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2 Personal de Administración y Servicios Públicos de USTEA INTRODUCCIÓN Preguntas y respuestas, es una guía básica para todo el Personal Laboral al servicio de la Junta de Andalucía. Es útil para el personal fijo, para el temporal y también para quienes aspiran tener la posibilidad de acceder a un empleo dentro del marco del Personal Laboral de la Junta de Andalucía. En ella hallarás las respuestas a muchas preguntas , que sin duda te has hecho, y que , o bien, no sabías dónde encontrarlas o que no te lo habían sabido explicar adecuadamente. Temas de tu interés como : acceder a la condición de fijo, promocionar, trasladarte, movilidad, bolsas de trabajo, ayudas de acción social, permisos y licencias, vacaciones, jubilación, jornadas de trabajo, salario, conciliación de la vida familiar y laboral..., los encontrarás en las páginas siguientes de una forma clara y detallada. Desde USTEA esperamos que esta guía te sea de utilidad y si no encontraras algo, no dudes en ponerte en contacto con la sede de USTEA de tu provincia. También te recordamos que puedes visitar nuestra página web, www.ustea.org/ asp-laborales y consultar las novedades diarias y toda la documentación que requieras.

Í ndice. Página 3 - ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO. Página 6 - CONTRATOS DE TRABAJO. Página 9 - JORNADAS DE TRABAJO. Página 11 - EL SALARIO. Página 13 - PERMISOS Y LICENCIAS. Página 14 - CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL. Página 16 - MOVILIDAD. Página 18 - ROPA DE TRABAJO. Página 19 - VACACIONES. Página 20 - JUBILACIÓN Y PENSIONES. Página 23 - AYUDAS DE ACCIÓN SOCIAL.

USTEA, ES TU SINDICATO, ASÍ DE CLARO. USTEA TU ALTERNATIVA SINDICA L.

La información al día http://www.ustea.org/asp-laborales

ANDALUCÍA LABORAL Coordinación: Rafael Segovia Juan José Morales (Responsables Federales de Admón. y Servicios Públicos-Personal Laboral)

Mario Padilla Fernández

(Responsable Federal de Comunicación)

Direcciones y teléfonos de USTEA * ALMERÍA (04006) - C/ Jorge Guillén, 1 - Bajo; Telf.950852701;Fax 950227235; [email protected] * CÁDIZ (11001) - Avda. Contitución 1812, 1- Entreplanta A ; Telf.956221924; Fax 956212589; [email protected] * CÓRDOBA (14005) - C/ Felipe II, 7, 1º Dcha.; Telf.957086426;Fax 957456410; [email protected] * GRANADA (18001) - C/ Ventanilla, 8, Bajo; Telf.958275555;Fax 901021767; [email protected] * HUELVA (21004) - C/ Ponce de León, 2, 3º A.; Telf.959816860 y 959280860 Fax 959280860; [email protected] * JAÉN (23004) - C/ Salido, 18, 1º Izda.; Telf.953236125; Fax 953245033; [email protected] * MÁLAGA (29010) - C/ Aparejo, 2, 1º A, Apdo. Correos 3127; Telf.951038148 Fax 952286443; [email protected] * SEVILLA (41011) - C/ Blas Infante, 4 -8ª planta; Telf.954273202; Fax 954270653; [email protected]

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Número 17- Enero 2007

ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO

¿Cómo puedo acceder a una plaza de Personal Laboral fijo al servicio de la Junta de Andalucía?

A través de las Ofertas de Empleo Público convocadas por la Junta de Andalucía.

1. Oferta de Empleo Público. La Oferta de Empleo Público se negociará en el seno de la Comisión del Convenio en lo relativo al personal laboral incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio. Dicha oferta indicará las plazas de que constarán los procesos de promoción y selección

2. Selección del personal. La selección del personal se efectuará anualmente mediante procedimientos que garanticen el derecho a la igualdad, de acuerdo con los principios de mérito, capacidad y publicidad. El acceso a la condición de personal laboral fijo se realizará a una categoría profesional concreta, de acuerdo con la Oferta de Empleo Público y a través de los sistemas de concurso o concursooposición. Con carácter general, la selección del personal para las categorías profesionales correspondientes a los Grupos I y II se hará por el sistema de concurso-oposición. Respecto a las categorías profesionales correspondientes a los Grupos III, IV y V, la selección se efectuará por el sistema de concurso; no obstante, cuando por la naturaleza de las funciones a desempeñar resulte adecuado y lo acuerde la Comisión del Convenio , podrá llevarse a cabo la selección del personal con la celebración de pruebas adecuadas para las categorías profesionales de los Grupos III, IV y V.

El sistema de selección por concurso-oposición se ajustará al siguiente procedimiento: - La fase de oposición, que será previa y eliminatoria, supondrá el cincuenta y cinco por ciento de la puntuación total y consistirá en una o varias pruebas teóricas y/o prácticas relacionadas con cada categoría profesional, sobre el programa que se establecerá en la convocatoria. La puntuación total del proceso selectivo vendrá determinada por la suma de las puntuaciones obtenidas en las dos fases, sin que en ningún caso la puntuación obtenida en la fase de concurso pueda ser aplicada para superar la fase de oposición. - En la puntuación de la fase de concurso, que supondrá el cuarenta

y cinco por ciento de la puntuación total, se valorarán los siguientes méritos: - Titulaciones académicas relacionadas directamente con la categoría profesional a la que se aspira, aparte de la exigida para acceder a la misma. - Cursos de formación o perfeccionamiento relacionados directamente con el temario de la fase de oposición y aquellos cursos que se mencionen en la convocatoria. - Experiencia profesional en la misma categoría a la que se aspira. Se valorará la experiencia profesional que se haya adquirido en la misma categoría a que se opta en el ámbito de este Convenio Colectivo, en el ámbito de otras Administraciones Públicas, así como de empresas públicas o privadas. - Antigüedad en las Administraciones Públicas.

El sistema de selección por concurso se ajustará al siguiente procedimiento: - La convocatoria y resolución corresponderá a la Consejería competente en materia de Función Pública. - Se valorarán los siguientes méritos: - Titulaciones académicas relacionadas directamente con la categoría profesional a la que se aspira, aparte de la exigida para acceder a la misma. - La realización de cursos de formación y perfeccionamiento directamente relacionados con la categoría profesional a la que se opta y aquellos cursos que se mencionen en la convocatoria. - Experiencia profesional en la misma categoría. Se valorará la experiencia profesional que se haya adquirido en la misma categoría a que se aspira en el ámbito de este Convenio Colectivo, en el ámbito de otras Administraciones Públicas, así como de empresas públicas o privadas. - Antigüedad en las Administraciones Públicas.

¿Cómo puedo promocionar a una categoría superior? 3. Promoción. Se entenderá por promoción el sistema en virtud del cual el personal laboral fijo o fijo-discontinuo accede a una categoría profesional diferente, dentro del mismo Grupo o de uno superior, en función de la experiencia y del mérito profesional, y siempre que se cumplan los requisitos exigidos para acceder a la categoría profesional de que se trate. Podrán participar en la promoción quienes ostenten la condición de personal fijo o fijo-discontinuo cuya situación figure en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo que acrediten una permanencia mínima de un año en la misma categoría profesional con el carácter de fijo desde la que se pretende la promoción. La promoción para las categorías profesionales se hará por el sistema de concurso. Será requisito indispensable para poder acceder mediante promoción a una

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4 categoría el haber superado un curso de habilitación impartido por el Instituto Andaluz de Administración Pública específico para cada categoría profesional a la que se aspire. No obstante, podrán excepcionarse de la realización de este curso aquellas categorías del grupo V, en razón a las funciones de las mismas, que se determinarán en la Comisión del Convenio.

Concurso de promoción específico. Concursos de promoción específico son aquellos en los que se aspira a ocupar un puesto de trabajo correspondiente, en su caso, a una o varias categorías del mismo grupo profesional. Estos concursos se realizarán, en todo caso, cuando los puestos a cubrir sean de naturaleza directiva. Los requisitos de participación deberán definirse a través del perfil de los puestos y la selección se llevará a cabo entre los candidatos que reúnan dichos requisitos. El personal que acceda a estos puestos podrá ser cesado por causa justificada, previa audiencia del interesado. El cese será comunicado a la representación del personal. La persona cesada será destinada a un puesto de trabajo correspondiente a su categoría en la misma localidad.

Si no tengo experiencia, ¿Cómo puedo acceder a una contratación temporal? 4. Contratación temporal. Los puestos de trabajo que, incluidos en las Relaciones de Puestos de Trabajo y presupuestariamente dotados, queden vacantes por cualquier causa o que precisen la sustitución de su titular, y hasta tanto se adjudiquen por el procedimiento que corresponda o hasta la reincorporación del titular, según el caso, podrán ser cubiertos mediante contratación temporal, según las modalidades previstas en la normativa laboral vigente.

2. Contrataciones temporales excluidas de las Bolsas de Trabajo. No se formalizarán con el personal existente en las Bolsas de Trabajo los contratos temporales al amparo de la normativa de interinidad en los casos de sustitución de personal a causa de incapacidad temporal o accidente, maternidad, liberaciones sindicales, vacaciones y permisos, así como por cualquier otra causa no contemplada en este artículo. Será el Servicio Público de Empleo el que, a petición de la administración, selecciones al personal según los baremos que se establezcan.

3 . Sustitución del personal que se jubile anticipadamente. Los contratos que se celebren para sustituir al personal que se jubile anticipadamente conforme a la normativa laboral vigente, se celebrarán con el personal que se halle inscrito como demandante de empleo en el Servicio Público de Empleo, siguiendo el régimen previsto en dicha normativa.

5. Periodo de prueba. Se establece un periodo de prueba con una duración de dos meses para los grupos I y II, y de un mes para los grupos III, IV y V. No se exigirá el periodo de prueba antes referido, cuando el trabajador o trabajadora haya desempeñado la mismas funciones en el ámbito de este Convenio Colectivo cualquiera que sea la modalidad de contratación laboral u ocupación, por un periodo equivalente, al menos al del periodo de prueba, o se haya superado una prueba de aptitud o curso de habilitación para la categoría a la que se opta.

1. Bolsa de Trabajo. Constituidas con las personas que hayan, en el caso de concurso-oposición, aprobado uno o más ejercicios, según el orden de las puntuaciones, y en el caso de los concursos, por las personas que hayan participado en los referidos concursos y que, sin haber obtenido plaza, se baremen en los términos establecidos en las correspondientes Órdenes de convocatoria. Sustituirán a las que estuvieran en vigor hasta la fecha de su publicación. Las personas que formen parte de las sucesivas bolsas de trabajo podrán solicitar en que provincia o localidad desean prestar sus servicios. Los contratos temporales que se formalicen para la provisión de puestos en los casos de interinidad por vacante, de excedencia por cuidados de familiares y de excedencia forzosa se extinguirán, necesariamente, al término de la duración expresada en los mismos o por la concurrencia de las causas legalmente establecidas.

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¿Cómo puedo trasladarme de un puesto a otro? 6. Provisión de puestos. Los puestos de trabajo adscritos al personal laboral que se encuentren vacantes y presupuestariamente dotados se proveerán por el procedimiento de concurso de traslados, por el cual el personal fijo o fijo discontinuo opta a la cobertura de los puestos que con tal carácter correspondan a la categoría profesional que se ostenta, siempre que se reúnan los requisitos establecidos en la Relación de Puestos de Trabajo y se tenga al menos un año de antigüedad con dicha condición en la categoría profesional desde la que se concursa. La puntuación máxima a obtener en el concurso de traslados será de 30 puntos, con base en los siguientes criterios de baremación: a) El tiempo de permanencia en el puesto desde el que se concursa. A estos efectos, en los supuestos de traslados o desplazamientos forzosos, se valorará el tiempo de permanencia incluyendo el correspondiente al puesto desde el cual se efectuó la movilidad geográfica; igual regla se aplicará en los casos de supresión de puestos en las Relaciones de Puestos de Trabajo. La puntuación por este criterio supondrá el cuarenta por ciento del total, a razón de 0,15 puntos por mes o fracción superior a quince días, con un máximo de 12 puntos. b) La experiencia profesional en la categoría que se ostenta, que supondrá el cuarenta por ciento de la puntuación total, a razón de 0,15 puntos por mes o fracción superior a quince días, con un máximo de 12 puntos. A estos efectos, no se computarán los períodos de tiempo en que el personal haya permanecido en situación de excedencia en cualquiera de sus modalidades. c) Antigüedad en las Administraciones Públicas, que supondrá el veinte por ciento de la puntuación total, a razón de 0,07 puntos por mes o fracción superior a quince días, con un máximo de 6 puntos. Resuelto definitivamente el concurso, el personal al que se haya adjudicado un puesto deberá incorporarse a su nuevo destino en los plazos y condiciones señalados en las bases de la convocatoria, no pudiendo:

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a) Renunciar al mismo, salvo que hubieran transcurrido más de seis meses entre la publicación de la lista provisional y la definitiva. b) Participar en ningún otro concurso de traslados hasta transcurridos dos años de desempeño efectivo en el puesto adjudicado por este procedimiento, excepto en los traslados dentro de la propia Consejerías y sus Organismos Autónomos.

Supuestos especiales: a) Personal trasladado o desplazado por aplicación del artículo 22 de este Convenio o por desaparición del puesto que venía ocupando. Este personal tendrá preferencia absoluta para ocupar un puesto en el mismo término municipal o en los términos municipales limítrofes donde se encontraba su destino previo a la movilidad forzosa o a la desaparición del puesto. El derecho a la preferencia absoluta regulado en este apartado no será de aplicación a los traslados por sanción disciplinaria. b) Personal en excedencia voluntaria. En la aplicación a este personal del baremo se tendrá en cuenta que la permanencia en el puesto desde el que se concursa equivaldrá a la suma de los siguientes períodos: el correspondiente a la ocupación efectiva del puesto en el que se le concedió la excedencia y el que hubiese transcurrido desde la fecha de reingreso hasta la fecha que señale la convocatoria del concurso.

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Por acuerdo de la Comisión del Convenio se podrá establecer un procedimiento de provisión de puestos a través de un concurso de traslados de convocatoria abierta y permanente.

6 CONTRATOS DE TRABAJO Podemos definir el contrato de trabajo, como la relación que se establece entre una persona (trabajador/a), con otra (empresario/a), por la que el primero voluntariamente, presta sus servicios a la segunda, de forma retribuida, bajo su dirección y organización. Hay que identificar cinco elementos básicos para considerar la existencia de un contrato de trabajo: - Voluntariedad: Lo que excluye cualquier prestación de servicios que una persona viene obligada a realizar diferentes circunstancias. Incluye así mismo esta expresión, necesidad del consentimiento mutuo en el pacto de contrato y la necesidad de poseer la capacidad jurídica suficiente para la celebración de dicho acto jurídico. - Retribución: La prestación de servicios se realiza a cambio de una retribución o salario, siendo ésta una de las principales obligaciones del empresario. - Dependencia: Concepto que hace referencia a que el trabajador/ a se incardina en el ámbito de organización del empresario; es decir, es este último el que imparte las instrucciones acerca del trabajo a realizar. El trabajador/a no organiza su trabajo, sino que viene marcado por el poder de dirección del empresario. - Ajenidad: Con este concepto podemos evaluar dos elementos diferenciados; de un lado que los rendimientos del trabajo revierten directamente sobre el empresario, y de otro que los riesgos de la actividad son también asumidos por el empresario. - Carácter Personal: El trabajador/a se compromete a realizar la prestación de los servicios con carácter personal, sin poder designar sustituto alguno. Podríamos así mismo decir, que la relación de trabajo mediante un contrato laboral, incluye la necesidad y la obligación de que la actividad sea prestada directamente por el trabajador/a, no pudiendo éste delegar su obligación de trabajar en ninguna otra persona.

CONTRATO INDEFINIDO Es aquel que se concierta sin establecer límites en el tiempo en la prestación de los servicios en cuanto a su duración. En definitiva, se caracteriza por la inexistencia de un término final preestablecido como causa de extinción de la relación laboral.. Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo aquellos supuestos especiales de fomento de la contratación indefinida o en determinados supuestos en los que se establezca la necesidad de la forma escrita. No obstante, debemos decir que cualquiera de las partes que conciertan un contrato indefinido, puede exigir durante la relación laboral, en cualquier momento, que el contrato se formalice por escrito. Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de contratación: - Los trabajadores/as que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar. - Los trabajadores/as con contratos temporales celebrados en fraude de ley. El contrato indefinido no finaliza por tener un tiempo fijado,

extinguiéndose por las causas fijadas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, en especial el despido disciplinario, el despido objetivo, la jubilación del trabajador/a, la jubilación del empresario, la disolución de la empresa, la declaración de una invalidez inhabilitante para el trabajador/a, muerte del trabajador/a., mutuo acuerdo entre ambas partes, resolución por el trabajador/a por incumplimiento del empresario, dimisión del trabajador/a, fuerza mayor que imposibilite la prestación laboral.

CONTRATO DE INTERINIDAD (Art. 15.1 c y DA 14 ET, RD 2720/1998) Sustitución de trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo. Cubrir una vacante temporalmente durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva Este contrato deberá formalizarse por escrito, debiendo especificarse con precisión y claridad necesariamente: - El carácter de la contratación. - Identificar al trabajador/a sustituido. - La causa de las sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. - Especificar suficientemente la circunstancia que determina su duración, la duración del contrato así como el trabajo a desarrollar. - Si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a o el de otro trabajador/a de la empresa que pasa a desempeñar el puesto de aquel. La duración es el tiempo que dure la ausencia del trabajador/a sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, así como el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto (no puede ser superior a 3 meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima) En los procesos de selección de las Administraciones Públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, conforme a la normativa específica. Deberán celebrarse a Jornada Completa excepto en dos supuestos:

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Número 17- Enero 2007 a) C uan do el t rab aj ador /a sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial. b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores/as que ejerciten el derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5 del ET, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador/a sustituido, así como, en los supuestos en que los trabajadores/as disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente. Son causas de extinción: 1. La reincorporación del trabajador/a sustituido. 2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación. 3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. 4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. (Art. 12 ET, RD 1131/2002) El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, y al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a tiempo completo comparable. Se entiende por trabajador/a a tiempo completo: - Un trabajador/a de la misma empresa y centro de trabajo. - Con el mismo tipo de contrato de trabajo - Que realice un trabajo idéntico o similar. Como regla general los trabajadores/as contratados a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los contratados a tiempo completo. Excepción: Todos aquellos derechos que se generasen como consecuencia del tiempo de trabajo (éstos generaran proporcionalmente). Se hará por escrito, en el modelo oficial establecido y deberá figurar: 1. El número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas. 2. Su distribución horaria. La duración es por tiempo indefinido o por duración determinada, en este último caso se podrá acoger a cualquier modalidad contractual, a excepción del contrato de formación y de sustitución por jubilación anticipada. La jornada puede realizarse de forma continuada o partida, (en caso de jornada partida solo es posible una interrupción, salvo que se disponga lo contrario en Convenio). No pueden realizar horas extraordinarias, salvo las precisas para prevenir o reparar siniestros y daños

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extraordinarios o urgentes. Existe la posibilidad de realizar horas complementarias. Son horas complementarias aquellas que han sido pactadas como adicionales al contrato a tiempo parcial, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato: 1. Sólo es posible en contratos indefinidos a tiempo parcial. 2. El pacto se podrá realizar en el momento de celebración del contrato o posteriormente. 3. Sólo se puede exigir su realización cuando se haya pactado expresamente con el trabajador/a. 4. El pacto debe realizarse por escrito y en modelo oficial. 5. El número de horas complementarias no podrá ser superior al 15 % de las horas ordinarias de trabajo objeto de contrato (por Convenio Colectivo de ámbito sectorial, o en su defecto de ámbito inferior se puede ampliar este tope hasta el 60 %) 6. Las horas complementarias son retribuidas como horas ordinarias. 7. El trabajador/a debe conocer el día y hora de realización de horas complementarias con un mínimo de 7 días de antelación. 8. El trabajador/a puede renunciar a este pacto por denuncia mediante preaviso de 15 días, una vez cumplido el año de su celebración, para atender responsabilidades familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. La retribución será proporcional a la jornada efectiva realizada (por Convenio Colectivo se puede incrementar). En el caso de jubilación parcial será compatible la retribución del trabajador/a que se jubila con la pensión que la Seguridad Social le reconozca. Se extinguirá por las causas establecidas en el artículo 49 ET. A la finalización del contrato, excepto en los casos de contrato de interinidad, de inserción y de prácticas, el trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

CONTRATO DE RELEVO (Art. 12.6 ET, RD 1131/2002 DA primera) Contrato cuya finalidad es sustituir a un trabajador/a que ha pasado a jornada a tiempo parcial por jubilación. Debe estar inscrito como desempleado/a, o ser trabajador/a que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Se hará por escrito en modelo oficial en el que constará necesariamente: El nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador/a sustituido. La duración es indefinida o igual al tiempo que falte al trabajador/a sustituido para alcanzar la edad de 65

8 años. Si al cumplir dicha edad, el trabajador/ a jubilado/a parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador/a relevado. La jornada será completa o a tiempo parcial. En todo caso, igual a la del trabajador/a sustituido. El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador/a sustituido la edad para jubilarse. Si el trabajador/a jubilado/a parcialmente fuese despedido de forma improcedente y no se procediese a su readmisión, la empresa debe ofrecer al relevista la ampliación de sus jornada de trabajo.

CONTRATO FIJO DISCONTINUO. (Art. 15.8 ET, en la redacción dada por la Ley 12/2001). Contrato que se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Se hará por escrito en modelo oficial en el constará necesariamente:

1. La duración estimada de su actividad. 2. La forma y orden de llamamiento establecida en Convenio Colectivo. 3. Constará de manera orientativa la jornada laboral estimada y su distribución horaria. Los trabajadores/as serán llamados a trabajar en la forma y orden que se establezca en Convenio Colectivo. Si el trabajador/a no fuese llamado en este orden podrá reclamar judicialmente en procedimiento de despido (El plazo de 20 días computará desde el momento en que debió ser llamado). Los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrá regular: 1. La utilización de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial si así las peculiaridades del sector lo justifican. 2. Requisitos y peculiaridades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos. La jornada será: 1. Completa. 2. A tiempo parcial, siempre que así lo prevea el Convenio Colectivo de aplicación. Se extinguirá por las causas legalmente establecidas en el artículo 49 ET. El recibo del finiquito firmado al final del contrato relativo a una temporada no exonera al empresario de llamar al trabajador/a cuando comienza la siguiente temporada.

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JORNADAS DE TRABAJO Es el tiempo de trabajo que, computado por días, semanas o años, ha de dedicar el trabajador/a a la realización de la actividad para la que ha sido contratado/a. Se puede hacer la siguiente distinción: - Jornada ordinaria, es la común y aplicable a la generalidad. - Jornada extraordinaria, la que excede a la ordinaria. - Jornadas especiales, son las que rigen en determinados sectores o actividades.

Jornada ordinaria La jornada ordinaria de trabajo será de treinta y cinco horas semanales, que en cómputo anual descontadas vacaciones y fiestas oficiales se establece en 1.582 horas. La jornada no podrá ser superior a la fijada en el Convenio, aunque si cabe pactar jornadas inferiores. El horario ordinario será de ocho a quince horas de lunes a viernes. No impide su distribución irregular, se puede trabajar durante una semana más de 35 horas, siempre y cuando se compense ese exceso en otras semanas. Necesariamente habrá de respetarse el descanso diario de 12 horas entre j or n adas , así como los d os d ías de d es cans o s e man ale s . La jornada laboral no podrá superar las nueve horas, en caso de menores de 18 años esta no podrá superar las 8 horas. El descanso semanal será de dos días, que podrá hacerse efectivo en cómputo de hasta dos semanas. Durante la jornada , el personal tendrá derecho a un descanso de 30 minutos que se computarán como trabajo efectivo. La jornada ordinaria se verá reducida en los siguientes términos: - Durante 4 días al año en la feria local, se reducirá en una hora a la finalización de la misma. - Durante el período navideño (24 de diciembre a 6 de enero) y durante la Semana Santa, s e re d uci rá u n a h or a a l a fin al izaci ón . - Durante el período estival entre el 1 de julio y el 15 de septiembre, se reducirá ½ hora a la finalización. Siempre y cuando la organización y funcionamiento del centro lo permita, existirá flexibilidad de horario de una hora de duración, bien al inicio, bien la finalización de la jornada. En los casos de reducción de jornada no existirá flexibilidad horaria.

Calendario laboral. Las fiestas laborables son catorce al año, de las cuales dos son locales. Deben ser retribuidas y no son recuperables. Son las siguientes: a) Cuatro fijadas por Ley. Permanentes e inamovibles todos los años:

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- 25 de diciembre (navidad), 1 de enero (año nuevo), 1 de mayo (fiesta del trabajo), 12 de octubre (fiesta nacional). b) Seis fijadas reglamentariamente. Cuando caigan entre semana, el Gobierno podrá trasladarlas a los lunes: - 6 de diciembre (día de la Constitución), 15 de agosto (Asunción de la Virgen), 1 de noviembre (todos los Santos), 8 de diciembre (Inmaculada Concepción), Ju eves S an to, Vie rnes San to. c) Una fiesta que habrá de e s coge r l a Comunidad Autónoma entre las siguientes: - 19 de marzo (san José), 25 de julio (Santiago Apóstol). d) Dos festivos de ámbito local fijados por los Ayuntamientos. e) Un fe s ti vo fi jad o p or l a C om u ni dad Au tónoma. Las Comunidades Autónomas podrán sustituir por las fiestas que deseen las siguientes: - Jueves Santo, 6 de enero, 19 de marzo ó 25 de julio. El calendario laboral, horarios y jornadas será negociado con los representantes legales antes del 30 de noviembre de cada año.

Cómputo del Tiempo de Trabajo. Hay que diferenciar la jornada del tiempo efectivo de trabajo: - El trabajo efectivo es el realizado, desde la llegada hasta el abandono del puesto de trabajo. - No es trabajo efectivo el tiempo de disponibilidad, en el cual el trabajador está a la expectativa de desarrollar su actividad laboral. - Si el horario se anticipa para realizar en otro lu gar la prestación, o se prolonga esta horario se considera de trabajo efectivo y debe remunerarse como horas extraordinarias. - Los solapes (adelanto y/o retraso de la entrada o salida) han de considerarse como jornada ordinaria. Se considera dentro de la jornada: - El tiempo empleado en el reconocimiento médico previo o periódico. - Tareas previas como el encendido de motores. - El de la l im p ie za p ar a t r ab ajad o re s /as s ome t id o s a riesgos como consecuencia de la insalubridad de la actividad. No se considera tiempo de trabajo: - El tiempo empleado por el trabajador para cambiarse de ropa. - El empleado en el transporte al trabajo. - El necesario para fichar.

Trabajo a turnos. Es toda organización de trabajo en eq uip o según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos

10 de trabajo, siguiendo un cierto ritmo, lo que implica para el trabajador/a la necesidad de prestar sus servicios en hora diferentes en un período determinado de días o de semanas. Ningún trabajador podrá estar en el de noche más de dos semanas consecutivas. La realización de la jornada a turnos implica el comp l e me n t o d e t ur ni cid ad . Los trabajos en nocturnos conllevarán así mismo el complemento de nocturnidad. La duración de los turnos no podrá exceder de las 10 horas. El trabajar un sábado o domingo conllevará el complemento por festivos o su compensación con un día de descanso extra, que se podrá unir al período de vacaciones.

Trabajo nocturno. Es el que se realiza entre las 10 de la noche y las seis de la mañana ( en el convenio lo aumenta hasta las 8 de la mañana), no podrá exceder de 8 hora diarias de promedio en un período de referencia de quince días. No se pueden hacer horas extraordinarias. Se considera trabajador nocturno: - El que realiza en período nocturno por lo menos 3 horas de su jornada ordinaria diaria de trabajo. - El que realice 1/3 de la jornada anual en período nocturno. Los trabajos nocturnos serán retribuidos por horas, según tabla de retribuciones, o se puede compensar con días de descanso. En períodos inferiores a una hora se retribuirá con la mitad si es inferior a 30 minutos ó menos, y si es más de 30 minutos con el total. En el caso de trabajadores con problemas de salud ligados a su trabajo nocturno, tendrán derecho al cambio de puesto de trabajo diurno.

Jornada de tarde. Es la comprendida entre las catorce y veintidós horas, con un total de treinta y cinco horas semanales . Esta jornada tiene una retribución adicional.

Jornada partida. Comprenderá horario de mañana y tarde, como norma general será mañana de 9 a 14 horas y tarde de 15 a 18 horas, tiene que haber un descanso mínimo de 1 hora entre cada uno de los períodos. Esta jornada tiene una retribución adicional. La implantación de la jornada a turnos, de tarde y partida será obligatorio la negociación previa dentro de la Comisión de Convenio. En centros no fijos o itinerantes la jornada comenzará y finalizará en el lugar de recogida del personal. Para la puesta en marcha y cierre del centro se podrá ampliar la jornada, compensándose esta ampliación a razón de 1,3 veces el tiempo empleado.

Cuidado de un familiar. Se puede reducir la jornada de al menos 1/3 hasta la mitad con l a d i sm in u ci ón cor re s pond i en t e de sal ar io, para el cuidado de un familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (debe estar incapacitado, y no puede desempeñar actividad retribuida). La fecha de reincorporación a la jornada normal debe ser preavisada con al menos 15 días de antelación.

Horas extraordinarias. Se realizan sobr e l a dur ación m áxima d e l a jor nada ordinaria de trabajo. El trabajador tiene predeterminado un horario fijo de trabajo, por lo que cualquier incremento del mismo se considera hora extraordinaria. Las horas extraordinarias son de realización voluntaria. Hay obligación de realizar horas extraordinarias: - Por situaciones de Fuerza Mayor, es decir, para prevenirse o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. No podrán realizar horas extraordinarias: a) Los trabajadores/as que realicen jornada nocturna. b) Los trabajadores/as menores de 18 años. c) Los trabajadores/as a tiempo parcial. Hay dos tipos de horas extraordinarias: a) Estructurales, las realizadas en situaciones imprevistas derivadas de exigencias empresariales de acumulación del trabajo, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad. b) No estructurales, son las horas extraordinarias ordinarias. La ley prohibe la realización de m ás d e 8 0 h o ras extraordinarias al año. La horas extraordinarias se compensarán por tiempo de descanso, prioritariamente, en función de dos horas por cada uno de ellos, y se ampliarán a tres si estas se producen en domingos o festivos (a tal efecto los sábados se consideran festivos). El valor de la hora extraordinaria por cada Grupo y categoría será el resultado de aplicar la siguiente manera: (Salario ordinario/1582) x 1,75

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Para las horas extraordinarias realizadas en domingo y festivos el coeficiente multiplicador será de dos.

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EL SALARIO 1.- Naturaleza y definición. El contrato de trabajo contiene dos obligaciones cruzadas entre ambas partes, esto es, entre el trabajador/a y empresario/a. El primero tiene como principal obligación la prestación del trabajo correspondiente; y la contraprestación del empresario es el pago por ese trabajo, es decir, el abono del salario o retribución pactada. Según el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se considera salario la t ot ali d ad de las pe r ce p ci one s económicas de los trabajadores/as, en dinero o en especie, por la prestación pr ofesi onal de los s ervici os labor al es p or cu e n ta aj e na, ya re t ri b u yan e l t rab ajo efe ct i vo, cu alq u i er a q u e s e a l a for m a d e rem uner ación , o l os p eriod os de des canso comp utab les como de trabajo.

2.- Salario en especie. No puede superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador/a y como ejemplo de esto están: - La comida abonada por el empresario. - El suministro de agua, gas o luz. - El transporte gratuito. - La vivienda.

3.- Retribuciones extrasalariales. Son las cantidades percibidas por el trabajador/a que no tienen carácter de contraprestación por el trabajo efectuado, tales como: - Dietas y gastos de viaje, cantidades para adquisición de ropas de trabajo, plus de distancia y transporte. - Las prestaciones e indemnizaciones a la Seguridad Social. -Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, y las propinas y gratificaciones. Estas cantidades no computan a los efectos del cálculo de indemnización por extinción del contrato, ni están sujetas a cotización a la Seguridad Social.

4.- Estructura salarial. Viene fijada en el artículo 26.3 de la ET que la estructura se hará mediante Negociación Colectiva. Deberá comprender: - Salario Base, que nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional. - Los complementos salariales, en función de circunstancias relativas a las condiciones de trabajo: - Relativas a las condiciones personales del trabajador/a, tienen que ver con la cualificación profesional del trabajador/a (ejemplo: conocimiento de idiomas, titulación), o con la antigüedad (que incluye periodo de prueba, excedencias forzosas, tiempo de formación en cursillos de la empresa, o el trabajo como temporal) - Relativas al trabajo realizado, esto es, la

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penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, navegación, embarque, trabajo a turnos o nocturno (no tiene carácter consolidable), las primas de responsabilidad, la primas de movilidad funcional o polivalencia, horas extraordinarias y plus de convenio. - Relativas a la situación y resultados de la empresa. , esto es, las que dependen de los beneficios de la empresa, pactado en Convenio y puede establecerse como consolidable o no. Dentro del VI Convenio Colectivo del personal laboral se establecen los siguientes complementos: - Antigüedad, es una cantidad fija y va en función de los grupos profesionales, por cada tres años de servicios efectivos. - Complemento de categoría. - Complemento del puesto de trabajo. - Complemento por trabajos nocturnos. - Complemento por trabajo en domingos y festivos. - Complemento de productividad. - Complemento de Convenio. - Complemento de turnicidad. - Complemento de jornada de tarde. - Complemento de jornada partida. - Plus de peligrosidad, toxicidad o peligrosidad.

5.- Retribución de las Horas Extraordinarias. Según el art. 35.1 del ET, el límite mínimo en la remuneración de las horas extras es el del valor de la hora ordinaria, pudiendo ser más favorable mediante Convenio Colectivo. La remuneración de las horas extraordinarias no se incorporan al cómputo de la base de cotización a la Seguridad Social. El VI Convenio Colectivo fija el valor de la hora extraordinaria con la siguiente fórmula: (Salario ordinario/1582) X 1,75 En domingos y festivos el 1,75 se transforma en 2.

6.- Gratificaciones extraordinarias. El art. 31 del ET establece el derecho de todo trabajador/a a dos gratificaciones extraordinarias al año: una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad, y la otra en el mes que se fije por Convenio Colectivo, se puede pactar un número mayor de gratificaciones extraordinarias. El periodo de devengo es de 12 meses, salvo que se establezca uno de seis meses en Convenio. Las gratificaciones extraordinarias deben computarse a los efectos del cálculo de la indemnización por despido. El VI Convenio Colectivo fija los meses de junio y diciembre en los que se efectuará el pago.

7.- Límites a la fijación del Salario. El salario se puede fijar libremente en el

12 contrato de trabajo, pero nunca se podrá fijar es ese contrato una percepción inferior a la recogida en el Convenio Colectivo que sea de aplicación o, en su defecto, al Salario Mínimo Interprofesional que fija anualmente el Gobierno, entendiéndose en este caso nulo el pacto entre trabajador/A y empresario/a en cuanto al salario, y aplicándose el estipulado en el Convenio Colectivo o norma general correspondiente.

7 .1 .- El Salario Mínimo I nterprofesional (S.M.I .) El Salario Mínimo Interprofesional para 2004 para todos los sectores económicos, sin distinción de sexo o edad entre los trabajadores/as, ha sido fijado por el Gobierno, mediante el Real Decreto 1793/2003, de 26 de diciembre, en 15,35 euros diarios, o 460,50 euros mensuales, incluyéndose en estas cantidades tanto el salario en dinero como en especie, y relativos a la jornada legal de actividad concreta, prorrateándose las jornadas inferiores. El S.M.I. sirve también para la fijación de las pensiones de orfandad a hijos entre 22 y 24 años, que será un 75 % de éste, o como tope mínimo en su 75 % de las prestaciones por desempleo; o como cuantía, en su 75 % del subsidio a favor de trabajadores/as eventuales del campo.

7 .2 .- Principio discriminación.

de

igualdad

y

no

El artículo 17 del ET dice: que se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español. El artículo 28 del ET fija: El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla. En el caso de las mujeres, cuando existe un salario inferior por un trabajo igual puede alegarse discriminación en razón de género; en este sentido el articulo 28 del ET prohibe expresamente la discriminación salarial tanto directa como indirecta. El problema es que en la mayoría de los casos se produce lo que llamamos «discriminación indirecta», por la que los trabajos realizados mayoritariamente por mujeres y en sectores feminizados, son valorados menos, que los trabajos equivalentes realizados por hombres. Cabe fijar un salario superior al establecido por las normas generales, lo que supone una condición más beneficiosa por parte del empresario, que si se mantiene de forma constante, acaba convirtiéndose en un derecho adquirido. No son condiciones más beneficiosas, aunque persistan en el tiempo, los obsequios de navidad, pero sí los son las ayudas escolares superiores a las fijadas en Convenio Colectivo y reiteradas en el tiempo.

7 .3 .- El absorción.

principio

de

compensación

y

Cuando los salarios abonados a los trabajadores, en su conjunto

y en cómputo anual, son superiores a los fijados legalmente o en Convenio Colectivo, cuando se produzca una subida de los salarios por un Convenio Colectivo, ésta queda absorbida o compensada.

8.- Pago del Salario. El parámetro temporal del salario es, como máximo, de un mes; esto es, no se podrá pactar en un contrato un salario que suponga el pago de más de un mes de trabajo. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, puede efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, como, por ejemplo, mediante transferencia, pero ha de informar previamente a los representantes de los trabajadores/as sobre el medio de pago a utilizar.

9.- Anticipos. El artículo 29 del ET establece el derecho de los trabajadores/as a recibir anticipos sobre el trabajo ya prestado. En cuanto a los anticipos sobre trabajos futuros, no pueden exceder de tres meses del salario base que tenga establecido el puesto que se le ofrece al trabajador/a. La devolución por parte del trabajador/a de este anticipo por trabajos futuros, se hace deduciéndole una cantidad del salario de cada mes; pero esta cantidad no puede superar en cada mes la sexta parte del salario base.

10 .- Consecuencias derivadas del I mpago o Retraso en el Abono del Salario. En caso de impago de salarios el interés por mora en el pago del salario es del 10 % de lo adeudado (art. 29.3 ET). El plazo para reclamar judicialmente el pago de la cantidad debida al trabajador/a es de un año. Ejemplo: si nos adeudan el salario del mes de enero de 2003, y el día de cobro era el día 5 de febrero, podremos reclamárselo al empresario, primero ante el Servicio de Conciliación correspondiente, y después ante el Juzgado de lo Social, hasta el 5 de febrero, incluido, de 2004.

1 1 .- Retenciones e Ingresos a Cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). Las percepciones que reciben los trabajadores/as están sujetas a las correspondientes retenciones y pagos a cuenta del IRPF, que debe hacer el empresario. No todas las rentas del trabajo están sujetas a retención. Hay excepciones legalmente establecidas, tales como las dietas o los gastos de viaje. - Están exentas de retención y pagos a cuenta del IRPF, las prestaciones por incapacidad absoluta y las prestaciones por gran invalidez. - Además en función de la cuantía, están exentas, según establece el artículo 76 del RD 214/199, modificado por el RD 27/2003, las rentas que no superen los siguientes importes:

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PERMISOS Y LICENCIAS Previo aviso y posterior justificación, el trabajador/a podrá ausentarse del trabajo por diversos motivos, esto viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37 y mejorado en el VI Convenio Colectivo en el artículo 36, en la tabla que se adjunta se pueden ver todos y cada uno de los permisos que se tienen, la justificación en algunos de ellos no es necesaria, como son los regulados en el apartado 1.2 del citado artículo, referente a los días de asuntos propios. Hay que hacer algunas consideraciones: 1.- Los día p or m at r im onio se pueden acum u l ar a l as vacaci ones .

particulares propios no

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2.- Cuando el tiempo indispensable, para la asistencia a un deber inexcusable, supere el 20 % de las horas laborables en un periodo de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador/a a la situación de excedencia forzosa. Los grados de consanguinidad y afinidad son los siguientes

14 EXCEDENCIAS Existen tres tipos de excedencias: - Voluntarias. - Forzosas - Por incompatibilidades. Excedencias voluntarias. Podrá solicitarse por el personal fijo con al menos un año de antigüedad. La duración será no inferior a un año, ni superior a cinco, si el trabajador lleva más de tres años de antigüedad el periodo se puede ampliar a diez años. Al ser voluntaria no deben justificarse las causas. Es posible solicitar excedencia voluntaria por parte de los contratos temporales, pero siempre dentro del límite del propio contrato. Cuando se pide la excedencia voluntaria se debe hacer constar el periodo de duración. Si el empresario se negara a concederla procede reclamar vía judicial. El trabajador/a carece del derecho a la reserva del puesto de trabajo, teniendo exclusivamente, un derecho preferente al r e i n gr e s o. Se puede uno pedir el reingreso en cualquier momento, siempre que se haya cumplido el mínimo y no superado el máximo. Se le

adjudicar una plaza vacante provisional, hasta el siguiente concurso de traslados. Se puede prorrogar la excedencia, siempre y cuando no se haya superado el máximo, en caso contrario se deben esperar dos años.

Excedencia forzosa. Da derecho a la reserva del puesto de trabajo. El reingreso se debe hacer al mes siguiente de su reingreso en el servicio activo.

Excedencia por incompatibilidad. El personal que, como consecuencia de la normativa vigente sobre incompatibilidades, en el sector público, deba optar o haya optado por un puesto de trabajo distinto al que ocupaba con relación laboral fija o fija discontinua en la Junta de Andalucía, siempre que el otro puesto de trabajo esté dentro del ámbito de aplicación de la Ley de Incompatibilidades, quedará en situación de excedencia voluntaria, aun cuando no haya cumplido un año de antigüedad en el servicio. Mientras permanezca en esta situación, conservará indefinidamente el derecho al reingreso en cualquier plaza vacante de igual categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la Junta de Andalucía.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL (DEL VI CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL LABORAL DE LA JUNTA DE ANDALUCIA)

CAPÍTULO IX. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL. Artículo 33. Permisos y reducciones de jornada por motivos familiares. 1. El régimen de permisos, según las causas de origen familiar y su duración, será el siguiente: a) Por matrimonio, o inscripción como pareja de hecho en el correspondiente Registro, quince días. b) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, el tiempo indispensable. c) Por nacimiento, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de hijos e hijas, tres días naturales si el hecho se produce en la misma localidad, o cinco días si tiene lugar fuera de la localidad de residencia del personal. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado o adoptada, podrán disfrutar de un permiso de hasta tres meses de duración, percibiendo durante dicho periodo el salario base. d) En el caso de nacimiento de hijo prematuro o que, por cualquier causa, el recién nacido o recién nacida deba permanecer en hospitalización a continuación del parto, la madre y el padre tendrán derecho a ausentarse ambos del trabajo durante dos horas diarias con carácter retribuido. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 2 de este artículo.

e) En el supuesto de parto o adopción, una vez agotado el periodo de suspensión de contrato de 16 semanas, o de 18 en caso de parto o adopción múltiple, el personal tendrá derecho a un permiso retribuido de 4 semanas adicionales. f) Por cuidado de cada hijo o hija menor de dieciséis meses, el personal tendrá derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo con carácter retribuido. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen. En ningún caso se acumularán los períodos de tiempo a que se refiere este punto. g) Por razones de guarda legal, quien tenga a su cuidado directo algún menor de nueve años o disminución física, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de un tercio o de la mitad de la misma, percibiendo un 80 o un 60%, respectivamente, de la totalidad de sus retribuciones, tanto básicas como complementarias, con inclusión de los trienios. Idéntico porcentaje se aplicará a las pagas extraordinarias en el caso de que el personal laboral hubiese prestado o prestase, en su caso, una jornada de trabajo reducida en los períodos anteriores al de devengo de las citadas pagas. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o persona con quien conviva en análoga relación de afectividad a la conyugal, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. h) Por accidente grave, enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de cónyuge o persona con quien conviva en análoga relación de afectividad a la conyugal, o de familiares hasta el

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Número 17- Enero 2007 segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuatro días, o cinco días si cualquiera de los eventos anteriores ocurriera fuera de la localidad de residencia del personal. El disfrute de este permiso podrá ejercitarse bien de forma ininterrumpida desde el inicio del hecho causante, o bien alternativamente dentro de la duración del mismo, siempre y cuando, en este último supuesto, lo permitan las necesidades del servicio. i) Por enfermedad infecto-contagiosa de hijos o hijas menores de 9 años, 3 días. Este permiso será incompatible con el previsto en el apartado anterior. 2. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de los permisos y reducciones de jornada previstos en los apartados d), e) y f), corresponderá al personal, dentro de su jornada ordinaria. El personal deberá preavisar con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 34. Excedencias por cuidado de familiares. 1. El personal tendrá derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. 2. También tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años el personal para atender al cuidado del cónyuge o persona con quien conviva en análoga relación de afectividad a la conyugal, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. 3. La excedencia contemplada en el presente artículo constituye un derecho individual del personal, mujeres u hombres. N o obstante, si dos o más personas al servicio de la Junta de Andalucía generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Administración podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas. 4. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de Excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

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5. El período en que el personal permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad, y se tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Administración, especialmente con motivo de su reincorporación. Asimismo, durante dicho período tendrá derecho a la reserva de puesto, turno y centro de trabajo; también podrá participar en los procedimientos de promoción o de traslados que se celebren durante el período en que se encuentre en excedencia, en los términos establecidos en el Capítulo VI. 6. El personal excedente no devengará retribuciones.

Artículo movilidad.

2 3.

O tras

formas

de

2.- Por razones objetivas. La Consejería competente en materia de Función Publica podrá conceder traslado a puestos de trabajo de la misma categoría profesional, por razones de salud y posibilidades de rehabilitación del trabajador o trabajadora, del cónyuge o persona con quien conviva en análoga relación de afectividad a la conyugal, de hijos e hijas o de familiares de primer grado, siempre que estén su cargo, previo informe emitido por el Tribunal Médico y acuerdo de la Subcomisión de Salud Laboral, dándole traslado a la Comisión del Convenio en idénticos términos al apartado anterior. Dicho traslado estará condicionado a la existencia de vacante. 3.- Protección de la maternidad Al objeto de garantizar la protección efectiva de la madre y el feto durante el embarazo frente a condiciones nocivas para su salud, se tendrá derecho a la adaptación de las condiciones de trabajo, horario, turno, o, en su caso, al cambio temporal de su puesto de trabajo. Lo dispuesto en el párrafo anterior también será de aplicación en el periodo de lactancia cuando pudiera influir negativamente en la salud de la madre. Se dirigirá petición, acompañada de informe médico a la Dirección General de la Función Pública que resolverá e informará a la Comisión del Convenio.

MOVILIDAD

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¿Qué es la Movilidad y cuántos tipos de Movilidad existen?

Existen 5 tipos de movilidades: - Funcional - Geográfica. - Por disminución de capacidad - Por razones objetivas. - Protección de la maternidad.

Movilidad funcional. Es todo cambio sobrevenido durante el cumplimiento del contrato que conlleva que el trabajador realice tareas o actividades profesionales distintas a las que venía prestando hasta el momento. Dentro del mismo grupo profesional sólo estará limitada por las titulaciones académicas o profesionales exigidas para la prestación laboral y por la pertenencia al mismo Grupo profesional. Responderá a razones técnicas y/o organizativas y durará como máximo 6 meses, debiendo rotar todos los trabajadores del mismo grupo profesional del centro. Consideraciones: 1.- No se pueden encomendar funciones cuyo desempeño precise la titulación de la que se carece. Sí es posible, que a un trabajador/a con determinada titulación se le asignen funciones distintas a dicho nivel. 2.- El sistema de clasificación profesional limita la movilidad funcional, que vendrá determinado por el grupo profesional o la categoría profesional. Dentro de los grupos profesionales, los cambios serán a funciones profesionalmente equivalentes. Las categorías no suponen un límite infranqueable. Se entiende que una categoría es equivalente a otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda. La movilidad funcional a categorías de un Grupo profesional superior, no podrá exceder de seis meses, debiendo rotar todo el personal del centro, con la limitación de las titulaciones requeridas. Esta encomienda de funciones se estará la que tenga mayor antigüedad en la Junta de Andalucía, no se consolidará el sueldo, ni la categoría superior, pero si se percibirá el salario correspondiente mientras dure. En el caso de un Grupo de inferior categoría, está podrá

durar como máximo 15 días, deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad Consideraciones: 1.- Resulta imprescindible la aportación, alegación y prueba de causas concretas just ificati vas. 2.- Los cambios a categoría profesional superior, o para realizar funciones que no son profesionalmente equivalentes, se precisa que existan r azone s t é cni cas u org ani zati vas que justifiquen la movilidad. 3.- Si son a categoría inferior deberá estar justificado por necesidades p erent orias o i mprevisibl es. Las demás movilidades funcionales deberán ser pactadas en la Comisión de Convenio. En general hay que observar las siguientes cuestiones: - Respeto a la Formación Profesional del Trabajador/a (que se incumple cuando se le encomiendan funciones de inferior categoría). - Respeto a la Dignidad del Trabajador/a. - Riesgos de Accidentes de Trabajo y Enfermedades. - Ausencia de perjuicio económico. - Imposibilidad de invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a las modificaciones tecnológicas realizadas en su puesto de trabajo. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizaran funciones superiores a las del grupo profesional o a las categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año, o a ocho durante dos años, el trabajador/a podrá reclamar el as ce ns o.

Movilidad geográfica. Se produce cuando un trabajador/a debe acudir a un centro de trabajo en d is t in ta local id ad que le implique cam b i o d e r e si d e n ci a. Hay que distinguir entre traslados y desplazamientos. Trasl ad os. Se fundamenta en el cambio por parte del trabajador/a del centro de trabajo, requiriendo cambio de residencia. Se produce cuando se dan los siguientes elementos: - Se produce cambio de centro de trabajo que implica cambio de residencia. - Se trata de un cambio permanente en el tiempo (indefinido) o un desplazamiento cuya duración es superior a 12 meses en un período de tres años. - Cuando el trabajador/a no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. - Fundada en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se deberá notificar con al menos t re i n ta dí as d e anticipación, expresando las causas y la fecha a partir de la cual surte efecto. Se deben de tener las siguientes consideraciones: 1.- Se tiene que ostentar la misma categoría profesional. 2.- No habrá en centro más próximo una persona con el mismo

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Número 17- Enero 2007 nivel profesional. 3.- Se trasladará preferentemente a los de menor antigüedad en la Administración. 4.- Tendrán preferencias para permanecer en el puesto los que tengan obligaciones familiares. 5.- Se percibirá una compensación económica consistente en 8 dietas por miembro de la unidad familiar, además del abono de los gastos de mudanza de mobiliario y enseres. Si no se acepta la decisión de la empresa, caben dos opciones: a) No impugnar la decisión: - Percibir una compensación por gastos. - Extinción del contrato, percibiendo 20 días de salario por año (máximo 12 mensualidades). b) Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social, estudiando si es o no justificado el traslado. Para impugnar hay un plazo de 20 días, a contar desde la notificación del empresario Si uno de los cónyuges, o persona con quien conviva, cambia de residencia por traslado forzoso el otro, o la otra, tendrá derecho al traslado a la misma localidad. Ningún trabajador/a podrá aplicársele una nueva medida de movilidad hasta transcurridos 4 años. Cuando los de spl azami ent os son t emp or ale s se deberá abonar los salarios, gastos de viaje y las dietas., y si no supera los 5 meses, deberá ser informado con un mínimo de 5 días. Tendrá derecho a 4 días laborables de permiso cada 3 meses.

Por disminución de capacidad Se puede hacer a p etici ón de l trabajad or o a instancia de la Administración, se irá a otra categoría del mismo Grupo profesional o inferior (siempre que se acredite la titulación). Se necesita un informe Previo emitido por el Tribunal Médico y acuerdo de la Subcomisión de Salud Laboral, ratificado por la Comisión de Convenio. Podrá efectuarse dentro de la misma localidad u otra diferente, si ello favorece la salud del trabajador/a, se estará condicionado a la existencia de vacantes.

Por razones objetivas Es análogo al anterior pero afecta no solamente al trabajador, sino también al cónyuge o persona con quien conviva en análoga relación de afectividad conyugal, de hijos e hijas o de familiares de primer grado, siempre que estén a su cargo. Los requisitos son los mismos y los condicionantes también.

Por protección maternidad

de

la

Garantiza la protección efectiva de la madre y el feto durante el embarazo frente a condiciones nocivas para la salud, se tendrá derecho a la adaptación de las condiciones de trabajo, horario, turno, o, en su caso, al cambio temporal de su puesto de trabajo. Será de aplicación, así mismo, en el período de lactancia. Se dirigirá la petición a la Dirección General de la Función Pública (acompañada de informe médico)

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ROPA DE TRABAJO El artículo 56 del VI Convenio Colectivo, en el apartado de vestuario de trabajo dice: «1.- Al personal sujeto al presente Convenio Colectivo se le dotará durante el segundo trimestre de cada ejercicio del vestuario íntegro que le corresponda según lo fijado en el Acuerdo de la Comisión de Interpretación y Vigilancia de fecha 18 de mayo de 1989. No obstante, la Subcomisión de Salud Laboral procederá a la adaptación del mencionado Acuerdo al sistema de clasificación profesional contenido en el presente Convenio Colectivo e incluirá, con la dotación de vestuario que se acuerde, las siguientes categorías profesionales: Médico geriatra; Médico Rehabilitador; Diplomado Trabajo Social que preste servicios en Centros de Valoración y Orientación y en Centros de Menores;

Educador Especial: Analista de Laboratorio; Monitor de Residencias Escolares; Monitor de Deportes; y Auxiliar Sanitario. Asimismo, en la citada adaptación se incluirán previsiones de vestuario para situaciones especiales, como el caso de trabajadoras embarazadas. 2. Por la Subcomisión de Salud Laboral, en el plazo de un año, se efectuará un estudio tendente a unificar criterios de calidad y económicos en las dotaciones de vestuario». El Acuerdo que se cita indica la ropa por categoría, vamos a exponer solamente aquellas que nos puedan interesar, no se habla de cantidades de dinero.

ORDENANZAS Y CONSERJES

LIMPIADORAS - 1 Bata de limpieza m/l...................cada año - 1 bata de limpieza m/c...................cada año - 1 chaqueta de punto.....................cada año - 2 zuecos o zapatillas antideslizantes.......................cada año - 4 medias o calcetines....................cada año - 1 Chubasquero (limpiadoras de exterior)....cada 3 años - 1 anorak (limpiadoras de exterior)....cada 3 años

PERSONAL DE COCINA

USTEA

- 2 Pantalón o falda de invierno...............cada 2 años - 2 Pantalón o falda de verano.................cada 2 años - 1 chaqueta traje...........................cada año - 2 camisas m/l...............................cada año - 2 camisas m/c...............................cada año - 1 corbata......................................cada año - 1 pisa corbatas con escudo J.A..................cada 3 años - 1 Bata......................................cada 2 años - 2 zapatos......................................cada año - 4 calcetines o medias....................cada año - 1 gabardina..............................cada 3 años - 1 chaleco......................................cada año

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- 2 pantalones o faldas.....................cada año - 2 guerreras m/c...........................cada 2 años - 2 guerreras m/l.........................cada 2 años - 2 gorros de cocina y pico................cada año - 4 delantales.....................................cada año - 2 delantales de hule.......................cada año - 2 zapatos blucher suela de goma blancos.................cada 2 años - 4 calcetines o medias.....................cada año

PSD - 2 bata m/l.................................cada 2 años - 2 bata m/c................................cada 2 años - 1 chaqueta de punto.....................cada año - 2 zuecos o zapatillas antideslizantes...................cada 2 años - 4 medias o calcetines.....................cada año - 2 delantal......................................cada año

ESPECIALISTA EN PUERICULTURA - 2 batas o pijamas sanitarios..............cada año - 3 zuecos antideslizantes............cada 2 años - 4 calcetines o medias....................cada año

EDUCADORES, MONITORES ESCOLARES - 2 batas.........................................cada año - 2 chandal.................................cada 2 años - 2 zapatos de deporte................cada 2 años

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Número 17- Enero 2007

VACACIONES ¿Cuántos días de vacaciones tengo y cuándo puedo disfrutar de ellas?

Normas generales. Son obligatorias, irrenunciables e indisponibles, sin que puedan descontar los días de permiso tipificados como tales que se hayan podido disfrutar, ni que puedan reducirse por sanción o sustituirse económicamente, salvo, en este último caso, cuando el contrato se hubiera extinguido antes de la fecha fijada para el periodo vacacional, sin que se hubieran disfrutado. La duración mínima es de treinta días naturales, por lo que se computan como d ías d e vacaci on e s l os dom i ng o s y fes t ivos q ue es t én de n tr o d e l p er í od o que se disfrute. Cuando no se ha mantenido el contrato durante todo el año, las vacaciones deben tener una duración proporcional al tiempo de la relación laboral. En l os cas os d e tr abajador es/as contr at ados a t iem po p ar cial , y los t r abaj ad o re s /as con jornada reducida, no se les aplica el criterio de proporcionalidad, ya que lo tienen reducida es la duración de la jorn ada y n o l os d ías de t rab ajo. Las vacaciones son anuales. Se deben d is fr ut ar d e n tr o del año natural (esto es del 1 de enero al 31 de diciembre), caducando en caso contrario. Si se dejan de prestar servicios antes de que transcurra el año, y no se han disfrutado las vacaciones correspondientes, en nuestra liquidación debemos recibir el equivalente a 2,5 días de s al ar io por m e s d e t rab aj o (o fr acci ón). El plazo se puede prorrogar hasta el 15 de enero El trabajador/a deberá con o ce r las fe ch as d e vacaciones dos meses antes de su disfrute. Durante el periodo vacacional no existe por parte del trabajador/ a obligación de prestar servicios, por lo que no se podrá imponer al trabajador/a ninguna residencia ni lugar concreto para el disfrute de las vacaciones. En caso de fraccionamiento de las vacaciones, una de las fracciones deberá consistir, por lo menos, en dos semanas laborables interrumpidas. El último periodo no podrá ser inferior a cinco días hábiles consecutivos. Al empresario no le está permitido excluir unilateralmente del periodo vacacional aquel que coincida con el momento de más actividad productiva de la empresa.

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Aunque el tiempo de enfermedad o accidente computan para acumular el derecho a vacaciones, no computan como parte de las vacaciones mismas, salvo que la enfermedad o el accidente se produzcan durante el disfrute de las mismas. El tie mpo de incapacidad temporal, así como en general, el de ausencia al trabajo por motivos independientes de la voluntad del trabajador/ a, ha de computarse como tiempo de servicio, para acumular derecho a vacaciones. No e s p os i bl e fij ar un nu evo s eñ alam ie nt o p ar a las vacaci on e s a las p er s onas q u e e s t uvi es e n d e baja por incapacidad temporal o p o r m ate r ni d ad , por i mp e r at i vo del p act o colectivo, que dispuso el disfrute de las vacaciones por toda la plantilla, por lo que no se admiten más excepciones que las que en él se fijaran. Las vacaci one s son retribuidas. Debe percibirse al menos la retribución salarial de la misma cuantía que la remuneración normal o media. Durante el de las vacaciones el trabajador/a tendrá derecho: - Al complemento de turnicidad. - Al complemento de nocturnidad y festivos. - Al complemento de asistencia. - Al complemento de dispersión geográfica. - A las pagas extraordinarias, cuando las mismas se prorratean mensualmente. - A las comisiones de acuerdo con la media obtenida de los conceptos no incluidos en el convenio, pero percibidos regularmente por los trabajadores/as. - Al complemento de productividad y complemento de jornada interrumpida. No tendrán derecho: - Las que compensen actividades extraordinarias. - Las que compensen excesos de jornada. - Las dietas por su naturaleza extrasalarial. - El plus de desplazamiento. Los laborales que tengan 15 años de servicio disfrutaran de un día hábil más de vacaciones, dos si se tienen 20, tres cuando se tengan 25 años de servicio y 4 cuando se tengan 30 años o más de servicio.

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20 JUBILACIÓN Y PENSIONES ¿Cuándo me puedo jubilar y qué paga me quedará? ¿Qué es? Es la situación a la que pasa el trabajador/a al cesar en su actividad laboral al cumplir la edad legal establecida. La persona jubilada pasaría a percibir la pensión correspondiente según su vida laboral, su edad y las bases de cotización, como viene explicado más adelante. Hay dos modalidades: contributivas o no contributiva

Contributiva. Consiste en una pensión vitalicia que, la persona que accede a la jubilación, percibirá mensualmente, más dos pagas extraordinarias en junio y noviembre. La cantidad a percibir variará, dependiendo de la modalidad, bases de cotización y edad a la que se haya accedido a la jubilación. La edad general de acceso a la jubilación es a los 65 años, aunque, como veremos más adelante, también se puede acceder a la jubilación antes de esta edad e incluso después. Es importante señalar que el Personal Laboral de la Junta de Andalucía puede acogerse a la licencia a los 63 años y a la jubilación a los 64 años, sin penalización ni coeficiente de reducción por jubilación anticipada, calculándose la pensión igual que se haría si tuviera en ese momento 65 años, lo que puede ser interesante e incluso conveniente económicamente, pues de esta forma percibiríamos además el premio de jubilación. Este premio no se percibiría si nos jubilamos con 65 años. Beneficiarios Pueden ser beneficiarios de la prestación por jubilación, los trabajadores/as por cuenta ajena, que trabajen en España; y los trabajadores/as españoles no residentes en territorio nacional, tales como funcionarios y laborales al servicio de la administración pública española en el extranjero o sean empleados/as de organismos internacionales.. Requisitos - Estar afiliado/a y en alta, o situación asimilada, a la Seguridad Social. - Haber cotizado un período mínimo de 15 años, de los cuales, al menos dos deben estar comprendidos en los últimos quince años anteriores al momento de causar el derecho o al cese en la obligación de cotizar, si se accede a la pensión desde la situación de alta o asimilada, sin obligación de cotizar. - Cumplir 65 años de edad y cesar en la actividad laboral. Aunque existe la posibilidad de jubilarse antes de esa edad, (ver jubilación anticipada y parcial), o después de esta edad, si necesita completar cotizaciones para tener derecho a una pensión contributiva. Jubilación total o parcial Se puede acceder a la Jubilación Total o Parcial. Esta última modalidad supone la posibilidad de compatibilizar la prestación por jubilación con la actividad laboral a tiempo parcial. A su vez, hay dos supuestos de jubilación parcial: por un lado, los trabajadores/as que hayan llegado a los 65 años de edad y desean continuar en la empresa pero con una jornada a tiempo parcial y por otro los que se encuentren entre los 60 y 65 años de edad, supuesto este último en el que será necesario la celebración de un contrato de relevo. El trabajador/a al llegar a los 60 años, actualmente puede jubilarse entre el 15% y el 85% (va a cambiar al 25% de la jornada

de trabajo como mínimo) percibiendo la pensión correspondiente al porcentaje de tiempo que continúe prestando servicios. Es decir, si por ejemplo trabaja el 15% del tiempo percibiría el salario correspondiente a ese porcentaje (15% del sueldo) y el 85% de la pensión que le corresponda según los años cotizados y las bases, sin aplicar los coeficientes reductores que se aplica a la jubilación anticipada.

Jubilación anticipada En cuanto a la jubilación anticipada, existen también varios supuestos y además a diferencia de la parcial o de la especial a los 64 años (art. 62 del Convenio Colectivo), la anticipada, si conlleva la aplicación de coeficientes reductores de la pensión en función de la edad del jubilado/a, es decir, la persona que se acoja a la jubilación anticipada verá reducida la pensión que le corresponda entre el 6% y el 8% (normalmente el 8%), por cada año que le falte para llegar a los 65. Esta reducción no se aplicaría en el caso de jubilación parcial o de la jubilación a los 64 años por el art. 62 del Convenio Colectivo. Se podrán acoger a la jubilación anticipada: -Los trabajadores/as por cuenta ajena con 60 años de edad, incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, que tuvieran la condición de mutualista a 31 de diciembre de 1966. -Los trabajadores/as, que no reuniendo la condición anterior, tengan cumplidos los 61 años de edad y figuren inscritos como desempleados/as durante al menos seis meses anteriores a la solicitud de prestación por jubilación, además de contar con al menos 30 años de cotización efectiva. Cálculo de la pensión según los años cotizados Cada uno de estos supuestos vistos, supone una cuantía de la pensión de jubilación distinta. Así: - Para los trabajadores/as con 65 años, o para los que se acojan a la jubilación a los 64 años según el art. 62 del Convenio, la cuantía de la pensión responde a un cálculo entre la base reguladora y los años de cotización a la Seguridad Social, aplicándose una escala que comienza con el 50 % a los 15 años, aumentando un 3 % por cada año adicional comprendido entre el decimosexto y el vigésimo quinto y un 2 % a partir del vigésimo sexto hasta alcanzar el 100 % a los 35 años:

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Número 17- Enero 2007 Según recoge el Convenio Colectivo, el personal laboral de la Junta de Andalucía no puede continuar trabajando después de los 65 años, salvo en el caso de que le falten años de cotización para tener derecho a una pensión contributiva. - En el caso de trabajadores/as jubilados anticipadamente y que tenían la condición de mutualistas al 31 de diciembre de 1966, la cuantía de la pensión de jubilación se determina sobre la base de la tabla anterior, reduciendo un 8 % por cada año o fracción que le falte al trabajador/a para cumplir los 65 años de edad. - Los trabajadores/as jubilados/as anticipadamente con 61 años de edad, no mutualista al 31 de diciembre de 1966, la pensión que percibirá será objeto de una reducción entre el 24 y el 32 % de la cuantía que le correspondería según la tabla anterior por años cotizados.

Cálculo de la cantidad a percibir. La base reguladora se calcula dividiendo por 210 las bases de cotización del trabajador durante los 180 meses inmediatamente anteriores a la jubilación, tomándose las bases correspondientes a los 24 meses inmediatamente anteriores a aquél en que se produzca el hecho causante en su valor nominal; las restantes se actualizarán de acuerdo con la evolución que haya experimentado el Índice de Precios al Consumo, desde los meses a que dichas bases corresponden hasta el mes inmediato anterior a aquél en que se inicie el periodo de bases no actualizables. Se podría hacer una cuenta simple para tener la cantidad aproximada, esta es multiplicar por 12 la base reguladora actual y dividirla entre 14. Así tendríamos por ejemplo: Grupo II, base de cotización 2195,45 x 12 = 26345,4, esto sería 12 pagas pero como son 14 habría dividirlo por 14, es decir 1881,8142. Esta cantidad es para jubilaciones con 35 años o más de cotización, en caso contrario se le aplicará el porcentaje de la tabla que aparece anteriormente. La pensión se extingue por fallecimiento del pensionista. Se suspende por: - Nueva incorporación laboral. - Por sanción. El disfrute de la pensión de jubilación total es incompatible con todo trabajo del pensionista por cuenta propia o ajena que dé lugar a su inclusión en cualquiera de los Regímenes de la Seguridad Social, así como con trabajos para cualquiera de las Administraciones Públicas. En caso de reincorporación a la vida laboral a jornada completa la prestación queda suspendida y las nuevas cotizaciones mejorarán la pensión, aumentando el porcentaje a aplicar a la base reguladora en función de los años de cotización y reducirán los coeficientes reductores en los supuestos de jubilación a partir de los 60 años. En todo caso, se mantendrá la base reguladora de la pensión inicial. No obstante, lo anterior, las personas que accedan a la jubilación podrán compatibilizar el percibo de la pensión con un trabajo parcial minorándose la cuantía de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista con relación a la de un trabajador/a a tiempo completo comparable. La pensión de jubilación se devengará el día siguiente al del hecho causante de la misma, siempre que la solicitud sea presentada dentro de los tres meses siguientes a aquél. En otro caso sólo se devengará con una retroactividad de tres meses contados desde la fecha de presentación de la solicitud.

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Se tramitan ante la Dirección Provincial del INSS. El derecho a su reconocimiento no prescribe.

Licencia y jubilación anticipada Al cumplir 63 años el personal laboral de la Junta de Andalucía podrá acogerse a una licencia retribuida condicionada a que se jubile a los 64 años. Durante el año que dura la licencia se cobra la nómina normal. Hay que tener como mínimo 15 años de cotización cuando cumpla 64 años, pues a partir de ese momento pasaría a ser pensionista. En cualquier caso también entre los 63 y 64 años se puede solicitar la licencia, que en este caso solo sería de los meses que falten hasta cumplir los 64 años. Para pedir la licencia retribuida hay que presentar: - Instancia solicitándola 2 meses antes de cumplir los 63 años o de la fecha de comienzo de la licencia, si se hace una vez cumplida la edad de 63 años. - Vida laboral. - Certificado de nacimiento. Esto conlleva además la obligación de acogerse a la jubilación voluntaria a los 64 años. La persona que se acoja a la jubilación a los 64 años cobrará la pensión correspondiente según los cálculos realizados en función de los años cotizados y las bases de cotización, igual que se calcularía si tuviera 65 años en lugar de 64 en ese momento, percibiendo, además, en concepto de premio y en un pago único, 150 euros por cada año de antigüedad en la Administración y la diferencia entre su última nómina y la pensión que le quede, desde el día que cesa en el servicio activo hasta el día que cumpla 65 años. Existe también la posibilidad de solicitar la jubilación a los 64 años una vez cumplida la edad y siempre que aun no haya cumplido los 65 años. Para pedirla hay que presentar: - Instancia solicitándola 2 meses antes de cumplir los 64 años o, una vez cumplida esta edad, 2 meses antes de la fecha de comienzo de la jubilación, teniendo como límite máximo para poder solicitarla hasta 2 meses antes de cumplir los 65 años. - Vida laboral. - Certificado de nacimiento. Si la documentación se ha presentado a los 63 años no es necesario.

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22 Pensión no contributiva Existe la modalidad de pensión no contributiva, que se encuentra regulada en los artículos 167 y siguientes de la LGSS. Son beneficiarios los ciudadanos españoles o no, residentes en el Estado español, mayores de 65 años, que cumplan los siguientes requisitos: - Tener más de 65 años. - Residir legalmente en territorio español durante, al menos, 10 años entre la edad de 16 y 65 años, de los cuales al menos dos deberán ser consecutivos e inmediatamente anteriores a la solicitud. - Carecer de rentas o ingresos. - Su cuantía se fija en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, distribuidos en 14 pagas, una por cada mes del año, más dos extraordinarias.

OTRAS PENSIONES INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL -Ocasiona al trabajador/a una disminución no inferior al 33% en el rendimiento normal de su profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales. -Indemnización a tanto alzado, cuya cuantía es igual a 24 mensualidades a partir de la base reguladora de la cotización.

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL -Ocasiona una disminución no inferior al 66%, inhabilitado para la realización de todas o de las tareas fundamentales de la profesión siempre que pueda dedicarse a otra distinta. -Pensión del 55% de la base reguladora, que puede incrementarse un 20% más para los mayores de 55 años ante la dificultad de obtener otro empleo.

INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA -Inhabilita al trabajador/a por completo para toda profesión u oficio. -Cuantía de la pensión equivalente al 100% de la base reguladora , que actualmente, depende de la edad del solicitante.

GRAN I NVALIDEZ Necesita la asistencia de otra persona para llevar a cabo los actos más esenciales de la vida como vestirse, desplazarse, comer o análogos. -Cuantía de la pensión igual al 100% de la base reguladora, más un 50% destinado a la persona que le atiende.

VIUDEDAD, ORFANDAD -La cuantía es el 52% de la base reguladora (se calcula tomando las 24 últimas bases de cotización si el causante está en activo, si fuera pensionista se toma la base reguladora de la pensión). Tiene carácter vitalicio. Se aumentaría al 70% si tiene carga familiar (hijos menores de 26 años), siempre que no tuviera otros ingresos. -El 20% de la base reguladora para cada huérfano (la edad límite es de 22 años) -Si el huérfano no tuviera padre ni madre la pensión la cobraría hasta los 24 años (orfandad absoluta), si nadie cobrara la pensión de viudedad al huérfano absoluto le aumentaría un 52%, dando lugar al 72%, pero siempre hasta los 24 años - Si el huérfano tiene una incapacidad absoluta para todo trabajo la pensión de orfandad es vitalicia.

-La suma de las pensiones no puede superar el 100% de la base reguladora ni la mensual máxima, que en 2006 es de 2232,7 euros.

Requisitos Tener menos de 65 años en la fecha del hecho causante. Estar afiliada, en situación de alta o asimilada Cuando la incapacidad se derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional, los trabajadores se considerarán, de pleno derecho, afiliados y en alta, aunque el empresario haya incumplido sus obligaciones. Tener cubierto un periodo previo de cotización, si la enfermedad se deriva de enfermedad común. El periodo de cotización exigido varía en función de la edad del interesado: Si es menor de 26 años de edad: o Período genérico de cotización: la mitad del tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplió los 16 años y la del hecho causante. o Período específico de cotización: no se exige. Si tiene 26 o más años de edad: o Período genérico de cotización: un cuarto del tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplió los 20 años y la del hecho causante, con un mínimo, en todo caso, de 5 años. o Período específico de cotización: un quinto del período de cotización exigible debe estar comprendido: - En los 10 años inmediatamente anteriores al hecho causante o - En los 10 años inmediatamente anteriores a la fecha en que cesó la obligación de cotizar, si se accede a la pensión desde una situación de alta o asimilada, sin obligación de cotizar. Lo dispuesto en este párrafo se aplicará, igualmente, a quienes, sin haber completado el período específico exigible, causen la pensión desde una situación de alta, con obligación de cotizar cuando dicha situación proceda de otra inmediatamente anterior de alta o asimilada al alta, sin obligación de cotizar.

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AYUDAS DE ACCION SOCIAL Se considera Acción Social el conjunto de medidas, actividades o programas, reguladas en un Reglamento o en disposiciones, encaminadas a promover el bienestar social del personal al servicio de la Administración de la Junta de Andalucía y de sus familiares. Las ayudas de acción social son para el personal al servicio de la Junta de Andalucía, regulándose, de forma diferenciada, en función del procedimiento a seguir para la concesión de estas, se clasifican en : las ayu d as d e act i vi d ad cont in u ad a y las ayu das sometidas a convocatoria pública. Estas ayudas tendrán carácter de prestación económica a tanto alzado, con el fin de compensar determinados gastos o atender la actualización de las contingencias cubiertas, otorgándose por cada beneficiario, ejercicio económico y modalidad una sola prestación, salvo indicación en contrario en las disposiciones específicas.

Tienen derecho a las ayudas: el personal laboral fijo o t em p or al y l os fami l iar es de éste personal. Es requisito imprescindible estar en situación de activo, encontrarse en situación de alta en la Seguridad Social y estar percibiendo los haberes con cargo a los presupuestos de la Administración de la Junta de Andalucía al momento de solicitar la ayuda. Se encuentran en esta situación el personal que se encuentre en incapacidad temporal o disfrutando de periodos de descanso por las situaciones protegidas de maternidad, adopción y acogimiento. En la modalidad de préstamos para la adquisición de pr im era vivien da y ayuda p or al qu ile re s deberá haberse prestado servicios de manera interrumpida , en el momento de presentar la solicitud, al menos, durante los últimos 12 meses. Estas ayudas son incompatibles con otras otorgadas con cargo a fondos públicos

1.- AYUDAS DE ACTIVIDAD CONTINUADA. MODALIDADES DE AYUDA: - MÉDICO, PROTÉSICA Y ODONTOLÓGICA. Consiste en una prestación económica encaminada a sufragar los gastos habidos con ocasión de la adquisición de prótesis o atención médica especializada, no cubiertas por la Seguridad Social. Son prótesis dentarias, oculares, auditivas e intervenciones qu irúrgicas. - PRESTAMOS PARA NECESIDADES URGENTES. Es una ayuda económica reintegrable en plazos mensuales, se utiliza para sufragar gastos ocasionados por: enfermedad o intervención quirúrgica grave de un miembro de la unidad familiar del solicitante, matrimonio, divorcio, nacimiento de hijos, amortización de cré d it os , r eal ización d e obr as , t r as l ado de dom i ci l io, adquisición de vehículo, y otras circunstancias. - ATENCIÓN A DISMINUIDOS. Consiste en la financiación compensatoria de los gastos sufridos por el pago de tratamiento, rehabilitación o atención especial de discapacidades físicas, psíquicas o sensoriales. - INDEMNIZACIÓN POR ACCIDENTE. El personal laboral fijo y temporal tendrán asegurados los riesgos de muerte e incapacidad permanente en sus distintos grados producidos por accidente, tanto laboral como no laboral. - DEFUNCIÓN . - SEPELIO. - EXCEPCIONAL. Las que se salen de las anteriores. Las solicitudes para las modalidades de ayudas de actividad continuada podrán presentarse dentro del plazo de un año, a partir del día siguiente a aquél en que ocurrió el hecho o se produjo el gasto que motiva la petición salvo lo previsto en los préstamos para necesidades urgentes, que deberán solicitarse en el plazo de dos meses a partir de la fecha en que tengan lugar las necesidades ( matrimonio de hijos o solicitante, divorcio o separación, nacimiento de hijos, traslado de domicilio, etc)

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2.- AYUDAS SOMETIDAS A CONVOCATORIA PÚBLICA. MODALIDAD DE AYUDA: - ESTUDIOS. Es una ayuda de carácter compensatorio destinada a sufragar, en parte, los gastos ocasionados por los estudios del personal e hijos menores de 25 años - GUARDERIA. Es una ayuda para sufragar los gastos ocasionados por la asistencia a guardería o jardín de infancia de los hijos menores del personal, incluidos los que lo sean por adopción o acogimiento. - ALQUILERES. Es una ayuda destinada a sufragar los gastos habidos durante el periodo que se establezca la oportuna convocatoria por pagos de alquiler de la vivienda habitual. - PRESTAMOS ADQUISICIÓN 1ª VIVIENDA. Se percibe en una sola vez, y se es reintegrable en plazos mensuales sin interés, esta destinada para sufragar la adquisición de la primera vivienda. Para la petición de todo tipo de ayudas existen los impresos de solicitud de dichas ayudas, existiendo el modelo para ayudas de actividad continuada y el modelo para ayudas sometidas a convocatoria pública. Las convocatorias de estas modalidades se hacen anualmente, normalmente en los meses de julio y septiembre y el plazo de presentación suele terminar a mediados de octubre. Los requisitos y demás información la podéis encontrar en el BOJA 53 de 10 de mayo de 2001, modificado en el BOJA n. 123 de 24 de junio de 2004. La solicitud se puede encontrar en el BOJA n. 11 de 18 de enero de 2006.