Formación Gerencial, Año 8 Nº 2, Noviembre (2009) ISSN 1690-074X PERFIL PROSPECTIVO PARA LOS GERENTES EDUCATIVOS DE LOS INSTITUTOS UNIVERSITARIOS DE TECNOLOGÍA José Alí Rojas Guillén
RESUMEN Esta investigación tuvo como propósito determinar las características profesionales y competencias funcionales del perfil prospectivo de los gerentes educativos de los Institutos Universitarios de Tecnología (IUT) de la Región Occidental. Para lograrlo se efectuó un estudio de tipo descriptivo, con un diseño de campo. Se tomó una muestra de 60 docentes que cumplían funciones gerenciales en los Institutos Universitarios de Tecnología Alonso Gamero, Maracaibo y Cabimas, a quienes se les aplicó un cuestionario, compuesto por tres partes, los cuales recogieron los datos que registraron la información referida a la presencia de los elementos importantes para un perfil prospectivo. La tabulación de los datos fue representada en tablas y el análisis se logró mediante la estadística frecuencial y porcentual. Se concluyó que las características profesionales del gerente se consideraron en la alternativa satisfactoria, con una tendencia favorable en el nivel académico, pero menos en relación con la experiencia profesional y desarrollo profesional. En cuanto a las competencias funcionales se consideraron en la alternativa de acuerdo, con las funciones de planificación, organización, dirección y control; lo que permite ubicar el perfil actual del Gerente Educativo de las instituciones universitarias de tecnología como satisfactorio y adecuado, no llegando a alcanzar las categorías deseadas para un perfil prospectivo. Palabras clave: Perfil Prospectivo, Gerentes Educativos, Perfil Prospectivo, Competencias Funcionales.
*Economista. (LUZ 1986). Magister Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos. Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt (UNERMB, 2002). Profesor Asociado del Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas (1988). Email:
[email protected].
José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)
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Prospective Profile for the Educational Managers Of the University Institutes of Technology
ABSTRACT This investigation had as purpose to determine the professional characteristics and functional competitions of the prospective profile of the educational managers of the University Institutes of Technology (IUT) of the Western Region. To achieve it a study of descriptive type it was made, with a field design. He took an educational sample of 60 that they completed managerial functions to who were applied a questionnaire, composed by three parts, which picked up the data that registered the information referred to the presence of the important elements for a prospective profile. The tabulation of the data was represented in charts and the analysis it was achieved by means of the statistical frecuencial and percentage. Concluded that the manager's professional characteristics were considered in the satisfactory alternative, with a favorable tendency in the academic level, but less in connection with the professional experience and professional development. As for the functional competitions they were considered in the agreement, alternative with the functions of planning, organization, address and control; what allows to locate the current profile of the Educational Manager of the IUT like satisfactory and appropriate, not ending up reaching the categories wanted for a. Key words: Prospective profile, Educational Managers, Functional Competitions, Prospective Profile.
300
Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología
INTRODUCCIÓN
formación docente, no es menos
En las organizaciones económi-
cierto que no logran exhibir ciertas
cas, políticas, académicas o de
competencias
cualquier otra índole se ha generado
campo gerencial y administrativo.
un interés por el estudio de los problemas
en
la
gestión
necesarias
en
el
Esta situación determina que en el nivel gerencial del subsistema
administrativa, con el fin de darle
de
solución
mayor
conveniente y necesario el designar
consecuencia,
personas que estén en capacidad
surgiendo algunos estudios sobre la
de asumir el estilo más apropiado en
gerencia de los recursos humanos, el
el cumplimiento de las actividades de
papel del administrador y el perfil
planificación, organización, dirección
gerencial.
y control, en razón de que de ello
y
lograr
eficiencia.
Al
En
una
respecto,
organizaciones
en
las
académicas,
educación
superior,
sea
depende, en gran medida, el asumir acertadamente
los
procesos
constantemente se llevan a cabo
programas
registros de las actividades y tareas
planteen; y que además posean,
que
entre
permitan
llegar
a
la
sis-
otras
innovadores
cosas,
que
y se
cualidades
tematización del perfil profesional de
personales como iniciativa, interés
los gerentes con el fin de conducirlos
por la actualización profesional e
a un mejor manejo de las funciones
interés por la gente.
que deben cumplir y así adaptarse a los cambios que exige la sociedad.
Por tanto, resulta necesario hacer
un
diagnóstico
de
las
En relación con el subsistema
actividades y tareas que debería
de educación superior, si bien es
desarrollar el personal al cual se le
cierto que es posible encontrar un
asignen
alto porcentaje de personal con
gerenciales, precisando los perfiles
estudios de postgrado, con buena
reales y deseados.
experiencia profesional y adecuada
responsabilidades
301
José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)
Tomando
en
cuenta
lo
Al respecto, Riquezes (2002, p.
expresado anteriormente, además de
54), afirma que entre las condiciones
considerar la trascendencia
de un gerente se debe destacar:
del
papel que debe cumplir el Gerente Educativo
en
programas
los
procesos
innovadores
y
y la
incidencia de su desempeño en la estructura
de
la
institución
se
considera, por lo tanto, importante analizar el perfil real y prospectivo del personal que ocupa cargos de gerentes. Gerencia Educativa. Realidades y Perspectivas El
desempeño
trabajo
en
eficaz
del
todas
las
organizaciones, sean públicas o privadas,
consiste
en
El conocimiento de las funciones de la organización; habilidad para propiciar el trabajo en equipo en función de lograr la misión, meta y objetivos; cualidades personales como la inteligencia superior al promedio, buen juicio, estabilidad emocional, ambición, honestidad, intuición, creatividad; actitudes de motivación, empuje, iniciativa, interés por la actualización profesional e interés por la gente.
crear
y
Del
mismo
Universidad
modo,
la
Pedagógica
mantener políticas dirigidas hacia
Experimental
el
ambiente
(2000, p. 46), considera que "dentro
individuo,
del perfil del gerente deben estar
logro
de
adecuado,
un
donde
el
Libertador
trabajando en grupo, pueda llevar
presente
a cabo funciones que conduzcan a
personales y ocupacionales."
alcanzar
las
metas
y
objetivos
En
factores
(UPEL)
actitudinales,
contraposición
a
lo
preestablecidos por la organización;
expresado, Forbes (2001, p. 34),
por lo que se requiere de gerentes
refiere
con
tanto
escucha decir en las empresas, que
funcionales,
su problema está en la manera
características
profesionales
como
que propicien ese alcance.
que
con
frecuencia
se
como ella se gerencia. Algunas
302
Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología
empresas, como por ejemplo, la
escapa a la situación planteada, por
Dum and Bardstreet, dedicada al
cuanto el desempeño observado en
análisis de crédito y el Bank of
los
America, han señalado que un
dificultades
"90%
las
eficiencia
la
gerencial.
del
fracaso
organizaciones
se
en
debe
a
incompetencia de los gerentes en el desempeño de sus funciones".
desarrollo, según Gutiérrez (2000, “los
especialistas
falta de capital o tecnología”. En relación con lo anterior, en el campo educativo Delia y Santos (2002), en el XV Seminario de
trabajan
en
laboral las
de
organizacional
la y
Existen dificultades en el desempeño de las actividades gerenciales porque, en algunos casos, no hay correspondencia entre el desarrollo de las actividades académico administrativas realizadas y las que idealmente deberían llevarse a cabo, lo que se traduce en una incongruencia entre el perfil real y un posible perfil prospectivo del Gerente Educativo, en el ámbito de la educación superior.
en
limitativo en el desarrollo, que la
rendimiento
con
p. 33), quien señala que:
tiene más importancia, como factor
que
relacionado
Reforma del Estado (COPRE, 1993,
carencia de capacidad gerencial
indican
presenta
Tal situación es corroborada
economía han demostrado que la
Administración,
cargos,
por la Comisión Presidencial para la
En el caso de los países en
p.45),
diversos
el
quienes
Universidades
Latinoamericanas, había decaído notablemente debido a que algunos docentes, que se despeñan como
Esta incongruencia, se refleja
Jefes en diversas áreas, no ejercían
en
con efectividad el papel que les
decisiones erróneas y retrasos en el
toca cumplir.
cumplimiento de algunas tareas
De esa manera, el sector de educación superior venezolano no
las
constantes
tomas
académico-administrativas,
de
entre
otras; lo que pudiera incidir en el
303
José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)
alcance de un perfil prospectivo
El Manual de Administración
ideal en e! nivel de la gerencia, y en
Educativa
el
Educación de Venezuela (2000),
buen
funcionamiento
de
la
institución.
Ministerio
de
señala que el perfil ocupacional se
Tales
funciones
refiere a las tareas que el individuo
las
realiza desde el inicio de su carrera
conjuntamente
con
características
profesionales,
incluyendo
algunas
personales,
relacionadas con
nivel
del
académico,
cualidades
desarrollo
el
y
lo
refuerza
con
la
práctica
profesional y en la actividad básica del desempeño diario.
y
Con relación a lo anterior,
experiencia profesional, constituirán
Rojo (2001), señala que la gerencia
los elementos a evaluar en el perfil
pública tiene como función básica
actual del Gerente Educativo en los
gestionar los factores humanos y
institutos
los recursos organizativos, técnicos
Universitarios
de
Tecnología.
y financieros, combinándolos para alcanzar
Perfil Prospectivo del Gerente Educativo. Aspectos para el Perfil Ocupacional y Rasgos del Perfil Prospectivo para los Gerentes de la Educación Superior.
por
profesional, cualidades
la
caracterización
incluyendo personales
las y
las
competencias funcionales, formulada sobre la base de las propuestas gerenciales para el sector educativo en escala nacional.
objetivos
de
las
políticas diseñadas; quienes dirigen son
responsables
de
la
planificación, ejecución, control y evaluación del funcionamiento de las instituciones.
El análisis de esta variable está dado
los
En este sentido, el Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD, 2000, p. 28), elaboró un perfil para el gerente público, como es el caso del Instituto Universitario
de
Tecnología
de
Cabimas referido en este estudio, en el cual se destacan en rasgos generales algunos aspectos, entre
304
Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología
los cuales se mencionan:
- Alta calificación profesional,
- Participa y decide en los
es
decir,
la
profesionalidad
del
procesos de formulación de políticas,
gerente público tiene que venir
estrategias nacionales y objetivos del
avalada
sector, además de definir los criterios
conocimientos sobre las técnicas
básicos referidos a la evaluación de
gerenciales,
metas y objetivos de la organización.
personales para el mando y, como
- Dado que posee una sólida
requerimiento y resumen de ambas,
formación teórica – práctica, ello le permite mostrar grandes habilidades para
enfrentar
las
por
una
por
serie
unas
de
aptitudes
por una acreditada experiencia. - Carácter
permanente
o
nuevas
inamovilidad en el empleo. Se debe
situaciones; lo que le permite mostrar
establecer un sistema que asegure
una alta moral en el trabajo y una
la estabilidad laboral en el cargo,
reconocida ética profesional.
alcanzado el nivel gerencial máximo
- Al poseer una información científico–tecnológico conocimientos
y administrativos
como culminación de una brillante carrera, donde se conjuguen los elementos
de
antigüedad
y
generales tienen, por ende, una alta
capacidad con objetividad y rigor,
capacidad para tomar decisiones y
fuera de toda sospecha, lo que
resolver problemas ya que disponen
significa que el funcionario puede
de un sistema de información y
perder esa condición si no se
elementos de análisis suficiente para
cumplen las exigencias pautadas.
el tratamiento de los problemas externos inherentes a su área. Relacionado requerimientos
con
Un
tercer
elemento es la neutralidad como
todos
anteriores,
- Neutralidad.
los
Ramos
garantía
del
ejercicio
general
en
beneficio
consecución
imprescindibles
generales de la organización.
gerencial:
toda
acción
los
de
(2002, p.65), señala tres elementos en
de
imparcial la
intereses
De lo expuesto anteriormente, es posible considerar algunas de las
305
José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)
características
el
depende de las personas que la
perfil ocupacional prospectivo del
dirigen. Las normas de conducta, los
gerente,
hacer
valores y las creencias de estos
referencia a lo que se concibe o
individuos determinan el ejemplo
entiende
y
que se propone a toda la institución,
considerando el análisis realizado
al igual que el grado en que ésta se
por Drucker (2003, p. 275), se infiere
respete a sí misma.
que
el
que
por
lo
por
conforman
que
nivel
término
al
gerencial
para
- Meditar la estructura y el
referirse al principal o principales
diseño. En los diferentes niveles
ejecutivos de una organización, en
gerenciales se requiere una persona
atención a las funciones y tareas por
o grupo de individuos que perciban
desempeñar. En consecuencia, se
el panorama total de la organización
señalan
y puedan, por lo tanto,
las
dirección,
se
tareas
utiliza
de
aplicables
la
alta
a
las
organizaciones públicas o privadas.
adoptar
decisiones relacionadas con esta misión global.
Entre estas se tienen:
En realidad no existe una teoría
- Meditar la misión. Es decir,
referida a los niveles gerenciales,
determinar los objetivos, desarrollo
pero el autor citado, indica que en los
de
la
mismos se presenta el carácter ideal
decisiones
cuando se realizan las cosas que
tomando en cuenta los resultados
son adecuadas y propias para la
del
empresa u organización.
estrategias
elaboración
futuro;
y
de
planes, las
en
otras
y
palabras,
equilibrar objetivos y necesidades
Otras teorías como las del
actuales con las necesidades futuras
Desarrollo Organizacional (DO) han
y distribuir los recursos humanos y
definido al gerente como agente de
financieros
cambio, entre ellos Riquezes (2002),
en
vista
de
los
principales resultados (optimización
quien
de recursos).
condiciones constituyentes de un
- Crear
y
mantener
la
organización, ya que su espíritu
ha
señalado
que
las
perfil para el gerente eficaz son las que
conllevan
a
la
fijación
de
306
Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología
objetivos de cambio, destacando las que se expresan a continuación:
gerente es un agente de cambio
*Conocimiento: Experto en el negocio
que
gerencia,
significa
que
debe
lo
*Stonner (2001), señala que el
organizacional,
vale
decir,
un
que
individuo que debe asumir el papel
las
directivo en la administración del
dominar
técnicas
de
planificación,
proceso de cambio en forma de
organización,
control
y
pequeñas
reformas
además de efectuar un seguimiento
inherentes
a
del recurso humano.
requiere
dirección
la
cotidianas
gerencia,
mínima
que
planificación,
*Habilidades: En el sentido de
porque pueden y deben manejarse
despertar en los demás el deseo de
en forma rápida y rutinaria. Estos
trabajar armónicamente para lograr
cambios deben ser planificados,
un
donde el gerente debe, no solo
objetivo
equipo),
común
analítico
y
(trabajo
en
comunicador
afronte
las
dificultades,
sino
estableciendo objetivos y metas para
también los problemas no previstos,
que
todo
el
organización
personal los
de
la
que
comprenda
y
observables.
asuma.
aún
no
son
claramente
Strauss y Sayles (2002, p. 78),
*Cualidades
personales:
El
afirman
que
las
organizaciones
gerente debe poseer una inteligencia
hacen cada vez mayor uso de una
superior al promedio, buen juicio,
clase
estabilidad
administrativa en el proceso de
emocional,
ambición,
creatividad, honestidad e intuición. *Aptitudes:
de
gestión
cambio: la gerencia de proyectos.
motivación,
Por tal razón los gerentes deben
iniciativa, optimismo y preocupación
incorporar a menudo, a su forma de
por
ser, los sellos distintivos de la
la
Alta
especial
alta
productividad
organizacional. *Interés:
sociedad moderna, a saber: Por
el
personal,
Optimismo acerca del futuro.
progreso personal y actualización
Esto significa confianza en
que
profesional.
habrá recompensa para el trabajo
307
José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)
arduo,
que
personas
la
mayoría
son
de
las
razonablemente
centrados
en
característicos:
dos a)
aspectos
Alfa:
investigador.
Hombre
sensatas y que se tiene capacidad
creador,
Hace
y
suficiente para hacer frente a las
transforma y comunica, interpreta,
contingencias.
participa, es crítico, moral, estético,
Respeto por el logro. Como
claro en su perfil profesional, activo,
elemento diferenciador del status
con vocación, hombre realizado y b)
adquirido por nacimiento, es decir,
Beta: Este aspecto está referido a las
que
el
áreas donde deben desempeñarse:
desempeño y no por la clase, raza o
Actividades y funciones, lo cual
color, y porque no, por el tinte
implica:
la
persona
gana
por
político.
Capacidad
Preocupación y capacidad
para
tecnología.
crear
Para
operar
de respuesta con respecto al
adecuadamente
tiempo. Porque las organizaciones
transferencia tecnológica y de hacer
son
“innovaciones
sistemas
humanos
de
esfuerzos
coordinados
por
el
el
tiempo
y
sus
presiones.
de
domésticas,
apoyándose en la investigación.
tiempo, por lo tanto, es de suma importancia
procesos
Capacidad como
para
creador
actuar
de
políticas
organizacionales y un decisor
Flexibilidad y pragmatismo.
eficiente. Ello significa que deberá
En contraste con la presunción de
estar
preparado
que las leyes o reglas naturales
tareas
como
gobiernan
profundidad la realidad sobre la
todas
nuestras
decisiones.
discernimiento
46), considera que el perfil del
fuerzas
gerente
tendencias
indicadores personales
realizar
analizar
con
que se debe actuar, capacidad de
Por su parte, la UPEL (2000, p.
de
para
cambio factores y
tiene
como
actitudinales, ocupacionales,
de
las
determinantes, de
grandes de
sus
desarrollo,
identificación de alternativas de acción.
308
Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología
Poseer sólidas capacidades
carrera y lo refuerza con la práctica
en el campo de la conducción de
profesional y en la actividad básica
grupos humanos. Junto a sus
del desempeño diario.
cualidades en el campo de la ciencia
y
la
Las consideraciones expuestas
tecnología
en cada uno de los documentos y
administrativa y de la toma de
autores estudiados, conjuntamente
decisiones, el gerente necesario
con las características profesionales
deberá tener sólidas capacidades
y
en el campo de la conducción de
sustentan la elaboración del perfil
grupos humanos.
prospectivo del gerente necesario
competencias
funcionales,
Preparación para el cambio.
para el cambio, de las Instituciones
Resulta fundamental que el gerente
educativas de carácter tecnológicas
disponga de capacidades para la
del sector de Educación Superior.
percepción de los procesos de
Características Profesionales
cambio, investigación dinámica de
En
sus características, reaprendizaje
características
en función de ellas y readaptación
Goigochea (2003), enfatiza que las
de conductas y mecanismos de
condiciones necesarias para ser un
acción.
gerente eficaz son muchas, vale
Valores. capacidades
Todas antes
las descritas
decir,
relación
el
las
profesionales,
tipo
determina
con
las
de
organización características
deberán encuadrarse en un marco
resaltantes que el gerente requiere;
valorativo,
significa,
de
acuerdo
con
los
intereses nacionales.
sin
embargo,
que
los
gerentes eficientes se identifican por
En relación con lo anterior, el
algunos factores resumidos de la
Manual de Administración Educativa
siguiente manera: Conocimiento de
del Ministerio de Educación (2000, p.
la empresa y su entorno así como de
59), señala que el perfil ocupacional
las políticas, objetivos, normas y
se refiere a las tareas que el
organización correspondiente.
individuo realiza desde el inicio de su
309
José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)
Lo
anterior
implica
tener
Integridad
personal
en
el
aptitudes y actitudes, y algo esencial,
trabajo. Reflejada en una actuación
querer ser dirigente. Lo cual conlleva
sincera, honesta y leal para que así
muchas exigencias, entre las cuales
el personal subalterno actúe en la
se pueden mencionar la capacidad
misma forma.
de sacrificio, ética profesional, ser arriesgado,
honesto,
sencillo,
Fijar
poseer
inteligente,
sentido
común,
la
organización
metas
Perseverancia.
Ser
muy
madurez
optimismo sobre el progreso del
y
sentirse
realizado en la labor realizada.
positivo,
siempre
creativo,
emocional, capacidad de adaptación a
y
realistas.
dinámico, generoso, autoperceptivo, responsable,
objetivos
demostrando
objetivo que se pretende alcanzar. Trabajar
en
equipo.
La
participación de todas las personas
Casas (2001, pp. 22 - 23),
involucradas con la organización es
atribuye los logros alcanzados por un
imprescindible para una gerencia
gerente
eficaz.
a
fundamenta
un
proceso
en
se
siguientes
Interesarse en la gente. Esto
habilidades, actitudes y principios,
significa dar gran importancia a la
sin
actitud humana, entendiendo las
establecer
las
que
ningún
orden
jerárquico o importancia entre ellas.
flaquezas
Capacidad para seleccionar. Es decir, capacidad para detectar en el proceso de selección de personal, mediante
entrevistas
personalidad, limitaciones
cortas,
potencialidades de
los
y
posibles
y
debilidades,
siendo
tolerante y justo, dando a cada cual lo que le corresponda. Saber jerarquizar prioridades. En función del tiempo, recursos y urgencias,
para
que
el
trabajo
gerencial se centre donde pueda
miembros del equipo gerencial y
lograrse
demás
resultados con un uso óptimo de los
subalternos
organización.
de
una
mayores
y
mejores
recursos disponibles, haciendo así
310
Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología
más efectiva la organización que se dirige.
- Gana
su
reputación
haciendo frente a tareas críticas;
Efectiva utilización del tiempo.
éstas parecen ser más importantes
Estar siempre alerta para sacar
que
realizar
correctamente
mejor provecho al escaso tiempo
trabajo de rutina.
un
- Participa en “socialización
disponible. La
anticipadora”; en cada caso copia
eficacia de un gerente se mide por
los valores de los que están un paso
los logros o resultados obtenidos,
más arriba de él.
Orientación
al
logro.
por ello esta es una actitud que el gerente debe desarrollar al máximo. Saber
delegar.
El
gerente
- No es necesariamente un conformista
hombre
organización.
Los
de
la
gerentes
en
eficaz es aquel que delega como
general tienden a ser más dirigidos
cuestión
su
hacia adentro y menos dirigidos por
subordinado. A pesar de delegar, el
otros y se preocupan menos por
gerente sigue siendo el responsable
complacer a los demás.
directo
de
como
norma
en
máxima
autoridad
Como
se puede
inferir, el
dentro de la organización, en función
gerente es una persona que puede
del nivel jerárquico que ocupe.
ser,
Por
otra
parte,
Strauss
y
o
bien
conformista,
conformista según
lo
o
no
exija
la
Sayles (2002), afirman que los
situación. En términos de actitudes y
gerentes ciertas
en
general
presentan
comportamiento social se conforma,
características
comunes.
pero
Estas características son: - Es
flexible,
realista
en
su
propia
área
de
competencia en el trabajo toma la y
iniciativa en el momento oportuno.
sensible a las complejidades de su
No
obstante
las
ambiente de trabajo. Se siente
caracterizaciones
estimulado y cómodo en situaciones
hace
llenas de alto riesgo y ambigüedad.
igualmente, el nivel académico, desarrollo
necesario
y
señaladas,
se
considerar
experiencia
311
José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)
profesional,
como
fundamentales
al
aspectos
momento
de
ocupar cargos gerenciales.
cuarto nivel, o por lo menos estén programando
su
actualización
profesional.
En este sentido, Chruden y Sherman (2004), expresan que el desempeño
del
gerente
en
Desarrollo Profesional.
cualquier área de una organización
El
requiere que la persona cuente con
corresponde
entrenamiento o experiencia, con el
observada
en
objeto de calificar para el cargo.
dedicarse
a
En
los años recientes,
desarrollo a
profesional
la el
disposición
gerente
asumir
para ciertos
el
comportamientos. Sobre el tema,
entrenamiento universitario ha sido
Heneman y otros (2003, p. 71),
enfatizado, a pesar de que muchas
señalan que “algunos aspectos de
organizaciones aún prefieren la
interés
experiencia en el cargo, como
constituye la habilidad para trabajar
prerrequisito para asignar a una
en
persona. Para mantenerse al día
continuar en el trabajo”. Pero el
con la naturaleza del trabajo se
principal interés se centra en el
ofrecen
universitarios
desarrollo
Gerencia
desempeñarse adecuadamente en
cursos
especializados
en
de
Recursos Humanos, Supervisión, Relaciones
Laborales
y
otras
áreas.
la
para
los
gerentes
organización,
del
lo
asistir
individuo
y
para
el campo gerencial. Al respecto, suele enfocarse el nivel de desarrollo profesional a
En otras palabras, el nivel
partir de la consideración, tanto de
académico deseado para cubrir el
las habilidades intelectuales como
perfil prospectivo, debe ser como
psicomotoras.
mínimo el exigido para ocupar el
primera, en la actualidad se tiende a
cargo.
enfatizar
En
tal
conveniente
que
Educativos
posean
caso, los
sería
Gerentes
estudios
de
que
Respecto
la
a
la
inteligencia
representa la habilidad del gerente educativo para solucionar problemas
312
Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología
pertinentes a su ejecución laboral en
Habilidad
para
utilizar
la organización. Con relación a la
conceptos. Vale decir, la habilidad
segunda, se refiere a las habilidades
para
que
generalizaciones.
afectan
físicamente
el
abstraer
ideas
y
En
toda
desempeño del trabajo del gerente
organización se necesita gerentes
educativo.
que
Resumiendo,
todo
gerente
utilicen
herramientas
conceptos de
como
trabajo;
que
tiene que ofrecer tres habilidades
planteen, organicen y controlen el
básicas, a saber:
trabajo de otros, dotándolos de la
Habilidad para hacer. Es decir, desempeñar tareas y actividades.
motivación y de la comunicación necesaria.
Se necesita que se ejecuten las actividades
para
alcanzar
sus
En cuanto a la experiencia
objetivos. Habilidad para influir. En otras palabras, habilidad para alterar el comportamiento Chiavenato
de
(2005),
otros. la
Para
influencia
personal puede ser derivada de la posición
social,
del
poder
económico, del poder político o de la personalidad distribución tanto
los
Experiencia Profesional
del del
individuo. poder
objetivos
La
determina de
la
organización, como el peso y la consideración dada a cada miembro de la misma. Los miembros con poder extensivo o influencia tienen mayor peso en la determinación de los objetivos y en las operaciones.
profesional es preciso señalar que el gerente educativo que posea una amplia visión de la organización, generalmente
puede
trabajar
en
forma más efectiva con la variedad de experiencia que encuentra, entre las personas con quien interactúa. Expresan
Strauss y Sayles
(2002), que las actividades externas al salón de clases y la biblioteca, pueden proporcionar experiencias valiosas.
En
realidad,
mostrar
interés
tanto
se en
suele las
actividades extracurriculares como en el éxito académico. Competencias Funcionales
313
José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)
El conjunto de competencias
creencias,
valores,
actitudes
y
funcionales necesarias para realizar
lineamientos que puedan agregarse
con
a “como se hacen las cosas aquí”.
eficiencia
los
procesos
gerenciales, exigidos a los Gerentes
Establecimiento de políticas.
Educativos en el nivel superior se
Decidir sobre los planes de acción
fundamenta en el análisis de las
para guiar el desempeño de todas
siguientes teorías organizacionales.
las
Bower sintetiza
(2003,
los
pp.
siguientes
25-26), procesos
actividades
principales
para
llevar a cabo la estrategia de cambio con la filosofía de la empresa.
directivos básicos, a saber:
Planificar la estructura de la
Establecimiento de objetivos.
organización. Desarrollar el plan de
Decidir sobre el negocio o negocios
la
en los cuales la organización se
ayudar a las personas a unirse para
dedicará
desempeñar
y
importantes
otros
factores
que
guíen
y
caractericen el negocio, como el
Desarrollar
de
las
conceptos,
ideas
y
permitirá
actividades
de
políticas. Contratación,
planificación.
que
acuerdo con la estrategia, filosofía y
crecimiento continuo. Estrategia
organización,
selección
y
desarrollo de personal. Incluyendo una
proporción
adecuada
de
planes para lograr objetivos con
grandes talentos para ocupar los
éxito y para enfrentar y derrotar a la
puestos determinantes en el plan de
competencia.
la organización.
Establecimiento
de
metas.
Dar
información
controlada.
Decidir sobre metas a lograr en un
Proveer hechos y cifras para ayudar
plazo más corto y de menor alcance
a
que los objetivos, pero diseñados
estrategias, políticas, programas y
como
procedimientos.
objetivos
secundarios
específicos.
personas
a
seguir
las
Motiva a las personas. Dirige y
Desarrollar la filosofía de la organización.
las
Establecer
las
motiva al personal de manera que actúe de acuerdo con la filosofía,
314
Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología
políticas, procedimientos y normas
el autocontrol y aprovechar la ayuda
con el fin de llevar a cabo los planes
de los empleados; f) Evaluar la
de la organización.
factibilidad
Los agentes de cambio para el desarrollo
organizacional
preocupan
directamente
por
de
tecnológicos;
los
y
avances
g)
Establecer
se
relaciones
armónicas
con
la
agencias gubernamentales.
las
autorrealización de las personas, alentando
la
consciencia
y
el
desarrollo de los sentimientos como
Aspectos
dentro de la misma para su mejor
Este
De
la
misma
manera,
los
agentes de cambio disponen de muchas
técnicas
y métodos de
un
diseño
o tres individuos, la función de grupos, las relaciones entre grupos o la eficacia de la organización en su conjunto. Terry y Franklin (2001, p. 134), afirman que el gerente del futuro será el que pueda: a) Motivar a los empleados; b) Fusionar los objetivos económicos y sociales; c) Lograr buenas relaciones con los iguales y subordinados; d) Diseñar estructuras organizacionales efectivas; e) Utilizar
de
fue
campo,
estudiar
prospectivo
para
educativos
de
de
tipo
el
un los los
cual perfil
gerentes Institutos
Universitarios de Tecnología. La
intervención, para mejorar la eficacia de las personas, la relación entre dos
estudio
descriptivo, según el propósito, con
permitió
salud a largo plazo.
del
Estudio
parte integral de la vida en la organización, equiparando el poder
Metodológicos
población
estuvo
conformada por 60 docentes de los Institutos
Universitarios
de
Tecnología de Maracaibo, Alonso Gamero y Cabimas; a los cuales se les
aplico
denominado
un “Estudio
cuestionario de
las
características profesionales y las competencias funcionales, aplicado a los gerentes educativos para determinar el perfil gerencial real” de la institución, conformado por 49 ítemes, utilizando la escala tipo Lickert. El instrumento se validó
315
José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)
mediante el juicio de expertos y
total de los Gerentes Educativos
para la confiabilidad se calculó el
investigados, coincidieron en opinar
coeficiente
que estaban satisfechos con sus
de
Cronbach
obteniéndose un resultado de 0.98,
características
profesionales.
resultando altamente confiable.
Seguida de la opinión del 25% para la alternativa muy satisfecho, los
Resultados del Estudio
menores porcentajes se obtuvieron
A través de la tabla 1, se
para las alternativas medianamente
presenta el análisis frecuencial y porcentual
de
la
satisfechas
dimensión
respectivamente.
producto del análisis conjunto de los nivel
medianamente
insatisfechas con el 20 y 10%
características profesionales, como
indicadores
y
alternativas
académico,
Para
insatisfechas
las y
muy
insatisfechas no hubo opinión entre
desarrollo profesional y experiencia
los encuestados.
profesional indicando que el 45% del Tabla 1. Distribución profesionales”.
frecuencial
de
la
Análisis
dimensión
“características
Fr
%
Fra
%A
Muy satisfactorio
15
25
15
25
Satisfactorio
27
45
42
70
Medianamente satisfactorio
12
20
54
90
Medianamente insatisfactorio
06
10
60
100
Insatisfactorio
0
0
60
100
Muy insatisfactorio
0
0
60
100
Alternativas
Fuente: Rojas, 2004
Forbes
en
que permita el logro de las funciones
expresar que debe realizarse un
que debe cumplir el gerente en el
diagnóstico de las actividades y
campo educativo.
tareas
con
(2001),
el
fin
coincide
de
llegar
a
En otro orden de ideas, los
formulación de un perfil gerencial,
resultados desfavorecen lo expuesto
316
Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología
por Drucker (2003), quien señala que
organización, dirección y control, en
los gerentes eficientes ayudan a
la que se indica que el 55% del total
definir los criterios de evaluación en
de
cuanto
investigados, representado por 33
a
las
metas,
objetivos,
los
Gerentes
coherencia, revisa la calidad de la
gerentes
planificación
los
coincidieron en opinar que están de
previamente
acuerdo en el cumplimiento de sus
resultados
y con
establecidos;
compara los
se
convierte
en
de
un
Educativos
total
de
60
funciones gerenciales.
vigilante para que su personal asuma
Seguida de un 25% que opinó
las políticas institucionales y, al
para
mismo
el menor porcentaje se indicó para la
tiempo,
revisa
los
la alternativa muy de acuerdo,
mecanismos establecidos para el
alternativa
control.
acuerdo con un 20% del total de las
Por otro lado, Bower (2003),
capacitarse
para
de
opiniones.
establece que el gerente prospectivo deberá
medianamente
Se destaca el hecho en la cual
darle
las alternativas medianamente en
cumplimiento a las tareas que se
desacuerdo, en desacuerdo y muy
presenten en las transformaciones
en desacuerdo, que desfavorecen la
que ocurran en el mundo.
evaluación
En la tabla 2, se presenta el
de
presentaron
análisis frecuencial y porcentual de la
la
dimensión,
opinión
entre
no los
investigados.
dimensión competencias funcionales como producto del análisis conjunto de los indicadores: Planificación, Tabla 2. Distribución funcionales”.
frecuencial
de Análisis
la
dimensión
“competencias
Alternativas
Fr
%
Fra
%A
Muy de acuerdo
15
25
15
25
De acuerdo
33
55
48
80
Medianamente de acuerdo
12
20
60
100
317
José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009) Medianamente en desacuerdo
0
0
60
100
En desacuerdo
0
0
60
100
Muy en desacuerdo
0
0
60
100
Fuente: Rojas, 2004
Al
respecto,
Bower
(2003),
el 60% del total de los Gerentes
señala que los procesos directivos
Educativos
básicos
las
representado por 33 gerentes de un
competencias funcionales, pasan por
total de 60, coincidieron en opinar
considerar
que estaban de acuerdo con su perfil
que
identifican
el
a
establecimiento
de
metas que guíen y caractericen al
prospectivo.
negocio, mediante la planificación de estrategias
que
conlleve
al
investigados,
Seguida de un 20% para la alternativa muy de acuerdo y las
desarrollo de planes y programas,
alternativas
que permita exitosamente el logro de
desacuerdo, en desacuerdo y muy
los objetivos propuesto.
en desacuerdo, que desfavorecen la
En la tabla 3, se presenta el
evaluación
medianamente
de
la
dimensión
en
no
análisis frecuencial y porcentual de la
presentaron opinión entre los sujetos
variable
que formaron parte de la muestra
perfil
prospectivo
como
producto del análisis conjunto de las dimensiones profesionales
objeto del estudio.
características y
competencias
funcionales, en la que se indica que Tabla 3. Distribución frecuencial de la variable “perfil prospectivo”. Alternativas
Fr
%
Fra
%
Muy de acuerdo
12
20
12
20
De acuerdo
36
60
48
80
Medianamente de acuerdo
12
20
60
100
Medianamente en desacuerdo
0
0
60
100
En desacuerdo
0
0
60
100
Análisis
318
Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología
Muy en desacuerdo
0
0
60
100
Fuente: Rojas, 2004
Los
resultados
obtenidos
procesos
gerenciales
con
la
coinciden en términos generales
finalidad de que se cumplan los
con lo expuesto por Forbes (2001),
requerimientos internos y externos
quien
de la institución; por lo que
señala
que
la
gerencia
se
pública tiene como función básica
requiere
gestionar los factores humanos y
determinar las funciones y establecer
recursos organizacionales, técnicos
los
y financieros, combinándolos para
garanticen
alcanzar
las
capacidad para el trabajo en grupo,
Quienes
fungiendo como organizador de la
dirigen son los responsables de la
actividad superior de la gestión
planificación, ejecución, control y
gerencial.
los
políticas
objetivos
diseñadas.
de
evaluación del funcionamiento de la institución.
cambios
En
CONCLUSIONES
desarrollo
opinión
de
la
que de
la
mayoría
la investigación y a los resultados del análisis se obtuvieron las siguientes conclusiones:
como
el
trabajar en la institución. Esto es importante
puesto
que
permite
mostrar una integración entre la destreza analítica y disciplina en las
relación
con
las
características profesionales, el 40% de los encuestados respondió estar satisfecho con las exigencias del cargo gerencial que desempeñan; el cual se refleja en la necesidad de preparado
mejoramiento
manifiesta
comportamiento y habilidad para
En atención a los objetivos de
estar
el
dinámicos
consultada, el desarrollo profesional se
En
poseer una aptitud para
continuo
para de
el los
labores, que capacita al Gerente Educativo para identificar problemas relevantes
y
diseñar
alternativas
estratégicas de acción. Esto supone la disposición para contribuir al logro de
los
objetivos
institucionales.
personales
e
319
José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)
De igual manera, la experiencia
diferenciables; dado que mientras el
profesional, constituye una condición
45% de los encuestados dijo estar de
que les permite a los gerentes
acuerdo con el perfil prospectivo,
educativos una amplia visión de la
para
organización; lo que conlleva al logro
encuestados dijeron estar o muy de
de una mayor eficacia y eficiencia en
acuerdo o medianamente de acuerdo
el desempeño de las actividades y
con el perfil prospectivo.
procesos,
y
20%
de
los
Lo anterior, conduce a afirmar
implementación
que no es suficiente que existan en
efectiva de los procesos gerenciales.
el ámbito de la gerencia educativa de
Al evaluar las competencias
los IUT, ciertas personas cuyas
para
constituye
15%
una
garantía
que
un
la
funcionales, a través de los cuales se
características
profesionales
explica la eficacia y eficiencia para
competencias
funcionales
cumplir
procesos
enmarquen
opiniones
prospectivo y
con
gerenciales,
los
generaron
dentro
del
y se perfil
rasgos ideales; es
satisfactorias entre los encuestados,
necesario que la gran mayoría de los
con un 55% de los resultados, los
Gerentes Educativos muestren una
cuales
perfil
correspondencia entre el perfil real y
prospectivo y rasgos ideales que
un perfil prospectivo, lo que podría
deberían
garantizar
se
acercan
alcanzarse
cumplimiento
de
las
al
en
el
funciones
la
implementación
efectiva de los procesos gerenciales.
gerenciales. En cuanto a la congruencia entre
características
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profesionales y las competencias
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funcionales prospectivo
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