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ISSN -e: 2422-0477 Vol. 3 No. 2 Julio - Diciembre 2016

Elsa Acosta Henao

LA MOTIVACIÓN COMO UN FACTOR CLAVE DE ÉXITO EN LAS ORGANIZACIONES MODERNAS

Recibido: Febrero 1 4 de 2016 Aceptado: Mayo 05 de 2016

Karol Osorio Marín ([email protected]) Adriana Arango Ruiz ([email protected]) Elsa Acosta Henao ([email protected]) Administradoras de Empresas Unicatólica. Seminario de profundización en Gestión del Talento Humano.

LA MOTIVACIÓN COMO UN FACTOR CLAVE DE ÉXITO EN LAS ORGANIZACIONES MODERNAS ISSN -e: 2422-0477 Vol. 3 No. 2 Julio - Diciembre 2016

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RESUMEN

and human resources are considered.

El objetivo de este artículo es explicar cómo el factor motivacional es una estrategia clave para el mundo empresarial actual; para lo que se consideran las condiciones laborales del siglo XIX (1801-1900) y los cambios estructurales que se han generado a nivel organizacional y del recurso humano.

Additionally, here it is analyzed if the salary (monetary compensation) is the only motivational factor itself or integrated with other variables, it is possible to have a highly motivated staff, thus becoming a competitive advantage for the organization.

Adicionalmente, se analiza si el salario (compensación monetaria) es el único factor motivacional o sí integrado con otras variables, se logra tener un personal altamente motivado, convirtiéndose de esta manera en una ventaja competitiva para la organización. Palabras clave: compensación.

Motivación,

organización,

ABSTRACT The aim of this article is to explain how the motivational factor is a key strategy for the business world; for what the working conditions of the nineteenth century (1801-1900) and the structural changes that have been generated at the organizational level

Keywords: Motivation, organization, compensation. *Articulo presentado en el desarrollo del Curso de Profundización en Gestión del Talento Humano – 201501; Unicatólica, con las asesorías de Diego Javier Gómez Calderón y Andrés Felipe Ochoa.

INTRODUCCIÓN Este trabajo está relacionado con el éxito de las organizaciones, enfocado en el tema motivacional, liderazgo y conductas relacionadas de todo el equipo de trabajo. Todos los puntos que se tratan en este artículo son de vital importancia, pues si se manejan correctamente, el clima laboral será agradable, positivo y motivante para los empleados, viéndose reflejado no solo en las áreas internas de la empresa, sino también en el cliente externo.

Karol Osorio Marín ([email protected]) Adriana Arango Ruiz ([email protected] Elsa Acosta Henao ([email protected]) Administradoras de Empresas Unicatólica. Seminario de profundización en Gestión del Talento Humano.

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Se sabe que la finalidad de todas las empresas es incrementar sus ganancias y ser competitivos en un mundo globalizado. El rol de la gerencia estratégica en las organizaciones se ve obligado a cumplir con los objetivos propuestos, a través de una excelente administración y manejo efectivo de los recursos, los cuales deben ser enfocados en el desarrollo idóneo del planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de avanzada, logística estructurada acorde a las necesidades de la organización y personal altamente calificado, innovador y competitivo. Las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal, son factores directamente relacionados al logro de los objetivos de la organización, el bienestar de los empleados, la capacitación, las remuneraciones, la motivación, las relaciones humanas, las políticas de seguridad, el liderazgo y la participación activa, son también parte de esos incentivos que en el día a día fortalecen las bases de las empresas para asumir los retos que surgen en su proceso de evolución, generando conciencia en las organizaciones, donde lo esencial para lograr el éxito son las personas; es por esto que el direccionamiento estratégico de las compañías enfrentan el desafío de motivar a sus colaboradores para que los resultados entregados sean altamente eficientes y productivos (Jaramillo & Nieto, 2014; Galvis Osorio, 2013; Calderón Hernández, Álvarez Giraldo, & Naranjo Valencia, 2006). ¿Y esto como se logra? Se logra a través de la inclusión de los colaboradores en la toma de decisiones que afectan sus actividades diarias, que se sientan

parte del proceso, implementando mecanismos que fomenten el sentir de los empleados como personas y lo valiosos que son para la organización, brindándoles información clara y oportuna sobre lo que se quiere hacer y dónde pretende llegar la organización, fomentando el trabajo en equipo y la interrelación entre áreas, que conduzcan a la meta y objetivos. En este documento se busca reflejar vivencias personales y laborales, soportadas en teóricos y revistas especializadas en el tema de la motivación en las empresas, permitiéndole al lector evidenciar que la motivación es un elemento crucial para la generación y permanencia de las organizaciones en el tiempo.

El Factor Motivacional: clave de Éxito en las nuevas organizaciones El entorno actual en el que se desarrollan las organizaciones está inmerso en un sistema abierto e interconectado a un mundo cambiante que avanza vertiginosamente al ritmo de las necesidades que surgen cada día; están en un constante desafío por ser referentes, líderes de mercado, modelos a seguir de sus competidores, perdurar en el tiempo y generar utilidades que creen satisfacción a sus dueños; en este proceso de cambio constante la estructura interna de las empresas y los líderes que las representan deben estar constantemente modificando sus comportamientos organizacionales, permitiendo que sus colaboradores generen los

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resultados proyectados ya que son estos grupos de personas quienes determinan el éxito o fracaso de una entidad. Desde esta perspectiva, la ausencia de mecanismos motivacionales para los colaboradores de la organización puede conducir a la desaparición operacional de la empresa. La pregunta en esta situación sería ¿Qué pueden hacer las organizaciones para contar con personal altamente motivado, que genere resultados positivos acordes a las metas de la compañía? Es una pregunta con posibles respuestas acertadas y/o confusas, según la perspectiva desde la que se analice y se comprenda el factor motivación. La motivación en los seres humanos es tan cambiante y relativa que se es difícil unificar un concepto que la defina y brinde una “verdad universal”, ya que la motivación está condicionada a las necesidades que quiera el individuo suplir, las costumbres, región y época de la historia en la que se encuentre, entre otros factores que hacen que para cada persona su factor motivacional sea diferente y el papel de las organizaciones sea crucial y desafiante al momento de motivar a sus colaboradores.

Condiciones laborales iniciales A lo largo de la historia se pueden identificar los cambios operados en las condicionales laborales, el trato al empleado y la motivación, con la finalidad de lograr armonía y buen clima laboral, por lo que se hace necesario mencionar las condiciones laborales de la antigüedad, época que se caracterizó por la industrialización, la denominación de “obrero” de lo que

hoy se conoce como empleado o colaborador, además de otros aspectos que distan de la actualidad. Las condiciones laborales en el siglo XIX (1801-1900) eran muy precarias, la necesidad de ganar más por parte de los dueños de las fábricas, el crecimiento de la producción y el mínimo de gastos era lo fundamental, por lo anterior los trabajadores vivieron una época laboral regida por el nivel de producción que fueran capaces de realizar en condiciones ambientales y emocionales desequilibradas, donde los ingresos económicos dependían de lo que se produjera y el ser humano se transformó en una parte más de las máquinas, relegando su sentir, sus preferencias, sus necesidades básicas y todo aquello que lo caracterizaba como persona, solamente importaba producir y así mantener su subsistencia, igualmente en casos de enfermedad, accidente o incluso vejez, estos gastos los debía suplir el trabajador. Los empleados se visualizaban como fuerza de trabajo reemplazable y económica. El ambiente laboral era exigente, llegando a un nivel de esclavismo legal ya que un obrero podía pasar entre 14 y 16 horas en las fábricas o minas, donde las condiciones ambientales no eran las adecuadas, pues no se prestaba atención al hecho de que un entorno laboral inapropiado afectaba la salud de los empleados u “obreros” como se les catalogaba. En esa época no existía seguridad de la permanencia en los puestos de trabajo, debido a que en cualquier momento el empresario podía desistir del trabajador sin un respaldo legal que le garantizara un trato e indemnización justa; la explotación laboral en menores de edad que trabajaban en igualdad de responsabilidades que las personas adultas, con el

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agravante que el salario era inferior, así como la discriminación a la que fueron sometidas las mujeres con ingresos inferiores que los hombres. Debido a estos comportamientos organizacionales surgieron importantes teóricos que con sus aportes han contribuido a que la relación empresa – empleado se modifique de forma positiva y el concepto de motivación en las organizaciones tome nuevos significados.

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Castillo (2008), brinda algunas definiciones generadas por diferentes teóricos para comprender mejor el concepto de motivación: Para Atkinson el termino motivación se refiere “a la activación de una tendencia a actuar para producir uno o más efectos” Maslow sostiene: “Una sólida teoría motivacional debería suponer que la motivación es constante, que nunca termina, fluctúa y es compleja y que así es una característica universal de prácticamente cualquier situación del organismo” Para Stephen Robbins la motivación es: “el deseo del trabajador por hacer mucho esfuerzo para alcanzar las metas de la organización, condicionada por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual”. (pp-200-202) Figura 1. Representaciones gráficas del abuso laboral de la época. Fuente: Revista sociocultural de Valencia, 2014.

Analizando estas definiciones se puede evidenciar que existen términos en común, como el deseo del individuo, el cual es indeterminado y está directamente relacionado en satisfacer una necesidad. Desde la perspectiva organizacional, los empresarios

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empezaron a tomar conciencia de las necesidades, sentimientos y expectativas de los empleados, y cómo la satisfacción de estos en sus estaciones de trabajo influía directamente en el desempeño de sus funciones y su comportamiento, se visualizó al obrero como un colaborador que esperaba y le motivaba algo más que el salario. Dentro de las teorías motivacionales más nombradas se encuentra la de Maslow quien indica que los seres humanos tienen cinco grupos de necesidades las cuales se encuentran en la teoría de la jerarquía de las necesidades. Castillo (2008) las describe así: 1. Necesidades fisiológicas: Son las de supervivencia, tales como el hambre, sed, vivienda y demás necesidades corporales 2. Necesidades de seguridad: Comprenden condiciones de protección física y emocional, tales como estabilidad en el empleo y ausencia de riesgos de accidentes. 3. Necesidades sociales: Incluyen pertenencia a grupos, afecto y amor. 4. Necesidades sicológicas: Comprenden factores internos de estimación, reconocimiento, autonomía, prestigio y respeto de sí mismo. 5. Necesidades de realización plena: Está representada por la urgencia del individuo de llegar a ser todo lo que es capaz de ser; comprende la utilización de todo el potencial de la persona para lograr su máximo desarrollo como ser humano. (216-218)

Aunque estas necesidades se encuentran jerarquizadas, realmente depende del deseo de cada individuo y el entorno en el que se desenvuelva, lo que le lleva a tener diferentes factores motivacionales, y en la organización es esta quien debe generar la estrategia idónea para que un grupo de personas con pensamientos y propósitos diferentes trabajen en sincronía y sean eficientes en las funciones asignadas. Las diferentes necesidades y la fuerza o nivel de esta necesidad también son variados, pero tienen en común que de acuerdo a esa necesidad depende el comportamiento de las personas, esto es más notable en ambientes laborales. Según Maslow (1991) cuando una necesidad es satisfecha deja de ser un motivador o estimulo que influye en el comportamiento, por lo anterior es indispensable hablar de la jerarquía de las necesidades propuesta por Maslow, ya que tiene una fuerte influencia en la actualidad, si bien en el entorno laboral actual no se representa a través de pirámides o triángulos, si es posible identificar estas necesidades por medio del comportamiento de los empleados. El comportamiento humano siempre ha sido un tema de investigación, análisis y debate a lo largo de la historia, por esto se hace indispensable mencionar a McGregor (1960), que aunque no brinda una definición precisa de la motivación de las personas en las organizaciones; si permite identificar a través de su teorías X-Y como los comportamientos de los individuos son altamente influenciables por las condiciones ambientales en el que se desarrollen y cómo esta afecta directamente su capacidad productiva dentro de la organización; así como lo explica Chiavenato (2006):

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La teoría Y propone un estilo de administración participativo y basado en los valores humanos y sociales. Mientras que la teoría X es la administración por medio de controles externos impuestos a las personas, la Teoría Y es la administración por objetivos que realza la iniciativa individual. Las dos teorías son opuestas entre sí. En oposición a la Teoría X, McGregor indica la Teoría Y, según la cual administrar es un proceso de crear oportunidades y liberar potencialidades rumbo a la autosuperación de las personas. Durante el largo periodo de predominio de la Teoría X, las personas se acostumbraron a ser dirigidas, controladas y manipuladas por las empresas y a encontrar fuera del trabajo las satisfacciones para sus necesidades personales de autorrealización. La Teoría Y se aplica en las empresas a través de un estilo de dirección basado en medidas innovadoras y humanistas. (p.292) Se comprende entonces que los comportamientos de las personas están directamente relacionados con su sentir, costumbres, valores y el entorno en el que se desenvuelvan, y sus acciones son el resultado de este cumulo de emociones que diferencian a cada individuo; la forma como interpretan estas situaciones genera personas con altos grados de responsabilidad y compromiso sin necesitar reconocimiento continuo, o por el contrario, se cuente con personal resistente al cambio y con dificultades de adaptación a los diferentes entornos laborales.

El Salario, ¿el único factor motivacional? Hersey, Blanchard & Jhonson, (1998) desarrollan el tema de motivación citando a Willian F. Whyte, sociólogo reconocido por su libro Money and Motivation, quien argumenta que el salario no es el único factor motivacional en una relación laboral, aclara que aunque los empleados quieren mejorar su condición económica, tienen otras consideraciones como la pertenencia, seguridad, estabilidad, incentivos, reconocimientos y camaradería, que hacen que la motivación no sea definido por el salario (p. 46). Es importante resaltar que el nivel de motivación en los empleados, depende también de la persona, de sus cualidades, expectativas, de su situación personal, económica y familiar. Sin embargo, es incorrecto generalizar afirmando que a todos los empleados no solo les motiva el salario, pues existe colaboradores que por su limitada condición económica, prefieren trabajos donde su sueldo sea el mejor, independiente de la jornada laboral, esfuerzo en sus actividades y estrés que este le genere. Vroom (1995), creador de la teoría de las expectativas, considera que para que el salario motive, debe cumplir con tres consideraciones:

1. El empleado debe tener una elevada preferencia por el salario 2. Debe existir una relación directa entre el salario y el desempeño que el empleado percibe. Si el desempeño aumenta, el pago debería crecer y viceversa.

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3. Debe existir una relación directa entre el esfuerzo y el rendimiento. Si uno aumenta el otro también (p. 21).

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Con lo anterior se puede analizar que cumplir con las tres consideraciones no es fácil, iniciando por la dificultad de conocer y comprender cómo el empleado define la relación esfuerzo/salario, seguido de acordar el salario adecuado por ese esfuerzo entre empleado y empleador, por lo que el empleado buscará motivaciones en aspectos diferentes al salario, que la empresa debe estar en la capacidad de ofrecer. La firma consultora en talento MERCER, multinacional que ofrece asesoramiento a empresas sobre estrategia y capital humano, realizó una investigación con la pregunta ¿Por qué hago este trabajo? Donde se muestra que el 40% de los encuestados resaltan que el salario es la razón más importante, el 60% restante está compuesto por razones como: camaradería (15%), satisfacción con el empleo (15%), las prestaciones sociales (13%), otras como reconocimiento, políticas flexibles y convenios (17%). (Hersey, Blanchard & Jhonson, 1998). Los empleados tienen muchas necesidades, las cuales están en constante cambio y mutación, por ello es importante que la gerencia conozca esa individualidad y diversidad, para que así sus planes de acción estén alineado con lo que de verdad es importante para los empleados, con esto se debe eliminar por completo la suposición acerca que lo que desean sus colaboradores, pues es claro que la percepción del entorno laboral varía especialmente

dependiendo del cargo o jerarquía (empleados, administradores, directivos). Una vez se conoce el sentir y pensar de quienes conforman la empresa, se podrá planear, dirigir, controlar y ejecutar acciones, es decir se podrá ampliar el proceso administrativo de una manera más eficiente. Aportando a las investigaciones anteriores, se resalta y anexa la importancia de concientizar a los empresarios de que el empleado es el factor clave de éxito de la empresa, donde si se mantiene una alta motivación en ellos, se logrará colaboradores leales, creativos, innovadores y fieles a la empresa, esto se verá reflejado en la atención al cliente brindando un servicio excepcional, por lo anterior es importante que la gerencia promueva una buena calidad de las relaciones entre los empleados con sus directivos, basada en la confianza, respeto y trabajo en equipo. Al hablar de la motivación se entra en una zona “blanda” de la empresa, para lo cual necesariamente se debe tocar temas como la estimulación, el trato justo, liderazgo, metas, objetivos, entre otros. Es importante resaltar que finalmente los empleados son quienes conocen el sentir de los clientes, pues son ellos quienes tienen relación directa con los usuarios, por esto la necesidad de conocer su opinión acerca de los procesos, políticas, campañas de la empresa, pero lo más importante es conocer sus expectativas y sentimientos. El capital humano y su influencia en los cambios organizacionales Los seres humanos están condicionados para

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adaptarse a diferentes medios y estos a su vez generan cambios conductuales y nuevas formas de interacción con otros, y comportamientos individuales que impactan el espacio en el que se desenvuelvan. ISSN -e: 2422-0477 Vol. 3 No. 2 Julio - Diciembre 2016

Este es el escenario donde se mueven cada día las organizaciones, en el que la administración del capital humano a través de un área llamada comúnmente Gestión humana, cuenta con un rol de vital importancia que le permite crear, identificar o modificar nuevas formas que acoplen a los diferentes colaboradores de la organización en un solo eje sincronizado con objetivos en común, en el cual se permitan identificar y suplir las necesidades más influyentes generando resultados positivos en la empresa. Para que los resultados sean efectivos, se debe estar en constante modificación de comportamientos y es en este momento donde las compañías están obligadas a modificar sus conductas, liberarse de la zona de confort y generar nuevas ideas que satisfagan a los colaboradores.

Al revisar los criterios anteriores, se puede determinar que las compañías están inmersas en un estado infinito de complacencia a sus colaboradores y que a su vez, de forma implícita, deben realizar un proceso de acompañamiento continuo para que los cambios generados no generen frustración en los individuos, insatisfacción o la sensación de imposición ya que este tipo de reacciones desencadenarían climas laborales inestables, deficiencia en el cumplimiento de tareas, ausentismos prolongados y desequilibrio entre los integrantes de la organización. Para estos procesos de cambio, es de estricta necesidad que haya comunicación clara, asertiva y generalizada en toda la compañía y un liderazgo influyente de sus representantes que transmita a través del ejemplo lo que se quiere lograr. Chiavenato (2009), manifiesta que aunque los seres humanos poseen necesidades distintas, existe un común denominador que da origen a la motivación y esta se representa en el siguiente gráfico:

Alles (2007), en su libro Comportamiento Organizacional, toma como referencia la definición de Arthur Sherman en cuanto a los tipos de cambio que puede asumir una persona: • Reactivo: “Evolución que ocurre después de que fuerzas externas han afectado el desempeño” • Proactivo: “Evolución iniciada para aprovechar oportunidades que -eventualmentese presentaran”. (pp. 101-106)

Figura 2. Esquema simple de procesos de motivación. Fuente: Chiavenato (2009). Se pueden comprender cada una de estas fases de la siguiente manera: • Necesidades: son las diferentes variables que

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hacen parte de la persona y se desarrollan de manera diferente, en la mayoría de los casos son relacionadas a su cultura y ámbito social.

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• Impulsos: se pueden comprender como el motor que incentiva al individuo a buscar la forma de satisfacer las necesidades generadas, funcionan como un aliciente indispensable para alcanzar los objetivos. • Incentivos: se comprenden como la culminación de la satisfacción de la necesidad generada, es importante resaltar que cada persona presenta diferentes factores motivacionales por lo que los incentivos son diferentes en cada individuo. Desde un punto de vista práctico se da como ejemplo una situación cotidiana de una organización donde se evidencia el proceso motivacional: La empresa DFG, lanzará un nuevo producto al mercado (Necesidad), este en su avance y producción puede tener una investigación ya sea larga o corta, pues está en juego el nombre de la compañía y el de sus colaboradores, por tal motivo se requiere que tenga todo el éxito deseado, pero no solo se debe tener muy buena mano de obra, también se requiere personal altamente calificado, por tal motivo el gerente de la empresa debe ser una persona de confianza, líder, positiva, que incentive su equipo de trabajo y sus esfuerzos (impulso), buscando soluciones alternativas, para cubrir las necesidades del medio, y satisfacerlos antes que la competencia. Una vez se cumpla con el objetivo del lanzamiento del producto en tiempo y forma, el

gerente premia al equipo de trabajo con pequeños reconocimientos que muestran el agradecimiento por el esfuerzo (Incentivos).

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Aspectos que dificultan la motivación laboral Antes de nombrar los aspectos que impiden una adecuada y alta motivación en los colaboradores de las organizaciones, se debe aclarar que la motivación está directamente relacionado con el ser, es decir, la personalidad, los gustos, y preferencias de cada individuo, los cuales influyen en el grado de motivación a nivel laboral. Un trabajador es un ser biopsicosocial, su salud, bienestar y felicidad son partes que se necesitan integrar no solo en la vida personal sino también en el ambiente laboral. Sin embargo, para que este ambiente laboral se convierta en una fuente de salud debe existir un clima que genere en el empleado tranquilidad, confianza y seguridad, eliminando sentimientos de incertidumbre y estrés, el empleado deberá sentir que hace algo útil, creando de esta forma sentido al esfuerzo que está realizando y que no es en vano, por ende lo más importante es que cada individuo debe sentir la preocupación que tiene la organización para la que trabaja por sus necesidades y problemas (Salazar, Guerrero, Machado & Cañero, 2009). Es importante resaltar que existen factores internos y externos del individuo que impiden o dificultan la motivación como empleado. Entre los factores internos se encuentran las necesidades

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básicas propuestas por Maslow y mencionadas anteriormente, también contempla problemas familiares, baja autoestima y padecimiento de enfermedades. Los factores externos contemplan el poco interés por el trabajado debido al horario, salario, no oportunidad de ascenso, poco reconocimiento a su labor, condiciones de trabajo como ubicación, puesto de trabajo y herramientas (Hernández, 2009). Con lo dicho anteriormente, se puede observar que existen diversas necesidades en el empleado como persona, y que la empresa a través de un sistema de incentivos puede fortalecer el vínculo laboral, evitando que solo se interese por aspectos como la productividad, calidad en los procesos y adherencia al horario de trabajo, sino que esté complementado con un interés sobre las principales dificultades del colaborador, sus aspiración y metas, esto por medio de una comunicación eficiente, sincera, respetuosa y segura entre jefe y empleado. Una vez se comprende qué quieren los empleados en el trabajo, se pueden desarrollar actividades que vayan encaminadas a la mejora de estos factores, realizando seguimiento a su progreso y finalmente el logro de una alta motivación, con esto la organización contará con un factor diferenciador con la competencia y una alta probabilidad de lograr metas y/o utilidades propuesta a nivel operativo.

Es importante resaltar que el empleado analiza su entorno de trabajo y crea percepciones sobre este que finalmente definen su forma de actuar, por ello

la importancia de cuidar aspectos como el clima laboral, principalmente conociendo el sentir y pensar de las personas que conforman la organización, esto se logra por medio de las evaluaciones de desempeño, mediante encuestas y sondeos. Gallardo, Sellares y Triado (2007) desarrollaron una investigación donde destacan que la motivación laboral debe ser un compromiso entre dos partes: El empleado y la organización, y sería más interesante que el compromiso fuese a largo plazo, ya que es la retención del capital humano lo que se pretende al ser la base de una posible ventaja sostenible. Además hoy en día uno de los principales problemas existentes en las organizaciones es el alto índice de rotación del personal, lo que genera grandes pérdidas económicas e intelectuales para la empresa. (p.8)

Conducta motivada vs conducta no motivada Una vez el empleado tiene claridad sobre sus necesidades y metas, inicia un proceso de concientización y creación de metodologías, acompañado de un líder como su jefe o supervisor para lograr esos objetivos y así satisfacción de la necesidad planteada inicialmente. Una conducta motivada es de fácil identificación, pues sus acciones, gestos y palabras son coherentes, el empleado realiza actividades de manera secuencial como “ensayo-error”, notando de esta forma interés, preocupación y empeño para lograr la realización de su objetivo. De igual forma, los individuos motivados

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se expresan de manera positiva instintivamente, denotan optimismo frente a sus errores, aprenden a escuchar y aceptar consejos o sugerencias, son dinámicos, proponen, crean e innovan, denotan gratitud, se responsabilidad de sus actos, transpiran alegría y solidaridad con sus pares, volviéndose de esta forma motivadores para otros. Por el contrario, una conducta que no está motivada o también se puede llamar conducta “frustrada”, es lo que se puede observar en muchas organizaciones hoy en día, cuando desde el primer contacto con el personal, ya sea de atención al cliente, vigilante o moderador, se percibe una actitud negativa, poco cordial. Por lo general se observan gestos que muestran desaprobación, estos individuos son escasos de palabras, de ideas, de innovación y creatividad, demuestran desaprobación al cambio, tienen conflictos con sus pares y superiores, responsabilizan a los demás o a la situación de sus errores y sienten miedo a arriesgarse al ejecutar nuevas tareas o roles. En esta última conducta es donde inicia la labor de la organización como un medio indispensable para motivar al empleado, la cual debe crear metodologías para impulsar o provocar el estímulo para que el empleado reconozca sus habilidades y cambie la actitud de un empleado no motivado a uno motivado.

Conclusiones Al investigar los conceptos presentados en este

artículo se puede concluir que la comunicación organizacional y la motivación son de suma importancia, ya sean de origen interno o externo. Las teorías organizacionales sirven para entender los diferentes argumentos y usos, dentro de cada organización, identificando fallas o situaciones de mejora, ya que la investigación sobre la motivación se centra básicamente en descubrir el porqué de la conducta humana. Se puede visualizar que una correcta comunicación y motivación es la clave para determinar un problema, para lograr un mejor desempeño y mejores elementos de control, incrementando la productividad, ganando utilidades en la organización, logrando así una mayor economía y eficiencia. Todo lo anterior, no solo en función de una buena comunicación sino desde aspectos como integración, motivación y satisfacción, buscando establecer un excelente clima laboral y generando incentivos motivacionales como n buen salario, bonos, ascensos, capacitaciones, mano de obra calificada, planes familiares(becas), etc. Los buenos resultados empresariales deben ir de la mano tanto de empleados como de la compañía, y así poder tener resultados positivos, pretendiendo cumplir los objetivos, generando ventajas competitivas. A partir del análisis se logra identificar que se debe fortalecer en las organizaciones temas como la motivación e integración, ayudando sin duda alguna a su desempeño.

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En las organizaciones modernas se comienza a dar importancia en el área de recursos humanos a la motivación, teniendo en cuenta la manera de tratar al personal, ya que sin ellos una empresa no podría operar, aplicando incentivos que no solo motiven al empleado sino que las empresas vean reflejado los objetivos y crecimiento con lo que ellos han propuesto planteado.

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