PROYECTO DE ACCIÓN SOCIAL

para el acoso laboral contra la población LGBTIQ en Costa Rica.

Bolívar González Natalia Mojica Rojas José Manuel Nierhoff Niklas Aineias Obando Cedeño Monserrat Quesada Montero Walter Sánchez Miranda Daniela Slein Conejo Javier

Universidad de Costa Rica Escuela de Estudios Generales Junio 2015

TEMA A

TRATAR

La problem ática d el a co so o b u l l yi n g co n tr a l a s pe r sonas que per te n ecen a l a co m u n i d a d LGT BIQ en el ám bito l a b o r a l d e l a so ci ed a d .

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PROBLE

MÁTICA

¿Cóm o es la situ aci ó n d e a co s o o b u l l yi n g contra la co m u n i d a d LGBT IQ en el á m b i to l a b o r a l ?

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DELI

MITACIÓN

El proyecto de acción so ci a l p a r a el a co so l a b o r al cont r a la población LG BT IQ en Co s ta Ri ca s e d el i m i ta rá c omo lo dice el nom b re, en l a co m u n i d ad LGBT IQ e n Cost a R ica, precisamen te en el á m b i to l a b o r al . Ya q u e se t r a ta de un proyec to d e a cci ó n s o ci a l , se rea l i zará e n e l futuro, por esta r a zó n , l a d el i m i ta ci ó n tem p o ra l se referir á a este a ñ o ; 2 0 1 5 .

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TABLA DE

CONTENIDOS

Tema a tratar..................................................................................................3 Problemática..................................................................................................4 Delimitación...................................................................................................5 Tabla de contenidos.......................................................................................6 Objetivos........................................................................................................8 Objetivo General.............................................................................................8 Objetivos Específicos.....................................................................................8 Justificación..................................................................................................9 Estado de la Cuestión..................................................................................12 Ámbito Psicológico......................................................................................12 Ámbito Socio-Cultural..................................................................................16 Ámbito Educativo.........................................................................................18 Ámbito Laboral.............................................................................................19 Ámbito Legal................................................................................................21 Marco Teórico..............................................................................................26 Plan Capitular...............................................................................................32 Situación actual de la comunidad LGBTIQ en Costa Rica...........................32 El planteamiento y desarrollo de la estrategia.............................................33 Obtención y análisis de resultados..............................................................36 Bibliografía...................................................................................................38

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OBJE

TIVOS

Obj e t ivo general Estudiar la problemática del acoso o bullying contra las personas que pertenecen a la comunidad LGTBIQ en el ámbito laboral de la sociedad costarricense con el fin de plantear una estrategia de acción social para contrarrestar el acoso en el ámbito laboral.

Obj e t ivos específicos 1.

Analizar las condiciones de vida de la población LGBTIQ en Costa Rica.

2.

Elaborar una estrategia de sensibilización que fomente la tolerancia hacia la

comunidad LGBTIQ. 3.

Comprobar los resultados de la concientización mediante el análisis cuantita-

tivo y cualitativo del acoso hacia personas de la comunidad LGBTIQ.

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JUSTIFI

CACIÓN

En la cultura occidental contemporánea se lucha por lograr una visión más tolerante hacia la sexualidad diversa, término que de por sí ya es excluyente, puesto que es heterosexista al considerar la unión entre hombre y mujer como lo normal, lo establecido y lo natural. La diversidad sexual es vista por algunos miembros de la sociedad como un problema el cual requiere atención profesionalizada debido a que la sociedad supone un único modelo de persona ya sea hombre o mujer heterosexual (Devalle, 1988).

En pleno siglo XXI, aún es posible encontrar personas para quienes cualquier orientación sexual diferente del heterosexismo es una enfermedad mental. En el siglo XIX las persecuciones y tratamientos llegaban a tal punto en que un trasplante de testículos de mono fue visto como la solución (Werner, 2008a); el querer tratar ahora la homosexualidad como un trastorno psicológico es una vulneración a los Derechos Reproductivos, no obstante la población sigue pensando que las personas diversas sexualmente son origen de un trauma como por ejemplo: la agresión física, el abuso sexual, carencias afectivas, problemas hormonales o genéticos, entre otros. El estereotipo anterior también es sumado a la percepción negativa de un hombre no muy masculino o una mujer “marimacha”, comportamiento inmediatamente asociado con el homosexualismo (Werner, 2008b).

Por otro lado se han desmentido todas las teorías que ligan algún tipo de

sexualidad diversa con las construcciones sociales y el ambiente cultural, pese a lo dicho en la Teoría queer. Hay bases biológicas y neurológicas que han sido probadas en humanos y en otros mamíferos, y que podrían explicar una conducta

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J UST IF ICACIÓN diferente a la heterosexual. Lo que sí está claro es que muchos argumentos que fomentan la intolerancia están basados en discursos falaces, ya que está comprobado históricamente que en contextos donde no existía la condición impuesta de la relación hombre – mujer por un asunto religioso se aceptaba, incluso se glorificaba a las relaciones de personas del mismo sexo. En Costa Rica se contempla heterosexismo como lo admitido por la ley, viéndolo de este modo sería el grupo LGTBIQ (Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales, Intersexuales y Queer) quienes rompen o van en contra de la norma, siendo así la discriminación y violencia hacia esta comunidad adquiere un carácter de total impunidad ante las instituciones (centro educativos, laborales y la familia). Actualmente en nuestro país se da un proceso de lucha y activismo en pos de reconocer legalmente los derechos de convivencia de las parejas entre personas del mismo sexo y los derechos de identidad de las personas trans. Sin embargo, por la naturaleza propia de la burocracia y la ingobernabilidad que se presenta en la Asamblea Legislativa por la representación de diversos partidos políticos, es complicado aprobar o llegar a un consenso sobre temas tan complejos y subjetivos. Además la influencia religiosa ha interferido enormemente en las percepciones de sexo, género e identidad. Para nuestro mundo contemporáneo el sexo va ligado al género e identidad como un conjunto inseparable e inalterable, mientras el sexo es la dotación biológica que define a un individuo como hombre o mujer, género es un conjunto de comportamiento encargados de establecer lo masculino o femenino (Lamas, 1994). La identidad es la inclinación que tenga dicho individuo a un género u otro sin importar su sexo. La sociedad al no contemplar o tener conocimiento de lo anterior ve como aberración cualquier modificación pues el hombre es masculino y la mujer femenina.

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J UST IF ICACIÓN “La Iglesia Católica presenta valoraciones negativas contra los comportamientos sexuales no reproductivos, y trata a estos con actitud condenatoria. Enumera las situaciones que demuestran esta posición en contra de la diversidad sexual, una posición de aversión hacia la comunidad LGTBIQ. Para este análisis el autor tomó como marco de referencia la teoría del pensamiento abismal de Boaventura de Sousa Santos”. (Antoni Jesús Aguiló,s.f).

En la educación notamos un deficiente sistema que lo que promueve es la marginación y rechazo hacia los homosexuales, esto por su definido sistema patriarcal, logrando así que cada vez más, la repugnancia que se siente sobre ellos se incremente, gracias a los modelos establecidos de padre como jefe de familia, intelectual y fuerte, y la madre, la sumisa de la casa, lava, plancha y cose. (Acuña, Elizondo & Hernández, 2009, p.25) Es importante abogar en este ámbito, ya que es necesario crear un ambiente de conciencia. Romper con las cadenas del rechazo, es uno de los motivos más significativos por abarcar, debido a que muchas veces se hacen campañas para no aislar a este grupo y estas han dado frutos. Sin embargo, en lugar de hacer estas para evitar el rechazo hay que ejecutarlas de forma que la población incluya en su ambiente natural a la diversidad sexual y no lo vea como otro conjunto. Con esto se podría evitar que el impacto del bullying sea mayor en el ámbito profesional y se pueda parar en gran porción con el acoso laboral. Partiendo de nuestro objeto de estudio, es decir, la problemática del acoso o bullying contra las personas que pertenecen a la comunidad LGTBIQ específicamente en el ámbito laboral de la sociedad nos preguntamos ¿cómo es la situación de acoso o bullying contra la comunidad LGBTIQ en el ámbito laboral? ¿Cómo podemos solucionarlo?

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ESTADO DE LA

CUESTIÓN

Con el objetivo de comprender mejor la situación de la comunidad sexualmente diversa en nuestro país y como se ha abordado desde las distintas disciplinas, se ha investigado el trabajo de distintos autores desde las ramas que consideramos pertinentes para nuestro trabajo.

Ámbito Psicológico Desde los orígenes de la investigación sobre el acoso psicológico en el trabajo (también denominado “mobbing”) se ha generado un intenso debate en torno a las causas que explican el fenómeno. Vartia, en un estudio en trabajadores finlandeses, encontró que las víctimas de acoso describían su ambiente laboral como estresante y con una alta sobrecarga de trabajo. Leymann trató de minimizar el papel de los factores personales que pudieran tener en la aparición y desarrollo del mobbing, sin embargo, los estudios del grupo de investigación de Bergen aportan que los factores del entorno de trabajo tan sólo pueden explicar una parte del fenómeno. Desde esta perspectiva, el acoso psicológico no se entiende como un fenómeno estático, sino como un proceso gradual en que la persona objeto de acoso se enfrenta a agresiones que aumentan en intensidad y frecuencia, donde las estrategias de afrontamiento parecen ser decisivas. Postula una asociación entre ciertas características personales y la aparición del acoso en el trabajo. Aunque no existe un perfil de la personalidad que la víctima pueda explicar por qué surge el acoso, si existe una variable: los recursos de afrontamiento que desarrollan las personas ante el acoso. Las personas que tuvieron éxito evitaban con más frecuencia comportamientos

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E STAD O DE L A CU ES T IÓN que pudieran volverse contra ellos (ej.: absentismo), y eran más competentes en reconocer conductas y situaciones que agravaban el conflicto; en ese caso, es más fácil que una persona sea objeto de acoso si no puede defenderse. Muchas víctimas indicaron que su falta de recursos de afrontamiento, una baja autoestima y la falta de habilidades de gestión del conflicto, contribuyeron a agravar el problema. En la investigación Recuerdos de acoso escolar y sus implicaciones a largo plazo para lesbianas, gays y bisexuales realizada por Ian Rivers, los participantes completaron una serie de cuestionarios centrados en las experiencias de la escuela, los pensamientos suicidas en la etapa escolar, el historial sexual, la afectividad negativa, la homofobia interiorizada y los síntomas asociados con el estrés postraumático. Muchos de los síntomas que se han encontrado en jóvenes lesbianas, chicos gays y chicos y chicas bisexuales son: dificultades para aceptar su orientación sexual (sentimientos de aversión hacia uno mismo y de ser despreciable o “homofobia interiorizada”), dificultades para entablar y mantener relaciones íntimas y el suicidio. Además, los investigadores han demostrado que los efectos combinados del acoso o la marginación y las dificultades para aceptar la propia orientación sexual guardan correlación con la aparición de una serie de problemas de salud mental. Entre dichos problemas se encuentra la conducta violenta, el alcoholismo y el abuso de sustancias, trastornos de la alimentación y, de nuevo, pensamientos suicidas. En jóvenes lesbianas, gays y bisexuales, un estudio en Estados Unidos descubrió que la mejor predicción de la salud mental la ofrecía la autoaceptación; encontraron que el 42% de su muestra de 194 jóvenes lesbianas, gays y bisexuales había intentado suicidarse por lo menos en una ocasión por sufrir marginación por parte de sus compañeros, la familia o miembros de la comunidad. En Changes in AIDS concerns and homophobia on a university campus: A multi-year analysis de Hershberger y D’Augelli (1995) ambos autores vincularon directamente la cantidad de intentos de

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E STAD O DE L A CU ES T IÓN suicidio con la intolerancia de, nuevamente, compañeros, familia y la comunidad, también llegaron a la conclusión de que la autoaceptación estaba relacionada con la recepción de apoyo de la familia, pero sólo en aquellos que habían sufrido niveles bajos de acoso. En el caso de los que habían sufrido niveles altos de acoso, el apoyo de miembros de la familia no servía de resistencia contra la aparición de problemas de salud mental ni pensamientos suicidas. Estos datos indican que cuando un individuo es incapaz de escapar del acoso y aceptar su orientación sexual, el potencial de recuperación se reduce considerablemente. Según las observaciones de Leymann (1996) en su estudio sobre acoso, aquellos que no podían escapar del entorno abusivo o los culturalmente estigmatizados, tienen muchas más probabilidades de sufrir problemas de salud mental y experimentar una serie de síntomas de estrés postraumático, debido a la constancia de su acoso. De acuerdo a lo expuesto anteriormente para realizar un plan de acción es vital incluir y facilitar las herramientas para afrontar el conflicto de las víctimas y mejorar su asertividad frente a situaciones de acoso en conjunto con las normativas que se desarrollen para evitar dichas situaciones. De esta manera, generar un cambio aún mayor en el ambiente de trabajo para la población LGBTIQ expuesta al “mobbing”. Madrigal y Suárez realizan un estudio llamado Suicidio en la población homosexual costarricense junto con la CIPAC (2000) en el cual explican que es difícil aceptar y compartir la orientación sexual diversa con las personas más cercanas y, si no se aborda de la manera apropiada, puede causar conductas inseguras en los individuos. Cabe resaltar que las condiciones psico-sociales, laborales y familiares en las que la mayoría de la población gay/lésbica costarricense parece desarrollarse, son elementos que promueven el suicidio y, que la dificultad para acceder a una atención psicológica libre de prejuicios y bien preparada para el manejo de las situaciones de

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E STAD O DE L A CU ES T IÓN vida GL en Costa Rica, perjudica a aquellos/as con dificultades psicológicas para hacerle frente a profundas crisis emocionales. Además los autores exponen que una de las conductas más comunes es la de guardar silencio y ser en parte asocial. Y justifican esta situación debido a que el miedo a ser juzgado, excluido o criticado es lo suficientemente fuerte como para no exteriorizar esto como una condición humana. De igual forma consideran la importancia de las distintas versiones religiosas que existen. Por lo que proponen que la mayoría de religiones no paganas consideran a la homosexualidad y a otras manifestaciones similares como una abominación, ya que consideran como fin principal de las parejas la reproducción. También existe una interpretación subjetiva al que se inscribe la creencia. Además mencionan que en ningún libro sagrado está delimitada la homosexualidad, y que tiende a creerse – por un asunto excluyente – que es inapropiada. Los discursos de miedo, culpa, vergüenza y pecado utilizados por las religiones conservadoras repercuten en las decisiones de la familia, la sociedad y las leyes para tomar decisiones firmes en contra de los atropellos dirigidos a esta población, sin embargo, la falta de credibilidad de los discursos de fanáticos tras un púlpito, hablando en nombre de Dios en busca de fines políticos, sexuales, económicos etc., están causando paulatinamente una transformación positiva hacia la tolerancia, el libre pensamiento y el concepto humanista en la población costarricense. Además los autores tratan el asunto familiar: el comunicarlo, aceptarlo y comprenderlo. “Como la homosexualidad no es social ni culturalmente aceptada, la negación y la vergüenza son barreras que dificultan los procesos de aceptación dentro de las familias” (Madrigal y Suárez, 2000). Y además la CIPAC expone en un estudio el cual se mencionará posteriormente que la falta de apoyo, de educación, o de aceptación podría conducir a la persona a la sublimación de su sexualidad o al suicidio. En el informe se toma en cuenta la

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E STAD O DE L A CU ES T IÓN jerga popular y la costumbre costarricense del “choteo”, y tratan este fenómeno como un prejuicio negativo. “Los chistes y bromas contra la población homosexual, superan notablemente a cualquier otro grupo perteneciente a otra población socialmente marginada” (CIPAC, s.f.).

Ámbito socio-cultural Se debe tomar en cuenta toda la tradición religiosa, heteropatriarcal y los sesgos cognitivos presentes en un país en vías de desarrollo, que se abre de manera desigual a la globalización cultural. En los estudios de Fernández pertenecientes a su obra Acoso sexual en el trabajo y masculinidad, se toman en cuenta el contexto sociocultural, la homofobia y el patriarcalismo: “Sexismo y homofobia son dos componentes clave que constituyen la identidad masculina. El sexismo implica la subordinación de lo femenino a lo masculino y la jerarquización de las sexualidades. La homofobia, y en particular la homofobia masculina, desempeña una función de policía de la sexualidad, rechazando a todos los que no se conforman con el papel predeterminado e impuesto por su sexo biológico. Es decir, la masculinidad hegemónica se construye ideológicamente en la promoción de una forma de sexualidad (heterosexual) en detrimento de otras (homosexual, bisexual...)” (Fernández, 2013). Isabel Gamboa publicó en 2008 el artículo Sociabilidad e identidad en el campo sexual de Costa Rica para la revista Nómadas, trata el tema tomando en cuenta la influencia de los grupos organizados de personas de diversidad sexual que sirven de medio para socializar entre sí. Además plantea que estos grupos, generan una norma de identidad sexual saludable.

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E STAD O DE L A CU ES T IÓN “Esta identidad que se busca fundar parte de una lógica normativa que incluye al sexo como algo público que debe intervenirse y regularse mediante la educación. Espera que sus integrantes reproduzcan un modelo sexual determinado que se caracteriza por ser “saludable”. Supone, como dije antes, un concepto de identidad sexual como si fuera algo acabado, por lo tanto busca construir identidades semejantes, estables, con la cual se puede homogeneizar a la población y denegar la diversidad que, por otro lado, se ofrece conservar.” (Gamboa, 2008, p.10)

El ensayo es tratado desde un punto de vista social, y abarca preocupaciones sobre la salud y la prevención del VIH. Antoni Jesús Aguiló (2009) autor de Pensamiento abismal, diferenciación sexual desigual y homofobia eclesial, realizó un análisis crítico sobre las valoraciones negativas contra los comportamientos sexuales no reproductivos, y como la Iglesia Católica trata a estos con actitud condenatoria. Enumera las situaciones que demuestran esta posición en contra de la diversidad sexual, una posición de aversión hacia la comunidad LGTBIQ. Para este análisis el autor tomó como marco de referencia la teoría del pensamiento abismal de Boaventura de Sousa Santos. Acuña, Elizondo y Hernández (2009) autores de La marginación de los homosexuales en el ámbito familiar, laboral y educativo en Costa Rica, plantean la situación como una propuesta de mostrar la realidad tal como es, de forma imparcial. Además justifican a la marginación y discriminación por una falta de información y por el sistema patriarcal, mismo que define de manera inquebrantable roles de género. Por otro lado en su texto “Homophobia: how we all pay the price”. Warren J. Blumenfeld contribuye al tema igualmente en el ámbito social y además concluye el efecto de los abusos en la psiquis de los individuos donde nos dice lo siguiente “Cuando miembros de estos grupos internalizan estas actitudes negativas, se produce un daño espiritual y el crecimiento emocional se reprime.” (1992). También de su obra se extraen varios tipos de homofobia tanto individual como a nivel colectivo.

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E STAD O DE L A CU ES T IÓN Werner con Homofobia y convivencia en la escuela (2008). Hace mención a las ideas erróneas que existen sobre identidad de género, sexo y orientación sexual, una vez más el tópico es abordado desde la perspectiva histórica y sometiéndolo al contexto sociocultural.

Ámbito educativo En el campo de la educación, el Ministerio de Educación Pública abarca estos temas como parte de valores fundamentales como el respeto, la tolerancia y la diversidad ideológica. Además desarrolla, muy recientemente, programas de educación sexual en algunos sectores del país. En 2005 Penna y Mateos autoras de Los niveles de Homofobia de los futuros docentes analizan el tema de la discriminación por orientación sexual. Y exponen que en los centros educativos una de las principales causas de discriminación es la homofobia. Además explican cómo los o las estudiantes bisexual, lésbico, homosexual y transexual sufren un tipo específico de acoso que se traduce en mayores porcentajes de suicidios y trastornos mentales. “Definimos la homofobia como la hostilidad conductual, cognitiva y/o afectiva respecto de aquellas personas de quienes se supone que desean a individuos de su propio sexo o tiene prácticas sexuales con ellos. Por lo tanto, la homofobia supondría al rechazo al conjunto de personas LGBT o que presuntamente lo son, así como del conjunto de personas que no respeta los roles de género tradicionalmente asignados a hombres y mujeres” (Penna, Mateos, 2005, pp.126

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E STAD O DE L A CU ES T IÓN Ámbito laboral La Organización Internacional del Trabajo realizó en 2013 un estudio: Acoso sexual en el trabajo y masculinidad, en el estudio se puede encontrar que la masculinidad creada por la sociedad tiene gran importancia en el acoso sexual que se da, además se evidencia que los mayores acusadores son los hombres. En su libro El Acoso Moral en el Trabajo Pedro Rodriguez Lopez habla del perfil predominante del acosador moral en el trabajo. El autor expone que son “personas resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas” y que quieren figurar, ascender y aparentar incluso cuando dañan a otras personas. (Rodriguez Lopez, 2004). Partiendo de una perspectiva más generalizada la homofobia laboral no es más que el reflejo de la social y como se afirma en la obra XY: La identidad Masculina (Badinter, 1992) su causa reside para ambos casos en el miedo generalizado a las sexualidades diversas y los comportamientos ajenos a lo establecido. Stanzy Reyes se pronuncia respecto al tema proporcionando las relaciones entre entorno de trabajo y desempeño laboral y muy especialmente abarcando el tema desde la percepción interna y externa de los individuos no heterosexuales. “Se menciona que el ambiente laboral es el entorno humano en el que se desarrolla el trabajo cotidiano por tanto, los individuos expuestos al mismo se ven estigmatizados por criterios como estereotipos o prejuicios que la sociedad establece para ser aceptado como parte de una cultura. Es por ello que se ven o no afectados al momento de tener distintas preferencias. Generalmente se cree que el estar o no estar satisfechos con las actividades que realizan influye en su desempeño laboral.” (2012). En su tesis “Percepción de personas con distintas preferencias sexuales sobre su aceptación en los ambientes de trabajo”, Reyes expone que los factores económi-

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E STAD O DE L A CU ES T IÓN cos y educativos muestran una gran actuación sobre los escenarios en los que se desarrollan las personas LGTBIQ. Refiriéndose a la misma autora, ella propone que la satisfacción laboral es el resultado de dos factores: el gusto por las labores y el entorno en que se desarrollan. Como es parte de la naturaleza humana el individuo se adapta a sus condiciones y el campo laboral no es la excepción. Y al analizar la asertividad de las personas no heterosexuales ante el acoso, sabemos que factores como el estrato social y el ingreso salarial determinan la capacidad del trabajador para defenderse ante los acosos y burlas. Además plantea que las distintas empresas y organizaciones en ocasiones ven comprometida su imagen ante el público cuando cuentan con personas de distinta preferencia sexual en su planilla, y que temen la pérdida de su clientela y recurren a ocultar a dichos trabajadores o aplicar medidas represivas como la negación del empleo, limitación del crecimiento profesional y persuasión para lograr la deserción. Un estudio de la misma autora para su tesis, demostró un grado de satisfacción más alto de lo esperado en personas pertenecientes al LGBTIQ respecto a su ambiente de trabajo. Uno de los aspectos destinados a explicar la afirmación concluye que su ambiente familiar es incluso más difícil que el ocupacional; por ende al sentir un mínimo de acogida en sus trabajos deciden adaptarse a él sin importar que esto represente esconder su sexualidad o callar las posibles burlas y acosos. Laurentino Vélez en su artículo Homofobia y Trabajo (2006) señala que la discriminación hacia la población LGBTIQ en el trabajo obedece a representaciones simbólicas sobre la identidad de género y los roles sociales. Y que incluso en ambientes relativamente calmados, la comunidad LGBTIQ es vulnerable al ser estas personas asechadas por sus superiores viviendo en un eterno ojo del huracán. Vélez además habla de cómo la homofobia laboral es un fenómeno que obedece a antecedentes sociales históricos como la identidad de género y la división del trabajo, también

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E STAD O DE L A CU ES T IÓN realiza una clara manifestación homofóbica sobre todo en el ambiente de trabajo de las clases obreras: “El mundo industrial, nido de la formación de la identidad y de la conciencia obrera, pero también ámbito en el que las clases populares, en especial, el cabeza de familia, realzaban su resistencia física, su hombría y virilidad sigue circunscrito, a pesar de los cambios sociales y culturales, por toda una serie de pautas, de valores, de símbolos y de ritos vinculados a la identidad masculina. Rascarse los genitales, eructar o expulsar gases en público, hacer gala de voluminosos atributos sexuales debajo del mono de trabajo…” (2006). La CIPAC realiza una investigación llamada Discriminación Laboral por Orientación Sexual donde plantea otra de las razones para guardar silencio: el temor a perder el trabajo (el cual aumenta en épocas de recesión económica). También en este mismo punto destaca que la falta de pruebas es un amedrentador en cuanto a denuncias y además que la sociedad rígida y juzgadora siempre saldrá en defensa del victimario pues el discriminado es quien rompe las reglas y merece la marginación, respecto a esto el estudio recalca: “El que muchos gays y lesbianas tengan que ocultar en el trabajo su orientación sexual, puede de alguna manera afectarle física y mentalmente, al generar angustias, temores y gastar energías creando estrategias para mantener su secreto” (CIPAC, s.f.).

Ámbito legal La CIPAC en su misma investigación expuesta con anterioridad expone que aunque no exista una limitante que impida integrarse a la población económicamente activa del país sí se es homosexual o bisexual, esto no significa que las parejas “no tradicionales” tengan acceso a los mismos beneficios que las parejas heterosexuales.

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E STAD O DE L A CU ES T IÓN El Código de Trabajo es discriminatorio en tanto que los beneficios económicos y sociales del trabajo sólo pueden ser reclamados y otorgados a la “familia” del/de la trabajador/a, esta situación deja por fuera a los/as homosexuales en sus relaciones de pareja estable (más de tres años) (CIPAC, s.f.) “El acceso al Bono de la Vivienda es imposible, bajo la actual legislación de familia, a la población gay/lésbica nacional” (CIPAC, s.f.).

En un reciente artículo de El Financiero (2015) se trata el tema de los métodos laborales para evitar al máximo la discriminación por orientación sexual. Además, las empresas que han implementado estos métodos alegan que trae múltiples beneficios implementar este tipo de políticas. Por lo que este proyecto se enfocará en estudiar el ambiente de trabajo en empresas privadas así como públicas, para así llegar a poder efectuar en algunas de ellas medidas de sensibilización. “HP, Intel, Walmart, IBM, Bank of America y la Universidad Latinoamericana de Ciencia y Tecnología (Ulacit) destacan en el grupo, coordinado por la Asociación Empresarial para el Desarrollo (AED). De acuerdo con Víctor Castro, coordinador de comunicación de AED, la idea no es solo que las empresas promuevan la diversidad y eliminen la discriminación, sino que perciban estas políticas como una ventaja competitiva.” (Brenes, 2015) En el Informe de Costa Rica sobre Derechos Humanos de las Personas Lesbianas, Gays, Bisexuales Trans e Intersex de la 19º Ronda del Examen Periódico Universal del Consejo de Derechos Humanos de la ONU se plantea la idea de que las personas que pertenecen a la LGBTIQ obtengan sus cédulas de identidad con el sexo de su elección para no sufrir discriminación en el trabajo.

Este proyecto plantea una

estrategia que, más que integrar a esta población, se le vea a esta como parte del ambiente natural del trabajo, sin que tenga que contar con ciertos beneficios sola-

E STAD O DE L A CU ES T IÓN mente por su orientación sexual. Y así, se aborda el tema no de una perspectiva “teórica”, sino “práctica”. “Los conceptos de Género Registral e Identidad Sexual definidos en el Reglamento de Fotografías para la Cédula de Identidad, abordan dos perspectivas de una misma situación pues en el primero se afirma que es una declaración hecha por los progenitores del menor, mientras que la segunda se refiere al sentimiento de pertenencia del individuo (adulto con capacidad de identificarse y decidir sobre su identidad de género). Entre tanto que, Identidad Sexual e Imagen de la Persona, se refieren a cómo se auto-percibe la persona y a la forma en que se presentan hacia los demás individuos (debiendo haber concordancia en ambos). De ahí entonces que el tema del respeto a la imagen y a la identidad sexual no está garantizado con las disposiciones hasta ahora adoptadas. Como consecuencia de esta incongruencia en el procedimiento de la emisión del documento de identidad las personas trans no cuentan con su documento de identidad que refleja su identidad de género, generando serios contratiempos, discriminación y exclusión.” Tal y como lo señalan algunos autores, la redacción de los códigos penales en el país abogan más por la universalización que por una inclusión por lo que deja las excepciones de lado. Además, Madrigal y Rehaag colaboradores con la CIPAC para el estudio Diagnóstico situacional de la población gay/lésbica de Costa Rica plantean que no existe ninguna ley que exija a los habitantes del país ser heterosexuales y que hay muchos vacíos legales que limitan a todos aquellos que no lo son. Ellos mencionan: “La discriminación contra la población lésbica, gay y bisexual se encuentra presente en la legislación al relacionarla únicamente con delitos sexuales, al presentar contenidos discriminatorios, y/o en la obviedad e invisibilización de la existencia de personas con orientación sexual diferente a la norma heterosexual, restringiendo de esta manera el disfrute pleno de sus derechos (Madrigal y Rehaag, s.f., Situación jurídica, párr. 4).

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E STAD O DE L A CU ES T IÓN Cabe destacar que los autores señalan que en Costa Rica no se reconocen las uniones civiles entre personas del mismo sexo. Además la CIPAC ha hecho diversas investigaciones para delimitar la problemática que vive la población sexualmente diversa del país. Se rescatan dos aportes: “Para evitar llegar a un proceso legal, la población homosexual a (sic) creado alternativas como la renuncia, el auto-boicot para ser despedido por otras razones a la de su orientación sexual, la pasividad aceptando la discriminación y tratos denigrantes, la invisibilidad sobre aspectos personales, la compra de aceptación realizando tareas extra-curriculares, aceptando salarios y beneficios inferiores a su capacidad y desempeño, entre otras.” “La población homosexual no confía en la administración de la justicia, con base a pocos precedentes donde los/as denunciantes no han ganado ningún proceso legal por discriminación contra la población homosexual, el alto índice conocido de homofobia en todo el sector público y la desconfianza por la poca objetividad en los procesos legales” (CIPAC, s.f.). Cabe destacar que el desempeño laboral no se perjudica de ninguna manera, por lo cual un estudio titulado Discriminación laboral por orientación sexual también de la CIPAC (s.f.) concluye que: i) La población de hombres y mujeres homosexuales costarricenses desconoce instrumentos, mecanismos y alternativas que podrían utilizar a la hora de poner una denuncia por discriminación laboral, que ni la población homosexual, ni las organizaciones de gais y lesbianas o las instituciones y organizaciones gubernamentales o no gubernamentales de derechos humanos, se han preocupado, en el pasado, por informar a esta población sobre sus derechos laborales y concientizar a los patronos sobre el mismo tema. ii) Cuando despiden a una persona por su orientación sexual, el patrono, difícilmente, hace explícita la razón del despido, aunque la población homosexual desconoce

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E STAD O DE L A CU ES T IÓN instrumentos y mecanismos legales para actuar en caso de discriminación, parece ser que los patronos conocen muy bien que hacerlo le podría ocasionar problemas. iii) A la población de hombres y mujeres homosexuales le es difícil identificar los actos discriminatorios, porque continuamente reciben tratos hostiles, minimizan el valor de las palabras o de los actos discriminatorios porque desde niños o niñas han escuchado comentarios denigrantes con respecto a la homosexualidad. La violencia contra ellos y ellas la perciben diariamente y han aprendido barreras o mecanismos “anestésicos” para ignorarla. iv) En cualquier lugar, oficio o profesión, los hombres gais y las mujeres lesbianas pueden ser objeto de actos discriminatorios. Una profesión, un lugar de trabajo en el sector público o privado, la edad, el nivel de escolaridad o su status social, no representan ningún tipo de inmunidad hacia actos discriminatorios. El tema del acoso contra el colectivo expuesto anteriormente por numerosos autores y desde diversos ámbitos permiten concluir que si bien la sociedad hoy muestras signos de apertura hacia la diversas sexualmente, quedan aún formas de violencia y discriminación las cuales afectan internamente la percepción del individuo respecto a sí mismo. Los estigmas siguen marcando a la sociedad pues de allí devanan muchas maneras de agresión contra esta comunidad, el enfoque de la investigación será el ambiente laboral donde la información es vasta y proporciona el claro reflejo de la situación actual donde hay una aceptación parcial en tanto el comportamiento del no heterosexual sea “pasivo” para no levantar sospechas o despertar molestias.

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MARCO

TEÓRICO

El acoso laboral contra la comunidad sexualmente diversa es una problemática existente por largo tiempo, la misma involucra una serie definiciones y conceptos que deben tenerse en cuenta para la comprensión de este trabajo. Entre ellos se encuentra “LGBTIQ” que es el término utilizado para referirse a la comunidad de personas con una sexualidad distinta a la heterosexual, las siglas corresponden a la inicial de cada una de las poblaciones dentro de esta comunidad, en orden, serian lesbianas, gay, bisexuales, transexuales, intersexuales y queer. Otro concepto importante para tener en cuenta son los estereotipos que según la definición que recoge la RAE, consiste en “una imagen estructurada y aceptada por la mayoría de las personas como representativa de un determinado colectivo. Esta imagen se forma a partir de una concepción estática sobre las características generalizadas de los miembros de esa comunidad”. A su vez los estereotipos pueden ser de tipos sociales (de acuerdo a la clase social de la que procedan), culturales (de acuerdo a las costumbres que tengan) o raciales (de acuerdo al grupo étnico del que formen parte). Es posible que debido a los estereotipos surja el sexismo que puede entenderse por “una actitud dirigida hacia las personas en virtud de su pertenencia a los grupos basados en el sexo biológico, hombres o mujeres” (Francisca Expósito, Miguel Moya y Peter Glick, s.f) y en la actualidad se divide en el sexismo tradicional o viejo que acorde con Glick y Fiske (1996) es una actitud discriminatoria basada en la supuesta inferioridad o diferencia de las mujeres como grupo. Este sexismo se articula en torno a tres ideas: 1) el paternalismo dominador (las mujeres son más débiles e inferiores a los hombres -legitimando la necesidad de la figura dominante masculina); 2) la diferenciación de género competitiva (las mujeres son diferentes y

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M ARCO TEÓR ICO no poseen las características necesarias para gobernar las instituciones sociales, siendo su ámbito la familia y el hogar) y 3) la hostilidad heterosexual (las mujeres, debido a su “poder sexual”, son peligrosas y manipuladoras de los hombres). Luego está el sexismo benévolo, o sea, el “conjunto de actitudes interrelacionadas hacia las mujeres que son sexistas en cuanto las considera de forma estereotipada y limitadas a ciertos roles, pero que tiene un tono afectivo positivo (para el perceptor) y tiende a suscitar en éste conductas típicamente categorizadas como pro sociales o de búsqueda de intimidad”. (Francisca Expósito, Miguel Moya y Peter Glick, s.f). Un término muy utilizado en esta investigación es la homofobia. La cual George Weinberg define como el rechazo y desprecio que algunos heterosexuales sienten hacia los homosexuales, así como al desprecio que algunos homosexuales sienten hacia sí mismos por motivo de su orientación sexual (1960). Este es un término muy difundido y se ha ampliado a varios tipos como la homofobia difusa y directa: la difusa es aquella que se expresa con pequeñas sutilezas, desde bromas alusivas a la población LGBTIQ, hasta la generalización de estereotipos y la directa es la que se manifiesta con expresiones abiertas y directas de violencia, desde la verbal hasta la agresión física, mostrando esta un grado de intolerancia máximo (Chamberland, 2007); la homofobia personal, esta “se trata de un autobullying, consecuencia de la asimilación de los comentarios negativos y creencias sociales, en otras palabras el individuo se percibe a sí mismo como un paría, siente culpa al no poder controlar sus deseos, al estar afectado genéticamente, estar trastornado de manera psicológica. Representa la frustración de la persona al no ser un modelo social y contradecir las leyes establecidas” (Blumenfeld, 1992a). También se presenta la homofobia interpersonal que es el resultado de las relaciones entre dos o más individuos donde el elemento homofóbico está presente, de forma “inocente” o transgresora. La homofobia institucional, en esta clasificación entra instituciones y organizaciones de todo tipo, las cuales permiten o propician la homofobia, ejemplo de ello fue la

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M ARCO TEÓR ICO APA cuando contemplaba a la homosexualidad como una afección psicológica. Y finalmente la homofobia cultural, estas son las normas o códigos sociales, también los estereotipos y las razones peyorativas que la sociedad atribuye a la comunidad LGTBIQ, “funcionan en la sociedad para legitimar la opresión” (Blumenfeld, 1992b). La discriminación hacia la población LGTBIQ en el trabajo obedece a representaciones simbólicas sobre la identidad de género y los roles sociales (Vélez, 2006). Factores como el estrato social y el ingreso salarial determinan la capacidad del trabajador para defenderse ante los acosos y burlas. Hay que recordar la división por género del trabajo, la cual influye especialmente en sectores industrializados, donde muchos hombres deben ocultar su sexualidad y virilizar su comportamiento. Incluso en ambientes relativamente calmados, la comunidad LGTBIQ es vulnerable al ser estas personas asechadas por sus superiores viviendo en un eterno “ojo del huracán”; la homofobia laboral no es más que el reflejo de la social y como expresa Bladinter (s.f) su causa reside para ambos casos en el miedo generalizado a las sexualidades diversas y los comportamientos ajenos a lo establecido, lo cual demuestra que los avances en derechos de esta población son en muchos contextos correcciones hipócritas. Las distintas empresas y organizaciones muchas veces ven comprometida su imagen ante el público cuando cuentan con personas de distinta preferencia sexual en su planilla, temen la pérdida de su clientela y pues, recurren a ocultar a dichos trabajadores o aplicar medidas represivas como la negación del empleo, limitación del crecimiento profesional y persuasión para lograr la deserción. Aquí es donde entra en juego lo llamado “acoso laboral” pues es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducida a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos u hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos

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M ARCO TEÓR ICO sociales externos, de sus compañeros, de sus subalternos o de sus superiores Entre las razones para guardar silencio está el temor a perder el trabajo (el cual aumenta en épocas de recesión económica); también en este mismo punto destaca que la falta de pruebas es un amedrentador en cuanto a denuncias y además la sociedad rígida y juzgadora siempre saldrá en defensa del victimario pues el discriminado es quien rompe las reglas y merece la marginación. La satisfacción laboral es el resultado de dos factores como el gusto por las labores y el entorno en que se desarrolle, como es parte de la naturaleza humana el individuo se adapta a sus condiciones y el campo laboral no es la excepción. Debido a la visión respecto a la sexualidad diversa muchos ciudadanos interiorizan sentimientos de culpa al sentir que no encajan en ningún sitio. (Reyes, 2012). Recientes estudios incluido el de Reyes, demostraron un grado de satisfacción más alto de lo esperado en personas pertenecientes al LGTBIQ respecto a su ambiente de trabajo, uno de los aspectos destinados a explicar la afirmación concluye que su ambiente familiar es incluso más difícil que el ocupacional; por ende al sentir un mínimo de acogida en sus trabajos deciden adaptarse a él sin importar que esto represente esconder su sexualidad o callar las posibles burlas y acosos. La situación anterior es muy común en profesionales —al sector obrero no aplica de la misma forma— ya que entre sus metas se encuentra la del crecimiento profesional y con ese objetivo sustituyen la carencia afectiva en muchos otros lugares. Cabe destacar que su desempeño laboral no se perjudica de ninguna manera, debido a que su sexualidad es una pequeña parte de su vida y su universo no gira en torno a ella a diferencia de la percepción social generalizada. La investigación hecha por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se centra en el acoso sexual en el trabajo contra hombres y mujeres, sin embargo se ha encontrado que las principales víctimas son las mujeres. Aunque nuestro trabajo se enfoca en la comunidad LGBTIQ el estudio del OIT establece puntos de referencia

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M ARCO TEÓR ICO claves. Por ejemplo, que los acusadores en la mayoría de los casos son hombres. Se postula que el sexismo la homofobia tiene un importante rol en la identidad masculina. Además, el sexismo genera la subordinación de lo femenino y por consiguiente la jerarquización de la sexualidades. (Fernández, 2013). Según Segarra y Carabín (2000), “la masculinidad no es femenina, no es étnicamente diversa y, no es homosexual. Si tuviera alguna de las características atribuidas a estas negaciones, estaría asociada a categorías que son –según la ética patriarcal– de inferioridad.” (Fernández, 2013, p.16). También propone varias recomendaciones para mejor las condiciones y disminuir el acoso sexual. Entre ellas a los trabajadores, instituciones vinculadas a la aplicación de la ley, organizaciones públicas y privadas, organizaciones académicas, sindicatos y la sociedad en general. (Fernández, 2013). El Gobierno de la República recién este 15 de mayo bajo la Administración Luis Guillermo Solís Rivera anuncio un decreto ejecutivo que pretende ser un instrumento con el que se sientan las bases para capacitar a los funcionarios del Estado en el respeto de los derechos humanos, para crear la normativa que sancione la discriminación y reconozca derechos de personas funcionarias y usuarias sexualmente diversas. La Política del Poder Ejecutivo para erradicar de sus instituciones la discriminación hacia la población sexualmente diversa: “Este decreto cambia el paradigma en nuestras instituciones. No solo sienta las bases para acabar con la discriminación, sino que permitirá construir normativas internas que promuevan y respeten los derechos de las personas sexualmente diversas, sus parejas, tanto como el respeto de su identidad de género” (Ana Helena Chacón, Vicepresidenta de la República, 2014) Esta directriz es de acatamiento obligatorio. El plan de trabajo todavía está en espera de presentarse, el Poder Ejecutivo tiene un plazo límite de cuatro meses para presentarlo una vez que el decreto entre en vigencia. Este plan debe incluir capacitaciones a su personal y reformas para garantizar la prestación de servicios,

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M ARCO TEÓR ICO que consideren las necesidades de la población sexualmente diversa. Además, se pretende la eliminación de las disposiciones o acciones que promuevan la discriminación, que exista redacción de normativa con lenguaje inclusivo y que se provean los recursos materiales y humanos de manera que se pueda cumplir con las disposiciones del decreto. Pasados seis meses todos los órganos del Estado deberán reformar sus normativas internas para que se establezca la definición de “compañero/a” o un término similar, como “aquella persona que convive en unión libre, en forma estable y bajo un mismo techo con otra del mismo sexo por un año o más”, se otorguen licencias en caso de enfermedad o fallecimiento, se establezca un régimen sancionatorio en caso de discriminación y se reconozca las identidades de género de acuerdo a lo que solicite la persona funcionaria o usuaria de los servicios. Cada entidad pública también deberá tener una comisión que velará por el cumplimiento del decreto. Las instituciones deberán hacer reportes periódicos de sus avances a la Vicepresidenta de la República y a la Viceministra Zúñiga. El Decreto Ejecutivo N°38999 se enmarca dentro de las acciones y compromisos de la Administración Solís Rivera, con la comunidad de personas lesbianas, gay, bisexuales, transexuales e intersexuales

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PLAN

CAPITULAR

Capítu lo I: Sit ua ció n ac t u al d e l a c o m u n i da d LGBT IQ en Cost a R ic a 1.

Analizar las condiciones de vida de la población LGBTIQ en el ámbito laboral

en Costa Rica: Explicar su situación diaria en el trabajo. 2.

Profundizar sobre la situación general de la población LGTBIQ en el ámbito

laboral en Costa Rica. 3.

Establecer un punto de vista sobre la situación actual del grupo LGTBIQ en

sus trabajos y los principales obstáculos a superar. 4.

La cultura costarricense frente a las poblaciones LGBTIQ: Paradigma

LGTBIQ, el modelo de sociedad patriarcal y cómo influye en el tratamiento hacia esta población. 5.

La población lgbtiq en Costa Rica, sus condiciones sociales, económicas y

culturales: Exponer las dificultades sociales, económicas y culturales de los LGTBIQ. 6.

La población lgbtiq en el trabajo: prácticas inclusivas o de discriminación en

Costa Rica; reconocer los patrones de comportamiento en el ámbito laboral negativos y positivos hacia esta población.

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P L AN CAPITU L AR

Capítu lo II: E l pla nt e am i e n to y d e s ar ro l l o d e l a e strategia Lo que aquí se propone es un modelo de estrategia general de modo que puede ser aplicable a cualquier empresa o institución si un encargado en comunicación o recursos humanos se encarga de ejecutarlo.

1.

Ca racterización d e l a i n sti tu ci ó n

1.1.

Datos generales: se debe conocer con certeza la cantidad de empleados que

posee la empresa. Además, debe ser posible clasificar por sexo, edad, y departamento de trabajo. 1.2. Contextualización: es importante conocer el tipo de empresa que es. ¿Pública o privada? ¿A qué sector de la economía pertenece? ¿Qué tan autónoma es? ¿Qué nivel de escolaridad poseen sus empleados? ¿Cuánta comunicación organizacional existe?

2.

Clasificación por g r u p o s fo ca l es

Elaboración de un instrumento para clasificar a los distintos trabajadores por grupos focales. La idea es que sea un cuestionario de preguntas concretas que arroje resultados con poco margen de error. El instrumento en sí debe estar diseñado de manera tal que no haya confusión y las respuestas sean prácticamente excluyentes entre sí. 2.1.

Clasificar a los sujetos en grupos focales. La idea es poder atribuir a cada

grupo focal un motivo posible de discriminación y trabajarlo con el grupo. Puede ser edad, religión, escolaridad… 2.2.

Tabular los resultados de ese primer diagnóstico.

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P L AN CAPITU L AR 3.

P r i orizar los grupo s fo ca l es

Determinar en cuál es posible que se de un mayor índice de agresión.

4.

P laneación de un a n á l i si s FO DA

Observar a todos los grupos con el fin de hacer un análisis FODA: Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. 4.1.

Tabular los resultados del análisis FODA.

5.

E la boración y anál i s i s d e esta d í sti ca s

Determinar por medios estadísticos cuáles fortalezas son las que están más presentes para desarrollarlas, cuáles amenazas y debilidades son más importantes para fortalecerlas y cuales oportunidades se pueden aprovechar.

6.

E structurar el proces o

Sistematizar todo el proceso hasta ahora. En caso del análisis del cuestionario se recomienda hacer un gráfico por cada pregunta.

7. Conclusiones A partir de los datos cualitativos y cuantitativos, obtener conclusiones.

8.

P lantear los objet i vo s

Formular los objetivos de la estrategia de comunicación a desarrollar a nivel general y con cada grupo focal.

9. D elim itar y describ i r co n d eta l l e ca d a p ro ceso q ue se llevará a cabo.

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P L AN CAPITU L AR 10. Cronogram a Elaborar un cronograma para saber cuándo, dónde, cómo y quiénes toman parte en cada parte del proceso de sensibilización.

11. Archivar la informaci ó n Con el objetivo de respaldar el proceso tanto a la actualidad como a futuro. Se pueden usar otros instrumentos de evaluación como las entrevistas. Sin embargo, no se recomienda el uso de la técnica de observación: ni en sus modalidades participante o no participante ya que la introducción del agente nuevo en el ambiente puede entorpecer o volver más artificiales los procesos de comunicación.

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P L AN CAPITU L AR

Capítu lo III: Obt enci ó n y an ál i s i s d e re s u l t ad o s d el proyecto de a cc i ó n s o c i al 1.

Co m probación del p er fi l d es ead o

1.1.

Contraste del perfil inicial y el perfil deseado.

1.2

Comprobación cuantitativa de éxito.

1.2.

Comprobación cualitativa de éxito.

2.

Análisis FODA

2.1. Comprobar las nuevas fortalezas. 2.2. Establecer las nuevas oportunidades 2.3. Determinar las nuevas debilidades. 2.4. Identificar las nuevas amenazas.

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BIBLIO

GRAFÍA

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