El presente y el futuro del empleo industrial de la Margen Izquierda

Octubre 2016

DEMA: Gloria Mújica, Beatriz Morcillo INNOBASQUE: Gotzon Bernaola, Olga Gómez, Mikel Albizu.

ÍNDICE A)

CONTEXTUALIZACIÓN ............................................................................................................ 3 1.

Presentación .................................................................................................................. 3 1.1

El empleo, realidad difusa.......................................................................................... 3

1.2

El empleo industrial, elemento clave del desarrollo ................................................. 5

1.3

Lo local como marco de acción .................................................................................. 5

2.

B)

Metodología................................................................................................................... 6 2.1

Antecedentes y objetivos del diagnóstico ................................................................. 6

2.2

Metodología empleada para el diagnóstico .............................................................. 6

2.3

Cronograma metodológico del diagnóstico............................................................... 8

2.4

Listado de agentes participantes por categoría de investigación ............................. 8

El DIAGNÓSTICO................................................................................................................... 10 3.

Situación del empleo en la comarca ............................................................................10 3.1

Principales colectivos en desempleo y características de los mismos .................... 10

3.2

Dualización cualificada / Falta de empleo estable ..................................................10

3.3

Complejización del mercado laboral........................................................................10

3.4

Computerización / Automatización .........................................................................11

3.5

Envejecimiento de la población activa .................................................................... 11

4.

C)

Situación del tejido empresarial ante el modelo económico emergente ................... 12 4.1

Actividades tractoras y subordinadas ...................................................................... 12

4.2

La personas trabajadora del presente y del futuro ................................................. 12

EL FUTURO: RETOS, ACCIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................... 15 5.

Principales retos de la comarca ................................................................................... 15 5.1

La comarca y los actores impulsores del empleo ...................................................15

5.2

Principales retos de la comarca ...............................................................................15

5.3

Acciones para el impulso del empleo ...................................................................... 16

5.4

Acciones planteadas en el taller: 12 propuestas de proyectos ............................... 17

6.

Recomendaciones ........................................................................................................ 21 6.1

7.

Del diagnóstico a la acción....................................................................................... 21 Referencias bibliográficas ............................................................................................24

2

A) CONTEXTUALIZACIÓN

1. Presentación

1.1 El empleo, realidad difusa

El empleo, en el Siglo XXI, se ha transformado en una realidad difusa y compleja. La crisis económica y los modelos productivos emergentes están provocando cambios en lo que hasta ahora se entendía como tal. Estas variaciones son múltiples y atañen a aspectos como: las actividades económicas que lo generan; el tipo y el tamaño de las empresas tractoras de la economía; el impacto de procesos como la automatización de tareas; la creciente movilidad laboral; los instrumentos y canales para su búsqueda; la formación y capacitación necesaria para desarrollar las labores que se demandan desde el mercado laboral; su consecución, y sobre todo la de un empleo que permita tener unas condiciones de vida dignas y desarrollar una existencia cómoda; algunas ocupaciones tienden a desaparecer y otras a surgir, muchas todavía indefinidas… Se ha producido un alejamiento con respecto al modelo estándar de empleo, en cuyo marco las personas trabajadoras perciben un sueldo o un salario en una relación de empleo dependiente con respecto a sus empleadores, tienen un trabajo estable y trabajan a tiempo completo. Como asegura la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el empleo se encuentra en plena mutación1. En la actualidad, se detectan, al menos, 4 tendencias inestabilizadoras claras en materia de empleo: 

Paro masivo, en la actualidad la tasa de desempleo en Bizkaia se sitúa en el 13,76%2 mientras que el paro registrado indica que existen 21.4133 personas demandantes de empleo dentro de la comarca de la Margen Izquierda. El desempleo tiene en sus principales colectivos afectados a las personas jóvenes menores de 35 años, a personas desempleadas de larga duración mayores de 45 años y a los colectivos en riesgos de exclusión (personas inmigrantes, familias monoparentales…). De manera generalizada (a excepción de parte de las personas jóvenes desempleadas) el colectivo de personas desempleadas presenta un nivel de instrucción medio bajo o bajo.



Dualización de la demanda de trabajadores de la población activa dentro del mercado laboral se divide entre amenazados/outsiders y asentados/insiders. La precarización del empleo y la dualización de la población activa como consolidación del fenómeno se conforma a lo largo de la década de los noventa donde se produce una transformación de la norma social del empleo característica de nuestras sociedades. Esta pasa de la estabilidad a la precariedad (Zubero, 2006). Durante el período de crecimiento económico anterior a la crisis, en España, el número de empleos aumentó en términos cuantitativos pero este aumento iba acompañado de un marcado deterioro del mercado de trabajo en términos cualitativos. Este deterioro se concreta en el crecimiento de la eventualidad, la siniestralidad y la elevada prevalencia de la economía sumergida (Zalakain, 2013). Aun así, esta dinámica no afecta a toda la población activa por igual, el mercado laboral (y por tanto la sociedad) ha establecido una diferencia fundamental entre aquellos que logran acceder a un empleo estable (Insiders) y aquellos que no (Outsiders). Esto se refleja no sólo en cuanto a las condiciones de vida, también a través del acceso a los derechos sociales vinculados a tener un trabajo estable.

1 OIT

(2015): Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: El empleo en plena mutación. Fuente: EPA 2ºt 2016, INE. 3 Fuente: paro registrado, Septiembre 2016. Lanbide. 2

3



Adaptación a la industria 4.0, una serie de tecnologías disruptivas impactan de forma directa en los modelos de negocio con efectos en el tipo de tareas demandadas desde el mercado laboral. Esto puede generar un desajuste entre las capacidades y conocimientos demandados desde el mercado laboral y los ofertados por el estamento formativo (fenómeno conocido como el skills missmatch), a todos sus niveles. Según el informe económico publicado por el foro de Davos4, las labores que se van a ver afectadas en mayor medida son aquellas de carácter administrativo. En segundo lugar, las relacionadas con la manufactura y la producción como se muestra en la siguiente tabla:

Empleos afectados por la industria 4.0 66,42%

Oficina y administrativos

22,46%

Manufactura y producción

6,94%

Construcción y extracción

Arte, diseño, espectáculo, deporte y medios

2,11%

Legal

1,52%

Instalación y mantenimiento

0,56%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

Además, la demanda de cualificación para cualquier puesto de trabajo seguirá en aumento, como indica el CEDEFOP. La demanda de técnicos y profesionales altamente cualificados está adquiriendo cada vez más importancia en la economía moderna y una serie de trabajos que hasta la actualidad eran de baja cualificación ahora demandan cualificación media o incluso de alta5. 

Dinámicas socio demográficas como el envejecimiento poblacional, que afectará a la salida de personas del mercado laboral. Esta dinámica, positiva en cuanto al aumento de la demanda de personas trabajadoras genera a la vez una serie de retos que se verán más adelante, retos como el traspaso de conocimiento dentro de las empresas o como el traspaso de empresas pequeñas que se perderán si nadie toma las riendas de las mismas.

Todo esto tiene un impacto social evidente. El empleo es en la actualidad uno de los elementos básicos que articula la sociedad y que permite a las personas generar ingresos, vivir de forma autónoma e independiente, adquirir bienes, y acceder a los servicios necesarios para sobrevivir. Además, se trata de un elemento fundamental en la identidad y el principal referente a la hora de dotar sentido de utilidad y pertenencia a las personas. El empleo es una de las piedras angulares sobre las que se sostiene la sociedad y una de las herramientas primordiales para la inclusión social, siendo el principal mecanismo generador de cohesión social. Esta tesitura incierta conduce a plantear nuevos escenarios, a analizar cuáles son los factores determinantes que permitirán generar ocupación y cómo pueden ser estimulados. La capacidad para incentivar el empleo de calidad en los territorios favorecerá el bienestar y la cohesión social, así como, la competitividad del tejido empresarial. World Economic Forum: The future of jobs, Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution (http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf) 5 CEDEFOP, Future skill supply (2012): http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/5526_en.pdf 4

4

1.2 El empleo industrial, elemento clave del desarrollo

La política industrial ha vuelto con fuerza a la agenda política. Este aumento de atención se debe a una serie de motivos relevantes relacionados con el bienestar y el desarrollo territorial y que se exponen a continuación. 

El primero de ellos es que los estados y regiones con un sector industrial más sólido han resistido y se han recuperado mejor tras el impacto de la crisis económica6 frente a los países que con un porcentaje bajo de la actividad de su sector industrial dentro de su PIB han afrontado una crisis más dura y prolongada. El sector industrial ofrece menos espacio a la especulación y a las burbujas económicas que ámbitos de actividad como el financiero y el inmobiliario



En segundo lugar, el sector industrial lidera muchos de los procesos de I+D con el consiguiente desarrollo de servicios y productos avanzados. La economía actual y futura se basa en el conocimiento, por ello la I+D y la innovación son su principal motor de crecimiento. En la actualidad difícilmente se puede competir a través de la reducción de costes de producción por lo que es el valor añadido lo que empuja la misma.



La actividad industrial es en la actualidad el ámbito de actividad estratégico porque dinamiza y arrastra al resto de la economía en la CAPV, frente a otros territorios donde otras actividades como el turismo, sector primario pueden tener peso como motor económico.

Por último, en este punto es relevante tener presente que el enfoque que se da a política industrial ha variado en los últimos años, Sin entrar en la evolución ni en los motivos del cambio, se puede afirmar que se han empezado a desarrollar estrategias sistémicas para su impulso que conectan lo público y lo privado, las política de formación, con la innovación, con la especialización territorial. Un ejemplo paradigmático de esto es el RIS3 (estrategia de especialización territorial inteligente) una de las grandes apuestas de la unión europea.

1.3 Lo local como marco de acción

Por último, la globalización ha generado un reordenamiento de la estructura espacial en la que asistimos a una creciente revalorización de los espacios locales. En este contexto lo local emerge como espacio potencial para el desarrollo de un proyecto comunitario de desarrollo humano. Desde esta perspectiva se puede afirmar que la generación de empleo puede ser estimulada a través de políticas locales que promuevan la innovación, la cualificación de la población activa y el desarrollo empresarial. Para la creación de empleo las empresas necesitan acceder a personas adecuadamente cualificadas, a redes de producción y distribución regionales e internacionales, financiación, espacios en los que comenzar a desarrollar nuevas actividades, alimentarse de ideas en un entorno creativo… Además., con una tasa de desempleo tan elevada, la generación de empleo desde el ámbito local emerge como uno de los retos determinantes del bienestar y la cohesión social de los territorios. En este sentido se puede afirmar que el análisis del empleo desde lo local/regional siempre ha sido abordado desde miradas parciales, a menudo desde la óptica de la implementación de Políticas Activas de Empleo (PAEs)7, del apoyo a colectivos vulnerables, emprendimiento… sin tener en cuenta a todos los actores que participan en su generación (empresas, población activa, estamento formativo, administración, tercer sector, servicios de empleo…). Esto hace necesario abordar el fenómeno de la generación de empleo de manera integral siendo capaces de analizar colectivamente los elementos que lo impulsan o que, por el contrario, lo deprimen, para poder desarrollar acciones de mayor impacto. Este ecosistema del empleo y su dinamismo, cohesión, capacidad para relacionarse, adaptarse y aprovechar oportunidades, intercambiar información y transformar este intercambio en conocimiento serán claves para:

Aiginger, K. (2014) Industrial Policy for a sustainable growth path. W Osterreichisches Institut für irtschaftsforschung Cuya ejecución se ejerce desde las Comunidades Autónomas que otorgan, en muchos casos, peso a lo local. El presupuesto para 2016 de la consejería de empleo y vivienda del Gobierno Vasco ha sido de 1.070 millones de euros. 6 7

5

  

 

La generación y mantenimiento de empleo de calidad, a través de la aplicación de un enfoque integral que maximice las posibilidades de oportunidades de empleo. El desarrollo de acciones correctoras de los desajustes que plantea el mercado laboral. La adaptación y capacitación de la población activa a las necesidades de las empresas, generando así una economía más competitiva que tenga como uno de sus pilares el conocimiento y la formación de la población activa. El apoyo de los grupos sociales más desfavorecidos y con mayores dificultades de acceso al mercado laboral. La generación de una sociedad más cohesionada y con mayor nivel de bienestar.

Partiendo de todo lo anterior se ha propuesto la realización de un diagnóstico, en colaboración con los actores que se integran en el sistema impulsor del empleo dentro de la comarca de la margen izquierda, que e expone a continuación.

2. Metodología

2.1 Antecedentes y objetivos del diagnóstico

El presente diagnóstico se ha realizado desde DEMA-Empresa Garapena, en colaboración con INNOBASQUEAgencia Vaca de la Innovación, con motivo de la feria PRESTIK-Ezkerraldea 2016 y con la intención de analizar el empleo industrial dentro de la Margen Izquierda ante el cambio de modelo económico imperante. Para ello, se han desarrollado una serie de actividades con los siguientes objetivos:     

Analizar la situación presente y futura del empleo industrial dentro de la comarca. Generar un espacio de encuentro entre los principales agentes cuya labor tiene impacto en la generación de empleo dentro de la comarca de la margen izquierda. Determinar cuáles son los principales retos que afronta la comarca en materia de empleo industrial ante el cambio de modelo económico en el que estamos inmersos. Establecer posibles soluciones o caminos a seguir a la hora de resolver las problemáticas detectadas. Detectar una serie de cuestiones clave que ofrezcan pautas a los agentes participantes para afrontar los retos propios y compartidos a los que se enfrenta la Margen Izquierda en materia de empleo.

2.2 Metodología empleada para el diagnóstico

Este documento plasma los resultados del diagnóstico de situación del empleo industrial en la margen izquierda. Un diagnóstico, son el o los resultados que se arrojan después de un estudio, evaluación o análisis sobre determinado ámbito u objeto. El diagnóstico tiene como propósito reflejar la situación de un estado o sistema, que permita comprender la situación en la que está para que luego se pueda proceder a realizar una intervención que ya se preveía realizar o que a partir de los resultados del diagnóstico se decide llevar a cabo. Para dar respuesta a las necesidades informativas detectadas se ha diseñado una matriz de evaluación en la que se pueden ver los ejes clave y las categorías a investigar en el diagnóstico, que se expone a continuación. 6

EJES CLAVE

CATEGORÍAS A INVESTIGAR 

1. Situación del empleo la comarca

     

2. Situación del tejido empresarial ante el modelo económico emergente

     

3. Retos/ Futuro del empleo dentro de la comarca  

Desempleo: principales colectivos afectados (sexo, edad, procedencia, nivel de instrucción) El problema de la falta de empleo estable: precariedad, estacionalidad… Dualización del mercado laboral: “Outsider e Insiders”. Complejización del mercado laboral. Digitalización del trabajo: posible impacto, tareas susceptibles de sufrir mayor nivel de digitalización. Tendencias demográficas: envejecimiento Empresas tractoras y empresas subordinadas ¿están cambiando las empresas que tiran de la economía comarcal? ¿Qué tipo de empresas son las empresas del futuro? Tamaño, cualificación de las personas, competencias clave. Elementos necesarios para adaptar el tejido industrial de la comarca al nuevo modelo económico Skills mismatch: desajuste de competencias demandadas por el mercado laboral y ofrecidas por el sistema formativo La comarca como sistema: relación entre los principales actores impulsores del empleo en la comarca Posibilidades para impulsar el empleo desde lo local ¿Qué se puede /debe hacer para impulsar el empleo desde lo comarcal? ¿Cuáles son los aspectos clave para impulsar el empleo de calidad la comarca? Mejora de los servicios de empleo formación dual, reconversión de la estructura económica, intermediación y conexión de empresa y centros formativos, cultura de la formación permanente, adaptación digital, adaptación al nuevo modelo económico… ¿Qué se podría poner en marcha para corregir los desajustes del mercado laboral? Nuevos modelos de negocio: cooperativismo, apuesta por la innovación social, comarcal…

Para el análisis de los diferentes niveles se ha elaborado una metodología basada en técnicas cualitativas. 1)

Entrevistas individuales semi-estructuradas y en profundidad (25) a diferentes agentes clave del sistema impulsor del empleo en la margen izquierda, divididos en las siguientes categorías:

Empleadores y Responsables de empresas

Agencias de desarrollo local

Servicios de empleo

Centros de Formación

2)

Taller de agentes impulsores del empleo: Se ha convocado a los/as agentes clave que han realizado las entrevistas para reflexionar y debatir sobre algunas de las cuestiones detectadas en el diagnóstico. Para poder realizar este trabajo adecuadamente se les envió un resumen ejecutivo con los resultados iniciales del diagnóstico en los días previos a la realización del taller.

3)

Mesa redonda con ponentes expertos en la materia. Para ello, se ha seleccionado a tres de los participantes del diagnóstico en representación de las organizaciones del sistema impulsor del empleo para debatir los principales puntos clave detectados en el diagnóstico.

7

2.3 Cronograma metodológico del diagnóstico. 

 



Realización de las entrevistas telefónicas a los y las actores clave seleccionados (5,6, 10 y 11 de octubre): estas entrevistas se realizaron con el objetivo de desarrollar el diagnóstico de situación de la comarca con respecto a los ejes temáticos preestablecidos. Envío de las principales conclusiones (17 de octubre), según eje temático a los y las participantes del diagnóstico. Realización del encuentro/taller entre los y las participantes del diagnóstico (20 de octubre) El encuentro taller se realizó en la mañana del 20 de octubre a las 10:30h y tuvo una duración de 2 horas y media aproximadamente. Este encuentro / taller tenía como objetivo poner en común los diferentes puntos de vista con respecto a los ejes temáticos preestablecidos y vislumbrar posibles soluciones a las problemáticas detectadas. Realización de una mesa redonda con representantes del sistema impulsor del empleo de la comarca (21 de octubre) donde se presentaron públicamente los resultados del diagnóstico y del encuentro / taller, dentro de la Feria PRESTIK 2016.

5 6

REALIZACIÓN DE LAS ENTREVISTAS TELÉFONICAS

10 11 17

ENVÍO DE LAS PRNCIPALES CONCLUSIONES A LOS Y LAS PARTICIPANTES

20

DESARROLLO DEL ENCUENTRO ENTRE ACTORES IMPULSORES DEL EMPLEO INDUSTRIAL

21

MESA REDONDA DE PRESENTACIÓN DE CONCLUSIONES EN LA FERIA PRESTIK

2.4 Listado de agentes participantes por categoría de investigación

A) Empresas / Empleadores – 14 Empresas

BOMBARDIER FVEM

RANZARI

GESTAMP

TECUNI

INGETEAM

TEMPORING

LANTEGI BATUAK

TEMPS

MIESA PCB

PUERTO

UXOA ZAMAKONA

8

B) Centros de formación- 6 Centros

FUNDACIÓN FONDO FORMACIÓN CENTRO FORMACIÓN SOMORROSTRO FORO MARÍTIMO VASCO TKNIKA DIGIPEN UPV

C) Agencias de Desarrollo Local – 3 Agencias

BIC EZKERRALDEA INGURALDE ADL MEATZALDE ADL

D) Servicios de empleo – 2 Servicios

UGT NOVIA SALCEDO

9

B) El DIAGNÓSTICO

3. Situación del empleo en la comarca

3.1 Principales colectivos en desempleo y características de los mismos 





Los colectivos que sufren el desempleo están perfectamente localizados. La sensibilidad de cada agente les traslada a poner el foco en unos u otros, estos son: mayores de 45 años parados de larga duración, jóvenes menores de 35 y los colectivos en riesgo de exclusión (personas inmigrantes, familias monoparentales…). Con excepción de parte de los jóvenes menores de 35 años, se puede afirmar que el principal problema que comparten todos es el nivel de instrucción/formación bajo. En este sentido se demanda que, para apoyar su acceso al mercado laboral, hay que desarrollar programas ad hoc, poniendo muchas veces en tela de juicio el tipo de intervenciones que se articulan desde lo público de carácter generalista, con especial desacuerdo por parte de los agentes entrevistados con el funcionamiento de la orientación ofrecida desde los servicios de empleo. Retomando la importancia del nivel de instrucción, es considerado uno de los principales problemas que afronta la comarca debido a que el modelo económico emergente cada vez demanda mayores niveles de cualificación a toda la población activa. Esto, por un lado, es en parte fruto de que un mercado laboral mermado permite escoger entre un mayor número de candidatos y muchas empresas se decantan por las personas con mayores niveles de formación y, por otro lado, porque se trata de una demanda consustancial al mercado laboral actual. Incluso en empleos de baja cualificación, la importancia de los certificados de profesionalidad es creciente, impulsada por la UE (auxiliar de geriatría, limpieza…). Esta situación se percibe como tan relevante que algún interlocutor ha sugerido la necesidad de elevar el nivel de la enseñanza obligatoria. Como se ha comentado, el desempleo se ubica, sobre todo, en la escasa cualificación. Esto genera problemas de recualificación porque la base sobre la que construir es escasa y eso dificulta la recualificación. Esta dinámica es el principal factor explicativo del alto desempleo histórico de ciertos municipios. Se asegura que va a ser muy complicado integrar a estas personas dentro del mercado laboral. En este escenario parece razonable plantearse que hay personas que no van a volver al mercado laboral o lo van a hacer de manera esporádica ¿Cómo se puede trabajar con ellas?

3.2 Dualización cualificada / Falta de empleo estable 



La dualización del mercado laboral divide a la población activa entre Insiders (Asentados) y Outsiders (Precarios). Como se ha comentado para ambos colectivos, la cualificación cada día es más relevante. En este sentido algunos agentes entrevistados afirman que ya no se piden peones sin cualificar, el mínimo nivel de formación demandado es siempre ciclo formativo de grado medio y, sobre todo, superior. Los procesos productivos cada vez demandan mayor base técnica, la figura de operario está en declive. El problema que en mayor medida afecta a los Outsiders (Precarios) es la falta de empleo estable. Desde este diagnóstico no se ha percibido que esto sea acometido como un problema con entidad propia. El foco sigue ubicándose en el acceso al empleo. Sólo se detectan programas puntuales que ponen el foco en la falta de empleo estable trabajando la activación, o la concienciación. Se echa de menos a un actor relevante en el trabajo contra la inestabilidad laboral ¿Qué papel puede tener la empresa en el fomento del empleo estable?

3.3 Complejización del mercado laboral 

Frente a las previsiones que indican que el mercado laboral está generando nuevos puestos de trabajo y nuevas profesiones, se puede afirmar que esto no se refleja en el tejido empresarial. Los perfiles, aunque pueden haber variado en cuanto a los procesos y técnicas utilizadas en el trabajo, pero siguen siendo los mismos. 10



Una forma de complejización del mercado laboral no tan llamativa es la especialización. Las empresas punteras cada vez realizan, en mayor medida un trabajo “de sastrería”, altamente especializado y adecuado a requerimientos del cliente. Esta especialización no puede ser acometida desde los centros formativos por lo que la formación DUAL y formas de combinar el estudio técnico/académico con prácticas empresariales se ven como un camino muy positivo que salvaguarda esta distancia, muchas empresas ya están trabajando con ella.

3.4 Computerización / Automatización  





Los procesos de computerización/automatización no se consideran novedosos, especialmente dentro de algunos sectores del ámbito industrial donde se afirma que estos ya se llevan produciendo años. Se ha detectado dos dinámicas alrededor de la automatización. Las empresas participantes en el diagnóstico, casi todas ellas de alto valor añadido, trasladan que el empleo que generan no puede ser sustituido por procesos automatizados, Sin embargo, estas empresas subcontratan a otras de procesos de menor valor añadido donde sí se están dando estos procesos de automatización. Estos procesos están sustituyendo a los operarios de los mismos por personal de inspección, control y mantenimiento, aunque el número de este segundo bloque de personas trabajadoras es menor, y reforzando lo anteriormente expuesto requieren mayores niveles de cualificación. Resulta complicado y nadie es capaz de medir el impacto de esta dinámica, aunque de forma generalizada se huye de planteamientos apocalípticos o tremendistas, Se considera que el proceso de adaptación de las empresas será paulatino y que con él se irán adaptando los centros formativos. De todas formas, como veremos más adelante, este cambio se percibe como inexorable por lo que hay que comenzar a desarrollar programas y acciones de modernización y adaptación del tejido empresarial, especialmente el de las pymes o micro pymes. Aun así, resulta relevante recordar que las previsiones apuntan a que el tipo de tareas, y con ello de empleos, que en mayor medida se van a ver afectados por los procesos de automatización son los de carácter administrativo. No hay que plantearse este fenómeno en clave de robots sino en clave de algoritmos. De manera general y para comprender las dimensiones del cambio de modelo se puede plantear aquí ¿Qué ha sido de la industria musical? ¿De la de la hostelería? Esto nos empuja a, cuanto menos, mantener la vigilancia sobre las actividades de esta naturaleza (administrativa), especialmente desde los centros formativos, servicios de empleo, orientación escolar…

3.5 Envejecimiento de la población activa 





En general, las empresas participantes no sufren problemas de envejecimiento de la plantilla en el corto plazo, aunque algunas reconocen que las personas trabajadoras de las mismas pertenecen a generaciones similares, por lo que en el futuro puede que tengan que acometer planes de renovación importantes. Por otro lado, agentes aglutinadores del tejido empresarial sÍ trasladan que en algunas empresas la media de edad es elevada y que esto puede ser problemático. La problemática del envejecimiento toma, al menos, dos direcciones: las empresas que presentan una plantilla envejecida y tienen una necesidad de renovar la plantilla y de traspasar el conocimiento a las personas que sustituyan a estas personas trabajadoras a punto de jubilarse, en segundo lugar, el de trabajadores autónomos o responsables de micropymes que no tienen personas que reemplacen el lugar que ocupan, por lo tanto, se perderán actividades/empresas que funcionan. Quizá esta segunda problemática pasa más desapercibida que la primera. Por último, la dinámica de envejecimiento generará una alta demanda de cierto tipo de perfiles de personas trabajadoras con lo cual la retención del talento se tornará como un reto para muchas empresas que verán como parte de su personal será tentado desde otras con condiciones mejores.

11

4. Situación del tejido empresarial ante el modelo económico emergente

En este apartado es necesario comenzar con una primera puntualización, y es que hay que ser muy cuidadoso a la hora de generalizar acerca del tejido empresarial, ya que este es altamente heterogéneo.

4.1 Actividades tractoras y subordinadas  

Las actividades tractoras de la zona se considera que son las relacionadas con la energía y con las ingenierías avanzadas. También se destacan, más allá del sector industrial, las posibilidades que ofrecen el desarrollo de sectores como el de los servicios, aunque también se resalta que gran parte del empleo que generan es altamente precario. En este punto resulta reseñable recordar que en los últimos años la política industrial ha adquirido relevancia para los economistas del desarrollo porque se ha llegado a la conclusión de que lo impulsa a un territorio no es sólo la especialización, sino el cambio estructural y la diversificación de actividades.

4.2 La personas trabajadora del presente y del futuro 











Adaptación: Los modelos de negocio actuales demandan una constante adaptación a nuevas contingencias relacionadas con productos/servicios y con procesos. Esta adaptación provoca que el tipo de personas trabajadoras demandadas tenga una serie de características diferenciadas a las demandadas en otra época. Polivalencia: Este elemento ha aparecido de forma recurrente y generalizada. Frente a modelos de trabajo donde las personas trabajadoras se adscribían a una serie de tareas marcadas y claras, en la actualidad se necesitan que las mismas sean capaces de adaptarse a nuevos conocimientos. Se demanda personas que tenga un perfil genérico pero que puedan moverse por diferentes secciones del proceso productivo, como exponía una interlocutora “Que podamos jugar con esa persona y cuando hay más carga de trabajo en una necesidad puntual esa persona pueda apoyar o se pueda ir moviendo”. Dinamismo e intraemprendimiento: Otro elemento que se demanda por parte de los empleadores es de carácter actitudinal. Las personas empleadas no pueden ser meros ejecutores de una serie de tareas, sino que se han de sentir como una parte de un gran engranaje en el que tienen que aportar su conocimiento para la mejora de procesos. En este mismo sentido algunos de las y los interlocutores participantes han concretado esto en la actitud emprendedora y/o intraemprendedora, que, más allá de que pueda transformarse en la creación de empresas concretas, ven como necesaria para afrontar el panorama laboral en el que estamos inmersos y por ello ha de ser promovida. Competencias transversales: Ante la necesidad de ser polivalente y tener una actitud más proactiva, la formación en competencias transversales se erige como principal vía para alcanzar estas capacidades. Por ello, de forma generalizada, se otorga gran importancia a las mismas, siendo mencionadas capacidad de comunicación y trabajo en equipo, entre otras. Formación continua: la importancia de la formación continua es creciente. Esto se debe a diferentes motivos:  el primero, los y las trabajadoras sienten que en un mercado laboral mermado y amenazado por la crisis es el conocimiento lo que les hacer ser válidos dentro de las empresas,  segundo, algunas empresas que se han visto amenazadas por la crisis ven en el conocimiento y el reciclaje como la única forma de salida de su situación,  tercero, trasladado por las empresas altamente especializadas que trabajan según requerimientos del cliente necesitan estar actualizadas y en algunos casos acometer planes de formación según pedidos concretos, por los que como una interlocutora comentaba, a veces, se sienten “abordados”.

Inglés: En un mundo netamente globalizado como el presente, el inglés es el idioma que permite acceder a diferentes mercados. En este sentido se detecta una gran carencia en su conocimiento, especialmente dentro de la Formación Profesional. Esto se ve como uno de los grandes retos de la misma. 12



Un elemento clave a la hora de recapacitar a la población activa es un cambio de índole cultural. Diversos interlocutores afirman que desde un sector del tejido empresarial y de la población activa las acciones formativas son vistas como un elemento perturbador en la rutina laboral, por ello, tanto responsables de empresas como personas trabajadoras han de comprender la importancia que tiene la formación en el devenir de la empresa. Esto en muchos casos va a exigir un cambio de mentalidad que se ha de concretar en planes de formación tomados en serio y que ocupan el lugar que les corresponde dentro de las empresas.

4.1 La empresa del futuro 

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

Cuando se habla de la empresa del futuro, y asumiendo todas las generalidades que supone hablar de esto de manera tan global, existe un consenso relativo al afirmar que esta ha de ser de alto valor añadido capaz de alcanzar la excelencia en el ámbito de trabajo al que se adscriba, con un componente de conocimiento e innovación muy elevado donde el principal capital sean las personas que la componen. Otros elementos a los que se ha dado importancia son la deslocalización técnica. Con las posibilidades que ofrecen las tecnologías de la información, la deslocalización de departamentos técnicos cada vez es más plausible. Finalmente, y con la intención de no dejarnos arrastrar por aspiraciones, en este punto, no está de más considerar, tal y como planteaba un interlocutor, que más allá de teorizaciones y vaticinios la empresa del futuro es similar a la empresa del presente. Esta tiene que desarrollar una actividad que le genere beneficio y que contente a sus accionistas. Esto puede ser relevante a la hora de tener en cuenta todo el espectro de empresas que opera dentro del territorio y que no tienen ese carácter innovador al que tanta importancia se le otorga en la actualidad, especialmente a la hora de apoyar a las mismas.

4.2 Adaptación al nuevo modelo económico emergente  







La adaptación al nuevo modelo económico se puede considerar inminente pero paulatina y nunca desdeñable. Ante una supuesta revolución industrial, la 4.0, que diferentes organismos vaticinan como altamente disruptiva y con un impacto brutal en el empleo8, los y las interlocutoras, de forma generalizada, afirman que la adaptación a la misma se está dando paulatinamente y que no se va a dar un cambio radical en los patrones del empleo. Aun así, este cambio no puede ser tomado a la ligera, porque es inminente y va a marcar la diferencia en los próximos años. Algo así como que hay que acometer la adaptación “sin prisa, pero sin pausa”, como explica un interlocutor, “el 4.0 está llegando y va en serio, los representantes de clústeres y las organizaciones empresariales le están dando mucha importancia”. En la actualidad la adaptación está siendo abanderada por las empresas punteras en cada ámbito de actividad. Desde aquí se supone, y que, como una mancha de aceite, se irá extendiendo al resto del tejido empresarial. En este punto es relevante recordar que el 94% de las empresas de Bizkaia9 son micropymes que no cuentan con servicios de consultoría ni departamentos de gestión poderosos. Uno de los elementos importantes, por lo tanto, es el tránsito de esta adaptación desde estas grandes empresas punteras al resto del tejido empresarial. Como comenta algún interlocutor en algunas regiones europeas ya se han dado pasos en esa dirección, así que hay que pasar a la acción y desarrollar acciones que impulsen estos tipos de adaptación. Otro interlocutor ha planteado que una fórmula adecuada puede ser que empresas de éxito en la adaptación expongan sus modelos de negocio a otras, pero el problema está en que esto no se puede hacer de una forma masiva. Un aspecto importante a tener presente es que la llegada del 4.0 no afecta por igual a todos los sectores ni ámbitos de actividad. Hay sectores donde la fábrica del futuro, automatización… se manifiesta de una forma muy obvia y en otros donde no se sabe con tanta claridad hacia donde se va a dirigir. El principal freno que ha sufrido la adaptación al nuevo modelo económico ha sido la crisis, que ha situado a gran parte del tejido empresarial en situación de supervivencia impidiendo disponer de los recursos y la energía que demanda acometer el proceso de adaptación. Parece que en este momento sí se está en un punto mejor para poder afrontar el proceso.

Mirar informe del Foro de Davos, The future of jobs, el que se afirma que para el año 2020 se van a perder 20 millones de empleos (http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdfen) . 9 Eustat, Directorio de actividades económicas y demografía empresarial, 2015. 8

13

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

En este sentido se afirma que el nuevo modelo generará nuevos puestos de trabajo diferentes a los anteriores por lo que empleo en el medio plazo se estabilizará. Aun así, no se puede obviar un proceso de “desempleo tecnológico”10 en el que se produzca un desfase temporal entre la pérdida de empleo y la reinversión de los beneficios producidos por la mejora de la eficiencia provocada por las nuevas tecnologías se transforme en generación de actividad y de empleo. Otro aspecto mencionado por uno de los interlocutores es la falta de visión estratégica dentro de la cultura empresarial de la comarca, ofreciendo como indicador el escaso consumo de consultoría y las pocas certificaciones de calidad. Por último, es relevante la conexión entre agentes, especialmente empresariado y centros formativos, para poder hacer de esta adaptación.

4.3 Desajuste de competencias entre oferta y demanda (Skills Missmatch) 

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10

A la hora de abordar el desajuste de competencias (skills missmatch) hay que establecer una primera diferenciación entre competencias técnicas y transversales. Prácticamente la totalidad de las empresas participantes afirman que el nivel técnico con el que llegan los jóvenes tanto de la Universidad (aunque las empresas participantes trabajan principalmente con ingenieros) como de los centros de Formación Profesional es adecuado. En muchos casos posteriormente se les ofrece una formación específica del trabajo que se desempeña en la propia empresa. Las empresas entienden que es imposible que los centros formativos puedan ofrecer un conocimiento tan específico. Si existe unanimidad ante la adecuación con respecto al conocimiento técnico, también la hay ante la necesidad de mejorar las competencias transversales. Como ya se ha comentado en el apartado 2.2, la polivalencia y la necesidad de adaptación necesitan de un mayor nivel en competencias transversales. En este sentido, existen experiencias en algunos centros formativos que se trasladan como muy positivas y que consisten en acercar lo máximo posible a la realidad empresarial con trabajos con un nivel de exigencia y de plazos similares, en los que se tenga que afrontar proyectos lo más parecidos a la realidad. A la luz de la importancia que están adquiriendo las competencias transversales quizá sea relevante empezar a trasladar las mismas con mayor intensidad al sistema de formación continua y al de ocupacional, esto es, experiencias como las Lanzaderas de Empleo, altamente exitosas demuestran que la necesidad de desarrollar competencias actitudinales es necesaria en todos los estratos de la población activa y que puede ofrecer mayor niveles de éxito a la hora de acceder y/o permanecer en el empleo que las propiamente técnicas. Para la adecuación entre demanda del mercado laboral y oferta del estamento formativo vuelve a aparecer la formación dual como fórmula adecuada para sortear muchos de los conflictos que puede generar. Por otro lado, es necesario reseñar un elemento que en el presente diagnóstico ha aparecido de soslayo y del que no se pueden hacer afirmaciones contundentes pero que es relevante. La buena sintonía que existe entre tejido empresarial y FP, especialmente en lo técnico, no se observa entre el tejido empresarial y la formación ocupacional y continua. Como ha afirmado un interlocutor aquí “se toca de oído”, esto es, no hay referencias firmes a la hora de establecer estrategias formativas para los colectivos desempleados, no se sabe muy bien que necesita el tejido empresarial. En el caso de la formación continua se ha reseñado que el porcentaje de fondos inutilizados por las empresas para desarrollar la formación continua es muy elevado.

Keynes el concepto data del año 1.930.

14

C) EL FUTURO: RETOS, ACCIONES Y RECOMENDACIONES

5. Principales retos de la comarca

5.1 La comarca y los actores impulsores del empleo 





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A la hora de analizar la comarca y su sistema de actores impulsores del empleo, varios agentes entrevistados trasladan que existe un número elevado de organismos relacionados con el impulso del empleo. Esto provoca confusión en torno a la jerarquía y liderazgo, así como a la hora de utilizar diferentes servicios, por parte de empresas, personas desempleadas, emprendedores… El punto anterior se ve refrendado al comprobar que existen, en este momento, al menos 3 estrategias de impulso del empleo en las que participan diferentes agentes participantes que están siendo llevadas a cabo en paralelo. Como ya se ha comentado en el punto 2.5, desde los centros de FP se considera que el contacto con el tejido empresarial es bueno y efectivo en cuanto que este se transforma en aportes a la mejora de los mismos. Esta buena relación parece apuntalarse con el hecho de que las empresas se sienten satisfechas con la formación técnica de las personas que salen de la FP y puede ser tomada como referencia para desarrollar otras conexiones dentro del sistema. Por último, se detecta una necesidad velada de establecer / delimitar funciones y responsabilidades entre agentes. Por ejemplo, algunos actores han reclamado que las empresas deben de asumir, poniendo como ejemplo otras regiones europeas, que forman una parte fundamental del período de formación de los alumnos y alumnas vascas de cualquier disciplina (también se mencionaba que muchas ya lo hacen pero no la generalidad). Esto se podría ver en otros aspectos como la intermediación laboral y el trabajo contra la falta de empleo estable.

5.2 Principales retos de la comarca

RETOS DEL EMPLEO Coordinar el empleo, la formación y las políticas de desarrollo económico

34,03% 19,44%

Reconversión de la estructura productiva Mejorar la relación entre actores responsables del impulso del empleo en la comarca y convertir esto en…

12,50% 10,42%

Afrontar la exclusión social del mercado laboral

6,94%

Adaptación a la economía digital Cooperativismo o el emprendimiento social

6,25%

Responder a los cambios demográficos: envejecimiento poblacional, natalidad reducida, inmigración

6,25%

Otros ¿Cuáles? 0,00%

4,17% 5,00%

10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00%

15

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Como indica la tabla anterior, el principal reto del empleo según los agentes participantes se ubica en la coordinación entre la política de desarrollo económico, empleo y formación. Resulta imposible no entroncar este reto con el punto anterior porque para desarrollar políticas / programas / acciones coordinadas es necesaria la comunicación e interacción entre actores, así como, la conexión de estos con lo regional, estatal y europeo. Por otro lado, también es relevante el desarrollo de datos a nivel local y comarcal que permitan abordar acciones bien definidas y con criterio. La reconversión del tejido productivo ocupa el segundo lugar. Esto merece una reflexión en torno a la necesidad de especialización, pero también de diversificación económica dentro de la comarca. En tercer lugar, se ubica, mejorar la relación entre actores responsables del impulso del empleo en la comarca, en la línea de lo ya expuesto. En cuarto lugar, el apoyo a los colectivos en riesgo de exclusión social, los más alejados del mercado laboral cuyo principal problema es la falta de empleo estable y el nivel de instrucción bajo. Al observar estos resultados se podrían establecer 3 retos prioritarios: fertilizar el terreno de lo comarcal para desarrollar acciones de mayor impacto y relacionar esto con lo regional; diversificar y desarrollar un tejido industrial de alto nivel; y, por último, apoyar a los colectivos con mayores dificultades para afrontar el desempleo y que se encuentran en riesgo de exclusión.

5.3 Acciones para el impulso del empleo

ACCIONES PARA EL IMPULSO DEL EMPLEO Mayor conexión de la formación con las necesidades del tejido empresarial

25% 17,36%

Cultura de la formación permanente Impulso del recambio laboral y del acceso al mercado laboral (FP dual, becas…)

13,89%

Mejora de los servicios de empleo: intermediación de ofertas de trabajo, orientación laboral…

13,19%

Crear las condiciones para la existencia de empresas de alto crecimiento

11,11%

Desarrollo de programas/ acciones para los colectivos más afectados por el desempleo.

8,33%

Nuevos enfoques para el desarrollo económico: emprendimiento social

6,25% 4,86%

Impulso del emprendizaje de valor añadido 0,00%

 



5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

La primera opción escogida ha sido la relacionada con la conexión entre la formación y necesidades del tejido empresarial. Aunque en parte esto ya se realiza sigue siendo considerado altamente relevante. En segundo lugar, se encuentra la cultura de la formación permanent. Como ya se ha visto anteriormente, en la actualidad, se ha convertido en uno de los pilares sobre los que sostener los modelos de negocio, especialmente los de alto valor añadido. En tercer lugar, se sitúa la apuesta por el impulso del recambio laboral y de las transiciones entre etapa formativa y profesional híbridas. En el presente informe se han visto diferentes ventajas que ofrecen y problemáticas que resuelven como: la renovación generacional de plantillas, adaptación a las necesidades formativas particulares de las empresas, mejora de las trayectorias profesionales de los y las alumnas que participan en ellas…

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



La mejora de los servicios de empleo aparece en el cuarto lugar, con especial mención por parte de diversos agentes que consideran que la orientación a personas desempleadas puede mejorar significativamente y que debería ser reformulada desde los servicios de empleo. Por último, es necesario destacar que las tres opciones más elegidas se relacionan directamente con la formación. Este aspecto, como ya se ha visto a lo largo de todo el diagnóstico, en un panorama incierto como el actual, ubica a la formación como el principal pilar que otorga seguridad a la hora de afrontar todos los cambios que están aconteciendo. La formación se entiende como un proceso, el de adquirir conocimientos, que no finaliza nunca.

5.4 Acciones planteadas en el taller: 12 propuestas de proyectos A la hora de plantear el taller se ha decidido trabajar con los y las participantes del mismo, sobre los retos que en la primera parte del diagnóstico han sido establecidos como prioritarios. En este marco, los y las participantes del taller expusieron 12 acciones que consideraron que pueden ser efectivas a la hora de abordar estos retos, agrupándolas en 3 grandes bloques: 123-

Coordinar y empezar a trabajar en común dentro del sistema de impulsores de empleo para desarrollar acciones de mayor impacto y relacionar esto con lo regional (46.53%). Diversificar y desarrollar un tejido industrial de alto nivel, con especial atención a la adaptación del tejido industrial al 4.0 (19,44%). Apoyar a los colectivos con mayores dificultades para afrontar el desempleo y que se encuentran en riesgo de exclusión (10,42%).

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ACCIONES PROPUESTAS EN EL TALLER 1- Rediseño del proceso de acceso de las personas al mercado laboral A) Coordinar y empezar a trabajar en común dentro del sistema de impulsores de empleo

2- Diseño y activación de un programa/dinámica para facilitar el conocimiento mutuo, conexión y sinergia entre los agentes impulsores del empleo 3- Margen Izquierda y Zona minera como gran empresa: Construir y socializar un plan estratégico comarcal con acciones concretas a llevar a cabo 4- Elaboración y socialización de un mapa de competencias 5- Teléfono 112 6- Industria 4.0 no sólo en empresas punteras. Tambien en el “taller de Joxemari”

B) Diversificar y desarrollar un tejido industrial de alto nivel

C) Apoyar a los colectivos con mayores dificultades para afrontar el desempleo

7- Programa de intercambio de conocimiento entre empresas avanzadas y empresas en tránsito 8- Apoyo al relevo generacional y de forma especial a la transmisión de pequeños negocios 9- Plan de acciones concretas para activar y movilizar a los colectivos inactivos 10- Programa para impulsar el compromiso social de las empresas y administración con el ecosistema social (colectivos desfavorecidos). 11- Orientación laboral de la mano de las empresas. Para que los servicios de intermediación conozcan la realidad del mercado laboral 12- Acelerar la transformación de las empresas y el cambio cultural y modelos de gestión más orientados al conocimiento, el aprendizaje, la innovación, la colaboración

A) Coordinar y empezar a trabajar en común dentro del sistema de impulsores de empleo para desarrollar acciones de mayor impacto y relacionar esto con lo regional; estatal y europeo (46.53%)

1- Rediseño del proceso de acceso de las personas al mercado laboral 2- Diseño y activación de un programa/dinámica para facilitar el conocimiento mutuo, Coordinar y empezar a trabajar en conexión y sinergia entre los agentes impulsores del empleo 3- Margen Izquierda y Zona minera como gran empresa: Construir y socializar un plan común dentro del sistema de estratégico comarcal con acciones concretas a llevar a cabo impulsores de empleo 4- Elaboración y socialización de un mapa de competencias 5- Teléfono 112 1-

Rediseño del proceso de acceso de las personas al mercado laboral desde 3 ejes:

  

Conocimiento real de las personas, más allá del CV. Conocimiento de las empresas, y sus necesidades reales. Conocimiento del sistema y los instrumentos de formación disponibles.

Se plantea hacer más eficientes las conexiones entre actores para mejorar la intermediación, la formación, el apoyo a personas emprendedoras y colectivos prioritarios.

18

2-

Diseño y activación de un programa/dinámica para facilitar el conocimiento mutuo, conexión y sinergia entre los agentes impulsores del empleo: formación, empresa, agentes de desarrollo y administración Hacer más eficiente el sistema generando puntos de encuentro entre actores clave que permitan desarrollar acciones comunes. Dotar de visión holística, estar alineados e ir todos los agentes por los mismos procesos. Identificar solapes y sinergias y buscar formular para hacerlo más eficaz.

3-

Margen Izquierda y Zona minera como gran empresa: Construir y socializar un plan estratégico comarcal con acciones concretas a llevar a cabo, incluyendo sectores a mantener y actuaciones específicas sobre colectivos. Dado que se han identificado varios procesos abiertos (3 concretamente) en este sentido la idea sería conocer, conectar, integrar y sumar lo que falte, más que empezar un nuevo proceso. Esto a su vez se relaciona con optimizar recursos y actuar de manera coordinada para lograr el objetivo de la inserción y el mantenimiento del empleo, incluida la de los colectivos desfavorecidos.

4-

Elaboración y socialización de un mapa de competencias de cada agente para estructurarlas y clarificarlas: ¿Quién hace qué? Esto es relevante para evitar solapamientos y mejorar la transmisión de información entre agentes.

5-

Teléfono 112” Promover un ente tractor, coordinador que se pueda visibilizar como una ventanilla única de apoyo en diferentes ámbitos como el emprendimiento, orientación… Parece necesario agilizar y clarificar a las personas de los servicios disponibles y en su búsqueda de información.

B) Diversificar y desarrollar un tejido industrial de alto nivel, con especial atención a la adaptación del tejido industrial al 4.0 (19,44%)

6- Industria 4.0 no sólo en empresas punteras. También en el “taller de Joxemari” Diversificar y desarrollar un tejido industrial de alto nivel

6-

7- Programa de intercambio de conocimiento entre empresas avanzadas y empresas en tránsito 8- Apoyo al relevo generacional y de forma especial a la transmisión de pequeños negocios

Industria 4.0 no sólo en empresas punteras “también en el taller de Joxemari”. Diseñar y desarrollar un programa de acciones para llegar a las pymes y pequeñas empresas para orientar, capacitar y traccionar en cuanto a las posibilidades de adaptación a la industria 4.0. En este punto es obligatorio mencionar que ya se están llevando acciones en esta dirección exitosas, aunque el tejido de micropymes es muy amplio por lo que hay que seguir en esa dirección. La adaptación al 4.0 de las micropymes es uno de los elementos clave generador de competitividad económica y por lo tanto de empleo.

19

7-

Programa de intercambio de conocimiento entre empresas avanzadas y empresas en tránsito. Ya se han hecho y hay algunos foros al respecto, por lo que antes de hacer nada nuevo habría que explorar y conocer para ver cómo abordarlo

8-

Diseño y socialización de un proceso completo de apoyo al relevo generacional y de forma especial a la transmisión de pequeños negocios. Más allá de las ayudas, se plantea diseñar y ofertar un proceso completo que incluya información, formación, asesoramiento y seguimientos. Explorar y conocer experiencias existentes en otros territorios y sectores. Para que los procesos de relevo generacional y transmisión sean más efectivos y satisfactorios, a la vez que una oportunidad para generar empleo e inclusión, sin perder tejido empresarial que funciona satisfactoriamente.

C) Apoyar a los colectivos con mayores dificultades para afrontar el desempleo y que se encuentran en riesgo de exclusión (10,42%)

9- Plan de acciones concretas para activar y movilizar a los colectivos inactivos Apoyar a los colectivos con mayores dificultades para afrontar el desempleo

10- Programa para impulsar el compromiso social de las empresas y administración con el ecosistema social (colectivos desfavorecidos). 11- Orientación laboral de la mano de las empresas. Para que los servicios de intermediación conozcan la realidad del mercado laboral 12- Acelerar la transformación de las empresas y el cambio cultural y modelos de gestión más orientados al conocimiento, el aprendizaje, la innovación, la colaboración

9-

Plan de acciones concretas para activar y movilizar a los colectivos inactivos, como paso previo a la formación, con el objetivo de evitar la cronificación en el desempleo.

10- Programa para impulsar el compromiso social de las empresas y administración con el ecosistema social (colectivos desfavorecidos). Se trata de ir más allá de la RSC y buscando la forma de darle sentido en la empresa para que no sea otra cosa más. Incluiría activar el compromiso frente a colectivos más desfavorecidos sensibilizando y mostrando experiencias que hagan efecto, demostración y contagio. 11- Orientación laboral de la mano de las empresas. Para que los servicios de intermediación conozcan la realidad del mercado laboral. 12- Programa para acelerar la transformación de las empresas y el cambio cultural y modelos de gestión más orientados al conocimiento, el aprendizaje, la innovación, la colaboración. Con respecto a aspectos como la formación permanente, la formación continua. Si el cambio no empieza dentro de las organizaciones es complicado que generen e impulsen cambios en sus entornos.

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6. Recomendaciones

6.1 Del diagnóstico a la acción Se puede afirmar que el diagnóstico ha confirmado varias de las tendencias globales que se plantean desde distintos foros (aunque con diferentes niveles de intensidad) así como una serie de problemáticas y retos propios de la comarca expuestos a lo largo del diagnóstico. En este punto es relevante plantear que las recomendaciones son, en su mayoría, revisiones de la propuestas y reflexiones de los propios agentes participantes. Esto, desde el punto de vista del equipo técnico del diagnóstico, las transforma en una base sólida sobre la que empezar a trabajar las problemáticas y retos detectados. A continuación, pasamos a ofrecer una serie de recomendaciones que puedan servir de orientación a la hora de implementar estrategias y acciones futuras. Con respecto al SISTEMA DE AGENTES IMPULSORES DEL EMPLEO:

1.

El empleo industrial tiene una importancia capital dentro del desarrollo regional. En la actualidad es uno de los principales tractores económicos de la comarca. En este sentido, la Margen Izquierda cuenta con una serie de potencialidades evidentes que permiten su impulso: suelo industrial, centros formativos de alto rendimiento (Universidades, centros de Formación Profesional…), comunicaciones, empresas punteras dentro de su ámbito… pero el impulso de la actividad y el empleo industrial no está en la actualidad planteado desde lo sistémico, desde la colaboración entre lo público y privado, por ello es necesario empezar a plantear su reconversión y repotenciación desde esta perspectiva.

2.

En este sentido, la Margen Izquierda cuenta con muchos actores impulsores del empleo que de una forma u otra están realizando acciones de manera autónoma e independiente en diferentes ámbitos, por ello, faltan mecanismos de coordinación a la hora de establecer estrategias que tengan mayor impacto. Estos mecanismos de coordinación pasan por el encuentro y la trasmisión de información y conocimiento entre agentes para que, posteriormente, cada uno a través de sus funciones pueda ofrecer soluciones a los mismos.

3.

Para acometer un proceso de estas características se necesita liderazgo. Alguna institución y/o organización debería tener la labor de dinamizar el ecosistema existente alrededor del impulso del empleo. Para comenzar este proceso se puede utilizar el trabajo realizado en el presente diagnóstico desarrollando foros de encuentros dirigidos, en los que se trabajen las problemáticas y retos concretos detectados.

4.

Por otro lado, además de liderazgo se necesita mapear y conocer quiénes son los agentes que en la actualidad operan en el ámbito del empleo y en sobre que problemáticas y colectivos lo hacen. Este desconocimiento entre los actores del sistema puede provocar que se esté orientando muchos recursos a ciertos sectores, colectivos y tipo de acciones, y que se esté dejando a otros de lado. Permitirá hacer más eficiente el sistema detectando aquellos puntos en los que se está sobre-trabajando y aquellos que se están abandonando.

5.

Hay que mejorar de forma general la visibilización y trasmisión de información. Existen muchas organizaciones realizando múltiples proyectos, recopilando diferentes datos que podrían ser utilizados por el resto de organizaciones, y que de una forma u otra pasan desapercibidas. Quizá de podría hacer un inventario de programas para la próxima feria en el que se pudiera ver las acciones que se desarrollan y los resultados de las mismas.

6.

En línea con la anterior recomendación, es necesario visibilizar el trabajo realizado desde este tipo de foros a todos los actores del sistema y a toda la comarca, trasmitir la información en torno a las problemáticas haciendo el proceso transparente y de carácter participativo. De esta forma otros agentes 21

podrán participar dentro de aquellas temáticas puntuales relacionadas con ellos: centros de educación en temas de abandono escolar, servicios sociales en temas relacionados con los colectivos en riesgo de exclusión…

7.

En esta labor también se habrá de dar a conocer a las empresas cuáles son los principales problemas que afronta la comarca en materia de empleo e instarlas a ser parte de la solución de las mismas. Por ejemplo, uno de los principales problemas que atañe al colectivo de desempleados es el de la falta de trabajo estable. Este no puede ser paliado y/o resuelto sin el conocimiento del mismo por parte de las empresas. Es necesario empezar a implicarlas y hacerles conscientes de su papel dentro de desarrollo territorial. Para ello, por otro lado, se torna necesario ofrecer soluciones a los problemas concretos que afronta el tejido empresarial.

La ADAPTACIÓN DE PYMES Y MICROPYMES A LA INDUSTRIA 4.0:

8.

Las pymes y las micropymes han de adaptarse a la industria 4.0. Este es uno de los principales retos detectados. Esta adaptación, debido a la gran cantidad de empresas y de actividades que engloba es altamente compleja. Aún a pesar de ello ya existen experiencias de éxito dentro de la comarca que pueden ser tomadas como referencia. La adaptación a la industria 4.0 supone incorporar nuevas tecnologías, pero también implementar nuevos procesos y nuevas formas de hacer. No sólo hay que plantearse la industria 4.0 en clave de robot sino en clave de algoritmo.

9.

Esta adaptación tendrá un impacto en cierto tipo de tareas y por lo tanto en cierto tipo de empleos. La figura del operario tiende a desaparecer. Esto hace que la comunicación entre tejido empresarial y estamento formativo se vuelva necesaria, por ello, es relevante establecer puentes y herramientas que hagan esta comunicación lo más sincrónica posible.

Con respecto a LA FORMACIÓN:

10. A lo largo del diagnóstico la formación ha aparecido como principal elemento a potenciar a la hora de mejorar la competitividad del tejido industrial, así como la empleabilidad de las personas trabajadoras. El nivel formativo demandado tiende a crecer para todos los empleos, desde los de alta a los de baja cualificación. Esto de una forma u otra, demanda una intervención temprana que incluya a los centros escolares.

11. Adaptación, polivalencia e inglés se erigen como la referencia a la hora de ofrecer acciones formativas. Lo actitudinal se vuelve tan relevante como lo técnico.

12. En

este sentido y en un sistema económico como el actual las competencias transversales se erigen como la principal vía para poder adaptarse a una realidad altamente cambiante, por ello parece necesario potenciarlas en todos los niveles formativos. ¿Cómo se puede afrontar esta demanda? La gama de posibilidades es amplia. Se puede realizar ofreciendo a los y las alumnas experiencias que puedan asemejarse a la realidad laboral a la que se van a enfrentar en el futuro o con experiencias como la que ofrece la formación dual.

13. Un

primer paso en esta dirección es el de detectar y establecer cuáles son aquellas competencias transversales que tienen relevancia para afrontar los retos del mercado laboral para poder empezar a implementarlas en los diferentes niveles de formación.

14. De

la mano de las competencias transversales también presenta relevancia la actitud emprendedora. Esta actitud aglutina algunas de las características necesarias y requeridas por el modelo económico actual. Esto significa que más allá de que esta se concrete en la creación de empresas, ha de ser estimulada. Las características de la persona emprendedora encajan con lo que necesitan las empresas en la actualidad.

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15. La formación dual ha sido presentada como un tipo de acción que presenta soluciones a algunas de las problemáticas detectadas: especialización al puesto de trabajo, conocimiento gradual pero consistente del funcionamiento de las empresas, relevo generacional… Esto empuja a seguir impulsándola. Aun así, se han planteado una serie de condicionantes a la misma que no pueden ser desdeñados. El principal es que su grado de exigencia es elevado y que no todo el alumnado presenta una de madurez suficiente como para sumarse a ella. Estas limitaciones plantean la adaptación de la formación dual a modelos similares que puedan funcionar con diferentes tránsitos dentro del mercado laboral. La fórmula funciona y habrá que adaptarla a la formación ocupacional (menos tiempo de prácticas…), por ejemplo, pero no “a modo de copia/pega”.

16. Para poder ubicar a la formación en el lugar que se merece, es necesario cambiar la percepción alrededor de la misma, tanto por el tejido empresarial como por la población activa. Ambos tienen que empezar a comprender el lugar capital que ocupa la cultura de la formación permanente dentro del sistema actual. Se ha de cambiar la cultura existente alrededor de la formación, y las empresas tienen que apostar por ella de una forma más decidida comprendiendo que su sostenibilidad en el tiempo depende en gran medida de ella, y la población activa, tiene que visualizar el impacto que esta tiene en su empleabilidad. Para lograr esto se tiene que dar un proceso de comprensión y asunción.

17. Es

importante que esta formación esté bien dirigida, no vale con hacer cursos inconexos sin un objetivo claro y una funcionalidad real, especialmente dentro de la población desempleada. En este punto la conexión entre estamento formativo y tejido empresarial se vuelve clave.

OTROS ASPECTOS a tener presentes…

18. El

desarrollo económico y territorial, necesariamente, tiene que ir de la mano del impulso de la cohesión social. Estas dos son realidades que no pueden ser separadas, por ello es necesario desarrollar acciones de apoyo a los colectivos más desfavorecidos y que en mayor medida han sufrido la crisis. Estos colectivos que están perfectamente localizados tienen como principal problema la falta de empleo estable ¿Cómo se puede trabajar/abordar este fenómeno?. En el presente diagnóstico han sido mencionadas algunas ideas, pero es necesario profundizar en mayor medida dentro de este problema para poder paliarlo.

19. Otro elemento puesto en tela de juicio y que se ha de mejorar son los modelos de orientación laboral. Experiencias como las lanzaderas de empleo han de mostrar que la orientación tiene que tener un carácter más motivador, con mayor capacidad de activación laboral frente a los modelos generalistas que se ofrecen hoy en día. Para ello habrá que reconvertir los servicios de orientación actuales a otros de mayor impacto.

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7. Referencias bibliográficas

              

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