PRESTACIONES POR PATERNIDAD PRESTACIONES POR PATERNIDAD

Uno de los temas que forman parte de nuestra cotidianidad en la actualidad, es la igualdad de oportunidades para las personas de ambos sexos. Por ello, en España se han dictado diversas leyes que promueven el respeto por la igualdad de género, como el Real Decreto Legislativo 8/2015, que aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, LGSS, que trata sobre las prestaciones POR PATERNIDAD económicas del Sistema de Seguridad Social . En su última actualización, del 18 de febrero de este año, la mencionada ley dispone en su Capítulo VII sobre Prestaciones para la Paternidad, un conjunto de disposiciones sobre las situaciones protegidas respecto al “(…) nacimiento de hijo, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas”, (Artículo 183). Las prestaciones por paternidad tienen como propósito, subsanar la pérdida de remuneraciones o ingresos de los padres trabajadores, cuando están obligados a suspender su contrato

como “trabajadores independientes” o son contratados por una empresa e interrumpen su actividad laboral, para disfrutar de los períodos de descanso acreditados al nacimiento de un hijo, la adopción y el acogimiento familiar, legalmente comprobados. Beneficiarios del subsidio por paternidad

En el artículo 184, se dispone que esta prestación por paternidad beneficiará a los padres, quienes disfruten de la suspensión laboral por nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento familiar de un hijo y acrediten cotizaciones correspondientes a ciento ochenta días, durante los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de dicha suspensión o trescientos sesenta días a lo largo de su vida laboral, con la misma condición. Según nuestros abogados, igual que en el caso de la madre, la prestación económica por paternidad consiste “en un subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora correspondiente”, equivalente a la establecida “para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes”, conforme al artículo 179-1, por 42 días naturales a

partir del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento familiar de un hijo o hija, el cual podrá incrementarse en 14 días, si el nacimiento ocurre en una familia numerosa o que adquiera tal condición a causa del dicho nacimiento, acorde con la Ley de Protección a las Familias Numerosas, 2003. Otras de las circunstancias que acreditan el incremento de 14 días, son: el nacimiento de hijo o hija en una familia monoparental, una familia constituida por un solo progenitor con el que convive o si el progenitor es el único proveedor familiar, por ocurrencia de parto múltiple cuando el número de nacidos es igual o superior a dos o por la presencia de discapacidad del padre o del hijo “en un grado igual o superior al 65 por ciento”. Pérdida del derecho a la prestación por paternidad Igual que en el caso de la prestación por maternidad, el derecho al subsidio por paternidad será denegado, anulado o suspendido, si se comprueba que el beneficiario ha actuado fraudulentamente para adquirir este beneficio o cuando trabaje por su cuenta, durante el período de descanso otorgado por las causas reconocidas en el régimen de prestación especial. Cabe destacar,según despachos de abogados que con la Ley General de la Seguridad Social, se pretende fortalecer el sistema de la Seguridad Social, cuya “acción protectora en sus modalidades contributiva y no contributiva, se fundamenta en los principios de universalidad, unidad, solidaridad e igualdad”, frente a los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Asimismo, el Estado español, por medio de la Seguridad Social, garantiza la protección adecuada frente a las contingencias sufridas por las personas que cumplen los requisitos exigidos en las modalidades contributiva o no contributiva, determinadas en la mencionada ley, así como a los familiares o

asimilados que tuvieran a su cargo. Si estás en esta situación, es aconsejable que busques la asesoría de abogados especialistas en la materia, para que analicen tu caso, así como las características de la actividad que desarrollas y te aconsejen sobre los beneficios que corresponden de acuerdo con la LGSS o las disposiciones especiales para labores específicas. WWW.GBASOCIADOS.COM

NOVEDADES COLECTIVA

RESTAURACIÓN

Novedades contractuales de la Restauración Colectiva La firma del I Convenio Colectivo Estatal de Restauración Colectiva, que entró en vigencia el 23 de marzo de este año es, sin duda, una de las informaciones de mayor impacto positivo en el mundo laboral español en la última semana, debido a que este sector agrupa a un gran número de trabajadores en España, considerado como uno de los países europeos con mayor tradición por el disfrute gastronómico.

Se entiende por Restauración Colectiva, el desarrollo de servicios relacionados

con la preparación, conservación y distribución de alimentos elaborados para las personas que trabajan en empresas públicas y privadas o los servicios de provisión de la dieta diaria a grupos sociales, quienes habitan en las comunidades. Estos servicios con ejecutados por empresas con características y condiciones de prestación muy específicas. La Restauración Colectiva tiene como características: a) la existencia de un convenio escrito entre las instituciones, las organizaciones o las empresas privadas o públicas contratantes y la compañía suministradora del servicio de comida; b) un grupo de usuarios con necesidades específicas; c) localización especial para la prestación del servicio (local de la empresa contratante o donde esta disponga) y d) un precio significativamente inferior al del local comercial. Las partes firmantes del convenio colectivo

En la firma del I Convenio Colectivo Estatal de Restauración Colectiva, participaron representantes de la Federación Española de Asociaciones Dedicadas a la Restauración Social (FEADRS), la Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-CCOO) y la Federación Estatal

de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la Unión General de Trabajadores (SMC-UGT). En el Artículo 2 del mencionado convenio, se establece como ámbito funcional, las empresas y trabajadores/as del sector de Restauración Colectiva, entendido éste, como el servicio realizado por “una empresa interpuesta entre la empresa principal (cliente) y el comensal, para la elaboración y transformación de los alimentos, mediante un sistema y organización propios, en las instalaciones del cliente o en las suyas”, conforme al contrato. Asimismo, se incluyen dentro del ámbito de aplicación del mencionado convenio, “los servicios hosteleros desarrollados en virtud de concesiones administrativas por las empresas pertenecientes al subsector de restauración colectiva” y se excluyen del ámbito de aplicación, las actividades de catering aéreo y de hostelería tradicional, prestada en espacios destinados al transporte (aeropuertos, estaciones de autobuses y estaciones ferroviarias, entre otros). Caracterización Colectiva

de

las

empresas

de

Restauración

Social

En el citado artículo se dispone que “son de restauración colectiva las empresas que, mediante un contrato o una concesión

administrativa, sirvan comidas y/o bebidas a contingentes particulares y no al público en general, así como las diversas unidades de gestión anexas abiertas al público que la contrata, concesión o contrato de prestación que incluyan prestaciones accesorias a clientes cautivos” También se consideran dentro de este ámbito de gestión, el asesoramiento de especialistas en materia de nutrición y dietética, las empresas que participan en el suministro de materia prima al cliente principal y las actividades de conservación, distribución y comercialización involucradas en la gestión de la Restauración Colectiva. Igualmente, “quedan integradas en el campo de aplicación de este Convenio, las empresas y los centros de trabajo que tengan como actividad principal las propias del sector de la restauración colectiva. Por lo que será de aplicación a las empresas del grupo empresarial, cuando desarrollen otras actividades complementarias o afines”, de acuerdo con el artículo 2 de este convenio. La importancia de este acuerdo es que por primera vez se

establecen disposiciones específicas para el tratamiento de materias como la igualdad de género, la violencia de género y el reconocimiento de los derechos de las personas con discapacidad a ser incluidas en entornos laborales formales, más allá de las tradicionales regulaciones para el desarrollo de las relaciones laborales entre las empresas y sus trabajadores y abogados. En el texto se establece, que las disposiciones de este convenio aplican desde 1 de enero del 2015 hasta el 31 de diciembre de 2018, en todas las provincias y comunidades autónomas del estado español; por lo que se interpreta que las clausulas correspondientes a las tablas salariales vigentes, características de las jornadas y condiciones para su desarrollo, tendrán carácter de retroactividad. WWW.GBASOCIADOS.COM

DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Mucho se ha escrito sobre los tipos de despido, calificados en el Real Decreto Legislativo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su última actualización del año 2015, pero aún persisten dudas sobre las causas que pueden sustentar legalmente el despido objetivo, denominado así, porque tienen su origen en comportamientos atípicos del trabajador o razones de peso adjudicables a la empresa.

En el artículo 52 de la mencionada ley, se dispone que existen despido por causas objetivas atribuibles al trabajador, que justifican su despido, cuando se producen las siguientes situaciones: “a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa” y “b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables”. Abogados indican que la tercera causa objetiva atribuible al trabajador, de acuerdo con la mencionada ley es: “d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores, alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”, artículo 52 de la LET. El despido por ineptitud del trabajador

Sin embargo, debe aclararse que cuando un empresario alega como causa objetiva de despido “la ineptitud del trabajador

sobrevenida con posterioridad a su contratación” debe demostrar que el trabajador tenía la competencia para el desarrollo de la actividad antes de contratarlo. En caso contrario, es responsable por la contratación del trabajador carente de competencia técnica y no puede despedirlo. En relación con la causa objetiva b) “Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo”, el empresario debe demostrar que habiendo realizado dichas modificaciones, ofreció al trabajador un curso para su actualización o mejoramiento profesional. Al respecto, la LET, dispone que: “El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso, tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación”. Algunos despachos de abogados indican que la consideración de esta causa como “objetiva”, implica que el empresario demuestre que las modificaciones técnicas, operativas o de otra índole, son justificables, porque: satisfacen el cumplimiento de alguna normativa legal como el ahorro energético, favorecen la productividad de la empresa, mejoran las condiciones laborales del trabajador o sustituyen la existencia de maquinarias o equipos obsoletos que atentan contra la seguridad de los contratados.

En primer lugar, se establece que antes de tomar la decisión de extinguir un contrato “por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo”, siendo razonables dichas modificaciones, “el empresario deberá ofrecer al mismo un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas, quedando en suspenso el contrato durante el período de formación y abonando el empresario al trabajador el salario medio que viniera percibiendo”. Las inasistencias injustificadas En cuanto a la causa objetiva relacionada con las inasistencias injustificadas del trabajador, no podrán ser calificadas como tales, aquellas que se produzcan por alguna de las razones que se detallan a continuación: ausencias debidas a huelgas legales por el tiempo de duración de la misma, al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores (sindicales) y las atribuibles a la ocurrencia de accidentes laborales. De igual forma, no serán ausencias injustificadas, las calificadas en la Ley General de Seguridad Social. Estas son: por nacimiento de un hijo o hija, adopción o acogimiento familiar (tanto para la madre, como para el padre); enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos; riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, el parto y la lactancia o por ser víctima de violencia doméstica. WWW.GBASOCIADOS.COM

PRESTACIÓN ECONÓMICA POR CUIDADOS A NIÑOS CON CANCER PRESTACIÓN ECONÓMICA POR CUIDADOS A NIÑOS CON CÁNCER. El cáncer es una enfermedad que no distingue raza, sexo, status social, Lamentablemente,

ni los

edad. niños

pueden padecer cáncer en las mismas partes del cuerpo que los adultos, pero en su caso, la afección puede manifestarse repentinamente, sin la ocurrencia de síntomas precoces y tienen un alto índice de erradicación, si el entorno familiar que rodea al paciente, actúa adecuadamente. Existen organizaciones internacionales como United Nations International Children’s Emergency Fund (UNICEF), que se encargan de planificar y ejecutar estrategias que garanticen un entorno proactivo para el niño que padece cáncer, en colaboración con gobiernos y aliados nacionales e internacionales, incluyendo al sector privado y la sociedad civil. El éxito de esta gestión depende de los gobiernos y su potestad para crear normas y leyes que coadyuven con la atención adecuada de los niños con cáncer. Al respecto, el gobierno español ha dispuesto normas que apoyan a las familias con niños que padecen cáncer, aportando la seguridad social que requieren para asumir el cuidado y mantenimiento del infante enfermo, como el Real Decreto Legislativo 8/2015, que aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), la cual dedica un capítulo a los padres de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. Situación protegida por la LGSS

En su artículo 190 sobre Situación Protegida, se describe detalladamente la prestación económica por cuidado de menores afectados por el cáncer u otras enfermedades graves, así como la reducción de la jornada de trabajo en un 50 por ciento, por lo menos, para que los responsables de estos menores, pueden dedicarse a su cuidado y mantenimiento. Estas medidas benefician a “los progenitores, adoptantes y guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado directo, continuo y permanente del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad”. Cabe destacar que los funcionarios públicos, no son beneficiados por esta ley, debido a que se acogen a lo establecido en Estatuto Básico del Empleado Público, en el cual se disponen los principios generales que regulan las relaciones del empleo público. Para solicitar dicha prestación, el representante del menor afectado, deberá presentar ante el empleador, un informe del servicio público de salud o del órgano administrativo sanitario que corresponda a su jurisdicción, que acredite el padecimiento del menor, así como la necesidad de

hospitalización, tratamiento y cuidado. La prestación económica

La LGSS dispone que “La prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo”. Igualmente, se determina que “Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla solo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos”. Extinción del beneficio La mencionada prestación económica se extinguirá, cuando: “previo informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente, cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del hijo o del menor sujeto a acogimiento o a guarda con fines de adopción del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 años”. El derecho a prestación por parte de los padres de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, podrá ser denegado, anulado o suspendido, si se comprueba que el beneficiario ha actuado fraudulentamente para obtener o conservar esta descrita prestación o cuando trabaje por su cuenta, durante los períodos de descanso concedidos para la atención de su menor enfermo.

Siempre es aconsejable buscar la asesoría de abogados especialistas en la materia, sobre las acciones que proceden para acogerse a este tipo de subsidio, en caso de estar afectado por esta terrible, pero superable situación. WWW.GBASOCIADOS.COM