Lic. Laura Regalado Noviembre de 2009

HERRAMIENTAS DEL MODULO • Efectos de la postmodernidad en el mundo del trabajo • Cómo diagnosticar la organización • Problemáticas psicosociales de las organizaciones • Contrato psicológico • Motivación / implicación

• Reconocimientos tangibles e intangibles • Comprensión de la dinámica de los grupos • Liderazgo situacional

“ Tres hombres están trabajando en la construcción

de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta '¿qué están ustedes haciendo?' El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aquí estoy poniendo ladrillos' El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: 'Estamos construyendo un muro' El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: 'Construimos la iglesia de mi pueblo”-

POSTMODERNIDAD Fenómeno de transición de:  Valores  Visiones de la Vida  Instituciones  Relaciones Humanas  Conocimientos

LA ORGANIZACION

ORGANIZACION

GRUPOS

PERSONAS

Tipos de organizaciones Problemática psicosocial Cultura organizacional Características del emprendedor Trama vincular Liderazgo Tipos de grupos Cohesión Comunicación Estructura y dinámica Normas y reglas La diferencia con los equipos

Perfil, características, historia, potencial Contrato Psicológico Motivación / Incentivación Gestión del involucramiento

3 niveles de funcionamiento de una organización NIVEL ORGANIZACIONAL: Estructura NIVEL IDEOLOGICO: sistemas, normas y valores NIVEL LIBIDINAL: aspectos psicológicos de los S, vínculos, roles, grupo.

TEORIA DEL ICEBERG

EMPRESA FAMILIAR

Cambios generacionales

Déficit de estructura y falta de formalización.

Organización empresa vs. Organización familia

PYMES Factor cara a cara • Alta emocionalidad Predominio de estilo informal de • Incertidumbre • Conflictos comunicación Escasa formalización de estructura.

• Falta de planificación y procedimientos. • Inestable distribución de funciones.

GRANDES EMPRESAS Estructura compleja, burocratizada. Rotación de personal, cambios y reingeniería, comunicación y conformación de equipos.

Apoyo y seguridad vs. minusvalía

ORGANIZACIONES PUBLICAS

Repliegue en si mismas

No hay dueño

Grupos internos de poder

Complejidad de la estructura organizativa

Usuario vs. cliente

CONTRATO PSICOLOGICO • Es el conjunto de expectativas NO ESCRITAS • que operan a toda hora entre el empleado y la organización.

• Es un acuerdo tácito entre individuo y organización, incluye una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, historia, valores, conceptos y experiencias vividas de cada parte. • Influye en el comportamiento de ambas partes.

• Es una interacción psicológica que denota reciprocidad.

¿Qué reciben los empleados a cambio de su trabajo? • Dinero - Beneficios

• Pertenencia - Identidad +

• Desafío - Futuro - Estímulo

• Satisfacción

SALARIO EMOCIONAL

El desempeño y la permanencia de los empleados en la empresa se vincula directamente con el “SALARIO EMOCIONAL” que perciben

En este sentido: Retener = Motivar

NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE: SCHEIN  El hombre es un sistema de necesidades biológicas , de

factores psicológicos, de valores, de percepciones.

 El hombre es complejo y variable, tiene una jerarquía de

necesidades sujetas, al momento y situación determinada.

 El hombre se conecta de manera productiva con la empresa

sobre la base de diversos tipos de motivaciones:

 la naturaleza de la tarea  la experiencia y habilidades que tiene  su entorno  No existe una estrategia directiva que genere satisfacción

total y constante, la motivación es dinámica.

INCENTIVOS  Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores, a

saber: salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad, etc. CONTRIBUCIONES  Son los pagos que el trabajador hace a la organización a cambio de los incentivos, a saber: trabajo, esfuerzo, puntualidad, dedicación, esmero, creatividad, etc. “ Debe existir un equilibrio organizacional con el cual los incentivos deben ser adecuados, motivando a las personas a seguir haciendo contribuciones” .

TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN  MOTIVO: es aquello que impulsa a una persona a actuar de

determinada manera.  MOTIVACION: es la fuerza que provoca un comportamiento

con objeto de cumplir una expectativa o satisfacer las propias necesidades individuales.  Gran parte de la actividad laboral está motivada, se trata de

una conducta dirigida a cumplir objetivos, auto regulada, controlada, cognitiva, persistente y activada por un conjunto de necesidades.

MASLOW

HERZBERG FACTORES MOTIVACIONALES

AUTOREALIZACIÓN ESTIMA

El trabajo en sí mismo, asignación de responsabilidades, posib. de progreso profesional, facilitar el progreso personal, posib. de reconocimiento en la tarea

SOCIALES SEGURIDAD

FISIOLOGICAS

FACTORES HIGIENICOS Supervisión, pertenencia, existencia de políticas coherentes, adecuadas condiciones físicas y contratación, salario acorde, etc.

Motivadores intrínsecos del trabajo (propios de la tarea) Motivadores extrínsecos del trabajo (propios del entorno Material y social)

MOTIVADORES DEL CONTENIDO DEL TRABAJO ( Motivadores intrínsecos) Relacionados a la actividad específica • Característica de la tarea ( interés, variedad,

significatividad, importancia, identificación, etc.) • Autonomía para la realización de la tarea. • Oportunidades de utilizar conocimientos, habilidades y destrezas • Retroalimentación

MOTIVADORES DEL ENTORNO LABORAL (Motivadores extrínsecos) Son de naturaleza material y social. •Dinero •Estabilidad en el empleo •Oportunidades de ascenso y promociones •Condiciones de trabajo •Posibilidad de participación en el trabajo •Ambiente social del trabajo

ELEMENTOS QUE FAVORECEN LA SATISFACCION LABORAL  1- Remuneración: salario, incentivos económicos,

comisiones, Premios, etc.

 2- Relaciones interpersonales: con superiores y compañeros.

 3- Política y administración de la empresa: competencia de la

organización de los directivos, claridad en las políticas.

 4- Supervisión técnica: capacidad de los jefes en cuestiones

profesionales o para resolver problemas de índole técnica.

 5- Condiciones de trabajo: comodidad, iluminación, material

disponible, ventilación, seguridad, etc.

 6- Reconocimiento: elogios, observaciones

relativas al trabajo  7- Realización – logro: logro de objetivos, soluciones de

problemas, ver los resultados del propio trabajo.  8- Trabajo en si: puesto atractivo, tarea agradable, variada,

estimulante.  9- Promoción: avance, posib. de crecimiento, capacitación.  10- Responsabilidad: sobre su tarea y sobre el trabajo de los

demás

10 PARADIGMAS ORGANIZACIONALES QUE FAVORECEN LA IMPLICACION DE LAS PERSONAS          

1- principios valores y ética 2- anticipación y cambio permanente 3- confianza en las personas como profesionales 4- compromiso 5- descentralización 6- trabajo en equipo 7- solución de problemas y conflictos 8- estructuras flexibles 9- comunicación abierta y compartida 10- desarrollo personal y organizacional

RECONOCIMIENTOS INTANGIBLES  Reconocimiento público por los logros obtenidos o         

acciones realizadas Estilo de liderazgo participativo Autonomía para tomar las decisiones Gerencia de puertas abiertas Posibilidad de desarrollo y crecimiento Determinación de objetivos y proyectos por áreas Capacitación Enriquecimiento de la tarea o puesto de trabajo Participación de reuniones Horarios flexibles

 Días sociales

 Articulo en la revista de la empresa  Asesora financiera o legal por parte de la empresa  Comedor, espacio compartido  Beneficios de salud  Descuentos en negocios  Círculos de calidad  Delegación  Facilitación en la obtención de

créditos

RECONOCIMIENTOS TANGIBLES  Aumento del salario por mérito

 Gratificación por actuación (pago excepcional)  Tarifa por pieza  Comisión

 Incentivo por actuación del equipo  Participación en las utilidades  Bono anual plan de propiedad de acciones para empleados

 Préstamos

GRUPOS DE TRABAJO Condiciones que influyen en su comportamiento

A  Estrategia empresarial

B

E

 Recursos de la empresa

 Ambiente físico de trabajo

D

C

 Cultura organizacional  Estructura de autoridad

 Sistema de regulaciones  Características de personalidad y perfil de los miembros

EL LIDER DE EQUIPO Algunas Funciones Definir Metas

Interactuar

Adaptar El Estilo

Alentar al seguidor

Delimitar Roles

1. Definir Metas Precisar a cada persona y al equipo los resultados a los que deben arribar Identificar los objetivos para la mejora continua Demostrar como contribuyen los objetivos a las metas globales

2. Delimitar Roles Explicar cada rol, y comentar como el líder dará apoyo Aclarar como se relaciona cada rol con el de los demás integrantes del equipo

3. Alentar el Desarrollo Personal Identificar fortalezas y necesidades de cada integrante del equipo Acordar las metas de desarrollo personal Identificar formas para alcanzar necesidades y metas Respaldar, aconsejar y facilitar el desarrollo personal

4. Lograr una Interacción Honesta Dar una retroalimentación constructiva. Escuchar al equipo Compartir sentimientos y preocupaciones Buscar la igualdad, no el dominio Admitir los errores

5. Adaptar el Estilo Utilice el estilo adecuado al nivel de desarrollo de cada persona y a la naturaleza de la tarea. Por ejemplo: DECIR cuando un empleado este inseguro o no tenga conocimiento o experiencia

CONSULTAR al equipo para conocer sus puntos de vistas antes de tomar una decisión

UNIR cuando el equipo consolide la confianza, tenga experiencia y pueda tomar decisiones en conjunto

DELEGAR cuando el equipo tenga la suficiente confianza, dando la responsabilidad de alcanzar las metas

Conducta de relación Actividad del director hacia la persona del colaborador.

ALTA

LIDERAZGO SITUACIONAL

ALTA

BAJA Conducta laboral Actividad del director en relación a la tarea del colaborador

APOYAR ( PARTICIPA) 

     

Involucrar a los colaboradores en identificar problemas Participarlos en establecer objetivos y metas Definir con ellos la distribución y el modo de realizar tareas Compartir con los colaboradores la responsabilidad en la solución de problemas Evaluar con los colaboradores la tarea realizada

DELEGAR Definir con los colaboradores: problemas, objetivos y metas  Planes de acción desarrollados por colaboradores:  Ellos definen sus roles, tareas y criterios de evaluación  Ellos toman decisiones  El líder monitorea el trabajo. Evalúa sólo los resultados 

" No son los más fuertes Lo más emocionante de una especie “ quienes sobreviven, ni los más inteligentes, sino los futuro es que podemos inventarlo” más del sensibles al cambio" Darwin