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Contenido

INDICADORES INDICADORES laborales laborales

VI - 1 VI - 1 VI -- 44 VI VI - 7 VI - 7 VI - 8 VI - 8 VIVI-10 - 10

El seguro de vida Ficha Técnica Autor : Dr. Tulio M. Obregón Sevillano(*) Título : El seguro de vida Fuente : Actualidad Empresarial N.º 328 -Primera Quincena de Junio 2015

Introducción El seguro de vida, también llamado seguro de vida-Ley, es un beneficio social cuyo origen se remonta a la Ley N.º 4916 (26-03-1921), Ley del Empleado (hoy derogada). En el año 1991, a través del D. Leg. N.º 688, se hizo extensivo a favor de los obreros. Este seguro de vida fue modificado por la Ley N.º 29549 (03-07-10), cambios que fueron reglamentados por el D. S. N.º 003-2011-TR (18-03-11). En el presente número tratamos sobre el Seguro de Vida Ley tal como está regulado actualmente.

1. Concepto El contrato de seguro es un contrato por el cual una persona (asegurador) se obliga, a cambio de una suma de dinero (prima) a pagar a otras (beneficiarios) una cantidad convenida (indemnización) para compensar las consecuencias de un evento incierto (riesgo), que en este caso es la muerte o invalidez total y permanente del asegurado.

2. Partes 2.1. Estipulante Los empleadores están obligados a contratar el seguro a todos los trabajadores empleados y obreros que les hayan prestado servicios durante cuatro años (en caso de reingreso, es acumulable el tiem(*) Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú Postgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca - España

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po de servicios prestado con anterioridad) y están facultados a tomarles el seguro a partir de los tres meses de servicios.

puedan ocurrir en el contenido de la declaración jurada. Se anexa en este número el modelo de declaración jurada.

Base legal: artículos 1 y 2 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

Base legal: artículos 1 y 6 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

De contratar el seguro y pagar las primas, los empleadores deben entregar a la compañía de seguros contratada, bajo responsabilidad, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el fallecimiento del trabajador, la declaración jurada, que contiene la relación de beneficiarios que este le entregó. Base legal: artículo 8 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

2.2. Asegurador Es la empresa de seguros que se obliga a pagar la cantidad convenida al producirse el riesgo, a cambio de la percepción de una prima. Base legal: artículo 1 de la Ley N.º 26645 (27-06-96)

2.3. Asegurado Persona sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquel cuya muerte o invalidez total y permanente obliga al asegurador a pagar la indemnización. En el caso del seguro de vida, es el trabajador. a. Declaración jurada El trabajador asegurado debe entregar a su empleador una declaración jurada, con firma legalizada notarialmente o por juez de paz, a falta de notario, sobre los beneficiarios del seguro (cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 326 del Código civil y descendientes, solo a falta de estos, ascendientes y hermanos menores de dieciocho años, con estricta observancia de este orden) y el domicilio de cada uno de ellos. Es obligación del trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que

2.4. Beneficiario Es la persona que recibe la indemnización. En este caso, será el trabajador o sus familiares (o el empleador) de acuerdo con el riesgo producido.

Informes Laborales

Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa El seguro de vida Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley N.º 29973. Reflexiones en tornoaallatrabajador dirección y deempresas confianzaprivadas: (Parte I) Especial referencia cuota de de empleo en las ASESORÍA APLICADA Gratificaciones por Fiestas Argumentos a favor (PartePatrias III) El pago de la remuneración integral Participación en las utilidades 2012 anual de un trabajador que antes ASESORÍA APLICADA ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL percibía remunerativos de para manera disgregada ser ¿Procedeconceptos la indemnización vacacional trabajadores quedebe tienen ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL pactado por escrito el cargo de gerentes o representantes de la empresa? Informes Informes laborales laborales

a. Beneficiarios en caso de invalidez total y permanente del asegurado El trabajador tendrá derecho a cobrar, él mismo, el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado su fallecimiento. Base legal: artículos 4 y 5 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

b. Beneficiario en caso de fallecimiento del asegurado Recibirán la indemnización el cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 321 del Código civil y los descendientes del asegurado, y solo a falta de estos, los ascendientes y hermanos menores de dieciocho años. Si transcurrido un año del fallecimiento del trabajador ninguno de los beneficiarios hubieran ejercido su derecho, el empleador podrá cobrar el capital asegurado en la póliza. Base legal: artículos 1 y 3 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

3. Prima Es la prestación que debe satisfacer el estipulante. A cambio de esta, el asegurador asume la obligación de satisfacer las consecuencias dañosas del riesgo. 3.1. Base de cálculo La base de cálculo para el pago del capital o de la póliza es la remuneración asegurable. Actualidad Empresarial

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Las remuneraciones asegurables están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas o en las planillas electrónicas, según sea el caso, y en las boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses. En el caso de trabajadores con vínculo laboral suspendido, la prima se calculará tomando como base la última remuneración percibida antes de la suspensión. Base legal: artículos 7 y 9 del D.Leg. N.º 688 (05-11-91), modificado por la Ley N.º 29549 (03-07-10), artículo 2 del D. S. N.º 003-2011-TR (18-03-11)

3.2. Tasas Las empresas del sistema de seguros determinan libremente las condiciones de las pólizas, sus tarifas y otras comisiones. Base legal: Ley N.º 29549 (03-07-10) y art. 9 de la Ley N.º 26702

4. Riesgos cubiertos 4.1. Muerte natural Es el deceso del asegurado por cualquier causa, excepto lo indicado en muerte accidental. 4.2. Muerte accidental Es aquella producida por la acción imprevista, fortuita y/u ocasional, de una fuerza externa que obra súbitamente sobre la persona del asegurado, independientemente de su voluntad, y que puede ser determinada por los médicos de una manera cierta. 4.3. Invalidez total y permanente por accidente Se considera como tal: a. La alienación mental absoluta e incurable; b. El descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida; c. La fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente; d. La pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie.

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Se entiende por pérdida total la amputación o la inhabilitación funcional y definitiva del miembro lesionado. e. Otros que se puedan establecer por Decreto Supremo. f. La Res. SBS N.º 860-90 (29-12-90) agregó los siguientes: • Estado absoluto e incurable de alineación mental o descerebramiento que no permita al asegurado ningún trabajo u ocupación por el resto de su vida. • Fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente. • Pérdida total de la visión de ambos ojos. • Pérdida completa de ambas manos. • Pérdida completa de ambos pies. • Pérdida completa de una mano y de un pie. Base legal: artículo 5 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

5. Extinción del contrato de trabajo En caso el trabajador decida mantener la póliza del Seguro de Vida Ley al término de la relación laboral, deberá solicitarlo a la empresa de seguros dentro de los 30 días indicados. Esta póliza se mantendrá vigente en tanto el asegurado no haya adquirido otra póliza de Seguro de Vida Ley, al ser contratado por un nuevo empleador. La empresa de seguros suscribe un nuevo contrato con el trabajador sujeto a la prima que acuerden las partes contratantes, extendiéndole una póliza de vida individual con vigencia anual renovable. El seguro contratado mantiene su vigencia siempre y cuando el asegurado cumpla con cancelar la prima dentro del plazo que establece la póliza de seguros. Base legal: artículo 18 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91), modificado por la Ley N.º 29549 (03-07-10) y el artículo 3, D. S. N.º 003-2011-TR (18-03-11).

a. Obligación del trabajador En los casos que el trabajador adquiera el derecho de contar con un Seguro de Vida Ley derivado de una nueva relación laboral, debe informar al empleador, mediante una declaración jurada, si cuenta con un Seguro de Vida Ley adquirido en mérito a un contrato celebrado en calidad de ex trabajador. La información de la existencia de seguro de vida adquirido en calidad de ex trabajador, debe consignarse en los datos del registro. Base legal: Artículo 6 del D. S. N.º 003-2011-TR (1803-11)

6. Suspensión del contrato de trabajo En los casos de suspensión de la relación laboral (enfermedad, maternidad, invalidez temporal, vacaciones, caso fortuito o fuerza mayor, licencia sindical, etc.) excepto en el caso de inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses, el empleador está obligado a seguir pagando las primas correspondientes a la póliza de seguro de vida, y las compañías de seguros deberán continuar con la cobertura de las prestaciones del seguro de vida. En estos supuestos, las primas se calculan sobre la base de la última remuneración percibida antes de la suspensión, dejándose constancia del pago en la planilla y boletas de pago. Base legal: artículo 7 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91), modificado por la Ley N.º 26645 (27-06-96)

7. Indemnización 7.1. Monto de las indemnizaciones El monto del beneficio es el siguiente: a. Por fallecimiento natural del trabajador: dieciséis remuneraciones que se establecen sobre la base del promedio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento. b. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente: treinta y dos remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente. c. Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente: treinta y dos remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente. Base legal: artículo 12 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo, el monto del capital que corresponda abonar, sea cual fuere la contingencia, se establecerá sobre la base del promedio de las comisiones percibidas en los últimos tres meses. Base Legal: artículo 13 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

Un mismo accidente no dará derecho acumulativamente a indemnizaciones por invalidez total y permanente y por muerte. 7.2. Pago de la póliza a. Por invalidez total y permanente por accidente El capital asegurado será abonado directamente al trabajador, o por impedimento de él, a su cónyuge, curador o apoderado especial. N.° 328

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Base Legal: artículo 12 c) del D. Leg. N.º 688 (05-11-91) y Res. SBS N.º 860-90 (29-12-90)

b. Por fallecimiento Producido el fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente, la compañía de seguros procederá a entregar, sin más trámites, el monto asegurado a los beneficiarios que aparezcan en la declaración jurada o en el testamento por escritura pública (solo los beneficiarios que establece el dispositivo), si este es posterior a la declaración jurada. Base legal: artículos 14 y 15 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91) y Res. SBS N.º 860-90 (29-12-90)

Si hubiera niños o adolescentes, el monto que les corresponda se entregará al padre sobreviviente, tutor o apoderado, quien lo administrará conforme a las normas del Código civil. Base Legal: artículo 14 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

c. Pago al empleador Si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un año de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios hubiera ejercido su derecho, el empleador tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza.

8. Registro obligatorio de contratos de seguros de vida-ley El MTPE, en coordinación con la SBS, administra la información contenida en el Registro obligatorio de contratos de Seguros Vida-Ley, regulado por el Decreto Legislativo N.º 688, para todos los empleadores. 8.1. Información en el registro obligatorio El templador debe consignar en el registro lo siguiente: a. Datos de la póliza de seguro: compañía de seguros y vigencia de la póliza. b. Datos del empleador: Registro Único de Contribuyente (RUC), razón social y dirección domiciliaria. c. Datos del trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad, fecha de nacimiento y sexo. d. Datos del contrato laboral: fecha de ingreso o reingreso, remuneración asegurable, tipo de moneda y si cuenta con seguro de vida adquirido en calidad de ex trabajador. e. Datos de los beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y apellidos, grado de parentesco. 8.2. Plazos Los contratos de seguro de vida-ley se registran dentro de los treinta días calen-

Base legal: artículo 3 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

Base legal: Artículo 16 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

e. Pago de intereses legales y consignación La compañía de seguros queda obligada al pago de los intereses legales vencidas las setenta y dos horas de presentada la solicitud por el beneficiario, y aun cuando no se hayan presentado estos, a partir de los quince días de la fecha de fallecimiento del trabajador. Queda liberada de esta obligación a partir de la fecha de consignación, que no podrá producirse antes de haber transcurrido treinta días naturales desde el deceso del trabajador.

dario de suscrito el contrato, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 8.3. Actualización de información El empleador tiene la obligación de actualizar el registro obligatorio en los siguientes casos: a. Cuando haya modificación en la inclusión o exclusión de los beneficiarios. b. Cuando haya inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada. c. Cuando haya modificación de los datos que se encuentren en el Registro. Esta actualización deberá realizarse en el plazo máximo de cinco días hábiles de haberse producido cualquiera de los hechos indicados. Base legal: artículo 3 de la Ley N.º 26645 (27-06-96) y D. S. N.º 022-2001-TR (22-07-01)

9. Fiscalización Los inspectores del trabajo están facultados para verificar el cumplimiento de la Inscripción en el Registro obligatorio de contratos de Seguro de Vida-Ley. Base Legal: artículo 7 y 1.ª D. C. M. del D. S. N.º 0222001-TR (22-07-01)

POLIZA DECLARACIÓN JURADA Vida Ley D. L. Nº 688

d. Uniones de hechos Tratándose de las uniones de hecho a que se refiere el artículo 321 del Código civil, la compañía de seguros consignará ante el juzgado de paz letrado el importe del capital asegurado que pueda corresponder al conviviente que figure en la declaración jurada o testamento por escritura pública.

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Conste por el presente documento al que doy toda fuerza y valor legal y por el cual yo Con LE/DNI con domicilio en Distrito de Teléfono Declaro juratoriamente que en caso de mi fallecimiento. los beneficiarios para efecto del monto correspondiente al seguro de vida a que se refiere el artículo 1º d.l. 688 y según las disposiciones legales vigentes sobre el particular, son las siguientes: Nombres y apellidos

Parentesco

Dirección

Y para mejor validez, firmo y legalizo mi firma ante notario publico en Lima a los días del mes de de 20

Firma



Certificación notarial

Base legal: artículo 17 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

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VI Informes Laborales Reflexiones en torno al trabajador de dirección y de confianza (Parte I) Ficha Técnica Autora : Carolina Fernández Huayta Título : Reflexiones en torno al trabajador de dirección y de confianza (Parte I) Fuente : Actualidad Empresarial N.º 328 - Primera Quincena de Junio 2015

Introducción El contrato de trabajo es el acuerdo entre el empleador y el trabajador, por el que el trabajador decide prestar servicios de forma personal al empleador a cambio de percibir una remuneración, siendo el elemento característico de dicha relación la subordinación en la cual se encuentran inmersas las partes, elemento diferenciador de otro tipos de relaciones dentro de nuestro ordenamiento jurídico, como pueden ser las relaciones civiles donde no existe la subordinación entre las partes. Sin embargo, existen trabajadores que no están sujetos al ius variandi del empleador, es decir, no están sujetos a la fiscalización, sanción y dirección del empleador, porque de acuerdo con la naturaleza de sus funciones. La ley les otorga un tratamiento distinto dada las funciones y responsabilidades que tienen dentro del centro de trabajo, cuales son equiparables en muchos casos a la figura del empleador. A fin de dar mayor detalle y poder obtener una conclusión respecto del tratamiento normativo que hace el legislador en el referido tema, es pertinente preguntarnos lo siguiente: ¿la subordinación es un elemento característico del vínculo laboral? ¿Cuál es el tratamiento que el legislador estableció para los trabajadores de dirección y de confianza? Es mediante las siguientes líneas que se dará respuestas a estas interrogantes.

1. Trabajadores de dirección De acuerdo con lo señalado por Manuel Alonso Olea, son trabajadores directivos los que “desempeñan en las empresas las funciones de alta dirección, alto gobierno o alto consejo, del cual se distinguen dos grupos, al tiempo que de su tenor resulta un tercer grupo de directivos, los que tienen a su cargo funciones de dirección no altas”1. En este sentido, Antonio Ojeda Avilés determina que la función principal a lo 1 ALONSO OLEA, Manuel. Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 1998, pp. 74 y ss.

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que se comprometen estas personas es a una obligación contractual de hacer personalísima, realizada sin la dirección del acreedor”2. Nuestra legislación define a esta categoría de trabajadores de la siguiente manera: “personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que los sustituye, o que comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial”3. Es decir, referirnos a los trabajadores de dirección implica el remitirnos a aquellos que ocupan altos cargos dentro de la jerarquía de la empresa (organigrama), y que debido al puesto que ostentan dentro de la pirámide laboral, sus decisiones tienen gran incidencia y repercusión en el funcionamiento de la empresa, pues ejercen la representación de la figural del empleador ante la ausencia del mismo en lo que concierne a toma de decisiones u órdenes. Ejemplos del personal de dirección dentro de una empresa son los gerentes, vicepresidentes, corporativos, jefes, directores, subgerentes, etc., es decir, la alta dirección de la empresa4.

2. Trabajadores de confianza Carlos Blancas Bustamante señala que el trabajador de confianza integra una categoría especial dentro de los trabajadores de la empresa, en razón de las funciones que cumple, colaborando directamente con el empleador en la dirección, organización y administración de su actividad económica5. Por ello, los trabajadores de confianza son aquellos que se encuentran dentro de una categoría especial dentro de la empresa, dado que no se encuentran sujetos al mismo nivel de control y subordinación que pueden tener los demás trabajadores, en razón de que son trabajadores que prestan servicios en contacto directo y personal con el empleador, con la facultad de dictar órdenes y de tener acceso a 2 OJEDA AVILÉS, Antonio. La Deconstrucción del Derecho del Trabajo. Editorial La Ley. Madrid, 2010. Pág. 376. La Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo (“LETA”), Ley 20/2007 y el Decreto 2.530/1970 del 20 de agosto, por el que se crea el Régimen Especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos en España definen con técnica y precisión la figura del trabajador no dependiente destacándose que el servicio es prestado fuera del ámbito del contrato de trabajo y fuera del ámbito de organización y dirección de otra persona. 3 Artículo 43 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral 4 Toyama Miyagusuku, Jorge. “El derecho Individual del Trabajo en el Peru, Un enfoque teórico - práctico” Primera edición Enero 2015 Gaceta Juridica, Pag. 409. 5 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral Peruano”. Tercera edición. Lima: Jurista Editores. 2013. p. 583.

información reservada del empleador o de la empresa. De acuerdo con lo señalado en el artículo 43 de la LPCL6, los trabajadores de confianza tienen las siguientes características cuales los distinguen del resto de trabajadores: - El trabajador de confianza prestará servicios en contacto personal y directo con el empleador y asimismo con el personal de dirección. - El trabajador de confianza tiene acceso a información reservada cuales pueden ser secretos industriales, comerciales o profesionales, es decir, tiene acceso a información reservada dentro de la empresa. - Las opiniones o informes del personal de confianza son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo así con la formación de las decisiones empresariales, ya que tiene la facultad de tomar decisiones. Es en virtud a dichos supuestos que se realizará la calificación del trabajador de confianza, los cargos determinados deben establecerse en el organigrama de la empresa a fin de dar a conocer a los trabajadores la calificación realizada. En este sentido, es de acuerdo con la naturaleza de las funciones del personal de confianza, que se determinan dos tipos de trabajadores de confianza: los que se encuentran sujetos a fiscalización y los que no están sujetos a fiscalización alguna: Si bien tienen acceso a información reservada y prestan servicios en contacto personal, no alcanzan a tener poder de dirección dentro de la empresa, como puede ser el caso de las secretarias quienes guardan información confidencial del empleador y asimismo prestan servicios en contacto directo, es decir, no tienen poder de dirección materializado en dar órdenes dentro de la empresa y asimismo se encuentran fiscalizados.

Área Laboral pleador deberá identificar y determinar cuáles son los trabajadores que cumplen con las características establecidas para configurar un trabajador de dirección, si ocupan altos cargos dentro de la empresa y sus funciones repercuten en el ámbito laboral de los demás trabajadores, si las órdenes que dicta son obedecidas por el personal que entiende que dicho trabajador tiene un alto cargo en la empresa, si tienen acceso a información reservada y confidencial del empleador, por lo cual es considerado como el otrora “empleador”. • Comunicación por escrito, indicando que sus cargos han sido calificados como tales Es una formalidad que debe ser observada por el empleador y tiene los siguientes elementos: 1. La comunicación de la calificación Se realiza mediante el envío de una carta o comunicación al trabajador, precisando que a partir de la fecha es considerado un trabajador de dirección o de confianza con los derechos y obligaciones que le corresponde. Cabe indicar que, la inobservancia de esta comunicación no enerva dicha condición si mediante la prueba actuada se acredita que la naturaleza de sus actividades configuran dicho puesto, es decir, en aplicación del principio de primacía de la realidad entendemos que no es requisito sine qua non que no se haya comunicado al trabajador la calificación como tal, sino que se desprende de la naturaleza de las funciones y tareas que desempeña dentro de la empresa. Asimismo, nuestro máximo intérprete constitucional dispuso lo siguiente en referencia al mencionado tema: “de la misma manera la calificación de dirección o de confianza es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita. Por lo que si un trabajador desde el inicio de sus labores conoce de su calidad de personal de confianza o dirección, o por el hecho de realizar labores que implique tal calificación, estará sujeto a la confianza del empleador para su estabilidad en su empleo”7.

• Identificación y determinación ¿Cuáles son los puestos de dirección y de confianza dentro de la empresa? El em-

2. Aquellos trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, pueden recurrir ante el órgano judicial para que se deje sin efecto la calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los 30 días naturales siguientes a la comunicación respectiva. Sin embargo, ¿qué sucede en aquellos casos donde no se remitió una comunicación escrita al trabajador indicándole que califica como puesto de dirección? ¿Cómo el trabajador ejercería su derecho de defensa y

6 Ley de Productividad y Competitidad Laboral

7 Exp N.º 03501-2006-PA/TC.

3. Calificación de los puestos de dirección y de confianza Los trabajadores de dirección y de confianza ocupan un puesto jerárquico dentro del organigrama laboral. con el fin de obtener esta denominación, es menester que el empleador realice el siguiente procedimiento:

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contradicción? El legislador no reguló este supuesto, existiendo un vacío y una gran situación de indefensión en la legislación laboral.

pondiente. Asimismo, es mediante las boletas de pago donde se especificará que el trabajador desempeña un puesto de dirección dentro de la empresa.

• Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente La calificación del personal de dirección debe constar en la planilla de la empresa a fin de acreditar la calificación corres-

En este sentido, la normativa dispone que los trabajadores que directamente o por promoción acceden a puestos de dirección o de confianza se encuentran comprendidos dentro del margen regulado. Cabe indicar que la ley no ampara el abuso del derecho o la simulación.

Trabajador de dirección Trabajadores excluidos de la jornada maxima

Trabajador de confianza Trabajador con jornada intermitente

3. Periodo de prueba El periodo de prueba es el tiempo o el periodo concertado entre el empleador y el trabajador mediante el cual el trabajador conocerá cuáles son las condiciones de trabajo dispuestas por el empleador, y este podrá determinar si el trabajador se encuentra capacitado o no para el puesto o las labores que desempeña. Nuestra normativa precisa que el periodo de prueba es de tres meses a cuyo término el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario8. 1 Sin embargo, el plazo del periodo de prueba para los trabajadores de dirección y de confianza son de 12 meses y seis meses respectivamente, lo cual si bien resulta adecuado dada la naturaleza del cargo que desempeña en la empresa, constituye una situación vulneratoria de derechos laborales. ¿Es necesario que durante 12 meses se evalúe si el trabajador cumple o no con las expectativas de la empresa? Y de no cumplirlas, ¿se puede despedir a dicho trabajador invocando que se encuentra dentro del periodo de prueba, siendo que en el último mes recién dan cuenta de que no cumplía con las expectativas del puesto? Considero, que se crea una situación de conflicto, el negar la protección al trabajador ante el despido arbitrario, vulnerando así la estabilidad laboral de salida. Trabajadores

Periodo de prueba

Trabajador de dirección

12 meses

Trabajador de confianza

6 meses

8 Artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Trabajador de confianza sujeto a fiscalización Trabajador de confianza no sujeto a fiscalización

4. Jornada máxima y horas extras El artículo 5 de la Ley de jornada de trabajo, horario y de sobretiempo, establece que los trabajadores de dirección no están sujetos a la jornada máxima de trabajo, por lo cual no se les deberá otorgar el pago de horas extras. Asimismo, es mediante el artículo 11 del Reglamento del TUO de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo que establece que los trabajadores de confianza no sujetos a control efectivo de tiempo de trabajo, se encuentran excluidos de la jornada máxima, siendo que el legislador establece dos supuestos: - Trabajadores de confianza sujetos a fiscalización: Sí están dentro de la jornada máxima de trabajo, por lo cual sí procedería el pago de horas extras. - Trabajadores de confianza no sujetos a fiscalización: NO están dentro de la jornada máxima de trabajo, no procedería el pago de horas extras. Entendemos que la razón de la exclusión de la jornada máxima se debe a la naturaleza de las funciones y del cargo que desempeña el trabajador, quien comparte los mismos objetivos del empleador, por lo que se les excluye de la jornada ordinaria de trabajo y asimismo de las horas extras, dado que ejerce ante la ausencia del empleador, la representación del mismo. Por ejemplo: la secretaria de finanzas es una trabajadora de confianza sujeta a fiscalización, que se encuentra fiscalizada y sujeta a la jornada máxima de trabajo por lo cual de realizar jornada de sobretiempo tendrá derecho al pago de horas extras. Actualidad Empresarial

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5. Indemnización vacacional De acuerdo con el artículo 24 del Decreto Legislativo N.º 713, se establece que la indemnización vacacional no se otorga a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional, es decir, no tienen indemnización vacacional los trabajadores de dirección si en su momento no decidieron hacer efectivo el goce físico de vacaciones. Cabe indicar que el supuesto procede en el caso del trabajador de dirección que no tiene un superior jerárquico, siendo que él tenía la facultad de decidir si salía o no de vacaciones. Es distinto el supuesto de aquel trabajador de dirección que sujeto a las órdenes de un superior, pues de no hacer uso del goce de las vacaciones sí procedería el otorgamiento de la indemnización vacacional debido a que no dependía de su autonomía el disponer del goce físico, lo cual es reiterado por la Corte Suprema mediante la Casación N.º 2306-2004-Lima.

6. Indemnización por despido arbitrario El despido es la sanción más drástica dentro del ordenamiento laboral, mediante el cual se extingue el vínculo entre el trabajador y el empleador. Sin embargo, ¿qué sucede en el caso de que se despide a un trabajador de dirección o de confianza sin señalar causa justa? ¿Se debe otorgar una indemnización o una reposición? Todo trabajador tiene derecho a la estabilidad laboral. De producirse un despido injustificado, se debería reparar el daño sufrido mediante la reposición al puesto de trabajo; sin embargo, en los casos de trabajadores de dirección, el supremo intérprete constitucional estableció lo siguiente: “De otro lado, es necesario mencionar que el demandante se desempeñó en un cargo directivo, motivo por el cual no es posible su reposición, pudiendo únicamente solicitarse, en caso de despido arbitrario, el pago de una indemnización”9.2 De lo cual versa que si un trabajador de dirección es despedido de forma injustificada, solo procede la indemnización por despido arbitrario mas no la reposición al puesto de trabajo. Sin embargo, nuestro máximo interprete dispone lo contrario cuando el despido es nulo, es decir, cuando vulnere los derechos fundamentes del trabajador , disponiendo la reposición del mismo, lo cual es dispuesto en el expediente N.º 1058-2004-AA sobre el jefe de la Oficina de Auditoría Interna de SERPOST SA, quien fue despedido por haber utilizado la cuenta de correo electrónico que le entregó la empresa para enviar material pornográfico a otro compañero. En su caso, 9 Expediente 3572-2005-PA

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VI Gratificaciones por Fiestas Patrias

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Área Laboral

a pesar de haberse desempeñado como personal de dirección y, por ende, tener la cualidad de ser de confianza, se ordenó su reposición en el cargo10. La pérdida de confianza ¿es una causal de despido? La pérdida de confianza no es una causal de despido, es un factor subjetivo que incide en el empleador dado que debido a la comisión de una falta del trabajador, se pierde la confianza en sus funciones y asimismo en el cargo que ostenta. Es un quebrantamiento de índole subjetiva dado que se forma del proceso interior del empleador, quien realizó la calificación del personal de confianza en razón de la confianza propiamente dicha depositada en el trabajador. Dentro del artículo 25 de la LPCL no se encuentra regulado como falta grave, por lo cual entendemos que no es una causal de despido, dado que no tiene margen legislativo. Ahora bien, si un trabajador que prestaba servicios en un cargo ordinario y después

es promovido a un cargo de confianza o de dirección , y es cesado durante la realización de dichas funciones, ¿puede solicitar la reposición al cargo inmediato anterior que desempeñó? La respuesta es afirmativa de acuerdo con lo establecido por nuestro máximo intérprete en la sentencia 03501-2006-AA : “La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, esta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103 de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley”.

Características del personal de dirección y de los trabajadores de confianza Características

Trabajadores de dirección

Trabajadores de confianza

Periodo de prueba

Se puede extender hasta 12 Se puede extender hasta 6 meses. meses.

Jornada de trabajo

Excluidos de la jornada máxima Sujetos a la jornada de 8 horas legal. diarias o 48 horas semanales. Excepto los no fiscalizados.

Pago de horas extras

No tienen derecho al pago de Si, excepto los no fiscalizados. horas extras.

Indemnización vacacional Extinción del vínculo laboral

No tienen derecho si tenia la de- Sí le corresponde. cisión de no salir de vacaciones. Las faltas graves de la ley

Bibliografía • ALONSO OLEA, Manuel. Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 1998, pp. 74 y ss. • OJEDA AVILÉS, Antonio. La Deconstrucción del Derecho del Trabajo. Editorial La Ley. Madrid, 2010. p. 376. La Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo (“LETA”), Ley 20/2007 y el Decreto 2.530/1970 del 20 de agosto, por el que se crea el Régimen Especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos en España definen con técnica y precisión la figura del trabajador no dependiente destacándose que el servicio es prestado fuera del ámbito del contrato de trabajo y fuera del ámbito de organización y dirección de otra persona. • Artículo 43 del TUO del D. Leg. N.º 728, Ley de Fomento del Empleo • Toyama Miyagusuku, Jorge. “El derecho Individual del Trabajo en el 10 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y MERZTHAL SHIGYO Marilú, Reflexiones sobre el tratamiento jurisprudencial del personal de direccion y de confianza (Reflections on the jurisprudential treatment of managers and trusted personnel) Themis 65 p. 95

Las faltas graves de la ley

Perú, Un enfoque teórico - práctico” Primera edición Enero 2015 Gaceta Jurídica, p. 409 • Exp N.º 03501-2006-PA/TC • BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral Peruano. Tercera edición. Lima: Jurista Editores. 2013. p. 583

Ficha Técnica Título : Gratificaciones por Fiestas Patrias Fuente : Actualidad Empresarial N.º 328 - Primera Quincena de Junio 2015

Caso N.° 1 Conceptos computables y no computables (gratificación trunca) La Empresa Juan el Bautista SA tiene un trabajador que ha renunciado, y que tiene como ingresos varios conceptos. Nos piden determinar su gratificación trunca por Fiestas Patrias. Fecha de ingreso Fecha de cese Remuneración básica Asignación familiar Promedio horas extras (percibidas durante 4 meses) Alimentación principal Asignación por aniversario Período a calcular

: : : :

01-12-14 08-06-15 S/. 1600.00 S/. 75.00

: : : :

S/. 180.00 S/. 200.00 S/. 200.00 01-01-15 al 31-05-151

Se pide 1 Determinar el monto de la gratificación trunca por Fiestas Patrias.

Desarrollo 1. Cálculo de la gratificación trunca Periodo a calcular Remuneración básica Asignación familiar Promedio horas extras Alimentación principal Remuneración computable

: : : : : :

01-01-15 al 31-05-15 S/. 1600.00 S/. 75.00 S/. 180.00 S/. 200.00 S/. 2,055.00

• Ley de Productividad y Competitivdad Laboral

Respecto del concepto Asignación por aniversario, no es base de cálculo (art. 19 del D. S. N.º 001-97-TR).

• Artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Cálculo de la gratificación

• TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y MERZTHAL SHIGYO Marilú, “Reflexiones sobre el tratamiento Jurisprudencial del personal de dirección y de confianza” Reflections on the jurisprudential treatment of managers and trusted personnel, Themis N.º 65, p. 95 • Expediente 3572-2005-PA • Expediente 00746-2003-AA Continuará.

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Caso N.° 2

Autor : Dr. Ludmin Gustavo Jiménez Coronado

La empresa Don Portillo SAC cuenta con personal cuya remuneración es a destajo. A continuación se muestra las remuneraciones percibidas por dos de los trabajadores destajeros para efectos del cálculo de sus gratificaciones por Fiestas Patrias. Periodo Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Fecha de ingreso:

Destajero A

Asesoría Aplicada

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Destajero B S/. 750.00 S/. 900.00 S/. 800.00 S/. 750.00 S/. 900.00 S/. 1000.00 09-08-10

S/. 800.00 S/. 700.00 S/. 1000.00 01-04-15

Se pide Calcular las gratificaciones de los trabajadores destajeros Desarrollo De acuerdo con el art. 4 de la Ley N.º 27735, el monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneración imprecisa, se calculará sobre la base del promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda. Destajero A Remun. percibida

Número de días

Abril

S/. 800.00

30

Mayo

S/. 700.00

31

Junio

S/. 1000.00

30

Total

S/. 2500.00

91

Cálculo del promedio diario S/. 2500.00 ÷ 91 =S/. 27.47 Remuneración computable S/. 27.47 x 30 = S/. 836.10 Cálculo de la gratificación: Remuneración computable N.° de meses computables Total S/. 836.10 ÷ 6x3 = S/. 412.05

Monto total de gratificaciones: S/. 557.40 Destajero B Remun. percibida

Remuneración computable N.° de meses computables Total S/. 2,055.00 ÷ 6x5 = S/ 1,712.50

Monto total de la gratificación trunca por Fiestas Patrias S/. 1,712.502 Gratificaciones de trabajadores destajeros 1 El periodo a calcular solamente será hasta el 31 de mayo, ya que de acuerdo con lo prescrito por el art. 3.4 del D. S. N.° 005-2002-TR ( reglamento de la ley de gratificaciones) modificado por el D. S. N° 0172002-TR; las gratificaciones solo se calculan por meses calendarios completos; es por ello que la fracción de días laborados en el mes de junio no se le está considerando. 2 A este monto no se le considera la bonificación extraordinaria-Ley N.º 29351-; ya que esta norma que estableció la inafectación a Essalud de las gratificaciones; solo estuvo vigente hasta el 31-12-14. A la fecha del cese del trabajador no ha existido norma que haya prorrogado tales inafectaciones; por ende se le tendría que afectar a Essalud, ONP, AFP, renta de quinta, SENATI, etc.

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Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Total

S/. 750.00 S/. 900.00 S/. 800.00 S/. 750.00 S/. 900.00 S/. 1000.00 S/. 5,100.00

Promedio seis meses: S/. 5,100.00 ÷ 6 = S/. 850.00 Remuneración computable N.° de meses computables Total S/. 850.00 ÷ 6x6 = S/. 850.00

Monto total: S/. 850.00 Actualidad Empresarial

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Análisis Jurisprudencial

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Análisis Jurisprudencial

Área Laboral

El pago de la remuneración integral anual de un trabajador que antes percibía conceptos remunerativos de manera disgregada debe ser pactado por escrito Ficha Técnica Autora : María Magdalena Quispe Carlos Título : El pago de la remuneración integral anual de un trabajador que antes percibía conceptos remunerativos de manera disgregada debe ser pactado por escrito Fuente : Actualidad Empresarial N.º 328 - Primera Quincena de Junio 2015 Sumilla En el presente comentario jurisprudencial recaído en la Casación N.° 2460-2012-LIMA se analiza el tema relativo a la formalidad de la remuneración integral anual, analizándose previamente las definiciones y características que posee esta forma de pago de remuneración global. Todo ello, para analizar el tema del que se ocupa la presente sentencia.

1. Alcances previos Podemos decir que la remuneración integral es una manifestación de la flexibilización del Derecho del trabajo, entendida esta última como la fijación de un modelo regulador de los derechos laborales que elimine trabas y regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de las empresas, organizaciones privadas inclusive en el sector público. La flexibilidad laboral está relacionada con las medidas de regulación del mercado laboral en lo referente a la libertad de contratación y el contrato individual de trabajo. Conforme lo expresa la Sentencia Casatoria N.º 1399- 2004-Lima, el desarrollo legislativo de la remuneración integral se inició con el paquete de normas laborales dadas en los primeros años de la década de los 90. En efecto, la remuneración integral encontró su regulación primigenia en el Decreto Supremo N.º 05-95-TR, norma que aprobó el Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo (artículo 41), modificada posteriormente por el Decreto Legislativo N.º 855, para finalmente regir con el Decreto Supremo N.º 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728 ( artículo 8). La denominada remuneración integral es uno de los mecanismos más flexibles de determinación de los ingresos del trabajador. Esta se enmarca para cierta clase de trabajadores que ostentan mayores ingresos en la empresa –dado que la Ley fijó un monto mínimo que debe percibirse para pactar una remuneración in-

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Instituto Pacífico

tegral–, y que generalmente coinciden con aquellos trabajadores de alta dirección o de confianza. Es preciso acotar la palabra “generalmente” descrita en la línea anterior; ya que no necesariamente tendrá que ser un trabajador de dirección o de confianza para poder pactar la remuneración anual integral, pues la norma establece que el empleador podrá pactar con el trabajador (independientemente de la categoría del trabajador) una remuneración integral anual; siempre y cuando la remuneración mensual que perciba sea dos (2) o más unidades impositivas tributarias. Es así que la remuneración integral consiste en la entrega de un monto dinerario al trabajador que integre a casi todos los beneficios laborales que las normas estatales, sociales y convenciones otorgan a favor de los trabajadores.

2. Definición y características de la remuneración integral La remuneración integral no es otra cosa que una composición simplificada de la remuneración de los trabajadores. Bajo esta premisa, la remuneración integral es definida por Jorge Toyama y Luis Vinatea1 como “El convenio de remuneración integral anual es el acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador por la cual las partes establecen que los conceptos percibidos por la prestación de servicios del trabajador, por un periodo generalmente anual, se calculan en forma integral, globalizada. Con ello, el trabajador percibirá, en la forma acordada el monto de la remuneración integral que incluiría todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación de utilidades” Asimismo, resaltando la finalidad del pacto de remuneración integral (salario global o globalización del salario), ha expresado Montoya Melgar que mediante esta técnica “se pretende establecer una remuneración unitaria ‘en la que quedan englobadas todas las posibles percepciones a las que el trabajador tiene derecho por aplicación de los distintos conceptos retributivos establecidos en la legislación vigente’. La globalización del salario, cuya finalidad de claridad y simplificación es obvia, puede introducirse bien a través de pactos expresos entre empresario y trabajador o bien 1 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge Y VINATEA RECOBA, Luis. Guía Laboral 2013. 6.ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2013, p. 449.

mediante disposiciones normativas”2. De los conceptos citados podemos concluir claramente que la idea de unicidad o globalización caracteriza a esta remuneración integral. Esto quiere decir que mediante esta forma de remuneración se intenta agrupar a las diferentes retribuciones nacidas de normas estatales, pactos colectivos, acuerdos contractuales o decisiones unilaterales –las cuales poseen diferente periodicidad en su entrega–. De tal forma que con ello se llega “a reducir al mínimo cuando no suprimir el sistema de las prestaciones legales, convencionales, contractuales y voluntarias”3. Es así que el procedimiento que se seguirá para la determinación práctica de esta remuneración será: i) agrupar todos los conceptos que incluirá la remuneración integral (como por ejemplo, las gratificaciones, la compensación por tiempo de servicios, una remuneración anual, entre otros); ii) determinar el monto dinerario al que ascenderá la suma de la totalidad de conceptos agrupados; y, iii) entregar la suma total al trabajador, pero no de forma única, sino periódicamente, para tal efecto, la periodicidad dependerá del acuerdo al que lleguen ambas partes laborales (mensual, semanal, quincenal, entro otros). Finalmente, queremos destacar dos ideas sobre este tema que repercute mucho en los empleadores. La primera de ellas se da en el caso que se decidiese pactar una remuneración integral anual –siempre que se cumpla con los presupuestos legales que desarrollaremos en el punto siguiente–; dicha remuneración integral tendrá que ser pactada sobre la base de la remuneración ordinaria normalmente pagada e incluir el monto de los beneficios laborales adicionales que se otorgan. En ningún momento será posible pactar una remuneración integral con el monto que ordinariamente se viene entregando, con el argumento que en este ya se encuentra incluido los beneficios laborales computados, asimismo el pacto de remuneración integral no significa el otorgamiento de un monto salarial adicional, no existe un aumento de las remuneraciones sino una agrupación de todos los beneficios laborales. 2 MONTOYA MELGAR, ALFREDO. Derecho del Trabajo. Madrid, 2003. p. 382. 3 LOPEZ GUERRA, GUILLERMO. “Salario”, en El salario en homenaje al profesor Américo Pla Rodríguez, Amalio M. Fernández, Montevideo, 19878. p. 382.

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3. Delimitación normativa y naturaleza jurídica Nuestro ordenamiento laboral regula la remuneración integral anual mediante el Decreto Supremo N.º 003-97-TR, el cual dispone en su artículo 8 (cuarto párrafo) que: “El empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a 2 Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades”. Complementa dicha disposición los artículos 14 y 15 del reglamento aprobado por el Decreto Supremo N.º 001-96-TR4, a partir de las cuales, podemos arribar algunas ideas sobre el régimen jurídico de la remuneración integral anual. Como su nombre lo indica, se ha dispuesto que la remuneración integral sea computada por una periodicidad anual. Ello, con una finalidad de práctica laboral, dado que, por ejemplo, en su generalidad el costo laboral para el empresario se determina anualmente, o porque el convenio colectivo es negociado de forma anual, salvo las cláusulas de prórroga automática o las que posean una vigencia superior. Para la plena validez de la remuneración integral anual, se requiere el pacto expreso suscrito entre el trabajador y el empleador. Se trata pues de un convenio escrito de remuneración integral anual; por lo que quedará proscrito las decisiones unilaterales del empleador en optar por esta forma de retribución. Ahora bien, somos de la opinión que sí es posible incluir conceptos que no califican como remuneración en nuestro ordenamiento dentro de la gama de desembolsos que pueden incluirse en la remuneración integral anual. El ejemplo más saltante de ello es el caso de la compensación por tiempo de servicios (CTS), la cual, a pesar de que en nuestro ordenamiento no forma parte de las remuneraciones del trabajador, es posible incorporarlo como parte de la remuneración integral, según puede colegirse claramente del artículo 2 del Reglamento de la Ley de CTS, aprobado por Decreto Supremo N.º 004-97-TR5. Se ha determinado la libre elección de la periodicidad en el pago de dicha remuneración integral; pudiendo esta ser diaria, semanal, mensual, trimestral, 4 Artículo 14.- El Convenio sobre remuneración integral a que se refiere el Artículo 41 de la Ley, debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de precisión, se entiende que los comprende a todos, con la sola excepción, de la participación o asignación sustitutoria de las utilidades. Las partes determinarán la periodicidad de pago de la remuneración integral. De establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador está obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la oportunidad que corresponda. Artículo 15.- Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá identificar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto del beneficio. 5 Artículo 2.- No se encuentran obligados a efectuar los depósitos semestrales de la compensación por tiempo de servicios, a que se refiere el Artículo 2 de la Ley, los empleadores que hubiesen suscrito con sus trabajadores convenios de remuneración integral anual que incluyan este beneficio, de acuerdo a lo establecido en el Artículo 8 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

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etc. Se deberá identificar y precisar en la remuneración integral, a efectos de las exoneraciones e inafectaciones tributarias, el concepto remunerativo objeto del beneficio. Caso típico de ello es el de la CTS. Finalmente, se establece un requisito de orden cuantitativo, es decir, que para poder suscribir un convenio de remuneración integral anual es necesario poseer una remuneración mensual no menor a 2 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Sobre este punto, queremos resaltar la idea de que no cualquier trabajador puede pactar con su empleador el pago de su retribución mediante un convenio de remuneración integral anual, es necesario que estos tengan una remuneración mensual mínima de 7,700.00 soles (2 UIT). Y cuando se habla de remuneración mínima mensual se refiere a la remuneración ordinaria del trabajador, es decir, aquella que no incluye aún ningún beneficio adicional. Dejamos en claro ello, dado que podría entenderse que el mínimo de 2 UIT se encontraría compuesto por el total de la remuneración integral (agrupada con todos los beneficios) otorgada mensualmente (remuneración integral anual dividida entre 12).

4. Análisis de la Casación N.°2460-2012-Lima En la casación de mérito un trabajador demanda a su ex empleador (una entidad bancaria), siendo que, habiéndose emitido la resolución por parte de la Sala Superior respectiva, la cual confirma la apelada declarando infundada la compensación deducida por la parte demandada y declarando fundada en parte los beneficios socioeconómicos del ex trabajador. Posteriormente a ello la entidad bancaria demandada interpone una acción casatoria la que tiene por finalidad la inaplicación de la normativa laboral, entre otros de los artículos 6 y 7 del TUO del Decreto Legislativo N.º 728; así como el artículo 19 del D. S N° 001-97-TR. Del mismo modo argumenta la entidad bancaria la mala interpretación del artículo 57 del D. S N° 001-97-TR. Es así que la Sala Suprema declara la admisibilidad del recurso presentado; ya que cumple con los requisitos exigidos por la normativa laboral, estableciendo los siguientes criterios sobre la remuneración integral anual: Se establece, respecto a la remuneración integral anual que esta no puede ser presumida, sino que atendiendo a las características propias de la relación de trabajo, tendría necesariamente que haber sido celebrada –vía suscripción de convenio respectivo– por escrito, principalmente cuando se engloban una cantidad de conceptos con tendencia remunerativa a favor del trabajador, no pudiendo presumirse cuáles serían o no materia de inclusión en el convenio de la remuneración integral anual al no haber sido este celebrado de forma expresa, es decir, por escrito.

VI

La Sala Suprema establece que si bien el artículo 8 del Decreto Legislativo N.° 728 no establece, en estricto, sobre la suscripción efectiva y por escrito de un convenio de remuneración integral anual para su plena validez y reconocimiento. Esto se hará necesario en la medida que se presenten situaciones laborales en las cuales las partes pacten o acuerden el otorgamiento de diversos conceptos que pueden convertirse en remunerativos o no a favor del trabajador, como sucedió en el caso materia de análisis por parte del colegiado. Es decir, cuando un trabajador percibe disgregadamente diversos conceptos en planilla, y estos son unificados en uno solo para la configuración de una remuneración anual, este hecho deberá necesariamente ser plasmado en un convenio por escrito para su pleno reconocimiento, ya que no puede darse lugar a su presunción respecto de su celebración a una remuneración integral anual debido a que se deben de establecerse claramente todos los conceptos que integran. Caso contrario, al entrar al análisis de los conceptos que componen la remuneración integral anual, estableciendo si corresponde su reconocimiento en virtud a su naturaleza remunerativa o no, ello desvirtúa la figura por lo que transitando en dichas presunciones, se llegará a desconfigurar las misma parte de las instancias judiciales que ingresen a su análisis.

5. Conclusiones • Podemos decir que la remuneración integral es una manifestación de la flexibilización del Derecho del Trabajo, • La remuneración integral consiste en la entrega de un monto dinerario al trabajador que integre a casi todos los beneficios laborales que las normas estatales, sociales y convenciones otorgan a favor de los trabajadores. • Para poder suscribir un convenio de remuneración integral anual es necesario poseer una remuneración mensual no menor a 2 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). • Para la plena validez de la remuneración integral anual se requiere el pacto expreso suscrito entre el trabajador y el empleador. • El convenio escrito de remuneración anual será aún más necesario en la medida que se presenten situaciones laborales en las cuales las partes pacten o acuerden el otorgamiento de diversos conceptos que pueden convertirse en remunerativos o no a favor del trabajador. • Cuando un trabajador percibe disgregadamente diversos conceptos en planilla, y estos son unificados en uno solo para la configuración de una remuneración anual, este hecho deberá necesariamente ser plasmado en un convenio por escrito para su pleno reconocimiento. Actualidad Empresarial

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Indicadores Laborales CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS 1 Remuneración Mínima Vital 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual Diario

1 Aportes al SSS S/. 750.00 25.00

2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 01 de junio de 2012 en adelante: Mensual 1012.50 Diario 33.75 3 Remuneración Mínima Minera 01 de junio de 2012 en adelante: Mensual Diario 4 Remuneración Mínima Periodistas 01 de junio de 2012 en adelante

937.50 31.25 2,250.00

5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. Agrarios y Acuícolas

29.27

6 Asignación Familiar 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual

75.00

7 Remuneración Mínima Asegurable 01 de junio de 2012 en adelante

750.00

8 Pensión del SNP máxima 15 de abril de 1999 al 31-08-01 1 de setiembre de 2001 en adelante

807.36 857.36

9 * * *

Pensión Mínima SNP Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación 10 y menos de 20 años de aport. 6 y menos de 10 años de aport. 5 o menos de 5 años de aport. Pensionistas con derecho derivado Pensionistas por invalidez

10 Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de 2000 11 Topes prestaciones alimentarias * Ley N° 28051 * 2 RMV (01 junio - 2012)

2014 Abril, Mayo y Junio S/.8,385.20 2014 Julio, Agosto y Setiembre S/.8,451.04 2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,493.46 2015 Enero, Febrero y Marzo S/.8,532.97 2015 Abril, Mayo y Junio S/.8,639.03 4.4 Promedio gastos de sepelio 2009 Octubre Nov. y Dic. S/.3,309.96 2010 Ene. feb. y Mar. S/.3,320.77 2010 Abril, Mayo y Junio S/.3,350.63 2010 Julio Agosto y Setiembre S/.3,367.88 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,388.11 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.3,389.44 2011 Abril, Mayo y Junio S/.3,439.86 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.4,030.00 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.3,550.32 2012 Abril, Mayo y Junio. S/.3,585.48 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,604.39 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85 2013 Enero, febrero y marzo S/.3,644.19 2013 Abril, mayo y junio S/.3,678.36 2013 Julio, agosto y setiembre S/.3,704.23 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,749.01 2014 Enero, Febrero y Marzo S/.3,748.35 2014 Abril, Mayo y Junio S/.3,802.42 2014 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,832.27 2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,851.51 2015 Enero, Febrero y Marzo S/.3,869.43 2015 Abril, Mayo y Junio S/.3,917.52 5 CONAFOVICER Base Imponible : 2% del básico del trabajador. Vencimiento (Mayo 2015): 15-06-15 INTERESES 1. Interés Legal Laboral Moneda Nacional : 2.28% 31-05-15 Moneda Extranjera : 0.33% 31-05-15 2. Interés Moratorio SPP Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.) Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10 0.60% mensual desde 01-03-10 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual

Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas

9% 4% 4% 2 Aporte al SNP 13% 3 Contribución al SENATI 0.75% Vencimiento (Junio 2015): 16-06-2015

4 Sistema Privado de Pensiones 4.1 Aporte al fondo 4.2 Aportes administrativos Comisión Comisión mixta(*) Prima de Seguro ab

Integra Profuturo Obligación de Mayo 2015 1.55% 1.69% 1.23% 1.46% 1.33% 1.33%

10% Prima

Habitat

1.60% 1.19% 1.33%

1.47% 0.47% 1.33%

* Comisión por flujo que forma parte de la comisión mixta. a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Enero, Febrero y Marzo. S/.8,532.97

4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2010 Ene., feb. y Mar. S/.7,323.06 2010 Abril, Mayo y Junio. S/.7,388.90 2010 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,426.94 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,471.56 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.7,474.49 2011 Abril, Mayo y Junio S/.7,585.67 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,642.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,642.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.7,829.26 2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,948.50 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,039.93 2013 Enero, febrero y marzo S/.8,036.28 2013 Abril, mayo y junio S/.8,111.62 2013 Julio, agosto y setiembre S/.8,168.68 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,267.43 2014 Enero, Febrero y Marzo S/.8,265.97

6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría P eriodo

415.00 346.00 308.00 270.00 270.00 415.00 820.00

1,500.00

Renta Anual Hasta 5 UIT Más de 5 UIT hasta 20 UIT Más de 20 UIT hasta 35 UIT Más de 35 UIT hasta 45 UIT Más de 45 UIT

Tasa 8% 14% 17% 20% 30%

UIT S/.3,850 S/.3,850 S/.3,850 S/.3,850 S/.3,850

2 0 1 5

Exceso -----S/.19,250 S/.77,000 S/. 134,750 S/.173,250

Hasta S/.19,250 S/.77,000 S/.134,750 S/.173,250 Ilimitado

IR parcial 1540 8085 9817.5 7700

IR Total 1540 9625 19442.5 27142.50

1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP) a. Obligaciones de Junio 2015 Presentación con cheque de otro Banco

Presentación con CH/. o efectivo del mismo Banco

03-06-15

05-06-15

Presentación Declaración sin pago

Cancelación de la Declaración sin pago de intereses 50%

Cancelación de declaración sin pago de interés 80%

05-06-15

19-06-15

20-07-15

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 Categoría (Junio 2015) ta

Tributo

HISTORICO DE REMUNERACIONES MÍNIMAS A LA FECHA

Base legal

Fecha de publicación

Periodo de vigencia

RMV

D.U. N.º 074-97

03.08.97

01.09.97 al 09.03.00

S/. 345.00

D.U. N.º 012-2000

09.03.00

10.03.20 al 14.09.03

S/. 410.00

D.U. N.º 022-2003

13.09.03

A partir del 15.09.03

S/. 460.00

D.S. N.º 016-2005-TR

29.12.05

A partir del 01.01.06

S/. 500.00

D.S. N.º 022-2007-TR

29.09.07

A partir del 01.10.07

S/. 530.00

29.09.07

A partir del 01.01.08

S/. 550.00

11.11.10

A partir del 01.12.10

S/. 580.00

11.11.10

A partir del 01.02.11

S/. 600.00

D.S. N.º 011-2011-TR

14.08.11

A partir del 15.08.11

S/. 675.00

D.S. N.º 007-2012-TR

17.05.12

A partir del 01.06.12

S/. 750.00

D.S. N.º 022-2007-TR D.S. N.º 011-2010-TR D.S. N.º 011-2010-TR

VI-10

Instituto Pacífico

SNP. Salud. Seguro R. Renta 5ta.

0 12/06 12/06 12/06 12/06

1 15/06 15/06 15/06 15/06

2 16/06 16/06 16/06 16/06

3 17/06 17/06 17/06 17/06

último dígito de RUC 4 5 18/06 19/06 18/06 19/06 18/06 19/06 18/06 19/06

6 08/06 08/06 08/06 08/06

7 09/06 09/06 09/06 09/06

8 10/06 10/06 10/06 10/06

9 11/06 11/06 11/06 11/06

TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.a Quincena de Mayo de 2015) CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL) SISTEMA FINANCIERO FECHA B. Continental B. de Comercio B. de Crédito del Perú Scotiabank Perú Interbank Promedio de las Empresas Bancarias

15 1.83 5 1.72 1.75 3.05 2.44

18 1.75 5 1.59 1.74 3.04 2.23

19 1.75 5 1.58 1.74 3.06 2.24

MAYO 20 21 1.75 1.75 5 5 1.58 1.58 1.75 1.74 3.06 3.05 2.26 2.27

22 1.75 5 1.57 1.72 3.05 2.3

25 1.74 5 1.57 1.69 3.04 2.32

26 1.75 5 1.57 1.69 3.04 2.32

27 1.75 5 1.57 1.7 3.04 2.32

28 1.74 5 1.57 1.75 3.04 2.32

29 1.74 5 1.57 1.74 3.04 2.32

23 1.05 3 0.86 0.94 2.05 1.12

24 1.05 3 0.86 0.93 2.06 1.12

27 1.05 2.99 0.86 0.94 2.06 1.12

28 1.05 2.99 0.86 0.92 2.06 1.12

29 1.05 2.99 0.86 0.91 2.06 1.12

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA) SISTEMA FINANCIERO FECHAS B. Continental B. de Comercio B. de Crédito del Perú Scotiabank Perú Interbank Promedio de las Empresas Bancarias

15 1.1 3 0.9 0.95 2.09 1.16

16 1.04 2.99 0.87 0.94 2.08 1.1

17 1.05 2.99 0.87 0.95 2.09 1.11

MAYO 20 21 1.05 1.05 3 3 0.87 0.86 0.94 0.94 2.08 2.07 1.12 1.12

22 1.05 3 0.86 0.94 2.07 1.12

Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 . Estas tasas de interés tienen carácter referencial.

N.° 328

Primera Quincena - Junio 2015