Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

Estudio sobre valores y antivalores organizacionales de estudiantes de turismo de una Institución de Educación Superior Pública de Baja California. Omaira Cecilia Martínez Moreno*, José Gabriel Ruiz Andrade*, Ignacio Alejandro Mendoza Martínez** *Universidad Autónoma de Baja California. **Universidad La Salle. Tijuana, Baja California. México Email: [email protected] Teléfono: 52/664/1516237

Resumen: El objetivo fue comparar el perfil de valores organizacionales de estudiantes de licenciatura en una Institución de Educación Superior Pública de Baja California. Se aplicó el “Inventario de valores y antivalores organizacionales” (IVAO) de Mendoza y Ladrón de Guevara, a 257 alumnos de la licenciatura en Mercadotecnia y se analizaron las diferentes puntuaciones medias del perfil jerarquizado. Los resultados permitieron detectar la prevalencia de valores positivos, en contraposición con los antivalores en dichos estudiantes. Se encontraron diferencias significativas en la subescala de Respeto a normas; donde los alumnos de la etapa terminal obtuvieron mayor puntuación, en comparación con los de la etapa básica y disciplinaria. Se encontraron correlaciones inversas significativas entre las subescalas de valores organizacionales positivos y los antivalores organizacionales. El instrumento demostró niveles adecuados de validez y confiabilidad en la mayoría de las subescalas, empleando el Análisis Factorial Confirmatorio, el Modelo de Ecuaciones Estructurales y el Alpha de Cronbach. Palabras Clave: Valores organizacionales, cultura organizacional, valores corporativos, ética en los negocios.

Página 1

16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

Antecedentes

La sociedad globalizada en la que se vive hoy día, presenta un flujo de información sin precedentes, que muchas veces subordina los valores primarios del individuo a ciertas tendencias de actitud y comportamiento que suponen un éxito sobresaliente, el logro solapado de metas y la posesión de características socialmente deseadas en la juventud.

Baeza y Sandoval (2007) por ejemplo sostienen que diversos autores latinoamericanos y europeos señalan que actualmente se viven procesos de cambio culturales, y que éstos, afectan particularmente al mundo de los jóvenes. Otros sostienen la idea de un cambio de época, fruto del agotamiento de determinados modelos de racionalidad, por nuevos paradigmas que obligan a repensar las prácticas sociales y supuestos de comprensión de los seres humanos y del mundo.

Según la investigación documental realizada, los valores han sido tema de estudio frecuente en las organizaciones y no tanto en Instituciones de Educación básica, media, media superior y superior. Sin embargo, se cree que el estudio de valores a este nivel, es un tema que hoy día está puesto sobre el tapete por muchas razones: en primer lugar tiene que ver con la formación de individuos con sólidos valores fundamentales tanto en lo individual como en lo social; en segundo lugar, individuos integrales y éticos en su actuar, respetuosos de sus derechos y del derecho de los demás y por último individuos que puedan ser modelos sujetos de réplica por las generaciones de relevo. De hecho, Gutiérrez (2009) sostiene que “la investigación sobre valores y ética en educación ha sido considerada como un tema emergente de la investigación educativa, y constituye un tema de rápido crecimiento en México”. En este tenor, hace referencia a las estadísticas que guarda el Consejo Mexicano de Investigación Educativa, refiriéndose particularmente al aumento significativo de los estudios en el tema y la diversificación hacia el interior del campo de conocimiento.

Página 2

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

Marco teórico

Según Angelucci, Da Silva, Juárez, Serrano, Lezama y Moreno (2009) son muchos los autores que a lo largo de la historia, han dedicado sus esfuerzos al estudio de los valores y su impacto en la conducta del individuo. Por ejemplo, hacen referencia a los estudios referentes a su conceptualización (Frondizi, 2000); a su medición (Rokeach,1973; Gorlow y Noll, 1967; Braithwaite y Law, 1985); su jerarquización (Angelucci, Juárez, Dakduk, Lezama, Moreno y Serrano, 2008); (Vidal y Santidrian, 1981); el análisis de valores personales y colectivos (Bárcena, Gil y Jover, 1999; Vinuesa, 2002; Pedrals, 1997; Wojciszke, 1997; Bashkirova, 2002); y la relación entre valores y otros conceptos como las actitudes, normas, juicios morales y conductas (Diessner, Mayton II y Dolen, 1993; Casals y Defis, 1999; Nucci, 2001)

Autores como Rokeach (1979), Schwartz (1992) y más recientemente Puig (1995) coinciden al afirmar que los valores sirven como principios guías en la vida de las personas. Éstos sirven para seleccionar y justificar acciones, evaluar a los sujetos, a los eventos y nos permiten preferir aquellas que son o nos parecen más óptimas. Según Rokeach (1979) los valores dan información sobre la forma como nos relacionamos con el mundo; tiene integrados tanto un componente afectivo, como uno conceptual o cognoscitivo, y son de gran interés e importancia para la conducta social humana. Vale la pena destacar la reflexión que hace Puig (1995) sobre el impacto que tienen en el comportamiento humano los valores individuales: “…aunque los valores se refieren claramente al ámbito de lo moral, su funcionamiento en la toma de decisiones morales es menos autónoma de lo que pudiera parecer. Los valores en buena medida iluminan el juicio y la acción moral, pero a la vez esos mismos valores se describen y redefinen mediante el análisis de los hechos controvertidos. Por lo tanto, y pese a la relevancia que sin duda alguna tienen los contenidos de valor, no debemos entenderlos de manera separada ni superior respecto de los contenidos procedimentales, factuales o conceptuales. He aquí pues el relieve y las limitaciones de los contenidos de valor: son la clase de contenidos que más claramente manifiestan su naturaleza moral y normativa, pero a su vez son escasamente útiles al margen de los hechos que los expresan o reclaman, y de los procedimientos que los actualizan”. Puig (1995: 121)

Página 3

16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

Mendoza, Ladrón de Guevara y Martínez (2008) hacen referencia a una definición de valores hecha por Rokeach (1979) donde éste último dice que los valores son “una creencia perdurable respecto a que un modelo de conducta específico o un estado de existencia es preferible, en el aspecto personal y social, que un modo de conducta o estado final de existencia opuesto o converso”.

En este sentido, vale la pena hacerse la pregunta: ¿Cuál es la utilidad del reconocimiento de los valores?

Según Puig (1995) la utilidad de los valores tiene que ver precisamente con todo aquello que contribuye a reconocerlos: las emociones, el juicio y la acción. Los valores se reconocen emocionalmente y a la vez incrementan las capacidades para reaccionar emotivamente, dan pauta o criterios de juicio y finalmente se convierten en guías de la propia acción.

Ahora bien, en el ámbito que compete a esta investigación, los valores se deben traducir en el adecuado equilibrio de conocimientos, habilidades, intereses, actitudes y comportamientos que incluyen su capacidad autorregulatoria, auto reflexiva y auto crítica, que a su vez se traduzcan en individuos tolerantes, responsables y respetuosos de las demás personas y del medio ambiente en el cual conviven.

En este sentido, autores como Bermúdez (1997), Pereira (2001), Frisancho (2001), referenciados en Beltrán, Torres, Beltrán y García (2005) dan cuenta de los variados modelos en ética y valores que se han tratado de aplicar y/o adaptar en los programas de educación superior existentes en diversas instituciones de educación universitaria, con el objetivo de salvaguardar el sentido ético y su consecuente comportamiento en las personas en etapa de formación.

Gutiérrez (2009) presenta una reseña de una obra editorial que hace referencia a la compilación de investigaciones hechas en el 2009 por Alcantará, Barba y Hirsch, todos estos dedicados a la investigación de valores y ética en estudiantes universitarios. El

Página 4

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

objetivo general de todas ellas, consistió en “conocer los principales valores científicos, éticos y profesionales de los estudiantes de posgrado de la UNAM”. Hace referencia a dos escalas, una desarrollada por Hirsch y Alcántara y otra desarrollada por Hirsch y su equipo. En la primera escala, los resultados reflejaron que los estudiantes enfatizan los rasgos de competencia cognitiva, capacidad científica, objetividad, interés científico y después honestidad, mientras que en los rasgos establecidos para un buen profesional sobresalieron rasgos de orden ético, responsabilidad, ética y honestidad, en ese orden. En la segunda escala, las competencias y rasgos profesionales cognitivos y técnicos resultaron con los puntajes más altos, mientras que las competencias de carácter social relacionadas con la comunicación, el compañerismo y el trabajo en equipo, obtuvieron puntajes bajos. Gutiérrez hace énfasis y refrenda el aspecto que los autores consideran como el más preocupante, y es el que se relaciona con “el bajo puntaje alcanzado por el rasgo de brindar un servicio a la sociedad”.

Por otro lado, Baeza y Sandoval (2007) presentan un análisis de la configuración de valores en jóvenes estudiantes secundarios de la región metropolitana de Chile, cuyo objetivo gira en torno a determinar “cuáles son los valores emergentes que guían y fundamentan las actuales conductas juveniles”. La muestra de estudio de esta investigación estuvo constituida por 858 estudiantes de enseñanza media de esta región metropolitana. Los datos apuntaron que los jóvenes en general se auto califican mayoritariamente como felices y satisfechos con su vida; en los temas de diferente posición como son por ejemplo el divorcio y la eutanasia, hay bastante acuerdo y no presentan un cambio tan sustantivo con respecto a la postura de sus propios padres. Los estudiantes encuestados manifestaron que valoran principalmente sus propios quehaceres y su mundo más inmediato y que dan poca importancia, o una menor valoración, al entorno mayor de la política y la religión. Finalmente hacen referencia, que en dichos jóvenes tiende a existir una ruptura de la linealidad, es decir, ya no aplican los “caminos” previamente determinados para avanzar en las etapas de su vida, sino que son presa de un continuo proceso de toma de decisiones de la “gestión de sí mismos”

Página 5

16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

Al profundizar en el estudio de los valores organizacionales –que es el marco metodológico utilizado en la investigación– Mendoza et al (2008) hace la reflexión que el vínculo que existe entre los valores, las empresas y organizaciones, puede originarse principalmente de dos maneras: a la primera de ellas “se les puede considerar como el signo visible de un imperativo moral aplazado en el pasado inmediato, y que hoy reclama una respuesta a la altura de las exigencias de nuestro tiempo” y la segunda, “sugiere la necesidad y exigencia de buscar y encontrar una fundamentación sólida a las propuestas de diagnóstico y promoción de los valores en el contexto empresarial”.

Planteamiento del problema

El perfeccionar al ser humano para que pueda responder a los requerimientos, es una necesidad imperiosa de la sociedad contemporánea. En la opinión de García, León, Álvarez y Cardoso (2003:6) “la aceptación de crisis de valores en nuestra sociedad debe comprenderse por el hecho de que aún cuando en la sociedad una parte de las personas son portadoras de valores positivos, se aprecia que en un número por encima de lo normal, sus actitudes no se corresponden con los valores humanos que la esencia de nuestro sistema social propugna”.

La universidad es uno de los últimos eslabones del cual un estudiante toma insumos para fundamentar, construir y/o afianzar sus valores con respecto a las cosas y personas. Ante la carencia de valores observables cada día en mayor proporción en la sociedad mexicana y más aún en la que ocupa esta investigación, se decidió hacer una investigación de este tipo, pues toma en cuenta, la necesidad de evaluar y comparar el perfil de valores contra antivalores que prevalecen en los estudiantes de esta casa de estudios y determinar a cual de éstos le asignan mayor importancia o nivel de significancia. Preguntas de investigación:

Página 6

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

¿Cuál es el perfil de valores y antivalores de los estudiantes? ¿Existen diferencias significativas entre el perfil de valores y antivalores organizacionales de los estudiantes analizados por etapa básica, en desarrollo y terminal? ¿El instrumento mostró niveles de validez y confiabilidad?

Objetivo

Comparar el perfil de valores organizacionales de estudiantes de la Licenciatura en Mercadotecnia de una Institución de Educación Superior en Baja California, desde el Modelo de Antivalores y Valores organizacionales de Mendoza y Ladrón de Guevara.

Justificación

Los resultados generados en esta investigación serán importantes para redefinir y/o reforzar el contenido ético que se le debe imprimir a la formación académica del estudiante durante su estancia en la institución. Los resultados obtenidos se podrían utilizar como insumo en los siguientes procesos de reestructuración de planes de estudio e incluso como pilares guías en la definición de los planes estratégicos institucionales. Además, pueden servir de indicador para saber sobre cuáles de las dimensiones referidas a los valores se debe atacar con mayor prontitud, y cuáles necesitan solo procesos de reforzamiento positivo.

Hipótesis específicas 1. Ho: “En el perfil de valores y antivalores organizacionales jerarquizados de los estudiantes investigados predominan los antivalores en contraposición con los valores organizacionales”. 2. Ho: “No existen diferencias significativas entre el perfil de valores y antivalores organizacionales de los estudiantes analizados por etapa básica, en desarrollo y terminal”.

Página 7

16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

3. Ho: “Los resultados del estudio no mostraron niveles adecuados de validez y confiabilidad del instrumento”.

Metodología

Tipo de estudio Se trata de un estudio ex – post – facto, observacional, transeccional y comparativo. Unidad de análisis

Se encuestó a 257 estudiantes de la carrera de Turismo de una Institución de Educación Superior Pública en Baja California. El 43.2% (111) lo integraron estudiantes de la etapa terminal, un 32.7% (84) de la etapa en desarrollo y por último, un 24.1% (62) de la etapa básica.

Procedimiento Se adaptó el instrumento “Inventario de valores y antivalores organizacionales” (IVAO) de Mendoza y Ladrón de Guevara (2008) ajustando los reactivos al contexto estudiantil de nivel de licenciatura. Se invitó a expertos para que realizaran la validez de contenido de cada uno de los reactivos en sus respectivas dimensiones. Se concretó la versión final integrando 95 reactivos. Todos los participantes fueron invitados a responder voluntariamente el instrumento en versión escrita y se les garantizó el uso confidencial de sus respuestas. La información de los cuestionarios una vez contestados, se integró en una base de datos que se procesó en el Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales (PASW Statistics) versión 18 para Windows y el Módulo de Ecuaciones Estructurales (AMOS).

Instrumento

Página 8

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

La versión final adaptada del “Inventario de valores y antivalores organizacionales” (IVAO) de Mendoza y Ladrón de Guevara (2008) se integró de 95 reactivos que se redactaron como afirmaciones y se contestaron bajo una escala diferencial semántico como sigue: - 3 “En completo desacuerdo”, - 2 “En desacuerdo”, - 1 “En ligero desacuerdo”, + 1 “Ligeramente de acuerdo”, + 2 “De acuerdo”, + 3 “Completamente de acuerdo”.

Las 16 dimensiones o subescalas del instrumento se integran cada una de cinco reactivos, que se operacionalizan de forma sumativa para posteriormente obtener su promedio.

El perfil de valores organizacionales se estructura de diez subescalas de valores organizacionales positivos y seis subescalas de antivalores organizacionales.

Escalas del instrumento

Las subescalas de Valores organizacionales positivos se definen como: (1) Lealtad: Cualidad del sujeto para cumplir acuerdos establecidos con las personas y/o con la organización a un nivel tanto formal como informal. (2) Respeto a la autoridad: Seguimiento de las indicaciones verbales y escritas, hechas por los superiores con objeto de lograr la mayor eficiencia en el cumplimiento de objetivos laborales.

(3)

Solidaridad: Contempla una idea de unidad, cohesión y colaboración por parte del sujeto al dirigir sus acciones hacia el desarrollo social. Es la determinación firme y perseverante de comprometerse por el bien común. (4) Tolerancia: Grado de aceptación que tiene el sujeto frente a un elemento contrario a una regla moral, civil o física. Define la capacidad para aceptar y/o comprender formas de pensar con las que no se congenia. (5) Respeto a normas: Apego a los reglamentos, principios, políticas, procedimientos y/o lineamientos estipulados en forma no verbal y por escrito en la organización; entendidos como “reglas” o “modelos” de

Página 9

16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

conducta deseable que sirven para guiarse de acuerdo a los valores y filosofía de la organización. (6) Autoexigencia: Capacidad de exigirse a sí mismo un esfuerzo extra buscando los estándares más altos de calidad y desempeño para hacer las cosas de la mejor manera, permitiendo la libre actuación de las personas. (7) Disciplina: Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente para conseguir un bien. Exige el seguir un orden y lineamientos específicos para alcanzar de la manera más eficiente los objetivos deseados. (8) Equidad: Grado en que el sujeto busca la igualdad de oportunidades para todos; así como un trato justo y proporcional. Se promueve la valoración de las personas sin importar las diferencias culturales, sociales o de género que éstas presenten entre sí. (9) Reconocimiento a los demás: Cualidad de la persona para el reconocimiento, aprecio y valoración de las cualidades de los demás y sus derechos. (10) Justicia: Se afirma como una virtud que busca no perjudicar a otro, o violentar cualquiera de sus derechos. Contempla la búsqueda de la igualdad en los derechos de las personas.

Las

subescalas

de

Antivalores

organizacionales

se

definen

como:

(1)

Maquiavelismo: Abuso de posiciones de poder generando un clima de miedo y manipulación. Se busca que los resultados sean alcanzados sin importar los medios a los que se recurra para el cumplimiento de éstos. (2) Tendencia a la corrupción: Realización de actos ilícitos como serían: acuerdos inmorales, prácticas fuera de la norma legal o institucional, y acciones de complicidad con otras personas en perjuicio de otros, con el fin de alcanzar objetivos particulares o sectoriales, que no comulgan con el bien común. (3) Falta de integridad: La actuación del sujeto puede quedar fuera de la norma convencional para obtener beneficios de índole personal. Existe un alto grado de incongruencia entre lo que se piensa y se hace. (4) Manipulación de la información: Falta de claridad que muestra el sujeto al reportar los resultados de su trabajo; así como los datos obtenidos como producto de la realización de sus actividades, excusándose en la posición política, administrativa o ideológica para eludir responsabilidades que conlleven un adecuado nivel de objetividad sobre la información, y (5) Hostigamiento. Búsqueda del acuerdo social en perjuicio de otros, por medio del acorralamiento al tratar de influir o persuadir a las personas para que piensen o actúen

Página 10

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

de determinada manera. (6) Tendencia al robo: Orientación de la persona a sustraer objetos e información de otras personas u organizaciones de manera deliberada o a escondidas.

Análisis estadístico y contrastación de hipótesis

De acuerdo a las hipótesis del estudio, se realizaron distintas pruebas estadísticas como son: Intervalos de Confianza para la Media, Correlaciones de Pearson Momento – Producto, Análisis de varianza de un factor (ANOVA) y Modelos de Ecuaciones Estructurales. Para evaluar la validez del instrumento se utilizó el Análisis Factorial Confirmatorio y para calcular la confiabilidad del mismo, el Alpha de Cronbach.

Análisis y comentarios de los resultados

Hipótesis # 1 1. Ho: “En el perfil de valores y antivalores organizacionales jerarquizados de los estudiantes investigados predominan los antivalores en contraposición con los valores organizacionales”.

Para contrastar dicha hipótesis fue necesario calcular los Intervalos de Confianza para la Media de cada una de las Subescalas de los Valores y Antivalores Organizacionales de los estudiantes investigados. Se integró el Perfil de Valores y Antivalores Organizacionales jerarquizados a partir de la puntuación media y los Límites Inferiores y Superiores de Confianza en la Tabla # 1.

Tabla # 1. Perfil de valores y antivalores organizacionales jerarquizados. Página 11

16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

Jerarquía

Subescalas

N

1 F14 Reconocimiento a los demás 257 2 F7 Tolerancia 257 3 F13 Equidad 257 4 F4 Lealtad 257 5 F5 Respeto a la autoridad 257 6 F15 Justicia 257 7 F10 Autoexigencia 257 8 F12 Disciplina 257 9 F6 Solidaridad 257 10 F8 Respeto a normas 257 11 F9 Ajustar o manipular información 257 12 F1 Maquiavelismo 257 13 F2 Tendencia a la corrupción 257 14 F11 Hostigamiento 257 15 F3 Falta de integridad 257 16 F16 Tendencia al robo 257 Nota: el cálculo de los intervalos de confianza se realizó al 95 %.

Media 2.34 2.23 2.23 2.17 2.17 2.13 2.04 2.03 1.85 1.81 -1.06 -1.30 -1.61 -1.65 -1.79 -2.20

Limite Limite Desviacion estandar inferior de superior de confianza confianza 0.83 2.24 2.44 0.78 2.13 2.32 0.72 2.14 2.32 0.70 2.08 2.25 0.71 2.08 2.25 1.17 1.98 2.27 0.71 1.95 2.12 0.73 1.94 2.12 0.80 1.75 1.95 0.81 1.71 1.91 1.41 -1.24 -0.89 1.27 -1.45 -1.14 1.19 -1.75 -1.46 1.19 -1.79 -1.50 1.11 -1.93 -1.66 1.23 -2.35 -2.05

Mínimo

Máximo

-2.00 -1.00 -1.40 -1.00 -0.60 -2.00 -2.20 -0.80 -1.20 -0.60 -3.00 -3.00 -3.00 -3.00 -3.00 -3.00

3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 2.50 2.00 1.80 2.00 2.00 2.25

Se observa en la Tabla #1, que en el primer bloque predominan en el perfil jerarquizado subescalas de valores organizacionales en el siguiente orden: 1) Reconocimiento a los demás, con una media de 2.34 (DE 0 .83); 2) Tolerancia, con una media de 2.23 (DE 0.78); 3) Equidad, con una media de 2.23 (DE 0.72); 4) Lealtad, con una media de 2.17 (DE 0.70); 5) Respeto a la autoridad, con una media de 2.17 (DE 0.71) y 6) Justicia, con una media de 2.13 (DE 1,17). En el bloque de intermedio, se encuentran cuatro subescalas de valores organizacionales siendo: 7) Autoexigencia, con una media de 2.04 (DE 0.71); 8) Disciplina, con una media de 2.03 (DE 0.73); 9) Solidaridad, con una media de 1.85 (DE 0.80) y 10) Respeto a normas, con una media de 1.181 (DE 0.81).

En el último bloque se integraron todas las subescalas de antivalores organizacionales de la siguiente manera: 11) Ajustar o manipular la información, con una media de -1.06 (DE 1.41); 12) Maquiavelismo, con una media de – 1.30 (DE 1,27); 13) Tendencia a la corrupción con una media de – 1.61 (DE 1.19); 14) Acoso, con una media de – 1.65 (DE 1.19); 15) Falta de integridad, con una media de – 1.79 (DE 1.11) y por último, 16) Tendencia al robo, con una media de – 2.20 (DE 1.23).

Lo anterior permitió Rechazar la Ho: con una P. menor a 0.05.

Página 12

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

Hipótesis # 2 1. Ho: “No existen diferencias significativas entre el perfil de valores y antivalores organizacionales de los estudiantes analizados por etapa básica, en desarrollo y terminal”.

Para contrastar dicha hipótesis fue necesario calcular el Análisis de Varianza de un factor (ANOVA). Los resultados de la corrida se presentan en la Tabla # 2.

Se puede observar en la Tabla # 2, que la corrida del ANOVA de un factor no pudo determinar la existencia de diferencias significativas en ninguna de las subescalas de valores y antivalores organizacionales con respecto a la etapa básica, en desarrollo y terminal de los alumnos investigados; excepto en la subescala de respeto a normas, donde los alumnos en la etapa terminal obtuvieron una puntuación media más alta significativa (2.0180), en comparación con los de la etapa básica (1.7357) y con los de la etapa disciplinaria (1.5258). Lo anterior permitió Rechazar la Ho: con una P. menor a 0.05.

Página 13

16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

Tabla # 2. Análisis de Varianza de un factor de las subescalas de valores y antivalores organizacionales comparada por la etapa básica, en desarrollo y terminal de los estudiantes investigados. ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 2.759 2 1.379 0.853 0.43 Within Groups 410.77 254 1.617 Total 413.529 256 F2 Tendencia a la corrupción Between Groups 0.12 2 0.06 0.042 0.96 Within Groups 362.99 254 1.429 Total 363.11 256 F3 Falta de integridad Between Groups 0.667 2 0.333 0.27 0.76 Within Groups 313.798 254 1.235 Total 314.464 256 F4 Lealtad Between Groups 1.167 2 0.584 1.179 0.31 Within Groups 125.758 254 0.495 Total 126.925 256 F5 Respeto a la autoridad Between Groups 0.571 2 0.286 0.565 0.57 Within Groups 128.407 254 0.506 Total 128.979 256 F6 Solidaridad Between Groups 0.67 2 0.335 0.517 0.60 Within Groups 164.572 254 0.648 Total 165.242 256 F7 Tolerancia Between Groups 0.416 2 0.208 0.341 0.71 Within Groups 154.966 254 0.61 Total 155.382 256 F8 Respeto a normas Between Groups 10.272 2 5.136 8.228 0.00 Within Groups 158.556 254 0.624 Total 168.827 256 F9 Ajustar o manipular información Between Groups 4.258 2 2.129 1.069 0.35 Within Groups 505.746 254 1.991 Total 510.004 256 F10 Autoexigencia Between Groups 0.157 2 0.079 0.154 0.86 Within Groups 129.434 254 0.51 Total 129.591 256 F11 Hostigamiento Between Groups 6.412 2 3.206 2.289 0.10 Within Groups 355.7 254 1.4 Total 362.112 256 F12 Disciplina Between Groups 0.224 2 0.112 0.208 0.81 Within Groups 137.259 254 0.54 Total 137.483 256 F13 Equidad Between Groups 0.849 2 0.424 0.807 0.45 Within Groups 133.611 254 0.526 Total 134.46 256 F14 Reconocimiento a los demás Between Groups 0.199 2 0.099 0.145 0.87 Within Groups 174.169 254 0.686 Total 174.368 256 F15 Justicia Between Groups 0.948 2 0.474 0.345 0.71 Within Groups 348.926 254 1.374 Total 349.874 256 F16 Tendencia al robo Between Groups 1.098 2 0.549 0.361 0.70 Within Groups 386.381 254 1.521 Total 387.479 256 Nota: El cálculo de las diferencias significativas se realizó con una al 95 %. Subescalas F1 Maquiavelismo

Hipótesis # 3 1. Ho: “Los resultados del estudio no mostraron niveles adecuados de validez y confiabilidad del instrumento”.

Para contrastar dicha hipótesis fue necesario considerar la validez del instrumento a partir del Análisis Factorial Confirmatorio de los reactivos correspondientes a cada subescala. Para evaluar los niveles de confiabilidad del instrumento, fue necesario

Página 14

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

calcular el Alfa de Cronbach. En la Tabla # 3, se presentan los resultados de dichos cálculos.

Tabla # 3. Tabla resumen del Análisis Factorial Confirmatorio y Alfa de Cronbach de los reactivos de cada subescala de valores y antivalores organizacionales. Número de reactivos 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 3 5 5 4 3 4

Reactivos 4, 25, 38, 65, 92 5, 17, 60, 78, 94 1, 30, 51, 67, 75 13, 35, 53, 68, 93 22, 31, 39, 54, 87, 18, 24, 29, 33, 84 15, 46, 48, 73 7, 45, 57, 82, 88 37, 58, 76, 91 6, 14, 40, 56, 66 8, 36, 74 20, 41, 50, 59, 86 10, 16, 34, 69, 80 44, 62, 79, 83 64, 72, 55 95, 89, 85, 70

Valor / Antivalor Factor Antivalor Antivalor Antivalor Valor Valor Valor Valor Valor Antivalor Valor Antivalor Valor Valor Valor Valor Antivalor

F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F10 F11 F12 F13 F14 F15 F16

Análisis factorial confirmatorio Análisis de confiabilidad Factor Varianza Explicada Alfa de Cronbach Maquiavelismo 1 45.30 0.69 Tendencia a la corrupción 1 43.65 0.67 Falta de integridad 1 43.84 0.68 Lealtad 1 47.00 0.71 Respeto a la autoridad 1 39.83 0.62 Solidaridad 1 48.11 0.72 Tolerancia 1 51.17 0.68 Respeto a normas 1 38.31 0.45 Ajustar o manipular información 1 50.52 0.64 Autoexigencia 1 42.73 0.65 Hostigamiento 1 45.95 0.40 Disciplina 1 38.91 0.59 Equidad 1 38.08 0.59 Reconocimiento a los demás 1 54.60 0.70 Justicia 1 63.82 0.72 Tendencia al robo 1 55.08 0.72 Subescalas

En la Tabla # 3 se puede observar que todas las subescalas confirman la validez de constructo al integrar sus respectivos reactivos en un solo factor y adecuados niveles de varianza explicada mayor de 30, a partir de la aplicación del Análisis Factorial Confirmatorio. Por lo que respecta a la confiabilidad, se pudo identificar que once subescalas obtuvieron coeficientes Alfa de Cronbach alrededor de 0.70. Cinco de las subescalas estuvieron por debajo de 0.70, siendo: la F5 Respeto a la autoridad, la F8 Respeto a normas, la F11 Hostigamiento, la F12 Disciplina, y por último la F13 Equidad.

De forma complementaria, para confirmar la contraposición teórica de valores contra antivalores, se realizaron los cálculos referentes a las correlaciones intra subescalas correspondientes a cada categoría de valores y antivalores. Se presenta en las Tablas # 4 y # 5 las matrices de correlaciones respectivas.

Página 15

16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

Tabla # 4. Matriz de correlaciones de Pearson Momento – Producto de las subescalas de valores organizacionales. Subescalas F4 F5 F4 Lealtad 1 F5 Respeto a la autoridad .681(**) 1 F6 Solidaridad .527(**) .410(**) F7 Tolerancia .582(**) .524(**) F8 Respeto a normas .649(**) .573(**) F10 Autoexigencia .541(**) .520(**) F12 Disciplina .616(**) .613(**) F13 Equidad .630(**) .514(**) F14 Reconocimiento a los demás .649(**) .659(**) F15 Justicia .348(**) .341(**) ** Correlación significativa al nivel 0.01 (dos colas).

F6

F7

F8

1 .426(**) .478(**) .516(**) .490(**) .486(**) .488(**) .341(**)

1 .510(**) .445(**) .555(**) .471(**) .621(**) .467(**)

1 .555(**) .584(**) .425(**) .529(**) .361(**)

F10

F12

F13

F14

1 .589(**) 1 .476(**) .454(**) 1 .597(**) .591(**) .609(**) 1 .313(**) .397(**) .315(**) .374(**)

F15

1

Se puede observar en la Tabla # 4, que todas las subescalas que integran los valores organizacionales tienen correlaciones significativas a nivel de 0.1 de significación, así como puntajes importantes en sus coeficientes positivos que van de 0.315 a un 0.681. Lo anterior confirma la validez de constructo de las subescalas.

Tabla # 5. Matriz de correlaciones de Pearson Momento – Producto de las subescalas de antivalores organizacionales. Subescalas F1 F2 F3 F9 F11 F16 F1 Maquiavelismo 1 F2 Tendencia a la corrupción .629(**) 1 F3 Falta de integridad .644(**) .628(**) 1 F9 Ajustar o manipular información .634(**) .588(**) .617(**) 1 F11 Hostigamiento .507(**) .449(**) .452(**) .478(**) 1 F16 Tendencia al robo .504(**) .569(**) .471(**) .489(**) .395(**) 1 ** Correlación significativa al nivel 0.01 (dos colas).

Se puede observar en la Tabla # 5, que todas las subescalas que integran los antivalores organizacionales tienen correlaciones significativas a nivel de 0.1 de significación, así como puntajes importantes en sus coeficientes positivos que van de 0.395 a un 0.644. Lo anterior confirma la validez de constructo de las subescalas.

Se realizaron los cálculos referentes a las correlaciones entre subescalas de valores y antivalores organizacionales, cuyos resultados se presentan en la Tabla # 6.

Página 16

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

Tabla # 6. Matriz de correlaciones de Pearson Momento – Producto de las subescalas de antivalores y antivalores organizacionales. Antivalores Antivalores F1 Maquiavelismo F2 Tendencia a la corrupción F3Falta de integridad F9 Ajustar o manipular información F11 Hostigamiento F16 Tendencia al robo ** Correlación significativa al nivel 0.01 (dos colas). * Correlación significativa al nivel 0.05 (dos colas).

F4 Lealtad -.355(**) -.351(**) -.396(**) -.316(**) -.237(**) -.430(**)

F14 F5 Respeto a F8 Respeto a F15 F6 Solidaridad F7 Tolerancia F10 Autoexigencia F12 Disciplina F13 Equidad Reconocimiento a la autoridad normas Justicia los demás -.396(**) -.387(**) -.489(**) -.379(**) -.384(**) -.534(**)

-.166(**) -.297(**) -.290(**) -.202(**) -0.105 -.233(**)

-.343(**) -.394(**) -.400(**) -.356(**) -.257(**) -.374(**)

-.339(**) -.345(**) -.377(**) -.272(**) -.312(**) -.312(**)

-.175(**) -.224(**) -.208(**) -.178(**) -.125(*) -.243(**)

-.293(**) -.335(**) -.393(**) -.327(**) -.308(**) -.338(**)

-.232(**) -.314(**) -.305(**) -.276(**) -.243(**) -.358(**)

-.305(**) -.378(**) -.433(**) -.379(**) -.294(**) -.416(**)

-.292(**) -.261(**) -.281(**) -.296(**) -.194(**) -.248(**)

En la Tabla # 6 se observan coeficientes de correlación inversos significativos en su mayoría a un nivel de 0.01, que van de –0.202 a –.534; se destaca un coeficiente de – 0.25 en un nivel significancia de 0.05 entre la F10 Autoexigencia con la F11 Hostigamiento, así como un coeficiente de –0.105 no significativo entre la F6 Solidaridad con la F11 Hostigamiento. Lo anterior confirma la validez de constructo de las subescalas en cuanto a su contraposición teórica de los valores y antivalores organizacionales. Lo anterior permitió Rechazar la Ho: con una P. menor a 0.01 y 0.05.

Conclusiones

En el perfil de valores y antivalores de los estudiantes investigados predominan los valores organizacionales. Las primeras subescalas de valores en ese orden son: el Reconocimiento a los demás, la Tolerancia, la Equidad, la Lealtad, el Respeto a la autoridad y la Justicia. En posición intermedia se tienen las subescalas de valores: Autoexigencia, la Disciplina, la Solidaridad, y el Respeto a normas. El último bloque, se integra de todas las subescalas con puntuación negativa en el siguiente orden: Ajustar o manipular la información, el Maquiavelismo, la Tendencia a la corrupción, el Acoso, la Falta de integridad, y por último, la Tendencia al robo.

Página 17

16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

No se encontraron diferencias significativas entre el perfil de valores y antivalores organizacionales de los estudiantes analizados por etapa básica, en desarrollo y terminal; excepto en la subescala Respeto a normas, donde los estudiantes de la etapa terminal obtuvieron mayor puntuación media significativa, en comparación con los de la etapa inicial y disciplinaria.

Los resultados del estudio confirmaron la validez de constructo teórico y los hallazgos empíricos de estudios previos, así como la validez y confiabilidad del instrumento.

Si se parte del hecho de que el mundo se encuentra en constante evolución, trayendo consigo cambios de generación en generación a veces radicales en el aspecto sociocultural y de conducta social, se puede entender que los valores y antivalores evolucionan también, de ahí la importancia de revisar con una metodología científica, dicha evolución. Fue gratificante conocer que en la investigación se hayan encontrado que los jóvenes encuestados sí cuentan con valores importantes, que si se fortalecen dentro y fuera de la universidad, podrían contrarrestar con mayor éxito los antivalores encontrados.

En esta investigación se puede dar cuenta de que a pesar de la evidente presión de las modas consumistas imperantes en la base de la población y el incesante intento de modelado psicológico y actitudinal proveniente de los medios de comunicación de masas, con mensajes de mercado destinados específicamente a los jóvenes, parece que éstos son capaces de construir un criterio de elección de valores propio. Destacan sobre los demás los valores afectivos y morales, quizá porque éstos sean la piedra de toque para entender plenamente casi todas las parcelas importantes de la existencia, especialmente las de tipo afectivo.

Asimismo, cabe señalar que en la investigación se encontró que en su mayoría, fueron estudiantes del género femenino quienes mostraron un mayor énfasis o interés hacia la dimensión de valor general, lo que podría explicarse por la mayor presencia de ese género actualmente en la licenciatura en mercadotecnia de la Facultad de Turismo y

Página 18

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

Mercadotecnia en el campus Tijuana, y por el tipo de ideal en beneficio social, que suele caracterizar al pensamiento femenino con relación al contexto de la sociedad.

Cabe destacar particularmente sobre los valores en posición intermedia, que los jóvenes apenas dan importancia al respeto a las normas, cuando la licenciatura en Mercadotecnia busca formar profesionales comprometidos con ética empresarial y social, y cuando se trata de una profesión enfocada en el servicio y promoción organizacional, se requiere guardar un estricto apego al cumplimiento de las normas establecidas por ley.

Por último, se puede rescatar que el perfil del joven universitario de la licenciatura en mercadotecnia con los matices que determinan su pertenencia a la institución pública (Universidad Autónoma de Baja California) y a la Facultad de Turismo y Mercadotecnia específicamente, que presenta no solamente el interés por valores relacionados con aspectos organizacionales como el reconocimiento a los demás y la tolerancia, sino también por valores sociales como la equidad, la lealtad, el respeto y la justicia, lo que denota un potencial grande de futuros profesionales y dirigentes con sentido de responsabilidad hacia el bien común y la participación en la mejora de la calidad de vida de la comunidad.

Referencias Bibliográficas

Angelucci, L., Da Silva, J., Juárez, J., Serrano, A., Lezama, J. y Moreno, A. (2009). Valores y factores sociodemográficos en estudiantes universitarios: un estudio comparativo. Acta Colombiana de Psicología, 12 (1), 151-162. Baeza, C., y Sandoval, M. (2007). Configuración de valores en jóvenes estudiantes secundarios de la región metropolitana. Boletín de Investigación Educacional, 22 (2), 35-60. Beltrán, G., Torres, F., Beltrán, T. y García D. (2005). Un estudio comparativo sobre valores éticos en estudiantes universitarios. Enseñanza e Investigación en Psicología, 10 (002), 397415.

Página 19

16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional García, C., León, L., Alvarez, N. y Cardoso R. (2003). Los valores humanos en el estudiante universitario desde una perspectiva pedagógica. Recuperado el 13 de enero de 2012, http://www.monografias.com/trabajos14/valores-estud/valores-estud.shtml Gómez, G. y Villegas M. (2006). El desempeño moral en la organización. Recuperado el 08 de enero de 2012, http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S0123417X2006000200008&script=sci_arttext Gutiérrez, N. (2009). Valores universitarios y profesionales de los estudiantes de posgrado de la UNAM. Perfiles Educativos, XXXI (16), 141-146.

Mendoza, I., Ladrón de Guevara, J., Martínez, F. (2008). Comparación del perfil de valores organizacionales de empresas de distintos sectores industriales de México. En el VI Congreso Internacional de Análisis Organizacional. Universidad Autónoma Metropolitana. Puig, J. (1995). La educación moral en la enseñanza obligatoria. Barcelona: Editorial Horsori. Rokeach, M. a) (1979). The nature of human values. Free Press, New York. b) (1979). Understanding human values: individual and societal. New

York: The Free Press. Schwartz, S. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical test in 20 countries. En M. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology pp. 1-65. New York: Academic Press Schwartz, S., Spini, D., y Devos, T. (2002). Conflicts among human values and trust in institutions. British Journal of Social Psychology. pp. 481-494.

Página 20