PERFIL PROSPECTIVO PARA LOS GERENTES EDUCATIVOS DE LOS INSTITUTOS UNIVERSITARIOS DE TECNOLOGÍA. José Alí Rojas Guillén RESUMEN

Formación Gerencial, Año 8 Nº 2, Noviembre (2009) ISSN 1690-074X PERFIL PROSPECTIVO PARA LOS GERENTES EDUCATIVOS DE LOS INSTITUTOS UNIVERSITARIOS DE T

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Formación Gerencial, Año 8 Nº 2, Noviembre (2009) ISSN 1690-074X PERFIL PROSPECTIVO PARA LOS GERENTES EDUCATIVOS DE LOS INSTITUTOS UNIVERSITARIOS DE TECNOLOGÍA José Alí Rojas Guillén

RESUMEN Esta investigación tuvo como propósito determinar las características profesionales y competencias funcionales del perfil prospectivo de los gerentes educativos de los Institutos Universitarios de Tecnología (IUT) de la Región Occidental. Para lograrlo se efectuó un estudio de tipo descriptivo, con un diseño de campo. Se tomó una muestra de 60 docentes que cumplían funciones gerenciales en los Institutos Universitarios de Tecnología Alonso Gamero, Maracaibo y Cabimas, a quienes se les aplicó un cuestionario, compuesto por tres partes, los cuales recogieron los datos que registraron la información referida a la presencia de los elementos importantes para un perfil prospectivo. La tabulación de los datos fue representada en tablas y el análisis se logró mediante la estadística frecuencial y porcentual. Se concluyó que las características profesionales del gerente se consideraron en la alternativa satisfactoria, con una tendencia favorable en el nivel académico, pero menos en relación con la experiencia profesional y desarrollo profesional. En cuanto a las competencias funcionales se consideraron en la alternativa de acuerdo, con las funciones de planificación, organización, dirección y control; lo que permite ubicar el perfil actual del Gerente Educativo de las instituciones universitarias de tecnología como satisfactorio y adecuado, no llegando a alcanzar las categorías deseadas para un perfil prospectivo. Palabras clave: Perfil Prospectivo, Gerentes Educativos, Perfil Prospectivo, Competencias Funcionales.

*Economista. (LUZ 1986). Magister Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos. Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt (UNERMB, 2002). Profesor Asociado del Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas (1988). Email: [email protected].

José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)

299

Prospective Profile for the Educational Managers Of the University Institutes of Technology

ABSTRACT This investigation had as purpose to determine the professional characteristics and functional competitions of the prospective profile of the educational managers of the University Institutes of Technology (IUT) of the Western Region. To achieve it a study of descriptive type it was made, with a field design. He took an educational sample of 60 that they completed managerial functions to who were applied a questionnaire, composed by three parts, which picked up the data that registered the information referred to the presence of the important elements for a prospective profile. The tabulation of the data was represented in charts and the analysis it was achieved by means of the statistical frecuencial and percentage. Concluded that the manager's professional characteristics were considered in the satisfactory alternative, with a favorable tendency in the academic level, but less in connection with the professional experience and professional development. As for the functional competitions they were considered in the agreement, alternative with the functions of planning, organization, address and control; what allows to locate the current profile of the Educational Manager of the IUT like satisfactory and appropriate, not ending up reaching the categories wanted for a. Key words: Prospective profile, Educational Managers, Functional Competitions, Prospective Profile.

300

Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología

INTRODUCCIÓN

formación docente, no es menos

En las organizaciones económi-

cierto que no logran exhibir ciertas

cas, políticas, académicas o de

competencias

cualquier otra índole se ha generado

campo gerencial y administrativo.

un interés por el estudio de los problemas

en

la

gestión

necesarias

en

el

Esta situación determina que en el nivel gerencial del subsistema

administrativa, con el fin de darle

de

solución

mayor

conveniente y necesario el designar

consecuencia,

personas que estén en capacidad

surgiendo algunos estudios sobre la

de asumir el estilo más apropiado en

gerencia de los recursos humanos, el

el cumplimiento de las actividades de

papel del administrador y el perfil

planificación, organización, dirección

gerencial.

y control, en razón de que de ello

y

lograr

eficiencia.

Al

En

una

respecto,

organizaciones

en

las

académicas,

educación

superior,

sea

depende, en gran medida, el asumir acertadamente

los

procesos

constantemente se llevan a cabo

programas

registros de las actividades y tareas

planteen; y que además posean,

que

entre

permitan

llegar

a

la

sis-

otras

innovadores

cosas,

que

y se

cualidades

tematización del perfil profesional de

personales como iniciativa, interés

los gerentes con el fin de conducirlos

por la actualización profesional e

a un mejor manejo de las funciones

interés por la gente.

que deben cumplir y así adaptarse a los cambios que exige la sociedad.

Por tanto, resulta necesario hacer

un

diagnóstico

de

las

En relación con el subsistema

actividades y tareas que debería

de educación superior, si bien es

desarrollar el personal al cual se le

cierto que es posible encontrar un

asignen

alto porcentaje de personal con

gerenciales, precisando los perfiles

estudios de postgrado, con buena

reales y deseados.

experiencia profesional y adecuada

responsabilidades

301

José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)

Tomando

en

cuenta

lo

Al respecto, Riquezes (2002, p.

expresado anteriormente, además de

54), afirma que entre las condiciones

considerar la trascendencia

de un gerente se debe destacar:

del

papel que debe cumplir el Gerente Educativo

en

programas

los

procesos

innovadores

y

y la

incidencia de su desempeño en la estructura

de

la

institución

se

considera, por lo tanto, importante analizar el perfil real y prospectivo del personal que ocupa cargos de gerentes. Gerencia Educativa. Realidades y Perspectivas El

desempeño

trabajo

en

eficaz

del

todas

las

organizaciones, sean públicas o privadas,

consiste

en

El conocimiento de las funciones de la organización; habilidad para propiciar el trabajo en equipo en función de lograr la misión, meta y objetivos; cualidades personales como la inteligencia superior al promedio, buen juicio, estabilidad emocional, ambición, honestidad, intuición, creatividad; actitudes de motivación, empuje, iniciativa, interés por la actualización profesional e interés por la gente.

crear

y

Del

mismo

Universidad

modo,

la

Pedagógica

mantener políticas dirigidas hacia

Experimental

el

ambiente

(2000, p. 46), considera que "dentro

individuo,

del perfil del gerente deben estar

logro

de

adecuado,

un

donde

el

Libertador

trabajando en grupo, pueda llevar

presente

a cabo funciones que conduzcan a

personales y ocupacionales."

alcanzar

las

metas

y

objetivos

En

factores

(UPEL)

actitudinales,

contraposición

a

lo

preestablecidos por la organización;

expresado, Forbes (2001, p. 34),

por lo que se requiere de gerentes

refiere

con

tanto

escucha decir en las empresas, que

funcionales,

su problema está en la manera

características

profesionales

como

que propicien ese alcance.

que

con

frecuencia

se

como ella se gerencia. Algunas

302

Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología

empresas, como por ejemplo, la

escapa a la situación planteada, por

Dum and Bardstreet, dedicada al

cuanto el desempeño observado en

análisis de crédito y el Bank of

los

America, han señalado que un

dificultades

"90%

las

eficiencia

la

gerencial.

del

fracaso

organizaciones

se

en

debe

a

incompetencia de los gerentes en el desempeño de sus funciones".

desarrollo, según Gutiérrez (2000, “los

especialistas

falta de capital o tecnología”. En relación con lo anterior, en el campo educativo Delia y Santos (2002), en el XV Seminario de

trabajan

en

laboral las

de

organizacional

la y

Existen dificultades en el desempeño de las actividades gerenciales porque, en algunos casos, no hay correspondencia entre el desarrollo de las actividades académico administrativas realizadas y las que idealmente deberían llevarse a cabo, lo que se traduce en una incongruencia entre el perfil real y un posible perfil prospectivo del Gerente Educativo, en el ámbito de la educación superior.

en

limitativo en el desarrollo, que la

rendimiento

con

p. 33), quien señala que:

tiene más importancia, como factor

que

relacionado

Reforma del Estado (COPRE, 1993,

carencia de capacidad gerencial

indican

presenta

Tal situación es corroborada

economía han demostrado que la

Administración,

cargos,

por la Comisión Presidencial para la

En el caso de los países en

p.45),

diversos

el

quienes

Universidades

Latinoamericanas, había decaído notablemente debido a que algunos docentes, que se despeñan como

Esta incongruencia, se refleja

Jefes en diversas áreas, no ejercían

en

con efectividad el papel que les

decisiones erróneas y retrasos en el

toca cumplir.

cumplimiento de algunas tareas

De esa manera, el sector de educación superior venezolano no

las

constantes

tomas

académico-administrativas,

de

entre

otras; lo que pudiera incidir en el

303

José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)

alcance de un perfil prospectivo

El Manual de Administración

ideal en e! nivel de la gerencia, y en

Educativa

el

Educación de Venezuela (2000),

buen

funcionamiento

de

la

institución.

Ministerio

de

señala que el perfil ocupacional se

Tales

funciones

refiere a las tareas que el individuo

las

realiza desde el inicio de su carrera

conjuntamente

con

características

profesionales,

incluyendo

algunas

personales,

relacionadas con

nivel

del

académico,

cualidades

desarrollo

el

y

lo

refuerza

con

la

práctica

profesional y en la actividad básica del desempeño diario.

y

Con relación a lo anterior,

experiencia profesional, constituirán

Rojo (2001), señala que la gerencia

los elementos a evaluar en el perfil

pública tiene como función básica

actual del Gerente Educativo en los

gestionar los factores humanos y

institutos

los recursos organizativos, técnicos

Universitarios

de

Tecnología.

y financieros, combinándolos para alcanzar

Perfil Prospectivo del Gerente Educativo. Aspectos para el Perfil Ocupacional y Rasgos del Perfil Prospectivo para los Gerentes de la Educación Superior.

por

profesional, cualidades

la

caracterización

incluyendo personales

las y

las

competencias funcionales, formulada sobre la base de las propuestas gerenciales para el sector educativo en escala nacional.

objetivos

de

las

políticas diseñadas; quienes dirigen son

responsables

de

la

planificación, ejecución, control y evaluación del funcionamiento de las instituciones.

El análisis de esta variable está dado

los

En este sentido, el Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD, 2000, p. 28), elaboró un perfil para el gerente público, como es el caso del Instituto Universitario

de

Tecnología

de

Cabimas referido en este estudio, en el cual se destacan en rasgos generales algunos aspectos, entre

304

Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología

los cuales se mencionan:

- Alta calificación profesional,

- Participa y decide en los

es

decir,

la

profesionalidad

del

procesos de formulación de políticas,

gerente público tiene que venir

estrategias nacionales y objetivos del

avalada

sector, además de definir los criterios

conocimientos sobre las técnicas

básicos referidos a la evaluación de

gerenciales,

metas y objetivos de la organización.

personales para el mando y, como

- Dado que posee una sólida

requerimiento y resumen de ambas,

formación teórica – práctica, ello le permite mostrar grandes habilidades para

enfrentar

las

por

una

por

serie

unas

de

aptitudes

por una acreditada experiencia. - Carácter

permanente

o

nuevas

inamovilidad en el empleo. Se debe

situaciones; lo que le permite mostrar

establecer un sistema que asegure

una alta moral en el trabajo y una

la estabilidad laboral en el cargo,

reconocida ética profesional.

alcanzado el nivel gerencial máximo

- Al poseer una información científico–tecnológico conocimientos

y administrativos

como culminación de una brillante carrera, donde se conjuguen los elementos

de

antigüedad

y

generales tienen, por ende, una alta

capacidad con objetividad y rigor,

capacidad para tomar decisiones y

fuera de toda sospecha, lo que

resolver problemas ya que disponen

significa que el funcionario puede

de un sistema de información y

perder esa condición si no se

elementos de análisis suficiente para

cumplen las exigencias pautadas.

el tratamiento de los problemas externos inherentes a su área. Relacionado requerimientos

con

Un

tercer

elemento es la neutralidad como

todos

anteriores,

- Neutralidad.

los

Ramos

garantía

del

ejercicio

general

en

beneficio

consecución

imprescindibles

generales de la organización.

gerencial:

toda

acción

los

de

(2002, p.65), señala tres elementos en

de

imparcial la

intereses

De lo expuesto anteriormente, es posible considerar algunas de las

305

José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)

características

el

depende de las personas que la

perfil ocupacional prospectivo del

dirigen. Las normas de conducta, los

gerente,

hacer

valores y las creencias de estos

referencia a lo que se concibe o

individuos determinan el ejemplo

entiende

y

que se propone a toda la institución,

considerando el análisis realizado

al igual que el grado en que ésta se

por Drucker (2003, p. 275), se infiere

respete a sí misma.

que

el

que

por

lo

por

conforman

que

nivel

término

al

gerencial

para

- Meditar la estructura y el

referirse al principal o principales

diseño. En los diferentes niveles

ejecutivos de una organización, en

gerenciales se requiere una persona

atención a las funciones y tareas por

o grupo de individuos que perciban

desempeñar. En consecuencia, se

el panorama total de la organización

señalan

y puedan, por lo tanto,

las

dirección,

se

tareas

utiliza

de

aplicables

la

alta

a

las

organizaciones públicas o privadas.

adoptar

decisiones relacionadas con esta misión global.

Entre estas se tienen:

En realidad no existe una teoría

- Meditar la misión. Es decir,

referida a los niveles gerenciales,

determinar los objetivos, desarrollo

pero el autor citado, indica que en los

de

la

mismos se presenta el carácter ideal

decisiones

cuando se realizan las cosas que

tomando en cuenta los resultados

son adecuadas y propias para la

del

empresa u organización.

estrategias

elaboración

futuro;

y

de

planes, las

en

otras

y

palabras,

equilibrar objetivos y necesidades

Otras teorías como las del

actuales con las necesidades futuras

Desarrollo Organizacional (DO) han

y distribuir los recursos humanos y

definido al gerente como agente de

financieros

cambio, entre ellos Riquezes (2002),

en

vista

de

los

principales resultados (optimización

quien

de recursos).

condiciones constituyentes de un

- Crear

y

mantener

la

organización, ya que su espíritu

ha

señalado

que

las

perfil para el gerente eficaz son las que

conllevan

a

la

fijación

de

306

Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología

objetivos de cambio, destacando las que se expresan a continuación:

gerente es un agente de cambio

*Conocimiento: Experto en el negocio

que

gerencia,

significa

que

debe

lo

*Stonner (2001), señala que el

organizacional,

vale

decir,

un

que

individuo que debe asumir el papel

las

directivo en la administración del

dominar

técnicas

de

planificación,

proceso de cambio en forma de

organización,

control

y

pequeñas

reformas

además de efectuar un seguimiento

inherentes

a

del recurso humano.

requiere

dirección

la

cotidianas

gerencia,

mínima

que

planificación,

*Habilidades: En el sentido de

porque pueden y deben manejarse

despertar en los demás el deseo de

en forma rápida y rutinaria. Estos

trabajar armónicamente para lograr

cambios deben ser planificados,

un

donde el gerente debe, no solo

objetivo

equipo),

común

analítico

y

(trabajo

en

comunicador

afronte

las

dificultades,

sino

estableciendo objetivos y metas para

también los problemas no previstos,

que

todo

el

organización

personal los

de

la

que

comprenda

y

observables.

asuma.

aún

no

son

claramente

Strauss y Sayles (2002, p. 78),

*Cualidades

personales:

El

afirman

que

las

organizaciones

gerente debe poseer una inteligencia

hacen cada vez mayor uso de una

superior al promedio, buen juicio,

clase

estabilidad

administrativa en el proceso de

emocional,

ambición,

creatividad, honestidad e intuición. *Aptitudes:

de

gestión

cambio: la gerencia de proyectos.

motivación,

Por tal razón los gerentes deben

iniciativa, optimismo y preocupación

incorporar a menudo, a su forma de

por

ser, los sellos distintivos de la

la

Alta

especial

alta

productividad

organizacional. *Interés:

sociedad moderna, a saber: Por

el

personal,

Optimismo acerca del futuro.

progreso personal y actualización

Esto significa confianza en

que

profesional.

habrá recompensa para el trabajo

307

José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)

arduo,

que

personas

la

mayoría

son

de

las

razonablemente

centrados

en

característicos:

dos a)

aspectos

Alfa:

investigador.

Hombre

sensatas y que se tiene capacidad

creador,

Hace

y

suficiente para hacer frente a las

transforma y comunica, interpreta,

contingencias.

participa, es crítico, moral, estético,

Respeto por el logro. Como

claro en su perfil profesional, activo,

elemento diferenciador del status

con vocación, hombre realizado y b)

adquirido por nacimiento, es decir,

Beta: Este aspecto está referido a las

que

el

áreas donde deben desempeñarse:

desempeño y no por la clase, raza o

Actividades y funciones, lo cual

color, y porque no, por el tinte

implica:

la

persona

gana

por

político.

Capacidad

Preocupación y capacidad

para

tecnología.

crear

Para

operar

de respuesta con respecto al

adecuadamente

tiempo. Porque las organizaciones

transferencia tecnológica y de hacer

son

“innovaciones

sistemas

humanos

de

esfuerzos

coordinados

por

el

el

tiempo

y

sus

presiones.

de

domésticas,

apoyándose en la investigación.

tiempo, por lo tanto, es de suma importancia

procesos

Capacidad como

para

creador

actuar

de

políticas

organizacionales y un decisor

Flexibilidad y pragmatismo.

eficiente. Ello significa que deberá

En contraste con la presunción de

estar

preparado

que las leyes o reglas naturales

tareas

como

gobiernan

profundidad la realidad sobre la

todas

nuestras

decisiones.

discernimiento

46), considera que el perfil del

fuerzas

gerente

tendencias

indicadores personales

realizar

analizar

con

que se debe actuar, capacidad de

Por su parte, la UPEL (2000, p.

de

para

cambio factores y

tiene

como

actitudinales, ocupacionales,

de

las

determinantes, de

grandes de

sus

desarrollo,

identificación de alternativas de acción.

308

Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología

Poseer sólidas capacidades

carrera y lo refuerza con la práctica

en el campo de la conducción de

profesional y en la actividad básica

grupos humanos. Junto a sus

del desempeño diario.

cualidades en el campo de la ciencia

y

la

Las consideraciones expuestas

tecnología

en cada uno de los documentos y

administrativa y de la toma de

autores estudiados, conjuntamente

decisiones, el gerente necesario

con las características profesionales

deberá tener sólidas capacidades

y

en el campo de la conducción de

sustentan la elaboración del perfil

grupos humanos.

prospectivo del gerente necesario

competencias

funcionales,

Preparación para el cambio.

para el cambio, de las Instituciones

Resulta fundamental que el gerente

educativas de carácter tecnológicas

disponga de capacidades para la

del sector de Educación Superior.

percepción de los procesos de

Características Profesionales

cambio, investigación dinámica de

En

sus características, reaprendizaje

características

en función de ellas y readaptación

Goigochea (2003), enfatiza que las

de conductas y mecanismos de

condiciones necesarias para ser un

acción.

gerente eficaz son muchas, vale

Valores. capacidades

Todas antes

las descritas

decir,

relación

el

las

profesionales,

tipo

determina

con

las

de

organización características

deberán encuadrarse en un marco

resaltantes que el gerente requiere;

valorativo,

significa,

de

acuerdo

con

los

intereses nacionales.

sin

embargo,

que

los

gerentes eficientes se identifican por

En relación con lo anterior, el

algunos factores resumidos de la

Manual de Administración Educativa

siguiente manera: Conocimiento de

del Ministerio de Educación (2000, p.

la empresa y su entorno así como de

59), señala que el perfil ocupacional

las políticas, objetivos, normas y

se refiere a las tareas que el

organización correspondiente.

individuo realiza desde el inicio de su

309

José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)

Lo

anterior

implica

tener

Integridad

personal

en

el

aptitudes y actitudes, y algo esencial,

trabajo. Reflejada en una actuación

querer ser dirigente. Lo cual conlleva

sincera, honesta y leal para que así

muchas exigencias, entre las cuales

el personal subalterno actúe en la

se pueden mencionar la capacidad

misma forma.

de sacrificio, ética profesional, ser arriesgado,

honesto,

sencillo,

Fijar

poseer

inteligente,

sentido

común,

la

organización

metas

Perseverancia.

Ser

muy

madurez

optimismo sobre el progreso del

y

sentirse

realizado en la labor realizada.

positivo,

siempre

creativo,

emocional, capacidad de adaptación a

y

realistas.

dinámico, generoso, autoperceptivo, responsable,

objetivos

demostrando

objetivo que se pretende alcanzar. Trabajar

en

equipo.

La

participación de todas las personas

Casas (2001, pp. 22 - 23),

involucradas con la organización es

atribuye los logros alcanzados por un

imprescindible para una gerencia

gerente

eficaz.

a

fundamenta

un

proceso

en

se

siguientes

Interesarse en la gente. Esto

habilidades, actitudes y principios,

significa dar gran importancia a la

sin

actitud humana, entendiendo las

establecer

las

que

ningún

orden

jerárquico o importancia entre ellas.

flaquezas

Capacidad para seleccionar. Es decir, capacidad para detectar en el proceso de selección de personal, mediante

entrevistas

personalidad, limitaciones

cortas,

potencialidades de

los

y

posibles

y

debilidades,

siendo

tolerante y justo, dando a cada cual lo que le corresponda. Saber jerarquizar prioridades. En función del tiempo, recursos y urgencias,

para

que

el

trabajo

gerencial se centre donde pueda

miembros del equipo gerencial y

lograrse

demás

resultados con un uso óptimo de los

subalternos

organización.

de

una

mayores

y

mejores

recursos disponibles, haciendo así

310

Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología

más efectiva la organización que se dirige.

- Gana

su

reputación

haciendo frente a tareas críticas;

Efectiva utilización del tiempo.

éstas parecen ser más importantes

Estar siempre alerta para sacar

que

realizar

correctamente

mejor provecho al escaso tiempo

trabajo de rutina.

un

- Participa en “socialización

disponible. La

anticipadora”; en cada caso copia

eficacia de un gerente se mide por

los valores de los que están un paso

los logros o resultados obtenidos,

más arriba de él.

Orientación

al

logro.

por ello esta es una actitud que el gerente debe desarrollar al máximo. Saber

delegar.

El

gerente

- No es necesariamente un conformista

hombre

organización.

Los

de

la

gerentes

en

eficaz es aquel que delega como

general tienden a ser más dirigidos

cuestión

su

hacia adentro y menos dirigidos por

subordinado. A pesar de delegar, el

otros y se preocupan menos por

gerente sigue siendo el responsable

complacer a los demás.

directo

de

como

norma

en

máxima

autoridad

Como

se puede

inferir, el

dentro de la organización, en función

gerente es una persona que puede

del nivel jerárquico que ocupe.

ser,

Por

otra

parte,

Strauss

y

o

bien

conformista,

conformista según

lo

o

no

exija

la

Sayles (2002), afirman que los

situación. En términos de actitudes y

gerentes ciertas

en

general

presentan

comportamiento social se conforma,

características

comunes.

pero

Estas características son: - Es

flexible,

realista

en

su

propia

área

de

competencia en el trabajo toma la y

iniciativa en el momento oportuno.

sensible a las complejidades de su

No

obstante

las

ambiente de trabajo. Se siente

caracterizaciones

estimulado y cómodo en situaciones

hace

llenas de alto riesgo y ambigüedad.

igualmente, el nivel académico, desarrollo

necesario

y

señaladas,

se

considerar

experiencia

311

José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)

profesional,

como

fundamentales

al

aspectos

momento

de

ocupar cargos gerenciales.

cuarto nivel, o por lo menos estén programando

su

actualización

profesional.

En este sentido, Chruden y Sherman (2004), expresan que el desempeño

del

gerente

en

Desarrollo Profesional.

cualquier área de una organización

El

requiere que la persona cuente con

corresponde

entrenamiento o experiencia, con el

observada

en

objeto de calificar para el cargo.

dedicarse

a

En

los años recientes,

desarrollo a

profesional

la el

disposición

gerente

asumir

para ciertos

el

comportamientos. Sobre el tema,

entrenamiento universitario ha sido

Heneman y otros (2003, p. 71),

enfatizado, a pesar de que muchas

señalan que “algunos aspectos de

organizaciones aún prefieren la

interés

experiencia en el cargo, como

constituye la habilidad para trabajar

prerrequisito para asignar a una

en

persona. Para mantenerse al día

continuar en el trabajo”. Pero el

con la naturaleza del trabajo se

principal interés se centra en el

ofrecen

universitarios

desarrollo

Gerencia

desempeñarse adecuadamente en

cursos

especializados

en

de

Recursos Humanos, Supervisión, Relaciones

Laborales

y

otras

áreas.

la

para

los

gerentes

organización,

del

lo

asistir

individuo

y

para

el campo gerencial. Al respecto, suele enfocarse el nivel de desarrollo profesional a

En otras palabras, el nivel

partir de la consideración, tanto de

académico deseado para cubrir el

las habilidades intelectuales como

perfil prospectivo, debe ser como

psicomotoras.

mínimo el exigido para ocupar el

primera, en la actualidad se tiende a

cargo.

enfatizar

En

tal

conveniente

que

Educativos

posean

caso, los

sería

Gerentes

estudios

de

que

Respecto

la

a

la

inteligencia

representa la habilidad del gerente educativo para solucionar problemas

312

Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología

pertinentes a su ejecución laboral en

Habilidad

para

utilizar

la organización. Con relación a la

conceptos. Vale decir, la habilidad

segunda, se refiere a las habilidades

para

que

generalizaciones.

afectan

físicamente

el

abstraer

ideas

y

En

toda

desempeño del trabajo del gerente

organización se necesita gerentes

educativo.

que

Resumiendo,

todo

gerente

utilicen

herramientas

conceptos de

como

trabajo;

que

tiene que ofrecer tres habilidades

planteen, organicen y controlen el

básicas, a saber:

trabajo de otros, dotándolos de la

Habilidad para hacer. Es decir, desempeñar tareas y actividades.

motivación y de la comunicación necesaria.

Se necesita que se ejecuten las actividades

para

alcanzar

sus

En cuanto a la experiencia

objetivos. Habilidad para influir. En otras palabras, habilidad para alterar el comportamiento Chiavenato

de

(2005),

otros. la

Para

influencia

personal puede ser derivada de la posición

social,

del

poder

económico, del poder político o de la personalidad distribución tanto

los

Experiencia Profesional

del del

individuo. poder

objetivos

La

determina de

la

organización, como el peso y la consideración dada a cada miembro de la misma. Los miembros con poder extensivo o influencia tienen mayor peso en la determinación de los objetivos y en las operaciones.

profesional es preciso señalar que el gerente educativo que posea una amplia visión de la organización, generalmente

puede

trabajar

en

forma más efectiva con la variedad de experiencia que encuentra, entre las personas con quien interactúa. Expresan

Strauss y Sayles

(2002), que las actividades externas al salón de clases y la biblioteca, pueden proporcionar experiencias valiosas.

En

realidad,

mostrar

interés

tanto

se en

suele las

actividades extracurriculares como en el éxito académico. Competencias Funcionales

313

José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)

El conjunto de competencias

creencias,

valores,

actitudes

y

funcionales necesarias para realizar

lineamientos que puedan agregarse

con

a “como se hacen las cosas aquí”.

eficiencia

los

procesos

gerenciales, exigidos a los Gerentes

Establecimiento de políticas.

Educativos en el nivel superior se

Decidir sobre los planes de acción

fundamenta en el análisis de las

para guiar el desempeño de todas

siguientes teorías organizacionales.

las

Bower sintetiza

(2003,

los

pp.

siguientes

25-26), procesos

actividades

principales

para

llevar a cabo la estrategia de cambio con la filosofía de la empresa.

directivos básicos, a saber:

Planificar la estructura de la

Establecimiento de objetivos.

organización. Desarrollar el plan de

Decidir sobre el negocio o negocios

la

en los cuales la organización se

ayudar a las personas a unirse para

dedicará

desempeñar

y

importantes

otros

factores

que

guíen

y

caractericen el negocio, como el

Desarrollar

de

las

conceptos,

ideas

y

permitirá

actividades

de

políticas. Contratación,

planificación.

que

acuerdo con la estrategia, filosofía y

crecimiento continuo. Estrategia

organización,

selección

y

desarrollo de personal. Incluyendo una

proporción

adecuada

de

planes para lograr objetivos con

grandes talentos para ocupar los

éxito y para enfrentar y derrotar a la

puestos determinantes en el plan de

competencia.

la organización.

Establecimiento

de

metas.

Dar

información

controlada.

Decidir sobre metas a lograr en un

Proveer hechos y cifras para ayudar

plazo más corto y de menor alcance

a

que los objetivos, pero diseñados

estrategias, políticas, programas y

como

procedimientos.

objetivos

secundarios

específicos.

personas

a

seguir

las

Motiva a las personas. Dirige y

Desarrollar la filosofía de la organización.

las

Establecer

las

motiva al personal de manera que actúe de acuerdo con la filosofía,

314

Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología

políticas, procedimientos y normas

el autocontrol y aprovechar la ayuda

con el fin de llevar a cabo los planes

de los empleados; f) Evaluar la

de la organización.

factibilidad

Los agentes de cambio para el desarrollo

organizacional

preocupan

directamente

por

de

tecnológicos;

los

y

avances

g)

Establecer

se

relaciones

armónicas

con

la

agencias gubernamentales.

las

autorrealización de las personas, alentando

la

consciencia

y

el

desarrollo de los sentimientos como

Aspectos

dentro de la misma para su mejor

Este

De

la

misma

manera,

los

agentes de cambio disponen de muchas

técnicas

y métodos de

un

diseño

o tres individuos, la función de grupos, las relaciones entre grupos o la eficacia de la organización en su conjunto. Terry y Franklin (2001, p. 134), afirman que el gerente del futuro será el que pueda: a) Motivar a los empleados; b) Fusionar los objetivos económicos y sociales; c) Lograr buenas relaciones con los iguales y subordinados; d) Diseñar estructuras organizacionales efectivas; e) Utilizar

de

fue

campo,

estudiar

prospectivo

para

educativos

de

de

tipo

el

un los los

cual perfil

gerentes Institutos

Universitarios de Tecnología. La

intervención, para mejorar la eficacia de las personas, la relación entre dos

estudio

descriptivo, según el propósito, con

permitió

salud a largo plazo.

del

Estudio

parte integral de la vida en la organización, equiparando el poder

Metodológicos

población

estuvo

conformada por 60 docentes de los Institutos

Universitarios

de

Tecnología de Maracaibo, Alonso Gamero y Cabimas; a los cuales se les

aplico

denominado

un “Estudio

cuestionario de

las

características profesionales y las competencias funcionales, aplicado a los gerentes educativos para determinar el perfil gerencial real” de la institución, conformado por 49 ítemes, utilizando la escala tipo Lickert. El instrumento se validó

315

José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)

mediante el juicio de expertos y

total de los Gerentes Educativos

para la confiabilidad se calculó el

investigados, coincidieron en opinar

coeficiente

que estaban satisfechos con sus

de

Cronbach

obteniéndose un resultado de 0.98,

características

profesionales.

resultando altamente confiable.

Seguida de la opinión del 25% para la alternativa muy satisfecho, los

Resultados del Estudio

menores porcentajes se obtuvieron

A través de la tabla 1, se

para las alternativas medianamente

presenta el análisis frecuencial y porcentual

de

la

satisfechas

dimensión

respectivamente.

producto del análisis conjunto de los nivel

medianamente

insatisfechas con el 20 y 10%

características profesionales, como

indicadores

y

alternativas

académico,

Para

insatisfechas

las y

muy

insatisfechas no hubo opinión entre

desarrollo profesional y experiencia

los encuestados.

profesional indicando que el 45% del Tabla 1. Distribución profesionales”.

frecuencial

de

la

Análisis

dimensión

“características

Fr

%

Fra

%A

Muy satisfactorio

15

25

15

25

Satisfactorio

27

45

42

70

Medianamente satisfactorio

12

20

54

90

Medianamente insatisfactorio

06

10

60

100

Insatisfactorio

0

0

60

100

Muy insatisfactorio

0

0

60

100

Alternativas

Fuente: Rojas, 2004

Forbes

en

que permita el logro de las funciones

expresar que debe realizarse un

que debe cumplir el gerente en el

diagnóstico de las actividades y

campo educativo.

tareas

con

(2001),

el

fin

coincide

de

llegar

a

En otro orden de ideas, los

formulación de un perfil gerencial,

resultados desfavorecen lo expuesto

316

Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología

por Drucker (2003), quien señala que

organización, dirección y control, en

los gerentes eficientes ayudan a

la que se indica que el 55% del total

definir los criterios de evaluación en

de

cuanto

investigados, representado por 33

a

las

metas,

objetivos,

los

Gerentes

coherencia, revisa la calidad de la

gerentes

planificación

los

coincidieron en opinar que están de

previamente

acuerdo en el cumplimiento de sus

resultados

y con

establecidos;

compara los

se

convierte

en

de

un

Educativos

total

de

60

funciones gerenciales.

vigilante para que su personal asuma

Seguida de un 25% que opinó

las políticas institucionales y, al

para

mismo

el menor porcentaje se indicó para la

tiempo,

revisa

los

la alternativa muy de acuerdo,

mecanismos establecidos para el

alternativa

control.

acuerdo con un 20% del total de las

Por otro lado, Bower (2003),

capacitarse

para

de

opiniones.

establece que el gerente prospectivo deberá

medianamente

Se destaca el hecho en la cual

darle

las alternativas medianamente en

cumplimiento a las tareas que se

desacuerdo, en desacuerdo y muy

presenten en las transformaciones

en desacuerdo, que desfavorecen la

que ocurran en el mundo.

evaluación

En la tabla 2, se presenta el

de

presentaron

análisis frecuencial y porcentual de la

la

dimensión,

opinión

entre

no los

investigados.

dimensión competencias funcionales como producto del análisis conjunto de los indicadores: Planificación, Tabla 2. Distribución funcionales”.

frecuencial

de Análisis

la

dimensión

“competencias

Alternativas

Fr

%

Fra

%A

Muy de acuerdo

15

25

15

25

De acuerdo

33

55

48

80

Medianamente de acuerdo

12

20

60

100

317

José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009) Medianamente en desacuerdo

0

0

60

100

En desacuerdo

0

0

60

100

Muy en desacuerdo

0

0

60

100

Fuente: Rojas, 2004

Al

respecto,

Bower

(2003),

el 60% del total de los Gerentes

señala que los procesos directivos

Educativos

básicos

las

representado por 33 gerentes de un

competencias funcionales, pasan por

total de 60, coincidieron en opinar

considerar

que estaban de acuerdo con su perfil

que

identifican

el

a

establecimiento

de

metas que guíen y caractericen al

prospectivo.

negocio, mediante la planificación de estrategias

que

conlleve

al

investigados,

Seguida de un 20% para la alternativa muy de acuerdo y las

desarrollo de planes y programas,

alternativas

que permita exitosamente el logro de

desacuerdo, en desacuerdo y muy

los objetivos propuesto.

en desacuerdo, que desfavorecen la

En la tabla 3, se presenta el

evaluación

medianamente

de

la

dimensión

en

no

análisis frecuencial y porcentual de la

presentaron opinión entre los sujetos

variable

que formaron parte de la muestra

perfil

prospectivo

como

producto del análisis conjunto de las dimensiones profesionales

objeto del estudio.

características y

competencias

funcionales, en la que se indica que Tabla 3. Distribución frecuencial de la variable “perfil prospectivo”. Alternativas

Fr

%

Fra

%

Muy de acuerdo

12

20

12

20

De acuerdo

36

60

48

80

Medianamente de acuerdo

12

20

60

100

Medianamente en desacuerdo

0

0

60

100

En desacuerdo

0

0

60

100

Análisis

318

Perfil prospectivo para los gerentes educativos de los Institutos universitarios de tecnología

Muy en desacuerdo

0

0

60

100

Fuente: Rojas, 2004

Los

resultados

obtenidos

procesos

gerenciales

con

la

coinciden en términos generales

finalidad de que se cumplan los

con lo expuesto por Forbes (2001),

requerimientos internos y externos

quien

de la institución; por lo que

señala

que

la

gerencia

se

pública tiene como función básica

requiere

gestionar los factores humanos y

determinar las funciones y establecer

recursos organizacionales, técnicos

los

y financieros, combinándolos para

garanticen

alcanzar

las

capacidad para el trabajo en grupo,

Quienes

fungiendo como organizador de la

dirigen son los responsables de la

actividad superior de la gestión

planificación, ejecución, control y

gerencial.

los

políticas

objetivos

diseñadas.

de

evaluación del funcionamiento de la institución.

cambios

En

CONCLUSIONES

desarrollo

opinión

de

la

que de

la

mayoría

la investigación y a los resultados del análisis se obtuvieron las siguientes conclusiones:

como

el

trabajar en la institución. Esto es importante

puesto

que

permite

mostrar una integración entre la destreza analítica y disciplina en las

relación

con

las

características profesionales, el 40% de los encuestados respondió estar satisfecho con las exigencias del cargo gerencial que desempeñan; el cual se refleja en la necesidad de preparado

mejoramiento

manifiesta

comportamiento y habilidad para

En atención a los objetivos de

estar

el

dinámicos

consultada, el desarrollo profesional se

En

poseer una aptitud para

continuo

para de

el los

labores, que capacita al Gerente Educativo para identificar problemas relevantes

y

diseñar

alternativas

estratégicas de acción. Esto supone la disposición para contribuir al logro de

los

objetivos

institucionales.

personales

e

319

José Alí Rojas Guillén/Formación Gerencial Año 8, Nº 2 (2009)

De igual manera, la experiencia

diferenciables; dado que mientras el

profesional, constituye una condición

45% de los encuestados dijo estar de

que les permite a los gerentes

acuerdo con el perfil prospectivo,

educativos una amplia visión de la

para

organización; lo que conlleva al logro

encuestados dijeron estar o muy de

de una mayor eficacia y eficiencia en

acuerdo o medianamente de acuerdo

el desempeño de las actividades y

con el perfil prospectivo.

procesos,

y

20%

de

los

Lo anterior, conduce a afirmar

implementación

que no es suficiente que existan en

efectiva de los procesos gerenciales.

el ámbito de la gerencia educativa de

Al evaluar las competencias

los IUT, ciertas personas cuyas

para

constituye

15%

una

garantía

que

un

la

funcionales, a través de los cuales se

características

profesionales

explica la eficacia y eficiencia para

competencias

funcionales

cumplir

procesos

enmarquen

opiniones

prospectivo y

con

gerenciales,

los

generaron

dentro

del

y se perfil

rasgos ideales; es

satisfactorias entre los encuestados,

necesario que la gran mayoría de los

con un 55% de los resultados, los

Gerentes Educativos muestren una

cuales

perfil

correspondencia entre el perfil real y

prospectivo y rasgos ideales que

un perfil prospectivo, lo que podría

deberían

garantizar

se

acercan

alcanzarse

cumplimiento

de

las

al

en

el

funciones

la

implementación

efectiva de los procesos gerenciales.

gerenciales. En cuanto a la congruencia entre

características

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