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El Pago de las remuneraciones, un deber del empleador. Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL). Especialización en Contratos y derecho de daños. 1. Introducción. 2. Conceptualización. 3. Requisitos. 4. Diferencia entre conceptos remunerativos y no remunerativos. 5. Salario Mínimo, vital y Móvil. 6. Pago de la remuneración. 7. Medios de pago. 8. Prueba. 9. Consignación judicial. 10. Conclusión.
Introducción. Podemos liminarmente conceptualizar, que el pago de las remuneraciones, es uno de los deberes del empleador, entendiendo a éstos como al conjunto de obligaciones no solo dispuestas en la LCT, sino también en los convenios colectivos, estatutos profesionales y en los contratos individuales de trabajo. El incumplimiento de alguna de ellas puede provocar graves injurias al dependiente de modo tal que hasta podrían provocar un despido indirecto. La contrapartida de los deberes del empleador, son los derechos del trabajador. No podemos dejar de enumerar que junto con el Pago de la remuneración existe una gran número de obligaciones tales como el Deber de seguridad y protección, el Deber de ocupación, el Deber de diligencia e iniciativa del empleador, el Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la Seguridad social. Entrega de certificaos de trabajo, el Deber de no discriminar e igualdad de trato, el Deber de llevar libros, el Deber de formación profesional y por último el Deber de información. Todos ellos regulados en la Ley de Contrato de Trabajo. 2. Conceptualización. Entendida esta obligación como la principal, atento a que el trabajador pone a disposición de su empleador su fuerza de trabajo a cambio de una contraprestación dineraria, de carácter alimenticio. Es importante resaltar que el solo el hecho de la puesta a disposición de la fuerza de trabajo genera la obligación del empleador de abonar su renumeración, por mas que efectivamente no haya el trabajador prestado tareas efectivas, porque lo relevante es la “puesta a disposición” de la fuerza de trabajo para una persona o empresa determinada. 3. Requisitos. El pago de la remuneración debida, debe ser de conformidad a los plazos y condiciones legales, es decir que debe reunir los siguientes requisitos: Integra: solo puede el trabajador percibir su remuneración en forma total. Los adelantos que puede solicitar solo puede ser de hasta el 50% del valor de su salario y eventualmente si existiese algún tipo de descuento, éste nunca podrá ser superior al 20%. Continua: la remuneración es debida durante el desarrollo de toda la relación laboral sin ningún tipo de interrupción, salvo aquellas que estén expresamente establecidas por la ley. Alimentaria: siendo la remuneración la contrapartida de la puesta a disposición para el empleador de la fuerza de trabajo del dependiente, es lógico suponer que es en principio, su único medio para subsistir y así solventar íntegramente las necesidades propias y de su familia. Por ello tiene el carácter alimentario. Inembargable: este requisito deviene también de su carácter alimentario hasta la suma equivalente a un salario mínimo, vital y móvil. El limite esta dado en resguardo al derecho Constitucional consagrado por el Art. 14 Bis. Los límites están regulados por el decreto 484/87, el 1.
cual determina que si la remuneración excede el salario mínimo vital y móvil, serán embargables de conformidad a las siguientes pautas: ◦ Las remuneraciones que no superen al doble del salario mínimo vital mensual, podrán embargarse hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último. ◦ Las retribuciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el veinte por ciento (20%). Irrenunciable : Por todo lo que se ha expuesto hasta ahora, deviene propio establecer que toda estipulación por la cual se hubiese renunciado a la remuneración es nula. Dineraria: debe ser abonada en dinero de curso legal, pudiéndose pagar en especie solo hasta el 20%. Insustituible : siendo la contraprestación de la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, deviene su carácter alimenticio y de ello se deduce que no puede ser reemplazada, en forma total, por otras modalidades de pago como ser asignaciones familiares, conceptos no remunerativos o beneficios sociales
Patrimonial: porque el ingresar al patrimonio del trabajador, constituye una ganancia. Igual y justa: requisito éste establecido por la Constitución Nacional en su Art. 14 bis el cual consagra el principio de “igual remuneración por igual tarea ”, impidiendo de este modo todo tipo de acto discriminatorio. Conmutativa: ya que debe existir proporcionalidad entre el trabajo que realizó el empleado o para el cual fue contratado y su contraprestación, es decir, su remuneración. Inalterable e intangible: por todo lo que se ha expuesto hasta ahora, es claro que no puede ser modificada unilateralmente por el empleador, ya que lo propio implicaría un ejercicio abusivo del Ius variando, con las consecuencias que ello implicarían porque podría el trabajador colocarse en situación de despido indirecto. Tampoco podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil. 4.
Diferencia entre conceptos remunerativos y no remunerativos.
Si bien parecería ser una diferencia teórica, no lo es tanto ya que en la práctica esta diferenciación puede traernos muchas diferencias. Los conceptos remunerativos , son aquellos conceptos sujetos a aportes y contribuciones. Por ello son considerados a los fines de liquidar el SAC, Vacaciones, Indemnizaciones, entre otras cosas. Estos conceptos son embargables dentro de las limitaciones legales que ya fueron abordadas precedentemente. Por el contrario los no remunerativos , por decantación son todos aquellos que no están sujetos a aportes y contribuciones. Por ejemplo algún beneficio social o familiar. Por ello es que tampoco son considerados a la hora de hacer liquidaciones de SAC, Vacaciones o indemnizaciones. 5.
Salario Mínimo, vital y Móvil.
Este concepto esta definido por el Art. 116 LCT como “la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión” Su fijación depende del “Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil” De lo expuesto se deduce, que esta remuneración es el tope mínimo que puede percibir un trabajador en relación de dependencia. Desde ya que este mínimo es de orden publico, porque la percepción de un sueldo inferior no le garantizaría al trabajador la subsistencia. De todas formas existe una excepción, la cual esta consagrada en el Art. 119 LCT por el cual quedan exonerados de pagar este piso mínimo, aquellos que emplean personas que sean aprendices, menores, o personas con alguna capacidad disminuida, o con jornada laboral reducida. Este pido mínimo garantizado es inembargable, como ya lo expusiéramos en otro apartado, salvo por deudas alimenticias. 6.
Pago de la remuneración.
Atento al carácter alimenticio que reviste el salario es importante que el pago del mismo sea de conformidad a los requisitos establecidos por la propia LCT de acuerdo a la persona, lugar y tiempo . El pago del salario debe ser íntegro, aquel que no revista esa calidad solo podrá ser considerado a cuenta del mismo, pero no como cancelatorio, por ello es que no liberara al empleador. De hecho en caso de incumplimiento en el pago del mismo, para liberarse el empleador deberá abonarlo con sus intereses, desde el momento de la mora. La circunstancia que el trabajador hubiese firmado recibo, pero sin reserva alguna, por un importe que no sea el convenido, no liberara el empleador por la diferencia. De acuerdo a lo que establece el art 128 de la LCT, la Mora en el pago de las remuneraciones mensuales o quincenales operara al cuarto día hábil. Sujetos. Los sujetos que intervienen en el acto jurídico del pago del salario son por un lado el e mpleador , ya sea éste una persona física o jurídica y por el otro el trabajador . El pago debe ser realizado tanto por el empleador como por cualquier tercero interesado en liberarse de esa obligación. Eventualmente si existiese un impedimento por parte del trabajador en percibir su salario, podría éste autorizar a un familiar, o a otro compañero a l retiro del mismo. Para resguardo del empleador podría solicitarle que la firma estuviese certificada por autoridad competente, ya sea policial, judicial, administrativa o escribano público. Tiempo. Como se dijera presentemente, para los trabajadores cuya remuneración sea mensual o quincenal, el pago debe efectuares una vez vencido el periodo que corresponda y en un plazo máximo de 4 días hábiles y 3 días hábiles para el personal remunerado semanalmente. En cuanto al plazo para el pago de la indemnización por liquidación final, la doctrina no es informe al respecto, hay autores como Grisolia 1 que sostienen que de conformidad a la ubicación en el plexo normativo del art 128 de la LCT no permite que sea aplicado a la indemnización final y que 1
Grisolia, Julio Armando. Manuel de derecho laboral. Lexis Nexis
sólo queda circunscripta a deudas por remuneraciones 2 . En cambio otros autores como Malm Green 3 sostienen que a su criterio dicho plazo también es de aplicación a la indemnización por liquidación final. Vencido el plazo, sin necesidad siquiera de interpelación judicial alguna, operara la Mora automática. A partir de ahí el empleador debe abonarle los intereses. Sin embargo, es importante resaltar que la Mora en el pago no habilita a considerarse despedido al trabajador, sino que genera la posibilidad de que el trabajador intime el empleador deudor, bajo apercibimiento de considerarse en situación de despido. Lugar. El art. 129 establece que el pago de la remuneración debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo, y en horario laboral. 7.
Medios de pago.
De acuerdo a lo predispuesto por el Art. 124 de la LCT el salario debe ser abonado en efectivo, cheque o mediante deposito en cuenta bancaria. Desde hace un tiempo hasta ahora, hemos visto como con mayor frecuencia las empresas abonan los salarios de sus dependientes mediante la opción de depósito judicial en la cuenta bancaria sueldo, que a su vez posee características que la distinguen de las otras cuentas. Sin perjuicio de que esto es muchas veces mas práctico, no debemos dejar de lado que existe una Resolución (360/01) por la cual se ha obligado a las pequeñas y medianas empresas que posean menos de 25 trabajadores a que depositen los haberes en la cuenta bancaria sueldo, y por ello también todo tipo de gratificación o indemnización. Claramente existe en esta disposición una doble finalidad, por un lado la comodidad que puede implicar para el trabajador contar con un sistema bancario con el cual podrá operar en condiciones más beneficiosas que si tuviese que hacerlo sin figurar como trabajador dependiente. Y por otro lado, de este modo existe un mayor control Estatal sobre las empresas evitando así el pago de cualquier valor que no estuviese registrado. De todos modos, a pesar de la resolución mencionada el trabajador podría oponerse a que se le pague mediante depósito bancario y exigir el pago en efectivo. En caso que el pago sea mediante cheque, es preciso resaltar que el mismo deberá tener fecha de cobro dentro de los plazos legales. El efecto cancelatorio para el empleador será una vez que el mismo haya sido cobrado efectivamente por el dependiente. 8.
Prueba. Así como lo dispone el Art. 138 de la LCT es el recibo suscripto con las formalidades exigidas por ley y firmado por el trabajador, el medio probatorio por excelencia para acreditar el pago de los salarios. De todos modos no es el único medio porque también
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CNAT, Sala 1 20.03.00, Dre, Alejandra Claudia v. frigorífico Rafaela S.A.
Malm Green, Lucas “La Mora del acreedor laboral, los pagos parciales y la consignación judicial”, MJ-DOC 3161-AR 7/7/07).
podría ser acreditado el mismo a través de los libros contables, pero ésta prueba no es tan eficaz como la primera porque no contiene la firma del empleado. Incluso en caso de desconocimiento de firma por parte del empleado, podría solicitarse la pericial caligráfica. En los casos en que la remuneración sea pagada en especie, cualquiera podrá ser el medio idóneo para acreditarla, incluyendo desde ya los recibos. Es importante resaltar que la firma del recibo por parte del dependiente no hace presumir el cobro de otros salarios anteriores. En los casos de cobro de salarios mediante deposito en cuenta bancaria, la prueba del mismo estará efectivizada no solo con la constancia de haber efectuado el depósito, sino con la firma del recibo de sueldo por parte del empleado, sin perjuicio de lo cual quedará como una presunción judicial de efectivizacion del pago, la constancia bancaria de depósito del sueldo en caso que el trabajador se niegue a la firma del recibo. 9.
Consignación judicial.
Muchas veces suele suceder que el empleado no va a retirar su salario o indemnización final y entonces aparece el instituto de la “consignación judicial”. Para que los jueces hagan lugar a la consignación, es necesario tener presente tres requisitos básicos:
El Primero de ellos es la constitución en mora, que debe efectuar fehacientemente la parte empleadora contra el dependiente. A tales fines mucha Jurisprudencia ha entendido que no es suplida por la notificación de audiencia ante el SECLO, sino que requiere de notificación fehaciente de la puesta a disposición real del dinero que lo constituye en mora en caso de no retirarlo.
Se requiere acompañar con el escrito de demanda de consignación judicial el dinero que se pretende consignar. Son muchos los antecedentes jurisprudenciales en los cuales los Jueces no han hecho lugar a la demanda de consignación por entender que no existe voluntad de consignar si no se ha puesto a disposición del trabajador el dinero debido con el escrito de demanda. También es necesario, a los fines de evitar la aplicación de multas, que se acompañe el certificado de trabajo.
Asimismo, no solo debe ser acompañado el dinero de la liquidación o salario, sino que el mismo debe ir acompañado de sus respectivos intereses desde el momento de la mora, ello de conformidad a las pautas que fuera tratadas en otro apartado del presente.
El Art. 757 del Código civil establece que la consignación judicial debe reunir los requisitos de: Integridad, Suficiencia y oportunidad. Asimismo, es preciso resaltar que existen diversas opiniones Doctrinarias y jurisprudenciales sobre la necesidad u obligatoriedad de tener que iniciar el trámite previo ante el SECLO para estas contiendas. De todos modos, cierto es que mayormente la jurisprudencia ha sostenido que no es un requisito el paso previo por el SECLO a los fines de tener por acreditada la Consignación. Así podemos citar el siguiente fallo “La consignación no es un reclamo sino una puesta a disposición a favor del acreedor, por vía judicial del cumplimiento, de una obligación legal, reconociéndose su procedencia como deuda artículo 756 del C Civil y, por lo tanto, en virtud de lo dispuesto en el artículo 1 de la ley 24635, no es necesario cumplir con la etapa de conciliación previa ante el Seclo. En el presente caso se considera razonable eximir a la parte actora de cumplir con la obligación legal establecida en la ley 24635 conciliación obligatoria previa, teniendo en cuenta el derecho a la jurisdicción consagrado en el artículo 18 de la Ley
Fundamental y complementado por el artículo 8 inciso 1 del Pacto de San José de Costa Rica”. 4 10. Conclusión. De acuerdo a todo lo que se ha expuesto, entiendo que la ley es clara en cuanto a las pautas que deben ser cumplidas por la patronal a la hora de pagar los salarios o liquidaciones. Es importante no perder de vista el cumplimiento estricto de cada una de estas cuestiones, a los fines de evitar por un lado el perjuicio del trabajador y por el otro un factor de riesgo para la patronal, ya que en caso de incumplimiento se podría ver perjudicada con posibles intimaciones del empleado que podrían llevar hasta un despido indirecto. En lo que respecta a la consignación judicial tanto de haberes adeudados como de la liquidación final, es preciso tener muy presente a la hora de iniciar una demanda de este estilo las pautas que fuera tratadas precedentemente a los fines de evitar un rechazo de la misma. Particularmente entiendo que es excesivo lo pretendido en la práctica por algunos juzgados laborales que una vez sorteada la consignación judicial, dictaminan como previo el paso por ante el SECLO, entiendo que en estos casos se trata de rigorismos excesivos que desvirtúan la finalidad de la Consignación Judicial.
COTO C.I.C.S.A. c/ Herr Adriana Gisela s/ consignación , Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, 11/07/07, : MJJUM33299AR | MJJ33299 | MJJ33299 4