Magíster Pedagogía Aplicada en la Educación Superior FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR
Profesor Carlos Portales E. Santiago de Chile 2009
Profesor Carlos Portales E.
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¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?
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¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?
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¿QUÉ “SABERES” COMPONEN EL CAPITAL HUMANO?
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LOS TIPOS DE CAPITAL HUMANO MÁS TRANSFERIBLE
•
Capital Humano General: habilidades de gestión necesarias para adquirir, desarrollar y utilizar recursos financieros, técnicos y humanos. Incluye habilidades de liderazgo, toma de decisiones y capacidades funcionales.
•
Capital Humano Estratégico: experiencia ganada en situaciones que requieren habilidades estratégicas específicas como reducción de costos, gestión del crecimiento o administración de negocios cíclicos.
•
Capital Humano Específico a la Industria: conocimiento técnico, regulatorio, de clientes o proveedores específico a un sector.
•
Capital Humano Relacional: es la porción del performance de una directivo que proviene de las relaciones establecidas con otros miembros de la organización o del equipo.
•
Capital Humano Específico a la Empresa: incluye conocimientos sobre las rutinas y procedimientos, la cultura, las estructuras informales y los sistemas y procesos único a una empresa.
MENOS TRANSFERIBLE Profesor Carlos Portales E.
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CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS CLAVE PARA LA VIDA
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¿CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS PARA LA EMPLEABILIDAD?
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¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?
Reflexión Grupal: ¿Reflexiones a partir de las definiciones de capital humano entregadas? ¿Algún elemento adicional que aportar?
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CAPITAL HUMANO y COMPETITIVIDAD
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¿PARA QUE SIRVE EL CAPITAL HUMANO? DESTINO FINAL: COMPETITIVIDAD EMPRESA Y PAÍS
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DESTINO FINAL: COMPETITIVIDAD EMPRESA Y PAÍS RANKING DE COMPETITIVIDAD GLOBAL, WORLD ECONOMIC FORUM 2007-2008
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CAPITAL HUMANO Y PRODUCTIVIDAD
Reflexión Grupal: ¿De qué manera concreta crees que influye el Capital Humano en la Productividad?
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CAPITAL HUMANO EN CHILE
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: VOLUMEN Y CRECIMIENTO
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: CRECIMIENTO
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: CRECIMIENTO A TRAVÉS DE GENERACIONES
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: CRECIMIENTO A TRAVÉS DE GENERACIONES COMPARADO
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: DISTRIBUCIÓN DESIGUAL
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: COMPETENCIAS ENTRE ADULTOS
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: DESEMPEÑO COMPARADO
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COBERTURA EN EDUCACIÓN SUPERIOR: LENTO RITMO DE CRECIMIENTO El nivel educacional promedio de nuestra fuerza laboral está por debajo de lo que corresponde a nuestro nivel de ingreso Existe un déficit de cobertura en educación terciaria
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BRECHAS EDUCATIVAS Y DE CAPITAL HUMANO: COBERTURAS
99% básica, 92% en secundaria, 43% terciaria, 14% de fuerza de trabajo participa en capacitación laboral (vs 40% de Irlanda y Finlandia)
Acumulación lenta: para nivel de desarrollo Chile debió haber alcanzado 11 años de escolaridad promedio en 2000 (tasa de crecimiento 6% anual vs 11% de Corea)
Matrícula en Ed. Terciaria por debajo a países con ingreso similar (hasta 80%); países con tasas de crecimiento similares a Chile han dado saltos mayores en cobertura en terciaria.
Baja calidad de aprendizajes medida en pruebas internacionales y nacionales: SIMCE, PISA, TIMMS.
Adult Literacy Survey: bajas competencias básicas población adulta (50% en peor quintil 1 de desempeño)
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CAPITAL HUMANO EN CHILE
Reflexión Grupal: ¿Compartimos el diagnóstico de las brechas de formación de capaital humano existentes? ¿Cómo afecta esta realidad nuestra tarea de formación de capital humano?
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FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO EN CHILE
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COMPETITIVIDAD DE LA ECONOMÍA CHILENA: UN DESEMPEÑO DISPAREJO
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COMPETITIVIDAD DE LA ECONOMÍA CHILENA: UN DESEMPEÑO DISPAREJO Ranking de Chile en Indice de Competitividad Global 2006-2007 (WEF) 57
Salud y Educación Primaria 40
Ed Superior y Capacitación
39
Innovación Preparación Tecnológica
35
Infraestructura
35 30
Sofisticación de Negocios 25
Calidad de Instituciones
24
Eficiencia de los Mercados 7
Macroeconomía 0
10
20
30
40
50
Posición en el Ranking (125 países)
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FORMACIÓN TÉCNICA POST SECUNDARIA: AÚN OPCIÓN POCO ATRACTIVA PARA JÓVENES Coberturas de la educación superior 1983 – 2004 700.000
600.000 UNIVERSIDADES
500.000
INSTITUTOS PROFESIONALES
400.000
CENTROS DE FORMACION TECNICA
300.000
TOTAL 200.000 100.000
0 1983
1990
1995
2000
2001
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2002
2003
2004
FORMACIÓN TÉCNICA POST SECUNDARIA: AÚN OPCIÓN POCO ATRACTIVA PARA JÓVENES
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: OPORTUNIDADES
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FORMACIÓN TÉCNICA POST SECUNDARIA: AÚN OPCIÓN POCO ATRACTIVA PARA JÓVENES
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FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO
Resultados de aprendizaje inciertos en formación técnica secundaria (importante avance en reforma curricular pero sin medición de competencias) y post-secundaria.
Sistema de capacitación laboral con problemas de pertinencia, sin medición de resultados ni posibilidad de acumulación de aprendizajes reconocidos
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Reflexión Grupal: ¿Compartimos el diagnóstico de las brechas de formación de capaital humano existentes? ¿Qué elementos podemos agregar a este diagnóstico?
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FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO: FOCO
Definición de competencias a desarrollar en cada curso, considerando las necesidades del mercado y por ejemplo, el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.
Trabajo en cada asignatura alrededor del desarrollo de esas competencias
Evaluación de “instalación” de las competencias planificadas en los alumnos.
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: CALIDAD
Apoyo, colaboración y participación activa en centros de investigación y excelencia para la FTP.
Observación permanente de la oferta y la demanda de capital humano incluyendo sectoresy funciones con mayores probabilidades de desarrollo.
Orientación vocacional a los alumnos. Acompañamiento.
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: MEDICIÓN
Instalar un sistema que permita tener una oferta de cursos vinculada a estándares explícitos de desempeño y a un sistema de aseguramiento de la calidad.
Un sistema de medición de los aprendizajes de los estudiantes de la Formación Técnico Profesional (FTP) centrado en competencias
Desarrollar capacidades para que cada institución y profesor evalúe los aprendizajes de sus estudiantes
Evaluación permanente de la pertinencia y calidad de los contenidos y herramientas entregados en cada curso.
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Reflexión Grupal: ¿Qué podemos hacer desde nuestra función para apuntar al foco, la calidad y la medición que la formación del capital humano requiere?
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¿QUÉ CAPITAL HUMANO FORMAR EN UNA INSTITUCIÓN COMO INACAP? Profesor Carlos Portales E.
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¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP? Formación Académica
Formación Vocacional
DOCTORADO POSTÍTULO
TÉCNICA CONOCIMIENTO PRÁCTICO
MAGISTER
Postgrado TITULO PROFESIONAL
LICENCIATURA
Educación Superior
TECNICO DE NIVEL SUPERIOR TECNICO DE NIVEL MEDIO
BACHILLERATO
Pregrado LICENCIA E. MEDIA E.M.T.P.
E.M.C.H.
E. Media
E. Básica
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CIENCIA CONOCIMIENTO TEÓRICO
¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP? Ámbito Universitario Académicos que cultivan las disciplinas.
Conocimientos orientados al ejercicio profesional: Interpretación de académicos sobre necesidades de la Industria
Grados Académicos
Titulo Profesional Universitario
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Ámbito Vocacional Industria define competencias en base a estándares.
Perfil de Competencias: • Conocimientos • Habilidades • Actitudes
Programas orientados a desarrollar competencias laborales
Título Técnico o Profesional
¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP?: Métodos propios de la formación FORMACIÓN VOCACIONAL vocacional Validación del Currículum Procesos
Identificación del Perfil Profesional
Organización del Currículum
Levantamiento de Diseño del Plan de Estudios
Competencias
Diseño Instruccional
Laborales
Plan de Prospección Prospección Productos
del Mercado del Mercado Educacional
Laboral
Diccionario de
Perfil de
Malla
Programas de
competencias
Ingreso
Curricular
Asignaturas
Desarrollo Secuencial de la Asignatura
PERFIL
Guías y Protocolos de Experiencias de
Estrategias
Laboratorio,
evaluativas
Taller y Prácticas
DE EGRESO Cotejo de Otros Modelos de Formación
Identificación del Campo Laboral
Criterios de
Objetivos,
Requisitos de
Articulación,
Contenidos,
Admisión
Modularización y
Créditos y
Egreso
Prerrequisitos
Documentación del Panel de Expertos,
Componentes Análisis de
Mapa de
la Oferta
Análisis
Educativa
Funcional
Clases Lectivas
Entrevista de
Planes comunes,
Incidentes Críticos,
Procedimientos de
Requerimientos
Cursos
Convalidación,
de Equipamiento,
Remediales
Certificaciones y
Bibliografía y
Salidas
Perfil Docente
Encuesta Técnica
Intermedias
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Apuntes y Materiales para Talleres Laboratorios y Prácticas
Registro de Experiencias de Aprendizaje Teóricoprácticas (Actividades)
Instrumentos de Evaluación
Pertinencia: adecuación a las condiciones ¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP?: del mercado del trabajo ADECUACIÓN AL MERCADO DEL TRABAJO Validación del Currículum Procesos
Productos
Identificación del Perfil Profesional Prospección del Mercado Educacional
Cotejo de Otros Modelos de Formación
Prospección del Mercado Laboral
Diccionario de Competencias
PERFIL DE EGRESO Identificación del Campo Laboral
Componentes Análisis de la Oferta Educativa
Levantamiento de Competencias Laborales
Mapa de Análisis Funcional
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Documentación del Panel de Expertos, Entrevista de Incidentes Críticos, Encuesta Técnica
¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASISdefinidos DE INACAP?: Objetivos desde la industria ADECUACIÓN AL MERCADO DEL TRABAJO Validación del Currículum Procesos
Productos
Identificación del Perfil Profesional Prospección del Mercado Educacional
Cotejo de Otros Modelos de Formación
Prospección del Mercado Laboral
Diccionario de Competencias
PERFIL DE EGRESO Identificación del Campo Laboral
Componentes Análisis de la Oferta Educativa
Levantamiento de Competencias Laborales
Mapa de Análisis Funcional
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Documentación del Panel de Expertos, Entrevista de Incidentes Críticos, Encuesta Técnica
¿HAY SUFICIENTES TÉCNICOS? TÉCNICOS VS. PROFESIONALES 60 5A
5B
50 21 40 24 30
30
23 23 30
19
14 27
20
22
24
23
22
31
33 10
20
20
22
20
19
16 15
28
15
11 10
23 16
18
15 10
18
16 8
11
9
11
9 2
0
OECD, Education at a Glance, 2008
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9
10
9 2
9
9
11
9
7
10
14
10
1
3
12
7 1
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿QUÉ COMPETENCIAS DESARROLLAR?
Causas del desarrollo profesional
Técnico
Liderazgo/Pe rsonales / Relacionales Carrera/ Tiempo
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿QUÉ COMPETENCIAS DESARROLLAR?
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿QUÉ COMPETENCIAS DESARROLLAR?
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿QUÉ COMPETENCIAS DESARROLLAR? Competencia Mantener el Hardware de Computador Personal en Entorno Miniusuario
Unidades de competencia Ensambla los componentes básicos de un computador utilizando las técnicas de ensamblaje (placa madre, CPU, RAM, Discos Duros, Tarjeta video, Teclado y Mouse) Nivel Medio 2 en escala de 1 a 4
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Curso en que se imparte y evalúa
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿QUÉ COMPETENCIAS DESARROLLAR?
Reflexión Grupal: ¿Qué competencias debemos desarrollar en nuestros alumnos?
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¿CÓMO FORMAR EL CAPITAL HUMANO?
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB Modelo de aprendizaje mediante experiencias Tengo una experiencia concreta de trabajo/capacitación
Busco situaciones en las que pueda “ejercitar” y “testear” mi modelo para realizar la tarea
Observo y reflexiono acerca de lo que ocurrió
Me formo un “modelo” de cómo debe realizarse una determinada tarea Profesor Carlos Portales E.
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB
Actuar (Alumno activo)
Experimentar (Alumno pragmático)
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Reflexionar (Alumno reflexivo)
Teorizar (Alumno teórico)
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB
Cómo se procesa y trabaja la información Podemos partir de:
Una experiencia directa y concreta (activo) O bien de una experiencia abstracta (teórico) Estas experiencias se transforman en conocimiento cuando:
Reflexionando y pensando sobre ellas: (reflexivo) Experimentando de forma activa con la información recibida (pragmático)
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB
Alumno Activo • Busca experiencias nuevas, son de mente abierta, nada escépticos y acometen con entusiasmo las tareas nuevas. • Piensan que hay que intentarlo todo por lo menos una vez. • En cuanto desciende la excitación de una novedad comienzan a buscar la próxima. • Crecen ante los desafíos que suponen nuevas experiencias, y se aburren con los largos plazos. • Son personas muy de grupo que se involucran en los asuntos de los demás y centran a su alrededor todas las actividades.
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB
Alumno Teórico • Enfoque lógico de los problemas. • Necesita integrar la experiencia de un marco teórico de referencia. Enfoca los problemas de forma vertical escalonada, por etapas lógicas. • Tienden a ser perfeccionistas integran los hechos en teorías coherentes. • Les gusta analizar y sintetizar. • Son profundos en su sistema de pensamiento, a la hora de establecer principios, teorías y modelos. • Para ellos si es lógico es bueno. • Buscan la racionalidad y la objetividad huyendo de los subjetivo y lo ambiguo. Profesor Carlos Portales E.
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB
Alumno Pragmático • Su punto fuerte es la experimentación y la aplicación de ideas. • Descubren el aspecto positivo de las nuevas ideas y aprovechan la primera oportunidad para experimentarlas. • Les gusta actuar rápidamente y con seguridad con aquellas ideas y proyectos que les atraen. • Tienden a ser impacientes cuando hay personas que teorizan. • Pisan la tierra cuando hay que tomar una decisión o resolver un problema. • Su filosofía es “siempre se puede hacer mejor, si funciona es bueno”.
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB
Alumno Reflexivo • Antepone la reflexión a la acción. • Observa con detenimiento las distintas experiencias. • Le gusta considerar las experiencias y observarlas desde diferentes perspectivas. • Recogen datos, analizándolos con detenimiento antes de llegar a alguna conclusión. • Son prudentes. • Les gusta considerar todas las alternativas posibles antes de realizar un movimiento. • Observan la actuación de los demás, escuchan a los demás y no intervienen hasta que no se han adueñado de la situación. • Crean a su alrededor un aire ligeramente distante. Profesor Carlos Portales E.
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿A QUIÉN ESTAMOS FORMANDO?
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB
Reflexión Grupal: •¿Qué tipo de alumnos predominan en nuestros cursos; los Activos, Teóricos, Pragmáticos o Reflexivos? •¿Cómo formar a la Generación Y? •¿Qué estrategias diferenciadas de enseñanza para la formación del capital humano podemos desarrollar para cada uno de ellos?
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Actitudes posibles ante un Desafío que nos plantea una Persona
+ Orientación a la Persona
el Vínculo, la Relación, lo Emocional
LOS DOS EJES DE UNA RELACIÓN LABORAL
Blando con el Desafío Técnico y con la Persona
Firme con el Desafío Técnico y Blando con la Persona
Indiferente con el Desafío Técnico y con la Persona
Duro con el Desafío Técnico y con la Persona
-
Orientación al Rol/Función la Tarea, lo Técnico, el Funcionario
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+ 76
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB Modelo de aprendizaje mediante experiencias
Resultados Concretos en Nuevas Situaciones de Liderazgo Situacional
Tengo una experiencia concreta de trabajo/capacitación
Busco situaciones en las que pueda “ejercitar” y “testear” mi modelo para realizar la tarea Nuevas Situaciones de Liderazgo Situacional
Me formo un “modelo” de cómo debe realizarse una determinada tarea
Profesor Carlos Portales E.
[email protected]; Tel. (56-2)-6864367; Fax. (56-2)-5531672
Ejercicio de Liderazgo Situacional
Observo y reflexiono acerca de lo que ocurrió
Modelo de Liderazgo Situacional
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