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FACTORES QUE IMPACTAN AL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIRECCIÓN GENERAL DE INFORMÁTICA DE LA UANL

Bocanegra-Flores, Flor Karina1 y Segovia-Romo, Adriana2 1

Facultad de Contaduría Pública y Administración, U.A.N.L.

Edificio Posgrado y CEDEEM, Cd. Universitaria, San Nicolás de los Garza, N.L., México 66451 Tel (81) 1340-4300 Cel. 811 485 35 77 Correo electrónico: [email protected] 2

Facultad de Contaduría Pública y Administración, U.A.N.L.

Edificio Posgrado y CEDEEM, Cd. Universitaria, San Nicolás de los Garza, N.L., México 66451 Tel y Fax (81) 1340-4430 Correo electrónico: [email protected] Fecha de envío: 02/Mayo/2016 Fecha de aceptación: 16/Mayo/2016

Resumen En esta época la globalización y la tecnología han transcendido en el ambiente laboral. Sin embargo, una organización tiene piezas claves, lo cual es sumamente importante porque de ello surgen los éxitos o fracasos de la misma; el ambiente interno debe ser favorable para poder lograr sus objetivos. El Clima Organizacional representa las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se haya formado en ella en términos de estructura, recompensa, consideración, apoyo y apertura. Al analizar las dimensiones que conforman al Clima Organizacional dentro de la organización, se contribuyó a la mejora del mismo con la finalidad de que todos los integrantes de la organización tengan un ambiente laboral favorable; siendo aprobadas las hipótesis planteadas. Las cuatro hipótesis planteadas se cumplen. Palabras clave: Clima Organizacional, Motivación, Comunicación, Liderazgo y Remuneración.

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Abstract Nowadays globalization and technology have emerged in the labor environment. However, an organization has key points, which are extremely important because it can bring success or failures. The internal environment should be favorable to achieve their objectives. The organizational climate represents the perception that the individual has of the organization for which he works for, and his opinion about structure, reward, consideration, support and opening. The analysis of the dimensions of the organizational climate within the organization helped to improve it with the objective that all members of the organization have a favorable the four hypothesis raised are fulfilled. Keywords: Organizational Climate, Motivation, Communication, Leadership and Remuneration.

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Introducción

La presente investigación busca el interés por el estudio del Clima Organizacional, así mismo las dimensiones que lo describen y conforman al ambiente interno de la organización. Anderson (1982) citado en Bris (2000) establece lo siguiente: la imagen de clima varía considerablemente, de acuerdo con las dimensiones del ambiente consideradas representativas para la creación del clima. La importancia del clima organizacional radica en tener un ambiente laboral adecuado donde los empleados se sientan cómodos con sus actividades y relaciones laborales. El objetivo general de la investigación es conocer la relación y la importancia de las dimensiones consideradas para el estudio del clima organizacional de la Dirección General de Informática. Dentro de los artículos revisados se afirma las correlaciones entre la variable dependiente y las independientes presentadas; en el artículo Grado de supervisión como variable moderadora entre liderazgo y satisfacción, motivación y clima organizacional se afirma que existe gran relación entre el liderazgo y el clima organizacional con una r= .700 de correlación (Cuadra & Veloso, 2010). En otro artículo llamado La gestión universitaria y el clima organizacional establecen como dimensiones básicas: la motivación y comunicación para estudiar el Clima Organizacional mediante un instrumento para su evaluación (Segrego, 2011). En el artículo clima organizacional de una institución pública de educación superior en Morelia, Michoacán, México, los resultados arrojan que la remuneración impacta con una r= .574 de correlación al clima organizacional, reflejando tener una correlación representativa (Hesse, Gómez & Bonales, 2010).

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La investigación planteada

tendrá una implicación práctica porque hará énfasis en la

importancia del clima organizacional dentro de la dependencia, al tener un conocimiento mayor sobre las dimensiones estudiadas, los jefes de departamento podrán otorgar autonomía a los empleados con el objetivo de satisfacer las necesidades de cada uno de ellos al tener control de su destino (Hernández, Fernández & Baptista, 2010). Marco Teórico Clima Organizacional De acuerdo con Asensio & Muñoz et. al (1989) citado en Bris (2000), existen numerosas aportaciones para la definición de clima en nuestro contexto próximo, se detecta la falta de una teoría como tal que nos permita conocer sus dimensiones, estructuras, relaciones entre variables, etc.; debido a esta situación de tener múltiples definiciones sobre el clima conlleva a tener diferentes indicadores para su medida. El concepto de Clima Organizacional, fue introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en 1960, por lo tanto se ha desarrollado recientemente y tal vez es por esa juventud que los estudios que se han realizado no tienen una unificación en cuanto a sus definiciones y metodologías (García, 2009). Figura1. Clima de Trabajo Clima de Trabajo

Motivación Comunicación Liderazgo Remuneración Organizaciones que aprenden

Clima Organizacional

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Fuente: Elaboración propia. Para Cabrera (1999) citado en Villamizar & Castañeda (2014), a causa de esta multidimensionalidad, se ha afirmado que el clima de la organización constituye su "personalidad" porque así como las características de la personalidad de un individuo la definen, el clima de una organización también se constituye a partir de sus características. Teoría del Clima Organizacional de Likert. La escala de Likert es una de las más utilizadas en la medición de actitudes. Inspirándose probablemente en la teoría factorial de aptitudes de Spearman, confeccionó un método sencillo por la simplicidad de su confección y aplicación (Elejabarrieta & Iñiguez, 2010). Likert (1968) en su teoría de clima organizacional menciona que el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que se perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Señala que hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una organización, las cuales influyen en la percepción individual del clima: variables causales, variables intermedias y variables finales. Las variables causales o también llamadas independientes, son las que están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Entre dichas variables se consideran: la estructura de organización y administración, reglas, decisiones, competencias, entre otras. Por otro lado se tienen las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de una empresa, así mismo constituyen los procesos organizacionales de una empresa tales como la actitud, motivación, objetivos y la comunicación. Finalmente se tiene el tercer tipo de variables que corresponden a las variables finales, denominadas también dependientes, son resultantes de las variables causales y de las variables

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intermedias; estas variables reflejan la productividad, las ganancias así como las pérdidas, en otras palabras reflejan los logros obtenidos por la organización (Sandoval, 2004). De todas las dimensiones que pueden relacionarse con el Clima Organizacional se seleccionaron cuatro las cuales se consideran las más representativas y serán analizadas a continuación: Variables Independientes.

Motivación Como lo define Jones (1955) citado en McClelland (1989, pp.20) el tema motivación tiene que ver con “la forma en que la conducta se inicia, es activada, mantenida, dirigida e interrumpida” en otras palabras la motivación tiene que ver con el porqué de la conducta en contraste con el cómo y el qué. Existe un principio esencial de la motivación, el cual afirma que el desempeño se basa en el nivel de capacidad y la motivación de una persona. Dicho principio se expresa así: Desempeño = f (capacidad x motivación) Ninguna persona puede realizarse con éxito a menos que la persona que debe realizarla tenga la capacidad de llevarlo a cabo, según dicho principio (Hellriegel, Slocum & Woodman, 1998).

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Comunicación. La comunicación se refiere a un tipo específico de patrones informativos: los que se expresan de forma simbólica; por consiguiente, la información que no puede ser traducida de esta manera no tiene valor comunicativo. Toda comunicación contiene información, sin embargo, no toda información posee un valor comunicativo (Argys, 1997 citado en Contreras, 2004). Las estructuras organizacionales con sus diferencias en tamaño, satisfacción tecnológica y grado de complejidad y formalización, están diseñadas para ser o evolucionar hacia sistemas para manejar información. Poder, liderazgo y toma de decisiones, descansan sobre el proceso de comunicaciones. Argyris (1997) citados por Contretas (2004, pp.14) afirma “...las comunicaciones ocuparían, en una teoría exhaustiva de las organizaciones, un lugar central debido a que la estructura, la extensión y la cobertura de la organización están determinadas, casi en su totalidad, por técnicas de la comunicación”. Liderazgo. ¿Qué es liderazgo? Un líder es alguien que influye en otros para alcanzar objetivos; la influencia será mayor si el número de seguidores se incrementan. Y mientas más exitosa sea la manera de alcanzar metas valiosas, el liderazgo se hará más evidente. Los líderes sobresalientes usan estrategias con procesos interpersonales efectivos para formular e implementar estrategias que arrojen resultados y una ventaja competitiva perdurable (Bateman & Snell, 2009).

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Remuneración. El denominado “principio de la justa proporción” o “justa ganancia” tiene su origen en el medievo y trata de limitar la ganancia mediante el establecimiento del precio justo, es decir, la justa proporción entre los gastos de producción y el precio, o entre la aportación del servicio y su precio. Dicho principio no aparece explícitamente entre los principios cooperativos, tiene relación con la remuneración justa al capital (Gómez, 2000). Las remuneraciones en el lugar de trabajo constituyen un tema tabú. Se menciona que es un secreto las remuneraciones; el secreto dificulta la comparación de diferentes salarios al analizar otras organizaciones, al no ser un aspecto visible para todos (Eelberg, 2009). Hipótesis H1. La motivación está correlacionada positivamente con el clima organizacional. H2. La comunicación está correlacionada positivamente con el clima organizacional. H3. El liderazgo está correlacionado positivamente con el clima organizacional. H4. La remuneración está correlacionada positivamente con el clima organizacional.

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Método Esta investigación tiene un enfoque cuantitativo el cual es secuencial y probatorio; cada etapa precede a la anterior no permite eludir pasos, el orden es muy riguroso, aunque tiene sus excepciones y se puede redefinir alguna fase. Este enfoque usa la recolección de datos para probar las hipótesis establecidas con base al análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías (Hernández, Fernández & Baptista, 2010). Diseño de la Investigación

Esta investigación tiene un diseño no experimental transeccional correlacional ya que describen relaciones entre dos o más variables en un momento dado, algunas veces sólo en términos correlacionales y otras en relación a causa-efecto (Hernández, Fernández & Baptista, 2010). En un estudio no experimental se observan situaciones ya existentes no provocadas intencionalmente por la investigación que se realiza. Alcance de la Investigación La investigación tiene los siguientes alcances Descriptivo y Correlacional; el estudio descriptivo busca especificar características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice y el estudio correlacional tienen la finalidad de conocer la relación o grado se asociación que exista entre dos o más variables en un contexto en particular (Hernández, Fernández & Baptista, 2010). Es importante mencionar que la correlación puede ser positiva o negativa. Si es positiva indica que existe una relación directa entre las variables; una relación negativa existe cuando hay una relación inversa entre X (variable independiente) y Y (variable dependiente) (Pagano, 1999).

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Muestreo y Recopilación de datos

El instrumento que se utilizará para medir los resultados será un cuestionario el cuál es posiblemente el más utilizado para la recolección de datos; consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir (Hernández, Fernández & Baptista, 2010). Tabla 1. Escala Likert. TD

ED

IN

DA

TA

1

2

3

4

5

Fuente: Elaboración propia.

Escala Alfa de Cronbach Para medir el nivel de confiabilidad del instrumento de medición de la variable independiente: Clima Organizacional, se ha recurrido a la prueba de Alfa de Cronbach cuyo resultado fue: Tabla 2. Procedimiento de casos. Resumen del procesamiento de los casos

Casos

a.

Válidos

N

%

105

100.0

Excluidosa 0

.0

Total

100.0

105

Eliminación por lista basada en

todas las variables del procedimiento. Fuente: Elaboración propia.

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Tabla 3. Estadísticos de fiabilidad de todos los elementos. Estadísticos de fiabilidad Alfa

de N

Cronbach

elementos

.944

25

de

Fuente: Elaboración propia.

De acuerdo a los resultados del análisis de fiabilidad que es 0.944 y según la categoría el mínimo es 0.7, se determina que el instrumento de medición es de consistencia interna con tendencia a ser muy alta (Cronbach, 1995).

Resultados

Características Demográficas Con respecto a las características demográficas que se obtienen de la presente investigación el 53% de los encuestados fue de sexo femenino y el 47% masculino, un 59% solteros, 36% casados. Por último se tiene la escolaridad máxima de los encuestados teniendo un 73% con licenciatura y un 18% con maestría.

Característica Descriptiva Figura2. Correlaciones.

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0.672

0.744

0.699

0.709

1. Motivación- Clima Organizacional

2. Comunicación-Clima Organizacional

3. Liderazgo- Clima Organizacional

4. Remuneración- Clima Organizacional

Fuente: Elaboración propia.

En la figura 2 se observa las correlaciones de la variable dependiente que es Clima Organizacional con cada una de las variables independientes que son estudiadas en la presente investigación, donde las dimensiones más representativas son: 

Motivación representa una r = .744 de correlación siendo motivación la que impacta

mayormente en el Clima Organizacional y en la que más se debe poner empeño para lograr una armonía entre los trabajadores y un adecuado ambiente de trabajo. 

Comunicación que representa una r= .709

de correlación, la comunicación es

fundamental para las organizaciones, se debe establecer una buena comunicación para beneficio de los empleados de la misma y ayuden a tener un buen clima organizacional. Luego se encuentra el liderazgo con una correlación de r = .699 y por último se encuentra la remuneración que representa un r= .672 en su correlación.

Figura 3. Clima Organizacional.

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60%

51%

50%

44% 37%

40% 30%

22%

20%

12%

9%7%

10%

31% 26%

38%

35% 33% 21%

24% 20%

35%

17%

9%

6%6%

0% 1. Siento que mi trabajo es importante para la organización.

2. La 3. Me mantiene 4. Me brinda 5. Me permite organización en un mejor satisfacción trabajar de la comparte con ambiente laboral. manera más los empleados laboral. adecuada objetivos y metas.

TD (1)

ED (2)

IN (3)

DA (4)

TA (5)

Fuente: Elaboración propia.

En la figura 3 se observa que los empleados tienen una buen clima organizacional porque el 69.4% se encuentran entre de acuerdo (DA) y totalmente de acuerdo (TA); sin embargo, se presenta un 14% de los empleados que se encuentran entre un desacuerdo (ED) y un totalmente en desacuerdo (TD) y por último con un 16.6% se encuentran los empleados que le es indiferente (IN) el clima organizacional.

Análisis Estadístico

Para comprobar la relación entre las dimensiones estudiadas y el Clima Organizacional se realizaron correlaciones entre ellas, con el objetivo de obtener el nivel de significancia para saber si existe o no correlación. Se tomó en cuenta la Correlación de Pearson se revisarán las dos correlaciones más significativas durante el análisis de la tabla 4 a la 7.

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Tabla 4. Correlación entre Clima Organizacional y Motivación.

Clima Organizacion

Correlaciones

al Clima

Correlación

Organizacional

Pearson

de 1

Sig. (bilateral) N Motivación

Correlación

Motivación .744**

.000 105 de .744**

105 1

Pearson Sig. (bilateral)

.000

N

105

105

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). Fuente: Elaboración propia.

En la tabla 4 se observa que existe una buena correlación entre el clima organizacional y la motivación según la correlación de Pearson de 0.744 significa que hay una buena correlación.

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Tabla 5. Correlación entre Clima Organizacional y Comunicación.

Clima Organizaciona Comunicació

Correlaciones

l

n

Clima

Correlación de Pearson 1

.709**

Organizacional

Sig. (bilateral)

.000

N Comunicación

105

Correlación de Pearson .709** Sig. (bilateral)

.000

N

105

105 1

105

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). Fuente: Elaboración propia.

En la tabla 5 se observa que existe una buena correlación entre el clima organizacional y la comunicación según la correlación de Pearson de 0.709 significa que hay una buena correlación.

Tabla 6. Correlación entre Clima Organizacional y Liderazgo. Clima Organizaciona

Correlaciones

l

Liderazgo

Clima

Correlación de Pearson 1

.699**

Organizacional

Sig. (bilateral)

.000

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N Liderazgo

105

Correlación de Pearson .699** Sig. (bilateral)

.000

N

105

105 1

105

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). Fuente: Elaboración propia.

En la tabla 6 se observa que existe una buena correlación entre el clima organizacional y el grado de liderazgo según la correlación de Pearson de 0.699 significa que hay una buena correlación.

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Tabla 7. Correlación entre Clima Organizacional y Remuneración. Clima Organizaciona l

Remuneración

Clima

Correlación de Pearson 1

.672**

Organizacional

Sig. (bilateral)

.000

N Remuneración

105

Correlación de Pearson .672** Sig. (bilateral)

.000

N

105

105 1

105

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). Fuente: Elaboración propia.

En la tabla 7 se observa que existe una buena correlación entre el clima organizacional y la comunicación según la correlación de Pearson de 0.672 significa que hay una buena correlación.

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Tabla 8. Correlación entre Clima Organizacional y Remuneración.

Relación entre variable

Prueba de Hipótesis

Apoyo de Hipótesis

H1. Motivación

Clima Organizacional

( r = .744, p < .01)

Apoyada

H2. Comunicación

Clima Organizacional

( r = .709, p < .01)

Apoyada

H3. Liderazgo

Clima Organizacional

( r = .699, p < .01)

Apoyada

H4. Remuneración

Clima Organizacional

( r = .672, p < .01)

Apoyada

Fuente: Elaboración propia

En la tabla 8 se representan las hipótesis planteadas y la prueba de cada una, mostrando los resultados obtenidos de las correlaciones de Pearson; la correlación entre la variable dependiente y cada una de las dimensiones así mismo el nivel de significancia obtenido, por último se observa que las cuatro hipótesis fueron apoyadas al analizar los resultados.

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Conclusiones

Conclusión Teórica El Clima Organizacional tiene que ver con el ambiente interno que finalmente puede llegar a ser la diferencia de una organización a otra. En la Dirección General de Informática son consideradas: la motivación, la comunicación, el liderazgo y la remuneración como dimensiones necesarias, más no se conocía el impacto que estas representaban con el clima organizacional, con la presente investigación se establecieron las relaciones de las mismas, de igual manera áreas de oportunidad para mejorar el ambiente interno con el que se cuenta. Desde una perspectiva académica se considera que la investigación realizada consta de varias aportaciones teóricas: La primera es el estudio en el que se utilizó un método científico para apoyar el modelo estadístico con las hipótesis, las cuales fueron aprobadas teórica y empíricamente. Al tener como resultado que existe una relación positiva del clima organizacional con cada una de las dimensiones estudiadas, refuerza la importancia del estudio sobre el impacto que tiene el clima organizacional dentro de una dependencia de la UANL. En cuanto al estudio del clima organizacional y dimensiones como se mostró teóricamente, confirma que para la creación del mismo deben ser consideradas las dimensiones del ambiente más representativas. Ampliando lo presentado al inicio de este apartado en la contribución y en el planteamiento del problema, se reafirmó la relación positiva del clima organizacional con cada una de las cinco dimensiones estudiadas.

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Conclusión Práctica La investigación realizada muestra que tan importante es el Clima Organizacional dentro de una organización; basándose en ciertas teorías y metodología se logró tener una comprobación de las hipótesis. H1. La motivación esta correlacionada positivamente con el clima organizacional. Se comprueba. Tomando en cuenta la correlación de Pearson que oscila entre -1 y +1. Se obtuvo en la tabla 4 un resultado de 0.744 con una significancia de .01, lo que representa la existencia de una correlación positiva. H2. La comunicación esta correlacionada positivamente con el clima organizacional. Se comprueba. Tomando en cuenta la correlación de Pearson que oscila entre -1 y +1. Se obtuvo en la tabla 5 un resultado de 0.709 con una significancia de .01, lo que representa la existencia de una correlación positiva. H3. El liderazgo esta correlacionado positivamente con el clima organizacional. Se comprueba. Tomando en cuenta la correlación de Pearson que oscila entre -1 y +1. Se obtuvo en la tabla 6 un resultado de 0.699 con una significancia de .01, lo que representa la existencia de una correlación positiva. H4. La remuneración esta correlacionada positivamente con el clima organizacional. Se comprueba. Tomando en cuenta la correlación de Pearson que oscila entre -1 y +1. Se obtuvo en la tabla 7 un resultado de 0.672 con una significancia de .01, lo que representa la existencia de una correlación positiva.

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Recomendaciones Después de realizar la investigación sobre el Clima Organizacional podemos deducir que las cuatro dimensiones analizadas son de gran importancia para la Dirección General de Informática pero en cada una se presentan áreas de oportunidad. La organización tendrá que analizar los resultados en esta investigación para mantener o mejorar el buen clima que se tiene aunque se las hipótesis son apoyadas en cuanto a que las dimensiones en efecto tienen gran impacto con el clima organizacional

y se relacionan de una manera positiva, en cada una hay algo que

modificar o implementar para el beneficio del empleado como de la misma organización. Sugerimos que se debe incrementar la motivación en los empleados en cuanto a su trabajo; un empleado estará sumamente motivado siempre y cuando reconozcan su esfuerzo y dedicación. Para llevar a cabo esto se pueden realizar felicitaciones en todo momento, crear un pizarrón de la fama en el cual podrían la fotografía del mejor empleado y los logros que ha tenido el y su departamento; esto puede ser por un periodo bimestral. Para la motivación en general se podrían implementar: 

Días de Home Office, es decir, trabajar desde su casa mediante un dispositivo

tecnológico que le permita al empleado realizar actividades sin estar físicamente en la organización. 

Colaboración en el trabajo de manera que se realicen actividades en equipo para que los

grupos de trabajo vean el apoyo entre ellos mismos y se fomente el compañerismo. 

Eventos internos que incluyen a la familia.

La comunicación es indispensable, representa el medio para relacionarnos con los demás, sin ella existirían muchos malos entendidos, malos proyectos, etc., aunque existe una buena comunicación se identificó que en no existe mucha comunicación en todas las áreas y otro dato de importancia es que no se comparten los objetivos y metas de la dirección. Para corregir eso

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recomiendo realizar actividades grupales cada dos meses para convivir todas las áreas establecidas entre la Dirección General de Informática, además se pueden aprovechar los canales de comunicación con los que se cuenten en la organización, correo Outlook, Facebook y twitter para compartir información laboral. Se necesita un líder para replantear las estrategias, políticas incluso métodos rutinarios de actuar además el que dirige a su grupo de trabajo por medios no represivos; en la Dirección General de Informática se considera líder al jefe de las diferentes áreas en las que se divide, la investigación refleja que tienen buen liderazgo dentro de la organización, tomando dicho papel el jefe de cada área. Sin embargo, falta apoyo por parte del líder a sus empleados, ellos deberían aconsejar, motivar y dirigir a su grupo de trabajo, también anteponer sus propios intereses por el beneficio del grupo. Un líder debe tener entre muchas otras, las siguientes características para obtener el éxito de la organización: 

Pasión por su trabajo.



Visión de éxitos futuros.



Humildad necesaria para aprender.

La dimensión de remuneración es en la que se presenta mayor área de oportunidad, se tiene que trabajar con la comodidad de los empleados debido a que el análisis descriptivo informa que la dimensión de remuneración es la menos representativa de las demás dimensiones estudiadas con un r= .672 de correlación con clima organizacional, sin embargo en el cuestionario que se aplicó se reflejan las diferentes inquietudes de los empleados donde se tienen varias áreas de oportunidad para satisfacer sus necesidades, la Dirección General de Informática podría implementar un plan de remuneraciones que satisfagan a los empleados y a la organización, se recomienda lo siguiente:

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

Pago por trabajo fuera de horario establecido, es decir, pagar horas extras de cierta

manera esto los motivara a querer seguir en el trabajo ya que se les respeta un horario y si se requiere de horas extras serán recompensados. 

Bonificación por logros representativos para la organización, propiciará la satisfacción

laboral. 

Oportunidad de aumento de sueldo, los motivará a ser eficientes.

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