Area Laboral

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Informe legal: Modificaciones a la Ley que regula la Jornada de Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo ......................................................................................................................... V-1 APLICACION PRACTICA: Jornada de Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo

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SECTOR PUBLICO Procedimiento para sancionar faltas disciplinarias

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Consultas Laborales

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PROCESAL Proceso de consignación de Beneficios Sociales

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y Trabajo en Sobretiempo, referidos a la hora de refrigerio, remuneración por trabajo nocturno y sobretiempos.

2.1. HORA DE REFRIGERIO

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Modificaciones a la Ley que regula la Jornada de Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo Dr. Tulio M. Obregón Sevillano

a.

Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú Asesor Legal a nivel nacional e internacional

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l pasado 25 de enero del Congreso de la República aprobó la Ley que modifica el Decreto Legislativo No. 854 del 01 de octubre de 1996, Ley que regula la Jornada de Trabajo, el Horario y el trabajo en sobretiempo. Al cierre de la presente edición la ley no ha sido promulgada por el Presidente de la República, quien podría promulgarla u observarla.



1. LA EXPOSICIÓN DE MOTIVOS





La Ley aprobada se sustenta en el Proyecto de Ley Nro. 166, presentada por el congresista Henry Pease. Este Proyecto, tiene como Exposición Motivos, los siguientes: "El presente proyecto está planteando superar algunas distorsiones que se están produciendo en el mercado laboral, en el marco de la actual crisis económica caracterizada por una marcada carencia de oferta de empleo, que hace que en muchos casos se esté explotando de manera injusta e ilegal a la mano de obra que se contrata". “Así, por las denuncias que nos hacen llegar los afectados, sabemos que en muchos centros de trabajo se está contratando personal sin que exista ninguna restricción real en el horario de trabajo, el cual supera largamente la jornada de ocho horas que la Constitución Política del Estado dispone. Las ofertas de trabajo que se realizan suelen incluir en el monto del contrato una sola suma por una jornada que va entre las diez y doce horas de trabajo en promedio, volviendo así a una situación superada hace muchos años en materia de derechos laborales.” “Otra distorsión que se está presentando es la que tiene que ver con los trabajadores de los turnos de noche, en los que las remuneraciones no





siempre se establecen en función del mayor esfuerzo que supone el trabajo nocturno, aprovechándose de algunos vacíos que la ley presenta en la materia, incluyendo el establecimiento de los montos que se pagan por las horas extras de ese horario de trabajo.” "Finalmente este proyecto de ley aborda el tratamiento de los tiempos para el refrigerio, para establecer un tiempo mínimo de 45 minutos cuando se trate de una jornada laboral de horario corrido". Como podemos apreciar, la Ley no es tan necesaria, pues la jornada máxima de trabajo de 8 horas diarias en nuestro país rige desde hace más de 80 años, si hay abuso, ese es un problema del Ministerio de Trabajo, que no desarrolla como debería su labor de inspección y control. La solución para evitar los abusos a los trabajadores no va por el lado de la promulgación de leyes, sino por el de conciencia en los propios trabajadores, quienes deben hacer respetar sus derechos y exigir a los empleadores el cumplimiento de sus obligaciones, por otro lado, debe el Estado asumir su rol de inspector.

2. LAS MODIFICACIONES A LA LEY DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO

La Ley aprobada por el Congreso, modifica los artículos 7º, 8º y 10º del D. Leg. No. 854, Ley de Jornada de Ley de la Jornada de Trabajo, Horario

b.

c.



d.

e.

La Ley modifica el artículo 7º de la Ley, y el nuevo texto establece lo siguiente: «Artículo 7º.- Hora de refrigerio” “En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos y este tiempo no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo.” Esta modificación merece los siguientes comentarios: Como sabemos, el refrigerio es el período de tiempo establecido para que el trabajador tome sus alimentos. Desde ese punto de vista, es razonable su incremento a 45 minutos, para permitir al trabajador que almuerce, cene o desayune, de manera adecuada, y no de forma apurada, como cuando era de 30 minutos. El cambio sustancial, con relación al artículo que modifica, es que amplía la duración del refrigerio de 30 minutos, que era con la norma anterior, a 45 minutos como mínimo, cuando el horario de trabajo es corrido. Deja en claro que el tiempo destinado al refrigerio no es parte de la jornada de trabajo, aunque incluye que tampoco forma parte del horario de trabajo, lo que es absurdo, pues justamente las empresas fijan sus horarios teniendo en cuenta el tiempo del refrigerio. Si tenemos en cuenta la definición que sobre horario de trabajo da el artículo 6º del D. Leg. No. 854, según el cual, “se entiende por horario de trabajo la hora de entrada y de salida. Es decir, son las horas entre las que se presta el servicio.”, queda claro que el refrigerio es parte del horario, pues será parte de la fijación de horas de atención al público y de las horas de entrada y salida de los trabajadores. Por otro lado, si bien es correcto que señale que el refrigerio no es parte de la jornada de trabajo, debía indicar “salvo pacto en contrario”. En la exposición de motivos del Proyecto, se señala que 45 minutos es un tiempo prudencial que le permite al trabajador el tiempo de reposo mínimo en la jornada de 8 horas de trabajo en turno corrido y además ingerir los

REGRIGERIO

COMPARACION

Se eleva de 30 minutos a 45 la duración mínima Jornada corrida de 8 horas con tiempo mínimo de refrigerio ANTES

- Jornada antes del refrigerio - Refrigerio - Jornada después del refrigerio

MODIFICACIÓN Horario 9a1 1 a 1:30 1:30 a 5:30

- Jornada antes del refrigerio - Refrigerio - Jornada después del refrigerio

Horario 9a1 1 a 1:45 1:45 a 5:45

Si bien los trabajadores tendrán más tiempo para el refrigerio, también saldrán 15 minutos más tarde.

Actualidad Empresarial

I n f o r m e L e g a l

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v Informe Legal alimentos que le permitan continuar con la jornada.

2.2. SOBRETASA POR TRABAJO NOCTURNO



a.

b.

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La Ley aprobada, modifica también el artículo 8º del D. Leg. No. 854, y el nuevo texto establece lo siguiente: “Artículo 8º.- Remuneración del trabajo nocturno” “En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta por ciento (30%) de ésta.” "Cuando existan horarios diurnos y nocturnos en los que se realicen actividades productivas de bienes o servicios similares, la remuneración en el horario nocturno deberá ser, como mínimo, treinta por ciento (30 % ) mayor que la que se paga en el horario diurno.” “Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10.00 p.m. y 6.00 a.m.” Al respecto, debemos hacer los siguientes comentarios: Mantiene el derecho de los trabajadores que laboran en horario nocturno de no percibir una remuneración mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa de 30% de ésta. También se mantiene la norma que establece que de haber turnos diurnos y nocturnos, éstos deberán en los posible, ser rotativos. Debe quedar claro, que cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario nocturno y diurno, la sobretasa se aplica en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. La modificación sustancial está en el segundo párrafo que señala, en forma permanente, estaría estableciendo el pago de una sobretasa de 30%, pues señala que cuando existan horarios diurnos y nocturnos en los que se reaTURNO

COMPARACION

licen actividades productivas de bienes o servicios similares, la remuneración en el horario nocturno deberá ser, como mínimo, treinta por ciento (30 % ) mayor que la que se paga en el horario diurno. Las únicas empresas o entidades que no pagarían esta sobretasa, serían las empresas que sólo laboran en turno nocturno. Definitivamente, esta norma está elevando en 30% los sobrecostos laborales del turno nocturno. Si tenemos en cuenta la situación de recesión de nuestra economía, obviamente, con esta norma se suprimirán los turnos nocturnos, y se originarán despidos. ¿Cómo es posible que en una coyuntura como la actual, de alta tasa de desempleo y subempleo, se den normas que agudizarán más el problema del empleo en nuestro país? e. Mantiene como jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. f. Debe tenerse en cuenta que, en el caso de los adolescentes, está prohibido que trabajen de noche, y para ellos, se entiende por trabajo nocturno el que se realiza entre las 7:00 p.m. y las 7:00 a.m. El Juez excepcionalmente podrá autorizar el trabajo de adolescentes a partir de los 15 años hasta que cumplan los 18 años, siempre que éste no exceda de cuatro horas diarias. g. Igualmente, los jóvenes en formación laboral juvenil no pueden desarrollar sus etapas de formación en turno nocturno, salvo que no haya otra opción en cuanto al adiestramiento, en cuyo caso, la Autoridad de Trabajo autorizará el desarrollo de la formación laboral en dicho turno. h. La exposición de motivos del Proyecto señala que en lo que se refiere al ingreso mínimo del trabajador en horario nocturno, la redacción del actual texto establece que el salario mínimo nocturno será superior en 30 % a la remuneración mínima mensual. El texto del proyecto precisa que en todos los casos, los ingresos de los trabajadores en horario nocturno, serán superiores, como mínimo, en 30 % a los ingresos que por trabajos similares, tengan los trabajadores que se realizan su jornada NOCTURNO

Se fija en 30% más la remuneración por trabajo nocturno

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ANTES

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Remuneración turno diurno S/. 3,000.00

MODIFICACIÓN

Remuneración turno nocturno S/. 3,000.00



Remuneración turno diurno S/. 3,000.00

Remuneración turno nocturno S/. 3,900.00

Los trabajadores que laboren en turno nocturno, tendrán derecho a un 30% más que los trabajadores que laboran en turno diurno.

en horario diurno.

2.3. TRABAJO EN SOBRETIEMPO

La última modificación que se introduce en la Ley de Jornada de Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, es la sustitución del artículo 10º, cuyo nuevo texto establece lo siguiente:

Escuela de Investigación y Negocios



“Artículo 10º.- Sobretiempos” “El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas de sobretiempo no podrá ser inferior al 25 % por hora calculado sobre la remuneración

ordinaria y 35 % para las horas restantes. El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.”

“Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración nocturna.”



“El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalente de descanso.” “El trabajo prestado en día de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se regula por el Decreto Legislativo No. 713 o norma que lo sustituya». Esta norma merece los siguientes comentarios: a. El primer párrafo introduce un cambio sustancial: eleva la sobretasa por horas extras a partir de la tercera y siguientes horas extras a 35%. Con la norma anterior era de 25%. Naturalmente, que en una situación como la actual, de recesión y desempleo, elevar los sobrecostos, hará que los empleadores no otorguen estas horas extras a sus trabajadores, quienes verán mellados sus ingresos. b. La redacción de este párrafo refleja una tradición del actual congreso: desconocimiento de las instituciones sobre las que legisla. El primer párrafo del nuevo artículo establece que el tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas de sobretiempo no podrá ser inferior al 25 % por hora calculado sobre la remuneración ordinaria y 35 % para las horas restantes. Es decir, si un trabajador labora su día de descanso o un día feriado tendría derecho a la sobretasa de 25% y 35% de hacer 3 horas o más extras dichos días. Lo cual es contrario al sistema actual, que señala que el trabajo en días de descanso y feriados se remunera con una sobretasa de 100%. Es decir, esta Ley estaría reduciendo los beneficios de los trabajadores. Por otro lado, este artículo se contradice con su párrafo final, que señala que el trabajo prestado en día de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se regula por el Decreto Legislativo No. 713 o norma que lo sustituya. Y esta norma establece la sobretasa de 100%. Finalmente, ¿cuál prevalece? c. Otro cambio que introduce esta norma,

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f.

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h.

i.

go o sobretasa el valor hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador. j. Que, el empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. La compensación deberá realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se efectuó dicho trabajo. La Exposición de motivos de la Ley, señala, adicionalmente, lo siguiente: k. Finalmente, el proyecto de ley, está diferenciando el monto que se paga por las dos primeras horas de sobretiempo para las cuales se mantiene la tasa de 25 % adicional por hora trabajada, estableciendo que para las restantes

se pague una tasa superior en 35 % a la que se paga en la jornada principal. Se entiende que esto refleja el mayor esfuerzo que supone la prestación del trabajo de la hora undécima para adelante. l. Que, cuando el sobre tiempo se labora antes o después del horario nocturno, el monto del sobre tiempo siempre se calculará sobre el salario del horario nocturno. Esta precisión resulta relevante puesto que la propia ley señala que el horario nocturno concluye a las seis de la mañana. En este caso, un trabajador del turno de noche termina su jornada laboral a esa hora y por lo tanto, en el caso de que tenga que hacer horas extras, éstas ya se realizan de día y lo correcto es que su remuneración por ese sobre tiempo, se establezca sobre

HORAS EXTRAS COMPARACION

Antes : 25% más sobre la hora extra Modificación : 25% las dos primeras horas extras y 35% a partir de la tercera hora extra ANTES

NUEVO RÉGIMEN

Trabajador con S/. 3,000.00 de remuneración Horas extras :5 Jornada de trabajo : 8 horas diarias

Trabajador con S/. 3,000.00 de remuneración Horas extras :5 Jornada de trabajo : 8 horas diarias

Cálculo de las horas extras

Cálculo de las horas extras - Determinación de la remuneración diaria: Rem. Mensual entre número de días del mes 3,000.00 ÷ 30 = S/. 100.00 - Determinación de la remuneración de cada hora normal: Rem. Diaria entre horas de la jornada de trabajo 100.00 ÷ 8 = S/. 12.5 Pago de las horas extras Rem de una hora simple por las sobretasas 12.5 x 25% = S/. 15.63 12.5 x 35% = S/. 16.88 Monto a pagar Hora extra por número de horas extras trabajadas 1a. Hora extra S/. 15.63 2a. Hora extra 15.63 3a. Hora extra 16.88 4a. Hora extra 16.88 5a. Hora extra 16.88 total a pagar por horas extras S/. 81.88

- Determinación de la remuneración diaria: Rem. Mensual entre número de días del mes 3,000.00 ÷ 30 = S/. 100.00 - Determinación de la remuneración de cada hora normal: Rem. Diaria entre horas de la jornada de trabajo: 100.00 ÷ 8 = S/. 12.5 Pago de las horas extras Rem. de una hora simple por sobretasa: 12.5 x 25% = S/. 15.63 Monto a pagar Hora extra por número de horas extras trabajadas 15.63 x 5 = S/. 78.125 Total a pagar por horas extras 78.125

la base de su horario principal.



3. EFECTOS EN LOS SOBRECTOS LABORALES



El Proyecto de Ley señala, en cuanto al Análisis Costo Beneficio, que esta ley no representa directamente para el Estado ningún costo adicional. Las precisiones a las que se refiere sólo traerán beneficios a la población trabajadora, que verán mejoradas las condiciones en las que prestan sus servicios. Es cierto que para el Estado no implica costo adicional, porque nunca paga horas extras, pero para los demás empleadores si hay un incremento considerable en los sobrecostos, pues por turno nocturno sube en 30%, y en horas extras sube en 10 puntos porcentuales la tercera y siguientes horas extras.

La reflexión a que nos lleva esta norma es: ¿cuál es el criterio de quién presenta un proyecto de ley de este tipo, cuando hay recesión, desempleo y subempleo? ¿qué el país termine en crisis?

4. LA JORNADA DE TRABAJO

Como quiera que hemos comentando una Ley que modifica la Ley de Jornada de Trabajo, aprovechamos la oportunidad para señalar algunos aspectos de esta institución de nuestro derecho laboral.

4.1. Definición

Es el tiempo durante el cual -en forma diaria, semanal o mensual-, el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija.

4.2. Jornada ordinaria

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es la de señalar que cuando el sobre tiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración nocturna. Esta es una precisión ociosa, pues las horas extras siempre se pagan considerando la remuneración del trabajador, sea de turno nocturno o diurno. Así, si un trabajador por laborar en turno nocturno percibe una mayor remuneración, las horas extras que este trabajador realice se remunerarán con la sobretasa respectiva, considerando como base de cálculo de las mismas la remuneración, que es mayor por el turno en el cual labora. Por otro lado, se mantienen las siguientes normas: Que, el sobre tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. Que, cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario. Que, se considera trabajo en sobretiempo u horas extras a aquél que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aún cuando se trate de una jornada reducida. Que, el trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento (por el empleador) como en su prestación (por el trabajador). Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable como consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. Para estos efectos, se configura el caso fortuito y la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador. En este caso el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el trabajador y se remunera con la sobretasa respectiva. Que, la hora extra es calculada sobre la remuneración ordinaria, y que se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, perciba el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluida el valor de la alimentación. No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda. Que, para efectos de calcular el recar-

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v Informe Legal





La jornada legal que establece nuestra Constitución en su artículo 25º, siguiendo el Convenio Nº 1 de la OIT, es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a la máxima ordinaria. El establecimiento de jornadas menores a la ordinaria máxima no puede originar una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.

4.3. Jornadas atípicas



En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornada de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de la actividad de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período correspondiente no puede superar el máximo de la jornada legal. Para establecer el promedio respectivo, deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso.

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4.4. Fijación de la jornada de trabajo

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El empleador tiene la facultad de: a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho horas por semana. Esta facultad que tiene el empleador no puede afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio ni al que corresponde a los días feriados no laborables, los cuales deben hacerse efectivos de acuerdo con sus normas. c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho horas semanales. El derecho del trabajador al descanso semanal y de los feriados es igualmente aplicable en este supuesto de prorrateo de horas de trabajo. d. La reducción de días laborables de la jornada semanal, independientemente que se aplique el prorrateo de horas de trabajo, no afectará el respectivo récord vacacional de los trabajadores.

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e. Las modificaciones que se introduzcan en la jornada de trabajo, serán comunicadas a los trabajadores con una anticipación mínima de diez días hábiles, a través de medio idóneo (memoranda). Sobre este tema, al parecer el Proyecto de Ley que ha sido finalmente aprobado, introduciría un cambio, en el sentido que estas modificaciones deben hacerse de mutuo acuerdo entre el empleador con los trabajadores.

4.5. Jornada máxima de trabajo a. Mujeres y varones mayores de 18 años La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. Puede laborarse diariamente una hora más para facilitar el descanso de medio día del sábado, pero en ningún caso la jornada semanal podrá exceder de cuarenta y ocho horas. b. Adolescentes entre 15 y 17 años Su trabajo no excederá de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales. c. Adolescentes entre 12 y 14 años Su trabajo no excederá de cuatro horas diarias ni de veinticuatro horas semanales. d. Adolescentes que trabajan en el servicio doméstico o que desempeñan trabajo familiar no remunerado Tienen derecho a un descanso de doce horas diarias continuas. Además, los empleadores, patronos, padres o parientes están en la obligación de proporcionarles todas las facilidades para garantizar su asistencia regular a la escuela).

4.6. Trabajadores excluidos de la jornada máxima a. b.

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d.

Están excluidos de la jornada máxima: Los trabajadores de dirección. Los trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización superior inmediata. Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia. Se consideran como tales a aquellos que regularmente cumplen sus obligaciones de manera alternada con lapsos de inactividad. Los trabajadores domésticos y los mayordomos de hoteles

4.7. Modificación de la jornada

El artículo 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. No. 003-97-TR (27.3.97) reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, dentro de criterios de

razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

4.8. Ampliación de la jornada a la máxima legal







En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. No se podrá ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la máxima ordinaria, cuando la reducción de ésta haya sido establecida por ley o convenio colectivo. El establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal, no impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa. Si se incrementa el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima, como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, también corresponderá el incremento de la remuneración en proporción al incremento.

4.9. Turnos de trabajo



El empleador tiene la facultad de establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo, según las necesidades del centro de trabajo. Las modificaciones que se introduzcan en los turnos de trabajo, serán comunicadas a los trabajadores con una anticipación mínima de diez (10) días hábiles, a través de medio idóneo (memoranda).

5. EL HORARIO DE TRABAJO 5.1. Definición



Se entiende por horario de trabajo la hora de entrada y de salida. Es decir, son las horas entre las que se presta el servicio. Mientras la jornada de trabajo es el número de horas (el tiempo) que se presta el servicio, el horario es la fijación en el tiempo de la jornada, de tal a cual hora. La fijación del horario es una facultad del empleador, así como su modificación, sin alterar el número de horas trabajadas.

5.2. Modificación de carácter colectivo

Si la modificación es de carácter colectivo y de más de una hora y la mayoría de los trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la AAT para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez días hábiles, en base a los argu-

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Area Laboral horario de trabajo. b. Admitido el recurso, la AAT correrá traslado al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico. c. Recibida la contestación del empleador, o vencido el término para el efecto, la AAT resolverá la impugnación dentro del tercer día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del horario.

d. La resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación.

5.3. Modificación de carácter individual

Si la modificación tiene carácter individual, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo con el procedimiento de cese de hostilidad regulado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo Dra. Rosario Pacheco Maita

Miembro del Staff Técnico de la Revista Actualidad Empresarial

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n la elaboración de los siguientes casos se considera las modificaciones aprobadas por el Congreso de la República al D.Leg. Nº 854, las mismas que fueron materia del Informe de esta área.

PAGO DE SOBRETIEMPO A TRABAJADOR CON JORNADA ORDINARIA La jornada de trabajo ordinaria para varones y mujeres mayores de 18 años es de 8 horas diarias o 48 semanales, como máximo, o menor por convenio o decisión unilateral del empleador. El trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se considera sobretiempo, el mismo que se compensa con una sobretasa del 25% por las dos primeras horas y 35% por las restantes. El sobretiempo se puede compensar con periodos equivalentes de descanso dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se efectuó dicho trabajo.

primer caso Sobretiempo no supera las dos horas extras diarias DATOS: a. b. c.

Remun. de enero : S/. 1,400.00 Jornada : De lunes a sábado Horario : De 9:00 am a 1:00 pm y de 2:00 a 6:00 pm d. Refrigerio : Una hora (de 1 a 2 pm) e. Horas extras del mes: 02 Enero: 2 horas 03 Enero: 2 horas 04 Enero: 1 hora f. No compensa horas extras con descanso dentro del mes calendario siguiente.

DETERMINACION DEL VALOR HORA NORMAL Para determinar el valor de la hora normal se divide el valor de la remuneración diaria entre el número de horas de la jornada del trabajador. La remuneración diaria será el resultado de dividir la remuneración mensual, quincenal o semanal, entre 30, 15 ó 7 respectivamente.

Hora normal = S/. 1,400.00: 30 días: 8 horas = S/. 5.83

04 Enero: 1 hora f. No compensa horas extras con descanso dentro del mes calendario siguiente.

DETERMINACIÓN DEL VALOR HORA EXTRA

DETERMINACION DEL VALOR HORA NORMAL

El trabajo en sobretiempo se compensará con una sobretasa del 25%. Las horas extras se laboraron dentro de las primeras dos horas. Sobretasa = S/. 5.83 x 25% = S/. 1.46 Remun hora extra = S/. 5.83 + S/. 1.46 = S/. 7.29

Hora normal = S/. 1,400.00: 30 días: 8 horas = S/. 5.83

REMUNERACIÓN DEL MES Remun. Enero: Remun. horas extras (S/. 7.29 x 5): Total del mes

S/. 1,400.00 36.45 S/. 1,436.45



SEGUNDO caso Sobretiempo supera las dos horas extras diarias DATOS: a. Remun. de enero : S/. 1,400.00 b. Jornada : De lunes a sábado c. Horario : De 9:00 am a 1:00 pm y de 2:00 a 6:00 pm d. Refrigerio : Una hora (de 1 a 2 pm) e. Horas extras del mes: 02 Enero: 4 horas 03 Enero: 3 horas Horas extras

Para determinar el valor de la hora normal se divide el valor de la remuneración diaria entre el número de horas de la jornada del trabajador. La remuneración diaria será el resultado de dividir la remuneración mensual, quincenal o semanal, entre 30, 15 ó 7 respectivamente.

DETERMINACION DEL VALOR HORA EXTRA Las dos primeras horas de trabajo en sobretiempo se compensará con una sobretasa del 25%, las siguientes con 35%.

p r a c t i c a

Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias Sobretasa = S/. 5.83 x 25% = S/. 1.46 Remun hora extra = S/. 5.83 + S/. 1.46 = S/. 7.29

Sobretasa a partir de la tercera hora extra diaria Sobretasa = S/. 5.83 x 35% = S/. 2.04 Hora extra = S/. 5.83 + S/. 2.04 = S/. 7.87

Día

02 - Enero

a p l i c a c i o n

03 - Enero

04 - Enero

Total

1a hora extra 2a hora extra

7.29 7.29 14.58

7.29 7.29 14.58

7.29 0.00 7.29

36.45

3a hora extra 4a hora extra

7.87 7.87 15.74

7.87 0.00 7.87

0.00 0.00 0.00

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mentos y evidencias que propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día. El procedimiento en este caso es: a. Los trabajadores afectados deberán presentar el recurso correspondiente, debidamente sustentado, ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, adjuntando una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados y la documentación que acredite la modificación del

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v Aplicación Práctica REMUMERACIÓN DEL MES Remun. Enero: Remun. horas extras: Con sobretasa de 25% (S/.7.29 x 5): Con sobretasa de 35% (S/.7.87 x 3): Total del mes

S/. 1,400.00 36.45 23.61 S/. 1,460.06



TERCER caso Sobretiempo supera las dos horas extras diarias y son compensadas dentro del mes calendario siguiente DATOS:

a. Remun. de enero: S/. 1,400.00 b. Jornada : De lunes a sábado c. Horario : De 9:00 am a 1:00 pm y de 2:00 a 6:00 pm d. Refrigerio : Una hora (de 1 a 2 pm) e. Horas extras del mes: 02 Enero: 4 horas 03 Enero: 3 horas 04 Enero: 1 hora f. Compensa horas extras con descanso en el mes de febrero.

REMUNERACION DE ENERO El trabajador por acuerdo con el empleador compensa las horas extras laboradas durante el mes de febrero (mes calendario siguiente). Por lo tanto, su remuneración correspondiente al mes de enero, no incluye horas extras, siendo S/. 1,400.00.

entre el número de horas de la jornada del trabajador. La jornada del trabajador en este caso será de 6 horas en promedio diario, puesto que la jornada semanal es 36 horas, trabajando de lunes a sábado (6 días a la semana): 36 hras: 6 días = 6. La remuneración diaria será el resultado de dividir la remuneración mensual, quincenal o semanal, entre 30, 15 ó 7 respectivamente.

CUARTO caso DATOS:

Segunda Quincena - Enero 2002

a. Remun. del enero: S/. 3,000.00 b. Jornada: 36 horas semanales c. Horario: Lunes, miercoles, viernes y sábado de 8am a 2 pm Martes a viernes de 3 a 6 pm. d. La semana del 07 al 13 de enero el trabajador laboró en sobretiempo:

v-6

Refrigerio

3-6 3-6 6-8

3-6 6-9

f. No compensa horas extras con descanso dentro del mes calendario siguiente.

DETERMINACION DEL VALOR HORA NORMAL Para determinar el valor de la hora normal se divide el valor de la remuneración diaria

Escuela de Investigación y Negocios

Turno

DETERMINACION DEL VALOR HORA NORMAL Para determinar el valor de la hora normal se divide el valor de la remuneración diaria entre el número de horas de la jornada del trabajador. La jornada del trabajador en este caso será de 3 horas diarias. La remuneración diaria será el resultado de dividir la remuneración mensual, quincenal o semanal, entre 30, 15 ó 7 respectivamente.

Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias Sobretasa = S/. 16.67 x 25% = S/. 4.17 Remum. hora extra = S/. 16.67 + S/. 4.17 = S/. 20.84

Sobretasa a partir de la tercera hora extra diaria

Hora normal = S/.500.00: 30 días: 3 horas = S/.5.56

Sobretasa = S/. 16.67 x 35% = S/. 5.83

DETERMINACION DEL VALOR HORA EXTRA

Hora extra = S/.16.67 + S/.5.83 = S/. 22.50

REMUNERACIÓN DEL MES

Horas extras 1a hora extra 2a hora extra 3a hora extra 4a hora extra Total

Lunes 20.84 20.84 41.68 22.50 22.50 45.00

Las dos primeras horas de trabajo en sobretiempo se compensará con una sobretasa del 25%, las siguientes con 35%.

Día Martes

Total

Miércoles

20.84 20.84 41.68 0.00 0.00 0.00

Rem. Enero: S/. 3,000.00 Rem. horas extras: Con sobretasa de 25% (S/.20.84 x 6): 125.04 Con sobretasa de 35% (S/.22.5 x 3): 67.50 Total delDE mesSOBRETIEMPO S/. 3,192.54 PAGO A TRA-

BAJADOR CONTRATADO A TIEMPO PARCIAL

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo no menor de 25% por las dos primeras horas, y 35% por las horas restantes.

3-6

9-12 9-12 9-12

e. No compensa horas extras con descanso dentro del mes calendario siguiente.

Las dos primeras horas de trabajo en sobretiempo se compensará con una sobretasa del 25%, las siguientes con 35%.



Lun. Mart. Miérc. Juev. Viern.

Mañana 9-12 9-12 Sobretmpo. 12-2 1- 4

DETERMINACION DEL VALOR HORA EXTRA NOCTURNA

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, la que puede ser menor a 4 horas en promedio diario, como es el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial. En este caso la remuneración puede ser menor a la mínima vital, siempre Turno Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado que se mantenga la proporMañana 8-2 8-2 8-2 8-2 ción entre ésta y la jornada Sobretiempo 3-7 pactada.

Tarde Sobretiempo

a. Remun. del enero: S/. 500.00 b. Jornada: 15 horas semanales c. Horario: De lunes a viernes de 9 am a 12 pm d. La semana del 07 al 13 de enero el trabajador laboró en sobretiempo:

Hora normal = S/.3,000.00: 30 días: 6 horas = S/.16.67

PAGO DE SOBRETIEMPO A TRABAJADOR CON JORNADA ATIPICA En los centros de trabajo en los existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede exceder los máximos extablecidos, es decir, 8 horas diarias o 48 horas semanales. Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días o periodo completo, incluyendo los días de descanso.

QUINTO caso DATOS:

20.84 20.84 41.68 22.50 0.00 22.50

125.04

67.50

Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias Sobretasa = S/. 5.56 x 25% = S/. 1.39

Remun hora extra = S/.5.56 + S/. 1.39 = S/. 6.95

Sobretasa a partir de la tercera hora extra diaria Sobretasa = S/. 5.56 x 35% = S/. 1.95 Hora extra = S/. 5.56 + S/. 1.95 = S/. 7.51 Día

Horas extras REMUNERACIÓN DEL MES

Total



Lunes

Martes

1a hora extra 2a hora extra

6.95 6.95 13.90

6.95 6.95 13.90

27.80

3a hora extra 4a hora extra Total

0.00 0.00 0.00

7.51 0.00 7.51

7.51

Remuneración Enero: S/. 500.00 Remuneración horas extras: Con sobretasa 25% (S/.6.95 x 4): 27.80 Con sobretasa 35% (S/.7.51 x 1): 7.51 Total del mes S/. 35.31

PAGO DE SOBRETIEMPO DE TRABA66

Area Laboral

Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración nocturna. Se considera trabajo noctura al efectuado entre las 10:00 pm y 6:00 am. Si éstos

sexto caso a. Remun. horario nocturano de enero: S/. 1,300.00 b. Remun. en horario diurno por actividad similar S/. 1,000.00 c. Jornada: De lunes a sábado d. Horario: De 10:00 pm a 6:00 am e. Horas extras del mes:

- 07 Enero: 4 horas (dos hras. antes de las 10:00 pm y dos hras. después de las 6 am) - 08 Enero: 3 horas (a partir de 6:00 am) - 09 Enero: 1 horas (a partir de 6:00 am) - 10 Enero: 3 horas (a partir de 6:00 am)



Remun. Enero: Remun. horas extras: Con sobretasa de 25% (S/.6.78 x 7): Con sobretasa de 35% (S/.7.32 x 4): Total del mes

pago con una sobretasa del 30% de ésta. Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario nocturno y diurno la sobretasa se aplica en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

S/. 1,300.00 47.46 29.28 S/. 1,376.74

Trabajador

C

D

E

Rem. Diciembre Básico

410.00

410.00

410.00

1000.00

1000.00

Asig.Familiar

0.00

41.00

41.00

41.00

41.00

DETERMINACION DEL VALOR HORA NORMAL

Trabajador A A partir de enero (fecha de inicio de labores en horario nocturno) el trabajador A no podrá percibir una remuneración menor a la mínima vital con una sobretasa del 30%. La asignación familiar no forma parte de la remuneración mínima nocturna, ya que es este concepto no se paga por el trabajo realizado, sino por tener hijos menores de 18 años o siendo mayores siguen estudios superiores hasta por un máximo de 6 años más.

DETERMINACION DEL VALOR HORA EXTRA NOCTURNA Las dos primeras horas de trabajo en sobretiempo se compensará con una sobretasa del 25%, las siguientes con 35%.

Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias Sobretasa = S/. 5.42 x 25% = S/. 1.36 Remun hora extra nocturna = S/. 5.42 + S/. 1.35 = S/. 6.78

Sobretasa a partir de la tercera hora extra diaria Sobretasa = S/. 5.42 x 35% = S/. 1.90 Hora extra = S/. 5.42 + S/. 1.35 = S/. 7.32

Horas extras



Sobretasa 30% = S/. 410.00 x 30% = Remuneración

S/. 123.00 410.00

Remun. Mínima Nocturna

S/. 533.00

Trabajador B A partir de enero (fecha de inicio de labores en horario nocturno) el trabajador B no podrá percibir una remuneración menor a la mínima vital con una sobretasa del 30%. La asignación familiar no forma parte de la remuneración mínima nocturna, ya que es este concepto no se paga por el trabajo realizado, sino por tener hijos menores de 18 años o siendo mayores siguen estudios superiores hasta por un máximo de 6 años más. Sobretasa 30% = S/. 410.00 x 30% = Remuneración Asignación Familiar Remun. Mínima Nocturna S/.

REMUNERACIÓN DEL MES:

a. Remun. Mínima de dic. S/. 410.00 b. A partir de enero labora en horario nocturno c. Remuneración de trabajadores y horario B

REMUNERACION EN HORARIO NOCTURNO

Hora nocturna = S/. 1,300.00: 30 días: 8 horas = S/. 5.42

DATOS

A

f. No compensa horas extras con descanso dentro del mes calendario siguiente.

Para determinar el valor de la hora nocturna se divide el valor de la remuneración diaria nocturna entre el número de horas de la jornada del trabajador. La remuneración diaria será el resultado de dividir la remuneración mensual, quincenal o semanal, entre 30, 15 ó 7 respectivamente.

seTIMO caso

REMUNERACION MINIMA NOCTURNA CUANDO NO SE REALIZA ACTIVIDAD SIMILAR EN HORARIO DIURNO El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración mínima mensual vigente a la fecha de

Día



07-Enero

08-Enero 09-Enero

10-Enero

1a hora extra 2a hora extra

6.78 6.78 13.56

6.78 6.78 13.56

6.78 0.00 6.78

6.78 6.78 13.56

3a hora extra 4a hora extra

7.32 7.32

7.32 0.00

0.00 0.00

7.32 0.00

Total

47.46

S/. 123.00 410.00 41.00 574.00

Trabajador C A partir de enero (fecha de inicio de labores en horario nocturno) el trabajador C no podrá percibir una remuneración menor a la mínima vital con una sobre-

tasa del 30%. La asignación familiar no forma parte de la remuneración mínima nocturna, ya que es este concepto no se paga por el trabajo realizado, sino por tener hijos menores de 18 años o siendo mayores siguen estudios superiores hasta por un máximo de 6 años más. Sobretasa 30% = S/. 410.00 x 30% = Remuneración

S/. 123.00 410.00

Total por 8 horas

S/. 533.00

El trabajador C labora 2 horas en horario diurno y 6 horas en horario nocturno, por tanto habrá que determinar el valor hora en ambos horarios, ya que la sobretasa se aplica en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. La remuneración mínima en horario diurno es S/. 410.00 y en horario nocturno S/. 533.00. Valor hora diurna: S/. 410: 30: 8 = S/.1.71 Valor hora nocturna: S/. 533: 30: 8 = S/.2.22

Remuneración básica diaria según jornada: Por horas diurnas (S/ 1.71 x 2): S/. 3.42 Por horas nocturnas (S/ 2.22 x 6): 13.32 Remuneración por un día 16.74 Remuneración básica mensual: S/. 16.74 x 30 días = S/. 502.20 Asignación familiar 41.00 Total remuneración mensual S/. 543.20

TRABAJADORES D y E Los trabajadores C y D no tendrán derecho al incremento pues su remuneración es mayor al mínimo nocturno (S/. 533.00).

REMUNERACION MINIMA NOCTURNA CUANDO SE REALIZA ACTIVIDAD SIMILAR EN HORARIO DIURNO Cuando existan horarios diurnos y nocturnos en los que realicen actividades productivas de bienes o servicios similares, la remuneración en el horario nocturno deberá ser, como mínimo, 30% mayor que la que se paga en el horario diurno. Cuando

Actualidad Empresarial

Segunda Quincena - Enero 2002

JADOR QUE LABORA EN HORARIO NOCTURNO

v

v-7

v Aplicación Práctica la jornada del trabajador se cumpla en horario nocturno y diurno la sobretasa se aplica en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

octavo caso DATOS a. Remun. Mínima: S/.

410.00

Trabajador

A

B

C

D

410.00

410.00

410.00

1000.00

41.00

41.00

41.00

41.00

10pm a 6am

10pm a 6am

12 pm a 8am

10pm a 6am

Rem. Diciembre Básico Asig.Familiar Jornada

b. A partir de enero labora en horario nocturno c. Jornada: De lunes a sábado d. Horario: De 10:00 pm a 6:00 am e. Remuneración de trabajadores y horario f. En la empresa se realizan actividades similares a las del horario nocturno en el horario diurno.

Horas diurnas

0

REMUNERACION EN HORARIO NOCTURNO En todos los casos la jornada mínima será igual a la remuneración de actividad similar en horario diurno más el 30%. La asignación familiar se sumará luego de calcular el incremento, ya que no está considerada dentro de la remuneración mínima nocturna. Este concepto no Trabajador

0

se paga por el trabajo realizado, sino por tener hijos menores de 18 años o siendo mayores siguen estudios superiores hasta por un máximo de 6 años más. Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario nocturno y diurno la sobretasa se aplica en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

REMUNERACION HORARIO NOC-

A

B

C

D

410.00

500.00

700.00

1000.00

similar en H.diurno (a) Sobretasa 30% de (a)

123.00

150.00

210.00

300.00

Total remuneración por

533.00

650.00

910.00

1300.00

8 horas H.nocturno(b) Horas diurnas (c)

0

0

2

0

Horas nocturnas (d)

8

8

6

8

Entre los regímenes especiales a tratar tenemos: 1. Trabajadores periodistas 2. Trabajador minero 3. Trabajador agrario.

a. Rem. Mín. Vital (RMV): S/. 410.00 b. Rem. Mínima Periodistas (3 RMV): 1230.00 c. A partir de enero labora en horario nocturno d. Remuner. de trabajadores y horario Trabajador

NOVENO caso Remuneración mínima nocturna mensual de periodistas

Segunda Quincena - Enero 2002

0

Rem. Diciembre Rem. Actividad

TURNO - REGIMENES ESPECIALES

v-8

2

La remuneración mínima mensual de periodistas profesionales colegiados, que presten servicios en empresas de comunicación masiva de más de 25 trabajadores en total, que hayan laborado durante más de 5 años en esta actividad, gozan de una remuneración mínima mensual de 3 remuneraciones mínimas vitales (Ley Nº 25101). El trabajo en horario nocturno se compensará con una sobretasa del 30%. Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario nocturno y diurno la sobretasa se aplica en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. DATOS

Escuela de Investigación y Negocios

A

B

Rem. Diciem. 1230.00 1230.00 Jornada 10pm a 6am 9pm a 5am Horas diurnas 0 1 Horas nocturnas 8 7

REMUNERACION EN HORARIO NOCTURNO Sobretasa 30% = S/. 1230.00 x 30% = S/. 369.00 Remuneración 1230.00 Total por 8 horas S/. 1599.00

El trabajador B labora 7 horas en horario nocturno y 1 hora en horario diurno, por tanto habrá que determinar el valor hora de cada uno, ya que la sobretasa se aplica en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. Valor hora diurna: S/. 1230: 30: 8 = S/.5.13 Valor hora nocturna:

S/. 1599.00: 30: 8 = S/.6.66

Remuneración mensual según jornada: Trabajador

A

B

Valor hra. Diurna (a) 5.13 5.13 Valor hra. nocturna (b) 6.66 6.66 Horas diurnas (c) 0 1 Horas nocturnas (d) 8 7 (a) x ( c) = (e) 0 5.13 (b) x (d) = (f) 53.30 46.64 Monto a pagar (e) + (f) = (g) 53.30 51.76 Rem.Mensual: (g)x30 1599.00 1552.88

decimo caso Remuneración mínima nocturna mensual de Mineros La remuneración mínima mensual de mineros es equivalente a la remuneración mínima vital con una sobretasa del 25% (D.S. Nº 030-89-TR). Además el trabajo en horario nocturno se compensará con una sobretasa del 30%. Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario nocturno y diurno la sobretasa se aplica en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. DATOS a. Rem. Mín. Vital (RMV): S/. 410.00 b. Rem. Mínima Mineros (RMV+ sobretasa 25%): 512.50 c. A partir de enero labora en horario nocturno d. Remuneración de trabajadores y horario Trabajador

A

B

Rem. Diciembre 512.50 512.50 Jornada 10pm a 6am 9pm a 5am Horas diurnas 0 1 Horas nocturnas 8 7

REMUNERACION EN HORARIO NOCTURNO Sobretasa 30% = S/. 512.5 x 30% = Remuneración Total por 8 horas

S/. 153.75 512.50 S/. 666.25

El trabajador B labora 7 horas en horario nocturno y 1 hora en horario diurno, por tanto habrá que determinar el valor hora de cada uno, ya que la sobretasa se aplica en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. Valor hora diurna: S/. 512.50: 30: 8 = S/.2.14 Valor hora nocturna: S/. 666.25: 30: 8 = 2.78

Remuneración mensual según jornada: Trabajador Valor hra. Diurna (a) Valor hra. nocturna (b) Horas diurnas (c) Horas nocturnas (d) (a) x ( c) = (e) (b) x (d) = (f) Monto a pagar (e) + (f) = (g) Rem.Mensual: (g)x30

A

B

2.14 2.78 0 8 0 22.21

2.14 2.78 1 7 2.14 19.43

22.21 666.25

21.57 647.03

68

Area Laboral

v

Procedimiento para sancionar faltas disciplinarias n primer lugar todo trabajador tiene que saber a qué régimen laboral esta sujeto porque ahora no todos los trabajadores del Sector Público están sujetos al régimen laboral público, (normado por el D.L. 276), porque muchas instituciones y entidades públicas han cambiado el régimen laboral de sus trabajadores, los cuales actualmente están sujetos al régimen laboral de la actividad privada, al cual también están sometidos todos los trabajadores que prestan servicios para entidades privadas o particulares, el cual está normado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Por tanto, cuando un trabajador sujeto al Régimen Laboral de la Actividad Privada, comete una falta de caracter disciplinario relacionada a su conducta o su capacidad, salvo el caso de falta grave flagrante, el empleador debe por escrito formularle los cargos que se le imputan y darle un plazo razonable no menor de 06 días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le imputan. Si se trata de faltas relacionadas con su capacidad, el empleador le puede dar 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Queda a criterio del empleador valorar los descargos presentados e imponer la sanción correspondiente, en atención a los antecedentes del trabajador y las circunstancias en que se produjo la falta, si considera que los descargos presentados

por el trabajador no desvirtuan las causas imputadas, puede despedirlo, en cuyo caso el despido es por causa justa. En cambio si se produce un despido sin existir ni haberse expresado causa alguna, dicho despido es arbitrario y da derecho al pago de una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo (siempre que ello no perjudique su derecho de defensa), sin perjuicio de continuar percibiendo sus remuneraciones y demás beneficios. Dicha exoneración debe constar por escrito. En el caso de los Trabajadores sujetos al régimen laboral público, cuando cometen una falta de carácter disciplinario, cuya gravedad (la calificacion es atribucion de la autoridad) pudiera ser causal de cese temporal o destitución, son sometidos a Proceso Administrativo Disciplinario, a cargo de la Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios con que cuenta cada institución pública. Dicho proceso no podrá exceder de 30 días hábiles improrrogables, y sólo podrá ser instaurado en el plazo no mayor de 01 año contado a partir del momento en que la autoridad competente toma conocimiento

Consultas Dr. Tulio M. Obregón Sevillano I. CONSULTA SOBRE DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Cuando se violan las normas que regulan los contratos sujetos a modalidad, éstos se convierten en contratos de trabajo de duración indeterminada.

CONSULTA Un suscriptor de una empresa importadora, nos señala que siempre contratan a plazo fijo (modalidad), se da el caso de trabajadores que tienen laborando desde hace más de 5 años, por lo que quiere saber en que casos estos contratos se convertirían en contratos a plazo indeterminado.

RESPUESTA 1. El contrato de trabajo sujeto a modalidad

El contrato de trabajo, en nuestro país, es por regla general, de duración indeterminada. Sin embargo, nuestra legislación permite la celebración de contratos a plazo fijo a los que deno-

mina «contratos de trabajo sujetos a modalidad», los que pueden celebrarse únicamente cuando lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Estos contratos son: a. Contratos de naturaleza temporal: • Por inicio o lanzamiento de nueva actividad. • Por necesidades de mercado. • Por reconversión empresarial. b. Contratos de naturaleza accidental. • El contrato ocasional. • El contrato de suplencia. • El contrato de emergencia. c. Contratos de obra o servicio específico. • El contrato específico. • El contrato intermitente.

de la falta, de lo contrario queda prescrita la acción, ello sin perjuicio del proceso civil o penal a que hubiere lugar. El proceso administrativo debe ser instaurado por resolucion del titular de la entidad o del funcionario que tenga la delegacion, la que debe ser notificada al trabajador en forma personal o a través de su publicación en el diario oficial El Peruano, dentro de las 72 horas de expedida. El servidor procesado tiene derecho a presentar su descargo dentro del término de 05 días hábiles desde que fue notificado del proceso, el mismo que debe ser presentado por escrito exponiendo los hechos, los fundamentos legales y las pruebas que crea conveniente, este plazo excepcionalmente y a petición del interesado se puede prorrogar 05 días más. También puede solicitar informe oral. La Comisión luego de las investigaciones y examen de las pruebas elevará un informe al titular recomendando las sanciones aplicables, es prerrogativa del titular la determinación de la sanción. Durante el tiempo del proceso administrativo, según la falta cometida, puede ser separado de su función y puesto a disposición de la Oficina de Personal, continuando su derecho al goce de sus remuneraciones, pero está impedido de hacer uso de vacaciones, licencia por motivos particulares mayores a 5 días y a presentar renuncia.

s e c t o r p u b l i c o

• El contrato de temporada.

2. Naturaleza jurídica

La naturaleza jurídica de estos contratos es que son de duración determinada en el tiempo, pero de excepción: sólo se permiten en los casos expresamente señalados en la Ley de Productividad y Competitividad Labora, cuyo TUO fue aprobado por el D.S. No. 003-97-TR.

3. Desnaturalización

1. 2.

3. 4.

Por tanto, estos contratos pierden su naturaleza jurídica y se convierten en contratos a plazo indeterminado, cuando se incumplen los supuestos que permiten su celebración, así tenemos: Cuando se contrata a trabajadores permanentes que cesan, salvo que haya transcurrido un año desde el cese. Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas. Si la duración de los contratos exceden de los límites máximos permitidos. Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa

Actualidad Empresarial

Segunda Quincena - Enero 2002

E

Dra. Liliana Herrera Saldaña Consultora del programa “Servicio Profesional” de Radio Programas del Perú

v-9

v Consultas Laborales prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación. 5. Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. 6. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

por lo común dañoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza (p.e. una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente, una peste o una epidemia). La plaga denominada mancha blanca, está tipificada como caso fortuito, por tanto, el suscriptor que nos hace la consulta puede aplicar esta causal para suspender sus actividades.

4. Consecuencia

Al convertirse estos contratos en contratos de duración indeterminada, estos trabajadores tendrán derecho a la protección contra el despido arbitrario, y no podrán ser despedidos salvo que incurran en una causa justa, debidamente comprobada y tipificada en la legislación.

II. CONSULTA SOBRE SUSPENSIÓN POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador a suspender las actividades hasta por 90 días.

CONSULTA Un suscriptor, dedicado a la acuicultura, nos manifiesta que debido a la plaga denominada mancha blanca, no puede continuar con sus actividades, siendo su deseo dejar de operar en forma temporal, por lo que nos consulta sobre si ésta es una causal de suspensión, y cuál sería el procedimiento para dicha suspensión.

RESPUESTA 1. La suspensión del contrato de trabajo



Segunda Quincena - Enero 2002



v-10

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral. La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: la del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración. En cambio, la suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, es cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes y no de la otra.

2. El caso fortuito y la fuerza mayor

Son causales de suspensión del contrato de trabajo, el caso fortuito y la fuerza mayor: Según la Directiva Nacional Nº 006-94-DNTR (12.7.94), las definiciones de éstas son:

2.1. Caso fortuito

Es todo hecho imprevisible o un suceso

Escuela de Investigación y Negocios

e.

f.

2.2. Fuerza mayor

Es todo acontecimiento o hechos imprevisibles, que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de la persona, de un tercero (p.e. una ley o norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista con daños, cuando un país importador dicta medidas de previsión legal a efecto de impedir el ingreso de productos alimenticios u otros que podrían generar estragos por males epidémicos o virales, la modificación de la ley tributaria que anula algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas).

g. h.

4. Derechos

3. Procedimiento de suspensión por caso fortuito o fuerza mayor a. El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. b. La Autoridad Administrativa de Trabajo, bajo responsabilidad, recibida la comunicación, verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. c. En la verificación se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de labores determinada por el empleador. De no proceder la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá resolución, dentro del segundo día de realizada la visita inspectiva, ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. d. Si la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa invocada, se tendrá ésta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión.

No es aplicable esta norma si ordenada la verificación, ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de apelación dentro de los tres días hábiles. La Autoridad Administrativa de Trabajo, en la instancia respectiva (la Dirección Regional de Trabajo correspondiente), resolverá la apelación dentro en el término de cinco días hábiles computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva. De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia. De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de partes, con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, pudiendo, alternativamente, el empleador optar por la extinción del contrato por causas objetivas, que le faculta la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Durante la suspensión de labores por caso fortuito o fuerza mayor, los trabajadores no percibirán remuneración ni ningún beneficio, pues se trata de una causal de suspensión perfecta.

III. CONSULTA SOBRE ACTOS DE HOSTILIDAD Los actos de hostilidad son faltas del empleador, que facultan al trabajador a demandar el cese de tales actos o darse por despedido y demandar el pago de la indemnización por despido arbitrario.

CONSULTA Un contador, que labora en una empresa financiera, nos manifiesta que está siendo hostilizado, por lo que nos consulta que derechos le asisten.

RESPUESTA 1. Los Actos de hostilidad





Lo primero que debe saberse es que los actos de hostilidad están tipificados, por tanto, no todo acto puede ser considerado como tal. Los actos de hostilidad son actos realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador, como tal constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc. Son actos de hostilidad equiparables al despido, de acuerdo con el artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. No. 00397-TR, los siguientes:

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Area Laboral

2. Derechos del trabajador a. Emplazamiento al empleador El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. b. Acción judicial De persistir la hostilidad a pesar del emplazamiento, el trabajador podrá optar excluyentemente por: - Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada, se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o - Extinción e indemnización. El trabajador puede optar por la terminación del contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de la indemnización, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle. La indemnización es una y media remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones

y las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos.

3. Plazos









El hostilizado, tiene que saber que el plazo para accionar judicialmente caduca a los treinta días de producido el hecho, que se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe el descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del período prescriptorio (actualmente de cuatro años) el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador (CTS, gratificaciones, vacaciones, récord trunco vacacional, etc.). Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez transcurridos, impiden el ejercicio del derecho. La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento. Se entiende por falta de funcionamiento del Poder Judicial, además de los días de suspensión del Despacho Judicial conforme al artículo 247º de la Ley Orgánica del Poder Judicial (los sábados, domingos, feriados no laborables, los días de duelo nacional y judicial, el día de inicio del Año Judicial y el Día del Juez) y aquéllas otras situaciones que por caso fortuito o fuerza mayor, impidan su funcionamiento. En conclusión, los treinta días son días útiles.

IV. SOBRE INCREMENTOS POR AFILIACIÓN AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES Y A TRABAJADORES ASEGURADOS EN EL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES Los trabajadores que se afiliaron al Sistema Privado de Pensiones hasta julio de 1995 tenían derecho al incremento de remuneraciones, así como los trabajadores asegurados del Sistema Nacional de Pensiones a un incremento de 3% si estaban asegurados al 1º de agosto de 1995.

CONSULTA Una contadora de una empresa comercial, nos manifiesta que en la empresa donde presta sus servicios hay trabajadores con incrementos por afiliación a una AFP, como otros que están asegurados en el Sistema Nacional de Pensiones y que perciben una bonificación muy antigua: Nos consulta cuales son las características de estos incrementos y si pudiese incorporarlos en el básico de sus trabajadores.

RESPUESTA 1. Incrementos por afiliación al Sistema Privado de Pensiones

El D.Ley Nº 25897 que creó el Sistema Privado de Pensiones, con el objeto de promover las afiliaciones (pues los aportes eran superiores a los que se pagaban al Sistema Nacional de Pensiones) dispuso que los trabajadores que se incorporaran por primera vez al sistema verían incrementada su remuneración de la siguiente manera: - En el 10.23% de su remuneración. Con dicho aumento, desaparecía la obligación del empleador de aportar a otros sistemas de pensiones administrados por el IPSS o por terceros, respecto al correspondiente trabajador; y - En un 3% adicional sobre su remuneración (incluido el incremento del 10.23%). Estos incrementos fueron derogados por la Ley Nº 26504 (18.7.95), y sólo conservan el derecho a percibirlos quienes al 18 de julio de 1995, inclusive, suscribieron el contrato de afiliación con alguna AFP y cuenten con el Código Único de Identificación del Sistema Privado de Pensiones. Para estos efectos la SAFP estableció que tenían derecho al incremento sólo aquellos cuyos primer número del Código Único de Identificación comenzaba con 0, 1 ó 2. Adicionalmente, los trabajadores podían optar por recibir un incremento del 9.72% de su remuneración, a cambio del cual desaparecía la obligación del empleador de efectuar los correspondientes depósitos y provisión por compensación por tiempo de servicios. A partir del 19 de julio de 1995 este incremento quedó si efecto, renaciendo la obligación de los empleadores de efectuar el pago de la compensación por tiempo de servicios según las normas del D.Leg. Nº 650. Las características de estos incrementos son: a. Exoneración de tributos y contribuciones - Hasta el 31 de diciembre de 1996 no se consideraban estos incrementos de remuneración para el cálculo de los aportes obligatorios o voluntarios de los trabajadores dependientes a la AFP. - Está inafecto del Impuesto a la Renta el incremento del 3%. b. Compensación por tiempo de servicios - El incremento de 10.23% no se considera remuneración computable para efectos de la compensación por tiempo de servicios. - El incremento del 3% de la remuneración sí formará parte de la remuneración computable.

2. Incremento a los asegurados obligatorios del Sistema Nacional

Actualidad Empresarial

Segunda Quincena - Enero 2002

a. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. b. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. Esta falta es aquella dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición. c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. Esta falta es aquella que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador. d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. f. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. g. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

v

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v Procesal sociales y se computará para el cálculo de todos los beneficios.

de Pensiones

P R O C E S A L

Los trabajadores que al 1º de agosto de 1995 tenían la calidad de asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones, recibieron un incremento del 3.3% de sus remuneraciones para compensar la elevación de la tasa de aportación del 3% al 11% (actualmente es 13%). Como no se especificó las características de este incremento, está afecto a todas las contribuciones



Si estos incrementos se incorporan en el básico, que a lo mejor es recomendable por cuestiones prácticas, pues posiblemente se trate de montos no considerables, que ocupan muchas columnas del libro de planillas, serían consideradas como base de calculo de todos los tributos: impuestos, contribuciones y



Dr. Tulio M. Obregón Sevillano Los beneficios sociales deben ser pagados dentro de las 48 horas de la terminación del contrato de trabajo. A partir de ese plazo se generan intereses. Si el trabajador no se apersona a cobrar sus beneficios sociales, deben ser consignados en le Banco Exp. Sec. Cuaderno : Principal Escrito : 01 Sumilla : Consigna Beneficios Sociales

I. ANTECEDENTES: a) El consignado laboró para mí representada en calidad de Supervisor Interno de Obreros,

Segunda Quincena - Enero 2002



Proceso de consignación de Beneficios Sociales

SEÑOR JUEZ DEL JUZGADO DE TRABAJO DE TURNO INDUSTRIAS LA BARCA S.A.C. con RUC No. 56789105780 (Anexo 1-A); con domicilio real en Calle San Martín N° 178, Miraflores, señalando Domicilio Procesal en Av. La Paz 259 Miraflores, debidamente representada por su Gerente General, Sr. Jorge García Condori, identificado con D.N.I. 12345678 (Anexo 1-B), según poder por Escritura Pública otorgado por ante notaria pública Espinoza Garreta (Anexo 1-C), con el mismo domicilio que su representada, con el debido respeto decimos: Que conforme al poder que presentamos nos apersonamos a la instancia y consignamos la suma de US$ 10,950.15 (DIEZ MIL NOVECIENTOS CINCUENTA DOLARES NORTEAMERICANOS CON QUINCE CENTAVOS) mediante certificado de Depósito Judicial N°1548-00, de fecha 30 de enero de 2002 (Anexo 1-D), que corresponde a los beneficios sociales de nuestro ex trabajador Víctor Pescoran Echegaray a quien se le debe notificar en Jr. Puno N° 185, distrito de Jesús María, Lima, de conformidad a lo dispuesto por el artículo 93º de la Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26636 ante la circunstancia de dar cumplimiento al acuerdo contenido en el acta de conciliación N° 2527-2000-YEFDRTPSL-DPSC-SDGAT, de fecha 19 de enero del 2002 (Anexo 1-E).-

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3. Incorporación al básico

aportes, como de todos los beneficios sociales: CTS, gratificaciones, horas extras, indemnizaciones, etc. Ello sólo perjudicaría a los incrementos por afiliación al Sistema Privado de Pensiones, pues como se indica en el numeral 2 anterior, el incremento de 3% está inafecto del Impuesto a la Renta, incorporarlo al básico, significaría que estaría afecto. Igual ocurre con el incremento del

de la Nación a nombre del Juzgado de Trabajo de turno, o del Juzgado de Paz Letrado, según la cuantía de la suma a consignar. Efectuada la consignación, se debe presentar el escrito correspondiente al juzgado, acompadesde el 13 de marzo al 26 de Octubre del ano 2001, fecha en la cual cesó por renuncia voluntaria. b) Con fecha 19 de enero de 2002, mi representada y el consignado llegamos a un acuerdo conciliatorio, por el cual se le reconocía a don Víctor Pescoran Echegaray la suma de US$ 10,950.15 (DIEZ MIL NOVECIENTOS CINCUENTA DOLARES NORTEAMERICANOS CON QUINCE CENTAVOS) por los conceptos de compensación por tiempo de servicios y vacaciones truncas, conforme a los términos arribados en el acta de conciliación que acompaño como anexo 1-E. c) Conforme a los términos contenidos en el numeral tercero del acta de conciliación, la suma debería ser abonada a don Víctor Pescoran Echegaray con fecha 22 de enero de 2002 en una sola cuota en la Calle San Martín N° 178, Miraflores, Lima. Sin embargo el consignado a la fecha no se ha acercado a fin que se le entregue su dinero, por lo que a efectos de dar cumplimiento con los términos de la misma y liberar a mí representada de algún posible pago de intereses, a pesar que dicha cantidad de dinero se encuentra a disposición de don Víctor Pescoran Echegaray en la dirección donde mi representada se comprometió abonarla, procedemos a consignarla, conforme al certificado de depósito judicial No 1548-00 por la suma de US$ 10,950.15 (DIEZ MIL NOVECIENTOS CINCUENTA DOLARES NORTEAMERICANOS CON QUINCE CENTAVOS) que acompañamos. II. FUNDAMENTOS LEGALES DE LA CONSIGNACION: La presente acción no contenciosa se ampara en lo dispuesto por el artículo 93º de la Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26636. III. VIA PROCEDIMENTAL:

ñando la constancia de la consignación, emitida por el Banco de la Nación, más las demás formalidades del caso, tal como se muestra en el modelo de escrito siguiente.



Solicitamos que la presente consignación se tramite como un proceso no contencioso, en virtud a lo dispuesto en el artículo 93º de la Ley No. 26636. PRIMER OTROSI DIGO: Adjunto copia del presente escrito y sus respectivos anexos, para que sean entregados a la otra parte. SEGUNDO OTROSI DIGO: Adjunto la tasa judicial por ofrecimiento de pruebas por la suma de S/.31.00 (Anexo 1-F) y las respectivas cédulas de notificación ANEXOS: 1-A Copia del RUC de nuestra empresa 1-B Copia del Documento Nacional de Identidad de nuestro representante legal 1-C Copia legalizada del poder de nuestro representante legal otorgado ante notaría pública Cuba Solis 1-D Certificado de Depósito Judicial No 154800 por la suma de US$ 10,950.15 (DIEZ MIL NOVECIENTOS CINCUENTA DOLARES NORTEAMERICANOS CON QUINCE CENTAVOS) 1-E Acta de conciliación de fecha 19 de enero de 2002. 1-F Tasa Judicial de Ofrecimientos de Pruebas en proceso no contencioso por la suma de S/.31.00 POR TANTO: Al Juzgado solicitamos se sirva admitir a trámite la presente consignación conforme a ley y notificar al beneficiario don Víctor Pescoran Echegaray en su domicilio a efectos que procede con el retiro y cobro de la suma consignada por mí representada. Lima, 31 de enero de 2002 Ing. Jorge García Condori Gerente General INDUSTRIAS LA BARCA S.A.C. Dr. José Ramírez Guzmán

PRECISIONES SOBRE LA APLICACION DE FACTORES DE ACTUALIZACION MENORES A LA UNIDAD PARA EL AJUSTE INTEGRAL DE ESTADOS FINANCIEROS Por: CPC Carlos Valdivia Loayza - En nuestra Revista N° 5, pág. VI-1 de Diciembre presentamos un caso práctico sobre este tema. Según coordinaciones con la Contaduría Pública y miembros de la SUNAT, está pendiente de informe definir si el ajuste del patrimonio no genera impuestos diferidos. - También existe la dificultad de reconocer como diferencia temporal de los activos fijos, dado que en el futuro podría no ser aceptado el ajuste de la depreciación tributaria vía declaración jurada, por no estar contabilizada la misma. Sin embargo, consideramos que este aspecto será superado por provenir de mandatos legales. Definidos estos alcances se presentará un nuevo caso en la Segunda Quincena de Febrero 2002.

Escuela de Investigación y Negocios

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