27
2,15
2,06
1,99
1,94
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
171
3,90
3,05
2,66
2,42
2,27
2,15
2,06
1,99
1,93
1,89
1,85
1,81
1,78
1,75
1,73
172
3,90
3,05
2,66
2,42
2,27
2,15
2,06
1,99
1,93
1,89
1,84
1,81
1,78
1,75
1,72
173
3,90
3,05
2,66
2,42
2,27
2,15
2,06
1,99
1,93
1,89
1,84
1,81
1,78
1,75
1,72
174
3,90
3,05
2,66
2,42
2,27
2,15
2,06
1,99
1,93
1,89
1,84
1,81
1,78
1,75
1,72
175
3,90
3,05
2,66
2,42
2,27
2,15
2,06
1,99
1,93
1,89
1,84
1,81
1,78
1,75
1,72
176
3,89
3,05
2,66
2,42
2,27
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,81
1,78
1,75
1,72
177
3,89
3,05
2,66
2,42
2,27
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,81
1,78
1,75
1,72
178
3,89
3,05
2,66
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,81
1,78
1,75
1,72
179
3,89
3,05
2,66
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,81
1,78
1,75
1,72
180
3,89
3,05
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,81
1,77
1,75
1,72
257
df untuk penyebut (N2)
df untuk pembilang (N1) 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
181
3,89
3,05
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,81
1,77
1,75
1,72
182
3,89
3,05
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,81
1,77
1,75
1,72
183
3,89
3,05
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,81
1,77
1,75
1,72
184
3,89
3,05
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,81
1,77
1,75
1,72
185
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,75
1,72
186
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,75
1,72
187
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
188
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
189
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
190
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
191
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
192
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
193
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
194
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
195
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
196
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,15
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
197
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,14
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
198
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,14
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
199
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,14
2,06
1,99
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
200
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,14
2,06
1,98
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
201
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,14
2,06
1,98
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
202
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,14
2,06
1,98
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
203
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,14
2,05
1,98
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
204
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,14
2,05
1,98
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
205
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,14
2,05
1,98
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
206
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,14
2,05
1,98
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,72
207
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,14
2,05
1,98
1,93
1,88
1,84
1,80
1,77
1,74
1,71
208
3,89
3,04
2,65
2,42
2,26
2,14
2,05
1,98
1,93
1,88
1,83
1,80
1,77
1,74
1,71
209
3,89
3,04
2,65
2,41
2,26
2,14
2,05
1,98
1,92
1,88
1,83
1,80
1,77
1,74
1,71
210
3,89
3,04
2,65
2,41
2,26
2,14
2,05
1,98
1,92
1,88
1,83
1,80
1,77
1,74
1,71
211
3,89
3,04
2,65
2,41
2,26
2,14
2,05
1,98
1,92
1,88
1,83
1,80
1,77
1,74
1,71
212
3,89
3,04
2,65
2,41
2,26
2,14
2,05
1,98
1,92
1,88
1,83
1,80
1,77
1,74
1,71
213
3,89
3,04
2,65
2,41
2,26
2,14
2,05
1,98
1,92
1,88
1,83
1,80
1,77
1,74
1,71
214
3,89
3,04
2,65
2,41
2,26
2,14
2,05
1,98
1,92
1,88
1,83
1,80
1,77
1,74
1,71
215
3,89
3,04
2,65
2,41
2,26
2,14
2,05
1,98
1,92
1,87
1,83
1,80
1,77
1,74
1,71
216
3,88
3,04
2,65
2,41
2,26
2,14
2,05
1,98
1,92
1,87
1,83
1,80
1,77
1,74
1,71
217
3,88
3,04
2,65
2,41
2,26
2,14
2,05
1,98
1,92
1,87
1,83
1,80
1,77
1,74
1,71
218
3,88
3,04
2,65
2,41
2,26
2,14
2,05
1,98
1,92
1,87
1,83
1,80
1,77
1,74
1,71
219
3,88
3,04
2,65
2,41
2,26
2,14
2,05
1,98
1,92
1,87
1,83
1,80
1,77
1,74
1,71
220
3,88
3,04
2,65
2,41
2,26
2,14
2,05
1,98
1,92
1,87
1,83
1,80
1,76
1,74
1,71
221
3,88
3,04
2,65
2,41
2,25
2,14
2,05
1,98
1,92
1,87
1,83
1,80
1,76
1,74
1,71
222
3,88
3,04
2,65
2,41
2,25
2,14
2,05
1,98
1,92
1,87
1,83
1,80
1,76
1,74
1,71
223
3,88
3,04
2,65
2,41
2,25
2,14
2,05
1,98
1,92
1,87
1,83
1,80
1,76
1,74
1,71
224
3,88
3,04
2,64
2,41
2,25
2,14
2,05
1,98
1,92
1,87
1,83
1,80
1,76
1,74
1,71
225
3,88
3,04
2,64
2,41
2,25
2,14
2,05
1,98
1,92
1,87
1,83
1,80
1,76
1,74
1,71
Pr df
0,25 0,50
0,10 0,20
0,05 0,10
0,025 0,050
0,01 0,02
0,005 0,010
0,001 0,002
161 162
0,67602 0,67601
1,28683 1,28680
1,65437 1,65431
1,97481 1,97472
2,34973 2,34959
2,60671 2,60652
3,14162 3,14130
163
0,67600
1,28677
1,65426
1,97462
2,34944
2,60633
3,14098
164
0,67599
1,28673
1,65420
1,97453
2,34930
2,60614
3,14067
165
0,67598
1,28670
1,65414
1,97445
2,34916
2,60595
3,14036
166
0,67597
1,28667
1,65408
1,97436
2,34902
2,60577
3,14005
167
0,67596
1,28664
1,65403
1,97427
2,34888
2,60559
3,13975
168
0,67595
1,28661
1,65397
1,97419
2,34875
2,60541
3,13945
169
0,67594
1,28658
1,65392
1,97410
2,34862
2,60523
3,13915
170
0,67594
1,28655
1,65387
1,97402
2,34848
2,60506
3,13886
171
0,67593
1,28652
1,65381
1,97393
2,34835
2,60489
3,13857
172
0,67592
1,28649
1,65376
1,97385
2,34822
2,60471
3,13829
173
0,67591
1,28646
1,65371
1,97377
2,34810
2,60455
3,13801
174
0,67590
1,28644
1,65366
1,97369
2,34797
2,60438
3,13773
175
0,67589
1,28641
1,65361
1,97361
2,34784
2,60421
3,13745
176
0,67589
1,28638
1,65356
1,97353
2,34772
2,60405
3,13718
177
0,67588
1,28635
1,65351
1,97346
2,34760
2,60389
3,13691
178
0,67587
1,28633
1,65346
1,97338
2,34748
2,60373
3,13665
179
0,67586
1,28630
1,65341
1,97331
2,34736
2,60357
3,13638
180
0,67586
1,28627
1,65336
1,97323
2,34724
2,60342
3,13612
181
0,67585
1,28625
1,65332
1,97316
2,34713
2,60326
3,13587
182
0,67584
1,28622
1,65327
1,97308
2,34701
2,60311
3,13561
183
0,67583
1,28619
1,65322
1,97301
2,34690
2,60296
3,13536
184
0,67583
1,28617
1,65318
1,97294
2,34678
2,60281
3,13511
185
0,67582
1,28614
1,65313
1,97287
2,34667
2,60267
3,13487
186
0,67581
1,28612
1,65309
1,97280
2,34656
2,60252
3,13463
187
0,67580
1,28610
1,65304
1,97273
2,34645
2,60238
3,13438
188
0,67580
1,28607
1,65300
1,97266
2,34635
2,60223
3,13415
189
0,67579
1,28605
1,65296
1,97260
2,34624
2,60209
3,13391
190
0,67578
1,28602
1,65291
1,97253
2,34613
2,60195
3,13368
191
0,67578
1,28600
1,65287
1,97246
2,34603
2,60181
3,13345
192
0,67577
1,28598
1,65283
1,97240
2,34593
2,60168
3,13322
193
0,67576
1,28595
1,65279
1,97233
2,34582
2,60154
3,13299
194
0,67576
1,28593
1,65275
1,97227
2,34572
2,60141
3,13277
195
0,67575
1,28591
1,65271
1,97220
2,34562
2,60128
3,13255
196
0,67574
1,28589
1,65267
1,97214
2,34552
2,60115
3,13233
197
0,67574
1,28586
1,65263
1,97208
2,34543
2,60102
3,13212
198
0,67573
1,28584
1,65259
1,97202
2,34533
2,60089
3,13190
199
0,67572
1,28582
1,65255
1,97196
2,34523
2,60076
3,13169
200
0,67572
1,28580
1,65251
1,97190
2,34514
2,60063
3,13148
218
198
CURRICULUM VITAE
DATA PRIBADI NAMA
: Luska Lusyana Sari
TEMPAT,TANGGAL LAHIR
: Bandung, 09 Januari 1986
JENIS KELAMIN
: Perempuan
AGAMA
: Kristen Protestan
ALAMAT
: D’ Amerta Jl. Pandanus IV blok e1 No. 38 Kec. Bojongsoang
NO. HP
: 08999753619
STATUS
: Menikah
EMAIL
:
[email protected]
DATA PENDIDIKAN SD
: Kencana Indah I Rancaekek
SMP
: SMPN 3 Rancaekek
SMA
: SMA Pasundan 7 Bandung
PERGURUAN TINGGI
: D3 Keuangan dan Perbankan ( UNIKOM ) : S1 Manajemen ( STIE INABA ) : S2 Manajemen (UNIVERSITAS INABA )
KEMAMPUAN
: Mampu berkomunikasi dengan baik, memiliki manajemen waktu yang baik, dapat bekerjasama, inistiatif serta mudah beradaptasi.
PENGALAMAN
: Pegawai tetap staff keuangan di RSU AMC Cileunyi ( 2008-2011 ) : Tenaga Pendidik & Kependidikan di SMK MedikaCom ( 2011 s/d 2021 ) : Menjadi tutor les private spesialis TK ( Calistung )