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Resumen de Derecho Laboral. BOLILLA XII Extinción del contrato de trabajo. I. Estabilidad Concepto: “Es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado”. Regulación constitucional y clases La legislación argentina adopta el sistema de estabilidad impropia que se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero si una indemnización en caso de despido sin causa. Se trata de evitar el despido antijurídico al imponer una sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone. El art. 14 bis CN garantiza la protección contra el despido arbitrario pero no obliga a disponer la estabilidad propia, es decir, la imposibilidad jurídica de extinguir la relación laboral sin causa. En nuestro país, existe una estabilidad propia sólo para el representante gremial, prevista en el art. 52 ley 23.551. Dice Grisolía, que existe un sistema de libertad de despido con indemnización tarifada que cubre los daños y perjuicios ocasionados. El preaviso Concepto Conforme Grisolía constituye una obligación y una garantía de las partes que consiste en notificar la extinción del contrato de trabajo por la voluntad unilateral de una de ellas y sin invocación de causa. Finalidad Expresa Ojeda que este instituto tiende a prevenir la ruptura intempestiva del vínculo, con el objeto de que, o bien, el trabajador no sea privado bruscamente de su puesto con las consiguientes repercusiones alimentarias, o por el empleador, que pueda cubrir la ausencia del trabajador sobre las necesidades productivas de la empresa, limitándose, en ambos casos, el daño que la resolución unilateral del contrato por uno de los contratantes pueda producir al otro. Plazos Hasta la sanción de la ley 25.877 (03/2004) coexistían 3 regímenes en cuanto al plazo: 1. para los contratos celebrados hasta el 02/10/98: se aplicaban los arts. 231 y 232 LCT. Correspondía un preaviso de un mes por parte del trabajador y de uno o dos meses por parte del empleador según la antigüedad fuera menor o mayor a 5 años. El plazo comenzaba a computarse a partir del 1º día del mes siguiente de su notificación. Para el caso de que no se preavisara o de que el preaviso se otorgara de modo insuficiente, el empleador debía abonar una indemnización sustitutiva y si correspondía, la integración del mes de despido. 2. para los contratos celebrados a partir del 03/10/98: se aplicaba el art. 6 ley 25.013 que establecía un plazo de 15 días por parte del trabajador y de 15 días, un mes o tres meses, para el empleadora, según si la antigüedad del dependiente era de 31 días a 3 meses, de 3 meses a 5 años o de más de 5 años. El plazo comenzaba a correr a partir del día siguiente de la notificación. Para el caso de que no se preavisara o se otorgara el preaviso de modo insuficiente, el empleador debía abonar una indemnización sustitutiva, pero se elimina la integración del mes de despido. 3. para las PYMES: conforme la ley 24.467, el preaviso es de un mes cualquiera sea la antigüedad del trabajador y se computaba a partir del día siguiente de la comunicación por escrito.

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La ley 25.877 pone coto a la multiplicidad de sistemas. Hoy quedan en nuestro derecho dos regímenes, uno común, regido por la LCT y otro especial para las PYMES, regulado por el art. 95 ley 24.467. Encontramos entonces: 1. régimen general común: el art. 231 LCT establece los siguientes plazos: a) trabajador: 15 días b) empleador: 15 días cuando el trabajador se encuentre en período de prueba (esto es novedoso, antes no se requería el preaviso), un mes cuando el trabajador tenga una antigüedad que no exceda de 5 años y 2 meses cuando fuere mayor. Según el art. 232 LCT, los plazos correrán desde el día siguiente al de la notificación del preaviso. En caso de que no coincida con el último día del mes, la indemnización debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que se produjera el despido, salvo que la extinción se produzca durante el período de prueba. 2. régimen PYMES: según el art. 95 ley 24.467 el preaviso se computará a partir del día hábil siguiente al de su comunicación por escrito y tendrá una duración de un mes cualquiera sea la antigüedad del trabajador. Además, no se paga integración del mes de despido. También hay que recordar que los estatutos especiales establecen otros plazos, por ejemplo, en el de periodistas es de 6 meses. Perfeccionamiento y retractación El art. 235 LCT dispone, conforme Grisolía, que el preaviso debe probarse por escrito. Las formas habituales de notificación son: el telegrama, la carta documento o una nota firmada por el trabajador preavisado. La carga de la prueba de la emisión y recepción la tiene quien lo otorga. Se trata de una declaración de voluntad recepticia, es decir, que para llegar a su perfeccionamiento no sólo se requiere su emisión sino que llegue a la esfera de conocimiento de la otra parte. Ahora bien, el art. 234 LCT versa sobre la retractación. Establece que el despido no podrá ser retractado salvo acuerdo de partes. La única posibilidad para que la retractación tenga entidad jurídica sería cuando ésta pretenda ejercerse antes de que se perfeccione el acto extintivo, en los casos en que por cualquier causa la notificación no haya llegado al conocimiento del destinatario. Indemnización sustitutiva e integración del mes de despido: El art. 233 LCT nos dice que cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso o éste fuera otorgado de modo insuficiente y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que se produjera el despido (no en el período de prueba). El preaviso se computará por mes aniversario cuando es otorgado y por mes calendario cuando es omitido (salvo las PYMES que es siempre calendario). El mes aniversario se cuenta desde el día siguiente a aquel en que la comunicación fuere recibida y el mes calendario por mes completo, a contar desde el 1º día del mes siguiente de recibida la notificación. Con respecto a la integración del mes de despido, se calculará dividiendo la base pro la cantidad de días del mes y se multiplicará por los días restantes para finalizarlo desde la fecha de recepción de la comunicación. Licencia diaria El art. 237 LCT nos dice que durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras horas o las dos últimas de la 3

jornada. El trabajador podrá optar igualmente por acumular las horas de licencia en una o más jornadas. Es dable destacar que aunque se otorgue el preaviso sino se otorga la licencia diaria, aquél se considerará insuficiente y el trabajador tendrá derecho a la indemnización sustitutiva. El preaviso en los modos de extinción del contrato de trabajo Debe otorgarse cuando el contrato se extinga sin causa. No será procedente cuando media voluntad concurrente de desvinculación (mutuo acuerdo o retiro voluntario) o cuando la extinción se produzca por causas ajenas a la voluntad de las partes (despido por causas económicas no imputables, muerte del trabajador o empleador, quiebra no imputable, jubilación, incapacidad absoluta del trabajador, inhabilitación del trabajador). El preaviso en las modalidades contractuales Plazo fijo: presenta las siguientes características: 1) el plazo es el mismo para trabajador y empleador 2) no está fijado sino que la ley sólo limita la ocasionalidad dentro de la cual debe notificarse, no más de 2 meses ni menos de un mes antes del fin del contrato para evitar que se materialice en el mismo instrumento de contratación 3) posee dos efectos: a) en la ruptura ante tempos por parte del empleadora o renuncia del trabajador operará a como el régimen común, en el sentido de que su omisión genera indemnización sustitutiva salvo que reste menos de un mesa, en cuyo caso queda suplica con la indemnización por daños y perjuicios b) en el supuesto de cumplimiento del plazo, su omisión no es indemnizable y funciona como una presunción juris tantum acerca de la conversión en un contrato por tiempo indeterminado Contrato eventual: el empleador no tiene el deber de preavisar Contrato de temporada: hay que distinguir: 1) Ciclo activo: se aplica el art. 95 LCT 2) Cuando el contrato no se reinicia al comienzo de un nuevo ciclo (situación imputable al empleador): se considera que media despido injustificado común y prospera la indemnización agravada del art. 245 LCT con los restantes rubros indemnizatorios 3) Inactividad: Ojeda entiende de aplicación el art. 239 LCT, en virtud del cual el preaviso es válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin del plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes Indemnización sustitutiva El art. 232 LCT establece que la parte que no otorgue el preaviso o lo otorgue de un modo insuficiente debe abonar una indemnización equivalente a la remuneración que le correspondería al trabajador durante los plazos del art. 231 LCT. Esto implica que al deber de preavisar no le corresponde un crédito sino que éste nace de la violación a ese deber. En cuanto a la base del cálculo, difiere de la que se utiliza para calcular la antigüedad, porque mientras en aquélla se utiliza la mejor remuneración mensual, normal y habitual, en el preaviso se lo hace intentando poner al trabajador en una situación remunerativa lo más cercana posible a aquella en que se hubiera encontrado si la rescisión no se hubiera operado, efectuándose dicho cálculo sobre los haberes devengados en el último mes normalmente trabajado, por lo que corresponderá computar la proporción mensual de los adicionales que se perciben anualmente, como el SAC, pero no aquellos que en situaciones normales el trabajador hubiera percibido. 4

Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios El art. 236 LCT dispone que “cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda por el despido. Esta manifestación deberá hacerse conforme el art. 240 LCT. El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo del preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes”. Respecto de la renuncia al plazo faltante, cuando el trabajador preavisado pueda dar por extinguido el vínculo antes del vencimiento del plazo, no sólo se está resaltando su derecho a obtener una nueva ocupación, sino que se está privilegiando su libertad frente al contrato que previó por tiempo indeterminado y se transformó en uno con fecha cierta de extinción. En cuanto a la eximición de la obligación de prestar servicios, ésta conducta no perjudica al trabajador cuyo interés en la observancia del preaviso queda cubierto con el pago de las remuneraciones y que contará con mayor tiempo libre para obtener un empleo, al que podrá incorporarse de inmediato sin comunicación al denunciante, ni mucho menos renunciar al plazo faltante, ya que no media interés del empleador en la continuidad de sus prestaciones. Obligaciones de las partes El art. 238 LCT expresa que durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo. Eficacia del preaviso Conforme el art. 239 LCT “el preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley, con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesará la causa de suspensión de la prestación de servicios. Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios a favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su pago se devengarán las remuneraciones pertinentes. Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación de servicios fuese sobreviviente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron”. Este art. plantea 3 hipótesis: 1. que el preaviso se otorgue durante la suspensión remunerada: es nulo, salvo que se haya otorgado para que su plazo comience a computarse una vez terminada la suspensión. La validez del preaviso estará sujeta a que haya sido notificado con esa condición suspensiva. Si se omite el preaviso pero no el despido, se debe abonar indemnización sustitutiva con los importes que correspondan por el lapso de suspensión interrumpida. 2. que se otorgue durante una suspensión no remunerada: implica su validez con derecho por parte del trabajador a percibir los salarios correspondientes (al preaviso) en un período en el que por la otra causa no debía cobrarlo. 3. que durante el plazo del preaviso se produzca una suspensión: se debe suspender su cómputo hasta que cesen los motivos de la suspensión. Opera automáticamente sin necesidad de nueva notificación. Extinción del contrato de trabajo: La denuncia del contrato de trabajo es el acto jurídico unilateral y recepticio por el cual una de las partes pone fin a la relación de trabajo.

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Esta podrá ser inmotivada (lo que dará lugar a indemnizaciones) o motivada por alguna causa (incumplimiento, fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, inhabilitación del trabajador). Entre éstas últimas están aquellas fundadas en un incumplimiento grave de la contraparte que imposibilita la prosecución del contrato, lo que eximirá totalmente al empleador del pago de la indemnización por antigüedad (en el despido directo) o por el contrario, lo hará deudor de las mismas (en el despido indirecto.

Clasificación de las formas de extinción del contrato de trabajo: A. Las que tienen en cuenta el origen y la causa en que se funda, es decir, la voluntad que las motiva: Extinción por voluntad del Empleador (despido directo): 1) Despido con causa: Conforme el art. 242 LCT “una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”. Se trata de un acto jurídico unilateral por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador, es decir, que debe constituir injuria. El Juez deberá evaluar si media o no incumplimiento, dado que la ley no enumera taxativamente las causales. La carga de la prueba recae en el empleador y en caso de probar el incumplimiento, no pagará indemnización y el vínculo quedará extinguido. La causa debe tener una gravedad tal que lleve a considerarla como inobservancia de las obligaciones laborales. Grisolía ejemplifica algunas causales y alude a: 1- inasistencia o falta de puntualidad 2- agresión a un compañero 3- estado de ebriedad 4- consumo de drogas 5- disminución del rendimiento 6- concurrencia desleal Por su parte, el art. 243 LCT expresa que el despido por justa causa dispuesto por el empleador deberá comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promueva la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal por despido consignada en la notificación cursada al trabajador. 2) Despido sin causa (arbitrario o incausado): Es el decidido por el empleador en forma unilateral: 1- sin invocar ninguna causa para despedir al trabajador o 2- cuando expresa la causa en forma insuficiente o 3- habiéndola invocado, posteriormente no la prueba Y genera el derecho al trabajador a percibir las siguientes indemnizaciones: 1- integración del mes de despido 2- por antigüedad 3- vacaciones proporcionales 6

4- SAC proporcional 5- los días de trabajo hasta el cese 6- sustitutiva de preaviso sino lo otorgó o lo hizo de modo insuficiente 7- las que correspondan según el caso Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: I.

Por causas que afectan al empleador:

Causas económicas: 1) Fuerza mayor y falta o disminución de trabajo: al igual que en supuestos de suspensión, en caso de fuerza mayor, el empleador tiene que probar que la causa es imprevisible e inevitable. Si la prueba, se aplica el art. 247 LCT y el art. 5 ley 24.013. Grisolía dice que el art. 247 LCT es excepcional porque antes de llegar a la extinción por ésta vía, hay otros mecanismos, como por ejemplo, la suspensión. Siempre hay que ver lo casuístico, llevar lo conceptual y analizar el caso concreto. En la práctica se hace por el procedimiento preventivo de crisis. Juan Carlos Confaloniere nos dice que en estos supuestos, el principio es del buen paterfamilias. Si se observa que con el despido no se altera la economía de la empresa, debe mantenerse la fuente de trabajo. Para ello se establece el orden de antigüedad que el empleador debe respetar para despedir a los dependientes, es decir, deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad y respecto del personal que hubiera ingresado en el mismo semestre, deberá comenzar por el que tenga menos cargas de familia aunque con ello se altere el orden de antigüedad. 2) Quiebra: tanto la ley 24.522 como la LCT, establecen que la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo sino su suspensión de pleno derecho por 60 días corridos, período en el cual se decidirá sobre la continuidad de la empresa o no. Durante ese período el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios pues se trata de una suspensión dispuesta por la ley. Si se decide sobre la no continuación de la empresa, el contrato se extingue a la fecha de la declaración de quiebra (opera retroactivamente) y los trabajadores se presentan al cobro de sus créditos, con los privilegios que la ley le otorga. No tienen derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción se produce por disposición de la ley y no por voluntad del empleador. Si tienen derecho a la indemnización del art. 247 LCT, la cual, conforme el art. 251 LCT se calculará conforme el art. 245 LCT. Si se decide la continuidad, conservarán su antigüedad. Causas biológicas: 1. Muerte del empleador: conforme el art. 249 LCT “se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247 LCT”. Entonces, el principio es que el vínculo no se extingue salvo que el empleador sea profesional y necesite título habilitante para ello, sino la empresa continúa con sus derechohabientes. Se va a cobrar la indemnización del art. 247 LCT. II. Causas que afectan al trabajador 1.Incapacidad absoluta: se regula en el art. 254 LCT que remite al art. 212 LCT. El art. 254 LCT dispone que cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones y la misma fuese sobreviviente a la iniciación de la prestación de servicios, la situación será regida por el art. 212 LCT que dispone que si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador ay este no estuviera en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin la disminución de su remuneración. 7

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador la indemnización del art. 247 LCT. Si estando en condiciones de hacerlo no se le asignaren tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle la indemnización del art. 245 LCT. Cuando de la enfermedad o accidente derivara la incapacidad absoluta del trabajador, el empleador deberá abonarle la indemnización del art. 245 LCT, sin preaviso porque no tiene posibilidad de conseguir nuevo empleo. 2.Inhabilitación: se encuentra regulada en el art. 254 2º párrafo LCT, el cual dispone que tratándose de un trabajador que contare con habilitación especial que se requiera para prestar servicios objeto del contrato y fuese inhabilitado, en caso de despido será acreedor de la indemnización del art. 247 LCT, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte (si fuese así sería despido con causa). Sería el caso de los colectiveros. 3.Jubilación ordinaria: por el régimen de capitalización o de reparto. Está regulada en los arts. 252 y 253 LCT. El art. 252 LCT dispone que cuando el trabajador reuniese los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo (la intimación vale como preaviso cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo) a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndosele los certificados de servicios y demás documentación. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de indemnización por antigüedad. Por su parte, el art. 253 LCT dispone que “en caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador deberá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el art. 245 LCT o en su caso lo dispuesto en el art. 247 LCT. En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese”. 4.Muerte del trabajador: desde la fecha de fallecimiento se produce la extinción del vínculo, se regula en los arts. 247 y 248 LCT. La ley fija una indemnización reducida (siendo causa ajena al empleador) como compensación a la familia que pierde su sostén económico. Los acreedores a la indemnización por muerte (equivalente a la del art. 247 LT) la percibirán con la sola acreditación del vínculo. Extinción por voluntad del trabajador 1.Despido Indirecto: es el decidido por el trabajador, ante el incumplimiento del contrato por parte del empleador, tan grave que constituya injuria, como lo serían los casos de negativa del vínculo, falta de pago, suspensiones sucesivas, etc., que impidan la continuación del contrato de trabajo. Al igual que en el despido directo, se debe notificar por escrito, y en la mayoría de los casos, intimando al empleador a que modifique su actitud. La carga de la prueba recae sobre el trabajador. Si tiene sentencia a su favor, le corresponde la indemnización del art. 245 LCT (igual que cuando se produce sin causa justificada). El art. 243 LCT habla de invariabilidad de la causa. 2.Renuncia: es un acto voluntario (por elección del trabajador), lícito (es admitido por la ley, por lo que su ejercicio no genera crédito en cabeza de la contraparte, salvo que se omita el preaviso), unilateral (emana de la voluntad del trabajador y no requiere conformidad del empleador), recepticio (se perfecciona desde que ingresa a la esfera de conocimiento del empleador, produciendo desde entonces sus efectos extintivos y cancelatorios), incausado (no requiere invocación de causa), gratuito (no genera derecho a reclamar pago de suma alguna salvo SAC y vacaciones proporcionales, y las que se originen por incapacidad absoluta) y formal (se requiere el cumplimiento de ciertos actos que son requisitos esenciales para su validez). Ver libro 3.Abandono de trabajo: en este caso el trabajador deja su empleo sin dar aviso ni expresando causa. Para extinguir el vínculo fundado en abandono y por ende no tener que 8

abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo. Esta intimación constituye un requisito de validez, debe ser fehaciente, efectuada por escrito (telegrama o carta documento), debe llegar al trabajador (recepticia) y ser contado el plazo a partir de ese momento (48 horas). Si vencido el plazo el trabajador no se presentara o no contestara el emplazamiento, queda extinguida la relación laboral por abandono (debe enviar otro telegrama haciendo efectivo el apercibimiento) y el empleador no tiene ninguna obligación indemnizatorio. Extinción por voluntad de ambas partes 1.Voluntad concurrente o mutuo acuerdo: se aplica el art. 241 LCT. Es una forma de extinguir el vínculo laboral mediante acuerdo celebrado entre ambas partes, es decir, que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral, también tienen la facultad de ponerle fin. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante autoridad judicial (presentación conjunta de las partes en la ciudad de Buenos Aires ante la justicia nacional del trabajo, exteriorizándose la voluntad común de disolver el vínculo laboral dependiente) o administrativa del trabajo (ante funcionario del Ministerio de Trabajo). Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia del trabajador y sin los requisitos anteriores. Esta forma de extinción, si se respetan las formalidades no genera obligaciones indemnizatorias. El 3º párrafo del art. 241 LCT continúa diciendo que se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. Es una expresión tácita de la voluntad de las partes que se configura cuando se evidencia un desinterés de las dos partes para continuar la relación laboral, requiere que haya pasado un tiempo considerable sin que las partes cumplan sus obligaciones recíprocas y que por dichos incumplimientos ninguna de ellas haya efectuado reclamos. 2.Retiro voluntario: se utiliza esta figura para extinguir el vínculo. Es un procedimiento que fue utilizado en las privatizaciones de las empresas del Estado, y que tiene por finalidad reducir el personal. El retiro voluntario se puede materializar mediante un despido sin causa, a fin de que el trabajador pueda percibir el seguro de empleo contemplado en la ley 24.013. 3.Vencimiento de plazo cierto: en los contratos a plazo fijo. 4.Cumplimiento del objeto o finalización de la obra: en los contratos eventuales.

B. Según los efectos indemnizatorios 1.Indemnización por antigüedad: está regulada en el art. 245 LCT y es aplicable en los casos de despidos dispuestos por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso. Éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de salario por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual (que cotice a la seguridad social), percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuere menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad (el cálculo lo realiza el Ministerio de Trabajo). Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo, el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de actividad o a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si este fuera mas favorable. El importe 9

de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado según el 1º párrafo. 2.Indemnización sustitutiva de preaviso: remisión principio de bolilla 3.Integración del mes de despido: remisión principio de bolilla 4.Conceptos de pago obligatorio: cualquiera sea la causa de la extinción 1. Sueldo anual complementario: remisión bolilla 5 2. Vacaciones proporcionales: remisión bolilla 10 5.Días trabajados

La ley de emergencia económica 25.561 La ley 25.561, en su art. 16, dispuso la suspensión de los despidos sin causa justificada por el plazo de 180 días estableciendo que de contravenirse dicha disposición los empleadores deberían abonar a los trabajadores el doble de la indemnización que les correspondiere a los trabajadores (incluidos todos los rubros indemnizatorios). A través de dos decretos del 2002, el PEN estableció normas de procedimiento a seguir en los supuestos de despido sin causa justificada y de suspensiones y despidos por razones de fuerza mayor, causas económicas y tecnológicas. Dado que la suspensión de los despidos tenía plazo determinado, se sucedieron luego una seria de decretos de necesidad y urgencia que prorrogaron sucesivamente el término de la misma. El decreto 2014/2004 fijó en un 80% adicional el porcentaje a abonar por sobre la indemnización que corresponda. Fallo “Vizzotti, Carlos Alberto c/ AMSA SA s/ despido” (14/09/04) Hechos: El actor inicia demanda contra AMSA a quien reclamó el pago de una suma de dinero correspondiente a la diferencia de indemnización por antigüedad que estimó, debía percibir conforme su salario. Solicitó que se declare la incostitucionalidad del art. 245 LCT. El actor se había desempeñado como Director Médico para AMSA, por 26 años, con una remuneración de $11.000. Al ser despedido se le abonan $27.048,06, conforme el tope tarifario del convenio que le era aplicable, sin perjuicio de haberse desempeñado como personal fuera del convenio. Consideró conculcados sus derechos y garantías, arts. 14 bis y 19 CN, en cuanto protegen al trabajador contra el despido arbitrario porque se redujo su indemnización en un 90,55%. AMSA contestó la demanda y reconoció la relación laboral y el salario del actor pero manifestó que se le abonó justa indemnización conforme la legislación vigente. Solicitó el rechazo de la inconstitucionalidad. El Juez de 1º instancia hizo lugar a la demanda. La alzada revocó el pronunciamiento y rechazó la demanda incoada. Debido a ello, la actora interpuso recurso extraordinario. La CSJN dijo que cuando a los efectos de calcular la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT, la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada por el trabajador es afectada por una reducción superior al 33%, se viola la CN ya que el tope resulta confiscatorio.

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