PLAN DE INCENTIVO COMO ELEMENTO MOTIVACIONAL EN LAS EMPRESAS Autor: Abrahan José Downs Estudiante de la Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán Resumen El propósito de esta investigación es el conocer la percepción que los empleados tienen sobre los incentivos, identificar los tipos de incentivos que se otorga a los empleados de nivel operativo con el fin de saber cuáles son los que prefieren, cuáles son importantes y cómo influyen en el desempeño laboral de los empleados. Con esta investigación se beneficiará tanto la organización, los empleados y los clientes; la organización porque un empleado con incentivos adecuados está motivado y trabaja mejor y por lo tanto produce mayores resultados a la organización. A los empleados porque recibirán los incentivos que consideran adecuados para poder sentirse motivados y satisfechos en el área de trabajo y a los clientes porque recibirán un mejor servicio. Palabras Claves Organización Empleado Incentivo Motivación Laboral Aplicación Justa Cliente Resultados Servicios

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Introducción En el presente documento, se planteara las principales variables del plan de incentivos como elemento motivacional. Para llevar a cabo el desarrollo de dicha investigación se han detectado las variables que son los incentivos y cómo influyen éstos en la motivación laboral, éstas variables se han desglosado en varios indicadores que nos ayudarán a comprender la relación entre las dos variables antes mencionadas. Este estudio se ha realizado con el fin de conocer como un plan de incentivo es un elemento de motivación laboral, hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

1. Teoría de los incentivos A inicios del siglo XX se comienza a recompensar el trabajo rutinario y repetitivo de los empleados, era una época de estabilidad y permanencia, en la que todo se repetía indefinidamente. Pero así como el mundo cambia, las organizaciones también. Hoy en día, la mayor parte de las organizaciones exitosas utilizan programas de remuneración flexible y variable, capaces de motivar, incentivar y mezclarse con el carácter y energía de las personas. La organización es un sistema cooperativo racional, es necesario conocer qué motivos llevan a los empleados a cooperar.

1.1.Conceptualización

Los empleados están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actitudes dentro de la organización contribuyan directamente con el logro de sus propios objetivos personales de allí se deriva el concepto de incentivos (alicientes, recompensas, premios, etc.) son “pagos hechos por la organización a sus empleados tales como salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios etc. a cambio de las contribuciones”. (Herbert J. Chruden, Arthur W. Sherman, Jr., 1977) Existen dos elementos sobre los cuales se puede recompensar a los empleados: Tiempo y producción. El sueldo o salario directo consiste en compensar a los empleados con base en incremento de tiempo (como puede ser por hora, diario o semanal). Los planes de incentivos incluyen compensar a los empleados según su producción, en el banco se proporciona una recompensa por producción a parte del sueldo base que ellos reciben. Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo ya que varía de un empleado a otro: lo que es útil para uno, puede ser inútil para otro. El programa de incentivos beneficia a ambas partes. Los incentivos son gratificaciones tangibles o intangibles a cambio de la cual las personas asumen su membrecía en la organización y una vez en ella aportan su tiempo, esfuerzo y otros recursos personales (Chiavenato). El empleado se siente parte de la organización cuando ésta comparte sus utilidades. La remuneración de los empleados se completa con los incentivos que otorga la 2

organización. En líneas generales se puede decir de los beneficios que:  Son una manera de lograr una mayor y mejor integración. Algunos son tan comunes que la empresa que no los otorga queda descolocada.  Debe ser voluntarios, algo que la organización da.  Deben relacionarse con los deseos de los empleados para que tengan efecto.  La organización debe participar en el costo para parecer como dadora de algo.  No deben ser gratuitos, pues entonces no son valorados.  Deben ser publicitados y explicados al personal.  Debe ser claro que son otorgados y administrados por la organización.  Debe considerarse sin embargo que el personal participe en la administración para mejorar la pertenencia.  Debe contar con alguna forma de aprobación del sindicato si están dirigidos a personal sindicalizado. (Maristany)

1.2.Tipos de incentivos

Los incentivos pueden dividirse en base a la jerarquía de Maslow: incentivos de dinero, de seguridad, afiliación, estima o autorrealización (Herbert J. Chruden, Arthur W. Sherman, Jr., 1977). Aunque existen otros modelos que varían según el autor, son muy similares a ésta. Una compañía puede variar la clase de incentivos que ofrece, según las necesidades de los empleados, el contesto en donde se desenvuelve la organización, la temporada, etc. Las compañías también se están dando cuenta de que un solo tamaño no se ajusta a todos, más y más incentivos se están

ajustando para que se encajen en los deseos de los empleados. Una vez que se ha establecido el valor del incentivo o premio en dinero, el ganador puede escoger entre varios o el gerente puede simplemente preguntarle que clase de premio desea recibir de la organización. La meta es encontrar incentivos que motiven a cada empleado dentro de las restricciones del presupuesto. (Mark W. Johnston, Greg W. Marshall) Cualquiera que sea la forma de incentivo a que se recurra, el valor monetario debe ser suficientemente grande como para atraer a los empleados, dado su nivel de compensación. (Mark W. Johnston, Greg W. Marshall, 2006) Autorrealización en esta categoría los incentivos para satisfacer las necesidades incluyen la oportunidad para lograr una sensación de competencia ocupacional y logro. Esta competencia se refiere a la habilidad de desempeño y conocimiento por parte del empleado, de lo que es capaz de hacer y no hacer. El motivo de la competencia se revela en los adultos como un deseo de dominio del puesto y adelanto profesional. Su efectividad como incentivo requiere que se dé al empleado libertad para desempeñar sus obligaciones según lo desee, sin una supervisión estrecha o restrictiva y que se le dé la oportunidad de competir. También se considera ésta como la necesidad más alta en la jerarquía de las necesidades. Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de maximizar el potencial propio y lograr algo. Es el deseo se sentirse el más capas para realizar una determinada 3

tarea y que los demás tienen que depender de él. Por lo anterior se puede concluir que en una organización es muy importante que exista un programa de incentivos ya que los empleados se sienten motivados en el momento de realizar sus labores.

1.3.Recompensas, incentivos

castigos

e

Un incentivo es un objeto ambiental que hace que un individuo realice o repela una secuencia de conducta, los incentivos se dan antes de la conducta y producen expectativas de conciencias atractivas o no atractivas. Los premios y los castigos se dan después de la conducta y aumentan o reducen las probabilidades de que vuelva a ocurrir mientras que los incentivos ocurren antes de la conducta y energizan su comienzo.

1.3.1. Ventajas y Desventajas

Los planes de incentivos por trabajo realizado tienen varias ventajas. Los planes parecen equitativos en principios y su valor por incentivos puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño. Este tipo de trabajo también ofrece unas desventajas. La principal es su reputación un tanto desagradable entre muchos trabajadores, reputación fundada en el hábito de algunas organizaciones de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios “excesivos”. Otra desventaja es más sutil: la tarifa se estipula por trabajo realizado y en la mente de los empleados los criterios de producción están relacionados

inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido; por tanto, cuando se hace un intento por revisar los criterios de producción, se enfrenta una gran resistencia de los empleados, aun cuando la revisión este completamente justificada. Los planes por trabajo realizado tienden a ser diseñados para puestos relativamente especializados, en los que los empleados realizan básicamente las mismas tareas minuciosas una y otra vez muchas veces al día. Los empleados se vuelven preocupados por producir y están menos dispuestos a interesarse por cumplir con las normas de calidad o cambiar de un puesto a otro. Tienden a concentrarse en la realización de solo un número limitado de tareas. En el mismo sentido, los intentos por producir nueva tecnología o procesos innovadores podrían tener más probabilidades de fracaso porque requieren de mayores ajustes a los criterios de ingeniería y a las negociaciones con los empleados. Existe también la tendencia a no dar buen mantenimiento a los equipos. (Dessler, 1994).

1.4.Aplicación Justa

Una forma de hacer frente al problema de la recompensas injustas es mediante la teoría de la equidad, que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que obtiene, con relación a los insumos (que incluye muchos factores tales como esfuerzo, experiencia, educación, etc.), en comparación con las recompensas de otros. Es un factor importante en la motivación en si las personas perciben como justa la estructura de recompensas.

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Debe existir un equilibrio en la relación resultados insumos para una persona en comparación con la otra persona. Si las personas estiman que se les esta recompensando de un modo injusto, quizás se sienten descontentas, reduzcan la cantidad o la calidad de la producción, o abandonen la organización. También pueden pedir una recompensa mayor; si las personas perciben que las recompensas son equitativas, probablemente continuaran al mismo nivel de producción y en algunos casos ésta aumente, no habrá quejas, y permanecerán mucho tiempo dentro de la organización.

remuneración por el trabajo que desempeña la persona, de la equidad interna y de la equidad externa (el equilibrio con la remuneraciones del mercado de trabajo).La equidad externa influye cuando el empleado busca otras opciones en el mercado laboral. El conocido psicólogo Blume ha hecho un estudio de la reacción de los trabajadores, frente a varios tipos de incentivos y encontramos la siguiente tabla que podríamos describir como: “Los principales factores de motivación”, tanto para los hombres como para las mujeres:

La justa distribución de la compensación depende de que tan adecuadas sea la

Tabla de Factores de Motivación Hombres

Concepto Sueldos o salarios Seguridad Supervisión Horas de trabajo Progreso

De 20 a Menos de 29 años 20 años 43% 47% 72% 65% 38% 32% 10% 17% 88% 89%

2. Teoría de la Motivación Existen muchas teorías que tratan acerca de la motivación, cada teoría pretende describir que son los recursos humanos y que pueden llegar a ser. Éstas nos ayudan a entender el desempeño dinámico en el cual operan las organizaciones, ya que la motivación es uno de los factores internos que requiere mayor atención. Sin un mínimo de conocimiento de ésta de un comportamiento, es imposible

de 30 Menos de años y 20 años más 45% 39% 78% 71% 33% 46% 13% 17% 78% 78%

comprender personas.

el

Mujeres

De 30 años y más 39% 37% 70% 77% 48% 42% 20% 27% 78% 69% (Palomino, 1995)

de 20 a 29 años

comportamiento

de

las

2.1.Conceptualización

Motivación es el deseo de dedicar esfuerzo a realizar actividades específicas del puesto (Mark W. Johnston, Greg W. Marshall). La motivación es el proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigido y sostenidos hacia el 5

logro de una meta. Esta definición tiene tres elementos clave: Energía, Dirección y Perseverancia. La energía es una medida de intensidad o impulso. Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan a un desempeño laboral favorable a menos que sea canalizado en una dirección que beneficie a la organización. Por último, la motivación incluye una dimensión de perseverancia. (Coulter, 2010) El proceso se inicia con una necesidad humana: La falta de algo considerado útil o deseable, que produce tensiones cuando se reconoce, o sea, el individuo experimenta un sentimiento de incomodidad, cuya intensidad depende de la fuerza de la necesidad y la cantidad de tiempo desde que se reconoció y a permanecido insatisfecho. Los actos del ser humano son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y provee). La motivación se explica en función de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo, el individuo desea poder, estatus y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Además la motivación establece una meta determinada cuya consecución representa un gasto de energía para el ser humano. En lo que atañe a la motivación, las personas son diferentes, las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento, los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes; además estas varían con el tiempo. No obstante esas diferencias, el proceso que dinamiza al comportamiento son más o menos semejantes en todas las personas. En

otras palabras, aunque varíen los patrones de comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el mismo para todas las personas. Uno de los elementos básicos de la motivación es la fijación de metas. Las metas son objetivos de desempeño futuro. Permite dirigir la atención de los empleados a aspectos de mayor importancia para la organización. La fijación de metas funciona como un proceso de motivación porque da lugar a una discrepancia entre el desempeño alcanzado y el esperado. Esto resulta en una sensación de tensión, que el empleado puede atenuar mediante el cumplimiento de futuras metas. La consecución de metas también contribuye a la satisfacción del impulso de logros de una persona, suscita sensaciones de competencia y autoestima y estimula aun más las necesidades de crecimiento personal. Los individuos que tienen éxito en el cumplimiento de metas tienden a fijarse metas más ambiciosas en el futuro. (Keith Davis, John W. Newstrom, 1999) Tipos de Motivación Los tres tipos principales de programas motivacionales son:  Programas de pagos de incentivos.  Enriquecimiento del puesto.  Administración de objetivos.

2.2.Factores que motivación:

favorecen

la

 Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar.  Proporcionar recompensas y alabanzas.  Facilitar tareas que incrementan el desafió, la responsabilidad y la libertad.  Animar y favorecer la creatividad. 6

 Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas.  Ayudar al desarrollo de habilidades personales.  Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización.  Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo.  Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.

2.3.Factores que motivación:

dificultan

la

 Fuerte crítica hacia el trabajo.  Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos.  Supervisión de las tareas no adecuada.  No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas.  Adoptar decisiones unilaterales.  No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.  Ocultar la verdad.  No dar elogios por el trabajo bien realizado.  Asignar trabajos aburridos o tediosos.  Falta explicita de reconocimientos.  Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles.  Sentimiento de no formar parte del equipo.

2.4. Aplicación Justa Claramente existen fuerzas interiores en la persona que inician y mantienen la actividad. Ya sea que los llamemos impulsos, instintos, deseos, o estados de tensión, pueden ser descritos como mecanismos del organismo. Todos llevamos impulsos básicos instintivos.

Estos impulsos no determinan por sí mismo el comportamiento o el nivel de esfuerzo o desarrollo dentro del comportamiento. (Dubin, 1968) Tomando las ideas de los economistas actuales, se piensa que los conocimientos y experiencias de todos los miembros de la organización constituyen recursos aprovechables; señala que frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles del trabajo que los jefes y que, por ende, deben ser alentados a participar en las decisiones importantes. De esta manera la organización se beneficia por la aportación de todos sus integrantes y estos a su vez ponen en juego todas sus potencialidades. Frederick Herzberg y sus asociados han modificado considerablemente el enfoque de necesidades de Maslow. Su investigación tiene el propósito de encontrar una teoría de dos factores de la motivación. Se encuentran cosas tales como la política y la administración de la compañía la supervisión, las condiciones ambientales de trabajo, las relaciones interpersonales, el sueldo, el estatus, la seguridad en el trabajo y la vida personal. Herzberg y sus asociados encontraron que estas solo eran satisfacciones y que no eran motivaciones. En otras palabras, si existen en gran cantidad y calidad en un ambiente de trabajo no dan como resultado satisfacción. Herzberg las denomino mantenimiento, higiene o factores del contexto del puesto.

Resultados Se ha consultado a los empleados del banco DAVIVIENDA si conocen el plan de incentivos 7

y como funciona, saben que éstos son administrados y otorgados voluntariamente por la organización, los incentivos más utilizados son los monetarios de acuerdo a las necesidades de los empleados. Éstos saben que los incentivos no son gratuitos ya que se basan en la realización de metas, por lo tanto si la meta no se cumple no hay incentivos. Todos los empleados del banco se benefician con los incentivos ya que la meta es asignada a toda la agencia y luego el gerente la divide la meta en las diferentes áreas de la agencia, estableciendo una meta para cada empleado.

Discusión Según la Teoría de los Incentivos es muy importante que una organización exitosa utilice programas de remuneración flexible y variable, capaces de motivar, incentivar y mezclarse con el carácter y energía de las personas. La organización es un sistema cooperativo racional, es necesario conocer qué motivos llevan a los empleados a cooperar. Por lo tanto el Banco DAVIVIENDA como una organización exitosa y de gran prestigio si cuenta con un programa de incentivos para motivara sus empleados tanto en las relaciones formales como en las no formales. Los empleados están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actitudes dentro de la organización contribuyan directamente con el logro de sus propios objetivos personales, cada empleado sabe sus responsabilidades pero si se les motiva con incentivos están dispuestos a colaborar en otras áreas para ayudar a la organización siempre que los necesite.

Algunas de las características que debe tener los planes de incentivos: • Debe ser una manera de lograr una mayor y mejor integración. Algunos son tan comunes que la empresa que no los otorga queda descolocada. • Debe ser voluntarios, algo que la organización da. • Deben relacionarse con los deseos de los empleados para que tengan efecto. • La organización debe participar en el costo para parecer como dadora de algo. • No deben ser gratuitos, pues entonces no son valorados. • Deben ser publicitados y explicados al personal. • Debe ser claro que son otorgados y administrados por la organización. • Debe considerarse sin embargo que el personal participe en la administración para mejorar la pertenencia. Así como se menciono en la teoría investigada en el banco existen incentivos monetarios o de dinero, también tienen incentivos de seguridad, de afiliación, estima y autorrealización, estos últimos para algunos de los empleados no son incentivos sino beneficios que en la teoría de este documento esta como sinónimo de incentivos.

Bibliografía Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos.

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Dessler, G. (1994). Administración de Personal. Naucalpán De juarez, Mexico: Pearson Educación. Herbert J. Chruden, Arthur W. Sherman, Jr. (1977). Administración de personal. México: Continental S. A. Keith Davis, John W. Newstrom. (1999). Comportamiento Humano en el Trabajo. Mexico: Mc Graw Hill. Keith Davis, John W. Newstrom. (1991). Comportamiento Humano en el Trabajo Comportamiento Organizacional. Mexico: Mc Graw Hill. Maristany, J. Admimnistración de Recursos Humanos. Pearson Educación. Mark W. Johnston, Greg W. Marshall. Administración de ventas. Mark W. Johnston, Greg W. Marshall. (2006). Administración de Ventas. Idalgo, Mexico: Edamsa impresiones. Palomino, T. A. (1995). Administración de Recursos Humanos. Lima: Juris Laboral.

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