CORREOS DEL URUGUAY FRANQUEO A PAGAR CUENTA Nº 2198

Edición Nº 17 Junio 2011

La educación y el mercado laboral Tan cercay tan lejos

Estado del Arte ¿Qué es la Norma UNIT-ISO 26000, Guía de Responsabilidad Social? Herramientas

Voluntariado(s).

Manual de gestión y formación Una mirada desde Uruguay

AUTORIDADES DE DERES Presidente

Ferdinando Cuturi (Mr. Bricolage)

Vicepresidentes

Benito Piñeiro (Ancap) Jorge Geréz (MP- Medicina Personalizada)

Directores del Comité Ejecutivo

Alfonso Lema (Deloitte) Darío Andrioli (Carle & Andrioli) Laura Ramón (Ferrere Abogados) Nelson González (Seis Consultores) Marcelo Lombardi (Tres Cruces) Roberto Horta (Universidad Católica del Uruguay)

Staff Director Ejecutivo

Consejo Editorial

Eduardo Shaw

Ferdinando Cuturi Virginia Gómez Daniel Laino Marcelo Lombardi Laura Ramón Eduardo Shaw

Responsable de Comunicación Virginia Gómez Gaggiero

Asistente de Dirección Juan Andrés Menéndez

Secretaría

Cristina Bonsignore

Buenos Aires 484 Piso 4 of 16 | Tel.: 2916 71 93 [email protected] | www.deres.org.uy

Dirección General Daniel Coronel | Dirección Editorial León Mechulam | Arte Eduardo Plá Chaux, Marcelo Pérez | Redacción Lic. Juan Marcos Rodrigues, Lic. Ivalú Muscarelli | Departamento Contable Cra. Caty Mechulam | Dirección de Ventas [email protected] | Departamento de Ventas: Gisel González | Departamento Legal Dr. Luis Fernando Iglesias | Fotocromía e Impresión Imprimex S.A.

Es una producción de TERARE LTDA. Río Negro 1354 Piso 7 Of. 46 / 47 Montevideo, Uruguay - Telefax: (598) 2901 9408* e-mail: [email protected] - www.terare.com.uy

TERARE LTDA. vela por la máxima calidad y coherencia de todos los artículos, pero no se responsabiliza ni se identifica necesariamente con todas las opiniones expresadas en ellos. El contenido de los avisos publicitarios no son responsabilidad del editor sino de las empresas y/o firmantes que pautan en la revista.

editorial

Educación, empleo, trabajo. Hay quienes sostienen que este es un orden lógico y donde se podrían identificar claramente los responsables para cada tema. Sin embargo, ni este es un único orden ni los actores están tan claramente identificados.

laboral y la demanda. Las empresas deben asumir un rol protagónico en la inclusión de la fuerza laboral, acortando la brecha estructural. Los tiempos son cada vez más exiguos.

La realidad de Uruguay no es para nada ajena a la realidad de la región, y si bien aún mantenemos distancia con algunos vecinos, esta brecha ha ido disminuyendo. No podemos seguir hablando del Maracaná del 50. Las cifras en todo sentido son elocuentes, el gasto aumenta, los resultados no convergen en el mismo sentido y nos encontramos flexibilizando mínimas exigencias de conducta, rendimiento y comprensión para mejorar los ratios en lugar de mantener la vara elevada.

Ya no podemos darnos el lujo de avanzar a nuestro tradicional ritmo. El ritmo del mundo globalizado en que nos toca vivir requiere respuestas inmediatas. Si no se encuentran, serán buscadas en otros lugares y perderemos oportunidades únicas. Podrán existir temas en los que podamos darnos el lujo de discutir por años (como uruguayos tenemos experiencia en esto), pero otros -como educar para el trabajo- no pueden estar en esa lista. Miremos también hacia afuera. ¿Es que lo de afuera no es válido? Hay muchas experiencias adaptables a nuestra realidad. ¿Hoy no hay otros que nos miran desde afuera por el Plan Ceibal?

Desde DERES no pretendemos hacer un diagnóstico de los cuales ya hay muchos. Creemos que tampoco estamos trayendo a la mesa un tema nuevo, no estamos innovando. Sin embargo somos conscientes que, salvo en unos pocos casos puntuales desde el Estado y el sector privado, lo que está faltando es la coparticipación e involucramiento de muchos actores. Encontramos opiniones muy compartimentadas que pertenecen a mundos diferentes (¿o serán chacras?). Si los distintos actores no se sientan en una mesa y comienzan a pensar con una visión país, más que sectorial, el problema que ya tenemos empeorará. Los distintos sectores van haciendo sus diagnósticos y reacciona cada uno según sus legítimos intereses, yendo a buscar y yendo a capacitar a la fuerza laboral que se presenta escasa. Hace un par de años en nuestra revista abordamos la problemática del trabajo y el desempleo estructural. Desde aquél momento la actividad en nuestro país se ha incrementado a una velocidad que no tuvo el acompañamiento para prever las necesidades generadas y las que se generarán, y casi “balconeando” vemos a diario cómo se van concretando los diferentes proyectos de inversión y se confirma el desbalance entre la oferta

En nuestra nota central quisimos recoger diversas opiniones y puntos de vista, muchas más de las que logramos, y si bien teníamos identificados algunos posibles entrevistados, nos sorprendieron algunas respuestas del tenor de “ese no es un tema donde crea que pueda aportar”. ¿Sinceridad? Posiblemente sí, pero es un tema al que no se le puede dar la espalda. Hoy ya disponemos de las Alianzas Público-Privadas: es un instrumento que bien se puede poner al servicio de mejorar las capacidades de nuestra gente. Si no asumimos el compromiso, la inclusión sobre la que todos hablamos jamás será posible. ¿Es este un tema de Responsabilidad Social Empresaria? Si no lo fuese, estaríamos en el lugar equivocado. Hay que recordar que cuando se habla de Responsabilidad Social de la Empresa, se refiere a su rol ANTE la sociedad y no POR la sociedad.

Comité Ejecutivo de DERES 1

Edición Nº 17

índice

ESTADO DEL ARTE DE LA RSE

4

¿Qué es la Norma UNIT-ISO 26000, Guía de Responsabilidad Social?

La Norma ISO 26000:2010 es el primer documento de Responsabilidad Social (RS) sobre el que existe un consenso internacional y aporta orientaciones para su implementación en cualquier tipo de organización.

Intercambio de prácticas de RSE: equidad de género

ENTREVISTA

En el mundo del trabajo se sostienen y reproducen las desigualdades de género que imperan en las sociedades. El mercado de empleo uruguayo no es una excepción, y muestra desigualdades entre varones y mujeres en todas sus dimensiones. organizaciones de la sociedad civil 46

El Abrojo Movimiento Tacurú

24

32

Agenda DERES

NUEVOS

SOCIOS

12 NOTA CENTRAL

La educación y el mercado laboral

Tan cerca y tan lejos Desde hace mucho venimos discutiendo como sociedad acerca de la necesidad de una mejor preparación de nuestros jóvenes para el mercado laboral, a punto tal que ya tomamos como algo normal la brecha existente entre la educación que reciben muchos de ellos y lo que se les demandará cuando comiencen a trabajar. HERRAMIENTAS

Voluntariado(s) Manual de gestión y formación. Una mirada desde Uruguay. 36

Una mirada desde Uruguay” surge entonces como una herramienta de formación de personas voluntarias y de gestión organizacional del voluntariado.

estado del arte de la RSE

Norma a í u la 0, G es 600 idad é u Q ¿ ISO 2 bil al? i T I UN Responsa Soc de UNIT-ISO 26000 es la adopción a nivel nacional de la tan esperada Norma Internacional ISO 26000, desarrollada para responder a la creciente necesidad mundial de buenas La prácticas claras y armoNorma ISO nizadas para asegurar: 26000:2010 es el priecosistemas saludamer documento de Responbles, equidad social y sabilidad Social (RS) sobre el buena gobernanza de que existe un consenso interlas organizaciones, nacional y aporta orientaciocon el objetivo último nes para su implementación de contribuir al deen cualquier tipo de sarrollo sostenible.

organización.

4

¿Qué es ISO 26000? ISO 26000 es una Norma Internacional elaborada por la Organización Internacional de Normalización (ISO) que da orientación sobre Responsabilidad Social (RS). Integra la experiencia internacional en RS y da orientaciones sobre qué temas una organización necesita enfocar para operar de forma socialmente responsable, y cuál es la mejor forma de implementar la RS. Está diseñada para ser utilizada por todo tipo de organizaciones; en los sectores público y privado, e incluso organizaciones sin fines de lucro, con independencia de su tamaño, que estén operando en países desarrollados o en desarrollo. ISO 26000 ayudará a las organizaciones en su esfuerzo por trabajar de manera socialmente responsable, cosa que la sociedad cada vez exige más. ISO 26000 contiene directrices voluntarias, no requisitos, y por lo tanto no es para ser utilizada como una norma de certificación como son la ISO 9001:2008 e ISO 14001: 2004. La necesidad de que ISO elaborara una norma en el ámbito de RS fue identificada por primera vez en 2001 por el Comité de Políticas de los Consumidores ISO/COPOLCO. Dos años después, el Grupo ad hoc de ISO sobre RS, integrado por múltiples partes interesadas, con representación de los más diversos países y que había sido constituido por el Comité de Gestión Técnica de ISO (TMB), finalizó un documento general que recogía iniciativas y asuntos en materia de RS de todo el mundo. En 2004 ISO celebró una conferencia internacional, en la que participaron las múltiples partes interesadas, sobre si se debería comenzar a trabajar o no en materia de RS. La recomendación positiva de esta conferencia dio lugar a la creación a finales de 2004 del Grupo de Trabajo de ISO de Responsabilidad Social (ISO/WG RS), encargado de desarrollar la norma ISO 26000.

¿Quién ha desarrollado la ISO 26000? La composición del ISO/WG RS fue la más grande y la más amplia en términos de representación de los actores de un solo grupo formado para desarrollar una norma ISO. Esta Norma Internacional se ha elaborado utilizando un enfoque de múltiples partes interesadas. Seis grupos de interés han estado representados, participando a través de los Organismos Nacionales de Normalización (ONNs) de los países, y también en forma directa: consumidores, gobierno, industria (empresarios), trabajadores, organizaciones no gubernamentales (ONGs) y el sector servicios, apoyo, investigación, academia y otros. Adicionalmente, se tomaron disposiciones específicas para lograr un equilibrio en los grupos de redacción, entre países en desarrollo y desarrollados, así como un equilibrio de género. Bajo el liderazgo conjunto de los miembros de ISO por Brasil (ABNT) y Suecia (SIS), el grupo de trabajo estaba conformado por expertos designados por los organismos nacionales de normalización (ONN) miembros de ISO y por las organizaciones de enlace (asociaciones que representan a empresas, consumidores, trabajadores y organizaciones intergubernamentales o no

5

gubernamentales). La membresía se limitó a un máximo de seis expertos por ONN y dos expertos por organización de enlace. En julio de 2010 el ISO/WG RS contaba con 450 expertos participantes y 210 observadores de 99 países miembros de ISO y 42 organizaciones de enlace; esto refleja la importancia que a nivel mundial se le ha dado al desarrollo de la Norma ISO 26000.

¿Cómo participó Uruguay a través de UNIT? UNIT, en su carácter de Organismo Nacional de Normalización (ONN) y representante exclusivo de Uruguay ante ISO y en el marco del programa UNIT-FOMIN/BID-AMN, denominado “Acceso a los Mercados y a la Integración a través de la Normalización Técnica”, formó un Comité Especializado Nacional - UNIT/RS para dar posibilidad de participar activamente en el estudio de la citada norma a todas las partes interesadas de nuestra sociedad. Para la integración del comité fueron invitadas a participar más de 40 organizaciones e instituciones representantes de todas las partes interesadas definidas por ISO para este tema.

En el ámbito del comité se estudiaron todos los documentos de trabajo elaborados a nivel internacional y en todos los casos se enviaron comentarios al ISO/WG RS, asimismo representantes de UNIT y del comité UNIT/RS estuvieron presentes en las ocho reuniones plenarias internacionales del ISO/WG RS realizadas en: Salvador de Bahía (2005), Bangkok (2005), Lisboa (2006), Sydney (2007), Viena (2007), Santiago de Chile (2008), Québec (2009) y Copenhague (2010), así como en innumerables reuniones técnicas y seminarios organizados por ISO y otras organizaciones.

El Comité Especializado Nacional - UNIT/RS tuvo una participación activa en el proceso de elaboración de la Norma Internacional ISO 26000 y, una vez aprobada, propuso al Consejo Directivo de UNIT su adopción como norma UNIT-ISO 26000.

6

estado del arte de la RSE

A efectos de asegurar la más amplia participación en el debate del documento internacional, así como difundir el concepto de Responsabilidad Social en nuestra sociedad, UNIT ha implementado desde el año 2005 cursos sobre esta temática, realizando una amplia gama de actividades de divulgación, y ha abierto un portal de Responsabilidad Social, accesible al público desde su página web: www.unit.org.uy.

UNIT-ISO 26000 tiene como fin colaborar con las organizaciones a contribuir con el desarrollo sostenible. Su objetivo es alentarlas a ir más allá del cumplimiento legal, reconociendo que el cumplimiento de la ley es un deber fundamental de cualquier organización y una parte esencial de su RS. Tiene como intención promover un entendimiento común en el ámbito de la RS, para complementar otros instrumentos e iniciativas, no para reemplazarlos.

7

Desde este portal se puede obtener información del trabajo del Comité UNIT/RS, de seminarios y de cursos. A su vez, se dio la posibilidad de opinar sobre los proyectos de la Norma ISO 26000 en la etapa de discusión.

Para la integración ¿Qué contiene la del comité fueron UNIT-ISO 26000? invitadas a participar UNIT-ISO 26000 proporciona más de 40 organizaciones orientaciones sobre: e instituciones represen• Conceptos, términos y definiciones relacionados con la RS. tantes de todas las par• Antecedentes, tendencias y caractes interesadas defiterísticas de la RS. • Principios y prácticas relacionadas nidas por ISO para con la RS. • Materias fundamentales y asuntos relaeste tema. cionados con la RS. • Integración, implementación y promoción de un comportamiento socialmente responsable en toda la organización y, a través de sus políticas y prácticas relacionadas, dentro de su esfera de influencia. • Identificación e involucramiento con las partes interesadas. • Comunicación de compromisos, desempeño y otras informaciones relacionadas con la RS. El contenido de la UNIT-ISO 26000 está conformado por una introducción, siete capítulos y dos anexos, que proporcionan orientación clara y comprensible, incluso para los no especialistas, así como objetiva y aplicable a todo tipo de organizaciones. Los primeros capítulos de la Norma ISO 26000 (Objeto y Campo de Aplicación, Definiciones, Comprender la RS y Principios de la RS) actúan como base para poder llevar a la práctica la RS. Esta práctica queda reflejada en los capítulos 5, 6 y 7 de la Norma. El capítulo 5 está dedicado al reconocimiento de la RS en la organización y la identificación de las partes interesadas, el capítulo 6 establece las “materias fundamentales”, incluyendo acciones y expectativas para cada una de ellas, y por último el capítulo 7, dedicado a la integración de la RS en la organización.

8

Una forma efectiva para que una organización identifique su responsabilidad social es familiarizarse con los temas concernientes a la responsabilidad social dentro de las siguientes siete materias fundamentales: gobernanza de la organización, derechos humanos, prácticas laborales, medio ambiente, prácticas justas de operación, asuntos de consumidores y participación activa y desarrollo de la comunidad. Estas materias fundamentales cubren los impactos más probables, tanto de tipo económico como ambiental y social, que debería abordar una organización.

Una forma efectiva para que una organización identifique su responsabilidad social es familiarizarse con los temas concernientes a la responsabilidad social dentro de las siguientes siete materias fundamentales:

Aunque no toda la Norma ISO 26000 se utilizará de igual manera por las diferentes organizaciones, todas las materias fundamentales son pertinentes para todas las organizaciones. Cada materia fundamental comprende varios asuntos, y es responsabilidad individual de cada organización identificar qué asuntos resultan pertinentes e importantes para ser abordados por la organización, a través de sus propias consideraciones y del diálogo con las partes interesadas.

Gobernanza de la organización, derechos humanos, prácticas laborales, medio ambiente, prácticas justas de operación, asuntos de consumidores y participación activa y desarrollo de la comunidad.

S O C I E D A D

A N O N I M A

Santa Fe 1155 Tel:(598) 2203 4000* www.algorta.com.uy [email protected]

9

¿Qué beneficios pueden ser obtenidos implementando UNIT-ISO 26000? Tanto la percepción que se tenga acerca del desempeño de una organización en materia de responsabilidad social como su desempeño real pueden influir, entre otras cosas, en: • Su ventaja competitiva. • Su reputación. • Su capacidad para atraer y retener a los trabajadores o miembros de la organización, clientes o usuarios. • Mantener la motivación y compromiso de los empleados. • La percepción de los inversionistas, propietarios, donantes, patrocinadores y la comunidad financiera. • Sus relaciones con empresas, gobiernos, medios de comunicación, proveedores, organizaciones pares, clientes y la comunidad donde opera.

Presentación de la Edición Especial de la Norma UNIT-ISO 26000 Continuando con las actividades de difusión, el martes 12 de abril, en un evento que tuvo lugar en el Salón Grand Ballroom del Hotel Radisson, y que contó con más de 800 participantes, UNIT presentó la Edición Especial de las Norma UNIT-ISO 26000 Guía de Responsabilidad Social.

Esta Edición Especial, declarada de Interés Nacional por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con un tiraje de 8.000 ejemplares, ha sido posible gracias al apoyo de 40 organizaciones públicas y privadas comprometidas con la temática de la Responsabilidad Social. Cada uno de los asistentes al evento recibió sin cargo un ejemplar de la Norma UNIT-ISO 26000.

Tanto la percepción que se tenga acerca del desempeño de una organización en materia de responsabilidad social como su desempeño real pueden influir.

En el estrado estuvieron presentes: el Sr. Ministro de Trabajo y Seguridad Social, Don Eduardo Brenta; el Sr. Gustavo Viñales, Representante del Ministro de Trabajo y Seguridad Social en el Comité Ejecutivo del Consejo Nacional de Responsabilidad Social; el Sr. Presidente de la Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa (ACDE), Ing. Martín Carriquiry; el Sr Presidente de DERES, Don Ferdinando Cuturi; el Sr. Ricardo Suárez, en representación del PIT-CNT, junto a su delegado ante el Comité Ejecutivo del Consejo Nacional de Responsabilidad Social; y en representación de UNIT, su Presidente, el Ing. Blas Melissari; su Director, el Ing. Pablo Benia; y la Ing. Carolina Bartesaghi, quien desde el año 2009 ha sido la Coordinadora del Comité Nacional de Normalización de Responsabilidad Social y representante de UNIT ante el Grupo de Trabajo ISO respectivo.

10

11

nota central

La educación

y el mercado laboral

12

cerca

Tan

y tan lejos

Desde hace mucho venimos discutiendo como sociedad acerca de la necesidad de una mejor preparación de nuestros jóvenes para el mercado laboral, a punto tal que ya tomamos como algo normal la brecha existente entre la educación que reciben muchos de ellos y lo que se les demandará cuando comiencen a trabajar. Actualmente estamos viviendo un período de bonanza económica, con uno de los índices de desempleo más bajos de la historia y con una oferta crecienPreocupación en las empresas te de empleos, pero Desde el empresariado uruguayo se vienen escuchando reclamos esta se ve desaprocada vez más frecuentes, los cuales no solo apuntan hacia el sistema vechada en gran meeducativo de nuestro país, sino también a nuestros valores como sociedad. “Las principales preocupaciones que tenemos como emdida por la falta de presarios giran en torno a tres grandes temas: la pérdida de valores en los adolescentes y jóvenes uruguayos, la cantidad de adolescentrabajadores capacites que no terminan ciclo básico y la ausencia cada vez más notoria tados y especializade educación de calidad. Somos un país de primera sin dudas, pero el tema es que esto sea sustentable a mediano y largo plazo”, explica dos. Esta situación el contador Felipe Cat, gerente de Advice. es ya un grave proA su vez, José Ignacio Otegui, presidente de la Cámara de la Construcción del Uruguay, opina que “en la enseñanza secundaria se blema, que requiere mantiene el divorcio entre lo que se enseña y cómo se enseña con medidas inmediatas, el mundo del trabajo y sus valores. Se nos representa un embudo que, si no terminan en la educación terciaria, no tienen ubicación integrales y a largo en este mundo. Se ha olvidado de que existen muchas otras actividades necesarias, honestas y reconfortantes, además de las vinculaplazo. das a una carrera. Los muchachos y muchachas no tienen a su disposición en tercer año de secundaria un menú e información sobre

13

nota central

qué otras alternativas de capacitación profesional hay y sondear si va con sus gustos, habilidades o necesidades. Tal vez sea necesario revalorizar toda tarea vinculada al trabajo, incluido en este concepto el ser empresarios en cualquiera de sus expresiones”. Sin embargo, son muy pocos los puentes que se han tendido entre el sistema educativo y el mercado laboral, yendo en contra a la creciente corriente que se extiende por el mundo. “Tengo la impresión que la principal carencia es la falta de diálogo. Que los empresarios se sienten ajenos a la educación y los educadores desconf ían de los empresarios. La encuesta que se hace a los directores de centros educativos en todos los países donde se aplican las pruebas PISA mostró que los directores uruguayos eran, entre los 55 países participantes de todo el mundo, los que

“La encuesta que se hace a los directores de centros educativos en todos los países donde se aplican las pruebas PISA mostró que los directores uruguayos eran, entre los 55 países participantes de todo el mundo, los que indicaron que menos influencia (prácticamente ninguna) tienen los empresarios en la educación”. Javier Lasida

Influencia del mundo empresarial e industrial en el currículo del colegio Porcentaje de alumnos en colegios cuyo director informa de que el mundo empresarial No tiene ninguna influencia en el currículo

Tiene una influencia escasa o no significativa en el currículo

Tiene una influencia considerable en el currículo

Porcentaje de alumnos

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10

Austria Indonesia Tailandia Reino Unido Alemania Jordania Federación Rusa Australia Canadá Suiza Estados Unidos Lituania Nueva Zelanda Hong Kong - China Finlandia Túnez Montenegro Irlanda Kyrguizistán Hungría Rumanía Croacia Islandia Colombia Letonia Azerbaiyán Estonia Taipei chino Bélgica República Eslovaca Italia Media de la OCDE Luxemburgo Noruega Qatar Serbia Suecia Corea Rep{ublica Checa Bulgaria Turquía Israel Chile Países Bajos Portugal México Argentina Macao - China Brasil Eslovenia Japón Dinamarca España Grecia Uruguay

0

Fuente: Base de datos OCDE PISA 2006, Tabla 5.11.

14

indicaron que menos influencia (prácticamente ninguna) tienen los empresarios en la educación”, comenta el Mag. Javier Lasida, director del Departamento de Gestión y Políticas Educativas de la Universidad Católica del Uruguay.

Carencias Ha estado en la plana de los diarios por un buen tiempo -y vuelve a resurgir el tema cada vez que la situación se hace crítica- la falta de trabajadores calificados para el área de la construcción, que vive un boom en todo el país. Con características bien diferentes, pero compartiendo la necesidad de personal capacitado, se encuentra el sector de las telecomunicaciones, que termina contratando a profesionales extranjeros o teniendo que capacitar “En general, en Uruguay la gran ellos mismos a sus empleados es la cantidad de trabajadores, uruguayos.

carencia ya que somos un país pequeño de 3,5 millones de habitantes, y la población económicamente activa asciende al 50% (según censo del 2004). Ello hace que en momentos como los que estamos viviendo y que vamos a vivir en los próximos tres años, en sectores como la construcción y el agro, el país va a sufrir la escasez de personas”.

“En general, en Uruguay la gran carencia es la cantidad de trabajadores, ya que somos un país pequeño de 3,5 millones de habitantes, y la población económicamente activa asciende al 50% (según censo del 2004). Ello hace que en momentos como los que estamos viviendo y que vamos a vivir en los próximos tres años, en sectores como la construcción y el agro, el país va a sufrir la escasez de personas. Con relación a cargos técnicos, en Uruguay somos más generalistas y empresas extranjeras a veces necesitan perfiles bien específicos, que son dif íciles de encontrar”, analiza Felipe Cat.

Felipe Cat

Por otro lado, gran parte de los que integran la cifra de desempleados es la franja de la población que cuenta con un muy bajo nivel educativo, muchos de los cuales abandonaron la educación

15

secundaria y hasta primaria. Más allá de las causas y circunstancias de esta situación, que darían para un extenso análisis, este sector de la sociedad se ve luego en desventaja en lo que refiere a los valores de convivencia y cumplimiento de normas necesarias para desempeñarse en cualquier actividad. “En Uruguay y en la experiencia comparada, en general, los empresarios cuando se les pregunta sobre qué requieren, se refieren en primer lugar a los desempeños mínimos para trabajar, como comunicarse oralmente y por escrito, asistencia y puntualidad, trabajo en equipo, dominio del cálculo, el razonamiento lógico y familiaridad con el lenguaje informático y con el inglés. Una parte de quienes quisieran trabajar no tienen estas competencias, aún con educación media completa o con varios años aprobados”, explica Javier Lasida.

“Tal vez, antes que los temas curriculares, deberíamos plantearnos la necesidad -imperiosa, diría yo- de aceptar una fluida interacción entre la educación secundaria y terciaria con el mundo real del trabajo cotidiano”. José Ignacio Otegui

Según José Ignacio Otegui, gran cuota de responsabilidad carga el sistema educativo uruguayo: “no existe a nivel de la educación secundaria ninguna preparación básica para que el joven se pueda insertar con relativo éxito en ningún trabajo. Parecería que para muchos la educación, la capacitación, el trabajo, la producción, el capital, la productividad y otros no son complementarios, sino excluyentes”.

A incorporar En un detallado análisis sobre los temas curriculares que están faltando al momento de la preparación de los futuros trabajadores, el Mag. Javier Lasida destaca en primer lugar que buena parte de los niños y adolescentes uruguayos no logran en la educación las competencias mínimas para poder integrarse al mercado de trabajo formal, para poder realizar trabajos dignos, de calidad. Aclara que no es por la falta de esos objetivos y contenidos en la educación, sino porque una parte muy significativa no logra adquirirlos, aún permaneciendo durante años en la educación formal. En segundo lugar advierte la falta de una orientación para el desarrollo de proyectos y objetivos personales, entre los que deberían estar los educativos y laborales, aportes de información sobre el mundo del trabajo y estímulo a la reflexión y el intercambio entre adolescentes y jóvenes sobre cuál es la estrategia de inserción laboral por la que optan, de acuerdo a sus posibilidades, preferencias, necesidades y aspiraciones. En tercer lugar señala las competencias emprendedoras, que necesita la mayoría de los trabajadores, aunque no vayan a ser empresarios. Por último, subraya la importancia de competencias en inglés y otras lenguas, además del manejo básico de informática.

16

A su vez, el Cr. Felipe Cat considera que “se deben incorporar más temas de gestión empresarial y de formación de emprendedores. Algunas asignaturas podrán ser Gestión del Emprendedor, Manejo de Personas, Funcionamiento Organizacional”. El gerente de Advice comparte con Lasida la importancia de poner mayor foco en el idioma inglés: “si bien hoy existe, deberíamos de profundizar en este tema y mejorar su calidad. Hoy es clave para muchas posiciones de

Call Center o Contact Center para empresas del exterior”. Por su parte, el presidente de la Cámara de la Construcción del Uruguay opina que “salvo en la UTU -con sus dificultades y carencias- y algunos programas de institutos privados, como la experiencia del Elbio Fernández, la de los Pinos y algún otro, sencillamente no existen carencias, ya que el tema ni se plantea ni se pretende solucionar. Tal vez, antes que los temas curriculares, deberíamos plantearnos la necesidad -imperiosa, diría yo- de aceptar una fluida interacción entre la educación secundaria y terciaria con el mundo real del trabajo cotidiano”.

17

Raras excepciones

Cat expresa: “en el sector educativo privado creo que hay incidencia y articulación. No así en el público. A la vez, facultades de la UDELAR como Ingeniería, Agronomía, Psicología, Ciencias Económicas están incorporando cada vez más la práctica empresarial en la formación avanzada de grado”.

Aunque son aún insuficientes y no se les ha dado la trascendencia que se merecen, existen hoy algunos casos de interacción entre el sector académico y el sector profesional. Según Javier Lasida, “deben exceptuarse algunas instancias de consulta y participación en la UTU (entre ellas, las escuelas rurales de alternancia) y especialmente la experiencia de Projoven, en el marco del INEFOP. Projoven es un programa que demuestra desde el 92 que se puede lograr la participación sistemática de los empresarios en el currículo, contribuyendo a mejorar la Desde la empresa formación y también contribuyendo a mejorar la selección y la formación de los recursos humanos Ante este panorama, han ido en aude las empresas. Los mento los casos de empresarios aportan empresas que deciden a la identificación de capacitar en forma “Projoven es un programa demandas, a los concontinua a sus recursos tenidos, en ocasiones que demuestra desde el 92 humanos, e inclusive a aportan docentes, los propios empresaque se puede lograr la parinstalaciones y equirios. En consecuencia ticipación sistemática de los po, y luego, como y en forma simultánea consecuencia, están empresarios en el currículo, han madurado instiinteresados en que se tutos de capacitación contribuyendo a mejorar la realicen prácticas y y programas de culformación y también contribupasantías en sus emminación de la educapresas y en contratar ción básica. yendo a mejorar la selección a algunos de los egrey la formación de los recursados. Es de lamentar En este sentido, el presos humanos de las empresas. que esta experiencia sidente de la Cámara y algunas otras pocas de la Construcción del Los empresarios aportan a la similares hayan queUruguay comenta que identificación de demandas, a dado reducidas a esdesde su sector se está los contenidos, en ocasiones calas pequeñas (unos “llevando adelante, 2.000 jóvenes al año) y no sin dificultades, aportan docentes, instalacioy -sobre todo- que se un plan de capacitanes y equipo, y luego, como haya aprendido muy ción para obreros de consecuencia, están intepoco de ellas”. la construcción en acuerdo con la UTU resados en que se realicen Por otro lado, Felipe

prácticas y pasantías en sus empresas y en contratar a algunos de los egresados”. Javier Lasida

18

y el INEFOP en todo el país. Pero no es suficiente. Acordamos con el SENAI de Brasil para traer cursos y realizar un plan piloto. Y si da resultado, reaplicarlo. Los gerentes, los mandos medios y los operarios de las grandes empresas tienen mejores posibilidades de acceder a los instrumentos de capacitación. Nuestra intensión es que todos puedan acceder a ella si lo desean. Por eso estos programas. Aspiramos a capacitar a 3.000 trabajadores en 2011 y llegar a 4.000 en 2012”. Paralelamente, la capacitación desde de las empresas plantea diferentes estrategias. “Actualmente las empresas se preocupan mucho por capacitar a sus empleados ‘clave’. No solo para desarrollarlos, sino también como una forma de motivación y una estrategia de retención. Hoy en día en las organizaciones se capacita mucho en habilidades soft, en certificaciones del negocio particular y en idiomas, entre otros. Según datos preliminares de la Encuesta de Remuneraciones de Advice a abril de 2011, las empresas destinan menos del 5% del valor de su nomina a

“Actualmente las empresas se preocupan mucho por capacitar a sus empleados ‘clave’. No solo para desarrollarlos, sino también como una forma de motivación y una estrategia de retención. Hoy en día en las organizaciones se capacita mucho en habilidades soft, en certificaciones del negocio particular y en idiomas, entre otros”. Felipe Cat

entrenamiento de su personal”, detalla el gerente de Advice. Javier Lasida sube la apuesta y, aunque acepta que existen diversas experiencias en este rumbo, resalta que “debería avanzarse mucho en la identificación de competencias y en la evaluación de desempeño y la formación en base a competencias. Es positivo que progresivamente se supera la concepción de que la formación es solo en un formato de aula (que también es necesario), y se incorporan otros recursos como el coaching”.

19

For import Este nuevo panorama puede quizá causar incertidumbre en algunos sectores de la sociedad, pero existen muchos casos de éxito más allá de nuestras fronteras… y hasta dentro de ellas. “En algunos países existe una fuerte cooperación entre la educación y la formación profesional con el sector privado. Brasil y Chile son buenos ejemplos cercanos. Canadá, México y Estados Unidos un poco más lejanos. Nosotros preferimos evaluar lo que tenemos, ver cómo lo podemos mejorar y aplicar toda la energía a lograrlo, en forma rápida. Cada año que perdemos son más chicos que ni estudian ni trabajan. Parece poco sensato el seguir con discusiones estériles e inoperantes”, discute José Ignacio Otegui. Felipe Cat destaca a su vez que “hay muchas experiencias internacionales y muy ricas. Ejemplos uno puede encontrar en Irlanda, Corea del Sur, Finlandia… entre otras. Lógicamente son otros países, otras culturas y otros entornos sociológicos. Pero me quiero concentrar en una experiencia educativa a nivel nacional que funciona y -a mi modo de ver- en forma excelente. Es la que se aplica en el Liceo Jubilar. Y creo que puede ser un muy buen piloto para otras actividades educativas del país. El Liceo Jubilar se encuentra en Casavalle y es el primer centro educativo del país en el que, siendo su gestión privada, los alumnos no tienen costo por asistir a clases. En ese sentido su carácter es de profético, ya que ha abierto puertas al sistema educativo del país, dándole posibilidades de educación a los más desfavorecidos, a los que quedarían fuera del sistema escolar y marginados de la trama social. Dicho liceo acaba de ser recomendado para otorgar la certificación de calidad educativa europea. En resumen, creo que no hay que ir tan lejos, en Uruguay hay varios “En algunos países existe una fuerte copilotos que funcionan muy bien. Este es un caso. Es cuestión de operación entre la educación y la formación dejar ideologías de lado y mirar profesional con el sector privado. Brasil y más el interés común de todos Chile son buenos ejemplos cercanos. Calos uruguayos”. En un amplio análisis, Javier Lasida subraya “primero Projoven, que es uruguayo, pero es una especie de experiencia extranjera, por lo distinta y por lo “ninguneada”. La tenemos acá y sería muy interesante ampliarla.

nadá, México y Estados Unidos un poco más lejanos. Nosotros preferimos evaluar lo que tenemos, ver cómo lo podemos mejorar y aplicar toda la energía a lograrlo, en forma rápida. Cada año que perdemos son más chicos que ni estudian ni trabajan. Parece poco sensato el seguir con discusiones estériles e inoperantes”. José Ignacio Otegui.

20

También algunas de las de UTU. Segundo, en Uruguay tenemos poca experiencia en modalidades duales o de alternancia. Hace ya unos cuantos años se exploró la aplicación del sistema dual alemán, con muchas dificultades. Creo que habría que volver a intentarlo, con más flexibilidad, con más margen para la adaptación. Sería interesante observar los cursos de educación técnica-formal chilenos, que han logrado aplicar el sistema dual. Tercero, el Sistema de Medición y Avance de la Productividad, que se implementa a través de las Guías de Autoformación y Evaluación de las Competencias, sería muy interesante aplicarlo en Uruguay. OIT/CINTERFOR lo está promoviendo en la región y en nuestro país, y desde la Universidad Católica estamos haciendo una experiencia piloto en la empresa Teyma. Cuarto, sería necesario desarrollar progresivamente un sistema de identificaciónnormalización y certificación de competencias laborales, que aporte a los empresarios, a los trabajadores y a los formadores. Existen experiencias para aprender en Chile, en algunos sectores productivos en Brasil, en Inglaterra, en Canadá y en Australia, entre otros países”.

Un mismo equipo Más allá de que el presente vislumbra un ideal distante, los caminos para empezar a corregir el rumbo están delante de nuestros ojos. Supone construir vínculos de diálogo práctico, operativo, de confianza, de trabajo conjunto, de colaboración y de negociación. Centros educativos y empresas tienen sus objetivos propios, pero necesitan del otro actor para cumplirlos mejor. Y en este sentido continúa el director del Departamento de Gestión y Políticas Educativas de la Universidad Católica del Uruguay: “el trabajo es un ámbito insustituible de formación, hay aprendizajes (y no

21

solo los estrictamente ocupacionales) que solo se logran en el desempeño laboral. Las empresas deberían ser consultadas al diseñar todo el programa curricular desde la primaria en adelante. En la educación media debería intensificarse la participación de empresarios y trabajadores en la definición de las competencias para las que debe formarse. Luego, la empresa debe ser permanentemente un ám- b i t o de aprendizaje, un lugar a visitar, al cual recurrir, para que trabajadores y empresarios presenten a los estudiantes conocimientos, logros y problemas que resultan de su experiencia”. De hecho, desde varios sectores empresariales es firme la disposición de cumplir con su cuota parte en esta ecuación. “Para tener algún rol hay que involucrarse. Nosotros, en la construcción, lo hemos hecho. Es a partir de esta realidad que hemos provocado, en acuerdo con nuestros trabajadores, interacción suficiente como para producir modificaciones en la realidad. Creemos que podemos y debemos asumir más obligaciones. En general, en aquellos países en que el mundo del trabajo, empresas y empresarios, han asumido responsabilidades, han podido generar cambios, y en muchos casos liderarlos.

“Las empresas deberían ser consultadas al diseñar todo el programa curricular desde la primaria en adelante. En la educación media debería intensificarse la participación de empresarios y trabajadores en la definición de las competencias para las que debe formarse. Luego, la empresa debe ser permanentemente un ámbito de aprendizaje, un lugar a visitar, al cual recurrir, para que trabajadores y empresarios presenten a los estudiantes conocimientos, logros y problemas que resultan de su experiencia”.

La educación de nuestros niños y jóvenes no nos debe ser ajena; por el contrario, debería ser una prioridad”, expresa José Ignacio Otegui. Por su parte, Felipe Cat agrega que “dentro del ámbito privado debieran participar las diferentes cáma-

22

Javier Lasida

ras que nuclean a los trabajadores y a su educación. Hay muy buenas ideas en ambos ámbitos (públicoprivado), pero noto que no hay una real coordinación e integración. Creo que tanto los actores del ámbito público, como así del privado, cuentan con muy valiosa información para tomar y ejecutar decisiones adaptadas a la realidad actual del país. Y también para planificar el país a futuro que todos queremos y debemos construir”.

23

agenda RSE

Intercambio de prácticas de RSE: equidad de género Los socios de DERES participaron en un intercambio de prácticas relacionadas a la equidad de género, realizado el 24 de mayo en el Hotel Ibis. En dicha oportunidad se contó con la presencia de Luciana Fainstain, Directora del Departamento de Estrategias Transversales de Género en INMUJERES (MIDES); Adriana Alfonso, Gerente de Sector Organización y Norma, Integrante del Comité de Calidad con Equidad de Género en UTE; y Ximena Varón, Coordinadora de Desarrollo Comunitario en Nuvó. A continuación presentamos un resumen de las presentaciones realizadas en el intercambio.

Las organizaciones y la equidad de género

versitaria es de 62.5%. Esto no significa que estas proporciones se mantengan en todas las facultades; por lo contrario, subsiste una fuerte segregación. Este indicador refiere a que las mujeres tienden a formarse, y luego a ocuparse, en carreras tradicionalmente consideradas femeninas (humaPor Luciana Fainstain nidades, docencia, actividades vinculadas al cuiDirectora del Departamento de Estrategias Transversales dado) y los varones en especialidades entendidas de Género como “masculinas” (ingenierías, agronomía, ramas Instituto Nacional de las Mujeres Ministerio de Desarrollo Social de la medicina, como la cirugía, etc.). Las carreras “masculinas” suelen contar con un mayor prestigio En el mundo del trabajo se sostienen y reproducen las social y, por consiguiendesigualdades de género que imperan en las sociedades. te, una mayor retribución económica. El mercado de empleo uruguayo no es una excepción, y

muestra desigualdades entre varones y mujeres en todas sus dimensiones. A pesar del aumento de la participación de las mujeres en el empleo, su tasa de actividad se mantiene muy por debajo de la masculina, mientras que la tasa de desocupación de las mujeres duplica en todos los momentos (en crisis como en períodos de crecimiento) la de los varones (actualmente, por ejemplo, la tasa de desempleo de las mujeres alcanza el 9,8%, mientras que la de los varones un 5,2%). Asimismo, las mujeres sufren mayor subempleo, mayor precariedad, informalidad y desprotección social.

Sin embargo, su nivel de formación promedialmente supera al de los varones. Sin ir más lejos, la participación de las mujeres en la matrícula uni-

24

Las razones no son fortuitas. Los estudios académicos y movimientos sociales que construyeron lo que suele denominarse la “perspectiva de género” ponen en evidencia las creencias y prácticas que están detrás de estos hechos.

A partir de las diferencias sexuales, manifiestas particularmente en la diferenciación biológica de los respectivos roles reproductivos de uno y otro sexo, las sociedades elaboran y asignan un conjunto de atributos para las hembras y machos humanas/os, convirtiéndolas/os en

agenda RSE

“mujeres” y “varones”. Es a estos atributos construidos socio-culturalmente a lo que nos referimos cuando hablamos de género; formas y patrones de relacionamiento social, prácticas asociadas a la vida cotidiana, símbolos, costumbres, identidades, vestimenta, etc., así como imperativos éticos que definen cuáles son las conductas adecuadas para un varón y para una mujer. En el mundo llamado “productivo”, el del trabajo remunerado (en oposición a una esfera reproductiva, doméstica, de trabajo no remunerado, que tiene lugar puertas adentro de los hogares y que recae muy mayoritariamente sobre las espaldas de las mujeres, tal como lo muestran las estadísticas de uso del tiempo), estas conductas apropiadas para varones y mujeres determinan, por ejemplo, que unos se dediquen a los oficios operativos y otras a las tareas administrativas, que los varones sean asignados a trabajos considerados peligrosos (cuando se requiere uso de fuerza, trabajar a grandes alturas, desempeñarse al aire libre, durante las noches, etc.) y que se espere de ellos total disponibilidad, mientras que las mujeres son “protegidas”

de esos menesteres y “disculpadas” si desplazan su preocupación por el trabajo por su preocupación por sus familias. Pero estas adjudicaciones tampoco son neutrales, y significan para los varones casi universalmente una menor habilitación al disfrute de la vida personal y familiar, y simultáneamente, mayores posibilidades de acceder y controlar recursos. Son los varones, por esa división del trabajo, quienes -por ejemplo- reciben más y mayores compensaciones monetarias y simbólicas, o quienes tienen mayores posibilidades de crecer en la organización. La problemática es obviamente sistémica, y responde a la interacción de los diferentes planos sociales; entre ellos, el educativo, el laboral y el cultural en su sentido más amplio. En el marco de todos ellos, pero en particular del segundo, las organizaciones juegan un rol protagónico como agentes de construcción de la sociedad en la que se encuentran integradas. Una organización puede ser descrita como el entramado resultante de las interacciones de individuos y grupos, de prácticas sociales, de normas y de dispositivos técnicos. Este entramado, que se construye de forma siempre única, de acuerdo a rutinas y dinámicas contingentes, imprime a cada organización una cultura organizacional particular, que refleja y al mismo tiempo reinterpreta los preceptos que imperan en la sociedad a la que pertenece. Por tal razón, las organizaciones tienen una verdadera centralidad para las políticas de género, en tanto estas buscan poner en evidencia, prevenir y combatir la arbitrariedad de algunas prácticas corrientes.

25

agenda RSE

El Modelo de Calidad con Equidad de Género Las políticas de género orientadas al ámbito organizacional buscan identificar y erradicar los sesgos que impiden evaluar a las personas más allá de su sexo, los estereotipos que operan al asignar determinados atributos, capacidades, intereses, deberes y obligaciones a las personas por su condición de mujer o de varón. En este sentido, un sistema de gestión humana moderno, inteligente e integral incorpora la dimensión de género y no pone trabas al despliegue de las competencias de las personas. Concretamente, el Modelo de Calidad con Equidad de Género establece una serie de procedimientos que limitan la discrecionalidad y develan valoraciones basadas en prejuicios o estereotipos de género, levanta las barreras al aprovechamiento real del talento y el conocimiento, habilitando a las personas a alcanzar su potencial, aumentando la motivación y, en resumidas cuentas, incrementando así la productividad, la eficiencia y la competitividad de las organizaciones.

Este modelo opera como una norma certificable y es una guía para la implementación de un Sistema de Gestión Humana que contempla la perspectiva de género. Como herramienta de gestión organizacional, procura transformar las estructuras de trabajo y la gestión de recursos humanos en una dirección más justa e igualitaria para varones y mujeres, y asimismo, apunta a cambiar la imagen externa de la organización para fomentar una proyección no sexista. Busca mejorar el clima laboral y la imagen de la organización en el marco de las nociones modernas de competitividad organizacional, donde el capital humano y la gestión basada en el conocimiento cumplen un papel fundamental. Es también una oportunidad para profundizar la transversalización del enfoque de género en la economía, colocando en el epicentro la gestión de los recursos humanos. Para ello se requiere de la puesta en marcha de procedimientos y de medidas organizacionales articuladas bajo una estrategia innovadora y modernizadora de los negocios de la organización. Mediante la implementación del Modelo, las organizaciones instauran prácticas que promueven mayores grados de igualdad de género en el acceso al empleo, en las remuneraciones, en la capacitación, en el desarrollo profesional y en la participación en la toma de decisiones. Además, se fomentan acciones conciliatorias entre la vida familiar y laboral, y de corresponsabilidad, así como buenas prácticas para la prevención y la erradicación del acoso sexual en el lugar de trabajo. Los requisitos que contiene permiten evaluar el avance de las organizaciones en la incorporación de la equidad de género en su gestión. El avance se mide y audita anualmente por parte de organismos especializados, calibrados y avalados por el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres), quien conjuntamente con un Comité Asesor (integrado, además de por Inmujeres/MIDES, por INACAL, ONU MUJERES y PNUD) otorga un sello de acuerdo a tres niveles de profundización del cambio de acuerdo al siguiente esquema:

Nivel 3 Mejora Nivel 2 Implementación Nivel 1 Compromiso

26

agenda RSE

La implementación del Modelo, como cualquier sistema de mejora continua, sigue una espiral virtuosa con los pasos que siguen:

Conformación de un Comité de Calidad con Equidad

Realimentación del sistema

Nivel 3 Mejora Nivel 2 Implementación Nivel 1 Compromiso

Certificación del proceso y sus resultados en uno de los tres niveles

Diagnóstico organizacional con perspectiva de genéro y FODA

Elaboración e implementación de un plan de acción

Desde los inicios de su implementación, a fines de 2008, hasta el momento, en que está cerrando su fase piloto, cuatro empresas públicas han alcanzado la certificación en NIVEL II (OSE, UTE, ANP y ANTEL) y una empresa privada lo ha hecho en Nivel I (NUVÓ a TUPPERWARE BRAND). También están trabajando en su implementación la Intendencia de Canelones y el Ministerio de Desarrollo Social, y comenzarán a hacerlo en breve el Ministerio de Relaciones Exteriores, el Ministerio de Industria, Minería y Energía y el Ministerio de Economía y Finanzas. El Modelo de Calidad con Equidad de Género, área del Departamento de Estrategias Transversales de Género del Instituto Nacional de las Mujeres, cuenta con una serie de herramientas y publicaciones que pone a disposición de las empresas interesadas en implementar esta metodología orientada a la justicia social y a la mejora de gestión, entre ellas el Modelo en sí, una Guía para la realización de diagnósticos organizacionales con perspectiva de Género, un Manual para la Facilitación de Sensibilizaciones en Género y una Guía para el Tratamiento y Prevención de Situaciones de Acoso Sexual Laboral.

27

agenda RSE

“En UTE estamos trabajando por la Equidad de Género” Por Adriana Alfonso

Gerente de Sector Organización y Norma Integrante del Comité de Calidad con Equidad de Género en UTE

¿A qué contribuye trabajar por la equidad de género? • En la sociedad: garantizar el respeto y la vigilancia de los derechos humanos y su ejercicio igualitario. Promover la ciudadanía plena, garantizando la inclusión social, política, económica y cultural. Así como promover cambios culturales que permitan compartir en condiciones de igualdad en el trabajo, las relaciones familiares, el acceso a la educación y a procesos de innovación y desarrollo. • En la organización: aprovechar eficientemente los recursos, optimizando el uso de las competencias del personal, incrementando su eficiencia y competitividad. Mejorar las condiciones de trabajo y calidad de vida potencia el compromiso de los trabajadores, optimizando el clima laboral y la productividad. • ¿Qué hacer?: realizar un diagnóstico, y en base al diagnóstico establecer un plan de acción que tenga asociados los recursos necesarios, y medir los resultados para establecer un nuevo plan de acción. ¿Qué estamos haciendo en UTE para construir equidad? • Género y Equidad en el Convenio Laboral: el 29 de abril del 2010 se firmó un Acta de Entendimiento entre UTE y AUTE (sindicato), en la cual se acordó la inclusión de cláusulas de equidad y género en el Convenio Laboral. • Obtención de la certificación LSQA del nivel 2, “Implementación” del Modelo de Calidad con Equidad de Género en la unidad de Telecomunicaciones: en el 2010 logramos la certificación de este nivel 2. • Adoptando una política de utilización de lenguaje inclusivo y de difusión de imágenes no estereotipadas de ser mujer y de ser varón en las comunicaciones de visibilidad pública, con la finalidad de que lleguen a todas las personas, sin excluir o incentivar roles tradicionales de género. • Capacitando y sensibilizando al personal con el objeto de promover una cultura organizacional libre de estereotipos de género. • Considerar la perspectiva de equidad de género en el diseño del nuevo modelo de gestión de recursos humanos. • Asumiendo un Compromiso de Corresponsabilidad: esto es la conciliación de la vida personal, familiar y laboral mediante acciones conjuntas de corresponsabilidad.

28

NUVÓ

A Tupperware Brand

y la Certificación en Calidad con Equidad de Género Por Ximena Varón

Coordinadora de Desarrollo Comunitario en Nuvó

NUVÓ A Tupperware Brand, a través de su funcionamiento diario y como parte de sus acciones de Responsabilidad Social Empresarial, apuesta al empoderamiento de la mujer, por lo cual la equidad de género es un valor que atraviesa toda la organización. En el 2011, en alianza con el Estado y Naciones Unidas, refuerza su compromiso y se convierte en la primera empresa en alcanzar la Certificación en Calidad con Equidad de Género (nivel 1) por la totalidad de la organización. Alcanzar el nivel 1 en la Certificación de Calidad con Equidad de Género reconoce las dinámicas favorables ya existentes dentro de la organización, además de certificar el compromiso de la empresa con la igualdad y la creación de garantías para todos sus integrantes. Como parte del proceso, y resultado del trabajo a nivel intersectorial, se capacitó al 100% del personal en la temática y se continúa trabajando con talleres de sensibilización. Se destaca el ingreso de más de una decena de mujeres al Centro Nacional de Distribución (área operativa de la empresa) y de varones a sectores

agenda RSE

marcados por su grado de feminización. “A lo largo del año vamos a seguir trabajando para promover los valores que entendemos deben ser propios de cada integrante de nuestra sociedad”, comenta Ximena Varón, Jefe de RSE. No solo el compromiso con la Equidad de Género marca el trabajo de NUVÓ A Tupperware Brand; desde el 2010 la empresa se ha embarcado en la lucha contra la violencia doméstica. Con el objetivo de sumar esfuerzos, está trabajando junto con INMUJERES en talleres de sensibilización, así como con acciones de comunicación en el catálogo, de manera a concientizar respecto a la temática. Con el fin de recaudar fondos y así redoblar su compromiso con la causa, se lanzará la línea de cosméticos “Línea Esperanza”.

Taller

“Gestión de la RSE y la norma ISO 26000”

La presentación estuvo a cargo de Dante Pesce, quien ha estado involucrado desde los inicios del proceso de elaboración de la 26000, en particular presidiendo el grupo de traducción al español de la norma y como miembro del grupo asesor de la Presidencia del GT de la ISO 26000. Según Pesce, la nueva norma es vista como un punto de inflexión en la responsabilidad social, en particular en lo que se refiere a la RSE. Recorriendo los contenidos de la norma, Pesce fue vinculando algunas de las definiciones contenidas en la misma con los procesos de gestión de RSE que ya vienen desarrollándose en muchas empresas. Esta convergencia ha sido acompañada por diversas organizaciones e iniciativas referentes en la temática, que han trabajado en forma estrecha con ISO. Las más destacadas son el Global Reporting Initiative (GRI), cuya publicación “GRI and ISO 26000: how to use the GRI guidelines in conjuction with ISO 26000” permite identificar aquellos indicadores aplicables de acuerdo a las “materias fundamentales” definidas por la norma. Por su lado, Naciones Unidas ha editado el manual “An introduction to Linkages Between Global Compact Principles and ISO 26000 Core Subjects”, la cual da una visión clara de la vinculación de los diez principios del Pacto Global con las materias fundamentales. La actividad contó con el auspicio de ANCAP, Casinos del Estado y Radisson Victoria Plaza Hotel.

29

VIII Conferencia Interamericana de RSE en Asunción Durante la última semana de mayo Asunción fue el centro de atención de la RSE continental. Más de 800 personas se congregaron durante tres jornadas en el marco de la VIII Conferencia Interamericana de RSE organizada conjuntamente por el BID y ADEC (www.csramericas.org). La ceremonia de apertura contó con la participación del Cr. Danilo Astori como orador principal. Dentro de su exposición, que tuvo un alto grado de aceptación entre los presentes, mencionó la importancia del trabajo que ha venido desarrollando DERES en la promoción de la RSE en Uruguay, el impulso de ACDE respecto al IRSE y la creación del Consejo Nacional de RSE. En una exposición que recorrió la evolución de la RSE a la que se refirió como “uno de los temas de creciente importancia” enfatizó que la RSE es un tema tanto de las empresas privadas , públicas y mixtas. Expresó que las empresas son partícipes esenciales de las sociedades en las que actúan siendo actores políticos, generan conductas y reacciones que pueden estar en el marco de las políticas públicas. “Desde el Estado fomentar la RSE como un vehículo que apunta a lograr una integración armoniosa entre las empresas y la sociedad es una necesidad y un objetivo imprescindible”.

Asamblea Forum Empresa En los días previos a la conferencia, Forum Empresa, red continental que agrupa a organizaciones que promueven la RSE y de la cual DERES es el socio en Uruguay, mantuvo su asamblea anual. Durante la misma se sentaron las bases para delinear los objetivos estratégicos 2012 – 2015. Durante dicho trabajo se abordó la evolución del rol de los empresarios, en particular como promotores de políticas públicas.

30

La disertación completa se encuentra en video en

www.csramericas.org

Jornada PLARSE En forma paralela se realizó un taller de intercambio y evaluación del PLARSE (Programa Latinoamericano de RSE). Uno de los aspectos abordados fue la actualización de los Indicadores de RSE, que, en base a un desarrollo del Instituto Ethos, se han comenzado a utilizar en siete países de la región. Es en este sentido que DERES se ha incorporado al PLARSE y está en la última fase de testeo de los Indicadores PLARSE-DERES, los que podrán ser utilizados sobre finales del presente año. La particularidad de estos indicadores es que se puede responder en línea y generan luego información que permite a las empresas conocer el estado de avance que pueden tener respecto al sector, tanto local como regional.

Jornada de capacitación

“Identificación de Stakeholders: Su Importancia en la Gestión de la RSE” La jornada de capacitación con Celina Pagani se focalizó en la importancia de la identificación y la gestión de los distintos stakeholders de la empresa. Con este objetivo, se comenzó trabajando en cómo la empresa puede identificar los stakeholders clave que impactan hoy día en su gestión y en su planificación estratégica de RSE. Luego se hizo hincapié en la identificación de los asuntos emergentes, es decir aquellos temas que la empresa debe considerar a futuro, ya que detrás de ellos surgirán nuevos stakeholders con los cuales la empresa deberá relacionarse. Otro tema importante es cómo generar un relacionamiento a largo plazo con los stakeholders. En este punto Celina Pagani hizo foco en los principios del engagement (relevancia, exhaustividad y capacidad de respuesta) y pasos clave para construir relaciones de confianza. A lo largo de la jornada utilizó una metodología didáctica que fomentó la participación de los asistentes y les brindó herramientas que luego podrán usar en la gestión diaria de sus empresas.

Comprobando el Valor Agregado de la RSE Dentro de la apretada agenda desarrollada por Celina Pagani, y gracias al apoyo de la Embajada de Estados Unidos, vino a ofrecer una conferencia exclusiva para socios de DERES que tituló “Comprobando el Valor Agregado de la RSE”. El tema abordado surgió a raíz de la gran aceptación que tuvo su conferencia abierta durante la VII Conferencia Interamericana de RSE, que desarrollaran conjuntamente el BID, DERES y Presidencia de la República en diciembre de 2009. Los temas que recorrió durante su presentación fueron: la creación de valor, la medición del valor de la RSE (qué indicadores utilizar) y la comunicación del valor agregado de la RSE. Según Pagani, los temas emergentes que deben atender las empresas son cambiantes, donde

es clave un buen diálogo con los stakeholders. Los temas estratégicos, que dividió en “genéricos, de cadena de valor y de contexto competitivo”, permiten encuadrar y alinear las acciones y programas de RSE de acuerdo a las distintas realidades que vive la empresa. Uno de los desaf íos mayores que hoy encuentran quienes “empujan” a la RSE dentro de las empresas es cómo calcular el ROI (retornos sobre la inversión) y responder a preguntas tales como ¿generó retorno la inversión? o ¿la inversión fue realizada en el programa adecuado? Finalizando su presentación, destacó la importancia que tiene en todo el proceso la comunicación y la especificidad que se debe tener al comunicar a las diferentes audiencias. Durante su presentación, la expositora se basó en estudios e investigaciones internacionales realizadas por el Boston College y McKinsey, entre otros. El intercambio entre los participantes permitió que empresas, como Laboratorios Roemmers, Cutcsa y Lab. Haymann, comentaran algunas de sus experiencias, lo que permitió visualizar algunos de los conceptos expuestos en una realidad local. Como preparación para el lanzamiento oficial por parte de UNIT de la Norma ISO 26000 en Uruguay, DERES y la Red de Empresas Públicas realizaron el pasado 29 de marzo un taller exclusivo para socios e integrantes de la red sobre la gestión de la RSE y su vinculación con la nueva norma.

31

nuevos socios

a r a p RSE a l ica f i n g i s s é a u d Q a ? ¿ l a s cu 1. e n i r v p m s e e o? d d u a a s l d i l v o r ti r c a a s e e é d s u r Q n a ¿ i a c . h 2 so E a S R n e a d a l qué deci s o d a r z o ra t n 3. ¿P RES? e ien t E D s o iv t a e j b o é u Q ¿ 4. ? E S R en

2.

Ing. Ag. Marcos Guigou Gerente General

1.

Para ADP hablar de RSE es hablar de Competitividad Responsable, es demostrar con el ejemplo que los beneficios empresariales son la consecuencia de hacer las cosas bien con nuestros grupos de interés. RSE es crecer de forma sustentable, considerando la dimensión económica, social y medioambiental simultáneamente.

32

Coordinamos una red de desarrollo de capital social a través de nuestro programa IMPULSAR. Para nuestros clientes implementamos una plataforma de gestión de información para incrementar la transparencia en las relaciones y motorizar acciones de mejora continua. En relación al medioambiente, se desarrolló el sistema de agricultura por ambientes, una poderosa herramienta de innovación tecnológica que permite ajustar las prácticas agrícolas a las características del ambiente y a las necesidades del cultivo, minimizando a su vez los impactos ambientales. También, desde 2005, adaptamos a las condiciones locales el Agroecoindex, que nos permite medir los impactos de nuestra agricultura.

3.

Porque entendemos que el trabajo en red potencia a las organizaciones; es una alianza estratégica que nos permitirá fortalecer el trabajo con nuestra cadena de valor, compartir información y alinear prácticas de RSE.

4.

Continuar en el camino de la competitividad responsable, liderando en la producción responsable de alimentos, servicios y energía para el mundo. Queremos alinear acciones a nivel internacional con otras empresas del grupo y adoptar las mejores prácticas de comunicación utilizando las guías del Global Reporting Initiative (GRI), de acuerdo a las cuales vamos a reportar este año.

1.

Es una forma de gestionar la organización, con compromiso por la persona, la sociedad y el medio ambiente. Atraviesa el pensar y el hacer, con respeto y cuidado por nuestros socios, nuestros colaboradores, el medio ambiente y la comunidad en general.

2.

Comenzamos por pequeñas acciones hacia el medio ambiente y la comunidad, y luego sumamos proyectos de más largo alcance. Desde la clasificación de residuos, como papel, pilas y plásticos, el cuidado del parque donde estamos inmersos, hasta apoyos a la Escuela de la zona y otras actividades en red. Con nuestros colaboradores apuntamos a la ca-

1.

En DIRECTV creemos que la RSE empieza con nuestros empleados, tratando de cuidarlos y de fomentar su crecimiento, tanto profesional como personal, en todo momento. Contribuir positivamente a la comunidad donde estamos trabajando y cuidar nuestros recursos naturales también es muy importante para nosotros.

2.

DIRECTV tiene varios programas enfocados en el medio ambiente, la educación y la ayuda a la comunidad. Entre los más destacados se encuentra

lidad de vida del trabajador y sus familias. Buscando alternativas para el consumo responsable, estamos desarrollando un sistema de paneles solares para el calentamiento del agua de piscinas y servicios.

vivido por socios y colaboradores siendo parte de esta propuesta, y buscando un cambio cultural hacia el desarrollo sostenible.

3.

Nuestra intención es aprender y profundizar en esta área. Queremos trabajar en red, compartir nuestras experiencias y aprender con las experiencias de otras organizaciones también.

4.

Integrar acciones que garanticen un servicio de excelencia, asumiendo un compromiso por lo social y lo ambiental, manteniendo competitividad en lo que hacemos. Que este proyecto sea

ECO DIRECTV, a través del cual realizamos campañas de concientización y de cuidado de los recursos naturales, como reciclado de papel. Asimismo ESCUELA PLUS, por medio del cual instalamos decodificadores de DIRECTV con contenidos educativos en las escuelas y capacitamos a los maestros para que los utilicen en sus clases, logrando que estas sean más atractivas para los alumnos. Y por último, está PIEDRA, PAPEL Y TIJERA, que consiste en llevar a cabo la remodelación de un centro comunitario, como una escuela o un hogar de ancianos, junto con nuestros empleados.

3

.Para estar al tanto de las últimas tendencias en materia de RSE y relacionarnos con otras

Esc Alberto Herrera Presidente

empresas que siguen esta misma tendencia y así complementarnos unas a otras.

4

. Tenemos el objetivo primordial de llevar a cabo nuestro crecimiento como empresa de modo sustentable.

Pablo Etcheverry - Gerente General DIRECTV Uruguay

33

1.Entendemos que la RSE impli-

ca el relacionamiento ético y desde los valores con nuestro entorno, nuestra comunidad, clientes y colaboradores.

2.Realizamos en forma continua

programas y acciones de distinta naturaleza, como ser: • La instauración de una cultura abierta al aprendizaje, mediante la cual facilitamos y fomentamos la capacitación de nuestros profesionales en el exterior y el desarrollo de su carrera en base al mérito. • La implementación de jornadas de trabajo flexibles para profesio-

1.Para Pfizer, la Responsabilidad

Social Empresarial es el compromiso consciente y armonioso de cumplir integralmente con la finalidad de la empresa.

nales madres y estudiantes. • Jornadas de integración y esparcimiento para nuestro staff financiadas por el estudio. • Campañas internas por el Día del Niño. • Trabajo pro bono con varias instituciones, como ser: Junior Achievement, Endeavor, Fundación Niños con Alas, El Refugio, Fundación Liceo Jubilar, AIESEC Uruguay, Fundación Álvarez Caldeyro Barcia, Cotolengo Don Orione y DESEM.

con otras empresas que comparten esta filosof ía y en el conocimiento de las últimas tendencias en la materia.

4.

Procuramos continuar potenciando la práctica de RSE en nuestra organización generando valor en forma responsable y sustentable.

3.

Con el objetivo de continuar desarrollando la RSE en nuestra empresa. Nos encontramos interesados en el intercambio experiencias y de mejores prácticas

Dr Leonardo Slinger Socio Senior

liando -en un punto de equilibrioentre los intereses del negocio y las expectativas de la comunidad (particularmente sus grupos de interés: stakeholders).

Nuestra inclusión como 2.La responsabilidad, tanto en 3. miembro de DERES tiene como lo interno como en lo externo, considera las expectativas de todos sus participantes en aspectos económicos, sociales o humanos y ambientales, demostrando el respeto por los valores éticos, la gente, las comunidades y el medio ambiente. Todo ello con la finalidad de construir el bien común. La gestión responsable de la empresa implica que se actúe conci-

34

fin ser parte del conjunto de empresas que promueve el desarrollo conceptual y práctico de la RSE en Uruguay y aprender de ustedes.

4.Para 2011 Pfizer se ha fijado

como objetivo realizar tres actividades de RSE que nos acerquen a la comunidad en la que interactuamos, más allá de la medicina.

Ing Francisco Aberg Gerente Comercial Pfizer Uruguay

3. DERES es uno de los mayores

1.Nosotros vemos a la RSE como

referentes de RSE en Uruguay. En este sentido, decidimos asociarnos a ellos para adoptar las mejores prácticas de la industria en esta materia y elaborar, en conjunto, nuevas políticas que nos ayuden a seguir aportando al ecosistema de Roullier.

un elemento clave de la gestión empresarial que, en coordinación con los pilares del grupo, nos permite aportar al bienestar de nuestros colaboradores, proveedores, clientes y comunidad que conforman el ecosistema Roullier Latino. De este modo, consiste en agregar valor a través de nuestros rasgos diferenciales: el emprendedurismo y la I+D.

4

.En 2011 nos hemos trazado como objetivo la elaboración del manual Roullier Latino de RSE, en el que se definan los lineamientos de responsabilidad social de cara a la comunidad. Durante el primer semestre del año nos encargaremos de definir las políticas de RSE de la empresa para luego bajarlas a acciones concretas a implementar en el segundo semestre.

2.

Este año las acciones se han centrado en contribuir en la formación de nuestros colaboradores a través de la implementación del Centro de Entrenamiento Roullier Latino, que tiene como objetivo potenciar las capacidades de cada integrante de la empresa.

1. En UniónCapital seguimos los

principios y valores de Itaú: • Todos por el cliente • Pasión por la performance • Liderazgo ético y responsable • Cracks que juegan para el equipo • Foco en la innovación e innovación con el foco • Procesos al servicio de las personas • Ágil y sencillo • No al abuso de poder • Brillo en los ojos • Gran sueño Sobre estos principios reposa el accionar de la empresa en general y en lo atinente a RSE en particular.

2.• A nivel interno, capacitación,

promoción de hábitos saludables, campañas de solidaridad, blog interno y Cumbre Mejor Lugar para Trabajar. • Con organizaciones externas vinculadas al medio ambiente (Repapel, reciclaje de varios materiales), y al

apoyo a mujeres víctimas de violencia (Ceprodih). Está en marcha un convenio con la fundación Gonchi Rodríguez por seguridad vial. • Campañas focalizadas. La Campaña Hoja por Hoja realizada con Repapel fue parte de una actividad que comprometió no solo a la empresa y sus trabajadores, sino también a los más de 200.000 afiliados de UniónCapital, a quienes se les invitó a sustituir sus estados de cuenta de papel por estados de cuenta por correo electrónico. Esta campaña mereció un reconocimiento especial por parte de Repapel.

Anthony Prevett Director General de Roullier Latino

las dimensiones de relacionamiento de la empresa. Procuramos tomar acciones que, además de tener una repercusión social importante, también tengan que ver con el negocio de la empresa: • Uso racional del papel: involucra empresa, trabajadores, proveedores, afiliados y comunidad. • Reducción de accidentes de tránsito: involucra empresa y afiliados, especialmente en lo que refiere a las incapacidades y fallecimientos derivados de estos accidentes.

3.DERES es una organización que

se ha especializado en RSE y reúne las mejores prácticas en la materia. Por ello, permite a las empresas focalizar sus acciones y hacerlas más eficientes.

4

.En UniónCapital entendemos que la RSE debe extenderse a todas

María Dolores Benavente Gerente General

35

herramientas

Voluntariado(s) Manual de gestión y formación. Una mirada desde Uruguay. Ante el sensible crecimiento de la participación social por medio del voluntariado en nuestro país, la Mesa Nacional de Diálogo sobre Voluntariado y Compromiso Social, a través de su Comisión de Formación, se planteó desarrollar instrumentos de apoyo al desarrollo de las “prácticas solidarias”. “Voluntariado(s). Manual de gestión y formación. Una mirada desde Uruguay” surge entonces como una herramienta de formación de personas voluntarias y de gestión organizacional del voluntariado. Desde su punto de partida este plantea que existe una amplia diversidad de prácticas solidarias que se pueden describir desde el concepto “voluntariado”. De esa diversidad se nutre, intentando reflejar los puntos comunes y las fortalezas del voluntariado en los diferentes ámbitos en los que se desarrolla. 36

El manual puede ser un material de consulta y una guía adecuada para el desarrollo del voluntariado en distintos ámbitos, como por ejemplo: • Organizaciones de la sociedad civil • Empresas • Instituciones educativas • Organismos públicos • Grupos comunitarios y asociaciones de base

Este manual es el resultado de un trabajo que ha contado con el aporte de los miembros de la Mesa Nacional de Diálogo sobre Voluntariado y Compromiso Social, la cual es representativa de una pluralidad de corrientes de opinión, sensibilidades y trayectorias en el trabajo con el voluntariado y compromiso social en causas de desarrollo: organizaciones de la sociedad civil, entidades del Estado, organismos internacionales, academias y empresas. Esta publicación ha sido posible gracias a instituciones y organismos a través de acciones como el “Proyecto Apoyo al Voluntariado como Recurso para el Desarrollo”, desarrollado -valga la redundancia- con fondos de donación del Programa

Voluntario de las Naciones Unidas (UNV), administrado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) e implementado por el Ministerio de Desarrollo Social (MIDES). Así también, UNICEF aportó a este proceso tanto financiación como experiencia en el trabajo con infancia y juventud. El manual puede ser un material de consulta y una guía adecuada para el desarrollo del voluntariado en distintos ámbitos, como por ejemplo: • Organizaciones de la sociedad civil • Empresas • Instituciones educativas • Organismos públicos • Grupos comunitarios y asociaciones de base

37

Ámbitos del Voluntariado. ¿Dónde y cómo se desarrolla el voluntariado? La publicación está compuesta por varios puntos, presentados en secuencia lógica, pero tratados de forma separada, pudiendo ser utilizados de forma independiente del resto. Entre estos temas se destacan los ámbitos de acción del voluntariado, los cuales son múltiples, a la vez que las áreas temáticas que convocan su ejercicio son variadas. Además, las modalidades que pueden adoptar las prácticas voluntarias son muy diversas. Las organizaciones culturales y recreativas son las que más personas voluntarias convocan, seguidas por las iglesias, parroquias u organizaciones religiosas, y luego por grupos juveniles, asociaciones profesionales, cooperativas, organizaciones ambientalistas, organizaciones de defensa de los consumidores y de derechos humanos, entre otras.

38

Las personas voluntarias pueden formar parte de programas estables de la institución o pueden ser convocadas puntualmente para participar en eventos o campañas.

Voluntariado en Organizaciones de la Sociedad Civil. Las Organizaciones de la Sociedad Civil (OSC) son el ámbito por excelencia para el desarrollo del trabajo voluntario, no solo brindando oportunidades de participación, sino también a través de su promoción y capacitación. Entre el voluntario y la organización debe establecerse un compromiso mutuo, que se traduce en que esta última se verá beneficiada por contar con colaboradores, quienes deberán verse favorecidos por formar parte de la institución. Las personas voluntarias pueden formar parte de programas estables de la institución o pueden ser convocadas puntualmente para participar en eventos o campañas. En algunos casos el trabajo se realiza en red entre varias organizaciones, o son propuestas que han sido creadas en otros países, que se adaptan a las realidades nacionales, adquiriendo características propias del país a donde se trasladan.

Voluntariado Empresarial. Como parte de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), el voluntariado empresarial puede hacer una diferencia real en las comunidades, resolviendo problemas,

contribuyendo a la mejora de la calidad de vida de las personas y haciendo de la comunidad que la rodea un mejor lugar para vivir, además de impactar favorablemente al interior de la empresa.

• Liberar a sus funcionarios para que lleven adelante acciones voluntarias durante el horario de trabajo. • Capacitar a funcionarios y darles la responsabilidad de planificar y gerenciar actividades voluntarias. • Dar un reconocimiento especial a los funcionarios que realizan acciones voluntarias, inclusive a través de donaciones monetarias a las organizaciones y programas en las que realizan sus labores.

Voluntariado Universitario. La labor que cumplen las universidades en torno al voluntariado no se limita a activar programas en este campo, sino que debe contribuir también a formar ciudadanos, a fortalecer la investigación, a formar redes con otras organizaciones, a generar espacios multidisciplinarios de reflexión y de denuncia ante situaciones de injusticia social. En Uruguay, las universidades tienen una rica historia de inserción en la comunidad a través de acciones de extensión universitaria, que en el caso de la Universidad de la República se remontan a inicios del siglo XX. Si bien la extensión universitaria y el voluntariado tienen aspectos en común, la extensión implica la puesta al servicio de la sociedad de los conocimientos generados en el ámbito universitario, mientras que en el voluntariado no hay un involucramiento de la producción de saber.

Estado y Voluntariado.

Lo que una empresa puede hacer: • Desarrollar proyectos a ser realizados por los empleados fuera de su horario de trabajo, con el apoyo de la empresa. • Incentivar a los empleados a hacer trabajo voluntario en su tiempo libre, apoyándolos con información y referencias sobre oportunidades.

El ejercicio del voluntariado en el Estado puede desarrollarse de dos formas: directa o intermedia (mixta). En la primera modalidad el Estado convoca y gestiona los programas en las organizaciones públicas, sin que medien organizaciones de la sociedad civil. En la segunda modalidad una organización de la sociedad civil actúa como intermediaria. En algunos países se desarrollan programas nacionales o municipales, con el objetivo de articular iniciativas a nivel nacional y fomentar la práctica, formar voluntarios, fortalecer a las organizaciones, promover redes y -en términos generales- mejorar la calidad de vida de la población.

Voluntariado en Centros Educativos. En tanto espacio de socialización secundaria, luego de la familia, los centros educativos pueden, a través de sus actividades extra-

39

curriculares y en los valores que se difunden entre sus alumnos, impulsar y potenciar las acciones voluntarias de su alumnado. El contexto escolar, que tiene como finalidad la formación integral de los alumnos y la ayuda a las personas para vivir responsablemente en la sociedad, se convierte en ámbito privilegiado para el aprendizaje de la ciudadanía y la participación social.

Voluntariado de Emergencia. El incremento de desastres naturales y catástrofes producidas por la humanidad, la creciente capacidad de estar informados de estos acontecimientos y una mayor velocidad con la que los rescatistas se trasladan a los lugares siniestrados han generado una notoria ampliación del voluntariado de emergencia. Así lo atestiguan las innumerables acciones de ayuda internacional voluntaria que miles de organizaciones y personas han realizado sin tregua en los recientes años. También en Uruguay, de manera individual y espontánea, o como integrantes de organizaciones no lucrativas, centenares de voluntarios participan de manera altruista para prevenir y ayudar a combatir diversos desastres naturales o provocados por el hombre.

Voluntariado en Línea. Este es una oportunidad que se ofrece a toda persona que esté dispuesta a ofrecer parte de su tiempo, capacidades o conocimientos sin tener que desplazarse de su hogar o lugar de trabajo. Se hace a distancia, a través de Internet, con la ventaja de poder hacerlo desde y hacia cualquier parte del mundo. Otra forma de voluntariado virtual es el “ciberactivismo”. Se trata de campañas que realizan organizaciones a través de Internet para denunciar situaciones de injusticia o defender derechos. Los voluntarios virtuales pueden apoyar estas campañas mediante su firma en línea, a través del envío de correos electrónicos o enviando información sobre la campaña a amigos y conocidos.

Voluntariado Internacional. Los voluntarios y voluntarias pueden también colaborar directamente en un proyecto que se realiza en un país distinto a aquel en el que residen. Es así que pueden colaborar en situaciones de emergencia ante catástrofes naturales o conflictos bélicos, o en organizaciones sin fines de lucro que los acogen y dan alojamiento y comida a cambio del trabajo en programa específicos.

40

Elegir la situación o la organización donde trabajar dependerá de factores tales como el área temática de preferencia, del país o lugar donde realizar el voluntariado, del tiempo y de la preparación específica que se tenga para la tarea.

Voluntariado en la Diáspora. Cada vez más muchos de los uruguayos que viven fuera del país se involucran en actividades voluntarias para apoyar acciones que beneficien a la sociedad uruguaya. Existen asociaciones de apoyo al país en decenas de ciudades de todos los continentes. Estas organizaciones han nacido y prevalecen gracias a horas de trabajo voluntario que aportan uruguayos en el exterior, y que se concretan en recolección de fondos, donaciones y apoyo a proyectos sociales.

La Gestión del Voluntariado. Cuando las organizaciones tienen la posibilidad de ampliar y fortalecer sus acciones mediante la participación de voluntarios, deben tener como punto de partida un plan de voluntariado que sea

elaborado en función de las necesidades, posibilidades y recursos de la organización, así como de la cantidad de voluntarios que desee integrar. Es importante ser conscientes de que si no se planifica o no se gestiona adecuadamente, la organización no tendrá un funcionamiento eficiente. Hay organizaciones en las que las actividades que lleva a cabo el voluntario son la razón de ser, la base y el motor de su funcionamiento. En otras, su acción es complementaria a la del personal remunerado. Según el caso, el nivel necesario de implicación y de responsabilidad, y el tipo de proyectos y actividades que se desarrollan, varían.

41

Los

aspectos

plan ificar

a tener

y gest ionar

en

cuenta para procesos para todas las organ son públicas izaciones los o privadas , sean , grandes o peque ñas, formales o informales , y no dependen mismos

los

de los recursos con los que se cuente.

Los aspectos a tener en cuenta para planificar y gestionar los procesos son los mismos para todas las organizaciones, sean públicas o privadas, grandes o pequeñas, formales o informales, y no dependen de los recursos con los que se cuente. Cada plan podrá ser construido a medida, tomando en cuenta las etapas que implica: una reflexión sobre la propia organización, sus objetivos y sus beneficiarios, la convocatoria y selección de voluntariado, el ingreso del voluntario a la organización y el desarrollo propio de la tarea, la capacitación, la supervisión, el reconocimiento y la desvinculación.

Ciclo de Gestión del Voluntariado. Este es un modelo válido tanto para las organizaciones integradas únicamente por voluntarios como para aquellas donde conviven voluntarios y personal remunerado.

1. Identificación de Necesidades que Requieran Voluntariado. Revisar la misión institucional, objetivos, servicios y beneficiarios a los que se dirige la organización facilitará la transmisión de los propósitos a voluntarios y funcionarios y la definición de las áreas donde el voluntariado puede contribuir al logro de los objetivos.

42

Luego se hace necesario realizar un diagnóstico de las necesidades que tiene la entidad y las tareas que podrían ser apoyadas por voluntarios. La captación de estos es un proceso que puede llevar adelante cualquier tipo de organización, proyecto o grupo, sea este público o privado. Hay dos áreas donde se puede incorporar voluntariado: 1) en el apoyo a la gestión de la organización; 2) en el trabajo directo con los beneficiarios o público objetivo.

2. Perfiles de Voluntarios. Ya detectadas las posibles áreas de trabajo del voluntariado en la organización o en el proyecto, se pueden determinar las distintas funciones que podrán cumplir, y elaborar perfiles de voluntarios para cada una de las tareas detectadas. Cada perfil debería incluir información básica sobre el puesto: las responsabilidades, funciones y tareas que implica; las capacidades y habilidades necesarias; el proyecto o área en que se enmarca y la persona responsable del mismo. Estos perfiles ayudarán Cada perfil debería incluir inforal momento mación básica sobre el puesto: las de realizar la responsabilidades, funciones y ta- c o n v o c a t o o también reas que implica; las capacidades y ria para dar reshabilidades necesarias; el proyec- puesta a los to o área en que se enmarca y la ofrecimientos espontáneos persona responsable del mismo. que lleguen a la organización, colaborando en la selección de posibles voluntarios o ayudando si se debe denegar el ofrecimiento.

3. Convocatoria y Selección. Esta etapa está compuesta por tres pasos: 1) diseño de una estrategia de difusión; 2) realización de la convocatoria; 3) evaluación de los resultados. Así como en las organizaciones se realiza un proceso de selección para contratar al personal rentado, para incorporar voluntarios se debe realizar un proceso similar, para así poder detectar si la persona es la adecuada y se ajusta al perfil buscado.

43

Tras contrastar los datos de las personas candidatas y el perfil del cargo, se debe realizar una entrevista personal a aquellos candidatos que más se ajustan al perfil. La entrevista permite uniformizar criterios de selección y orientar la conversación para detectar si el candidato es adecuado para las actividades que requiere la organización. Ante el rechazo del candidato, se le debe dar una explicación justificada y -eventualmente- ofrecerle otras posibilidades en otras organizaciones. Ante su aceptación, se debe comunicarle a la brevedad y hacer todos los preparativos dentro de la organización para su integración.

4. Integración de los Voluntarios a la Organización. La siguiente etapa es la integración del o de los voluntarios a la organización. Esto implica dos procesos: la formalización del compromiso y su integración con el resto del equipo. Lo apropiado en esta instancia es realizar una reunión con el voluntario seleccionado para ver en detalle las condiciones de la tarea a realizar, y que tanto este como la organización puedan contrastar expectativas y acordar sobre los compromisos de ambos. Luego de pactado un acuerdo formal entre el voluntario y la institución, y establecidos ya los derechos y deberes recíprocos, es necesario realizar una presentación del nuevo voluntario al equipo de trabajo al que pertenecerá, a las personas a cargo de la coordinación y también un reconocimiento del lugar donde desarrollará su actividad.

5. Capacitación. La formación del voluntario es esencial para que pueda desarrollar sus responsabilidades adecuadamente, es fuente de motivación y muestra el compromiso de la organización con la calidad de su trabajo. El voluntario puede tener responsabilidades del mismo nivel que el personal remunerado, por lo cual es indispensable la formación adecuada para el desarrollo de sus funciones. Los pasos serían primeramente definir las necesidades de la institución y del voluntario, realizar una planificación del curso de acuerdo a las posibilidades y capacidades institucionales, y llevar adelante la capacitación, para luego evaluarla junto a todos los actores involucrados.

44

6. El Desarrollo de las Acciones Voluntarias. El voluntario puede desempeñarse como parte del equipo en la sede de la organización, por ejemplo realizando tareas administrativas o apoyando en los aspectos de comunicación; pueden trabajar en programas o proyectos que se desarrollan en otras dependencias de la organización o pueden participar en campañas públicas o de recolección de fondos realizadas íntegramente fuera de la sede institucional. Un factor muy importante en este sentido es la comunicación, que permite una mejor integración de los voluntarios y un mejor seguimiento. La organización debe garantizar que esta comunicación se haga efectiva, y sus canales y frecuencia serán definidos de acuerdo a los recursos humanos y financiero disponibles. A su vez, es clave contar con una clara definición de responsabilidades y funciones para facilitar las relaciones entre personas remuneradas y voluntarias que evite cualquier tipo de conflicto entre unos y otros. Y así como el acompañamiento, la motivación y la comunicación son aspectos primordiales en el trabajo con voluntarios, también lo es la evaluación. Esta debe ser incorporada como un componente de la buena gestión del voluntariado.

7. Reconocimiento. El reconocimiento y agradecimiento al voluntarios es una obligación por parte de la institución,

ya que es -quizá- la forma más importante de mantener viva la motivación. El plan de reconocimiento público del trabajo y trayectoria de los voluntarios debe ser reconocido por todos los trabajadores. El reconocimiento formal es -generalmente- visible y tangible. Es importante que los criterios utilizados sean claros para garantizar que todos los reconocimientos sean justos. Por otro lado, el reconocimiento informal tiene como ventaja la no implicancia de de una preparación específica, y puede realizarse en cualquier momento que se considere apropiado y necesario.

8. Término de la Acción Voluntaria. En este momento desaparecen los deberes y derechos mutuos que se establecieron al inicio, en el acuerdo formal. Al momento de la desvinculación se hace necesario emitir las certificaciones, solicitar a los voluntarios la entrega de equipos y documentos institucionales, comunicar su desvinculación a todos los actores relacionados y traspasar sus responsabilidades a otra persona. Aún fuera de la organización, la capacidad transformadora del voluntariado no se agota en las acciones puntuales de servicio, solidaridad o compromiso social desarrolladas bajo la lógica del trabajo voluntario. De hecho, su capacidad transformadora alcanza su máximo potencial cuando el voluntario es capaz de trasladar a su vida y a sus ámbitos cotidianos los valores, la sensibilidad y la conciencia que ha desarrollado en las experiencias concretas del servicio voluntario.

Mesa Nacional de Diálogo sobre Voluntariado y Compromiso Social: Asociación Nacional de Organizaciones No Gubernamentales (ANONG) / Red Nacional de Adultos Mayores (REDAM) / Consejo Latinoamericano de Iglesias (CLAI) / Consejo de Representatividad Evangélico del Uruguay (CREU) / Federación de Iglesias Evangélicas del Uruguay (FIEU) / Voluntarios en Red de la Comunidad Israelita (VER) / Asociación Uruguaya de Educación Católica (AUDEC) / Universidad de la República (UDELAR) / Universidad Católica (UCUDAL) / Universidad de Montevideo (UM) / Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa (ACDE) / DERES / Red de Empresas Públicas (REP) / Congreso de Intendentes / Ministerio de Desarrollo Social (MIDES) / Amnistía Internacional / Programa Voluntarios de las Naciones Unidas / UNICEF.

Extraído de “Voluntariado(s). Manual de gestión y formación. Una mirada desde Uruguay” Deres - Corrección En nuestra edición del pasado mes de diciembre, en la sección “Testimonios de los socios”, se publicó una nota sobre Inca que fue acompañada por una fotografía que se atribuyó erróneamente a la Lic. Roxana Alves – Analista de Comunicaciones Corporativas & RSE, cuando debió hacer referencia a Verónica Araújo Responsable de Comunicaciones Corporativas & RSE. Pedimos disculpas a las personas directamente involucradas y a nuestros lectores por el error cometido.

45

organizaciones de la sociedad civil

El Abrojo El Abrojo es una organización que desarrolla e implementa iniciativas, proyectos y programas de investigación, capacitación, educación y promoción, desde un compromiso permanente con la transformación de la realidad social; un conjunto de mujeres y hombres organizados en un espacio de trabajo de carácter político y técnico para la intervención, reflexión y transformación de la realidad. Los objetivos apuntan a la mejora de la calidad de vida de las poblaciones beneficiarias, a través del fortalecimiento de la autonomía ciudadana, el desarrollo de la sociedad civil y la articulación de los diferentes actores sociales. El propósito es que El Abrojo sea idea y acción, y que ambos elementos constituyan un aspecto distintivo en el concierto de las ONG’s; una organización que se proponga intervenir en la realidad a partir de acciones, proyectos y actividades concretas. La institución implementa sus actividades en la ciudad de Montevideo, así como en diversas comunidades del interior del país, en el marco de seis programas: • Alteracciones Investigación, formación y educación en la temática del Uso de Drogas. • Formación Socio-Laboral Promoción de la inclusión social y la capacitación laboral de grupos diversos, sin distinción de edad, género y perfil socio-económico. • Infancia Adolescencia y Juventud Atención a niños, adolescentes y jóvenes en situación de exclusión social.

46

• La Jarana Investigación, promoción cultural y educación en la temática del ocio, el deporte, el juego y la recreación. • Habilidades para la Vida Capacitación de niños y jóvenes en las destrezas necesarias para enfrentar los desafíos y presiones del mundo contemporáneo. • Programa Socio-Ambiental Investigación, promoción, gestión y educación ambiental. Financiamiento El Abrojo cuenta con el respaldo del Estado uruguayo, que financia proyectos a través de convenios, la cooperación internacional y la colaboración de empresas privadas. El 70% del financiamiento es del Estado, el 25% de la cooperación internacional y el 5% de empresas nacionales. Premios obtenidos 1998. Premio NOMA en alfabetización otorgado por UNESCO. 2001. Premio Morosoli Institucional de parte de la Fundación “Lolita Rubial”, en el marco del “Evento Morosoli 2001 - Los Premios a la Cultura Uruguaya”. 2001. Premio Reina Sofía - “Reconocimiento público al trabajo bien hecho en la puesta en marcha y desarrollo de proyectos y programas de prevención, asistencia e integración social de drogodependientes, así como en la sensibilización y normalización de esta problemática ante la sociedad”. 2002. Mención Especial en el Premio Ambiental de Montevideo al proyecto “En las Fronteras de la Escuela: Educación Ambiental y Pobreza Urbana”. 2004. Pericom.uy - Premio al Mejor Sitio Web de Contenidos de Información Pública del Uruguay en el año 2004.

[email protected] | 2903 0144 / 2900 9123 Soriano 1153 • www.elabrojo.org.uy

organizaciones de la sociedad civil

Movimiento Tacurú Hace ya 30 años, allá por 1982, que un grupo de jóvenes salesianos que estaban preparándose para el sacerdocio se sintieron inquietos, desafiados por la situación de tantos niños y adolescentes que andaban en la calle, vendiendo en los ómnibus, lustrando zapatos o entregando alguna tarjeta a voluntad. Y entonces salieron al encuentro, allí donde ellos estaban, Paso Molino, La Teja, Las Piedras… salieron a crear lazos, a decirles que su vida les importaba. Y creando lazos, entraron en confianza, conocieron a sus familias, sus dificultades y sus fortalezas, los motivos que los habían llevado a la calle. Los fines de semana se juntaba a los gurises para jugar, compartir valores, tomar la merienda. Cada tanto se hacía algún paseo y hasta algún campamento en la Laguna Negra. Así nació Tacurú, que es el nombre del hormiguero donde vive la hormiga “laburante”. Hormiguero que ha ido creciendo a lo largo de estos años. Actualmente Tacurú cuenta con unos 25 proyectos que atienden a más de un millar de niños, niñas, adolescentes y jóvenes divididos en cuatro grandes sectores: Los Proyectos Educativo-Asociativos (Casa Joven, Tupambaé, Apoyo Escolar), que buscan desde la generación de herramientas socio-pedagógicas y en un ambiente positivo y propositivo fortalecer a los

niños y adolescentes para que perseveren o se reinserten en la educación primaria, secundaria u otras alternativas. La Escuela de Oficios Don Bosco, que desde los cuatro talleres de capacitación arriba mencionados recibe diariamente a más de 250 adolescentes. Los Proyectos Educativos de Acompañamiento Laboral, en los que unos 500 jóvenes realizan una tarea remunerada (barrido de calles y ferias, recolección de residuos, limpieza de locales, mantenimiento y reparación en plazas de deportes, construcción de viviendas para realojos, etc.), en el marco de una propuesta socioeducativa que busca ofrecer herramientas para su crecimiento como trabajador y -sobre todo- como persona. Los Proyectos Educativo Recreativos -Escuela de Deporte con Fútbol y Atletismo, Oratorio Festivo, Centro Juvenil- buscan acompañar a los niños desde el eje de la recreación, el encuentro y el deporte. Son 30 años de sueños compartidos, de lucha, de sacrificios, de logros.

En este tiempo una de las más ricas y gratificantes experiencias es ver que gran parte de los integrantes de los equipos de educadores son ex tacuruses, jóvenes del barrio que llevan en sus manos el desaf ío cotidiano de ser portadores de este sueño, aún cuando muchos se esfuercen por mostrar a la sociedad una pequeña realidad dolorosa de una zona de Montevideo, que si por algo se debería caracterizar es por su capacidad de resistencia y solidaridad.

www.tacuru.org.uy Tel.: 2355 2290 / Cel.: 099 800 127 B. Poncini 1521, Montevideo - Uruguay

47

Estas son las empresas socias de DERES

Nos apoyan las siguientes instituciones:

Únase a las principales empresas de Uruguay alineándose con las mejores prácticas

que trabajan por el desarrollo de la RSE

Pertenecemos a las siguientes redes:

de la RSE y obtendrá una mejor gestión, resultados y ventajas competitivas.