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¿Qué es el contrato de trabajo? El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual un trabajador se obliga a prestar su fuerza laboral de manera personal con subordinación y dependencia, a favor de un empleador y éste a retribuir dicha prestación mediante el pago de una remuneración.

¿Cuáles son las características básicas del contrato de trabajo? Las características o elementos de un contrato de trabajo lo constituyen la prestación de un servicio personal, el pago de una remuneración y la dependencia o subordinación existente en la relación laboral que surge entre el trabajador y el empleador.

¿Qué marca la diferencia entre un contrato de trabajo y uno de locación de servicios? Básicamente la subordinación y la prestación del servicio en forma personal ya que en los contratos de locación de servicios, el locador presta sus servicios de manera autónoma, independiente, sin la supervisión de la 1

La presente sección fue elaborada por el Dr. Juan Carlos Benavente Teixeira y la Dra. Pamela Navarro Castaños. 2 La Revista Peruana de Derecho de la Empresa agradece la generosa y valiosa cooperación de la Srta. Claudia Ato Rodríguez.

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persona que le encomendó el servicio ni sujeción a un horario de trabajo determinado pudiendo incluso ser asistido por auxiliares o ayudantes.

¿Puede un trabajador ser contratado bajo la modalidad de la locación de servicios? Si el servicio que prestará el trabajador es de naturaleza laboral, es decir será ejecutado bajo subordinación y dependencia respecto de quien se beneficia del servicio y en cumplimiento de un horario de trabajo, debe, necesariamente, celebrarse un contrato de trabajo ya que aun cuando se celebrase un contrato denominándolo “lo cación de servicios”, la naturaleza de la relación prevalecerá sobre la forma o denominación utilizada en el documento correspondiente.

¿Los Contratos de Trabajo deben celebrarse por escrito? No necesariamente. En principio basta que exista un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador (acordando de un lado la labor a realizar y de otro la remuneración a percibir, entre otros) para que exista el contrato de trabajo.

¿En qué casos se debe celebrar un contrato por escrito? Existen supuesto s legales en los que la celebración de un contrato de trabajo por escrito es obligatorio como por ejemplo el caso de los contratos sujetos a modalidad o llamados también a plazo fijo, el caso de los contratos de trabajo a tiempo parcial, así como el caso de los contratos de trabajo de personal extranjero. Sin perjuicio de ello, resulta recomendable que los contratos de trabajo a plazo indeterminado (respecto de los cuales no se exige la celebración por escrito) sean celebrados por escrito cuando existan condiciones que requieran una probanza específica, como por ejemplo la ampliación o exoneración del período de prueba, el pago de una remuneración integral, una estructura específica de la retribución del trabajador, etc.

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¿Cuáles son los contratos sujetos a modalidad? Son los contratos a plazo fijo o determinado, es decir aquellos contratos que por sus propias características son de naturaleza temporal y que regulan una relación laboral en donde ambas partes conocen a priori, tanto la fecha de inicio de la relación laboral como la fecha de finalización de la misma, situación que no se presenta en los contratos a plazo indeterminado en donde sólo se conoce con exactitud la fecha de inicio de la relación laboral. La Ley de Productividad y Competitividad La boral establece expresamente que estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio a prestar o de la obra a ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Para dichos efectos, pueden celebrarse contratos por inicio o incremento de una nueva actividad, contratos por necesidades del mercado, contratos por reconversión empresarial, contratos ocasionales, contratos de suplencia, contratos de emergencia, contratos de obra determinada o de servicio específico, contratos intermitentes, contratos de temporada, así como contratos destinados a obtener otra clase de servicios no contemplados específicamente siempre que por su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que deba prestarse. ¿Qué formalidad principal se debe cumplir al contratar a un trabajador? Independientemente del tipo de contrato de trabajo que se celebre con el trabajador, el empleador debe inscribirlo en su Planilla dentro de las 72 horas de iniciada la relación laboral.

¿En qué consiste el principio de primacía de la realidad? El principio en cuestión implica que la realidad que subyace a la forma debe ser lo que se debe tener en cuenta para determinar la existencia de un contrato de trabajo. Así, si en la prestación de un servicio se comprueba la existencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo, no importa la forma utilizada al momento de definir la existencia de un contrato de naturaleza laboral.

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¿En qué consiste el período de prueba? El período de prueba es la etapa inicial de la relación laboral durante la cual el empleador puede constatar la capacidad del trabajador con la finalidad de saber si éste es idóneo o no para el puesto de trabajo respectivo, estando facultado durante este período para prescindir unilateralmente y sin expresión de causa, de los servicios del trabajador, sin que ello implique incurrir en causal de despido arbitrario o nulidad del mismo.

¿Cuál es la duración del período de prueba? El período de prueba es de tres meses, sin embargo puede ser ampliado cuando las labores requieran un período de capacitación mayor o adaptación o cuando por el grado de responsabilidad o por su naturaleza, dicha prolongación resulte justificada. La ampliación de este período debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de los trabajadores calificados o de confianza y de un año cuando se trate de trabajadores de dirección.

¿Se puede exonerar a un trabajador del período de prueba? En efecto, ambas partes de común acuerdo pueden establecer la exoneración del período de prueba. Asimismo, debe tenerse en cuenta que en casos de suspensión del contrato o reingreso del trabajador, se adicionarán los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar el período de prueba exigido por Ley. Dicha acumulación no corresponde cuando el reingreso se produzca para un puesto notoria y cualitativamente diferente al ocupado, o que se produzca transcurrido 3 años de producido el cese.

¿Para prescindir de los servicios de un trabajador que no ha superado aún el período de prueba debe iniciarse algún procedimiento de despido? No. Durante el período de prueba el trabajador no cuenta con protección contra el despido arbitrario, con lo cual el empleador de manera unilateral y sin expresión de causa, puede despedir al trabajador.

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¿En qué consiste la protección contra el despido arbitrario? La Constitución establece que todo trabajador goza de protección contra el despido arbitrario conforme a Ley. En virtud de ello, un trabajador que, bajo los requisitos de Ley, alcanza la protección referida y es despedido sin que medie causa justa de despido debidamente contemplada en la Ley, tendrá derecho a una indemnización por el despido arbitrario, indemnización que para el caso de los contratos a tiempo indeterminado corresponden a una y media remuneración ordinaria por cada año completo de trabajo más fracciones y, en el caso de contratos sujetos a modalidad, corresponde a una remuneración y media ordinaria por cada mes completo que faltase laborar de acuerdo al contrato celebrado. En ambos casos el tope es de 12 remuneraciones. Sin perjuicio de lo referido, debe tenerse presente que el Tribunal Constitucional entiende que la protección contra el despido consistente en una indemnización dineraria vacía el contenido del derecho constitucional al trabajo al permitir los despidos incausados, motivo por el cual el Tribunal ha accedido a la reposición de los trabajadores que hayan sido despedidos incausadamente, entendiendo así la protección contra el despido arbitrario referido en la Constitución. ¿Los trabajadores con contrato sujeto a modalidad gozan también de protección contra el despido arbitrario? Sí. Pero, como hemos adelantado, en el caso de los contratos sujetos a modalidad, la indemnización es de una remuneración y media ordinaria por cada mes que reste transcurrir del contrato resuelto unilateralmente por el empleador, con un tope de doce remuneraciones. ¿Todos los trabajadores gozan de la protección contra el despido arbitrario? La Ley establece que los trabajadores que gozan de prote cción contra el despido son los que superan el período de prueba y laboren cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, entendiéndose que se considera cumplido el requisito de las cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador di vidida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias.

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¿Cuáles son los principales derechos y beneficios que tienen los trabajadores? Los trabajadores del régimen laboral privado tienen derecho a los siguientes beneficios: § § § § § § § § § § §

Remuneración igual o mayor a la Remuneración Mínima Vital (RMV). Compensación por Tiempo de Servicios. Pago de horas extras. Pago de sobretasa por trabajo nocturno (Que en estricto corresponde a una remuneración mínima por trabajo noctu rno para los trabajadores que laboren de 10.00 p.m. a 6.00 a.m.). Descanso Vacacional pagado. Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Asignación familiar. Participación en las Utilidades. Seguro de Vida. Seguridad social. Protección contra el despido arbitrario.

¿Todos los trabajadores tienen derecho a percibir la CTS o a gozar de un mes de descanso vacacional remunerado? No. Para la pe rcibir CTS y el descanso vacacional remunerado de un mes los trabajadores deben laborar cuatro o más horas diarias o cumplir el promedio referido en la respuesta a la pregunta 16. ¿Cuándo se genera el derecho al pago de horas extras? Se genera cuando el trabajador labora por encima de la jornada de trabajo establecida para su centro de trabajo (la cual no puede exc eder en ningún caso de 8 horas diarias o 48 semanales), ya sea que la labor en sobre tiempo se desarrolle previamente al inicio de la jornada, o posteriormente a su conclusión. ¿Están obligados los trabajadores a trabajar horas extras? No. Por regla general, la labor en horas extras son voluntarias tanto en su otorgamiento como en su prestación. El único caso en el que un trabajador puede ser obligado a trabajar horas extras es cuando la labor resulte

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indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas y/o bienes del centro de trabajo o a la continuidad de la actividad productiva.

¿Puede un trabajador renunciar al cobro de sus horas extras? No. El trabajador no puede renunciar a los derechos laborales mínimos que establece la Ley pues éstos son irrenunciables. En todo caso, por acuerdo entre trabajador y empleador, se puede sustituir el pago de horas extras por tiempo equivalente de descanso.

¿Qué ocurre si el trabajador no hace uso de su descanso vacacional? Si el trabajador habiendo cumplido con su récord vacacional no hiciera uso del mismo en el período que le correspondía, es decir dentro del año siguiente a aquél en el cual obtuvo el derecho, deberá: -

Cobrar la remuneración que corresponda por el trabajo realizado en el tiempo en que debió gozar de descanso físico. Cobrar la remuneración vacacional correspondiente. Cobrar indemnización equivalente a una remuneración por no haber gozado del descanso vacacional dentro del plazo de Ley.

¿Pueden los trabajadores?

empleadores

“comprar”

las

vacaciones

de

sus

Sí. La norma establece que los trabajadores pueden vender 15 días de vacaciones. Para ello, la norma señala que debe realizarse un convenio por escrito. Naturalmente, el trabajador percibirá su remuneración por los 15 días de trabajo y recibirá adicionalmente el equivalente a 15 días de remuneración por las vacaciones no gozadas por pacto con el empleador.

¿En la actualidad puede celebrarse convenios para que el empleador sea el depositario de la CTS de sus trabajadores? En la actualidad ya no es posible que el depositario de la CTS sea el empleador.

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¿Es factible que un empleador pacte con su trabajador la acumulación de períodos de descanso vacacional? Efectivamente, el trabajador puede convenir por escrito con su empleador, en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo, el trabajador goce como mínimo de siete días naturales de descanso vacacional. ¿En qué casos puede retenerse el pago de la CTS de un trabajador que cesa? Unicamente en el caso de un trabajador que haya sido despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador. En este caso, se deberá notificar al depositario para qu e la CTS y sus intereses queden retenidos por el monto que corresponda. Además, el empleador deberá consignar el monto de la CTS que aun mantenga en su poder al depositario elegido por el trabajador antes de iniciar la acción de daños y perjuicios. En este caso el empleador deberá, obligatoriamente, interponer la referida demanda de daños y perjuicios contra el trabajador, contando para tal efecto con 30 días naturales de plazo, computados desde el cese. En caso de no interponer la demanda dentro del plazo, la CTS quedará liberada y el empleador deberá pagar al trabajador los días en que aquél estuvo impedido de cobrar su CTS, como si hubiera estado laborando.

¿En qué casos se puede contratar personal por intermedio de empresas de servicios y/o cooperativas? Se puede contratar personal por intermedio de empresas de servicios y por intermedio de cooperativas de trabajadores cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización. Los trabajadores destacados o socios trabajadores desta cados no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de la empresa usuaria del servicio pues existe prohibición expresa para este supuesto.

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¿Existen consecuencias de naturaleza penal en el caso de efectuar retenciones a los trabajadores por aportes al Sistema Nacional de Pensiones o a las AFP y no pagarlos a dichas entidades? En el caso de los empleadores que hayan realizado la retención de los aportes de AFP a sus trabajadores y no hayan efectuado el pago a las entidades correspondientes, se configura el delito de apropiación ilícita.

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