Expte: 293-S-13 Fecha:6/3/13

LEY DE PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y LA PATERNIDAD

ARTICULO 1º.- Sustitúyase las denominaciones del Título VII de la Ley 20.744Ley de Contrato de Trabajo- (t.o.1976) y sus modificatorias, por: “De los derechos de las madres y de los padres en el trabajo” y del capítulo II de la citada ley por: “De la protección de la maternidad y la paternidad”.

ARTICULO 2º.- Modificase el artículo158 de la Ley 20.744-Ley de contrato de trabajo- (t.o.1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: Artículo 158: Clases El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: a) Por nacimiento de hijo/a u otorgamiento de guarda con fines de adopción,

treinta (30) días corridos, sin perjuicio de la licencia prevista en los artículos 177 y 177bis. b) Por matrimonio, diez (10) días corridos; c) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, en las condiciones

establecidas en la presente ley, tres (3) días corridos; por fallecimiento de algunos de los padres, tres (3) días corridos; y por fallecimiento de hijo/a, diez (10) días corridos; d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día; e) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria, universitaria

o de posgrado, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario; f) Para visitar al menor o menores que se pretende adoptar, dos (2) días

corridos con un máximo de doce (12) días por año –no acumulables- desde que el adoptante inicie sus visitas previas a la tenencia en guarda con fines a adopción hasta su otorgamiento por el juez competente.

ARTICULO 3º.- Incorpórese como artículo 161 bis a la Ley 20.744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:

Artículo 161 bis: Licencias para visitas por adopción. Requisitos.En el caso del inciso f) del artículo 158, al solicitar la primera licencia, el adoptante deberá acreditar haber iniciado los trámites con copia de la autorización de visita judicial certificada por el juzgado donde se pretende lograr la guarda con fines de adopción de uno o más menores y un certificado que acredite su inscripción previa en el registro de adoptantes correspondiente al juzgado, si lo hubiere o del ente jurisdiccional encargado de ello y donde quede constancia que ha cumplido con los requisitos de idoneidad como potencial adoptante.

ARTICULO 4º.- Sustitúyase el artículo 177 de la Ley 20.744-Ley de Contrato de Trabajo- (t.o.1976) por el siguiente: Artículo 177: Licencia por maternidad y paternidad. Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta setenta y cinco (75) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por la reducción de la licencia anterior al parto por un período que no podrá ser inferior a quince (15) días, salvo prescripción médica; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los ciento veinte (120) días. Una vez completado el período de licencia por maternidad de ciento veinte (120) días, los progenitores gozarán de una licencia de treinta (30) días que podrán ser gozados en forma indistinta por uno de los progenitores. La opción deberá notificarse fehacientemente al empleador con quince (15) días de anticipación. En el supuesto de parto múltiple, el período de licencia posterior al parto se ampliará en quince (15) días corridos por cada hijo a partir del segundo inclusive. La madre trabajadora deberá comunicar por cualquier medio el estado de embarazo a su empleador, debiendo asimismo presentar un certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las regulaciones respectivas. El período de licencia legal será computado como tiempo de servicio y las asignaciones que perciba revestirán carácter remuneratorio.

El padre trabajador gozará de los mismos derechos de seguridad social previstos para la madre trabajadora al hacer uso de la licencia parental prevista en el artículo 158 y en el segundo párrafo del presente artículo. Garantizase a toda madre trabajadora y padre trabajador, durante la gestación de su hijo y hasta un (1) año después del nacimiento, el derecho a la estabilidad absoluta en el empleo. La misma tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que se practique la correspondiente notificación al empleador a que se refiere el cuarto párrafo del presente artículo. La trabajadora que, como consecuencia de una enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto, se encuentre incapacitada para reanudar sus tareas vencidos aquellos plazos, será acreedora de los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley. La trabajadora tendrá derecho a una licencia posterior al parto de cuarentaicinco (45) días aun cuando su hijo naciera sin vida. En caso de muerte de la madre del hijo/a del trabajador en ocasión o como consecuencia del parto, el padre trabajador tendrá derecho a la licencia posterior al parto en toda la extensión prevista para la madre en este artículo.

ARTICULO 5º.- Incorpórese como artículo 177 bis a la Ley 20.744 – Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto: Artículo 177 bis: Guarda con fines de adopción: Queda prohibido el trabajo de la mujer durante el plazo de setenta y cinco (75) días posteriores a la notificación fehaciente al empleador del otorgamiento de la guarda con fines de adopción. En el supuesto de guarda múltiple con fines de adopción este plazo se incrementará en quince (15) días por cada niño cuya guarda se haya otorgado, a partir del segundo inclusive. Una vez completada la licencia prevista en el párrafo anterior, los padres adoptantes gozarán de treinta (30) días de licencia que podrán ser gozados en forma indistinta por uno de los padres adoptantes. La opción deberá notificarse fehacientemente al empleador con quince (15) días de anticipación. La madre trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. El período de licencia legal será computado como tiempo de servicio y las asignaciones que perciban revestirán carácter remuneratorio.

El padre trabajador gozará de los mismos derechos de seguridad social previstos para la madre trabajadora al hacer uso de la licencia parental prevista en el artículo 158 y en el 3er párrafo del presente artículo. Garantizase a toda trabajadora y trabajador, hasta un año después de otorgada la guarda con fines de adopción, el derecho a la estabilidad absoluta en el empleo. La misma tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que se practique la correspondiente notificación al empleador.

ARTICULO 6º.- Deróguese el artículo 178 de la Ley 20.744 –Ley de Contrato de Trabajo-(t.o. 1976).

ARTICULO 7º.- Modificase el artículo 179 de la Ley 20.744 – Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias, que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 179: Descansos diarios por lactancia: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo/a por un lapso más prolongado. A opción de la trabajadora, podrá acumularse la licencia diaria, ingresando una hora más tarde o retirándose una hora antes. El mismo derecho enunciado en este artículo será reconocido a la madre de un niño/a adoptado/a y por un máximo de un (1) año, contando desde el otorgamiento de la guarda. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto o adopción múltiple. Este descanso podrá ser gozado indistintamente por cualquiera de los progenitores a partir de la finalización del período de licencia previsto en el artículo 177 y 177bis.

ARTICULO 8º.- Incorpórese como artículo 179 bis a la Ley 20.744 – Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto: Artículo 179 bis: Servicios de cuidados de niños/as: En los establecimientos donde preste servicios un mínimo de cincuenta (50) trabajadores, sean estos varones o mujeres, el empleador deberá habilitar un servicio destinado al cuidado integral de

los niños/as hasta los cuatro (4) años de edad destinado a los /as hijos/as de los trabajadores y las trabajadoras durante las horas en que presten servicio en el establecimiento. El servicio deberá ser habilitado en el establecimiento, salvo que por acuerdo de partes, con intervención de la asociación profesional y de la autoridad de aplicación, se resuelva su prestación en otro lugar. La obligación establecida en este artículo, podrá sustituirse mediante el pago mensual de una prestación en dinero de carácter no remunerativo, por cada hijo/a, cuyo monto no será menor al equivalente a tres asignaciones por escolaridad que otorga el sistema de seguridad social. ARTICULO 9º.- Sustitúyase el artículo 183 de la Ley 20.744 –Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente: Artículo 183: Distintas situaciones. Opciones. La trabajadora o el trabajador que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo o recibiere en guarda un niño con fines de adopción, y continuara residiendo en el país, podrá optar entre las siguientes situaciones: a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo

venía haciendo; b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo

de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la compensación será equivalente al 25% de la indemnización prevista en el artículo 245; c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3)

meses ni superior a seis (6) meses. d) Reincorporarse a su puesto de trabajo reduciendo hasta la mitad su jornada

laboral de trabajo y en la misma proporción su remuneración mensual. En ningún caso la jornada de trabajo podrá ser inferior a cuatro (4) horas diarias. Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la trabajadora o el trabajador a partir del vencimiento del plazo de licencia legal prevista en los artículos 177 y 177 bis, y que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba de conformidad con lo dispuesto en el artículo 184.

La trabajadora o el trabajador que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador, quedará privado de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. Si la trabajadora o el trabajador optare por la situación prevista en d), podrá hacer uso de ese derecho una sola vez al vencimiento de los plazos establecidos en los artículos 177 y 177 bis y permanecer en esa situación por un plazo mayor de doce meses contados a partir del día del nacimiento o de la entrega en guarda con fines de adopción. Serán de aplicación en esta situación las reglas del artículo 92 ter de esta ley.

ARTICULO 10º.- Sustitúyase el artículo 184 de la Ley 20.744 –Ley de Contrato de Trabajo- (t. o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente. Artículo 184: Reingreso. El reingreso de quien se encontrare en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara: a) En el cargo de la misma categoría que tenía al inicio de la misma, o b) En el cargo o empleo superior al indicado, en caso de común acuerdo entre

el /la trabajador/a y el empleador. Si no fuese admitido, la trabajadora o el trabajador será indemnizado como si se tratara del despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarlo/a, en cuyo caso la indemnización será la prevista en el artículo 247.

ARTICULO 11º.- Sustitúyase el artículo 185 de la Ley 20.744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976), por el siguiente: Artículo 185. Requisito de antigüedad. Para gozar de los derechos del artículo 183, apartados b), c), y d) de esta ley, la trabajadora o en su caso el trabajador deberán tener un año de antigüedad, como mínimo en la empresa.

ARTICULO 12º.- Sustitúyase el artículo 186 de la Ley 20.744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) por el siguiente: Artículo186: Opción. Si la madre trabajadora o el padre trabajador no se reincorporara a su empleo, luego de vencidos los plazos de licencia previstos por los artículos 177 y 177 bis, y no se comunicara a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de

excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183, inciso b), párrafo final, previa intimación fehaciente del empleador. El derecho que se reconoce a la madre trabajadora o al padre trabajador en mérito a lo antes dispuesto, no enerva los derechos que le corresponden por aplicación de otras normas. ARTICULO 13º.- Comuníquese al PODER EJECUTIVO NACIONAL.

Rubén Giustiniani Senador de la Nación

FUNDAMENTOS

Señor Presidente:

El proyecto de ley que presentamos, DE PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y LA PATERNIDAD, que modifica la Ley 20.744- Ley de Contrato de trabajo-, recoge el espíritu de numerosas iniciativas de diferentes bloques políticos que han sido presentadas en la última década, incorporando al trabajador varón en las responsabilidades de cuidado de niños y niñas, proyectos que hasta la fecha no han alcanzado el consenso suficiente en ambas cámaras para convertirse en ley. La propuesta que ponemos en consideración, modifica algunos artículos de la Ley de Contrato de Trabajo, en su Título VII, hoy denominado “Trabajo de Mujeres”, de modo de incorporar en su texto los derechos y las responsabilidades de los trabajadores padres a estar más presentes en la crianza de sus hijos e hijas. La incorporación de los varones, al tema de los cuidados es ciertamente un aspecto relativamente reciente, que requiere de su visibilización y de su estímulo tanto en las políticas públicas como en las leyes, en especial, en las normas que regulan la vida laboral de varones y mujeres. Históricamente, los varones han estado inhabilitados, tanto por auto imposición como desde la misma sociedad, para ejercer labores considerados como “femeninos”. Una de las principales herramientas utilizadas, en los países con mejores índices de equidad de género, mediante la cual se ha logrado una mayor participación de los padres en la crianza y el cuidado de niñas y niños ha sido la licencia por paternidad. En el proyecto, proponemos la modificación del actual artículo 177 de la LCT, ampliando la licencia legal posterior al parto hasta 75 días, e incorporamos una licencia posterior de 30 días, que podrán gozar en forma indistinta uno de los progenitores. Asimismo son contemplados en este artículo, los casos de parto múltiple, de nacimiento sin vida y de fallecimiento de la madre, en cuyo caso se traslada toda la licencia al padre. También en este artículo, se le atribuye en forma taxativa, el carácter remunerativo a la retribución correspondiente al período de licencia legal, a cargo de la seguridad social, lo que evita los actuales perjuicios en relación al aguinaldo o la jubilación, y cumple de este modo con el compromiso asumido en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, que establece en su artículo 11, punto 2, que “ A fin de impedir la

discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados partes tomarán medidas adecuadas para implantar la licencia de maternidad con sueldo pago o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, de la antigüedad o beneficios sociales”. Finalmente, se propone también garantizar la estabilidad en el empleo en forma absoluta, tanto para el padre como para la madre durante la gestación y hasta un año después del nacimiento. En el artículo 177 bis, se equipara, todo lo dispuesto al trabajador o trabajadora que reciba un niño o niña en guarda con fines de adopción, reconociendo a los padres adoptivos los mismos derechos que a los padres biológicos. Con respecto al descanso diario para alimentación, se modifica la norma en su artículo 179, posibilitando a la madre acumular los descansos ya previstos y que los mismos puedan ser gozados en forma indistinta por el padre o la madre trabajadora. En relación a los espacios de cuidado para niños y niñas, la propuesta que presentamos, establece la obligación en el artículo 179 bis, de garantizar servicios de cuidado infantil, en todos los establecimientos donde trabajen un mínimo de cincuenta trabajadores sean estos varones o mujeres, promoviendo así la no discriminación de las mujeres trabajadoras y una distribución más equitativa de las responsabilidades de cuidado, entre varones y mujeres. El proyecto contempla también la posibilidad de convenir entre las partes, la sustitución de esta obligación por el pago de una suma que solvente los gastos de un servicio para el cuidado infantil, electo por los padres. Respecto al estado de excedencia, el proyecto plantea las siguientes modificaciones: el estado de excedencia puede ser gozado indistintamente por la madre o el padre trabajador; en el caso de rescisión del contrato de trabajo, la compensación será equivalente al 25 % de la indemnización prevista en el artículo 245, suprimiéndose por consiguiente la referencia al “promedio”; se innova en la propuesta de la jornada reducida de trabajo, con un mínimo de 4 horas ampliando las opciones para él o la trabajadora; el reingreso se puede producir en la misma o superior categoría, excluyéndose la posibilidad de reingresar en una categoría inferior, aunque fuese de común acuerdo; en caso de no ser admitido por imposibilidad del empleador de reincorporar al trabajador/a, la indemnización será equivalente a la prevista en el artículo 247 (por fuerza mayor o disminución de trabajo). Respecto a la opción prevista en el artículo 186, proponemos la previa intimación fehaciente del empleador, para que dicha opción se tenga por formulada.

En relación a la actual licencia para el padre trabajador por el nacimiento de un hijo/a, se amplía en el artículo 158, la licencia a 30 días corridos, incorporándose el supuesto de guarda con fines de adopción. El objeto central del proyecto que presentamos es modificar la concepción vigente en la actual legislación laboral, según la cual la responsabilidad sobre el cuidado del hogar y de los hijos/as sigue recayendo sobre las mujeres que sobre las parejas. En efecto, la LCT concentra las licencias para cuidado infantil, los subsidios por maternidad, e incluso la disponibilidad de espacios de cuidado de niñas y niños asociados al trabajo de las mujeres. Si bien es indudable que tal patrón responde a una pauta cultural de la sociedad, el hecho de que el estado la refuerce por medio de la legislación y las políticas, y asigne a las mujeres una doble función en el mismo acto en el cual regula las relaciones entre trabajadores/as y empleadores/as legitima una distribución injusta de la carga laboral entre varones y mujeres, a la vez que impone limitaciones a la mujer para competir en términos de igualdad en el mercado de trabajo. Las limitaciones impuestas a las mujeres por las tareas domésticas y de cuidado son las responsables de la brecha de género persistente en el ámbito laboral. Así lo indica el reciente trabajo publicado por Centro de Estudios Mujeres y Trabajo de la Argentina (Cemyt), que demuestra de manera contundente que las mujeres siguen resignando calidad de empleo y salarios por cuidados familiares. El estudio del Cemyt también muestra con claridad que la participación de las mujeres en el mercado laboral disminuye a medida que aumenta la cantidad de hijos/as. Por el contrario, en el caso de los varones aumenta. El informe da cuenta que mientras la brecha de participación entre mujeres y varones que no conviven con niños/as menores es del 27 por ciento, en el caso de los que conviven con más de un menor en el hogar aumenta al 53 por ciento. La incidencia de la brecha de participación por sexo se acentúa en los sectores más pobres. Los datos estadísticos ratifican que, a diferencia de los hombres, la tasa de participación laboral de la mujer está directamente asociada al nivel socioeconómico del hogar, y que las mujeres pobres tienen tasas de actividad sensiblemente menores a aquellas de hogares no pobres. Las madres en situación de pobreza tienen mayor número de hijos, menores posibilidades de contar con servicios de cuidado infantil, de contratar apoyo al trabajo doméstico y de vivir en un ambiente más favorable al trabajo remunerado femenino, entre otras razones. Así, la falta de apoyo para asumir las responsabilidades familiares actúa entre las mujeres pobres como un condicionante clave para su inserción laboral. (Lupica C., 2010) Si se examinan los indicadores de pobreza por ingreso entre los jefes de hogar o cónyuges se comprueba que las mujeres y los hombres que conviven con hijos tienen más probabilidades de vivir en condiciones de pobreza que aquellos que no viven con hijos. En especial, son las mujeres con responsabilidades familiares

cotidianas las que más probabilidades tienen de vivir en hogares con ingresos familiares escasos en comparación con los varones. Por otra parte, las madres pobres que logran insertarse en el mercado de trabajo tienen mayores probabilidades de hacerlo en ocupaciones de poca calidad, más desprotegidos, con bajas remuneraciones y con menores oportunidades de organización y representación de intereses. Se trata, en este caso, de una situación de pobreza que no se deriva de la carencia de trabajo, sino de la limitación de las ocupaciones y la insuficiencia de los ingresos que estas proveen. Además, se produce una situación de desventaja entre las mujeres que tienen hijos respecto a aquellas sin descendencia: el 59% de las que son jefas de hogar o cónyuges sin hijos se desempeñan en la economía formal, porcentaje que disminuye al 39,9% en el caso de las madres. Nuevamente, esto en parte sucede porque son ellas quienes asumen casi de forma exclusiva las obligaciones domésticas y de cuidado de los hijos. Por ello, la precariedad y la informalidad laboral se convierten en mecanismos de conciliación entre trabajo y familia para muchas mujeres (Lupica C., 2010). La situación de desventaja para las mujeres madres se acentúa en los casos de hogares mono parentales: en los últimos veinticinco años se duplicó la proporción de hogares mono parentales femeninos con presencia de hijos: en 1985, el 6,7% de las madres se hallaba sin una pareja estable, mientras en 2010 lo están el 14,7%. A diferencia de lo que ocurría en el pasado, las familias constituidas por una madre sola con hijos a cargo no se originan a causa de la viudez del cónyuge, sino, principalmente, como resultado de la separación o el divorcio y la maternidad en soledad: el 54,4% de las madres solas lo está porque se separó o divorció, el 36,7% porque es madre soltera, y el 8,8% porque enviudó. Una característica distintiva de las madres solas es su elevada participación laboral, similar a la de los hombres y muy superior al de las madres en hogares biparentales: en promedio, participa en el mercado de trabajo el 85,1% de las madres solas, el 98,5% de los hombres que conviven con hijos –cualquiera sea su situación conyugal–, y el 55,1% de las madres que están casadas o conviven con un cónyuge o pareja. La mayor proporción de mujeres solas con hijos que participan en el mercado de trabajo responde a la necesidad ineludible de su ingreso laboral para el sostenimiento económico de sus familias. Ellas son las principales proveedoras monetarias de sus hogares, ya que aportan, en promedio, el 80% del total del ingreso familiar. Pese a la importancia de su aporte económico, muchas madres solas padecen serias dificultades para acceder al mercado de trabajo, y cuando lo consiguen, lo hacen en empleos de escasa calidad. El resultado es poco alentador: una elevada proporción de mujeres solas con hijos a cargo no logra ingresos laborales suficientes para garantizar un nivel de vida adecuado personal y para sus familias.

Esta realidad, coloca a esas mujeres y a sus hijos en una situación de vulnerabilidad a la pobreza, incluso aunque no provengan de hogares pobres. Cuando las mujeres solas con hijos a cargo consiguen trabajo no siempre son empleos calidad. Las madres solas son las que sufren las mayores desventajas respecto a la calidad de sus empleos, ya que tienen las probabilidades más elevadas de insertarse en trabajos precarios o informales. Basta señalar que mientras el 27,1% de las madres solteras y el 21,1% de las separadas o divorciadas se desempeñan en el servicio doméstico, solo el 16,6% de las madres casadas o unidas lo hace (Lupica C., 2011: 52). Sin dudas, el servicio doméstico es el ejemplo más claro de precariedad laboral. Así, pese al aumento del número de mujeres con hijos en la fuerza de trabajo, aún continúa pendiente el desafío de lograr las mismas oportunidades laborales que los hombres y mujeres sin descendencia, ya que en el ámbito laboral, las madres enfrentan todavía las “desventajas por la maternidad” que les impiden participar en el mercado de trabajo con todo su potencial. Maternidad y trabajo no deben ser aspectos antagónicos sino complementarios. Este es un requisito indispensable para una vivencia saludable de la maternidad, y para el desarrollo social y económico de un país. Otras de las desventajas significativas entre mujeres y varones que produce la desigual distribución de las responsabilidades de cuidado se muestra en la inserción mayoritaria de las mujeres en los trabajos informales. El informe publicado por el Cemyt concluye que “Los varones se insertan mayoritariamente en los sectores de actividad donde los salarios son más elevados y que a la vez tienen alto grado de formalización, mientras que las mujeres lo hacen en los sectores donde los salarios son menores y es mayor la precarización laboral”. (Diario Página 12,“Radiografía de la desigualdad” 3/03/13) Para fundar esta conclusión, el Cemyt compara el sector de la construcción con el empleo doméstico:“En ese sentido, si se considera el salario promedio de la construcción, sector donde se inserta el 12 por ciento de los varones y donde el 97 por ciento de los empleados son hombres, respecto del servicio doméstico –que representa al 20 por ciento de las mujeres asalariadas y al 98 por ciento de las ocupadas en el sector–, se verifica que el salario es de 2492 pesos vs. 1017 pesos. Por otra parte, el salario por hora que perciben los varones en la construcción es de 13,1 pesos mientras que el de las mujeres es de 9,5 pesos. En la construcción los varones tienen una jornada de 43,8 horas semanales y en el servicio doméstico las mujeres trabajan un promedio de 24 horas semanales. (Diario Página 12, “Radiografía de la desigualdad” 3/03/13) La desigualdad de género en el mercado de trabajo y los escasos apoyos institucionales para compatibilizar exitosamente trabajo doméstico y extra doméstico provocan que la precariedad y la informalidad laboral de las mujeres se

conviertan en importantes instrumentos de conciliación, a pesar de que estos puestos dificultan la obtención de ingresos suficientes para asegurar un sostenimiento digno de sus hogares. La ausencia de horarios y lugares de trabajo fijos posibilita a las mujeres asumir, en paralelo a un trabajo remunerado, las responsabilidades familiares y las tareas domésticas. Pero el resultado no es para nada óptimo. Las responsabilidades que las empujan a insertarse en la economía informal, las llevan también a un callejón sin salida de empleos de mala calidad carentes de protección social (OIT-PNUD, 2009: 56). Así, son las mujeres madres pobres y en particular las mujeres madres pobres de hogares mono parentales las que “eligen” trabajar en casas particulares como empleadas domésticas. El término adoptado por varios estudios “desventaja por la maternidad”, sugiere que la intersección entre trabajo y familia para las mujeres-madres es un problema que no se presenta en igual medida para los hombres y para las mujeres que no son madres. (Lupica, C. Cogliandro, G. y Mazzola, 2008). El concepto de “trabajador varón sin responsabilidades familiares” sobre el que se construyó nuestra Ley de Contrato de Trabajo, ha quedado anacrónico frente a las trasformaciones producidas en los roles que varones y mujeres desempeñan socialmente. El convenio 156 de OIT de 1981 relativo a las responsabilidades familiares, establece la obligación para los estados miembros de adoptar políticas que posibiliten que los trabajadores con responsabilidades familiares, ejerzan su derecho sin ser objeto de discriminación, y sin conflicto, en la medida de lo posible entre sus responsabilidades familiares y laborales. Asimismo, establece la obligación para los países de adoptar medidas que permitan la integración y permanencia de estos trabajadores a la fuerza laboral y su reintegración después de un tiempo de ausencia motivada por dichas responsabilidades. Por último, establece claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir per se, una causa para terminar la relación de trabajo. Ambas normas fueron ratificadas por nuestro país. Con la presentación de esta iniciativa aspiramos a que nuestra legislación laboral incorpore esta concepción de las responsabilidades familiares compartidas entre varones y mujeres, a la vez de continuar con una larga tradición socialista en materia de protección de los derechos de la mujer trabajadora. Ya a partir de los primeros antecedentes relativos a la protección de la mujer en el trabajo a nivel municipal y nacional, que se registran en los primeros años del siglo XX en nuestro país, el accionar y las propuestas del socialismo tuvieron un rol central. Fue una mujer, la primera socialista en ocuparse de esta temática. En 1902 Gabriela Coni, inspectora de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires,

presentó un proyecto de ordenanza para prohibir el empleo de las mujeres 30 días antes y después del parto. En 1904, bajo la presidencia de Roca, siendo ministro Joaquín V. González, el Poder Ejecutivo envió un proyecto de ley nacional del trabajo que contemplaba el descanso para las mujeres embarazadas por un plazo de 20 días antes y 40 días después del parto. En 1905, Alfredo Palacios, siendo diputado nacional, presentó un proyecto de ley sobre el trabajo de mujeres y menores, por el cual proponía un descanso obligatorio antes y después del parto, con derecho al jornal, y la obligación de instalar en las fábricas donde trabajen más de 50 mujeres “una o más piezas en perfecto estado de higiene” a fin de que las madres obreras puedan amamantar a sus hijos, media hora por la mañana y media hora por la tarde”. Este proyecto dio origen a la primera Ley de Trabajo de Mujeres y Menores, promulgada en 1907 bajo el número 5291. En ella se contempló para la Capital federal y territorios federales, el descanso optativo para la mujer trabajadora, después del alumbramiento por 30 días y el descanso para amamantar de 15 minutos cada dos horas. No se incluyó por consiguiente, en esta primera norma, el descanso anterior al parto ni la previsión de un lugar para el amamantamiento- antecedente de las llamadas guarderías- ni la remuneración durante el período de licencia. No obstante, esta ley ha constituido un paso importante y representó en su momento, la consagración de los derechos de la mujer trabajadora. En 1924 se sanciona la ley 11.317 de trabajo de mujeres y menores que deroga la anterior 5291. Por la misma se prohibió ocupar a mujeres durante seis semanas posteriores al parto; se estableció la obligación de habilitar en los establecimientos salas maternales adecuadas para los niños menores de dos años; se enumeraron un conjunto de tareas peligrosas e insalubres en las cuales se prohibió ocupar a mujeres y menores y se extendió la aplicación de la ley a todo el país y para todo tipo de establecimiento, sean estos de carácter público o particular. En 1933 los senadores Alfredo palacios y Mario Bravo presentan un proyecto de ley sobre seguro a la maternidad. En él se disponía la prohibición del empleo de mujeres desde treinta días antes del parto hasta cuarenta y cinco días después; el otorgamiento de un subsidio equivalente a su salario o sueldo íntegro, que no podía ser cedido ni embargado; la conservación del puesto durante la licencia y la coparticipación del obrero, el patrón y el estado para el pago de indemnizaciones. Las mujeres eran activas militantes de la lucha por los derechos de las trabajadoras. La doctora Alicia Moreau de Justo encabezaba, con centenares de obreras, la presentación de petitorios al Senado reclamando la sanción de la ley de maternidad. “Nuestro grado de evolución social- decía la educadora, cuya conducta es ejemplo aún hoy-, el desarrollo de nuestras industrias, que incorporan

continuamente nuevos contingentes de mujeres –desplazando muchas veces al hombre por cuestiones de menor salario- exigen que se proteja a la obrera, que se proteja al niño, para que esas vidas no sean quebrantadas o aminoradas por las duras exigencias del trabajo. La más alta política es la previsión. Proteger a la madre, sobre todo a la madre que trabaja, es el primer deber de toda sociedad que quiera asegurar la salud y por lo tanto de las generaciones venideras “. Finalmente, se logra la sanción de la ley en setiembre, de 1934 bajo el número 11.933. en ella se establecía la prohibición del empleo desde 30 días antes del parto y hasta 45 días después en todos los establecimientos industriales y comerciales, rurales o urbanos, públicos o privados, de carácter profesional o de beneficencia; la percepción de un subsidio equivalente al salario y derecho a la atención gratuita de un médico o partera y la conservación del puesto de trabajo. Por ley 12.111, también del año 1934, se estableció un régimen de protección similar para las empleadas y obreras del estado. En 1938 Alfredo Palacios presenta un proyecto para otorgar los derechos sobre lactancia para las empleadas y obreras del Estado, el que se concreta en la ley 12.568, que confirió dos descansos de media hora para amamantamiento. En relación al despido por causa de matrimonio, Alfredo Palacios presenta en 1933 un proyecto de ley que disponía su prohibición. Esta iniciativa, considerada sobre tablas en el Senado y después ampliada en la Cámara de Diputados, disponía: la prohibición del despido por causa de matrimonio de modo que tales actos se considerarían nulos; indemnización por este tipo de despidos; presunción, salvo prueba en contrario, que la cesantía era por causa de matrimonio si se producía 30 días antes o 12 posteriores a su celebración. Sancionada la ley, el Poder Ejecutivo la vetó en lo referente a la presunción por considerarlo, además de injusto, antijurídico, porque creaba una desigualdad entre las partes al hacer recaer el peso de la prueba sobre el empleador. El Congreso aceptó el veto parcial y así quedó sancionada la ley 12.383 que prohibía el despido por causa de matrimonio. La síntesis de las reivindicaciones de los trabajadores y en especial de la mujer y de la familia trabajadora, encuentra su máxima expresión en la sanción de la Ley de Contrato de Trabajo en 1974. Esta ley otorgó preferente atención a la defensa de los derechos de la mujer en un capítulo especial. Respecto a lo estipulado en las convenciones y tratados internacionales es acogido en la Ley de Contrato de Trabajo en el título VII denominado “Trabajo de Mujeres”. Las disposiciones que establece este título, se refieren casi exclusivamente a los derechos de las mujeres, asumiendo su doble función de trabajadoras y madres y casi nunca a los varones, cuya función como trabajadores parte del supuesto que existe una mujer que cubrirá las necesidades de sus hijos.

Este supuesto se encuentra implícito en la distribución muy desigual de licencias a madres y padres y en la regulación sobre guarderías y espacios de cuidado infantil, reforzando el modelo familiar en el cual es competencia exclusiva de las mujeres las tareas domésticas y de cuidado. No solamente, la actual letra de nuestra legislación laboral, refuerza el modelo de “varón proveedor, mujer cuidadora”, sino que además, tal como lo señala Ackerman (Ley, Mercado y Discriminación, 2000, página 25) la participación del padre en la vida familiar en las trascendentes primeras semanas posteriores al nacimiento de su hijo o hija, no está contemplada en la legislación laboral argentina, más allá del otorgamiento de estos dos días. Esta licencia, al incluir necesariamente un día hábil (artículo 160 de la LCT) muestra claramente que su propósito no es permitir la presencia del padre en la familia sino facilitarle la realización de trámites administrativos relacionados con el nacimiento. A partir de la recuperación de nuestra democracia en 1983, la preocupación del socialismo por la promoción de una redistribución más equitativa de las esponsabilidades familiares entre varones y mujeres, está plasmada en los proyectos presentados por los diputados Guillermo Estévez Boero en el año 1990, María Elena Barbagelata en el año 2005 y Miguel Barrios en 2010, y gran parte de los fundamentos de dichas iniciativas están reproducidos en este proyecto. Hoy resulta inaceptable que la ley madre que regula las relaciones laborales de trabajadoras y trabajadores como es la Ley 20.744 contenga en su texto, normas que sostengan y reproduzcan un sistema injusto de distribución de cargas y beneficios entre varones y mujeres. La ley debe ser un instrumento clave de promoción de un cambio cultural para la adaptación de la organización social a la nueva situación en la cual las madres trabajan en el mercado y, por ende, no pueden continuar asumiendo en soledad la responsabilidad del cuidado de sus hijos u otros familiares dependientes. No puede existir desarrollo y bienestar social si las actividades de cuidado que más contribuyen a dichos objetivos generan desigualdades entre mujeres y varones, entre madres y mujeres sin hijos, entre niños que nacen en hogares privilegiados o en situación de pobreza. Se debe reelaborar el contenido de lo doméstico, señalando su importancia para que la sociedad funcione, para concientizar y movilizar a los hombres y a la sociedad en la corresponsabilidad de las obligaciones familiares. Asumir desde el estado la responsabilidad de garantizar los derechos laborales de las trabajadoras de casas particulares, promover la corresponsabilidad social de las tareas de cuidado y estimular una distribución más equitativa entre hombres y mujeres de las responsabilidades domésticas, es el camino a recorrer para ganar la batalla en el combate a la pobreza desde el mundo del trabajo y avanzar hacia la equidad. Así, la sanción definitiva de la ley de empleadas de casas particulares, en donde se insertan laboralmente sobre todo las madres solteras de sectores vulnerables y

el proyecto de ley que ponemos a consideración, se encuentran entre las medidas inexcusables que el Estado debe asumir para promover una sociedad más justa e igualitaria, de mayor inclusión. Por los motivos expuestos, solicitamos a las señoras y señores senadores nos acompañan en la sanción del presente proyecto de ley.