PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN - Puput Rahayu Astuti (20221049) - Dedeng Rahmat (20221002) - Rita Susi Purwanti (20221006) - Alvira Rozania (20221045) - Toto Eko Susanto (20221004) - Hadar Suhendar (20221020) - Sheyla Nadya Alamsyah (20221028) - Diqi Munawar Shodiq (20221039) - Aam Efendi (20221023) - Indi Astuti (20221001) - Hj. Ana Noor (20221030) - I Wayan Santiasa (20221005) KELOMPOK 2 Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Dosen: DR. KADIR, M.Si

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompetensi yang dimiliki diri individu karyawan, kompensasi yang diberikan oleh organisasi serta Pengembangan karir yang diberikan kepada karyawan. Kompetensi dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja.Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan budaya kinerja tinggi. Karakteristik kompetensi ini terdiri dari lima tipe yakni: motive (motif), traits (bakat/bawaan), self concept (konsep diri), knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan) Sedarmayanti (2007). Selain kompetensi, dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan kompensasi juga perlu diperhatikan.Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung dan tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan, Hasibuan (2011). Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi di bayar dalam bentuk uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang. Demikian juga dengan pengembangan karir menurut Handari Nawawi (2001) pengembangan karir adalah usaha yang dilkukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pada pekerjaannya, titik awal pengembangan karier di mulai dari dalam diri karyawan dan setiap karyawan bertanggung jawab atas pengembangan karirnya. BAB I

I.2 Rumusan Masalah Rumusan Masalah yang diangkat dalam penelitian adalah sebagai berikut: • Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. • Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, • Apakah pengembangan kari berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dilandasi pemikiran dan latar belakang tersebut maka peneliti ingin mengkajitentang PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Aquafarm Nusantara Semarang) BAB I

I.3 Tujuan Penulisan Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan penulisan yang dapat dipaparkan sebagai berikut: ● Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. ● Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. ● Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. BAB I

PEMBAHASAN

2.1 KOMPETENSI A. DEFINISI • Wibowo, (2019) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk malaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut. • Menurut Charles E. Johnson dalam Usman (2009: 14), kompetensi merupakan perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. • Kunandar (2011:55), Kompetensi guru adalah seperangkat penguasaan kemampuan yang harus ada dalam diri agar dapat mewujudkan kinerjanya secara tepat dan efektif. BAB II

2.1 KOMPETENSI B. JENIS-JENIS KOMPETENSI • (Wibowo, 2019), : 1). Keyakinan & Nilai-Nilai, 2). Keterampilan, 3). Pengalaman, 4). Karakteristik kepribadian, 5). Motivasi, 6). Intelektual, 7). Budaya organisasi. • Kunandar (2011:55) : 1). kompetensi Intelektual 2). Kompetensi Fisik 3). Kompetensi Pribadi 4). Kompetensi Sosial BAB II

2.1 KOMPETENSI C. PROGRAM STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI PRIBADI ❖ Pendidikan (studi ke jenjang lebih tinggi) ❖ Jenjang Karir ❖ Prestasi dan Evaluasi Kinerja ❖ Pelatihan Soft Skill: ➢ Skill komunikasi ➢ Skill team work ➢ Skill manajemen waktu ➢ Skill kepemimpinan ➢ Skill negosiasi ➢ Skill presentasi ➢ Skill manajemen emosi/konflik ➢ Skill berpikir kritis BAB II

2.2 KOMPENSASI A. DEFINISI • Samsudin (2006:187), kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun nonfinansial. • Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung dan tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan, Hasibuan (2011). BAB II

2.2 KOMPENSASI B. JENIS-JENIS KOMPENSASI • Ivancevich (2010:295) : 1). direct financial compensation 2). indirect financial compensation • Samsuddin (2006:187-188) : 1). Kompensasi finansial 2). Kompensasi non-finansial BAB II

2.2 KOMPENSASI C. STRATEGI KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI ❖ besaran kompensasi ditetapkan berdasarkan : analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman pada keadilan dan undang-undang perburuhan (Malayu Hasibuan, 2013:126) ❖ Strategi perusahaan dalam merencanakan kompensasi: ➢ Melakukan perencanaan keuangan ➢ Survei besaran kompensasi ➢ Audit gaji karyawan ➢ Perhatikan keberagaman Usia karyawan ➢ Kompensasi dalam bentuk paket ➢ Ketahui kompensasi kompetitor (benchmarking) BAB II

2.3 MANAJEMEN KARIR A. DEFINISI ❖ Manajemen karir adalah suatu proses dimana organisasi mencoba menyesuaikan minat karir individu dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). ❖ Greenhouse (1987), manajemen karir merupakan proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir dan penggunaan strategi karir dengan tujuan karir tersebut akan tercapai ❖ Simamora (2006), manajemen karir adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dimasa yang akan datang BAB II

2.3 MANAJEMEN KARIR A. DEFINISI BAB II

2.3 MANAJEMEN KARIR B. PROGRAM MANAJEMEN KARIR OLEH PERUSAHAAN ❖ Di dalam sistem pengembangan karir, karyawan bertanggung jawab terhadap perencanaan karir, sedangkan organisasi bertanggung jawab terhadap manajemen karir (Kaswan, 2014:48) ❖ Kaswan, (2014:48),” dengan pengembangan karir, organisasi bisa meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaan, tingkat kepuasan kerja, alokasi SDM yang efisien dan loyalitas di antara karyawan. BAB II

2.3 MANAJEMEN KARIR B. PROGRAM MANAJEMEN KARIR OLEH PERUSAHAAN ❖ Program pengembangan karir oleh perusahaan: ➢ pelatihan (operasional skill) ➢ pendidikan (konsep & moral) ➢ rotasi kerja ➢ promosi jabatan BAB II

2.4 Hubungan Kompetensi dengan Kompensasi ❖ Kompensasi berkait dengan kompetensi dapat didefinisikan sebagai sebuah metode untuk memberikan imbalan dengan seluruhnya atau sebagian berpatokan pada tingkat kompetensi yang ditunjukkan oleh pegawai dalam menjalankan perannya (Armstrong & Murlis, 2003). ❖ Menurut Long (1998), Kompensasi berbasis kompetensi merupakan sistem penggajian yang didasarkan atas nilai total keahlian dan kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing tenaga kerja BAB II

2.5 Hubungan Kompetensi dengan Manajemen Karir ❖ Di lihat dari sudut pandang karyawan, career management yang baik menekankan adanya kualitas pribadi yang dibutuhkan, dan karenanya career competency menjadi sesuatu yang penting bagi mereka (Arthur et al., 1999) ❖ Di lihat dari sudut pandang pihak perusahaan, membantu para staf untuk mengembangkan karir mereka sendiri dan meningkatkan career satisfaction mereka adalah suatu cara yang efektif untuk menarik dan mempertahankan anggota staf yang berkualitas (Barnett dan Bradley, 2007; Wonget al., 1999). ❖ Manajemen karir dapat mengurangi ketidaksesuaian antara individu dengan peranannya, menggembangkan kompetensi, dan menumbuhkan tersedianya individu yang akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi team work yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis (Giyartiningrum,2000) BAB II

2.6 Hubungan Kompensasi dengan Manajemen Karir ❖ besaran kompensasi ditetapkan berdasarkan : analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman pada keadilan dan undang-undang perburuhan (Malayu Hasibuan, 2013:126) BAB II

2.7 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja ❖ Penelitian yang dilakukan oleh Qamariah dan Fadli (2012), memperoleh hasil penelitian bahwa kompetensi mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja. ❖ Arlini (2010),sampel Pegawai penyuluh lapangan program keluarga berencana (PLKB) Di Kabupaten Pemalang dengan hasil Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. ❖ Widyasmoko (2011), sampel Pegawai penyuluh lapangan program keluarga berencana (PLKB) Di Kabupaten Pemalang dengan hasil Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BAB II

2.8 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja ❖ Dhermawan (2012), sampel Pegawai pada PT Pande Agung Segara Dewata dengan hasil Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja ❖ Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2012), sampel Pegawai bagian akutansi perusahaan manufaktur Di Surabaya dengan hasil Kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. BAB II

2.9 Pengaruh Manajemen Karir terhadap Kinerja ❖ Gainer Frisky Lakoy (2013) dengan sampel pada Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara menyatakan bahwa pengembangan karier mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. ❖ Hendra Jayusman, Siti Khotimah (2012) yang mengambil dengan sampel pada Pegawai kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kota Waringin Barat menyatakan bahwa pengembangan karir tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja. BAB II

2.10 Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan Manajemen Karir terhadap Kinerja ❖ Kerangka Konseptual 1. Hubungan antara Variabel Kompetensi dengan Variabel Kinerja 2. Hubungan antara Variabel Kompensasi dengan Variabel Kinerja Karyawan 3. Hubungan antara Variabel Pengembangan Karir dengan Variabel Kinerja Karyawan BAB II

1. Hubungan antara Variabel Kompetensi dengan Variabel Kinerja ● Martina Dr.Muhammad Busro (2018:31). Kompetensi kerja terlihat dan tersembunyi, mengilustrasikan bahwa ada kompetensi kerja yang terlihat dan tersembunyi. Pengetahuan, lebih terlihat dapat dikenali oleh banyak perusahaan dalam mencocokkan orang terhadap pekerjaan. Keterampilan, walaupun sebagaian dapat terlihat seperti keterampilan dalam membuat lembar pekerjaan keuangan sebagian lain seperti keterampilan negosiasi dapat teridentifikasi. ● Menurut Wood dan Payne dalam Gfhani Azmi (2014) dalam manajemen sumber daya manusia, konsep kompetensi menyediakan bahasa uang umum digunakan untuk mengintegrasikan pelatihan sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yaitu untuk memaksimalkan pelatihan sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yaitu untuk memaksimalkan kinerja manusia dan akhirnya kinerja organisasi. ● Menurut Tannady (2017:389) Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model aliran sebab akibat yang menunjukkan bahwa tujuan, perangkat, konsep diri, dan kompetensi pengetahuan yang kemudian memprakirakan pekerja. Kompetensi mencakup niat, tindakan, dan hasil akhir

2. Hubungan antara Variabel Kompensasi dengan Variabel Kinerja Karyawan Menurut Chruden & Sheman dalam (Dr. Emron Edison dkk., 2017:26 ) “uang yang karyawan terima untuk jasa mereka adalah penting bagi mereka, tidak hanya untuk apa yang akan dibeli, tapi juga apakah hal itu akan memberikan mereka status dan pengakuan dalam organisasi. Karena uangt merupakan ukuran kuantitatif dari nilai mereka, karyawan cukup sensitif tidak hanya tentang jumlah gaji mereka, tapi juga tentang bagaimana jumlahnya dibandingkan dengan sesame karyawan. Akibatnya, pembayaran gaji harus merata, baik dari segi kinerja karyawan maupun dalam hal apakah karyawan lainnya menerima atas kinerja mereka.

3. Hubungan antara Variabel Pengembangan Karir dengan Variabel Kinerja Karyawan ● Menurut Robbins dalam Dr.Muhammad Busro (2018:275) ”Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya”. ● Djestawana, dalam Dr.Muhammad Busro 2018:276 memaparkan bahwa Pengembangan karir merupakan upaya atau langkah-langkah yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan/atau oleh manajer sumber daya manusia dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan. Pentingnya pengembangan karir dalam suatu perusahaan akan menyebabkan semakin meningkatnya kepuasan, loyalitas, kreativitas, kinerja, dan menurunnya perputaran pegawai

Kerangka Konseptual Keterangan : Menjelaskan secara simultan Menjelaskan secara parsial X1 = Variabel independent (bebas) yaitu kompetensi X2 = Variabel independent (bebas) yaitu kompensasi X3 = Variabel independent (bebas) yaitu Pengembangan Karir Y = Variabel dependent (terikat) yaitu kinerja karyawan

Metode Analisi Data

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda data diolah tahun 2017

Analisis Regresi Linier Berganda Berdasarkan tabel Hasil Analisis, maka persamaan regresi di atas dapat dilihat koefisien regresinya (Beta) hasil tersebut menunjukkan bahwa: A. Interprestasi hasil analisis regresi antara kompeternsi (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,545 dengan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini mengandung arti apabila semakin kuat pengaruh kompetensiakan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. B. Interprestasi hasil analisis regresi antara kompensasi (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,302 dengan tingkat signifikansinya 0,003 < 0,05. Hal ini mengandung arti apabila semakin kuat pengaruh kompetensi akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan C. Interprestasi hasil analisis regresi antara pengembangan karir (X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,142 dengan tingkat signifikansinya 0,012< 0,05. Hal ini mengandung arti apabila semakin kuat pengaruh pengembangan karir akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan

Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat ditarik kesimpulan ketiga variabel bebas yang digunakan maka akan ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1) Kompetensi berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Aquafarm Nusantara Semarang. 2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Aquafarm Nusantara Semarang. Semakin 3) Pengembangan karir berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Aquafarm Nusantara Semarang.

Saran Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kompetensi, kompensasi dan pengembangan karir memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, maka saran yang dapat peneliti usulkan adalah sebagai berikut: a. Perusahaan bisa meningkatkan kinerja dengan melakukan pemberian pelatihan secara berkala dan edukasi- edukasi berkelanjutan guna meningkatkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. b. Perusahaan memberikan kompensasi secara langsung dan tidak langsung sebagai reward kepada karyawan. c. Prusahaan selalu berkontribusi dalam pengembangan karir karyawan bagi karyawan yang berkinerja tinggi

HATUR NUHUN