MODIFICACIONES DE LA REFORMA LABORAL EN MATERIA DE CONCILIACIÓN Reforma laboral. Disposición adicional 1ª. Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar. 1.

Estatuto de los MODIFICACIÓN CON LA REFORMA trabajadores Art. 37.4 ET

Modificaciones Art. 37.5 ET en materia de conciliación de la vida laboral y familiar. 2.

4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. 5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

NORMATIVA ANTERIOR

4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Modificaciones Art. 37.6 en materia de ET conciliación de la vida laboral y familiar. 3.

Modificaciones Art. 38.3 ET en materia de conciliación de la vida laboral y familiar. 4.

6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. 3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el

6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. 3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el

artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

NOVEDADES 1. LACTANCIA._ Dos novedades: A. Se reconoce el derecho individual de los hombres. Con esta nueva redacción se recoge la modificación que la normativa europea había obligado a establecer en este artículo. Por tanto, si la madre no está trabajando, el padre puede ejercer el derecho de lactancia. B. La persona que ejercite el derecho de lactancia, debe indicar en la solicitud el día de inicio y el día del fin de la misma, con 15 días de antelación.

2. REDUCCIÓN DE JORNADA._ Varias novedades: A. La reducción de jornada tendrá que ser diaria, respecto de las horas que se hagan a diario. B. A la hora de la concreción horaria, indica que los convenios colectivos podrán establecer los criterios de concreción; es decir, que si en los convenios no aparece nada, todo queda como hasta ahora. C. El trabajador o la trabajadora deben establecer en la solicitud de reducción cuando inicia y finaliza el ejercicio del derecho. D. La resolución de las discrepancias que puedan surgir a la hora de la concreción horaria y los periodos de disfrute de reducción y lactancia, se han redirigido hacía la jurisdicción social, donde además de lo que ya establecía anteriormente sobre el plazo de tiempo que tiene el trabajador o la trabajadora para presentar demanda, añade que: “En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador. El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.”

La reforma unifica en la demanda el derecho a pedir daños y perjuicios causados, con intención de ahorrar procedimientos. Obliga a las partes a ofrecer alternativas de aplicación del derecho, y da valor a la opinión del órgano encargado del seguimiento de los planes de igualdad en la empresa. Este último aspecto solo tendrá efectividad práctica en las empresas donde haya plan de igualdad, lo que limita bastante esta participación. También se reconoce este procedimiento para las víctimas de violencia de género: “El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la Ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180.” Las medidas cautelares, que tiene que se instadas por la propia víctima, son: la suspensión o exoneración de de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse.

3. VACACIONES,_ La novedad respecto de la conciliación en este ámbito es que el padre o el otro cónyuge que haya suspendido el contrato por paternidad, y cuyas vacaciones coincidan con esta suspensión, podrá disfrutar de las mismas al finalizar la misma.

OTRAS CUESTIONES A TENER EN CUENTA DE A REFORMA QUE PUEDEN AFECTAR DE MANERA ESPECIAL A LAS MUJERES

1. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. Con la modificación en el Estatuto de los Trabajadores, ahora también se podrá modificar el salario establecido en convenio.

2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Por convenio, se reconoce la posibilidad de que haya otros colectivos de trabajadores y trabajadoras, que tengan prioridad de permanencia en la empresa en estos casos, como pueden ser por ejemplo: las personas con cargas familiares.

3. REORDENACIÓN DE LA JORNADA. La empresa, a partir de ahora, podrá unilateralmente modificar el 5% de la jornada de todo el año.

4. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL Se abre la posibilidad de realizar horas extras con este tipo de contratos, hasta el límite establecido.

5. VIGENCIA DEL CONVENIO Se establece que una vez que el convenio haya quedado sin vigencia, entre otras cosas, se puede inaplicar lo establecido sobre jornada, horario, retribución,….