Proyecto

Modelo integral de competencias Plan de desarrollo 2008-2010 Dirección de Planeación Responsables Migdonia A. Usuga Rojo Dahiana Firley Rojas Díaz

VICERRECTORÍA ACADÉMICA

© Universidad Pontificia Bolivariana © Editorial Universidad Pontificia Bolivariana Proyecto Modelo integral de competencias Vicerrectoría Académica Gran Canciller UPB y Arzobispo de Medellín: Mons. Ricardo Tobón Restrepo Rector General: Mons. Luis Fernando Rodríguez Velásquez Vicerrector Académico: Pbro. Jorge Iván Ramírez Aguirre Director Planeación - Autoevaluación Institucional: Dr. Álvaro Gómez Fernández Director de Docencia: Johnson Garzón Reyes Editor: Juan José García Posada Diseño y Diagramación: Ana Milena Gómez C. Coordinadora de producción: Ana Milena Gómez C. Dirección editorial: Editorial Universidad Pontificia Bolivariana, 2010 Email: [email protected] www.upb.edu.co Telefax: (57)(4) 354 4565 A.A. 56006 - Medellín - Colombia Radicado: 0674-14-10-09 Prohibida la reproducción total o parcial, en cualquier medio o para cualquier propósito sin la autorización escrita de la Editorial Universidad Pontificia Bolivariana.

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Información general Nombre del proyecto

Modelo integral de competencias

Unidad responsable

Gestión Humana, Desarrollo de Personal

Cargo

Coordinadora Desarrollo de Personal. Profesional de Apoyo

Correo electrónico

[email protected]

Área de conocimiento

Psicología Organizacional

Líneas de acción •

Formación humana, social y cristiana, saber específico e Imagen Institucional

Período de ejecución

Julio de 2009 a Julio del 2012

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Unidades institucionales que impacta Todas las Unidades de la Universidad

Periodo del plan de desarrollo

Anual (Febrero del 2010 a Julio del 2012)

Equipo de colaboradores responsables

Departamento de Gestión Humana, Comunicaciones y Relaciones públicas y Unidades de la Universidad.

Fecha prevista para la evaluación del proyecto Cada tres meses

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Justificación Las competencias son “un saber hacer frente a una tarea específica”, las cuales se hacen evidentes cuando la persona entra en contacto con ellas. Estas competencias suponen conocimientos, saberes y habilidades que emergen en la interacción que se establecen entre el individuo y la tarea. Para Spencer y Spencer (1993) las Competencias están compuestas de características que incluyen: motivaciones, rasgos psicofísicos, formas de comportamiento, auto conceptos, conocimientos, destrezas manuales y mentales o cognitivas. Al revisar las características o componentes de las Competencias, observamos que, de alguna manera, están asociadas con los constructos psicológicos, pero los mismos se combinan de una manera determinada, para generar la capacidad de rendir eficientemente en tareas o actividades específicas, que hacen a la persona “competente”. Actualmente la Universidad con sus procesos de certificación requiere cada vez más de personal altamente calificado y motivado para adaptarse a los diferentes cambios que se van presentando. Durante varios años se ha trabajado con perfiles de puestos genéricos, lo que ha mostrado ser causal del rendimiento laboral y poca eficacia en los procedimientos de algunos puestos de trabajo, generando de este modo reprocesos que dificultan la efectividad de cada tarea. Del mismo modo, la no claridad de estos perfiles ha limitado la integración de los procesos de selección, inducción, reinducción, capacitación y evaluación del desempeño que se llevan a cabo en el área de Desarrollo de Personal. Para esto, se propone crear un modelo integral de gestión por competencias donde se deje claramente definidos todos los perfiles de los empleados en la Universidad. Los perfiles por competencias superan a los tradicionales perfiles de cargo o profesiogramas que comprenden funciones descritas en un plano puramente cognitivo. Aquí, el clásico contenido de trabajo del puesto expresado en funciones o tareas, es superado por las competencias específicas de cada cargo, pues estas han demostrado tener una relación con el desempeño sobresaliente de un rol determinado. Teniendo en cuenta que cada empresa diseña e implementa el modelo de competencias de acuerdo a sus necesidades y prioridades de forma individual e inigualable, se ha encontrado que varias de ellas han obtenido resultados efectivos en su productividad y en el desarrollo integral de su personal de trabajo, pues el tener definido un modelo integral de

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competencias logra ser fiable y efectivo para predecir el buen desempeño de una persona en su puesto de trabajo, dado a que incluye las competencias de forma genérica lo que conlleva a que éstas sean consideradas diferenciadoras de un desempeño exitoso. Por otra parte, se convierte en una herramienta muy útil para mejorar los procedimientos del área de Gestión Humana como: diseño y evaluación de puestos de trabajo, distribución de carga laboral, selección, evaluación de desempeño, inducción y reinducción, capacitación, remuneración, plan de relevo o sucesión y planes de carrera, haciendo que éstos fluyan de forma congruente y eficiente para la organización. Este proyecto pretende contribuir diferencialmente, no solamente aumentar la calidad en el servicio que ofrece la Universidad por medio de trabajadores con competencias adecuadas, sino a generar una satisfacción por parte de sus empleados en su ambiente laboral, ya que al tener mayor claridad en sus funciones, responsabilidades y tareas podrán ser más efectivos en el servicio que prestan en sus puestos de trabajo.

Problema a resolver (situación problemática a resolver) 1) Dificultad para seleccionar candidatos acordes a los cargos solicitados 2) Perfiles no descritos claramente con sus funciones, responsabilidades, tareas y competencias inherentes a cada cargo en la Universidad, conlleva a ser causal del rendimiento laboral y poca efectividad en los procedimientos de cada puesto de trabajo. 3) Dificultad del personal para desempeñar correctamente sus labores por no tener claros sus funciones y responsabilidades según el cargo contratado y sus competencias. 4) Dificultad en desarrollar eficientemente los procesos de inducción y reinducción al puesto de trabajo, capacitación y formación al empleado y evaluación de desempeño, por no tener un perfil por competencias que apunte a las funciones especificas de cada cargo.

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Objetivos prospectivo estratégicos a los que contribuye • Modernización y orientación académica administrativa y financiera

Objetivos estratégicos a los que contribuye: • Mejorar la calidad de los servicios de la Universidad con la utilización de recursos humanos competentes y mejor preparados. • Propender por una organización efectiva. • Asegurar la sostenibilidad financiera y el desarrollo administrativo de la Universidad. • Cualificar permanentemente en la formación integral del personal

Objetivo general Diseñar e implementar un modelo integral y dinámico de competencias para la UPB que permita definir los perfiles ocupacionales de los cargos, mejorando los procedimientos internos y la formación integral del personal.

Metas • Definir un modelo de competencias para la Universidad • Realizar los perfiles ocupacionales de los cargos definidos con base al modelo de competencias. • Aplicar el modelo de competencias a los procesos de selección, inducción y reinducción al puesto de trabajo, evaluación de desempeño, capacitación, planes de relevo o sucesión, asensos, traslados y remuneraciones. • Diseñar un proceso de evaluación y certificación de las competencias para los empleados. • Contribuir al desarrollo de una cultura organizacional, mejoramiento del clima laboral y apoyando al direccionamiento estratégico de la Universidad.

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Aportes teóricos y prácticos (contribuciones – impactos de tipo teórico o práctico que desarrolla el programa) • Permitir que las personas conozcan sus funciones, responsabilidades y tareas para realizar bien su trabajo. • Brindar crecimiento personal y profesional, mediante el conocimiento y cualificación de competencias. • Mejorar la prestación del servicio, generando mayor eficacia y eficiencia en los procesos.

Marco teórico: bases y fundamentos teóricos • Lineamientos de la Universidad Orientada por Procesos • Políticas Institucionales • Programa de Cualificación y Desarrollo del Talento Humano (PCDTH)

Metodología: métodos empíricos y teóricos que empleará el programa El proyecto se realizara en tres fases.

FASE I –Planear (P) 1. Conformar un equipo organizador interdisciplinario integrado por: a) Asesor Externo: SENA (experiencia en Mesas de Trabajo y Modelo de Certificación por competencias a nivel nacional, autorizado por la OIT) b) Asesor Interno: Facultad de Psicología (docente interno) y CAP (Jefatura) con su experiencia teórica-practica en competencias. c) Comunicaciones y Relaciones Públicas: Apoyo logístico para la comunicación interna del proyecto y sensibilización del personal, (estrategia publicitaria).

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d) Dirección Administrativa: Estudio y análisis de espacios físicos. e) Salud Ocupacional: Estudio y análisis del riesgo psicosocial en los puestos de trabajo. f) Jefes, Decanos y Coordinadores de las Unidades: Elaboración de perfiles por competencias. g) Unidad de Calidad: Verificación y seguimiento de los lineamientos por procesos asignados a la Universidad. h) Equipo de Gestión Humana y Desarrollo de Personal (Profesional de Apoyo y aprendices de último año de Psicología): Planeación, organización, sensibilización y desarrollo del proyecto. 2. Conformar un Grupo Gestor Interdisciplinario, el cual será el responsable del análisis y ejecución del modelo integral por competencias. 3. Diseñar el modelo integral y dinámico de competencias para la UPB. 4. Identificar y analizar las competencias profesionales de cada cargo. 5. Diseñar un proceso de evaluación y certificación de las competencias para los empleados. 6. Realizar una prueba piloto, la cual permitirá retroalimentar el proceso.

FASE II – Hacer (H) 1. Describir y elaborar los perfiles por competencias de cada cargo de la UPB. 2. Desarrollar el proceso de evaluación y certificación de competencias para los empleados 3. Integrar el programa de Cualificación y Desarrollo para el personal con el Modelo integral de competencias. 4. Aplicar el modelo integral de competencias a los procedimientos de Desarrollo de Personal.

FASE III – Verificación (V) y ajustes (A) 1. Seguimiento y evaluación del Modelo integral por Competencias 2. Ajuste de mejora al modelo.

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Plan de trabajo PROYECTOS/ACCIONES

CRONOGRAMA

RESPONSABLES

INDICADORES

Fase I

2009-2010

Coordinación Desarrollo de Personal y Profesional de apoyo Psicología

Plan anual del Proyecto

Fase II

2010-2011

Fase III

2011



Recursos - presupuesto • Recursos humanos necesarios: Un profesional de apoyo con estudios en psicología y énfasis en el campo organizacional, 5 aprendices de psicología con énfasis en el campo organizacional y un asesor externo e interno con conocimientos en el tema de competencias y apoyo de Decanos, Jefes, Coordinadores y empleados. • Recursos Físicos: Algunos elementos de papelería, aulas para las capacitaciones (con video y sonido) y espacios logísticos en algunas Unidades para la ubicación de los Aprendices. • Recursos Tecnológicos: computadores y un diccionario electrónico de competencias ($ 60.000 pesos). • Presupuesto: Maximización del recurso interno. (ver anexo)

Bibliografía FONTALVO HERRERA, Tomás. La gestión por competencias como soporte del sistema de calidad. Revista. Ingeniare Barranquilla -Vol. 2, No. 2 (Sep. 2007) RODRÍGUEZ MIÉREZ, Erick Josué. Gestión de competencias laborales: herramienta para la intervención de riesgos psicosociales. Revista. Protección y Seguridad -- Vol. 49, no. 287. (2003) TORRES LABORDE, José Luis. Desarrollo de un modelo de gestión apoyado en roles y competencias. Revista Psicología desde el Caribe -- no. 9 (Jul. 2002) TEJADA ZABALETA, Alonso. Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Gestión del talento, gestión del conocimiento y gestión por competencias / Alonso Tejada Zabaleta. Revista Psicología desde el Caribe. Barranquilla -- No. 12 ( Jul. - Dic. 2003 ) SCHEIN, Edgar H. Psicología de la organización. 3 ed. México: Prentice Hall Hispanoamericana, 1993. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones. Australia: Thomson , 2004.

11 CHIAVENATO, Idalberto. Administración De Recursos Humanos. Ed Mcgraw-hill (2007, 8ª edición) SPENCER, Lyle M. Evaluación de Competencias. Modelos para un desempeño superior. [En línea: http://www. scribd.com/doc/19788609/Libro-Competencias-Spencer] MERTENS, Leonard. Gestión de recursos humanos por competencias. Módulo G1: Diseñar un modelo integral y dinámico de gestión de recursos humanos por competencias. Programa DELTA. Copyright © Centro Internacional de Formación de la OIT 2006. ·http://www.arearh.com/rrhh/procesosgestionhumana.htm