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ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN Curso - Taller

© 2015 DOS CONSULTORES, S. A. DE C.V .

Ing. Othón Juárez Hernández [email protected]

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¿Qué objetivos persigue el curso? Objetivos persigue el curso de Administración de la Compensación:







Adquirir el conocimiento, las herramientas y las habilidades para administrar eficazmente la compensación.

Relacionar la compensación con la motivación y productividad en la empresa.

Conocer y analizar estrategias para administrar la compensación.

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¿Cuáles son los temas básicos del curso? Introducción 1.

Bases para administrar la compensación.

2.

Conceptos básicos de estadística.

3.

Análisis de la equidad interna.

4.

Análisis de la competitividad externa.

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(Continuación) 5.

Política de sueldos (Tabulador).

6.

Medición del desempeño.

7.

Presupuesto de sueldos por desempeño.

8.

Instrumentación de planes de incentivos.

9.

Perspectiva de las prestaciones. Conclusiones

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¿Qué es la compensación? • Sueldo base • Prestaciones y beneficios • Bonos e incentivos

Administración de la compensación “Todo aquello que las personas reciben de su trabajo”

Clima Organizacional

• Maximizar el potencial de desempeño de personas, grupos y la organización

• Compromiso y satisfacción con el trabajo, • Estilo y principios gerenciales justos.

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¿Por qué es importante administrar la compensación? Objetivos que persigue la Administración de la Compensación

   

Crear un clima de equidad interna. Instrumentar una práctica de compensación para atraer, conservar y motivar al personal que exige la estrategia de negocio. Estimular niveles superiores de actuación de las personas, los grupos y la organización. Hacer una eficaz aplicación y control del presupuesto de compensación de la empresa.

¿Qué mensaje se envía al personal con la forma de administrar la compensación?

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¿Cómo compensar los puestos? Existen dos enfoques básicos: 1. Por valor de mercado del puesto. Se requiere una encuesta de mercado x títulos: (Tamaño de empresa, giro, estructura, etc.)

2. Por valor del contenido de responsabilidad del puesto. Exige un Método de Valuación de Puestos y se requiere una encuesta de mercado que compare puestos del mismo valor (puntos, nivel, grado, etc.)

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¿Cómo pagar a las personas en su puesto? Por antigüedad

Por desempeño

Por competencias

• Ya casi no se usa

• Muy utilizado • Exige un procedimiento de medición del desempeño

• Se utiliza poco • Requiere un procedimiento de certificación de competencias

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¿Cuál es el proceso para administrar la compensación? Analizar puestos

Valuar puestos

Formato y contenido

Método de valuación

¿Funciones o responsabilidades?

Proceso participativo

¿Cómo hacerlas?

Diagnóstico de compensación

Política de compensación Paquete de compensación

Estructuras de compensación (integración del paquete)

Tabuladores o rangos

Consultor externo

Analizar equidad interna

Esquemas de incentivos

Comparación Inter-áreas

Encuesta de compensación

Procedimiento de medición del desempeño

Analizar competitividad externa

Guía de aumentos x desempeño

Comparar paquete vs mercado

Presupuesto de sueldos x desempeño Casos de excepción

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¿Qué son los incentivos? • INCENTIVO es cualquier cantidad de dinero que se recibe únicamente cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas.

• A los planes de incentivos también se les conoce como planes de compensación variable. (Cada vez se utilizan más)

Los planes incentivos, si están bien diseñados, despiertan el interés por lograr un desempeño futuro superior

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¿Por qué la compensación incluye prestaciones y beneficios? 1. Desarrollar el sentido de pertenencia a la organización. 2. Proteger al personal de riesgos, por lo general, imprevistos. 3. Mejorar la calidad de vida personal, familiar y social, en el mediano y largo plazo y, 4. Además se cumple con una obligación legal.

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¿Qué es el clima organizacional? • Algunas veces se piensa que se debe tener un “buen” clima en la organización para que los empleados “estén a gusto” o se sientan “contentos” en el trabajo. • Esta situación, en nuestra opinión, representa una visión incorrecta del ambiente laboral.

Más que un “buen clima” se requiere un clima efectivo

 Maximizar el potencial de desempeño de personas, los grupos y la organización  Promover el compromiso y satisfacción con el trabajo  Procurar un estilo y principios gerenciales justos

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¿Qué herramientas se requieren para administrar la compensación?

VALUACIÓN DE PUESTOS ANALISIS DE LA EQUIDAD INTERNA

ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

ESQUEMAS DE INCENTIVOS CON BASE EN RESULTADOS DEL NEGOCIO

PRESUPUESTO DE SUELDOS X DESEMPEÑO

PLANES DE COMPENSACIÓN TOTAL: SUELDOS INCENTIVOS Y PRESTACIONES

DIAGNÓSTICOS DE COMPETITIVIDAD EXTERNA

En mi empresa, ¿Cuáles de estas herramientas se utilizan?

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Conceptos básicos de estadística Ejemplo ilustrativo

Promedio o media aritmética Excel Funciones estadísticas:

Puesto: Auxiliar de contabilidad Empresa:

Sueldo mensual($)

EP001

4,800.00

EP004

6,750.00

EX006

8,940.00

EM012

10,230.00

ER015

7,360.00

EG005

5,790.00

EH025

9,340.00

Suma

Promedio () Ejercicio #1

53,210.00

53,210.00

PROMEDIO()=--------------= 7,601.43

7

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Conceptos básicos de estadística Cuartiles Los cuartiles de un conjunto de datos, ordenado de menor a mayor, son los valores del conjunto que lo dividen en cuatro partes que, porcentualmente, tienen el mismo número de datos. Esto significa que hay cuatro cuartiles: Q1, Q2, Q3 Y Q4.

Q4(Máximo)

EXCEL: Funciones Estadísticas:

Q3

CUARTIL() PERCENTIL()

Q2

Q1

MEDIANA() Ejercicio # 2

Mínimo

• Primer cuartil, Q1 • Segundo cuartil, Q2 • Tercer cuartil, Q3 • Cuarto cuartil, Q4

Al segundo cuartil, Q2, se le conoce como la MEDIANA

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Comparación del PROMEDIO versus la MEDIANA •

La MEDIANA y la MEDIA (o promedio) son dos conceptos diferentes y, por lo tanto, debe tenerse cuidado de no confundirlos Ejercicio # 3

•

La presencia de valores extremos desmedidos en los datos que se analizan, provoca que el valor de la media pueda cambiar, significativamente.

•

Por este motivo, al analizar SUELDOS Y COMPENSACIONES, se considera que la MEDIANA es más estable, y por lo tanto, más representativa que la media o promedio.

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Relación entre 2 variables (X,Y) Se puede representar por la fórmula

Y = mX+b

• dónde m se dice que es la “pendiente de la recta” y • y b es la “ordenada al origen” PENDIENTE: es el número de unidades que cambia Y, cuando X cambia en una unidad.

Y B (X2,Y2) Y = Y2 - Y1

A (X1,Y1)

m = Y /  X =

Y2 - Y1 X2 - X1

ORDENADA AL ORIGEN: es el valor de Y, cuando X vale cero

X = X2 - X1

b 0

X

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¿Qué es la regresión lineal?

•

•

Permite conocer la relación de dos variables, entre las cuales se presume una relación lineal. Es decir, una relación que puede representarse con la ecuación de la línea recta Y= mX+b Hay que disponer de un conjunto de datos pareados (valores de X y Y) Funciones de EXCEL

Gráfico: DISPERSIÓN/LINEAL/ OPCIONES/ ECUACIÓN y R CUADRADO

Ejercicios # 4 y 5

Puntos vs Sueldo Mensual 70000 y = 91.319x - 6883.8 R² = 0.9674

60000 Sueldo Mensual($)

•

50000

40000 30000 20000 10000

0 0

200

400

Puntos de valuación

600

800

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¿Qué es la regresión exponencial?

•

•

Permite conocer la relación de dos variables, entre las que se presume una relación exponencial. Es decir, una relación que puede representarse con la ecuación de la línea Y = bemX Hay que conocer un conjunto de datos pareados (valores de X y Y). Funciones de EXCEL Gráfico: DISPERSIÓN/EXPONENCIAL/ OPCIONES/ ECUACIÓN y R CUADRADO

Ejercicios # 6 y 7

Nivel de valuación vs sueldo mensual Sueldo Mensual($)

•

80000 y = 4245e0.1624x R² = 0.9834

60000 40000 20000 0 0

5

10

15

Nivel de valuación

20

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¿Qué es el COEFICIENTE DE CORRELACIÓN ( R2 )? • Es un parámetro que indica el grado de relación (intensidad) que existe entre dos variables. • La correlación mide la intensidad de la asociación, pero no una relación causalidad (relación de causa efecto) Relación directa R=+1

Relación inversa R=-1 Costo unitario vs tamaño de lote

Compensación base vs valuación 400,000

Precio del litro de gasolina vs edad de manejador del auto

600

10

200,000

100,000

Precio del litro de gasolina

y = -0.65x + 433.91 R2 = 1

500

y = 402.67x - 1320.9 R2 = 1

300,000

Costo unitario

Compensación base($)

Ninguna Relación R=0

400 300 200 100 0

0

0 0

100

200

300

Puntos de valuación

400

500

100

200

300

Unidades por lote

400

500

8 6 4 y = 1E-16x + 5.675 R2 = 0

2 0 0

20 40 60 Edad del manejador del auto

80

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¿Qué son los Métodos de Valuación de Puestos? • Identifican un conjunto de factores compensables en los puestos; es decir, aquellos contenidos por los que se compensa (o paga) a los puestos. Generalmente, los factores compensables están relacionados con: • • • •

Preparación y experiencia Esfuerzo mental o complejidad de pensamiento Responsabilidad (Resultados, materiales, personas, etc.) En puestos operativos, se incorpora como factor compensable, las condiciones de trabajo especiales (Esfuerzo físico, adversidad de la atmósfera de trabajo y riesgos)

• Los métodos definen sus factores y tienen una escala para apreciar diferentes grados de intensidad del factor en el puesto.

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¿Qué clases de Métodos de Valuación de Puestos existen? Existen cinco clases de métodos de valuación de puestos: 1. Métodos de jerarquización. 2. Métodos de clasificación 3. Métodos de puntos 4. Métodos factoriales 5. Métodos híbridos, por ejemplo:  Método HAY.-Método factorial de puntos  Método de la American Association of Industrial Management.-Método de Puntos  Método DOS.- Método Factorial Estadístico, entre otros.

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¿Qué estructuras de compensación existen? Son los diferentes grados de integración del paquete de compensación: Ilustrativo: Compensación total: Incluye la compensación total en efectivo, más otras prestaciones, pagos por otras prestaciones y beneficios en especie valuados a su valor comercial, etcétera. Compensación total en efectivo: Incluye la compensación garantizada, más todos los pagos contingentes que recibe el Personal. P. Ej. PTU, bonos, comisiones, incentivos, etcétera. Compensación garantizada: Incluye la compensación base, más todos los pagos garantizados que recibe el personal. P. Ejemplo: prima vacacional, aguinaldo, despensa Fondo de ahorro, etcétera Compensación base: Incluye el sueldo mensual nominal por doce meses.

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(Continuación) Representan diferentes niveles de análisis de integración del paquete de compensación: Ilustrativo:

PYB por evento 5%

Incentivos 25%

Sueldo 40%

PyBeneficios 30%

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¿Qué es un diagrama de dispersión? Es un representación gráfica de un conjunto de parejas de datos, en un plano ( X, Y). Por ejemplo: nivel de valuación vs. compensación base. Los diagramas de dispersión siguientes, incluyen las líneas de tendencia central

Diagrama de dispersión

700,000 600,000 500,000 400,000

y = 25916x - 36198 2

R = 0.5979

300,000 200,000 100,000 0

Compensación base($)

Compensación base($)

Diagrama de dispersión

1,000,000 100,000 10,000 1,000 100

y = 31627e0.188x R2 = 0.7867

10 1

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

NIvel de valuación

NIvel de valuación

Escalas decimales

Escalas semilogaritmicas

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¿Por qué es importante la EQUIDAD INTERNA? Es la relación que existe dentro de la organización, entre la importancia del puesto para los fines de la empresa (valuación del puesto), su compensación y el desempeño de su ocupante.

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Cuadro de Equidad Interna SYDEG, S.A. DE C.V. CUADRO # 1: EQUIDAD INTERNA (DATOS AL 30 DE NOVIEMBRE DE 2006) PUESTOS DE EMPLEADOS

PUESTO

NIVEL

COMPENSACION BASE ACTUAL PRACTICA POS(%)

Jefe de producción Contador general Asistente de rel. Públicas Jefe de sistemas Jefe de costos

13 12 11 11 11

380,880 382,392 483,516 203,796 147,804

406,314 332,429 271,979 271,979 271,979

94% 115% 178% 75% 54%

Ingeniero de ventas Auditor Secretaria del dir. General Analista de sistemas Auxiliar de contabilidad

10 10 9 9 7

295,312 211,248 240,108 157,932 129,780

222,522 222,522 182,058 182,058 121,866

133% 95% 132% 87% 106%

++

Auxiliar administrativo Secretaria de gerente Chofer ejecutivo Recepcionista Capturista

7 7 6 5 5

87,756 84,744 140,904 104,400 90,000

121,866 121,866 99,706 81,575 81,575

72% 70% 141% 128% 110%

-+++ +

Mensajero externo Jardinero Auxiliar de limpieza

3 3 2

55,200 48,000 40,800

54,605 54,605 44,676

101% 88% 91%

-

3,284,572

3,146,182

SUMA

+++ ---

++

-

De la misma forma, se analiza la equidad en Compensación Garantizada y en la Compensación Total en Efectivo

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¿Cómo hacer una interpretación de los resultados? Si, al calcular el porcentaje (I) de puestos graficados que se encuentran fuera de los límites de equidad interna

I >30% 20% <

I 120

0.0

Mínimo (1) 0.0

Satisfactorio (2) 0.0

Notable (3) 0.0

Excelente (4) 4.8

112.0 a 119.9

0.0

0.0

0.0

4.5

7.0

104.0 a 111.9

0.0

0.0

3.9

6.5

9.1

96.0 a 103.9

0.0

2.9

5.7

8.6

11.4

88.0 a 95.9

0.0

4.5

7.6

10.7

13.8

80.0 a 87.9

0.0

6.2

9.6

13.0

15.0

70 a 79.9

0.0

8.1

11.9

15.0

15.0

0 a 69.9

0.0

10.1

14.5

15.0

15.0

CONCEPTO

PORCENTAJE

Crecimiento del mercado en el período de revisión

4.7

Aumento presupuestado por la empresa:

7.0

Incremento PROMEDIO por conceder (“PIVOTE DE LA GUÍA”)

5.7

Incremento MÍNIMO por conceder Incremento MÁXIMO por conceder

3.0 15.0

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¿Cómo estimar el PRESUPUESTO DE SUELDOS? Aplicando los instrumentos de administración de la política de sueldos: • El Tabulador(Rangos de Sueldo) • La Guía de Incrementos • El Procedimiento de medición de desempeño • Relación desempeño vs. incentivo, en su caso.

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Presupuesto de sueldos por desempeño SYDEG, S.A. DE C.V. PRESUPUESTO DE SUELDOS

Empleados Vigencia: Enero a Diciembre de 2006 PUESTO

**Area: Admón. y Finanzas Contador general Jefe de costos Auditor Auxiliar de contabilidad Secretaria de gerente Chofer ejecutivo Capturista Recepcionista Jardinero Mensajero externo Auxiliar de limpieza

**Comercial Ingeniero de ventas Ingeniero de ventas Ingeniero de ventas

**Dir. general Asistente de rel. públicas Secretaria del director general

**Producción Jefe de producción Auxiliar administrativo

**Sistemas Jefe de sistemas Analista de sistemas

OCUPANTE

NIVEL

SUELDO ACTUAL

TABULADOR ACTUAL

POSICIÓN (%)

DESEMPEÑO

INCREMENTO (%)

NUEVO SUELDO

TABULADOR PROPUESTO

NUEVA POSICIÓN (%)

David Pérez Castro 12 Salvador Marín Núñez 11 Arturo González López 10 Juan Corona Montes 7 Delia Vasconcelos Chávez 7 Felipe Treviño García 6 Alma Contreras Rosas 5 Cecilia Rodríguez Fernández 5 Carlos Vázquez Amaya 3 Adolfo Torres Hernández 3 Sergio Ortega Ramos 2 COMPA-RATIO

31,866 12,317 17,604 10,815 7,062 11,742 7,500 8,700 4,000 4,600 3,400 119,606

30,040 24,550 20,060 10,950 10,950 8,950 7,310 7,310 4,880 4,880 3,990 133,870

106.1% 50.2% 87.8% 98.8% 64.5% 131.2% 102.6% 119.0% 82.0% 94.3% 85.2% 89.3%

Excelente Satisfactorio Aceptable Satisfactorio Notable Satisfactorio Aceptable Satisfactorio Notable Satisfactorio Notable

9.1 14.5 6.2 5.7 15 0 2.9 0 13 13 13

34,770 14,100 18,700 11,430 8,120 11,740 7,720 8,700 4,520 5,200 3,840 128,840

31,450 25,700 21,000 11,460 11,460 9,370 7,650 7,650 5,110 5,110 4,180 140,140

110.6% 54.9% 89.0% 99.7% 70.9% 125.3% 100.9% 113.7% 88.5% 101.8% 91.9% 91.9%

Amalia Espinosa Maure 10 Héctor Pérez Velázquez 10 Raymundo Ortíz Flores 10 COMPA-RATIO

19,764 23,544 30,520 73,828

20,060 20,060 20,060 60,180

98.5% 117.4% 152.1% 122.7%

Excelente Excelente Notable

11.4 7.0 0.0

22,020 25,190 30,520 77,730

21,000 21,000 21,000 63,000

104.9% 120.0% 145.3% 123.4%

Mariana Pietri Maldonado 11 Rosa Carrasco Rivera 9 COMPA-RATIO

40,293 20,009 60,302

24,550 16,390 40,940

164.1% 122.1% 147.3%

Satisfactorio Satisfactorio

0.0 0.0

40,290 20,010 60,300

25,700 17,160 42,860

156.8% 116.6% 140.7%

Andrés Rocha Cárdenas 13 Bruno Calzada Pérez 7 COMPA-RATIO

31,740 7,313 39,053

36,770 10,950 47,720

86.3% 66.8% 81.8%

Excelente Satisfactorio

15.0 14.5

36,500 8,370 44,870

38,500 11,460 49,960

94.8% 73.0% 89.8%

Arnoldo Ramírez Gaytán 11 Fabian Santos Martínez 9 COMPA-RATIO

16,983 13,161 30,144

24,550 16,390 40,940

69.2% 80.3% 73.6%

Satisfactorio Notable

14.5 13.0

19,450 14,870 34,320

25,700 17,160 42,860

75.7% 86.7% 80.1%

323,650

99.8%

7.2

346,060

338,820

102.1%

COMPA-RATIO GLOBAL

322,933

OBSERVACIONES

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Planes de incentivos ¿Qué son los incentivos?

Cantidades de dinero contingente; es decir, condicionadas, que se reciben cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas. ¿Qué propósito persiguen los incentivos? Estimular el interés por lograr resultados futuros que interesan a la empresa y modelar ciertas características distintivas que se consideran deseables en su cultura.

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Planes de incentivos

¿Qué clases de planes de incentivos existen?

1.

Bonos discrecionales

2

Incentivos por resultados del puesto

3.

Incentivos por resultados del negocio (contribución marginal o algún otro renglón del estado de resultados)

4.

Incentivos colectivos (Planes de participación en las utilidades o en las ganancias)

5. Planes de participación en la propiedad de la empresa

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Planes de incentivos ¿Por qué los incentivos se utilizan cada vez más?

1.

Si la conducta se premia, puede estimularse y repetirse en la dirección que interesa a la organización.

2.

Cada vez el ambiente de los negocios conlleva más riesgo. Los incentivos son una forma de compartir ese riesgo con el personal.

3.

Si el plan está diseñado de forma pertinente, generalmente, dinamiza a la organización.

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Planes de incentivos : compensación planeada Plan de incentivos (Existen diferentes curvas, según el plan)

200 190 180

B

Compensación planeada (Base+Incentivos)

170 160 150 140 130 120 110 100 90 80

A

70 60 50 40 30 20 10 0

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Desempeño relativo

110

120

130

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¿Cómo se específica un plan de incentivos? 1. Participantes 2. Fórmula para generar el fondo de incentivos

3. Procedimiento de medición del desempeño 4. Fórmula para distribuir en fondo de incentivos

5. Fechas y forma de pago 6. Documentación del plan de incentivos

DOS Consultores

Especificación de un plan de incentivos 1.

¿Qué criterios definen a los participantes?

2.

¿Cómo se genera el fondo de incentivos? •

Nivel de agregación

•

Relación compensación esperada-desempeño

•

Relación riesgo vs premio económico

•

Efecto del plan de incentivos sobre la equidad interna y la competitividad externa

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Especificación de un plan de incentivos 3. Procedimiento de medición del desempeño a los diferentes niveles de agregación •

Estándares de desempeño

•

Matriz de objetivos

•

Especificación de objetivos

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Especificación de un plan de incentivos SYDEG, S.A. DE C.V. MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO MATRIZ DE OBJETIVOS

DESEMPEÑO DEL PERIODO

Meta Máxima

..10 ...9

¿Para qué sirve la matriz de objetivos?

...8 ...7 ...6 ...5

ESCALA

...4

Meta Base

...3 ...2 ...1 ...0 CALIFICACIÓN DEL PERIODO PONDERACIÓN PUNTAJE

INDICADOR GLOBAL DE DESEMPEÑO

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Especificación de un plan de incentivos 4. ¿Cómo repartir el fondo de incentivos? •

¿Qué nivel o niveles de agregación del desempeño que se utilizarán para la distribución del fondo?

•

¿Qué tan equitativa es la relación esfuerzo-desempeño-incentivo?

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Especificación de un plan de incentivos 5. ¿Cuándo y cómo se pagarán los incentivos?

6. Manual de operación del plan de incentivos

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Perspectiva de las prestaciones • ¿Por qué los paquetes de compensación incluyen prestaciones y beneficios? • ¿Qué ordenamientos legales regulan la prestaciones y beneficios en nuestro país? • ¿Qué objetivos deben buscarse con las prestaciones y los beneficios? • ¿Cuál será la posible evolución de las prestaciones y los beneficios, en los próximos años?

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Conclusiones 1.

La administración de la compensación es un proceso gerencial clave en la empresa.

2-

Permite alinear a la organización, a sus integrantes y a la cultura de trabajo con la estrategia del negocio. Persigue objetivos que son relevantes para administrar al personal, el clima y, en general, la productividad de la empresa: • Equidad interna • Competitividad externa • Motivar niveles superiores de desempeño • Administración el costo de personal

3. Si bien es un proceso técnico, a menudo implica importantes habilidades de negociación de recursos humanos con las otras áreas funcionales de la organización (proceso político).

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Nota importante:

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DOS Consultores, S.A. DE C.V. Dirección Organización Sueldos

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de

Autores: José Othón Juárez Hernández, Ericka Carrillo Castro. Editorial: Grupo Editorial Patria. Año 2010, 392 páginas. CONTENIDO

Ver muestra

Capítulo 1

Administración de la compensación: un esquema de referencia

Capítulo 2

Análisis de puestos

Capítulo 3

Valuación de puestos

Capítulo 4

La equidad interna

Capítulo 5

La competitividad externa de la compensación

Capítulo 6

Diseño e instrumentación de la política de compensación

Capítulo 7

Evaluación del desempeño

Capítulo 8

Los planes de incentivos

Capítulo 9

Las prestaciones

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