OBJETIVO

ESCUELA DE ADMINISTRACION ORGANIZACION Y GERENCIA TEMAS 1. 2. 3. 4.

Resultados esperados del puesto de trabajo. Situaciones críticas en los puestos de trabajo. Requerimientos del puesto. Perfil de cargos por competencias y por predictores de desempeño.

TEMAS 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Preparación de la dinámica mental Conceptualización Preguntas dinamizadoras Lecturas Socialización Talleres

TEMAS TEMAS 1. 2. 3. 4. 5.

DE ANSORENA, Cao, Álvaro. 15 Pasos para la Selección de Personal con Éxito. Paidós. 1996. DOLAN, Simón. y otros. La Gestión de los Recursos Humanos. McGrawHill/Interamericana de España, S.A.U. Madrid.2003. ERNST & YOUNG, Consultores. Manual del Director de Recursos Humanos. S.L. Vedior, 1998. WAYNE, Mondy. ROBERT M., Noe. Administración de Recursos Humanos. Prentice Hall Hispanoamericana S.A. México. 1997. P. 91 a 114. VELÁSQUEZ, Ana. Análisis y Descripción de puestos: Documento de trabajo. 2007.

ASIGNATURA CODIGO SEMESTRE INTENSIDAD

SUBSISTEMA DE INGRESO OG0663 2013-2

32 horas semestral HORARIA CARACTERÍSTICAS No suficientable 2 CRÉDITOS 1. JUSTIFICACIÓN CURSO

Los grandes cambios presentados en el entorno nacional e internacional han impacta significativamente a las organizaciones empresariales tanto públicas como privadas en todo el mun muy especialmente el impacto se ha sentido en las maneras de hacer negocios, en las prácticas trabajo y en el comportamiento del talento humano. Hoy en día las empresas consideran el ser huma como su activo principal, debido a los problemas metodológicos y a la poca eficiencia, que para el mun de hoy, presentan las estrategias tradicionales de hacer negocios, los sistemas burocráticos, la divis del trabajo y la jerarquía organizacional. Estas herramientas que en el pasado fueron exitosas, pero en presente tienden a aumentar y estancar el funcionamiento organizacional; estos sistemas le otorgaban papel inexistente al ser humano, obviando que quienes hacen que los sistemas funcionen son los se humanos. La competitividad se debe a la efectividad del Talento humano, sus conocimientos, habilidad y actitudes determinan que una empresa pueda enfrentar efectivamente los retos que el entorno impon Éstos cambios y exigencia en los que se encuentra inmersa la empresa en el día de hoy, determinan necesidad de tener un subsistema de ingreso efectivo que permita la elección de las personas con competencias requeridas para desarrollar los procesos que tiene definidos la empresa. Es necesa contar con un proceso metódico, sistemático y fundamentado teóricamente que permita identifi adecuadamente las características definidas en el perfil del cargo (conocimientos, destrezas, habilidad y actitudes) que garantizan el éxito en el desempeño de un determinado rol de trabajo, dicho proce debe poder predecir cuáles serán las personas idóneas para ocuparlo y que podrán, gracias a es características, enfrentar las situaciones críticas para el éxito, que se presentan en el mismo. El subsistema de ingreso es uno de los subsistemas humanos y sociales que necesariamente hace pa de aquellos que integran el sistema de gestión humana en una organización. Este, como ya se mencio busca proveer a la organización las personas que más se ajustan a los perfiles definidos para determinado rol de trabajo, y contribuya al logro de los objetivos de este y por tanto de los objetivos de organización. Este subsistema está íntimamente relacionado con los objetivos estratégicos de organización, y se vincula con los demás subsistemas humanos y sociales que desarrolla organización, el subsistema de ingreso aporta insumos importantes para los demás subsistemas Gestión Humana. 2. OBJETIVOS GENERALES DEL CURSO

2.1. 2.2. 2.3.

Tener una visión clara y práctica del Subsistema de Ingreso como componente importante del mod integrado de Gestión del Talento Humano en la organización y su incidencia en la gestión de personas. Ubicar el subsistema de ingreso como parte importante del sistema de gestión humana. Conocer el proceso, los subprocesos y actividades que operacionalizan el subsistema de ingreso.

3. DESCRIPCIÓN ANALÍTICA DE CONTENIDOS

3.1. Unidad 1: Planeación del talento humano Objetivo Reconocer el proceso de planeación del talento humano como aspecto critico para la articulación las actuaciones de gestión humana con las metas estratégicas de la organización. Temas 1. 2. 3.

Concepto de hombre soporte para la gestión humana. Nuevos aspectos de la planificación del talento humano. El proceso de planeación del talento humano.

Estrategias de enseñanza- aprendizaje. Los aprendizajes serán consolidados por medio de la utilización de estrategias didácticas definid teniendo en cuenta las características de los participantes el objetivo del modulo y el tema. utilizarán las siguientes estrategias: 1. 2. 3.

Preparación de la dinámica mental Conceptualización Preguntas dinamizadoras

Valoración de logros Identificación de las metas estratégicas de la empresa y las necesidades de talento humano. Bibliografía específica

1. 2. 3.

R. WAYNE, Mondy. ROBERT M., Noe. Administración de Recursos Humanos. Pearso Educación. México. 2005. P. 99 a 114. DESSLER, Gary. Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación. Mexico. 200 P.15. CARRETTA; Antonio. Las competencias: clave para una gestión integrada de los recurs humanos, capitulo 2: Aplicaciones en la planificación de recursos humanos. Deusto. Españ 2004. P. 47 a 73.

3.2. UNIDAD 2: Descripción de cargos y perfiles.

Objetivo Reconocer la descripción de los cargos y la definición de perfiles como el insumo más importan para el subsistema de ingreso y para la gestión humana en general. Temas 1. 2. 3.

Resultados esperados del puesto de trabajo. Situaciones críticas en los puestos de trabajo. Requerimientos del puesto.

4.

Perfil de cargos por competencias y por predictores de desempeño.

Estrategias de enseñanza- aprendizaje. Los aprendizajes serán consolidados por medio de la utilización de estrategias didácticas definid teniendo en cuenta las características de los participantes el objetivo del modulo y el tema. utilizarán las siguientes estrategias: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Preparación de la dinámica mental Conceptualización Preguntas dinamizadoras Lecturas Socialización Talleres

Valoración de logros Se utilizará el análisis de caso como estrategia para identificar el aprendizaje obtenido. Bibliografía específica 1. 2. 3. 4. 5.

DE ANSORENA, Cao, Álvaro. 15 Pasos para la Selección de Personal con Éxito. Paidós. 1996 DOLAN, Simón. y otros. La Gestión de los Recursos Humanos. McGraw-Hill/Interamericana d España, S.A.U. Madrid.2003. ERNST & YOUNG, Consultores. Manual del Director de Recursos Humanos. S.L. Vedior, 1998 WAYNE, Mondy. ROBERT M., Noe. Administración de Recursos Humanos. Prentice H Hispanoamericana S.A. México. 1997. P. 91 a 114. VELÁSQUEZ, Ana. Análisis y Descripción de puestos: Documento de trabajo. 2007.

3.3. UNIDAD 3: El proceso de selección sus objetivos y fases.

Objetivos Reconocer el proceso de selección como uno de los elementos clave para el logro de los objetiv organizacionales. Conocer y aplicar los fundamentos de un proceso de selección basado competencias Temas 1. 2. 3. 4. 5.

El modelo de competencias requisito para realizar un proceso de selección por competencias. El Proceso de Selección sus Objetivos y Fases La valoración de los candidatos en un Proceso de Selección. Utilización de la Información Obtenida en un Proceso de Selección La Dimensión Humana y el Subsistema de Ingreso.

Estrategias de enseñanza- aprendizaje.

Los aprendizajes serán consolidados por medio de la utilización de estrategias didácticas definid teniendo en cuenta las características de los participantes el objetivo del modulo y el tema. utilizarán las siguientes estrategias: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Preparación de la dinámica mental Conceptualización Preguntas dinamizadoras Lecturas Socialización Talleres

Valoración de logros Los logros serán verificados por medio del diseño de un modelo de competencias y su aplicación la selección. Bibliografía específica

1. 2. 3. 4.

DE ANSORENA CAO, Álvaro. 15 pasos para la selección de personal con éxito. Barcelon Paidós, 1996. p 270. LEVY-LEBOYER, Claude. Gestión por Competencias. Capitulo 2: Identificar y Evaluar l Competencias. Barcelona: Gestión 2000, 1997. p 65 -195 PARKINSON, Mark. Aplicación de la psicología en los negocios. MacGraw Hill. México. 1992. RODRIGUEZ TRUJILLO, Nelson. Selección Efectiva de Personal Basada en Competencia [online] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/otros/sel_ef

4. EVALUACIÓN 4.1. 4.2. 4.3. 4.4.

PARCIAL 1 20% PARCIAL 2 20% PARCIAL 3 20% FINAL 40%

5. BIBLIOGRAFIA GENERAL

5.1. 5.2. 5.3.

ALLES, Martha. Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias. 2da ed. Buenos Aires: Grani 2003. p252. Gestión por competencias, el diccionario. Buenos Aires: Granica, 2003. p278. Direcc estratégica de los recursos humanos. Buenos Aires: Granica, 2000. p 280. DE ANSORENA CAO, Álvaro. 15 pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona: Paid 1996. p 270. GALLEGO FRANCO, Mery. Gestión Humana basada en competencias. Contribución efectiva al lo de los objetivos organizacionales. En: Revista Universidad Eafit. No 119. (Julio a Septiembre, 200 p 63 a 71.

5.4.

5.5. 5.6. 5.7. 5.8. 5.9.

GRADOS ESPINOSA, Jaime A. Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal. ed. México: Editorial El Manual Moderno, 2001, p 380. Centros de Desarrollo y Evaluación. 1ª Editorial El Manual Moderno, México. 2004, p 292. GREGORY, Robert. Evaluación psicológica, historia principios y aplicaciones. Manual Moder México. 2001. Capitulo 11. Páginas 477 - 505. LEVY-LEBOYER, Claude. Gestión por Competencias. Capitulo 2: Identificar y Evaluar Competencias. Barcelona: Gestión 2000, 1997. p 65 -195. MUÑOZ DE PRIEGO ALVEAR, Julian. Implantación de un Sistema de Selección por Competenci Gestión por Competencias. En Training & Development Digest, numero especial, mayo de 1998. PARKINSON, Mark. Aplicación de la psicología en los negocios. MacGraw Hill. México. 1992. RODRIGUEZ TRUJILLO, Nelson. Selección Efectiva de Personal Basada en Competencias. [onlin 5.9.1.

5.10. 5.11.

5.12.

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/otros/sel_efe/

VELÁSQUEZ, Ana. Análisis y Descripción de puestos: Documento de trabajo. 2007. Selección Personal Basada en Competencias: Documento de trabajo. 2006. ZÚÑIGA VARGAS, Fernando. Competencias en la formación y Competencias en la gestión talento humano, convergencias y desafíos. Cinterfor/OIT. 2002. p 18 [onlin http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/sala/vargas/conv_des/index.h Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Producto realizado en el marco Proyecto CinterNet, una iniciativa de CINTERFOR/OIT desarrollada mediante la cooperación todas las entidades vinculadas a ella. [Online] http://www.ilo.org