Formations et interventions Un pont, symbole de la médiation

Décembre 2022

Ludovic AUBIN / GRASC

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Plan 1. Intervention : Prévention et gestion des conflits 2. Formation 1 : Contextualiser les situations difficiles actuelles : une approche par la sociologie et l’anthropologie 3. Formation 2 : Prévention et gestion des conflits 4. Formation 3 : Médiation des conflits 5. De l´intime au social : mieux comprendre les enjeux du consentement 6. La crise existentielle et écologique contemporaine : impasses et paradoxes de l´individualisme 7. Conseil 8. Séminaire : Transition sociale et écologique. Dépasser les conflits humains/terre et inter-humains par l´Agriculture Syntropique et la Gestion des conflits 9. Témoignages 10. Mini-cv 11. Contact Introduction : Nous vivons une accumulation de crises, formant une crise structurelle (une métacrise ?). Car une crise, au sens classique du terme, comporte des phases : un début, un développement et, enfin, une décision, qui mène à la guérison ou à la mort d´un organisme ou d´un système. Notre situation est sans précédent. Personne ne sait (ou ne veut croire ce qu'il sait de) l'issue de cette crise globale. Ce qu'on observe, c'est que tous les événements ont un impact direct sur chacun de nous, sur notre esprit, notre corps et nos relations. Afin de maintenir l'équilibre, il est urgent et essentiel de prendre le temps de s´arrêter, de respirer, d´observer notre situation pour essayer de mieux la comprendre. La sociologie a un rôle à jouer : celui de fournir des outils conceptuels et analytiques pour mieux comprendre notre situation et peut-être retrouver du sens. Pratiquer l´arrêt, la respiration consciente, la pleine conscience de ce qui se passe autour de soi est devenu crucial également et permet d´imaginer de nouvelles formes d´agir dans notre monde complexe. La respiration est en effet le support idéal de l´attention pour rétablir, en une seconde, le contact avec la situation vécue. Elle nous relie immédiatement à tout ce qui est vivant, à l'intérieur et à l'extérieur de nous et nous renseigne instantanément sur notre état émotionnel. Toutes les activités proposées ici impliquent cette position éthique et pratique : un double regard qui entend embrasser les grandes tendances globales de notre monde par la sociologie et l´anthropologie et, en même temps, nos réalités personnelles et interpersonnelles les plus concrètes (nos émotions, le corps, la respiration etc.). Engagement éthique : en tant que formateur / intervenant, je m’engage à appliquer l’éthique inhérente à ces fonctions. Les informations transmises par le biais de

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questionnaires ou pendant les interventions resteront confidentielles. Je ne transmettrai que les informations que la personne souhaitera communiquer.

1.Intervention : Prévention et gestion des conflits

Les environnements organisationnels (entreprises, associations, coopératives) actuels (les groupes en général) sont directement insérés avec une société complexe où de nombreuses personnes aux profils, attitudes, comportements et exigences très divers, interagissent et transitent. Toutes ces personnes sont soumises à des demandes, contraintes, injonctions parfois contradictoires et ce, à un rythme croissant. De cette coexistence et de ces interactions peuvent naître des tensions. Si ces situations ne sont pas regardées avec tranquillité et lucidité, elles peuvent s’accumuler et devenir des sources de stress, de conflits, qui à leur tour peuvent générer des formes de violence (morale, psychologique, etc.) et, par conséquent, des environnements épuisants et toxiques qui finissent par affecter l´intention initiale du groupe. Il est tout à fait possible de mettre en place des méthodes et des outils qui permettent de prévenir et de gérer les conflits. C’est ce que l´on fait notamment avec l’affirmation de soi (ou assertivité), une approche alternative pour prévenir les tensions et les conflits ou pour les gérer quand ils sont déjà présents. Cette intervention propose une vision globale du conflit et une présentation de divers outils permettant d´agir. Durée : 2 heures 2. Formation 1 : Contextualiser les situations professionnelles actuelles : une approche par la sociologie et de l’anthropologie

L’impression d’une confusion extrême et d’une perte de sens caractérise fortement les sociétés contemporaines. À partir d’une typologie sociologique présentée sous la forme d´un tableau panoramique et synthétique, nous comparons les principales caractéristiques des sociétés traditionnelles ; modernes (première modernité) et « postmodernes » (modernité tardive) pour comprendre les continuités et les ruptures en ce qui concerne notamment : • la relation au temps (temps cyclique des sociétés traditionnelles vs accélération sociale du temps pour la modernité); • la dynamique du désir et ses effets sur les questions d’anxiété et de frustration en tant que caractéristiques des générations actuelles. • l’organisation sociale et le mode de production • la relation aux lois et aux normes (hétéronomie/autonomie/anomie); • Le sens dans la première modernité (le mythe du Progrès) et la perte de sens dans la modernité tardive (le Temps des Catastrophes). • A l´existence (naissance / vie / maladie / mort) Cette approche synthétique a été conçue pour être accessible à tous les publics et

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permet de donner une base de références et de réflexions pour aider les professionnels (enseignants, psychologues, décideurs, formateurs, travailleurs sociaux etc.) à mieux situer leurs actions quotidiennes dans un contexte historique et sociologique plus large. Les effets psychologiques sur les professionnels que j’ai observés sont les suivants : le professionnel se sent moins isolé dans ses difficultés, ainsi que moins coupable parce qu’il comprend que les défis auxquels il est confronté aujourd’hui viennent « de loin », que ce sont des tendances globales et lourdes. A la suite de la présentation de la typologie, un travail personnel ou en sous-groupe est demandé : Sur quoi et comment agir dans un tel contexte (tel que décrit) ? Cela aide le professionnel à discerner ce qui relève de son champ d´action, de ce qui en échappe et ce qu´il peut /doit accepter sur le moment pour mieux centrer son énergie sur ce sur quoi il a directement prise. Durée : 1 journée (7 h)

3. Formation 2 : Prévention et gestion des conflits :

Mêmes thèmes de la conférence, mais approfondis

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Objectif principal :

Contribuer à la mise en place d’une culture de prévention et de gestion des conflits au sein de l’organisation. 2.

Objectifs secondaires :

a. Mettre en œuvre (ou suivre les initiatives existantes) d’une culture d’entreprise pionnière et saine qui implique la prévention et la gestion des tensions et des conflits. b. Informer sur l’importance de prendre en considération le conflit : son fonctionnement, ses impacts et ses conséquences sur la santé personnelle et institutionnelle ; c. Renforcer le lien entre les membres de l’équipe; d. Développer un modèle de référence pour chacun afin de savoir comment agir dans une situation tendue ou conflictuelle. e. Les 12 points traités dans la formation : 1. 2. 3. 4. 5.

Pourquoi s’intéresser à la prévention et à la gestion des conflits ? Les conflits, autrefois et aujourd’hui... Comprendre le contexte actuel Les trois modèles d’attitude à l’égard des conflits et de la violence institutionnelle Qu’est-ce qu’un conflit ? Les mécanismes du conflit. Pourquoi les êtres humains ont-ils une tendance si forte à entrer en conflit avec les autres ? 6. Les causes et les dangers des conflits 7. Éléments d’intelligence émotionnelle

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Comportements typiques dans des situations tendues ou conflictuelles L´Assertivité : qu’est-ce que c’est ? Éléments d’intelligence relationnelle : élargir notre horizon d’observation Respiration consciente et son importance dans la gestion des conflits 12. Méthodes assertives de gestion des conflits : DESC, REVAC. Comment les appliquer concrètement pour soi et pour autrui (en tant que médiateur) ?

Durée : 16 heures (2 jours) 4. Formation et intervention 3 : Médiation des conflits

Basée sur la théorie du conflit et les méthodes de communication non-violente et assertive, la médiation consiste à créer un pont et un espace sécurisé entre deux parties en tension ou en conflit afin de rétablir une communication pacifique, permettant l’expression de sentiments, besoins, demandes relatives à une situation actuelle ou passée spécifique ou à un type de situation (récurrente) qui génère une gêne, une tension ou même un conflit. 1. Nous proposons une formation de médiateurs afin d´aider une organisation à mettre en place une culture de la médiation. Cette posture s´avère de plus en plus nécessaire dans les organisations d´aujourd´hui. Cette formation vient compléter la formation nº2 qui forme à la gestion des conflits par soi-même. Parfois cela n´est pas possible ou suffisant La lucidité consiste alors à savoir et reconnaître lorsque l´on se trouve dans une « impasse » et à savoir demander de l´aide à un tiers, un médiateur. 2. Service de médiation pour une organisation en proie à des conflits. Le médiateur étudie la situation, s´entretient avec les parties identifiées, repère le nœud du problème, prépare les parties à une rencontre et réalise la (ou les) rencontre(s) en tenant le cadre qui permettra le déroulement d´un dialogue apaisé.

5. De l´intime au social : mieux comprendre les enjeux du consentement

Toutes les sociétés du passé semblaient consentir à certaines doses de violence (plus ou moins grandes, d´un éventail allant de la violence physique à des formes plus symboliques) pour maintenir l´ordre social, institutionnel, ou bien au nom de ce même ordre. Dans nos sociétés, cela n´est plus évident. C´est pourquoi nous pouvons parler d´un tournant anthropologique au cours duquel toutes les relations autrefois évidentes cessent de l´être. Et cela ne se fait pas dans l´harmonie spontanée, bien sûr, mais dans le rapport de forces. Là où l´omerta, la loi du silence et du plus fort régnaient, la question du consentement ne se posait pas. Avec l´ouverture graduelle de ces univers clos, avec la pénétration à des secteurs de la société de plus en plus variés d´une sensibilité et d´une force nouvelles, ce qui était autrefois toléré, normalisé ou tu derrière les murs des institutions, dans les communautés ou les familles, est désormais entré dans un processus de révélation et de dénonciation.

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La « libération de la parole » vis-à-vis de pratiques autrefois considérées comme normales a désormais lieu. Bien sûr, cela suscite des réactions, peut-être parfois des excès, mais le mouvement semble lancé et irréversible, marquant un profond changement de société qui ébranle nombre de nos repères. Nous assistons à une redéfinition de limites qui semblaient « aller de soi ». Où se situe la frontière entre ce qui est acceptable et ce qui est violence ? Devra-t-on élaborer des protocoles rigoureux et écrit pour se protéger les uns des autres dans les relations de soin, les relations amoureuses, etc., afin d´être sûr d´avoir le consentement de l´autre ? Est-ce la fin de la « spontanéité », comme certains semblent le craindre ? Va-t-on vers une société intégralement conflictuelle et contractuelle où la judiciarisation remplace le règlement informel des conflits ? Le consentement est donc un objet de recherche intéressant la philosophie, la psychologie, le droit, mais aussi la sociologie. Mais il nous invite à interroger très concrètement et urgemment nos pratiques sociales au quotidien. Objectifs • • • • •

Mieux comprendre l´importance de la notion de consentement aujourd´hui Identifier les grandes évolutions sociétales récentes et la manière dont elles bouleversent notre rapport au consentement (#Metoo, Scandale ORPEA, notion d´emprise) Mieux saisir les rapports entre violence, manipulation et consentement Mieux comprendre pourquoi la société actuelle semble être « à cran » Travailler à des positionnements plus justes dans le cadre professionnel

Jour 1 : Définitions / déconstruction de la notion de consentement o Consentement et évolution du seuil de tolérance de la violence dans les sociétés contemporaines o Consentement et injonctions paradoxales : « Consentez ! » o Le consentement pur existe-t-il ? o Manipulation et consentement o Quelques éléments de psychologie interdividuelle o Consentement et vécu professionnel o Identifier les situations où le consentement est en jeu o Respect de la personne et consentement o Assertivité et consentement Jour 2 : Retour d’expériences, construction de stratégies positives collectives et personnelles 6. La crise existentielle et écologique contemporaine : impasses et paradoxes de l´individualisme

Le sentiment de séparation, reconnu par diverses grandes traditions (Judaïsme, Christianisme, Hindouisme, Bouddhisme, etc.) comme étant à l’origine de la souffrance existentielle de l’être humain, se trouvait compensé et contenu dans les sociétés

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traditionnelles (cf. introduction / typologie) par des structures sociales, culturelles, religieuses à la fois solides et pérennes. Le sens était garanti par la tradition, la religion, les hiérarchies. En d´autres termes, l´ordonnancement du monde était hétéronome. Les sociétés modernes et a fortiori post-modernes font l’expérience, elles, aspirent à l´autonomie politique, existentielle, ontologique. Le sentiment de séparation qui en découle et ce qu’il déclenche (insatisfaction, angoisse, méfiance, panique, dépression ou encore violence anomique, rivalités inter- et intrapersonnelles) s’en trouve exacerbé. C’est donc, entre autres, une crise du sens – direction et signification (ou crise des sens) de l’existence individuelle / collective - dont nous faisons aujourd’hui l’expérience. Une autre manière de parler de cette crise est d’évoquer la notion d’indifférenciation. Le but de cette intervention sera de déconstruire par divers angles les notions d’individualisme et d’autonomie (prises dans leur sens restrictif d’autosuffisance, de maîtrise) auxquelles le sujet occidental contemporain est tant attaché mais qui finalement le maintiennent prisonnier de paradoxes et de contradictions insolubles. Contradictions que l’on efforcera de rendre manifestes en cherchant à montrer que le « soi » n’est pas une entité séparée et que le discours faisant l’apologie de l’individualisme, de l’autonomie, de l’auto-suffisance, de la maîtrise (voire du développement de soi), pourrait bien nous induire en erreur (cf. injonctions paradoxales). Chacun semble aujourd’hui amené, souvent sans le vouloir, à se poser des questions existentielles douloureuses. La bonne nouvelle est que nous nous posons peut-être enfin, à l’échelle collective, des questions fondamentales.

7. Conseil

Votre organisation traverse une période délicate (p. ex., une crise de confiance) ? Vous ressentez le besoin d’un regard extérieur et impartial pour diagnostiquer la nature des problèmes et la préconisation de pistes d´action ? À partir d’un processus d’écoute attentive des groupes (questionnaire, entretiens) et des membres de l’organisation, nous définissons les dynamiques psychosociales qui agissent inconsciemment et qui peuvent saper les bases des relations sociales. Le conseil est un service complexe et approfondi, « sur mesure » qui est construit à partir d’une première rencontre avec les responsables de l’organisation.

8. Séminaire Transition sociale et écologique. Dépasser les conflits humains/terre et interhumains par l´Agroécologie et la Gestion des conflits

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La situation contemporaine de crise écologique et de multiplication des conflits à tous les niveaux et dans les divers secteurs de la société nous oblige à traiter ces deux dimensions simultanément. A travers des études de cas provenant du Brésil et de la République Démocratique du Congo (Nord et Sud-Kivu), d´une présentation de 11 caractéristiques de l´agriculture syntropique (une approche agroécologique hyperproductive), et de méthodes de prévention et gestion des conflits, nous envisageons la manière dont peut ou pourrait s´effectuer la transition sociale et écologique :

Figure 2 - Situation attendue

Figure 1 - Situation actuelle

Durée : 7 heures 9. Témoignages en relation avec le cours Prévention des conflits :

« J’ai vraiment apprécié ! J’ai trouvé l’approche originale et pratique, d’une manière telle que cela fera une bonne différence dans ma vie personnelle et professionnelle. » Catarina Almeida de Oliveira, avocate, professeure d’université « Le cours a été transformateur parce qu’il m’a aidé à voir la situation plus clairement dans la complexité des circonstances. Cela signifiait une lumière au bout du tunnel ! » Fernanda Patrícia Soares Souto Novaes, pédiatre, enseignante « J’étais confronté à un problème chronique dans mon travail. Un ami m’a alors suggéré la formation de Ludovic et j´ai décidé de la faire. Comme il s’agissait d’un cas très grave, si je me trompais dans la

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stratégie, cela aggraverait le problème. J’ai donc suivi la formation et j’y ai appris à appliquer le DESC, une méthode incroyable pour résoudre les conflits qui prend en compte les différentes étapes, en évaluant les sentiments, les comportements, les impacts, les conséquences, les risques, l´intention. Bref, une méthode avec une analyse approfondie du cas. Si j´avais agi comme d´habitude, cela aurait créé des inimitiés. Mais en suivant la méthode apprise, j’ai résolu le conflit sans ces effets secondaires. Je l’ai résolu avec assurance, harmonie et efficacité. J´ai été très heureuse des résultats que ça a produit dans ma vie personnelle et professionnelle. J’ai pu résoudre un problème qui me touchait directement et qui touchait mes collègues ainsi que l´institution où je travaille. Je recommande ! » Erika Aleixo, Huissier de Justice, Etat de Minas Gerais

10. Mini-CV Ludovic Aubin est sociologue et médiateur de conflits. Il est titulaire d’un doctorat en sociologie (IEDES-Paris 1 PanthéonSorbonne, 2012) et d’un post-doctorat de l’UFPE (PPGS). Il est spécialisé dans la relation entre conflit, crise contemporaine et développement durable. Il a été professeur à l’Université Catholique d’Angers de 2002 à 2010 et formateur auprès de plusieurs publics de professionnels (enseignants, personnels soignants, travailleurs sociaux, etc.) de 2003 à 2010. Il vit et travaille au Brésil depuis 2010. De 2010 à 2015, il a travaillé avec plusieurs centres de formation brésiliens. De 2015 à 2020, il a été chercheur et professeur au PPGS (Université Fédérale de Recife). Il pratique par ailleurs la méditation depuis 1998 dans la tradition de Thich Nhat Hanh dont l’enseignement principal est basé sur la respiration consciente pour revenir à l´ici et maintenant. Cette attitude de pleine conscience nous permet d’observer ce qui se passe à l’intérieur et à l’extérieur de nous avec plus de lucidité, sans jugement, instant après instant, avec une curiosité bien intentionnée afin d’agir de manière plus appropriée.

En 2020, il a profité de la pandémie pour écrire un livre : Prévention et gestion des conflits en 12 étapes (en portugais, en cours de traduction) :

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11. Contacts :

GRASC : Groupe de Recherche et d'Action sur le Stress et la Communication Siège social : 4, allée Alfred Sisley, 49240 AVRILLE Courriel : [email protected] Inscrit auprès de la Préfecture de Région des Pays de Loire sous le n° 52 49 02619 49 SIRET 518 543 103 00015 APE 9499Z

Ludovic Aubin, sociologue Courriel : [email protected] Mobile (+WhatsApp): +55 (81) 98808-1506 Site : ludovicaubin.net Vidéo de présentation : https://youtu.be/dy22JIxzR8s Instagram : https://www.instagram.com/ludaubin/ Linktree : https://linktr.ee/ludovic.aubin.cursos

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