Felicidad Organizacional •

La felicidad, un activo de alta rentabilidad para las organizaciones

•

Cómo hacer más eficientes las juntas de trabajo

•

Síndrome de Hybris, ¿la perdición del CEO moderno?

La felicidad, un activo de alta rentabilidad para las organizaciones Mi sobrino Diego, que apenas tiene cuatro años de edad pero es bastante parlanchín, me sorprendió el fin de semana con una pregunta que, hasta ahora, aún me deja pensando en la respuesta. Lo tenía sujetado de mi mano mientras su mamá pagaba en la caja de un autoservicio, cuando me dijo: “Héctor, ¿tú quieres ser feliz?”. La pregunta me sorprendió y me dejó sin habla por unos instantes… “Si, supongo que sí”, le contesté extrañado, no sólo porque esa pregunta viniera de un niño de cuatro años, sino además por la pregunta misma, ya que puede poner a cualquiera en un estado de reflexión… así he estado yo a ratos desde ese día. ¿A qué ser humano que se cuestione sobre si quiere ser feliz no responde afirmativamente? Creo que todos lo queremos, pero la misma pregunta nos lleva a cuestionarnos si de verdad esto es un deseo auténtico y si hacemos lo necesario para conseguirlo. ¿Te lo habías preguntado ya alguna vez?

Yo creo que la felicidad es una decisión o un estilo de vida cuya vivencia es una elección personal y que, de una u otra manera, genera un impacto positivo en nuestra salud física y mental, procurándonos bienestar, haciéndonos sentir bien y llevándonos a tener propósitos más elevados en los distintos ámbitos de nuestra vida. Nancy, la mamá de Diego, sonrió cuando le dije la pregunta que él me había hecho; pues resulta que hace un par de días ella había estado hablando del tema con un amigo terapeuta y seguramente Diego había captado varios episodios de la conversación. Lo trascendente para mí, fue que al hablar del tema con Nancy, salió a colación cómo los seres humanos somos capaces de ser mejores y hacer mejor todo lo que hacemos cuando nos sentimos felices. Incluso, hablamos sobre la denominada Ciencia de la Felicidad, que busca promover los beneficios de la felicidad tanto a nivel personal como profesional y en el éxito organizacional. Esto me llevó a considerar la importancia del tema para las organizaciones, sobre todo hoy, cuando muchas de éstas buscan la manera de potenciar las habilidades y conocimientos de su capital intelectual para ser más competitivas en el actual entorno de negocios tan cambiante y exigente. La felicidad organizacional ¿Habrías imaginado alguna vez estimular la felicidad de tus colaboradores para procurar su bienestar y potencializarla con el fin de mejorar el desempeño organizacional? La idea te podría sonar extraña y hasta un poco loca, pero es algo real con una investigación científica que la respalda y estudios que buscan demostrar su efectividad. Por ejemplo, ¿sabías que según una encuesta de Gallup, los miembros de una organización donde se desarrolla una cultura de compromiso y se promueven altos niveles de bienestar, son 17% más propensos a tener un impacto significativo en su desempeño? Los estudiosos del tema aseguran que las empresas con colaboradores más felices son más productivas, innovadoras y competitivas; por lo que bien podemos decir que la felicidad organizacional también es un asunto “redituable”. Sin embargo, ¿cómo implementar en una organización un modelo de negocio basado en la felicidad? Parece desafiante, ¿no? Primero que cualquier cosa, necesitas saber que la felicidad organizacional no es lo mismo que la felicidad en el trabajo, y muchos colaboradores suelen no diferenciarlas. La primera se refiere a la capacidad de una organización para generar las condiciones de trabajo que permitan el desarrollo de las fortalezas personales y grupales con el fin de alcanzar las metas de negocio. El segundo concepto, por su parte, es la percepción personal –y subjetiva- de cada colaborador acerca de su bienestar en el trabajo.

Ahora bien, ¿cómo generar la felicidad organizacional y capitalizarla en favor de los objetivos de negocio? Una buena guía es la que propone la Universidad de Harvard, quien mediante su curso “Mayor felicidad”, ofrece seis puntos a considerar para concebir una organización “feliz”.

1.- Recuerda que tú y tus colaboradores también son seres humanos. En el ámbito laboral, pocas veces nos permitimos

expresar nuestras emociones. A veces nos sentimos molestos, estresados, decepcionados o inseguros; o bien, alegres o apasionados. Sin embargo, pocas personas nos atrevemos a manifestar lo que sentimos, quizá porque creemos que al hacerlo mostramos un lado débil que cuestiona nuestra posición de líder, experto o profesional. Pero por el contrario, al aceptarlas como parte de nuestra naturaleza humana seremos capaces de dominarlas y utilizarlas a nuestro favor para lograr un mejor desempeño laboral.

2.- Encuentra placer y significado a tus actividades en la compañía. Tanto a nivel personal como laboral, debes buscar involucrarte

en actividades que sean significativas y agradables para ti. Cuando esto no es posible, porque todos sabemos que no existen trabajos y puestos perfectos y en muchas ocasiones debemos realizar tareas que nos pueden parecer aburridas; necesitas buscar “potenciadores extras” que te permitan disfrutar tu trabajo y percibirlo como significativo, sean cual sean tus responsabilidades.

3.- Mantén una actitud positiva hacia tu trabajo.

Salvo circunstancias extremas, tu nivel de bienestar y felicidad depende mucho de lo que sea tu foco de atención y de la interpretación que hagas de los acontecimientos externos. En todas las organizaciones se viven momentos de estrés, tensión y crisis, pero eso no significa que “todo se acabó”. Por ejemplo, el fracaso en un proyecto para generar mayores ventas puede ser visto como un hecho catastrófico, o bien, como una oportunidad para innovar en la manera de captar nuevos clientes. Con una actitud positiva, tú puedes hacer la diferencia y contagiar a tu equipo de trabajo.

4.- Simplifica tus responsabilidades.

Generalmente, cualquiera que sea tu posición laboral, estás muy ocupado tratando de liberar el mayor número de actividades en el menor tiempo posible; sin embargo, a veces la cantidad influye en la calidad, y comprometes tu bienestar laboral al tratar de demostrar que puedes hacer mucho en poco tiempo y con excelente calidad. Y no siempre todo esto es posible.

5.- La salud física impacta en tu desempeño laboral.

Lo que haces a tu cuerpo influye en tu mente, así que ten cuidado con los excesos que pueden impactar en un menor rendimiento laboral. Sin duda que realizar ejercicio de forma regular, dormir adecuadamente y llevar una alimentación saludable son sugerencias básicas para todo buen ejecutivo.

6.- Agradece cada vez que sea posible, en especial a tus colaboradores. Agradecer todo lo que tienes y lo que te sucede,

incluso las adversidades y fracasos, es también una forma de alcanzar un buen nivel de bienestar y felicidad. También agradece a quienes te rodean, en especial a tus colaboradores; que ellos a su vez agradecerán que tú tengas un gesto de este tipo con ellos, pues muestra que te interesan y te importa su contribución. La felicidad tiene el poder de incrementar cada resultado positivo de negocios, desde más innovación y más ventas, hasta menos agotamiento y menos rotación de personal. Convertirse en una “empresa feliz” desde luego que no es fácil pues requiere de un trabajo conjunto entre tu organización y cada uno de tus colaboradores. Una frase célebre de Mahatma Gandhi dice:

”La felicidad se alcanza cuando, lo que uno piensa, lo que uno dice y lo que uno hace están en armonía". Sólo mediante un trabajo personal y de equipo es posible beneficiarse y hacer de la felicidad un activo de alta rentabilidad para el éxito de tu organización.

Cómo hacer más eficientes las juntas de trabajo Cifras de la Asociación Mexicana del Trabajo en Equipo estiman que un ejecutivo promedio se la pasa 21 semanas al año en juntas: casi la mitad del año. El asunto crítico viene cuando entre el 25 y el 50 por ciento de éstas son completamente innecesarias. Incluso, hay especialistas que opinan que las juntas son uno de los principales distractores en la oficina. No hay nada mejor que las juntas de trabajo para tener un registro de las actividades de un equipo de trabajo. Ya sea para tomar decisiones importantes, generar nuevas y mejores ideas o simplemente para conocer el estatus de algún proyecto, este tipo de reuniones resulta ser el mejor aliado. Eso sí, es indispensable hacerlo con orden y organización. Imaginemos un escenario en el que, por regla, un líder decide hacer juntas todos los días a primera hora, es decir, de lunes a viernes a las ocho o nueve de la mañana. Es muy probable que, si bien pueda tener conocimiento preciso de los avances en el trabajo de su equipo, no resulta ser la mejor idea si se contabiliza el tiempo invertido en cada reunión en relación con los niveles de productividad.

Retomemos el caso de las juntas todos los días. ¿Qué pasa en ellas?, ¿qué temas son discutidos?, ¿qué resultados ofrece? Si bien las juntas de trabajo son indispensables para toda organización y requieren de una periodicidad establecida, antes de cualquier punto, hay que valorar si éstas son estrictamente necesarias. De lo contrario, el directivo del ejemplo estará cayendo en la “juntitis”, ese fenómeno que ha hecho que las reuniones sean todo, menos productivas. Así que para eficientarlas, a continuación comparto algunas recomendaciones que han dado resultados a fin de hacer más con menos.

¿Para qué?

Tener claro el motivo de la reunión es un elemento importante para la efectividad ya que así, cada integrante sabe muy bien el por qué se deben de reunir y esto evitará que las conclusiones sean diferentes entre los asistentes.

¿Cuándo?

Si queremos ser más eficientes, olvidémonos de las juntas diarias. Es más, olvidémonos de las juntas en lunes a primera hora. La primera recomendación es sondear con los colaboradores sobre el momento oportuno para llevarlas a cabo. Por supuesto no se trata de hacerlo cuando ellos digan, sino de tomar en cuenta su apreciación al respecto. En este sentido, se trata de hacer un consenso para sacar lo mejor de ellos en el mejor momento. Además, al sumarlos en este tipo de decisiones, ellos se sentirán más comprometidos y su respuesta, evidentemente, será más positiva. Lo ideal es hacerlas martes o miércoles, días que no representan el obstáculo del lunes (cuando empiezan a tomar el ritmo) ni el de jueves y viernes (cuando ya se acerca el fin de semana).

¿En qué horario?

Si bien no hay un horario ideal, podremos encontrarlo al descartar momentos no adecuados, como por ejemplo después del desayuno o la comida. También es importante evitar las juntas cuando la carga de trabajo es mayor. Y en este sentido, podríamos pensar en un martes a las 11 de la mañana sería un ejemplo ideal o quizá un miércoles al mediodía.

¿Dónde?

La mayoría de las juntas suele ser en la sala destinada a este propósito. Esto, además de ser práctico resulta económico; sin embargo, también se recomienda, de vez en cuando, realizarlas fuera de la oficina, de tal manera que este momento y este espacio sean única y exclusivamente para este fin.

¿Cuánto tiempo?

Tampoco existe una duración ideal, sin embargo sí existen parámetros de concentración. En el caso de un profesionista, podremos obtener el mejor rendimiento en un lapso ininterrumpido de 90 minutos aproximadamente, de tal manera que si programamos juntas de máximo dos horas, podremos estar en el rango correcto de productividad. Para esto, es importante contar con una agenda definida y compartida previamente con los involucrados, con el propósito de dedicar el tiempo necesario a cada punto y que cada integrante sea parte activa y se prepare previamente. Sin embargo, si durante el transcurso de un tema te das cuenta que requiere más tiempo del previsto, se necesita de otras personas o se deben contemplar otras alternativas, considera la opción de otra reunión, pero no extiendas la actual y asegúrate de que esta nueva junta, tenga claro el objetivo, la agenda y por supuesto los participantes.

¿Quiénes?

Este punto es muy importante, ya que un error del fenómeno de la “juntitis” es convocar a demasiados participantes para atender asuntos particulares. No olvidemos la premisa de que sólo hay que convocar a las personas indispensables en cada tema. A pesar de que existen muchas más recomendaciones para sacar el máximo provecho de las juntas de trabajo, si le damos una organización y una planeación adecuadas, estaremos dando un paso muy importante para ser más productivos y eficientes. Restringir el tiempo de participación de cada colaborador también repercutirá en una junta más ágil. No perdamos el control de lo que hacemos, pero tampoco saturemos de reuniones innecesarias a nuestro equipo de trabajo. Entonces, ¿qué esperas para coordinar reuniones efectivas y alcanzar un fin común?, pues como lo decía Henry Ford:

“Reunirse en equipo es el principio. Mantenerse en equipo es el progreso. Trabajar en equipo asegura el éxito”.

Síndrome de Hybris, ¿la perdición del CEO moderno? A lo largo de mi experiencia profesional, he tratado con diversos tipos de “jefes” y traigo a colación este tema ya que hace varias semanas, José Luis, uno de mis alumnos del Diplomado en Administración Empresarial, me comentaba que el CEO de la empresa en la que labora mostraba un comportamiento un poco soberbio y hasta cierto punto, arrogante. Me explicó: “se le nota infalible, indispensable,

insustituible. Y me llama la atención porque antes no era así”.

“La primera vez que lo noté fue cuando un colaborador le hizo una sugerencia (que yo creí bastante pertinente) y él prácticamente le dio por su lado. Dijo que lo consideraría, pero desde ese momento, todos los que estábamos ahí percibimos su indiferencia” me comentó. En otra ocasión, Lucero, otra de mis alumnas, realizó un comentario similar, su CEO se había vuelto más inaccesible y su trato se había tornado un tanto “hostil”. Le pedí que me explicara y respondió con una metáfora que me dejó pensando mucho.

Primero, dijo, “siento que me ve de arriba hacia abajo, por encima del hombro,

luego parece que lo que digo no sólo no le gusta sino que ni siquiera le importa, como si trajera una coraza o un escudo que lo hiciera poderoso”.

Ensimismado, empoderado, arrogante, invencible, prepotente, hostil, en fin, la lista de adjetivos que iba juntando de los relatos de mis alumnos como personas allegadas a la dirección de la empresa en donde se desempeña cada uno, me topé con el término que encajaba perfectamente: Síndrome de Hybrids o Hubris. Lo más sorprendente es que el concepto existe desde hace más de tres décadas, pero data desde el principio de los tiempos. Básicamente, según el médico y politólogo inglés, David Owen, se trata de un trastorno mental que, en llanas palabras, evoca a la persona enferma de poder. Qué fuerte, ¿no? Pues sí, y avanzando un poco en la lectura empecé a entender que algunos de los CEOs también están padeciendo este síndrome. Evitando la “borrachera del poder” Por supuesto no soy experto en la materia, sin embargo, sí es una situación a la que se le debe poner mayor énfasis para evitar poner en riesgo los intereses de la empresa, y peor aún, la integridad de sus dirigentes. No quise dejar el tema a un lado y durante el diplomado, les pregunté a mis alumnos, cuál era su sugerencia y, en la lluvia de ideas generada, había quienes pedían el cese de actividades del CEO, otros sugerían la confrontación y que se le hiciera ver la situación que, evidentemente, él no alcanzaba a ver; y otros pocos pusieron sobre la mesa la posibilidad de acudir a un profesional que guiara, con herramientas efectivas, la solución al problema. Consultando opiniones de un psicólogo laboral, un consultor y un neurólogo, nos mostraban dos opciones: la primera era hablar con “el paciente” sobre lo que está sucediendo, ya que en casos como éstos el enfoque es único y no se logra obtener una visión completa ya que la persona ve sólo lo que quiere ver. La segunda opción era quitarle el poder; el problema es cuando no está claro si hacerlo de tajo o paulatinamente. Optar por la segunda opción, bajar el nivel de responsabilidad, autoridad y evidentemente el rol de tal manera que se vaya tomando conciencia del riesgo que conllevaba seguir sumido en este síndrome sonaba la mejor opción. Por supuesto el proceso de desempoderamiento es lento, pero, ¿por qué mejor no se revierte la situación?

Si bien, los síntomas del Hybris se agudizan cuando los líderes permanecen en el poder mucho tiempo y hay ausencia de conflicto pues desafortunadamente los colaboradores no siempre tienen la confianza para expresar sus desacuerdos, es por eso que comparto algunas tácticas probadas, a lo largo de mi experiencia laboral, que se pueden emplear para que los colaboradores externen su opinión:

Encuestas:

Como método de recopilación de información, las encuestas brindan un panorama sobre la percepción que se tiene en la organización en cuanto a las estructuras y procesos en los diferentes ámbitos de la organización así como la capacidad de liderazgo de sus jefes o la gestión que se realiza desde Recursos Humanos. No olvides que esto es una herramienta, no “La Solución”. TIP: Revisa grupalmente los resultados, comparte los planes de acción que vas a tomar y revisa periódicamente los avances.

Entrevistas Ejecutivas:

Éstas, a diferencia del punto anterior, se realizan uno a uno entre el colaborador y los Gerentes para conocer, además de la evaluación integral de la satisfacción laboral, cuáles son las causas particulares que pueden estar provocando insatisfacción ya que las acciones de mejora van dirigidas hacia ambos enfoques, el general y el particular. TIP: Realizarla una persona de un nivel superior al Gerente directo del empleado y comentar con el entrevistado los avances de las acciones tomadas. Recuerda que no es una Evaluación de Desempeño sino es escuchar inquietudes así como áreas donde se está contento.

Buzón de sugerencias:

Sin duda, una de las herramientas de uso frecuente que pone a disposición un canal de información en todos los niveles de la jerarquía empresarial y permite, al mismo tiempo, generar un camino de mejora continua, pues también permite obtener ideas sobre los procesos o quehaceres de la empresa. TIP: Ten apertura a cualquier tipo de sugerencia y si alguna impacta positivamente a la organización, publícala. Desecha sugerencias anónimas y ¿por qué no?, considera brindar un reconocimiento público a los mejores colaboradores. Como capitán de la organización se puede tomar consciencia en el uso que se le está dando al poder y utilizarlo en beneficio de la compañía en lugar de permitir que se nuble la vista y se tomen malas decisiones, pues, al final del día, la percepción es una sensación subjetiva. Por ejemplo, podemos pensar que contamos con los canales de Comunicación Interna adecuados, sin embargo los colaboradores pueden tener la percepción de que la dirección no es lo suficientemente transparente en la información que transmite. Así que crear un equipo sólido y fortalecido no sólo te ayudará a aprovechar el gran potencial de tus colaboradores, sino que contarás con personas que fortalecerán tu liderazgo al mantenerte con los “pies en la tierra” y juntos hacer crecer a la compañía a través de una experiencia de esfuerzos y beneficios que satisfagan a todos.

Esta historia puede ser ficción, al igual que los nombres y quizá el cargo puede variar de un escenario a otro, lo que no cambia es que se trata de una realidad que ha afectado a todo tipo de líderes a lo largo de la historia. Políticos, militares, gobernantes y, por supuesto, empresarios y ejecutivos han estado y siguen estando expuestos a pasar por esta situación. El asunto es poder detectarlo a tiempo y tener la capacidad de solucionarlo, además de la voluntad, el conocimiento y la ayuda de especialistas en la materia, pues como decía el escritor y filósofo español Miguel de Unamuno:

“El progreso consiste en el cambio” así que nunca es tarde para tomar cartas en el asunto y evitar que el poder embriague y te aleje de la realidad.

Comparte con tus colegas.. Y no olvides seguirnos en nuestras Redes Sociales

**Colaboración especial de Lic. Héctor M. Meza, Director General de InfoSol, empresa consultora en Relaciones Públicas y Comunicación Estratégica para empresas de diversas industrias. Además es consultor para diferentes empresas en Administración, Planeación Estratégica, Mercadotecnia, Recursos Humanos y Relaciones Públicas. El autor puede ser contactado a través de Twitter:@HectorMezaC; Facebook; LinkedIn; Vía Mail. México 2016.